Đề số 9 môn luật lao động hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀCâu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động3. Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp

MỤC LỤC

ĐỀ BÀI……… ….1

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ……….………… 1

Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động 1 Cơ sở lí luận 1.1 Khái niệm hợp đồng lao động……… ………2

1.2 Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử sụng lao động……… ………2

2 Hậu quả pháp lí đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 2.1 Về quyền tiếp tục làm việc của người lao động……… 3

2.2 Về quyền và lợi ích của người lao động………4

2.3 Quyền lợi khác của người lao động ………… ………6

3 Đánh giá chung……….…… 6

Câu 2: Giải quyết tình huống 1 Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp pháp không, vì sao? 8

2 Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao? 9

3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên… 14

4 TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của M? 15

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……… 16

ĐỀ BÀI SỐ 9

Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật đối với người lao động

Câu 2: Nguyễn M làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty

cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2009 Tháng 3/5/2013 do sơ suất trong quá trình vận hành máy M đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 15 triệu đồng Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với M Trong thời gian tạm đình chỉ M được tạm ứng 50% tiền lương Sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, M được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật, song M không đến Ngày 8/7/2013 giám đốc công ty ra quyết định sa thải M với lý do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu M bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng Quyết định này có hiệu lực từ ngày 9/7/2013 Tuy nhiên, ngày 15/7/2013 M mới nhận được quyết định M đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án

Hỏi:

1 Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp

pháp không, vì sao?

2 Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại

sao?

3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên?

4 TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của M?

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động.

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc người lao động (NLĐ) trái với các quy định của pháp luật, theo

đó phải gánh chịu những chế tài do pháp luật quy định Nói cách khác NSDLĐ hoặc NLĐ phải chịu hậu quả pháp lý nhất định đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Trong bài làm này của mình, em xin giải quyết vấn đề hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động

4 Cơ sở lí luận

4.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Điều 15 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 quy định: “Hợp đồng lao

động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động”

Nên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động vì một nguyên nhân nào

đó mà NLĐ hoặc NSDLĐ không có nhu cầu “mua bán sức lao động” hoặc những thỏa thuận giữa hai bên trong quan hệ lao động không được bảo đảm thực hiện thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên không phải hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nào cũng hợp pháp Vì vậy, khi một bên chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì bên đó phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định

4.2 Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử sụng lao động

NSDLĐ sẽ bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ không có căn cứ pháp luật hoặc không tuân thủ các quy định về thủ tục hoặc vi phạm những trường hợp không được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, hay có thể hiểu là việc NSDLĐ chưa đưa ra được một trong những lý do được quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động (BLLĐ), chưa tuân thủ thời hạn báo trước và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 2 Điều 38 BLLĐ, vi phạm Điều 39 BLLĐ hoặc đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động là do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế hoặc trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người này phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định đối với NLĐ Luật lao động quy định cơ sở để giải quyết hậu quả pháp lý trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại các Điều 42, Điều

47, Điều 49 BLLĐ năm 2012

5 Hậu quả pháp lí đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

5.1 Về quyền tiếp tục làm việc của người lao động.

Quyền tiếp tục làm việc của NLĐ được đặt ra khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định: “Phải nhận người lao động trở lại làm

việc theo hợp đồng đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”

Như vậy, trước hết NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền nhất định cho NLĐ vì bị NSDLĐ ngăn cản không được việc làm

Quy định này nhằm khôi phục lại quan hệ lao động đã bị NSDLĐ phá vỡ, tăng trách nhiệm của NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ đồng thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động tràn lan Chế tài này tuân thủ theo nguyên tắc bảo vệ NLĐ và cũng phù hợp với tinh thần của các quy định hiện hành trong Bộ luật Dân sự năm 2005 về trách nhiệm dân sự mà theo đó, bên vi phạm nghĩa vụ dân sự phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình đối với bên bị vi phạm

Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế hoặc trường hợp

sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ phải có

trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 46 BLLĐ Và ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng khi người này

bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ

2.2 Về quyền và lợi ích của người lao động.

2.2.1 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung:

