Báo Cáo Chuyên Đề Kiến Tập Bệnh Viện Tạo Động Lực Làm Việc Cho Điều Dưỡng Lâm Sàng Tại Bệnh Viện Đa Khoa Đức Giang Năm 2023.Pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNGBÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ KIẾN TẬP BỆNH VIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐIỀU DƯỠNG LÂM SÀNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỨC GIANG NĂM 2023... BỘ GIÁO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ KIẾN TẬP BỆNH VIỆN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐIỀU DƯỠNG LÂM SÀNG

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỨC GIANG NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN TRƯỜNG VŨ NGUYỄN THỊ MINH HẰNG

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ KIẾN TẬP BỆNH VIỆN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG LÂM SÀNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỨC GIANG NĂM 2023

Họ và tên GV hướng dẫn:

Họ và tên học viên nhóm… khóa…:

HÀ NỘI, NĂM 2023

MỤC LỤC

M唃⌀C L唃⌀C

DANH M唃⌀C CHỮ VI쨃ĀT TẮT

DANH M唃⌀C C䄃ĀC HÌNH, B䄃ऀNG BI쨃ऀU

T伃ĀM TẮT CHUYÊN Đ쨃 1 ĐẶT V숃ĀN Đ쨃 2 PHƯƠNG PH䄃ĀP THU THẬP THÔNG TIN

3 K쨃ĀT QU䄃ऀ V䄃 3.1 Thông tin chung về BVĐK Đức Giang 10

3.2 Các khái niệm, định nghĩa 11

3.2.1 Một số khái niệm 11

3.2.2 Một số học thuyết về động lực làm việc 11

3.3 Thực tr愃⌀ng động lực làm việc của ĐDLS t愃⌀i BVĐK Đức Giang tính đến hết 9 tháng đầu năm 2023 13

3.3.1 Mô tả thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 13

3.3.2 Động lực làm việc của ĐDLS t愃⌀i BVĐK Đức Giang 14

3.3.3.Các yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy của động lực làm việc 18

3.4 Các giải pháp quản lý mà BV đã áp dụng nhằm t愃⌀o ĐLLV cho ĐDLS t愃⌀i BVĐK Đức Giang 22

3.4.1 Các giải pháp của bê ̣nh viê ̣n 22

3.4.2 Triển khai các giải pháp t愃⌀i các Khoa/ph漃 3.4.3 Các thuâ ̣n lợi, kh漃Ā khăn của BV gă ̣p phải 26

4 K쨃ĀT LUẬN V䄃 5 KHUY쨃ĀN NGHỊ

T䄃 PH唃⌀ L唃⌀C

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Bảng 3 7 Sự tận tâm

Bảng 3 8 Tuân thủ giờ giĀc và sự tham gia

Bảng 3 9 Phân bố yếu tố tiền lương và các khoản thu nhậpBảng 3 10 Yếu tố quản trị và điều hành của tऀ chức

Bảng 3 11 Yếu tố mối quan hệ đ

Bảng 3 12 Yếu tố điều kiện làm việc

Bảng 3 13 Yếu tố ऀn định và an toàn công việc

Bảng 3 14 Yếu tố cơ hội đào t愃⌀o và phát triển

Bảng 3 15 Yếu tố ghi nhận thành tích

T伃ĀM TẮT CHUYÊN ĐỀ

Bệnh viện đa khoa (BVĐK) Đức Giang là Bệnh viện H愃⌀ng I của Sở Y tế HàNội, cùng với nhiệm vụ được giao là một trong những BV tuyến cuối tiếp nhận,điều trị người bệnh (NB) Covid – 19 (NB c漃Ā triệu chứng nặng và nguy kịch) củaThành phố Hà Nội Tính đến tháng 2/2022, BV đã tiếp nhận điều trị cho hơn 3.300

NB nội trú là các trường hợp nhiễm Covid – 19, người bệnh F1 Do đ漃Ā, áp lực côngviệc của điều dưỡng (ĐD) nhĀt là nh漃Ām ĐD các khoa lâm sàng khi trực tiếp chăms漃Āc NB là không nhỏ Theo thống kê từ Ph漃

2021 và 2022, c漃Ā 46 ĐD xin chuyển đऀi công tác ra hành chính và hơn 13 ĐD xinnghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau Đkhoa điều trị dù đã được cho chuyển ra khu vực làm việc khác (1) Thực tế này đặt

ra câu hỏi động lực làm việc (ĐLLV) của ĐD đang công tác t愃⌀i BV như thế nào vànhững yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của họ? Việc tìm hiểu và xác định động lựclàm việc của ĐD trong giai đo愃⌀n hiện nay là vô cùng cần thiết đặc biệt là đội ngũ

