phát triển nguồn nhân lực cho công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí hoá chất 13 tổng cục công nghiệp quốc phòng bộ quốc phòng

Trang 1 LÊ THU LAN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CƠNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ HÓA CHẤT 13 - TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG - BỘ QUỐC PHÒNG ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SỸ Trang 2 TRƯỜNG ĐẠI HỌC

LÊ THU LAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ HÓA CHẤT 13 - TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG - BỘ QUỐC PHÒNG

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SỸ

HÀ NỘI, NĂM 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

LÊ THU LAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ HÓA CHẤT 13 - TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG - BỘ QUỐC PHÒNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 83100110

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SỸ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TRẦN THỊ THU HƯƠNG

HÀ NỘI, NĂM 2024

Tôi xin cam đoan đề án này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tư liệu của người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo tư liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang website theo danh mục tài liệu tham khảo của đề án

Hà Nội ngày… tháng… năm 2024

Tác giả

Quá trình học tập tại trường Đại học Thương mại là khoảng thời gian vô cùng

ý nghĩa, mở ra những giới hạn mới về tri thức để tôi có thể phục vụ tốt hơn công việc hiện tại và cuộc sống sau này Để hoàn thành đề án này, em xin chân thành cảm ơn:

Các thầy, các cô của Đại học Thương Mại đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ em hoàn thành khóa học trong 2 năm qua

Đặc biệt, em xin được cảm ơn TS Trần Thị Thu Hương - người đã tận tình

chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề án

Em cũng xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo Nhà máy Z113, các bạn đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện, giúp đỡ, động viên để em hoàn thành tốt chương trình học tập và nghiên cứu đề tài trong thời gian vừa qua

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Lê Thu Lan

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vii

TÓM TẮT ĐỀ ÁN viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề án 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án 3

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5

6 Kết cấu của đề án 5

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực 16

1.2 Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực 19

1.2.1 Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực nói chung 19

1.2.2 Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp quân đội 20

1.3 Kinh nghiệm và bài học thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 21

thuộc Bộ Quốc phòng 21

1.3.2 Bài học cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 23

2.1 Khái quát về Công ty TNHH một thành viên cơ khí hóa chất 13 - Tổng cục công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc phòng 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy 26

2.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh 27

2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Công ty TNHH MTV Cơ khí hóa chất 13 27

2.2.1 Yếu tố bên ngoài Công ty 27

2.2.2 Yếu tố bên trong Công ty 32

2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc phòng 33

2.3.1 Thực trạng phát triển quy mô nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 35

2.3.2 Thực trạng phát triển cơ cấu nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 39

2.3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 42

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc phòng 47

2.4.1 Những kết quả đạt được 47

2.4.2 Hạn chế, nguyên nhân 50

PHẦN 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÓA CHẤT 13 - TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG - BỘ QUỐC PHÒNG 53

thành viên Cơ khí hóa chất 13 -Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ quốc

phòng 53

3.1.1 Bối cảnh ngành công nghiệp quốc phòng giai đoạn đến 2030……… 53

3.1.2 Quan điểm phát triển nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí hóa chất 13 54

3.1.3 Mục tiêu của Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 55

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 58

3.2.1 Giải pháp phát triển quy mô nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 58

3.2.2 Giải pháp phát triển cơ cấu nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 60

3.2.3 Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 62

KẾT LUẬN 66

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 2

BTC Bộ tài chính

BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh năm 2021 – 2023 27

Bảng 2.2 Nhu cầu tuyển dụng năm 2021 - 2023 35

Hộp 2.1 Kết quả phỏng vấn 39

Bảng 2.3 Quy mô nguồn nhân lực công ty tính theo loại lao động 40

Bảng 2.4 Quy mô lao động công ty phân theo trình độ lao động 40

Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực theo phòng ban chức năng năm 2023 41

Hộp 2.2 Kết quả phỏng vấn về phát triển cơ cấu nguồn nhân lực 42

Bảng 2.6 Số lượng nhân viên được đào tạo 42

Bảng 2.7 Đơn vị phối hợp đào tạo 43

Bảng 2.8 Mức lương bình quân qua các năm 2021 – 2023 44

Bảng 2.9 Mức thưởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc trong năm 2023 45

Hộp 2.3 Kết quả phỏng vấn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 47

SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 26

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng 37

Đề án sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn thông qua thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như giáo trình, sách tham khảo, tạp chí khoa học, dữ liệu nội bộ của doanh nghiệp… và phương pháp phỏng vấn chuyên sâu để thu thập dữ dữ sơ cấp Sau đó, Đề án tổng hợp, phân loại, phân tích, so sánh, sử dụng sơ đồ, bảng biểu

để rút ra các kết luận về các phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH một thành viên cơ khí hóa chất 13 - Tổng cục công nghiệp quốc phòng -Bộ Quốc phòng

Cơ sở lý luận trình bày các nội dung: Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực Nội dung phát triển nguồn nhân lực Phát triển về quy mô nguồn nhân lực; Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực; Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực Kinh nghiệm và bài học thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho Công

ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13

Thực trạng gồm các nội dung: Khái quát về Công ty TNHH một thành viên cơ khí hóa chất 13, Tổng cục công nghiệp quốc phòng, Bộ Quốc phòng và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho công ty Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Công ty TNHH MTV Cơ khí hóa chất 13 Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc phòng Đánh giá chung về nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc phòng

Giải pháp có các nội dung như: Mục tiêu và phương hướng của Công ty TNHH MTV Cơ khí hóa chất 13 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 Giải pháp phát triển quy mô nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất; Giải pháp phát triển cơ cấu nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí Hóa chất 13; Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Cơ

khí Hóa chất 13

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề án

Trong cơ cấu kinh tế, nguồn nhân lực có mối quan hệ biện chứng với tư liệu sản xuất Kinh tế ngày càng phát triển thì yêu cầu về chất lượng, trình độ của nguồn nhân lực càng cao Hơn nữa, con người không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất, kinh doanh, mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư nguồn nhân lực số để có lợi thế cạnh tranh hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư là cơ sở, điều kiện cơ bản để nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình tăng trưởng theo chiều rộng dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang mô hình tăng trưởng theo chiều sâu, dựa trên kinh tế tri thức, kinh tế số và lao động có trình độ công nghệ cao Để chuyển đổi thành công nền kinh tế Việt Nam sang nền kinh tế số, nhất thiết phải có nguồn nhân lực số; nguồn nhân lực số ngày càng phát triển, chiếm vai trò chủ đạo trong tổng số lực lượng lao động xã hội

