MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 I Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 3 1 Một số khái niệm về động lực và tạo động lực 3 1 1 Động lực và[.]
MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU I Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động Một số khái niệm động lực tạo động lực 1.1 Động lực động lao động 1.2 Tạo động lực lao động Sự cần thiết tạo động lực cho người lao động 2.1 Đối với cá nhân người lao động .6 2.2 Đối với tổ chức .6 2.3 Đối với xã hội II Các học thuyết tạo động lực cho người lao động .7 1.Hệ thống nhu cầu Maslow Học thuyết Tăng cường tích cực .10 Học thuyết kỳ vọng 14 Học thuyết công 17 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg .19 Học thuyết đặt mục tiêu 20 III Các phương hướng tạo động lực lao động 22 1.Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động .22 2.Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 22 3.Tuyển chọn bố trí người phù hợp để thực công việc 23 3.1 Kích thích vật chất 23 3.2 Kích thích tinh thần 24 KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27 DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow Hình 1.2 Mơ hình kì vọng đơn giản hóa……………………………………… 15 Bảng 1.1 Các nhân tố động viên nhân tố trì 19 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT WTO Tổ chức Thương mại Thế giới TPP Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương ĐLLV Động lực làm việc QTNL Quản trị nhân lực NLĐ Người lao động LỜI MỞ ĐẦU Q trình tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn cách nhanh chóng, mạnh mẽ trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức tầm quan trọng việc hội nhập vào khu vực quốc tế Đảng Chính Phủ đề sách hội nhập kinh tế quốc tế nội dung quan trọng công đổi Việt Nam phải thực với quy mô, mức độ ngày cao Việc trở thành thành viên thức tổ chức thương mại giới WTO (2007), hiệp định xuyên Thái Bình Dương TPP ( 2016) cách mạng công nghệ 4.0 mang lại cho Việt Nam nhiều hội thách thức mới, điều địi hỏi Việt Nam phải có sách hợp lý nhằm phát triển kinh tế cách toàn diện.Trong kế hoạch phát triển đó, người nguồn lực thiếu, định phát triển nguồn lực khác; quản trị nguồn nhân lực hoạt động quan trọng đóng vai trị chìa khóa thành cơng Trong kinh tế thị trường với cạnh tranh khắc nghiệt, tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển cách bền vững cần quan tâm tới tất khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm vai trị tạo động lực lao động quan trọng Khi người lao động có ĐLLV cao, họ say mê làm việc, tìm tịi sáng tạo công việc, họ sử dụng kỹ năng, kỹ xảo để thực cơng việc, ngược lại làm việc cầm chừng, không chủ động hiệu quả, suất lao động tổ chức giảm mục tiêu tổ chức không đạt Là nhà quản lý khơng thể khơng quan tâm đến điều lẽ kết làm việc xem hàm số lực động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào giáo dục, kinh nghiệm, kỹ huấn luyện cải thiện lực làm việc thường diễn chậm sau quãng thời gian Tuy nhiên động lực lại không vậy, động lực cần phải thường xun trì điều địi hỏi nhà quản lý phải hiểu thấu đáo ứng dụng cách phương pháp tạo động lực Đây vấn đề quan tâm nhiều Việt Nam năm gần Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động cơng tác tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên, người lao động tổ chức cần thiết, định đến hiệu hoạt động khác Động lực làm việc ví địn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cống hiến cho phát triển tổ chức, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tổ chức Vậy làm để tạo động lực đơí với người lao động? Câu hỏi đặt nhà quản lý muốn giành thắng lợi thương trường Trong phạm vi nội dung đề án “Giải pháp tạo động lực cho người lao động” em muốn đưa số học thuyết, quan điểm phương hướng để làm sáng tỏ vấn đề CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động Một số khái niệm động lực tạo động lực 1.1 Động lực động lao động Trong giai đoan nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Có nhiều quan niệm khác tạo động lực lao động có điểm chung Theo giáo trình QTNL ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Suy cho động lực lao động nỗ lực, cố gắng từ thân người lao động mà Như mục tiêu nhà quản lý phải tạo động lực để người lao động làm việc đạt hiệu cao phục vụ cho tổ chức Từ quan điểm động lực lao động ta nhận thấy động lực lao động có chất sau: - Động lực lao động thể thông qua công việc cụ thể mà người lao động đảm nhiệm thái độ họ tổ chức điều có