chính sách phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố sơn la

41Hình Trang 10 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề án tốt nghiệp Thạc sĩ “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La” tập trung nghiên cứu vấn đề áp dụng chín

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản đề án tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý kinh tế “Chính sách

phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La” là công trình

nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đặng Thị Hoài Các số liệu, nội dung được trình bày trong đề án này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả đề án

Lường Thị Hảo

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Thương Mại, quý thầy cô đã tận tình giảng dậy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường

Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS Đặng Thị Hoài, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện đề án

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Tổ chức, Phòng nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La, các đồng chí cán bộ, công chức tại UBND thành phố Sơn La đã cung cấp số liệu, giúp tôi hoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố

Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên đề án không tránh khỏi những thiếu sót Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy

cô và các bạn bè, đồng nghiệp để nội dung đề án được hoàn chỉnh hơn

Xin trân trọng cảm ơn

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả đề án

Lường Thị Hảo

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, HÌNH vii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề án 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Dự kiến những đóng góp mới của đề văn 4

6 Kết cấu của đề văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về chính sách và chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm chính sách và chính sách phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3 Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực cho UBND cấp huyện 13

1.2 Những nội dung cần thực hiện khi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện 14

1.2.1 Xây dựng kế hoạch áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực cho UBND cấp huyện 14

1.2.2 Xác định đối tượng và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực của UBND cấp huyện 16

1.2.3 Thực thi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện17 1.2.4 Đánh giá kết quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND cấp huyện 18

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực.20 1.3.1 Các yếu tố chủ quan 20

1.3.2 Các yếu tố khách quan 21

1.4 Kinh nghiệm và bài học về áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan uỷ ban nhân cấp huyện 22

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện của một số địa phương 22

1.4.2 Bài học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ, công chức UBND thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SƠN LA 26

2.1 Khái quát về cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La 26

2.1.1 Cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Sơn la 26

2.1.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban 28

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La, giai đoạn 2020 – 2023 32

2.2.1 Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La 32

2.2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La 33

2.3 Thực trạng áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La, giai đoạn 2021 – 2023 34

2.3.1 Xây dựng kế hoạch áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La 34

2.3.2 Xác định đối tượng và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La 36

2.3.3 Thực thi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La 38

2.3.4 Đánh giá kết quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La 40

2.4 Những kết quả và hạn chế trong quá trình áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La từ 2021-2023 42

2.4.1 Những kết quả đã đạt được 42

2.4.2 Hạn chế, tồn tại 42

2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 43

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SƠN LA TRONG THỜI GIAN TỚI 45

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn

La đến năm 2030 45

3.1.1 Quan điểm áp dụng chính sách phát triển nhân lực CBCC tại UBND thành phố Sơn La 45 3.1.2 Phương hướng phát triển nhân lực CBCC tại UBND thành phố Sơn La đến năm 2030 46

3.2 Giải pháp hoàn thiện việc áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại

Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La 47

3.2.1 Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La 47 3.2.2 Giải pháp đối với xác định đối tượng và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La 48 3.2.3 Giải pháp đối với thực thi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La 49 3.2.4 Giải pháp đối với đánh giá kết quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La 54

KẾT LUẬN 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, HÌNH Bảng

Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực là cán bộ, công chức, viên chức phục vụ tại UBND thành phố Sơn La giai đoạn 2021-2023 32Bảng 2.2: Cơ chất lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn la theo trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn 33Bảng 2.3: Cơ chất lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn la theo trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị 34Bảng 2.4 Kế hoạch đào tạo chính quy cho cán bộ, công chức tại UBND TP Sơn

La giai đoạn 2021-2023 34Bảng 2.5 Thực tế đào tạo chính quy cho cán bộ, công chức tại UBND TP Sơn La giai đoạn 2021-2023 36Bảng 2.6 Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn

La giai đoạn 2012-2023 qua một số chỉ tiêu 38Bảng 2.7 Kiểm tra, đánh giá đối với một số nội dung liên quan đến việc áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La giai đoạn 2012-

2023 41

Hình

Hình 1.1 Cơ cấu UBND cấp huyện 6Hình 2.1.Đánh giá hoạt động xây dựng kế hoạch áp dụng chính sách phát triển nhân lực cán bộ công chức thành phố Sơn La trong giai đoạn 2021-2023 35Hình 2.2 Đánh giá việc xác định đối tượng và nguồn lực cho phát triển nhân lực CBCC tại UBND TP Sơn la 37Hình 2.3 Đánh giá thực thi chính sách phát triển nhân lực CBCC về số lượng tại UBND thành phố Sơn La 2021-2023 39Hình 2.4 Đánh giá thực thi chính sách sử dụng hiệu quả CBCC tại UBND TP Sơn

La 2021-2023 40Hình 2.5 Đánh giá đối với công tác kiểm tra, đánh giá, giám sát chính sách phát triển nhân lực CBCC tại UBND thành phố Sơn La 2021-2023 41

Hình

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính của UBND thành phố 27

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đề án tốt nghiệp Thạc sĩ “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban

nhân dân thành phố Sơn La” tập trung nghiên cứu vấn đề áp dụng chính sách phát

triển nhân lực tại UBND thành phố Sơn La giai đoạn 2021- 2023

Trước hết, đề án hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về chính sách và áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực CBCC, VC cấp huyện, thành phố thuộc tỉnh Đồng thời chỉ rõ các yếu tố ảnh hưởng khách quan và chủ quan đến việc áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND cấp huyện