ĐD trực tiếp chăm s漃Āc người bệnh t愃⌀i các khoa lâm sàng trong toàn bệnh viện Vì

vậy, xuĀt phát từ thực tế nêu trên chúng tôi tiến hành chuyên đề: “Tạo động lực cho ĐDLS tại BVĐK Đức Giang năm 2023” với 02 mục tiêu chính là: Mô tả thực

tr愃⌀ng động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng (ĐDLS) để từ đ漃Ā đưa ra các giảipháp t愃⌀o động lực làm việc cho ĐDLS Chuyên đề được thực hiện bằng phươngpháp nghiên cứu mô tả cắt ngang trên 240 ĐDLS đáp ứng tiêu chuẩn Bộ công cụxây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết F.Herzberg được tác giả Patrick M Mbindyo vàcộng sự gthĀy: Tỷ lệ điều dưỡng các khoa lâm sàng chưa c漃Ā động lực làm việc hoặc động lựcthĀp (gtôi đã phân tích các yếu tố thuận lợi, kh漃Ā khăn và từ đ漃Ā t愃⌀o động lực làm việc choĐDLS g漃Āp phần nâng cao ĐLLV của Đ DLS n漃Āi riêng và chĀt lượng chăm s漃Āc NBn漃Āi chung

1 ĐẶT V숃ĀN ĐỀ

Ngành y tế giữ vai tr漃điều trị bệnh, bảo đảm cuộc sống sức khỏe cho con người để học tập và lao động.Chính vì thế, c漃Ā thể khẳng định rằng ngành y tế c漃Ā vai tr漃triển kinh tế, xã hội C漃Ā thể thĀy nhân viên y tế n漃Āi chung và điều dưỡng viên n漃Āiriêng là những nguđộng lực của họ và sự hài l漃phần nâng cao hiệu quả ho愃⌀t động của tऀ chức Điều dưỡng viên c漃Ā vai tr漃trọng, là lực lượng chính trong công tác chăm s漃Āc người bệnh Y học ngày nay đãkhẳng định vai tr漃

tế Mặc dù nghề điều dưỡng c漃Ā vai tr漃đãi ngộ tài chính trong ngành này c漃nay Vì vậy điều dưỡng viên trong khu vực công c漃Ā chuyên môn, kinh nghiệm rĀt dễrời bỏ để đến làm những cơ sở y tế hoặc bệnh viện tư, nơi c漃Ā các chế độ đãi ngộ tốthơn Bên c愃⌀nh đ漃Ā môi trường làm việc của nghề điều dưỡng chịu nhiều áp lực tâm

lý do họ thường xuyên phải tiếp xúc với bệnh nhân Do đ漃Ā điều dưỡng viên phảiluôn thận trọng trong khâu chăm s漃Āc và điều trị bệnh cho bệnh nhân để duy trì tr愃⌀ngthái hài l漃viện là điều cần thiết cho việc chăm s漃Āc đầy đủ cho bệnh nhân

BVĐK Đức Giang là Bệnh viện H愃⌀ng I của Sở Y tế Hà Nội, cùng với nhiệm

vụ được giao là một trong những BV tuyến cuối tiếp nhận, điều trị người bệnh (NB)Covid – 19 (NB c漃Ā triệu chứng nặng và nguy kịch) của Thành phố Hà Nội Tínhđến tháng 2/2022, BV đã tiếp nhận điều trị cho hơn 3.300 NB nội trú là các trườnghợp nhiễm Covid – 19, người bệnh F1 Do đ漃Ā, áp lực công việc của điều dưỡng(ĐD) nhĀt là nh漃Ām ĐD các khoa lâm sàng khi trực tiếp chăm s漃Āc NB là không nhỏ.Theo thống kê từ Ph漃xin chuyển đऀi công tác ra hành chính và hơn 13 ĐD xin nghỉ việc vì nhiều lý dokhác nhau Đcho chuyển ra khu vực làm việc khác (1) Thực tế này đặt ra câu hỏi động lực làm

việc (ĐLLV) của ĐD đang công tác t愃⌀i BV như thế nào và những yếu tố nào ảnhhưởng đến ĐLLV của họ? Việc tìm hiểu và xác định động lực làm việc của ĐDtrong giai đo愃⌀n hiện nay là vô cùng cần thiết đặc biệt là đội ngũ ĐD trực tiếp chăms漃Āc người bệnh t愃⌀i các khoa lâm sàng trong toàn bệnh viện Vì vậy, xuĀt phát từ

thực tế nêu trên chúng tôi tiến hành chuyên đề: “Tạo động lực cho ĐDLS tại BVĐK Đức Giang năm 2023” với 02 mục tiêu chính là: Mô tả thực tr愃⌀ng động lực

làm việc của ĐDLS để từ đ漃Ā đưa ra các giải pháp t愃⌀o động lực làm việc cho ĐDLS

để bệnh viện c漃Ā những chiến lược thu hút, giữ chân những điều dưỡng viên c漃Ā nănglực, trình độ và c漃Ā tâm với nghề để chĀt lượng dịch vụ chăm s漃Āc sức khỏe của các