nghĩa khơng có động lực lao động chung cho lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm công việc khác có động lực khác để làm việc tích cực Động lực lao động gắn liền với công việc, tổ chức môi trường làm việc cụ thể - Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào đặc điểm tính cách cá nhân thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào yếu tố khách quan công việc Tại thời điểm lao động có động lực làm việc cao vào thời điểm khác động lực lao động chưa họ - Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc vào thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say họ khơng cảm thấy có sức ép hay áp lực công việc Khi làm việc cách chủ động tự nguyện họ đạt suất lao động tốt - Động lực lao động đóng vai trị quan trọng tăng suất lao động điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động sức mạnh vơ hình từ bên người thúc đẩy họ lao động hăng say Tuy nhiên động lực lao động nguồn gốc để tăng suất lao động điều kiện để tăng suất lao động điều cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ dây chuyền sản xuất Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác động lực nói lên chất chung động lực kích thích người hành động để đạt tới mục tiêu Mục tiêu người lao động đặt cách có ý thức phản ánh động người lao động định hành động họ Vậy động lao động thể nào? Động lao động hiểu sẵn sàng, tâm thực với nỗ lực mức độ cao để đạt mục tiêu tổ chức phụ thuộc vào khả đạt kết để thỏa mãn nhu cầu cá nhân Động lao động thể ở: - Mục tiêu thu nhập : Đây mục tiêu hàng đầu người lao động họ tham gia vào trình lao động Vì thu nhập nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo tồn phát triển người - Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hồn thiện nhân cách cá nhân người thơng qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đảm bảo sống ngày mặt vật chất mức người lao động ln có xu hướng học tập để nâng cao hiểu biết nâng cao trình độ chun mơn - Mục tiêu thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn thể thơng qua tập thể Khi mục tiêu thu nhập mục tiêu phát triển cá nhân đáp ứng người lao động ln có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí xã hội thơng qua hoạt động xã hội Vì vậy, để đạt hiệu cao cơng việc nhà quản lý phải xác định người lao động làm việc nhằm đạt mục tiêu giai đoạn phát triển họ Từ đưa phương hướng thúc đẩy động lao động họ để tạo động lực cho người lao động cách hiệu 1.2 Tạo động lực lao động Theo giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn: “ Tạo động lực hệ thống sách biện pháp thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc ” Thực chất tạo động lực cơng việc xác định nhu cầu người lao động, thỏa mãn nhu cầu hợp lý người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có động làm việc Đây vấn đề quy luật người chịu chi phối quy luật lợi ích Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo động lực lao động Lợi ích đạt cao động lực lao động lớn Song thực tế động lực tạo mức độ nào, cách điều phụ thuộc vào chế cụ thể để sử dụng nhân tố cho phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo động lực phải tác động vào nó, kích thích làm gia tăng hoạt động có hiệu lao động công việc, chuyên môn chức cụ thể Ngày nay, lợi ích khơng dừng lại mà tổ chức mang lại cho người lao động mà yêu tố khác yếu tố bên ( đánh giá xã hội, đối tác, đánh giá kỳ vọng người thân, bạn bè,…) yếu tố thuộc than người lao động ( tư tưởng, hoài bão, kế hoạch tương lai,…) - Mối quan hệ nhu cầu lợi ích: Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải trọng tạo lợi ích cho người lao động phù hợp với nhu cầu mong muốn Phải coi tác động qua lại lợi ích nhu cầu mối quan hệ khăng khít, chặt chẽ khơng thể tách rời Tất trình từ lúc xuất phát nhu cầu người đạt kết mong đợi, suy cho để thỏa mãn nhu cầu họ - Mục đích tạo động lực lao động: Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu người quản lý Điều quan trọng thơng qua biện pháp sách khai thác, sử dụng có hiệu phát huy tiềm nguồn nhân lực doanh nghiệp Một người lao động có động lực làm việc tạo khả nâng cao suất lao động hiệu cơng tác Khơng cịn tạo gắn bó thu hút lao động giỏi với tổ chức Sự cần thiết tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cần thiết tăng suất lao động với điều kiện yếu tố đầu vào không đổi Động lực lao động sức mạnh vơ hình từ bên người thúc đẩy họ làm việc hăng say Mặc dù trình tạo động lực không tạo hiệu tốn chi phí, thời gian Nhưng thực tốt