Đề án đã đi sâu phân tích thực trạng áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La bao gồm: Thực trạng xây dựng kế hoạch áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La; Thực trạng xác định đối tượng và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La; Thực thi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La; Đánh giá kết quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La

Từ đó, rút ra những kết quả và hạn chế trong quá trình áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La

Từ những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, kết hợp với quan điểm, định hướng phát triển nhân lực của UBND thành phố trong thời gian tới, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La trong thời gian tới

Kết quả nghiên cứu và các đề xuất được mang tính giải pháp có thể còn mang tính chủ quan từ góc nhìn và năng lực nghiên cứu của tác giả Tuy nhiên, đó

là những nỗ lực từ thực trạng mà tác giả tổng hợp được, vì vậy, kết quả nghiên cứu

có thể có giá trị tham khảo đối với UBND thành phố Sơn La trong việc thự hiện áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố trong thời gian tới

Từ khóa: Chính sách phát triển nhân lực, Áp dụng chính sách phát triển nhân lực

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề án

Thế kỷ 21 đánh dấu những đột phá và sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, công nghệ gắn với sự ra đời của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và sự chuyển biến trong các chuỗi giá trị; đồng thời, quá trình hội nhập, toàn cầu hoá diễn

ra ngày càng sâu rộng Trong bối cảnh đó, nguồn nhân lực luôn được các quốc gia coi trọng và trở thành nền tảng phát triển bền vững, góp phần tăng lợi thế cạnh tranh của mỗi quốc gia Ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực được xác định là một trong 03 đột phá trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, giai đoạn 2011 - 2020

và giai đoạn 2021 - 2030 Thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước, trong những năm qua, Đảng bộ tỉnh Sơn La đã quan tâm tập trung phát triển nguồn nhân lực cả

về số lượng, chất lượng và cơ cấu, góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV, nhiệm kỳ

2020 - 2025 đã xác định "Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực

tiễn" là một trong 03 khâu đột phá cần tập trung thực hiện; Nghị quyết Đại hội

Đảng bộ thành phố Sơn La, lần thứ XIX, nhiệm kỳ 2020 - 2025 cũng xác định

"Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng, nâng cao chất lượng giáo dục

- đào tạo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ" là 03 nhiệm vụ trọng tâm đột phá để tập trung

lãnh đạo, chỉ đạo trong nhiệm kỳ 2020 - 2025 Vì vậy, trong những năm tới, cần có định hướng, giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh và thành phố nói chung, nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố nói riêng; đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần xây dựng thành phố Sơn

La theo định hướng đô thị loại I và phát triển xanh, nhanh, bền vững trong thời gian tới Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, nguồn nhân lực của Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La cũng còn nhiều hạn chế như: Kết quả xử lý công việc có thời điểm chưa đảm bảo tiến độ, chất lượng; cơ cấu đội ngũ nhân lực có mặt chưa phù hợp; năng lực, trình độ chưa đồng đều giữa các cơ quan, đơn vị; việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm giới thiệu cán

bộ ứng cử; chế độ đãi ngộ, chính sách đối với nguồn nhân lực; công tác đánh giá, xếp loại hằng năm đối với nguồn nhân lực có mặt còn hạn chế Xuất phát từ yều cầu

thực tế trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ

ban nhân dân thành phố Sơn La” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng chính sách của Trung ương, của tỉnh một cách hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn

La trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để thực hiện được những mục tiêu trên, nhiệm vụ của Đề án là:

- Xác định khung lý luận nghiên cứu về nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung, chính sách phát triển nguồn nhân lực cho UBND cấp huyện (thành phố thuộc tỉnh) nói riêng

- Đánh giá được thực trạng áp dụng chính sách của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La trong khoảng thời gian từ năm 2020 đến năm 2023

- Đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng hiệu quả chính sách của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực để phát triển nguồn lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Chính sách và áp dụng chính sách của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

3.2.1 Phạm vi về nội dung:

Đề án tập trung nghiên cứu việc áp dụng chính sách của Trung ương, của

tỉnh để phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La

Vì tên đề án được duyệt là “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ

ban nhân dân thành phố Sơn La” không thể thay đổi Tuy nhiên, trong phạm vi

cấp huyện (UBND thành phố Sơn La) không có chính sách riêng cũng như không

đủ chức năng để ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, tác giả xin

được giới hạn phạm vi nghiên cứu ở việc “Áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân” để đảm bảo ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề án

3.2.2 Phạm vi thời gian:

Các số liệu được tác giả thu thập trong giai đoạn 2021 - 2023; các giải pháp

đề xuất đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030

3.2.3 Phạm vi không gian:

Đề án được thực hiện tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

Đề án được nghiên cứu theo phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thu thập thông tin thông qua tài liệu và khảo sát thực tế tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La; số liệu khảo sát từ nguồn dữ liệu thứ cấp; nguồn gốc tài liệu bao gồm:

- Chỉ thị, nghị quyết, quy định, kết luận…của Ban Chấp hành Trung ương,

Bộ Chính trị, Ban Bí thư; chỉ thị, nghị quyết, quy định, kết luận…của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Sơn La; Ban chấp hành Đảng bộ thành phố, Ban Thường vụ thành ủy Sơn La; các văn bản quy phạm pháp luật và văn bản hướng dẫn thi hành; các văn bản pháp lý, các quyết định, quy hoạch, thông báo có liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực

- Các thông tin, số liệu về lộ trình đào tạo; thực trạng về cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực được thu thập từ các cơ quan quản lý nhà nước tại tỉnh Sơn La, thành phố Sơn La

- Các giáo trình, tài liệu, công trình khoa học liên quan đã được công bố; các trang thông tin điện tử, cổng thông tin chính phủ, cổng thông tin tỉnh Sơn La, cổng thông tin thành phố Sơn La

4.2 Phương pháp tổng hợp, thống kê

Thông tin và số liệu sau khi thu thập được, tác giả tiến hành phân loại theo các tiêu chí; sau đó thống kê và sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng cũng như mức độ liên quan đến luận văn

4.3 Phương pháp so sánh

Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đổi giữa số liệu của kỳ tính toán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra sự biến đổi nguyên nhân của sự biến động đó, từ đó rút ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo

5 Dự kiến những đóng góp mới của đề văn

Dự kiến những đóng góp của luận văn:

- Bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về về nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung, chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân cấp huyện nói riêng

- Làm rõ những kết quả và hạn chế trong việc áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La

- Đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng hiệu quả chính sách của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực; đề xuất một số cơ chế đặc thù để phát triển nguồn lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La, đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030

6 Kết cấu của đề văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề án được kết cấu thành 03 chương cụ thể như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về áp dụng chính sách

phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ

ban nhân dân thành phố Sơn La

Chương 3 Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng chính sách phát triển nguồn

nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ÁP

DỤNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về chính sách và chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1.Nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX

ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và hiện nay đã khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau Tiếp cận dưới

góc độ vốn, Ngân hàng thế giới định nghĩa “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ

vốn người (thể lực, trí tuệ, đạo đức nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu Nó trở thành yếu tố căn bản bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ” (Nguyễn Tiệp, 2007) Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận

khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Theo giáo trình nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân: “Nguồn

nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Trần

Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012) Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội

Ngoài ra còn một số quan điểm của các tác giả khác về nguồn nhân lực Nhưng nhìn chung các quan niệm đều thống nhất nội dung cơ bản như sau: nguồn

nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia

Như vậy, nguồn nhân lực (NNL) trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội NNL bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc Đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng NNL Ngoài ra NNL còn đề cập đến cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề Khi nói đến NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người Yếu tố trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển nguồn nhân lực

Tóm lại, NNL tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong lực lượng lao động xã

hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

1.1.1.2 Nguồn nhân lực cho UBND cấp huyện

UBND huyện gồm: Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch và 13 phòng chuyên môn trực thuộc

Hình 1.1 Cơ cấu UBND cấp huyện

1 Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán

bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, thị trấn, hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước, tôn giáo, thi đua khen thưởng; có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoảng riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn

về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ

2 Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về công tác xây dựng và thi hành văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hòa giải ở cơ sở; bồi thường nhà nước; chuẩn tiếp cận pháp luật; kiểm soát thủ tục hành chính và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật; có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Tư pháp

3 Phòng Tài chính Kế hoạch: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân cấp huyện

thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính, tài sản; về kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế tập thể, kinh tế

tư nhân theo quy định của pháp luật; có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực tài chính của Sở Tài chính và chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực kế hoạch và đầu tư của Sở Kế hoạch và Đầu tư

4 Phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp UBND huyện quản

lý nhà nước về các lĩnh vực: Tài nguyên đất, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường; khí tượng, thủy văn; đo đạc, bản đồ; có tư cách pháp nhân, được sử dụng con dấu riêng và mở tài khoản tại kho bạc nhà nước để hoạt động theo quy định hiện hành Chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp và toàn diện của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh

5 Phòng Lao động Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp UBND cấp

huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động, việc làm, dạy nghề, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, phòng chống tệ nạn

xã hội và bình đẳng giới; có tư cách pháp nhân, được sử dụng con dấu riêng và mở tài khoản tại kho bạc nhà nước để hoạt động theo quy định hiện hành Chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp và toàn diện của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh

6 Phòng Văn hóa &Thông tin: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện

quản lý nhà nước về: văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; bưu chính và chuyển phát, viễn thông và internet; công nghệ thông tin, hạ tầng thông tin; phát thanh; báo chí; xuất bản Quản lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Phòng Văn hóa và Thông tin trên địa bàn huyện và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn được sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân huyện theo quy định của pháp luật, đảm bảo sự thống nhất quản lý nhà nước của ngành từ Trung ương đến địa phương; có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo và quản lý trực tiếp về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch

và Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Cà Mau

7 Phòng Giáo dục & Đào tạo: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân huyện

thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Giáo dục và Đào tạo; về các công việc thuộc phạm vi quản lý của phòng theo quy định của pháp luật; thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân huyện; chịu sự chỉ đạo

và quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ ban nhân dân huyện; chịu

sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Giáo dục và Đào tạo; có tư cách pháp nhân và được phép sử dụng con dấu