BV công ngày càng được nâng cao

2 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng định lượng với phương phápnghiên cứu mô tả cắt ngang trên 240 ĐDLS đáp ứng tiêu chuẩn theo phiếu điều traĐLLV của ĐD (chi tiết t愃⌀i Phụ lục 1)

Bộ công cụ xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết F.Herzberg (2) được tác giảPatrick M Mbindyo và cộng sự (3) g

7 yếu tố với 23 tiểu mục để đo lường động lực làm việc:

- “Động lực chung” (03 tiểu mục)

- “Sự mệt mỏi vì công việc” (02 tiểu mục)

- “Mức độ hài l漃

- “Khả năng bản thân và giá trị công việc” (03 tiểu mục)

- “Cam kết với tऀ chức” (05 tiểu mục)

- “Sự tận tâm” (04 tiểu mục)

- “Về tuân thủ giờ giĀc và sự tham gia” (03 tiểu mục)

Các yếu tố thúc đẩy

- “Yếu tố cơ hội đào t愃⌀o và phát triển” (05 tiểu mục)

- “Yếu tố ghi nhận thành tích” (05 tiểu mục)

[28]

3 KẾT QU䄃ऀ VÀ BÀN LUẬN 3.1 Thông tin chung về BVĐK Đức Giang

BVĐK Đức Giang là nơi tiếp nhận mọi người bệnh đến cĀp cứu, khám bệnh,chữa bệnh nội trú và ngo愃⌀i trú cho nhân dân trên địa bàn Quận Long Biên và huyệnGia Lâm Ngoài ra, bệnh viện c漃lân cận như Hưng Yên, Bắc Ninh, Bắc Giang với bình quân số bệnh nhân ngo愃⌀i tỉnhđến khám và điều trị t愃⌀i bệnh viện (BQ TS khám 16.500 người/năm và BQ số BNđiều trị nội trú 2.800 người/năm Liên tục từ nhiều năm nay, Bệnh viện đã chủ độngtriển khai và thực hiện tốt nhiệm vụ cĀp trên giao ph漃Ā tiếp đ漃Ān, thu dung điều trị cácbệnh nhân mắc các bệnh SARD, H5N1, H1N1, tiêu chảy cĀp nguy hiểm do phẩykhuẩn tả… và phục vụ công tác y tế trong các ngày Lễ, các Hội nghị lớn diễn ra t愃⌀i

Hà Nội (4)

Cơ sở vật chĀt buđược quan tâm đầu tư nâng cĀp và ngày càng hoàn thiện Tháng 7/2014, t漃thuật- hành chính- cĀp cứu 7 tầng là một trong những h愃⌀ng mục đầu tiên của Dự ánnâng cĀp và cải t愃⌀o xây dựng BVĐK Đức Giang đã được khánh thành và đưa vào

sử dụng Hiện t愃⌀i bệnh viện c漃Ā 45 khoa, ph漃

26 khoa Lâm sàng; 09 khoa Cận lâm sàng và 08 Đơn nguyên ho愃⌀t động theo tínhchĀt chuyên môn sâu Tऀng số CBCNV toàn bệnh viện: là 972 người, trong đ漃Ā:Biên chế: 560 người; HĐNH: 412 người Trong đ漃Ā: Bác sĩ: 238 người; Dược sĩ: 35người; Điều dưỡng/KTY/Hộ sinh: 537 người; Cán bộ khác: 162 người Bệnh việnc漃Ā đội ngũ bác sĩ c漃Ā trình độ chuyên môn sâu, tay nghề cao đã m愃⌀nh d愃⌀n áp dụngcác kỹ thuật tiên tiên trong khám và điều trị (PGS,TS; NCS BSCKII BSCKI, Th愃⌀csĩ… ) (4)

Với mục tiêu vì sự hài l漃bệnh viện đa khoa Đức Giang phải đoàn kết, yêu nghề, không ngừng phĀn đĀu họchỏi nâng cao trình độ chuyên môn, y đức xây dựng thương hiệu bệnh viện