Nguồn nhân lực là yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến sự phát triển của một Doanh nghiệp, là những người đã và đang làm việc ở nhiều vị trí khác nhau trong một tổ chức Chính vì vậy, họ là người chịu trách nhiệm trực tiếp đối với những hoạt động kinh doanh, sáng tạo, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp Bởi vậy, sự quan trọng của nguồn nhân lực nên công tác quản lý nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu Ngày nay, khi nền kinh tế đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được đề cao hơn so với các nguồn lực về vốn, nguyên vật liệu Nguồn nhân lực đại diện cho những con người trong tổ chức Chính vì thế, nguồn nhân lực thể hiện được rõ đặc tính năng động và sáng tạo từ người lao động Các hoạt động về trí óc của người lao động sẽ giúp Doanh nghiệp đạt được các bứt phá trong hoạt động kinh doanh

Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức Giúp lãnh đạo trong doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật Tránh được đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nước ta chưa quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, chưa coi việc phát triển nguồn nhân lực như là đầu tư cho tương lai của doanh nghiệp

Với vai trò là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp quốc phòng, Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 mặc dù có quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực nhưng phải đối mặt với những thách thức đặc thù về

kỹ thuật và công nghệ cao, đòi hỏi đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn và kỹ năng phù hợp Hiện trạng nguồn nhân lực của công ty hiện nay có nhiều hạn chế về

số lượng, chất lượng, và cơ cấu, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh Bên cạnh đó, việc thu hút và giữ chân nhân tài cũng gặp nhiều khó khăn do chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn và môi trường làm việc chưa đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Do đó, nghiên cứu này mang tính cấp thiết và ý nghĩa nhằm xây dựng và triển khai các chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Vì vậy những nhân viên không có động lực làm việc

khi phải đi công tác xa và còn nhiều hạn chế khác Do đó, đề tài “Phát triển nguồn

nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng” đảm bảo tính cấp thiết.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án

2.1 Mục tiêu của đề án

Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13, đề án đề xuất giải pháp nhằm phát triển nhân lực cho Công ty

- Đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng

- Bộ quốc phòng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề án

Dưới góc độ quản lý kinh tế, chủ thể quản lý được nghiên cứu trong đề án này chính là Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng, Bộ Quốc phòng và khách thể quản lý chính là Công ty TNHH MTV Cơ khí Hoá chất 13 Đối tượng tượng nghiên cứu của

đề án là thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề án

- Không gian nghiên cứu: Đề tài được tiến hành nghiên cứu đối với nguồn

nhân lực của Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 tại Tuyên Quang

- Thời gian nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu nội bộ tại

Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong đề án được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2021 đến năm 2023 Khảo sát được tiến hành trong thời gian tháng 2/2024 Các giải pháp đề xuất trong đề án

là cho giai đoạn đến năm 2030

- Nội dung nghiên cứu: Đề án tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân

lực trên các khía cạnh: phát triển về số lượng, về cơ cấu và về chất lượng nguồn nhân lực, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; những nhân tố bên trong

và bên ngoài có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV

Cơ khí Hóa chất 13

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án

4.1 Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp

Nguồn cung cấp dữ liệu thứ cấp phục vụ cho việc nghiên cứu đề án bao gồm: (1) Các dữ liệu bên ngoài doanh nghiệp như giáo trình, sách tham khảo, bài báo khoa học, các tài liệu đã xuất bản hoặc trên mạng Internet có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và (2) Các dữ liệu bên trong doanh nghiệp như tài liệu nội bộ của Phòng Tổ chức Lao động, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Kinh doanh… cung cấp thông tin về lịch sử hình thành, phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ từng phòng/ban…Thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận thông qua các báo cáo tài chính hàng năm

Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp được tiến hành như sau:

- Rà soát các nguồn thông tin đại chúng: Tác giả đã tìm kiếm các dữ liệu mới

nhất trên các nguồn thông tin đại chúng như sách, tạp chí khoa học chuyên ngành,

đề tài nghiên cứu các cấp cả dưới dạng in ấn và trực tuyến

- Liên hệ với các tổ chức cung cấp thông tin để thu thập và sao chép tài liệu:

Tác giả đã tiếp cận với Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, Bộ Quốc phòng và các phòng ban trong công ty như Phòng Tổ chức lao động, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 để tiến hành thu thập các thông tin thứ cấp có liên quan đến đề án và sao chép các thông tin, dữ liệu

- Kiểm tra dữ liệu: Trên cơ sở các thông tin thu thập được, tác giả tiến hành

kiểm tra, phân loại dữ liệu theo các tiêu thức lần lượt là tính thích hợp với mục tiêu

và nội dung nghiên cứu của đề án; tính chính xác của dữ liệu và tính thời sự; Từ đó lựa chọn được những dữ liệu hữu ích, có độ tin cậy cao nhất phục vụ cho đề án

- Phân tích dữ liệu theo mục tiêu đã xác định: Sau khi tập hợp, sàng lọc, dữ

liệu thứ cấp chủ yếu được sử dụng để phân tích các nội dung phía trên

4.2 Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp cần thu thập và phân tích là các dữ liệu phản ánh thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hoá chất 13 Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn sâu theo quy trình như sau: sâu 5 cán bộ lãnh đạo công ty

- Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn Trên cơ sở nội dung lý thuyết về phát

triển nguồn nhân lực, tác giả đã xây dựng các câu bài phỏng vấn liên quan đến thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hoá chất 13 trên các khía cạnh: thực trạng phát triển số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực

- Bước 2 - Xác định đối tượng phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn của đề án là các

cá nhân nắm rõ thông tin liên quan đến nội dung phỏng vấn đã xây dựng ở bước trên

Tác giả tổng hợp các dữ liệu qua ghi chép phỏng vấn được chuyển thành dạng văn bản Trên cơ sở dữ diệu thu được tác giả tiến hành phân tích theo các chủ

đề đã thiết kế trong hướng dẫn phỏng vấn để rút ra các nhận định, đánh giá nội dung

về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Đề án đã trình bày được những nội dung lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho một loại hình doanh nghiệp nhà nước đặc thù là doanh nghiệp quốc phòng của chuyên ngành quản lý kinh tế

Ý nghĩa thực tiễn: Những thông tin, tri thức cung cấp có thể giúp cho doanh nghiệp quốc phòng nói chung và Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 xem xét

và vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm phát triển nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả

6 Kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, đề án được kết cấu gồm 3 phần:

Phần 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

Phần 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng

Phần 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 - Tổng Cục Công nghiệp Quốc phòng - Bộ Quốc phòng

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực

* Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công trong sự phát triển kinh tế - xã hội, do vậy phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực (NNL) Theo nghĩa rộng, “NNL bao gồm toàn bộ nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ Một bộ phận của các nguồn lực, có khả năng lao động để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất” Dưới một góc độ khác NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, “NNL được hiểu là nguồn lao động Do vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.”