8 Phòng Y tế: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn huyện; có tư cách pháp nhân, có con dấu

và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của

Uỷ ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Y tế

9 Thanh tra Nhà nước: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân huyện thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện và chịu sự chỉ đạo về công tác, hướng dẫn về nghiệp vụ thanh tra của Thanh tra tỉnh Cơ quan Thanh tra huyện làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ thủ trưởng và tuân theo các quy định của pháp luật Mỗi việc được giao cụ thể cho cá nhân thụ lý chính nhằm phát huy tính chủ động, năng lực, sở trường của cán bộ, công chức và mỗi cá nhân chịu trách nhiệm về tiến độ và kết quả công việc được phân công; đề cao sự phối hợp công tác, bảo đảm rõ ràng, minh bạch và hiệu quả trong mọi hoạt động

10 Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện: Tham

mưu tổng hợp cho Ủy ban nhân dân về hoạt động của Ủy ban nhân dân; tham mưu cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và các cơ quan nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện

11 Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn: Tham mưu, giúp UBND

huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ lợi; thuỷ sản; phát triển nông thôn; phát triển kinh tế hộ; kinh tế trang trại nông thôn; kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư nghiệp gắn với ngành nghề, làng nghề ở nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật, bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành, lĩnh vực công tác ở địa phương; có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh

12 Phòng Kinh tế Hạ tầng: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức

năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp; thương mại – dịch vụ; điện nông thôn; xây dựng; phát triển đô thị; kiến trúc, quy hoạch xây dựng; vật liệu xây dựng; nhà ở và công sở; hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp, thoát nước; vệ sinh môi trường đô thị; công viên, cây xanh; chiếu sáng; rác thải; bến, bãi

đỗ xe đô thị); giao thông; khoa học và công nghệ; Biển số nhà; Thẩm tra thiết kế và

chất lượng công trình xây dựng thuộc nguồn vốn ngân sách huyện; có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Công Thương, Sở xây dựng, Sở Giao thông vận tải, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh

13 Phòng Dân tộc: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về công tác dân tộc Phòng Dân tộc có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Ban Dân tộc tỉnh

1.1.2 Khái niệm chính sách và chính sách phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chính sách

Chính sách có bản chất thuộc về chính trị Quá trình ra quyết định chính sách

là một quá trình chính trị Nhưng sản phẩm của quá trình hoạch định chính sách thì

dễ nhận thấy hơn, ví dụ như các quy định cụ thể, chi tiết của pháp luật, và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống xã hội, đến sinh kế của mỗi người Vì thế, bạn có lý do chính đáng để nên quan tâm tìm hiểu về chính sách

Theo Vũ Cao Đàm (2011) thì: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được

thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự

ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”

Hoàng Thế Liên (2016) thì cho rằng: “Chính sách là tập hợp các chủ trương

và hành động về phương diện nào đó của chính phủ nó bao gồm các mục tiêu mà chính phủ muốn đạt được và cách làm để thực hiện các mục tiêu đó Những mục tiêu này bao gồm sự phát triển toàn diện trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội

- môi trường.”

Theo Từ điển Bách khoa Tiếng Việt (2020): “Chính sách là tổng thể các

quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và các công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các chủ thể kinh tế - xã hội nhằm giải quyết vấn đề nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định”

Mỗi quan điểm trên có cách tiếp cận khác nhau về chính sách, nhưng ý kiến chung nhất có thể hiểu: Chính sách là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và các công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các chủ thể kinh tế - xã hội nhằm giải quyết vấn đề nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định Chính sách là tập hợp các chủ trương, các biện pháp khuyến khích đối tượng phụ thuộc vào chính sách nhằm đạt được mục đích của chủ thể ra chính sách Chính sách là tập hợp các chủ trương và hành động về phương diện nào đó của chính phủ, nó bao gồm các mục tiêu mà chính phủ muốn đạt được và cách làm để thực hiện các mục tiêu đó Những mục tiêu này bao gồm sự phát triển toàn diện trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa – xã hội – môi trường Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: i) Những đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách) ii) Biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách iii) Mục tiêu mà chính sách hướng tới Chính sách công (public policy) là hệ thống những hành động có chủ đích, mang tính quyền lực nhà nước, được ban hành theo những trình tự, thủ tục nhất định, nhằm mục tiêu giải quyết các vấn đề phát sinh trong thực tiễn, hay thúc đẩy các giá trị ưu tiên

Như vậy, trong khuôn khổ nghiên cứu có thể hiểu: “Chính sách là tập hợp

các chủ trương và hành động về phương diện nào đó của cơ quan quản lý nhà nước, nó bao gồm các mục tiêu mà chính phủ muốn đạt được và cách làm để thực hiện các mục tiêu đó Những mục tiêu này bao gồm sự phát triển toàn diện trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội - môi trường” Chính sách công là chính sách của

Nhà nước, là kết quả của việc cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng cầm quyền thành các quyết định, với mục tiêu, giải pháp, công cụ thực hiện cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội và phục vụ người dân

1.1.2.2 Chính sách phát triển nhân lực cán bộ, công chức

Chính sách phát triển nhân lực là một công cụ quan trọng của Nhà nước trong việc tạo điều kiện và thúc đẩy sự phát triển của nhân lực Mục tiêu hướng tới của các chính sách phát triển nhân lực là phải phát huy được nhân tố con người trên cơ

sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi, nghĩa vụ công dân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội; chú trọng nâng cao đời sống vật chất, đồng thời với đời sống tinh thần Như vậy, có thể hiểu chính sách phát triển nhân lực là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về phát triển nhân lực cùng những phương thức hành động