- Đối với trường hợp NLĐ trở lại làm việc như đã phân tích ở trên thì

NLĐ được nhận một khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (Khoản 1 Điều 42 BLLĐ)

- Đối với trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì thì ngoài

khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ (Khoản 2 Điều 42 BLLĐ)

- Đối với trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý,

thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi

thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động (Khoản 3 Điều 42)

Cụ thể Điều 48 quy định về trợ cấp thôi việc theo đó “người sử dụng lao

động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương” (Nghị định của Chính phủ số 49/2013/NĐ-CP ngày

14/05/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương thay thế Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ

về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương, tuy nhiên Nghị định mới chưa quy định, giải thích rõ được việc trả trợ cấp mất việc tính theo tiền lương nên có thể áp dụng tương tự một số điều theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ

về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương) Như vậy, với trường hợp NLĐ làm chưa đủ 6 tháng thì trong mọi trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều không phải trả trợ cấp thôi việc Hay nói cách khác người lao động làm chưa đủ 6 tháng

bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong

trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc và trường hợp NSDLĐ không

muốn nhận lại người lao động và NLĐ đồng ý thì NSDLĐ chỉ phải trả khoản

tiền bồi thường mà không cần trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ

Đối với trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng

lao động mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định

tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động (Khoản 4 Điều 42 BLLĐ)

Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với

NLĐ đã làm việc cho mình thường xuyên từ 12 tháng trở lên vì lý do thay đổi cơ

cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế hoặc trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia,

tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho

NLĐ và mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương (Khoản 1 Điều 49 BLLĐ) Ví dụ nếu NLĐ làm việc cho doanh nghiệp được một năm thì bị mất việc làm vì lý do kinh tế thì được trả 02 tháng tiền lương, nếu làm việc được hai năm thì được trả 02 tháng tiền lương, nếu làm việc được ba năm thì được trả trợ cấp mất việc làm là 3 tháng tiền lương

2.2.2 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục:

Vi phạm về mặt thủ tục là vi phạm quy định về thời hạn báo trước Theo

đó, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước (Khoản 5 Điều 42 BLLĐ)

2.3 Quyền lợi khác của người lao động.

Khoản 3 Điều 47 BLLĐ: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn

thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động”.

Trong mọi trường hợp khi chấm dứt hợp đồng lao động thì NLĐ đều được được nhận sổ lao động (trong đó có xác nhận thời gian làm việc); được nhận sổ bảo hiểm xã hội; được doanh nghiệp trả tiền nợ lương những ngày lao động lẻ chưa đủ tháng

Người sử dụng lao động khi ghi sổ không được phép ghi những điều có khả năng gây khó khăn cho người lao động khi đi tìm việc sau này Nếu NLĐ có đóng bảo hiểm xã hội thì sẽ được hưởng các quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội

3 Đánh giá chung

Bộ luật Lao động mới đã góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động nói chung và hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ nói riêng, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động, tạo điều kiện cho việc hình thành và phát triển sức lao động Tuy nhiên vẫn còn một số điểm chưa phù hợp, ví dụ như:

Đối với trường hợp NLĐ làm đủ từ 6 tháng đến chưa làm đủ 12 tháng, bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 44, Điều 45 thì nên chăng quy định NSDLĐ phải trả cho NLĐ trợ cấp mất việc làm là 01 tháng lương

Về việc ưu tiên đào tạo lại NLĐ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ chưa thực sự phù hợp Vì nếu xét

sự việc trên thực tế thì khả năng NLĐ được đào tạo lại có thể làm được công việc mới là không cao, mặt khác khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì doanh nghiệp phải xác định được số lao động tiếp tục làm việc và số lao động phải chấm dứt lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế nên số lao động

mà doanh nghiệp đã xác định phải chấm dứt mà vẫn phải ưu tiên để đưa đi đào tạo lại sau này làm công việc mới cho doanh nghiệp là chưa hợp lý Nếu doanh nghiệp đưa đi đào tạo lại số lao động này và cho họ vào làm công việc mới nhưng những người này lại không đáp ứng được yêu cầu về công việc hiện tại thì

sẽ làm mất kinh phí cũng như thời gian của doanh nghiệp, dẫn đến việc đào tạo theo kiểu “cưỡi ngựa xem hoa” Bên cạnh đó, NLĐ cũng bị ảnh hưởng không nhỏ như mất thời gian để được đào tạo lại nhưng không đáp ứng được điều kiện