Theo Luật Doanh nghiệp năm 2020, doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh Doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo pháp luật Việt Nam và có trụ sở chính tại Việt Nam Căn cứ vào Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992

đã được sửa đổi, bổ sung theo Nghị quyết số 51/2001/QH10 ngày 25 tháng 12 năm

2001 của Quốc hội khoá X, kỳ họp thứ 10, doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh

tế do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối, được

tổ chức dưới hình thức công ty nhà nước, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn

Ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương NNL là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế -xã hội hướng nó tới mục tiêu đã chọn” Do đó NNL không chỉ gồm số lượng mà còn bao gồm chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp)

và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp Trong đó:

- Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng trưởng và sự phân bổ NNL

- Cơ cấu nguồn nhân lực là khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các

bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau: Theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật, theo từng bộ phận, theo giới tính, theo nhóm tuổi…

- Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển

mà tổ chức đã xây dựng Nói cách khác, phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó vừa đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức, vừa sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Điều này cũng có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu của công ty thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

- Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v… tâm lực" đề cập đến năng lượng tâm lý của một người, bao gồm niềm tin của một người và khả năng không bao giờ bỏ cuộc Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu đối với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu đầu vào này sẽ không tồn tại bất cứ tổ chức hay doanh nghiệp nào Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp đó

Tóm lại nguồn nhân lực là nguồn cung cấp về sức lao động cho sản xuất xã hội và nguồn lực con người cho sự phát triển Vì thế, nhân lực sẽ bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường

* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau:

Theo Bùi Thị Thanh (2005) “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu

tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

Quan điểm của Nguyễn Minh Đường (2005): “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh

thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”

Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô,

cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”

Với các quan điểm trên, bản chất phát triển NNL bao gồm:

- Về mục tiêu, phát triển NNL là nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực của con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại nhằm hoàn thiện và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai

- Về tính chất, phát triển NNL là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người

- Về nội dung, phát triển NNL bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, phát triển NNL về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu

- Về biện pháp, phát triển NNL được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn lực con người của doanh nghiệp

* Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo

ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển Chính vì lẽ đó, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Với mục tiêu chính của công tác phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho nguồn nhân lực hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề

và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả Thì tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay cần được quan tâm đúng mức hơn

Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, phát triển nguồn nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nhằm thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động, và sử dụng người lao động hiệu quả hơn,… Cụ thể, phát triển NNL giúp cho doanh nghiệp: Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp Trình độ tay nghề người lao động tăng lên, nâng cao năng suất lao động Chất lượng thực hiện công việc được nâng cao Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo sẽ hiểu rõ công việc, quy trình, quy định Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến

bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

Khi trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cao hơn sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc bố trí, sắp xếp công việc trong doanh nghiệp, tiền lương và thu nhập cao hơn người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực có vai trò đối với người lao động như sau: Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với công ty Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Tăng trưởng về quy mô nguồn nhân lực

Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động Phát triển về quy mô nguồn nhân lực cần dựa trên nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi về việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai Doanh nghiệp cần đảm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực ở từng

bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển về quy mô nguồn nhân lực, cần có chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Tuyển dụng giúp doanh nghiệp có được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với những đòi hỏi về công việc và mục tiêu dài hạn của doanh

nghiệp Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn:

Tuyển mộ là quá trình thu hút và tìm kiếm các ứng viên có trình độ , năng lực , phẩm chất đạo đức từ các nguồn khác nhau Có hai nguồn cơ bản mà doanh nghiệp

có thể tuyển mộ đó là những nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, chọn lựa những ứng viên phù hợp với vị trí

mà doanh nghiệp cần tìm

Quy trình tuyển chọn gồm các bước sau:

§ Bước 1: Nghiên cứu, đánh giá và sàng lọc hồ sơ xin việc

§ Bước 2: Phỏng vấn và tiếp xúc sơ bộ

§ Bước 3: Thi tuyển

§ Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

§ Bước 5: Ứng viên tham gia thử việc

§ Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng

Đây chính là hai bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực trong một doanh nghiệp, việc tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu vào của NNL Tuyển chọn được NNL tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hội tụ được những con người có kỹ năng và phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, giảm thiểu chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như giảm thiểu tối đa các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Thực hiện tốt công tác này, DN sẽ có

được đội ngũ nhân lực thực sự có tài năng, trình độ và phẩm chất tốt Và ngược lại nếu công tác tuyển dụng chưa được quan tâm đúng mức thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc, giảm sút chất lượng nhân lực sau này và khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn, tiêu tốn thời gian và kinh phí hơn, ảnh hưởng tới lợi ích chung của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng NNL là quá trình thu hút những người lao động có trình

độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hay lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm

ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra

Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp với công việc của DN Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp tại thời điểm đó Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự

là thu hút những ứng viên tốt nhất và phù hợp với doanh nghiệp Do vậy, một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhà quản trị NNL cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm NNL Các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao sẽ tác động trực tiếp tới thành công của quá trình tuyển dụng của tổ chức Chú trọng những khía cạnh này sẽ đảm bảo cho thành công trong việc thu hút NNL, kể cả NNL chất lượng cao

Tuy nhiên cần lưu ý rằng, tuyển dụng không chỉ là phát triển về số lượng thuần túy mà còn cần tuyển được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để công việc đạt hiệu quả cao nhất

1.1.2.2 Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các

bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong doanh nghiệp

Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau: Theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật, theo từng bộ phận, theo giới tính, theo nhóm tuổi

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển

mà doanh nghiệp đã xây dựng Nói cách khác, phải xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó vừa đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, vừa sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Điều này cũng có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý Từ việc hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của NNL

Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tăng mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu của doanh nghiệp So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kế hoạch phát triển NNL dài hạn

Để thực hiện hoạch định PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết Phân tích công việc thực chất

là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khía cạnh kiến thức, thái độ, tác phong làm việc Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược

và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về NNL trong tương lai

Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

Sau khi hoàn thành công tác tuyển dụng, DN cần thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực một cách hợp lý Công tác bố trí sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc sắp xếp đúng người và đúng việc để không làm ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc cũng như hiệu quả làm việc Có nghĩa là nhân lực phải được bố trí vào các vị trí, chức danh sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực hiện

có của từng người để phát huy được tối đa sở trường, điểm mạnh và tính sáng tạo của cá nhân.Có như vậy mới tạo ra được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và tránh được những thiệt hại như năng suất lao động thấp, tai nạn lao động hay sự chán nản, chống đối ,