được các nhà quản lý khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề về phát triển nhân lực trong một giai đoạn phát triển nhất định của một lĩnh vực kinh tế

- xã hội hay một tổ chức

Ở góc độ khoa học chuyên ngành chính sách công thì chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các quan điểm, các quyết định của Nhà nước liên quan tới phát triển cán bộ, công chức, có mục tiêu và giải pháp cụ thể Mục đích là để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp

lý, có trình độ năng lực về chuyên môn, có quan điểm về chính trị rõ ràng, có đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân, góp phần xây dựng chính quyền cấp cơ sở ngày càng trong sạch, vững mạnh

Chính sách phát triển cán bộ, công chức là một bộ phận cấu thành của chính sách về cán bộ nói chung được thể hiện thông qua các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước bằng văn bản nhằm điều chỉnh quá trình hoạt động Đồng thời, quy định quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức phù hợp với đặc tính về trình độ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội Các quy định đều có chế tài cụ thể, là công cụ để nhà nước sử dụng trong việc định hướng các hoạt động, quản lý hành vi của các tổ chức, cá nhân có liên quan và phát triển cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo giữ vững ổn định tình hình quốc phòng, an ninh

Chính sách phát triển cán bộ, công chức được tiến hành bởi các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền được nhà nước quy định; bao gồm toàn bộ các mặt hoạt động công tác, từ việc xác định mục tiêu đến xây dựng và thực hiện chính sách, nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức một cách đồng bộ, có phẩm chất chính trị, đạo đức trong sáng, năng lực chuyên môn cao, với số lượng tinh gọn, đảm bảo chất lượng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở từng địa bàn

Qua những định nghĩa, khái niệm ở trên, trong luận văn của mình tác giả có

thể định nghĩa: “Chính sách phát phát triển nhân lực cán bộ, công chức là tổng thể

các quan điểm, tư tưởng, các mục tiêu, các giải pháp và công cụ nhằm phát triển nhân lực cán bộ, công chức của một địa phương Nói cách khác, chính sách phát triển nhân lực cán bộ, công chức là sự thể chế hóa pháp luật của Nhà nước, là hệ thống các quan điểm, phương hướng mục tiêu và giải pháp phát triển nhân lực cán

bộ, công chức của địa phương

Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hướng đến những mục tiêu

cụ thể sau:

Thứ nhất, nâng cao chất lượng và số lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhằm mục tiêu kiểm soát tuân thủ các quy định về triển đội ngũ cán bộ, công chức đúng quy trình, quy định của Nhà nước và nâng cao đội ngũ cán bộ UBND phát triển cả về chất lượng và số lượng

Thứ hai, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao Nâng cao năng lực tham mưu, tổ chức thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ; bồi dưỡng thêm kiến thức, rèn luyện tư tưởng để đội ngũ cán bộ, công chức đủ phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, năng lực chuyên môn, đồng thời nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý đáp ứng vị trí, nhiệm vụ công tác, đạt tiêu chuẩn chức danh, góp phần chuẩn bị tốt nguồn đội ngũ cán bộ, công chức kế cận cho nhiệm kỳ, bổ sung nguồn đội ngũ cán bộ, công chức cho Đảng và

hệ thống chính trị Mục tiêu này được đánh giá bằng kỹ năng, kiến thức và năng lực thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.3 Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực cho UBND cấp huyện

Chính sách phát triển nguồn nhân lực công chức, viên chức nói chung và nguồn nhân lực cho UBND cấp huyện bao gồm nhiều nội dung:

Một là: Chính sách phát triển về số lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện

Chính sách này nhàm đảm bảo số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực theo yêu cầu của đơn vị, đảm bảo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với tình hình cụ thể của đơn vị, nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Hai là: Chính sách phát triển về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện

Chính sách này nhằm hướng tới mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, kỹ năngxử lý tình huống trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức cấp huyện giúp cán bộ, công chức ngày càng hoàn thiện mình để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao, là chìa khoá để đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tham gia vào các lĩnh vực hoạt động, công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Thực hiện chính sách phát triển về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công

chức cấp huy chủ yếu là thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ này

Ngoài ra, chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhằm nâng cao

lý luận chính trị, quản lí nhà nước, kĩ năng lãnh đạo đến kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn trong lĩnh vực quản lí

Ba là: Chính sách bố trí sử dụng nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện

Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện đúng người, đúng việc là một trong những biện pháp quan trọng quyết định tới chất lượng của cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp huyện nói riêng

Bốn là: Chính sách đánh giá cán bộ công chức cấp huyện

Chính sách này nhằm phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, bầu cử, bố trí, sử dụng,

đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với viên chức cũng như giúp viên chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, chất lượng và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức cấp huyện

Năm là: Chính sách đãi ngộ cán bộ công chức cấp huyện

Chính sách đãi ngộ là yếu tố cơ bản để cán bộ, công chức cấp huyện đảm bảo cuộc sống để yên tâm công tác Chính sách đãi ngộ vừa có vai trò đảm bảo cuộc sống của cá nhân và gia đình viên chức cán bộ, công chức cấp huyện, đồng thời nó cũng khích lệ tinh thần (các chính sách khen thưởng, động viên) để cán bộ, công chức cấp huyện phát huy hết khả năng của mình trong công việc, cống hiến cho tổ quốc, phục vụ nhân dân