3.2 Các khái niệm, định nghĩa

3.2.2 Một số học thuyết về động lực làm việc

3.2.2.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Theo Maslow cho rằng, về căn bản nhu cầu của người lao động được chia làm hainh漃Ām chính: “Nhu cầu cơ bản” (Basic needs) và “Nhu cầu bậc cao” (Meta needs)

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn c漃Ā đủthức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Nhữngnhu cầu này bao g

vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh

Theo Maslow, Con người c漃Ā những cĀp độ khác nhau về nhu cầu Nhu cầu tự nhiêncủa con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ đáy lên tới “đỉnh”, phản ánhmức độ “cơ bản” đối với sự t

độ thĀp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cĀp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy (7)

Hình 1 1 Tháp nhu cầu của Maslow Tầng thứ nhất: “Nhu cầu sinh lý, các nhu cầu căn bản nhĀt thuộc như thở, thức ăn,

nước uống, tình dục, nghỉ ngơi, nơi trú ngụ, bài tiết”

Tầng thứ hai: “Nhu cầu an toàn- cần c漃Ā cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc

làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo”

Tầng thứ ba: “Nhu cầu được giao lưu tình cảm và c漃Ā ràng buộc về mặt xã hội muốn

được trong một nh漃Ām cộng đcậy”

Tầng thứ tư: “Nhu cầu được quý trọng, kính mến - cần c漃Ā cảm giác được tôn trọng,

kính mến, được tin tưởng”

Tầng thứ năm: “Nhu cầu về tự thể hiện bản thân - muốn sáng t愃⌀o, được thể hiện khả

năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, c漃Ā được và được công nhận là thành đ愃⌀t” (7).C漃Ā nhiều nghiên cứu áp dụng tháp nhu cầu của học thuyết Maslow để tìm hiểu Độnglực làm việc của người lao động

3.2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Các học thuyết cơ bản về t愃⌀o động lực làm việc được đưa vào nhiều nghiên cứu gầnđây là Học thuyết của Frederick Herzberg

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và t愃⌀o động lực,chia các yếu tố t愃⌀o nên động lực và sự thỏa mãn công việc thành hai nh漃Ām:

Nh漃Ām 1: Các yếu tố bên trong (yếu tố động viên gtrách nhiệm, bàn thân công việc, sự nhận biểt, thành tựu).

Nh漃Ām 2: Các yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì gngười giám sát, mối quan hệ với đnhân, mức lương, điều kiện làm việc, chính sách, quản trị của công ty)

Thuyết Frederick Herzberg chỉ ra rằng: các “yếu tố duy trì” cần c漃Ā trước thì các “yếu

tố thúc đẩy” mới c漃Ā tác dụng (8)

Như vậy, C漃Ā nhiều học thuyết về động lực làm việc cho thĀy c漃Ā nhiều cách tiếp

cận khác nhau về t愃⌀o động lực Tuy nhiên, tĀt cả các học thuyết đều chỉ ra rằng việc tăngcường động lực cho người lao động sẽ dần đến nâng cao thành tích làm việc và các thẳnglợi lớn hơn của tऀ chức

3.3 Thực tr愃⌀ng động lực làm việc của ĐDLS t愃⌀i BVĐK Đức Giang tính đến hết 9 tháng đầu năm 2023

3.3.1 Mô tả thông tin chung về đối tượng nghiên cứu

Bảng 3 1 Thông tin chung về ĐDLS

Nhận xét: Qua nghiên cứu trên 240 ĐDLS t愃⌀i bệnh viện đa khoa Đức Giang cho kết

quả như sau: Điều dưỡng nữ giới chiếm tỷ lệ là 79,6%; ¾ điều dưỡng c漃Ā trình độ trunghọc, cao đẳng (75,0%); 88,8% điều dưỡng đã c漃Ā gia đình

Đa số điều dưỡng cảm thĀy mình phù hợp với nghề chiếm tỷ lệ là 97,9%; 74,2% điềudưỡng là người thu nhập chính trong gia đình và điều dưỡng c漃Ā thu nhập trung bình ≤ 10triệu đ

3.3.2 Động lực làm việc của ĐDLS t愃⌀i BVĐK Đức Giang

Yếu tố động lực cơ bản

Bảng 3 2 Yếu tố động lực cơ bản

Bình thường Chưa đồng ý

B1 C漃Ā động lực để làm việc chăm chỉ 212 88,3 20 8,3 8 3,3

B2

Làm việc không chỉ để được lãnh

lương vào cuối tháng 170 70,8 42 17,5 28 11,7B3 Làm việc để đảm bảo cuộc sống 187 77,9 23 9,6 30 12,5

lâu dài

Nhận xét: Điều dưỡng c漃Ā động lực để làm việc chăm chỉ là 88,3%; điều dưỡng cho

rằng mình làm việc không chỉ để được lãnh lương vào cuối tháng là 70,8% và 77,9% điềudưỡng làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài

Sự mệt mỏi trong công việc

Bảng 3 3 Sự mệt mỏi trong công việc

Bình thường

Chưa đồng ý

C1 Không cảm thĀy mệt mỏi vào

cuối mỗi ngày

167 69,6 24 10,0 49 20,4

C2 Buऀi sáng thức dậy không cảm

thĀy uể oải với công việc

179 74,6 28 11,6 33 13,8

Nhận xét: Điều dưỡng không cảm thĀy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày làm việc (69,6%)

và buऀi sáng thức dậy không cảm thĀy uể oải với công việc là 74,6%

làm tốt công việc của mình 188 78,3 25 10,4 27 11,3

Nhận xét: C漃Ā 81,6% điều dưỡng cảm thĀy tự hào khi làm việc t愃⌀i bệnh viện, 78,8%

nhận thĀy giá trị của bản thân và bệnh viện là tương đ

C漃Ā 79,2% điều dưỡng vui vì làm việc t愃⌀i bệnh viện hơn những cơ sở khác; 81,3%cảm thĀy bản thân gắn b漃Ā lâu dài với bệnh viện và 78,3% điều dưỡng trả lời rằng bệnh viện

đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc của mình

hiệu quả chính xác

207 86,3 11

4,6 22 9,2G3 Là một nhân viên chăm chỉ 204 85.0 15 6.3 21 8.8G4 Làm không cần ai nhắc nhở 213 88.8 12 5.0 15 6.3

Nhận xét: 82,1% điều dưỡng trả lời c漃Ā thể tin tưởng và dựa vào đ

luôn hoàn thành công việc hiệu quả, chính xác; 85,0% cho rằng mình luôn là nhân viênchăm chỉ và 88,8% làm không cần ai nhắc nhở

Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia

Bảng 3 8 Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia

H1 Luôn làm việc đúng giờ 173 72,1 39 16,2 28 11,7

Nhận xét: Tỷ lệ điều dưỡng luôn đi làm việc đúng giờ là 72,1%; luôn đi làm đầy đủ

là 75,8% và ít khi đi làm muộn là 82,5%

Biểu đồ 1 Động lực làm việc của điều dưỡng

Kết quả cho thĀy tỷ lệ ĐDLS không c漃Ā ĐLLV/ĐLLV thĀp (g25%

3.3.3 Các yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy của động lực làm việc

Yếu tố duy trì

Lương và các khoản thu nhập

Bảng 3 9 Phân bố yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập

Bảng 3 10 Yếu tố quản trị và điều hành của tऀ chức

K1 Những quy định của BV không

gây kh漃Ā khăn cho công việc 216 90,0 15 6,3 9 3,8

K2 Những việc làm trong công việc

K3 Hiểu rõ những chế độ chính

sách, nộiquy, quy chế 194 80,8 12 5,0 34 14,2K4 Công việc chưa quá tải và áp lực 183 76,3 12 5,0 45 18,8K5

Phương pháp giám sát công việc

không ảnh hưởng đến động lực

Nhận xét: Từ kết quả bảng 3.11 nêu trên cho thĀy điều dưỡng cho rằng công việc

của mình quá tải và áp lực phải hoàn thành là 18,8%

3.3.3.2 Yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp

Bảng 3 11 Yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp Mã

Nội dung Đồng ý Bình thường Chưa đồng ý

Nhận xét: Điều dưỡng được đ

giúp đỡ khi kh漃Ā khăn là 80,8% và được đ

3.3.3.3 Yếu tố điều kiện làm việc

Bảng 3 12 Yếu tố điều kiện làm việc

Nhận xét: Qua kết quả bảng 3.13 cho thĀy yếu tố “điều kiện làm việc” thì điều

dưỡng cho rằng trang thiết t愃⌀i bệnh viện đầy đủ để phục vụ công việc là 81,7%, Cơ sở vậtchĀt t愃⌀i BV đầy đủ để phục vụ công việc 82,5% và trang thiết bị an toàn cho công việc83,3%

3.3.3.4 Yếu tố ổn định và an toàn công việc

Bảng 3 13 Yếu tố ऀn định và an toàn công việc

N1 C漃Ā một công việc ऀn định 213 88,8 12 5,0 15 6,3N2 C漃Ā một công việc thích hợp 210 87,5 23 9,6 17 7,1N3 Công việc c漃Ā nhiều thuận lợi 184 76,7 22 9,2 34 14,2