để làm công việc mới, mất công sức làm quen với công việc không phù hợp Mặt

khác, Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động có quy định: “…người sử dụng lao

động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này;…” mà theo quy định tại Điều 46 Bộ luật

này đã có nội dung “…Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử

dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;…” với quy định tại

Khoản 1 Điều 44 “…trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại

người lao động để tiếp tục sử dụng…” là không cần thiết Vì khi xây dựng

phương án sử dụng lao động NSDLĐ đã có sự sắp xếp nhất định Vì vậy, nên bỏ

quy định “…trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao

động để tiếp tục sử dụng…” này đi và nên quy định NSDLĐ sẽ trả cho NLĐ phí

đào tạo lại để NLĐ có thể học nghề mới và tiếp tục lao động nuôi sống bản thân, gia đình người đó Khoản tiền này sẽ dựa trên các giấy tờ thanh toán học phí của NLĐ tại các cơ sở đào tạo nghiệp vụ

Câu 2: Giải quyết tình huống.

5 Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có

hợp pháp không, vì sao?

Về việc tạm đình chỉ 3 công nhân khác thì tình huống nêu trên không nói

rõ các sự kiện liên quan đến 3 công nhân nên không thể xem xét được có hợp pháp hay không

Tạm đình chỉ là công việc là quyền của NSDLĐ đối với NLĐ khi xảy ra

vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh Thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ công việc là thời gian để NSDLĐ tiến hành quá trình điều tra, xác minh, thu thập chứng của hành vi vi phạm của NLĐ được chính xác, đầy đủ

Theo quy định tại Điều 129 BLLĐ 2012 kết hợp với tình huống đã nêu thì việc tạm đình chỉ công việc của người lao động được xem là hợp pháp nếu đáp ứng các điều kiện sau:

Thứ nhất, việc tạm đình chỉ công việc đối với người lao động cần lấy ý

kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Tuy nhiên, việc lấy ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thì pháp luật chưa quy định rõ ràng về hình thức là bằng văn bản hay bằng miệng Theo như nhận định của em thì việc lấy ý kiến ở đây là lấy ý kiến tham khảo nên chỉ cần

thông qua trao đổi và không cần thiết phải lập văn bản vì ý kiến này chỉ mang tính chất tham khảo, nếu tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở không đồng ý tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ thì quyết định của NSDLĐ không bị ảnh hưởng nên NSDLĐ vẫn có thể đình chỉ công việc của NLĐ Trong tình huống này, nếu công ty đã lấy ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thì công ty đã đáp ứng được điều kiện đầu tiên để quyết định tạm đình chỉ công việc hợp pháp

Thứ hai, trong mọi trường hợp thời hạn tạm đình chỉ không được quá 90

ngày tức ba tháng Anh M bị tạm đình chỉ công việc hai tháng thì có triệu tập từ phía công ty yêu cầu anh đến họp kỉ luật lao động nên về công ty đã thực hiện đúng thời hạn quy định khi tạm đình chỉ công việc

Thứ ba, trước khi bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng

trước 50% tiền lương Theo tình huống trên “trong thời gian tạm đình chỉ M

được tạm ứng 50% tiền lương” Công ty đã tạm ứng lương cho anh M theo đúng

quy định cảu pháp luật khi tạm đình chỉ công việc của anh

Vậy, việc tạm đình chỉ công việc của M là hợp pháp nếu như công ty đã

lấy ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

2 Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao?

Để khẳng định quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai, ta cần xem xét việc tiến hành xử lỉ kỉ luật của công ty có hợp pháp hay không Cụ thể là:

2.1 Căn cứ xử lý kỉ luật lao động.

Giả sử nội quy của công ty nêu rõ khi NLĐ có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì sẽ bị xử lý kỉ luật và chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại nếu hành vi đó gây thiệt hại cho công ty, nội quy phù hợp với quy định của pháp luật,

có hiệu lực pháp luật