1.2 Những nội dung cần thực hiện khi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện

1.2.1 Xây dựng kế hoạch áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực cho UBND cấp huyện

Chính quyền địa phương không thể tự quyết ban hành chính sách phát triển nhân lực cán bộ, công chức các cấp mà việc xây dựng chính sách phải căn

cứ trên các chính sách, hướng dẫn và văn bản quy phạm pháp luật có liên quan

do Trung ương ban hành Đồng thời phải nghiên cứu trên cơ sở thực tiễn cơ cấu,

năng lực và nhu cầu nhân lực cán bộ, công chức tại địa phương mình Phân công, phối hợp thực hiện chính sách giữa các cơ quan quản lý nhà nước các cấp là yếu

tố cần thiết có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân: Ban hành các nghị quyết, chỉ thị, chương trình, kế hoạch, các đề án, các văn bản nhằm cụ thể hóa và triển khai thực hiện các chính sách của trung ương

Bộ Nội vụ chỉ đạo Sở Nội vụ tham mưu UBND tỉnh thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện cụ thể: Quyết định các biện pháp thực hiện chính sách; Ban hành Quy chế tổ chức tuyển dụng công chức; Hướng dẫn, kiểm tra cấp tỉnh thực hiện đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện hàng năm; Hướng dẫn công tác thi đua, khen thưởng và kỷ luật; Thanh kiểm tra việc tổ chức thực hiện chế độ, chính sách; Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra công tác tuyển dụng, lập kế hoạch quy hoạch cán bộ, công chức cấp huyện; Từng bước thực hiện tiêu chuẩn hóa để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ; Chỉ đạo việc xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hằng năm; Chỉ đạo giải quyết khiếu nại, tố cáo; Ban hành quy định về phân cấp quản lý; Tổng hợp thống

kê, báo cáo số lượng và chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn cấp tỉnh; Hướng dẫn, kiểm tra việc sử dụng nguồn kinh phí để thực hiện chế độ, chính sách theo quy định của Chính phủ và nghị quyết của HĐND cùng cấp đối với cán

bộ, công chức cấp huyện

Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh: Ban hành các nghị quyết, chỉ thị, chương trình, kế hoạch, đề án nhằm cụ thể hóa và triển khai thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện của cấp trên

Phòng Nội vụ Huyện: Là cơ quan thường trực, tham mưu cho UBND triển khai thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện; Chủ trì phối hợp với các ngành chức năng liên quan tham mưu UBND xây dựng kế hoạch, phương

án cụ thể hóa thực hiện chính sách đạt hiệu quả: Chủ trì, phối hợp với các ngành chức năng, các địa phương liên quan tham mưu UBND triển khai thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp huyện, bầu cử, tuyển dụng, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp huyện; Chính sách thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật; Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ…

Tổng hợp khó khăn, vướng mắc, đề xuất, kiến nghị trình UBND điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế Phối hợp với Phòng Tài chính - Kế hoạch và các ngành chức năng liên quan hướng dẫn, thẩm định, kiểm tra, giám sát và báo cáo kết quả thực hiện cho lãnh đạo theo định kỳ hoặc đột xuất

Như vậy, việc xây dựng chính sách phát triển nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện là do Sở Nội vụ (cấp tỉnh) và phòng Nội vụ (cấp huyện) tiến hành tham mưu cho UBND địa phương thực hiện Để xây dựng được một chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện có chất lượng, có tính hiệu quả áp dụng vào thực tiễn cao thì chủ thể hoạch định ra chính sách phải trải qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu kỹ lưỡng, xác định đúng đắn bản chất của vấn đề, đề ra mục tiêu và giải pháp cụ thể, có đánh giá tổng kết rút kinh nghiệm để hoàn thiện chính sách Sau khi chính sách phát triển nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện được hoạch định và xây dựng Phải được HĐND địa phương thông qua thì UBND địa phương mới chính thức ra quyết định ban hành chính sách phát triển nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện dưới dạng văn bản quy phạm pháp luật hành chính như: Đề án, quyết định, nghị định…và truyền thông đến tất cả cơ quan, đơn vị và cán bộ công chức địa phương nắm rõ về các chính sách phát triển nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện vừa được ban hành

1.2.2 Xác định đối tượng và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực của UBND cấp huyện

Dựa trên kế hoạch áp dụng chính sách, UBND huyện cần xác định đối tượng nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng để áp dụng chính sách Về số lượng cần bao nhiêu nhân lực cho các vị trí việc làm tại UBND huyện, trên cơ sở đó có kế hoạch tuyển dụng, bổ sung, luân chuyển theo đúng quy định và phù hợp Đồng thời xác định chất lượng nhân lực, yêu cầu của vị trí việc làm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý nhà nước, các kỹ năng cần thiết, đặc biệt có một số vị trí việc làm đặc thù việc lựa chọn nhân lực cần quan tâm tới cả vấn đề giới tính, sở trường và hạn chế của nhân lực để bố trí tham gia