cơng tác khơng mang lại lợi ích cho người lao động mà mang lại cho tổ chức cho xã hội 2.1 Đối với cá nhân người lao động Làm tăng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động thấy u thích cơng việc làm việc hăng say, kết suất lao động cá nhân nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương nâng cao trước nâng cao thu nhập cho người lao động Phát huy tính sáng tạo: Tính sang tạo thường phát huy người cảm thấy thoải mái tự nguyện thực cơng việc Tăng gắn bó với cơng việc cơng ty tại: cảm thấy yêu thích cảm nhận thú vị cơng việc hình thành bên họ gắn bó với tổ chức Thêm lợi ích người lao động cơng việc tiến hành thuận lợi họ thấy cơng sức bỏ có ích đạt hiệu cao Điều tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa cơng việc, cảm thấy quan trọng có ích từ khơng ngừng hồn thiện thân 2.2 Đối với tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức sử dụng hiệu khai thác tối ưu khả người lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Hình thành nên tài sản quý giá tổ chức đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút nhiều người tài làm việc cho tổ chức Tạo bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh Cơng ty 2.3 Đối với xã hội Động lực lao động giúp cá nhân thực mục tiêu, mục đích mình, đời sống tinh thần người trở nên phong phú hơn, từ hình thành nên giá trị cho xã hội Các thành viên xã hội phát triển tồn diện có sống hạnh phúc nhu cầu họ thỏa mãn Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển doanh nghiệp II Các học thuyết tạo động lực cho người lao động Có nhiều học thuyết động lực lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Tuy nhiên, tất học thuyết có kết luận chung là: việc tăng cường động lực người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động thắng lợi lớn tổ chức Sau học thuyết tạo động lực lao động: 1.Hệ thống nhu cầu Maslow Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên mơ hình sử dụng rộng rãi nghiên cứu động cá nhân Nhu cầu cá nhân phong phú đa dạng, để đáp ứng nhu cầu phức tạp Để làm điều Maslow người quản lý cần phải có biện pháp tìm thoả mãn nhu cầu người lao động, tạo động lực cho người lao động ông nhấn mạnh người tồn hệ thống phức tạp gồm nhóm nhu cầu (hình ) Đó là: Ưu điểm: - Học thuyết mối quan hệ lợi ích động lực lao động Nếu lợi ích mà người lao động nhận lớn họ làm việc tích cực, có nhiều hành vi tốt Ngược lại họ bị phạt tức lợi ích họ bị giảm hạn chế hành vi tiêu cực - Làm cho nhà quản lý thấy tầm quan trọng việc tán dương khen thưởng hành vi tốt, hạn chế hành vi chưa tốt người lao động xem xét khoảng thời gian thương phạt Có sách phù hợp để tạo động lực cho người lao động đảm bảo đối tượng, thời điểm - Học thuyết nghiên cứu thay đổi hành vi người lao động việc áp dụng học thuyết giúp nhà quản lý nhận biết có hướng điều chỉnh hành vi người lao động cho phù hợp ( Việc áp dụng hình thức thưởng khiến NLĐ có xu hướng thực hành vi tích cực cịn sử dụng hình thức phạt mang hiệu tích cực tiêu cực ) - Học thuyết dựa học thuyết kỳ vọng: Ông kỳ vọng cá nhân có động lực làm việc mà người quản lý cho họ thấy họ cố gắng họ ghi nhận, phần thưởng khơng vật chất mà cịn tinh thần Nhược điểm: - Học thuyết trọng phần thưởng hạn chế tối đa kỷ luật khiến NLĐ tập trung đạt phần thưởng, đồng thời xuất cạnh tranh không lành mạnh tổ chức => Việc áp dụng học thuyết để tạo động lực không mang lại hiệu cao - Sử dụng hình thức phạt mang lại hiệu tích cực tiêu cực - Học thuyết địi hỏi cần phải có hệ thống đánh giá thực cơng việc xác, theo dõi thực công việc người lao động lien tục nhằm phát hành vi tích cực hành vi tiêu cực sở đưa định thưởng phạt kịp thời Nếu khơng có định kịp thời khơng có tác dụng thay đổi hành vi - Mức thưởng hay phạt phải có ý nghĩa kinh tế hay răn đe người có kích thích hay hạn chế hành vi tích cực hay tiêu cực - Môi trường quản trị khác với môi trường thực tiễn đố việc áp dụng học thuyết thực tế khó đạt hiệu tối ưu Bởi, đơi có hành vi khơng thưởng có xu hướng lặp lại, người lao động làm việc với mong muốn tổ chức ghi nhận, vinh danh mong muốn có phần thưởng, có người lao động bị ép phải làm đơn 14 giản họ làm cơng việc niềm u thích, say mê quan tâm đến việc đạt phần thưởng Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: người mong đợi gì? Theo học thuyết này, động lực chức kỳ vọng cá nhân rằng: nổ lực định đem lại thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thưởng mong muốn Học thuyết gợi ý cho nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nổ lực thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cần tạo nên hấp dẫn kết quả/phần thưởng người lao động V.Vroom đặt mối quan hệ yếu tố tạo động lực cho người lao động tương quan so sánh với nhau, để vận dụng lý thuyết vào trình quản lý địi hỏi nhà quản trị phải có trình độ định Khi người nỗ lực làm việc họ mong đợi kết tốt đẹp với phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng họ có tác động tạo động lực lớn trình làm việc Kỳ vọng người lao động có tác dụng tạo động lực lớn cho người lao động, để tạo kỳ vọng cho người lao động phải có phương tiện điều kiện để thực Những phương tiện sách, chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động Đặc biệt doanh nghiệp thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy tiềm phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết mà họ đạt Mặc dù học thuyết gặp phải trích phê phán, học thuyết giải thích tồn diện động lực Về bản, học thuyết kỳ vọng cho cường độ xu hướng hành động theo cách phụ thuộc vào độ kỳ vọng hành động đem đến kết định tính hấp dẫn kết cá nhân Vì vậy, lý thuyết bao gồm ba biến số sau đây: - Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết hay phần thưởng tiềm tàng đạt cơng việc Biến số xem xét nhu cầu không thỏa mãn cá nhân 15 - Mối liên hệ kết phần thưởng: Mức độ cá nhân tin thực công việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn - Mối liên hệ nỗ lực kết quả: Khả cá nhân nhận thức bỏ nỗ lực định đem lại kết Mặc dù lý thuyết nghe phức tạp, song thực hình dung khơng phải khó khăn Liệu người có mong muốn làm việc thời điểm định hay không phụ thuộc vào mục tiêu cụ thể nhận thức người đánh giá tương đối hoạt động đường để đạt tới mục tiêu Hình 1.2 giản đồ hóa lý thuyết kỳ vọng phát biểu luận điểm chủ yếu Cường độ động lực hoạt động (nỗ lực) người phụ thuộc vào việc người tin tưởng mạnh mẽ vào việc đạt mà cố gắng Nếu đạt mục tiêu này, liệu người có thưởng cách thỏa đáng, và, tổ chức thưởng, liệu phần thưởng có thỏa mãn mục tiêu cá nhân người hay không? Chúng ta xem xét bốn bước gắn liền với lý thuyết Hình 1.2 Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa - Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại kết cho mình? Kết tích cực: lương, bảo đảm, tình hữu, tin cậy, phúc lợi, hội sử dụng tài hay kỹ quan hệ tương tác Mặt khác, người lao động coi kết tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc Vấn đề quan trọng cá nhânnhận thứ gì về kết đến, nhận thức có xác hay khơng - Thứ hai, người lao động coi kết hấp dẫn nào? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? Đây rõ ràng vấn đề nội cá nhân xem xét thái độ, tính cách nhu cầu cá nhân Cá nhân thấy kết hấp dẫn – nghĩa đánh giá tích cực – mong muốn đạt kết 16 Những người khác thấy kết tiêu cực, lại khơng muốn đạt Những người khác có nhìn nhận trung lập - Thứ ba, người lao động phải thể loại hành vi để đạt kết quả? Những kết dường có tác động kết cơng việc cá nhân nhân viên biết cách rõ ràng đích xác phải làm để đạt chúng Chẳng hạn, “làm việc tốt” có nghĩa xét mặt đánh giá kết làm việc? Kết làm việc nhân viên đánh giá dựa theo tiêu chí nào? Cuối cùng, người lao động nhìn nhận hội làm yêu cầu? Sau xem xét tài khả kiểm sốt biến số định thành cơng mình, người lao động xác định xác suất thành công bao nhiêu? Xét giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng nêu số vấn đề cần lưu ý tạo động lực cho người lao động - Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến trả công, đến phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải ý phần thưởng mà tổ chức đưa phải có mối liên quan đến nhân viên muốn Đây lý thuyết dựa vào “tư lợi” cá nhân tìm cách tối đa hóa độ thỏa mãn kỳ vọng Vì vậy, nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn phần thưởng; khía cạnh địi hỏi phải có hiểu biết có kiến thức giá trị mà cá nhân đặt vào trả công tổ chức Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân thứ mà họ đánh giá cách tích cực - Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi kỳ vọng Các nhà quản lý cần phải người lao động biết tổ chức kỳ vọng hành vi họ hành vi đánh giá - Cuối cùng, lý thuyết quan tâm đến kỳ vọng cá nhân Những mang tính thực tế khơng liên quan mà quan trọng người lao động kỳ vọng Những kỳ vọng thân người lao động kết làm việc, phần thưởng kết đầu thỏa mãn mục tiêu, thân kết khách quan định mức độ nỗ lực nhân viên Ưu điểm: - Cải thiện kết công việc, giảm bớt cảm giác bất công 17