Bước tiếp theo không kém phần quan trọng trong quản trị nhân lực đó là công tác đánh giá thực hiện công việc Công tác này đóng vai trò khá quan trọng trong việc khích lệ, động viên người lao động làm việc tốt hơn Hoạt động đánh giá thực

hiện công việc là một phương pháp giúp doanh nghiệp đối xử công bằng với tất cả người lao động , cũng là một thước đo để ghi nhận những thành tích và nỗ lực thực hiện nhiệm vụ được giao của người lao động Từ đó tạo động lực làm việc và cải thiện thái độ hành vi theo hướng tích cực hơn Có nhiều hình thức để đánh giá sự thực hiện công việc như quan sát tại nơi làm việc của giám sát viên, sử dụng nhật

ký ngày làm việc hay tự đánh giá lẫn nhau giữa những người lao động hoặc xây dựng biểu mẫu chi tiết đánh giá thực hiện công việc với sự giám sát của người quản

lý trực tiếp

Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong doanh nghiệp thì công tác

bố trí và sử dụng lao động cần phải đạt được các mục tiêu chính sau:

- Đảm bảo đúng số lượng: đủ số lượng lao động đáp ứng theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đây là mục tiêu cơ bản nhất mà doanh nghiệp cần phải đạt được

- Đảm bảo bố trí lao động đúng người: đúng với sở trường, năng lực và mong muốn của nhân lực nhằm phát huy hết được năng lực cá nhân, có động lực làm việc

và gắn bó với công việc

- Việc bố trí sử dụng lao động cần phải có kế hoạch trước đáp ứng đúng theo

kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, từ đó việc sử dụng lao động mới chủ động và hiệu quả

- Bố trí nguồn nhân lực phải đảm bảo sự linh hoạt trong việc sử dụng nhân lực, giảm thiểu chi phí, tránh sự thay đổi nhân sự liên tục

1.1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hoà các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ, sức khoẻ của người lao động trong doanh nghiệp Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là

một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của nhân lực Nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ được tích lũy theo theo gian Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển năng lực nghề nghiệp cho NLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo,

tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình đào tạo và sự rèn

luyện trong công việc Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của nhân lực trên nhiều khía cạnh để đáp ứng được các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi nhiệm vụ trong tương lai

Phát triển trình độ nhận thức: Trình độ nhận thức cho thấy cách nhìn nhận của

nhân lực về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc Nhân lực

có thể kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quang với cuộc sống, vô trách nhiệm với tập thể thì chưa chắc chắn đã làm tốt công việc Vì vậy, nâng cao trình độ nhận thức cho NLĐ là nhiệm vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức

Nâng cao sức khoẻ: Là nâng cao thế chất, tinh thần cho nhân lực Sức khỏe

được biểu hiện cơ thể cường tráng, năng lực lao động chân tay, sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, khả năng vạn vật của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn

Để nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp, cần chú trọng công tác đào tạo

nhân lực

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động để nâng cao trình độ, kỹ năng nhằm thực hiện công việc có hiệu quả hơn Đào tạo nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp, giúp duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực; tăng năng suất lao động; tạo lợi thế cạnh tranh; tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật,

áp dụng quy trình quản lý hiện đại; giảm bớt sự giám sát đối với người lao động đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp người lao động thích ứng được với công việc; nâng cao trình độ, thỏa mãn nhu cầu học hỏi; yên tâm và thêm yêu nghề, gắn bó với tổ chức; mở rộng tầm nhìn, nhận thức, thay đổi hành vi, thói quen, cách nghĩ, năng động và sáng tạo hơn trong công việc

Do yêu cầu về thời gian, tính chất công việc, khả năng tiếp thu và nhu cầu của người lao động, nên các hình thức đào tạo và phát triển rất đa dạng, bao gồm:

- Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua thực tế công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn Các hình thức đào tạo theo phương pháp này gồm:

o Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người dạy giới thiệu, giải thích và hướng dẫn tỉ mỉ từng bước thực hiện công việc; người học quan sát, học hỏi và thử làm cho đến khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy

o Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên sẽ được công nhân lành nghề hướng dẫn thực hành trong 1 vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề

o Kèm cặp và chỉ bảo: Cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn (lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, người quản lý có kinh nghiệm)

o Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Người lao động được chuyển sang các vị trí ở những lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, nhờ đó tiếp thu được tri thức và kỹ năng mới để thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai

Đào tạo trong công việc có tính thực tiễn cao, người lao động có thể làm được ngay và học hỏi được tính chuyên nghiệp từ những người đi trước Tuy nhiên, có nhược điểm là học viên không được trang bị lý thuyết một cách hệ thống, người dạy

có thể không có trình độ sư phạm và người lao động có thể học theo hành vi không tiến bộ của người dạy

- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo người học tách khỏi việc

thực hiện công việc thực tế Các hình thức đào tạo ngoài công việc gồm:

o Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Doanh nghiệp tổ chức lớp học với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Sau phần lý thuyết do các kỹ sư, cán

bộ kỹ thuật phụ trách, học viên sẽ được thực tập tại xưởng dưới sự hướng dẫn của kỹ

sư hoặc công nhân lành nghề Hình thức này áp dụng cho những ngành nghề có tính chất phức tạp, việc kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng

o Cử đi học ở các trường chính quy: Người lao động được cử đến học tập ở các trường nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành, hoặc Trung ương tổ chức Với hình thức này, người lao động được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực hành, nhưng tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

o Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo: Các buổi giảng bài hoặc Hội nghị được

tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên được thảo luận theo chủ đề và qua đó có được kinh nghiệm cần thiết

o Đào tạo thông qua các chương trình phần mềm: Với các chương trình phần mềm có sẵn trên máy tính, người học tự nghiên cứu theo hướng dẫn mà không cần

có người dạy

o Đào tạo từ xa: Người dạy và người học kết nối với nhau thông qua phương tiện nghe, nhìn trung gian Hình thức này giúp người học chủ động thời gian, nhưng đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao

Đào tạo ngoài công việc trang bị cho học viên đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực hành, học viên không bị ảnh hưởng bởi công việc, việc học tập diễn ra nhanh hơn, nội dung đa dạng, cập nhật, tuy nhiên, việc áp dụng thực tế có thể có độ vênh nhất định với việc học, doanh nghiệp phải dành một khoảng thời gian cho nhân viên

đi đào tạo mà không tham gia vào lao động, sản xuất

Trình tự chương trình đào tạo và phát triển, gồm các bước sau:

Bước 1 - Xác định nhu cầu đào tạo: Tổ chức dựa vào phân tích công việc, kết quả thực hiện công việc, nhu cầu đào tạo để hoàn thành tốt công việc và khả năng học tập của người lao động để phát hiện những yếu kém, thiếu hụt về trình độ của người lao động, từ đó xác định những bộ phận, người lao động, loại hình công việc,

kỹ năng cần đào tạo

Bước 2 - Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo:

xác định hững kỹ năng, trình độ mà người lao động cần đạt được sau đào tạo

và cá nhân cụ thể được lựa chọn để đào tạo

Bước 3 - Xây dựng chương trình và tổ chức đào tạo: Chương trình đào tạo là

hệ thống các môn học, bài giảng được dạy nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng

mà học viên cần đạt được Từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp, bố trí giáo viên (biên chế trong doanh nghiệp hoặc thuê ngoài; giáo viên phải có kinh nghiệm, nắm vững mục tiêu, cơ cấu chương trình đào tạo), dự tính chi phí đào tạo

và tổ chức lớp học

Bước 4 - Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Đánh giá mục tiêu đào tạo

có đạt được hay không, ưu điểm và hạn chế của chương trình đạo tạo, tính hiệu quả

về kinh tế, khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế công việc, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động… để đo lường kết quả đào tạo, có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra bảng hỏi, yêu cầu người học làm bài kiểm tra, kết quả thực hiện công việc

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực

1.1.3.1 Yếu tố bên trong

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp chính là các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong DN, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đó là các yếu tố như: Người lãnh đạo, môi trường doanh nghiệp, tình hình

tài chính của doanh nghiệp, chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp,…

- Người lãnh đạo:

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng trong DN và ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của DN đó Những quan điểm của nhà lãnh đạo trong DN về sự phát triển của NNL sẽ tác động trực tiếp tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho NNL của họ ở các mức độ khác nhau Ngoài ra, nhân tố này còn ảnh hưởng trực tiếp tới phát triển NNL trong tổ chức thông qua chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi… Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp

DN có NNL đủ mạnh về cả chất và lượng nhằm phục vụ cho mục tiêu, chiến lược của mình

- Tình hình tài chính của doanh nghiệp:

Tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một DN, nó quyết định đến việc thực thi các hoạt động phát triển NNL trong

DN đó Để phát triển NNL cần có sự đầu tư tuy nhiên phải dựa trên tiềm lực tài chính của doanh nghiệp Nếu chi phí đầu tư cho NNL đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của doanh nghiệp thì việc đãi ngộ, thu hút nhân tài là không khả thi Do vậy, phát triển NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi DN nhưng để thực hiện được cần phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của DN và từ các nguồn huy động

để đưa ra các chính sách phù hợp cho DN

- Chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp:

Để thực hiện được mục tiêu của mình, mỗi doanh nghiệp cần phải vạch ra các chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh cho doanh nghiệp của mình, đây chính là tiền đề để lên kế hoạch về NNL bao gồm: các kiến thức, kỹ năng, chất lượng NNL hiện tại từ đó đưa ra mục tiêu về số lượng, chất lượng NNL để đạt được yêu cầu đối với chiến lược và kế hoạch đã đặt ra Từ đó doanh nghiệp có kế hoạch cho việc đào tạo, nâng cao chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu kinh doanh của doanh nghiệp

- Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công việc, những mối quan hệ giữa cấp trên - cấp dưới, giữa các đồng nghiệp, không khí làm việc, cách thức làm việc của doanh nghiệp, Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ phát triển được hết năng lực của nhân lực, cống hiến và gắn bó

lâu dài với doanh nghiệp Ngoài ra sẽ đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh kích thích sự phát triển của NNL

1.1.3.2 Yếu tố bên ngoài

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự, đó là: yếu tố xã hội dân cư và tự nhiên, các nhân tố về giáo dục – đào tạo, các yếu tố pháp lý, kinh tế, chính trị, khoa học – công nghệ Các yếu tố này có mức

độ ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này

có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp

- Các yếu tố xã hội dân cư và tự nhiên:

Các yếu tố này gồm: truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng, đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tọc, tầng lớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên thói quen, lối sống và văn hóa của con người nói chung và người lao động trong ngành xây dựng nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý đạo đức kinh doanh của ngành xây dựng

- Yếu tố pháp lý:

Các bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động,

sử dụng lao động là tiền đề cho các DN xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi mở rộng và phát triển NNL yếu tố tạo nên cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp phục vụ cho việc xử lý, giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động, tạo dựng một NNL có chuẩn mực, chất lượng và phù hợp với các điều luật doanh ban hành của nhà nước

- Yếu tố chính trị:

Bao gồm các mục tiêu, chính sách của Đảng, nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định Hiện nay, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định, vững vàng, đặc biệt, sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức đối với các DN Việt Nam Đòi hỏi các DN Việt Nam phải xây dựng cho mình NNL tốt nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, để phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế

- Sự phát triển kinh tế xã hội:

Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế thị trường nói chung và của mỗi địa phương nói riêng liên quan đến việc: thu nhập, giá cả, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung

cầu về sản phẩm, dịch vụ hàng hóa,…các yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu và chính sách của tổ chức đối với NNL Nó có thể tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển NNL của tổ chức Khi nền kinh tế bị suy thoái, doanh nghiệp cần tiết chế chi phí quản lý như: không tăng biên chế, không tuyển dụng thêm, tận dụng tối đa NNL của mình Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp cần nâng cao quy mô, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc để có được NNL chất lượng đáp ứng cho mục tiêu hoạt động của tổ chức

- Sự phát triển của khoa học công nghệ:

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng NNL đặc biệt trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, để tồn tại được trên thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khó khăn và khốc liệt Đặc biệt, có sự đầu tư từ vốn nước ngoài dẫn đến cuộc chạy đua về khoa học công nghệ ngày cao Khoa học công nghệ tiến bộ thì quá trình sản xuất càng được rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi kéo theo sự thay đổi về cơ cấu kinh tế của DN Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL phải có chất lượng cao Từ đó ảnh hưởng tới quy mô cũng như chất lượng NNL trong doanh nghiệp

1.2 Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực nói chung

Một số vấn đề cần lưu ý trong công tác phát triển nguồn nhân lực liên quan đến quy định pháp luật trong doanh nghiệp được quy định tại các văn bản quy phạm pháp luật sau:

- Luật Doanh nghiệp năm 2014 và các văn bản hướng dẫn ban hành Bảo đảm

và chịu trách nhiệm về chất lượng hàng hóa, dịch vụ theo tiêu chuẩn do pháp luật quy định hoặc tiêu chuẩn đã đăng ký hoặc công bố

- Bộ Luật lao động 2019: Quy định chi tiết về việc làm, tuyển dụng, quản lý lao động, Hợp đồng lao động, các chế độ chính sách việc làm cho NLĐ

- Thông tư số 05/2019/TT-BKHĐT ngày 29/3/2019 của Bộ Kế hoạch và Đầu

tư hướng dẫn hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Ngày 22/9/2022, Bộ trưởng Bộ Tài chính ban hành Thông tư số BTC quy định nội dung và mức chi thực hiện một số hoạt động của chương trình

58/2022/TT-“Đào tạo, đào tạo lại nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4” (sau đây gọi là Thông tư số 58/2022/TT-BTC) Nội dung là đào tạo, đào tạo lại nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực

- Thông tư 95/2021/TT-BTC dự toán và kinh phí Đề án Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực an toàn thông tin giai đoạn 2021-2025 Nội dung là đề án Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực an toàn thông tin

1.2.2 Cơ sở pháp lý về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp quân đội

của Thường vụ Quân ủy Trung ương về

tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo công tác giáo

dục chính trị tại đơn vị trong giai đoạn

mới và 10 năm thực hiện Đề án “Đổi mới

công tác giáo dục chính trị tại đơn vị trong

giai đoạn mới”

Tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo công tác giáo dục chính trị (GDCT) tại đơn vị trong giai đoạn mới

03/8/2017 của Bộ Quốc phòng hướng dẫn

việc hỗ trợ kinh phí cho các doanh nghiệp

quân đội chi trả tiền lương tháng và kinh

phí đóng bảo hiểm xã hội đối với sĩ quan,

quân nhân chuyên nghiệp trong thời gian

nghỉ chuẩn bị hưu

Thực hiện hỗ trợ kinh phí cho các doanh nghiệp quân đội chi trả tiền lương tháng và kinh phí đóng bảo hiểm xã hội đối với sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong thời gian nghỉ chuẩn bị hưu

thi đua khen Quân nhân, công nhân, công

chức, viên chức quốc phòng và người lao

động thuộc các cơ quan, đơn vị, tổ

chức, doanh nghiệp trong Quân đội

Thực hiện thi đua khen Quân nhân, công nhân, công chức, viên chức quốc phòng

và NLĐ thuộc các cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp trong Quân đội

tác quản lý báo cáo nhân lực trong doanh

nghiệp thuộc bộ quốc phòng

Quản lý hoạt động của phóng viên báo chí trong nước và nước ngoài đến các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ Quốc phòng tuyên truyền về nhiệm vụ quân sự, quốc phòng, đối ngoại quốc phòng

thứ XI, nhiệm kỳ 2020-2025 Nghị quyết

Đại hội XI Đảng bộ Quân đội xác định là

phải hiện đại hóa, phát triển nguồn nhân

lực công nghiệp quốc phòng; cần nghiên

cứu, quán triệt và thực hiện nghiêm chủ

trương này

công nghiệp quốc phòng

thời hạn chuyển đổi vị trí công tác thuộc

Bộ Quốc phòng

Quy định thời hạn chuyển đổi

vị trí công tác thuộc Bộ Quốc phòng

giữ chức vụ, chức danh và người đại diện

phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp

chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn

trong nhà trường Quân đội

Thông tư này quy định về mẫu chứng chỉ; nguyên tắc quản lý, cấp và sử dụng chứng chỉ; cấp lại, chỉnh sửa, thu hồi, hủy bỏ chứng chỉ; sao chứng chỉ từ sổ gốc; trách nhiệm của

tổ chức, cá nhân có liên quan trong quản lý và sử dụng chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn trong nhà trường Quân đội

Việt Nam chiến đấu bảo vệ Tổ quốc Công ty TNHH MTV cơ khí 76, Bộ Quốc phòng và Công ty TNHH MTV Hóa chất 21 đều là doanh nghiệp thuộc Bộ Quốc phòng hoạt động trong lĩnh vực cơ khí và hoa chất Ngoài ra hai đơn vị này còn thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của công ty

Công ty TNHH MTV Cơ khí 76, Bộ Quốc phòng

Công ty TNHH MTV cơ khí 76 - Bộ Quốc phòng tiền thân là công ty Hóa chất

76, được thành lập vào 9/3/1971 phục vụ cho quốc phòng dân sinh và xuất khẩu Giấy phép kinh doanh của công ty số 0106000345 do sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 20 tháng 08 năm 1993 Trụ sở của công ty đặt tại xã Kiêu Kỵ, huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội Công ty TNHH một thành viên cơ khí 76 là đơn

vị vừa nghiên cứu chế thử và vừa sản suất các mặt hàng quốc phòng phục vụ cho nền quốc phòng toàn dân trực thuộc Tổng Cục CNQP - Bộ Quốc phòng Tham gia quản lý công nghệ, quản lý mẫu sản phẩm, quản lý đo lường chất lượng sản phẩm Hoạt động dịch vụ kinh tế, kỹ thuật trong nền kinh tế quốc dân, công nghiệp sản xuất các sản phẩm bằng nhựa, sản xuất hàng nhựa, vải mưa, các loại bạt vải, bao bì

từ sợi tổng hợp

Để NNL thực hiên tốt công việc được giao, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp

vụ thì trình độ lành nghề, kinh nghiệm nghề nghiệp giữ vai trò khá quan trọng Do vậy, công ty luôn chú trọng vào công tác đào tạo, xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật, cán bộ quản lý hiểu biết pháp luật, tinh thông về nghề nghiệp và có kỹ năng kinh doanh giỏi, cùng lực lượng công nhân lành nghề có kỷ luật lao động cao, sẵn sang làm chủ công nghệ tiên tiến

- Xây dựng và PTNNL chuẩn mực, vững về chuyên môn, và có tính kế thừa lâu dài Xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân sự năng động, sáng tạo, có trình độ cao

- Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trình độ định

kỳ và chuyên sâu phù hợp cho từng cán bộ, nhân viên trong Công ty

- Quản lý, đánh giá hiệu quả công việc: xây dựng hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu quả cụ thể, đủ mạnh Xây dựng hệ thống các mục tiêu và chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPIs) trên cơ sở mục tiêu chiến lược của công ty và đơn vị trực thuộc

- Xây dựng cơ cấu lương thưởng theo kết quả KPIs

- Xây dựng các hoạt động nhằm nâng cao thể lực và trí lực cho người lao động: Công ty đã phối hợp với tổ chức đoàn thể chú trọng quan tâm đến đời sống văn hóa thể thao của người lao động nhằm tạo môi trường sinh hoạt, hoạt động của

người lao động trong công ty nâng cao thể lực và trí lực cho người lao động trong công ty

1989) Hiện nay công ty có trên 2000 người, để phát triển NNL của mình công ty đã tập trung vào công tác đào tạo và chính sách đãi ngộ cho nhân viên như sau:

- Kết hợp với các trường đại học: Học viện kỹ thuật quân sự, đại học Bách Khoa, … liên tục mở các lớp đào tạo kỹ sư, đào tạo các cán bộ công nhân viên theo mô hình tổ chức quản lý mới, và có những chương trình đào tạp cho từng cấp quản lý

- Thường xuyên quan tâm giữ gìn và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo điều kiện cho họ học tập, gắn bó với công ty

- Đối với các cán bộ chủ chốt hoặc công tác lâu năm công ty tổ chức xem xét, chấm điểm và cấp đất làm nhà đối với những người có điểm cao

- Ngoài ra, công ty còn một số chế độ khác như: ăn ca, bồi dưỡng độc hại, phụ cấp làm đêm,…

Nhìn chung, với những chính sách đãi ngộ nhân viên của công ty, sẽ tạo động lực cho người lao động, thu hút người tài và tạo sự gắn bó của người nhân viên đối với công ty

1.3.2 Bài học cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13

Trên cơ sở rút ra từ những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm về hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho công ty như sau:

- DN cần nâng cao nhận thức về vai trò của NNL đối với sự phát triển của

DN, từ đó có những chủ trương, chính sách, kế hoạch và chiến lược PTNNL đúng đắn góp phần mang lại sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh

- DN cần duy trì và xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, gắn

bó với doanh nghiệp, đạo đức nghề nghiệp và tinh thần làm việc tốt

- Cần đánh giá lại hệ thống đào tạo để xem xét những điểm yếu, điểm thiếu

và cập nhật, nâng cấp chương trình, đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, phương pháp dạy và học mới mang tính đột phá và phù hợp với nhu cầu của công ty

- Xây dựng cơ cấu lương thưởng theo kết quả KPIs

động: Công ty đã phối hợp với tổ chức đoàn thể chú trọng quan tâm đến đời sống văn hóa thể thao của người lao động

PHẦN 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG

TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÓA CHẤT 13 - TỔNG CỤC

CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG - BỘ QUỐC PHÒNG

2.1 Khái quát về Công ty TNHH một thành viên cơ khí hóa chất 13 - Tổng cục công nghiệp quốc phòng - Bộ Quốc phòng

- Văn phòng đại diện: Số 9 - Hàng Bún - Ba Đình - Hà nội

- Đại diện pháp nhân của Công ty: Giám đốc - Đại tá: Trần Chí Dũng

- Tên giao dịch quốc tế: Mechanical and Chemical Only Member Company N013

- Quá trình hình thành và phát triển của Công ty được tóm tắt như sau:

+ Giai đoạn 1957 -1975: Nhà máy Z2 ra đời (nay gọi là Z113), từng bước xây

dựng và phát triển, phục vụ đắc lực cho công cuộc chống Mỹ cứu nước

Ngày 8 tháng 1 năm 1956, Đại tướng Võ Nguyên Giáp - Phó Thủ tướng kiêm

Bộ trưởng Bộ Quốc phòng thay mặt Chính phủ ta ký với chính phủ Trung Quốc nghị định thư về việc chính phủ Trung Quốc giúp Việt Nam xây dựng 2 xưởng quân giới với nhiệm vụ chủ yếu là sửa chữa vũ khí Một trong 2 xưởng đó là Nhà máy Z2 Trong thời kỳ này, nhiệm vụ chính của nhà máy là: Vừa xây dựng, vừa sản xuất, sửa chữa vũ khí, chi viện kịp thời cho chiến trường miền Nam (1962-1964)

+ Giai đoạn 1997 - nay: Mở rộng sản xuất, đầu tư chiều sâu, phát triển mạnh

mẽ, toàn diện

Theo sự sắp xếp lại doanh nghiệp, ngày 13 tháng 12 năm 1997, Đảng uỷ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng và kinh tế đã ra quyết định số 883/QĐ-ĐUQPKT sáp nhập Xí nghiệp Vật liệu nổ công nghiệp; Xí nghiệp Lam Kinh và Xí nghiệp 197 vào Nhà máy Z113 - Đồng thời thành lập Công ty Cơ khí Hoá chất 13 trực thuộc Tổng cục Quốc phòng và Kinh tế (nay là Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng theo quyết định số 249/QĐ -TTG của Thủ tướng Phan Văn Khải)

Hòa cùng sự phát triển và vươn lên mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong nước, với vai trò vừa là doanh nghiệp quốc phòng an ninh, vừa cạnh tranh theo cơ chế thị trường, để khẳng định chỗ đứng của mình, công ty đã xây dựng sứ mệnh, giá trị cốt lõi và tầm nhìn

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

(Nguồn: Công ty TNHH một thành viên Cơ khí Hoá chất 13)

Khối cơ quan bao gồm 11 phòng ban:

- Phòng kế hoạch, phòng tổ chức lao động, phòng vật tư, phòng tài chính kế toán, phòng an toàn, phòng nghiên cứu và phát triển sản xuất, phòng kỹ thuật – công nghệ, phòng cơ điện, phòng kiểm nghiệm, phòng chính trị, phòng hành chính hậu cần

Khối các xí nghiệp, gồm 5 xí nghiệp:

- Xí nghiệp 1: Xí nghiệp cơ khí, năng lượng Gồm các phân xưởng A2, A3, A10

- Xí nghiệp II: Xí nghiệp cơ khí luyện kim Gồm các phân xưởng A1, A5, A11, A12

- Xí nghiệp 6: Xí nghiệp bao bì, bì đựng Gồm các phân xưởng A6a, A6b

- Xí nghiệp vật liệu nổ (XN5): Gồm các phân xưởng A7, A9A và A9B

- Xí nghiệp 4: Xí nghiệp sản xuất TNT Gồm các phân xưởng PX1, PX2

2.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh năm 2021 – 2023

(Đơn vị tính: triệu đồng)

Chỉ tiêu 2021 2022 2023 So sánh

2022/2021 (%)

So sánh 2023/2022 (%)

2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Công ty TNHH MTV Cơ khí hóa chất 13

2.2.1 Yếu tố bên ngoài Công ty

Các yếu tố về kỹ thuật công nghệ

Trong giai đoạn tới, dự báo tình hình thế giới và khu vực tiếp tục có diễn biến nhanh chóng, phức tạp và rất khó dự báo; cùng với xung đột vũ trang, chiến tranh cục bộ và những thách thức an ninh phi truyền thống ngày một gia tăng, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã, đang tác động nhiều chiều đến mọi quốc gia, làm xuất hiện nhiều loại vũ khí và phương thức, hình thái chiến tranh mới Tại các diễn đàn, hội nghị do Tổng cục Công nghiệp quốc phòng tổ chức, theo nhận định của đại diện lãnh đạo Tổng cục nhận định, trong giai đoạn tới, dự báo tình hình thế giới và khu vực tiếp tục có diễn biến nhanh chóng, phức tạp và rất khó dự báo Cùng với xung đột vũ trang, chiến tranh cục bộ và những thách thức an ninh phi truyền thống ngày một gia tăng, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã, đang tác động nhiều

chiều đến mọi quốc gia, làm xuất hiện nhiều loại vũ khí và phương thức, hình thái chiến tranh mới Đối với Việt Nam, nhiệm vụ hiện đại hóa Quân đội đến năm 2030, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với công nghiệp quốc phòng Tình hình đó đòi hỏi chúng ta phải quán triệt sâu sắc

và thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, Quân ủy Trung ương, Bộ Quốc phòng về phát triển công nghiệp quốc phòng Trong đó, đẩy mạnh hợp tác quốc tế về lĩnh vực này là xu thế tất yếu để huy động sức mạnh bên ngoài; tiếp thu thành tựu khoa học, trình độ quản lý, kinh nghiệm đi trước của các cường quốc và tìm hiểu pháp luật quốc tế trong việc xây dựng, phát triển công nghiệp quốc phòng lớn mạnh

Các yếu tố về kinh tế

Quá trình đổi mới kinh tế ở nước ta đã đạt được những kết quả khả quan Giai đoạn 2021 - 2023, tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam khá cao Số liệu công bố của Tổng cục Thống kê cho thấy, tổng sản phẩm trong nước (GDP) của Việt Nam năm 2023 tăng 5,05% so với 2022, cao hơn tốc độ tăng của năm 2020 và 2021 - thời điểm chịu ảnh hưởng bởi đại dịch COVID-19 Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn nhưng cũng tạo ra nhiều thách thức Hiện nay, việc cạnh tranh trong lĩnh vực sản xuất thuốc nổ công nghiệp chưa có, do các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh vật liệu nổ công nghiệp đều là 100% vốn nhà nước

Ngày 17/12/2021, Quân ủy Trung ương đã ban hành Nghị quyết số NQ/QUTW về lãnh đạo nhiệm vụ lao động sản xuất, xây dựng kinh tế kết hợp quốc phòng của Quân đội đến năm 2030 Để quán triệt, triển khai có hiệu quả nghị quyết, trong giai đoạn 2022-2030, các đơn vị trong Tổng cục CNQP phải không ngừng nâng cao nhận thức, xác định phát triển sản xuất kinh tế là nhiệm vụ khó khăn nhưng cần có quyết tâm lớn để thực hiện Lãnh đạo, chỉ huy phải xác định được lợi thế của đơn vị mình, đưa ra những giải pháp cụ thể để triển khai sản xuất kinh tế hiệu quả Trong đó, cần đẩy mạnh hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước nhằm thúc đẩy phát triển; quan tâm hơn nữa đến các yếu tố chất lượng, giá thành và tiến

820-độ sản xuất sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh; ứng dụng mạnh mẽ khoa học - công nghệ vào sản xuất; không ngừng nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp, trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, công nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh… Thời gian tới, Tổng cục sẽ giao chỉ tiêu cụ thể về sản xuất kinh

tế cho các đơn vị, tạo sự nỗ lực, cố gắng trong phát triển sản phẩm, góp phần nâng

cao hiệu quả sản xuất của từng đơn vị, qua đó nâng cao vị thế của Tổng cục CNQP trong việc kết hợp kinh tế với quốc phòng, quốc phòng với kinh tế…

Về những mục tiêu cụ thể, giai đoạn 2022-2030, Tổng cục CNQP xác định: Đẩy mạnh phát triển sản xuất kinh tế, tham gia chuỗi cung ứng sản phẩm phụ trợ cho các tập đoàn kinh tế lớn, trở thành nhà cung cấp tin cậy trong các lĩnh vực: cơ khí, cơ khí chính xác; luyện kim; hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp; xây dựng; điện, điện tử, viễn thông; công nghiệp phụ trợ Xây dựng thương hiệu “Công nghiệp quốc phòng” và hồ sơ năng lực mạnh để tham gia vào các chương trình, dự án lớn của quốc gia; phát triển sản xuất, cung ứng các dịch vụ thuộc thế mạnh của CNQP Phấn đấu doanh thu kinh tế tăng từ 7-8%, trong đó xuất khẩu tăng 7-8%, giá trị tăng thêm, nộp ngân sách trên 5%; bảo đảm tốt lợi nhuận, thu nhập bình quân của người lao động Mỗi đơn vị phấn đấu có từ 2-3 sản phẩm có thương hiệu mạnh, hàm lượng công nghệ, giá trị gia tăng cao, đơn hàng ổn định

Các yếu tố văn hóa xã hội

Mọi vi phạm kỷ luật khi được phát hiện phải ngăn chặn kịp thời và xử lý nghiêm minh; hậu quả do vi phạm kỷ luật gây ra phải được khắc phục theo đúng quy định của pháp luật

Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý một lần bằng một hình thức kỷ luật; trong cùng một thời điểm xem xét xử lý kỷ luật, nếu người vi phạm từ 02 hành vi vi phạm trở lên thì phải xem xét, kết luận về từng hành vi vi phạm và quyết định chung bằng một hình thức cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm Trường hợp xử

lý nhiều hình thức kỷ luật, do cấp có thẩm quyền quyết định

Việc xử lý kỷ luật phải bảo đảm khách quan, công bằng, nghiêm minh, chính xác, kịp thời; đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục; đúng quy định của pháp luật; đồng

bộ giữa kỷ luật Quân đội với kỷ luật về Đảng; kỷ luật Quân đội không thấp hơn kỷ luật về Đảng; kỷ luật Quân đội không thay thế kỷ luật về Đảng, kỷ luật của đoàn thể

và ngược lại

Việc xử lý vi phạm kỷ luật phải căn cứ vào nội dung, động cơ, tính chất, mức

độ, hậu quả, nguyên nhân vi phạm, hoàn cảnh cụ thể, các tình tiết giảm nhẹ, tình tiết tăng nặng, thái độ tiếp thu sửa chữa, việc khắc phục khuyết điểm, hậu quả vi phạm

đã gây ra

Môi trường tự nhiên

Các yếu tố tự nhiên tác động rất lớn đến hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cơ khí hóa chất 13, là doanh nghiệp nhập khẩu, sản xuất kinh doanh