Trong các đối tượng được xác định thụ hưởng chính sách phát triển nguồn nhân lực cần xác định cụ thể hình thức đào tạo, bồi dưỡng, thời gian đào tạo, bồi dưỡng nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong áp dụng chính phát triển nguồn nhân lực, đồng thời vẫn đảm bảo nhân lực thực hiện các công việc của đơn vị đúng quy định

Việc xác định đối tượng thuộc diện áp dụng chính sách phải đúng quy định của pháp luật, điều kiện của địa phương và đặc thù của cơ quan và tinh thần của chính sách, đồng thời cũng quan tâm, lưu ý đến nguyện vọng của đối tượng thuộc diện tham gia đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo việc áp dụng chính sách hiệu quả nhất

Nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng có tính quyết định thành công hay thất bại trong việc áp dụng chính phát triển nhân lực nói chung và chính sách phát triển nhân lực cho UBND cấp huyện nói riêng Nguồn lực cho thực hiện chính sách bao gồm: nguồn lực kinh phí, nguồn lực con người (nguồn nhân lực), nguồn lực thông tin, nguồn lực thiết bị Theo đó, cần phân bổ kinh phí đủ mức cho thực hiện chính sách; đảm bảo nhân lực thực hiện chính sách

cả về số lượng và chất lượng, nhất là đảm bảo kỹ năng quản lý và kỹ năng hành chính cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Bên cạnh yếu tố tài chính để đảm bảo kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, các nguồn lực khác như nhân lực, đó là đội ngũ những người thay thế các CBCC, VC tham gia học tập, bồi dưỡng, đảm nhiệm công việc khi họ “đi học” Các nguồn lực khác như thông tin, thiết bị, cơ sở vật chất cần đảm bảo đủ, phù hợp tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong tỉnh cũng như ở các viện, học viện, trường đại học hay các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng nói chung

1.2.3 Thực thi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện

Thực thi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực cấp huyện chính là thực hiện các bước nhằm phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng Tiếp đến là việc thực thi sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân lực hiệu quả (Sắp xếp, luân chuyển, đánh giá, tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ )

Trong đó, thực thi chính sách phát triển về số lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện là việc xem xét nhu cầu, cơ cấu, vị trí công tác, yêu cầu của từng vị trí để áp dụng chính sách tuyển dụng nhân lực thông qua các kênh tuyển dụng khác nhau Chính sách về tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi trực tiếp về quy mô, cơ cấu và kể cả chất lượng nguồn nhân lực Chính sách về tuyển dụng thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động nhằm đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của ngành/lĩnh vực trong giai đoạn hiện tại hoặc tương lai Thực hiện chính sách tuyển dụng cán bộ, công

chức cấp huyện là một trong những nội dung quan trọng để chuẩn bị trước một bước đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện; đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, đáp ứng yêu cầu cả trước mắt và lâu dài Tuyển dụng cán bộ, công chức cấp huyện là cơ sở của việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Thực hiện chính sách phát triển về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện chủ yếu là thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ này Đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thực hiện theo các bước sau: Một là, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; Ba là, triển khai đào tạo nhân lực; Bốn là, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Các bước này thực hiện một cách bài bản, công khai, minh bạch và khách quan là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện mục tiêu phát triển chất lượng nguồn nhân lực

Thực hiện chính sách sử dụng nhân lực hiệu quả đối với nguồn nhân lực của UBND cấp huyện bao gồm nhiều nội dung Trước hết bố trí nhân lực phù hợp, đặc biệt là nhân lực sau khi được đào tạo nhằm phát huy tối đa năng lực của cán

bộ, công chức cấp huyện Ngoài ra, để sử dụng nhân lực hiệu quả cần thực hiện chính sách đánh giá và chính sách đãi ngộ phù hợp Cần sử dụng phối kết hợp nhiều kênh đánh giá, đánh giá phải có tính quá trình và theo vị trí công tác để có những kết luận khách quan, chính xác nhất, từ đó có những phát hiện để sắp xếp nhân lực cũng như thực hiện đào tạo, bồi dưỡng Thực hiện chính sách đãi ngộ chủ yếu qua chính sách tiền lương và khen thưởng, trước hết cần thực hiện đúng quy định của pháp luật, đồng thời căn cứ tình hình của thể của đơn vị, địa phương để

áp dụng chính sách đãi ngộ phù hợp

1.2.4 Đánh giá kết quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND cấp huyện

Thông qua kiểm tra, giám sát thực hiện chính sách phát triển nhân lực cán

bộ, công chức cấp huyện lãnh đạo chính quyền địa phương sẽ nắm được tình hình thực hiện chủ trương, nhiệm vụ phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại địa phương trong thời gian triển khai chính sách

Trong nội dung này, chủ thể trực tiếp kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách

là ngành nội vụ các cấp (Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ Huyện) theo phân cấp từ cấp trung ương đến cấp huyện Công tác kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính

sách được tiến hành đồng thời cả về tiến độ thời gian, phương thức tổ chức thực hiện và nội quy quy chế tổ chức hoạt động điều hành của hệ thống tham gia thực hiện chính sách; Kiểm tra nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của từng cơ quan, tổ chức, cá nhân trong quá trình tham gia điều hành thực hiện chính sách Trên cơ sở kết quả kiểm tra sẽ là thước đo xác định kết quả thực hiện chính sách để kịp thời động viên, khen thưởng hoặc kiểm điểm, kỷ luật trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách

Trên cơ sở những kết luận và kiến nghị sửa chữa, khắc phục những khuyết điểm, thiếu sót được phát hiện thông qua hoạt động kiểm tra, đánh giá, trong đó,

có những hạn chế về chủ trương, chính sách, pháp luật, cơ chế quản lý Điều này

sẽ cung cấp những luận cứ thực tiễn để nghiên cứu, bổ sung, sửa đổi hoàn thiện chủ trương, chính sách, pháp luật, cơ chế quản lý đã ban hành, hoặc ban hành chính sách, cơ chế quản lý mới phù hợp với sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện của địa phương Đồng thời rút kinh nghiệm, phổ biến những chỉ dẫn cần thiết một cách liên tục để cải tiến việc hoàn thành công việc, tiết kiệm thời gian, công sức

Việc đánh giá tổng kết chính sách là quá trình xem xét, nhận xét, kết luận về công tác chỉ đạo, điều hành và chấp hành của các chủ thể thực hiện chính sách Trong nội dung này, Chính phủ, UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện là chủ thể trực tiếp tổng kết, đánh giá việc thực hiện chính sách từ cấp huyện, cấp tỉnh đến trung ương Đánh giá kết quả việc thực hiện chính sách là nhằm xác định, đối chiếu các nội dung về mức độ đạt được của chính sách, xem xét sự phù hợp so với mục tiêu đề ra; xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp huyện; xem xét sự phù hợp trong chế độ đãi ngộ, sử dụng nhân tài; xem xét chế độ tiền lương có kịp thời và phù hợp hay chưa, có đảm bảo cuộc sống, có tạo được tâm

lý yên tâm công tác hay không; xem xét môi trường làm việc có đảm bảo hay chưa

để thu hút, phát huy nhân tài Đánh giá việc thực hiện chính sách sẽ giúp xác định được những vấn đề bất cập, chưa phù hợp trong triển khai thực hiện; trên cơ sở đó tìm ra nguyên nhân và đề ra giải pháp khắc phục kịp thời nhằm góp phần nâng cao tinh khả thi và hiệu quả của chính sách

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố chủ quan

Một là, tổ chức bộ máy và cơ chế vận hành của cơ quan thực hiện chính sách

Tổ chức bộ máy và cơ chế vận hành của cơ quan hành chính (cơ quan thực hiện chính sách) ảnh hưởng rất quan trọng đến hiệu quả thực hiện chính sách Ở đây gồm hai phương diện cốt lõi: 1) Mức độ tiêu chuẩn hóa, quy chuẩn hóa trong vận hành và hoạt động của cơ quan hành chính.; 2) Mức độ phân tán hay tập trung về quyền thực thi Nếu quyền thực hiện chính sách phân tán, thể hiện ở việc nhiều cơ quan đều có quyền thực hiện chính sách thì sẽ dẫn đến sự khó khăn trong điều phối cũng như sự lãng phí về nguồn lực, từ đó không có lợi cho thực hiện chính sách Vì thế, việc xác định quyền lực tập trung đủ mức cho cơ quan thực hiện chính sách sẽ giảm thiểu tình trạng trách nhiệm không rõ trong thực hiện chính sách phát triển cán

bộ, công chức các cấp nói chung và cấp huyện nói riêng

Hai là, phẩm chất và năng lực của những người thực hiện chính sách

Bất cứ chính sách nào cũng cần dựa vào chủ thể thực thi chính sách để thực hiện Việc người thực hiện chính sách am hiểu, nắm vững chính sách, đầu tư cho việc thực hiện chính sách, có tinh thần đổi mới, sáng tạo, trách nhiệm với công việc

và có trình độ quản lý tương đối cao là điều kiện quan trọng để thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện có hiệu quả Trong thực tế, ở mức độ nhất định, việc thực hiện chính sách không đạt mục tiêu như mong muốn là do phẩm chất và năng lực của người thực hiện chính sách Việc người thực hiện chính sách thiếu tri thức và năng lực cần thiết, không nắm vững chính sách, không nắm được yêu cầu cơ bản của chính sách sẽ dẫn đến sự sai sót, thậm chí là sai lầm trong tuyên truyền và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện

Ba là, tính đúng đắn và cụ thể của chính sách

Chất lượng chính sách ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả thực hiện chính sách Chính sách đúng đắn, phù hợp với quy luật khách quan và sự phát triển xã hội, thể hiện lợi ích công, thúc đẩy sự phát triển xã hội, mang lại lợi ích thiết thực cho đối tượng chính sách thì sẽ có được sự thừa nhận, ủng hộ của đối tượng chính sách, người thực hiện và xã hội, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả thực thi Trái lại, sẽ

không có được sự thừa nhận, ủng hộ của đối tượng chính sách Chính sách đúng đắn thể hiện ở sự đúng đắn về nội dung, phương hướng cũng như việc hoạch định chính sách dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn đầy đủ

Bốn là, nguồn lực tổ chức thực hiện chính sách

Nguồn lực cho tổ chức thực hiện chính sách có đầy đủ hay không cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện chính sách Ngay cả khi chính sách được ban hành rất rõ ràng, cụ thể, nhưng nếu cơ quan thực hiện chính sách thiếu nguồn lực cần thiết, thì kết quả của việc thực hiện chính sách đó cũng không thể đạt được mục tiêu chính sách như mong muốn Nguồn lực cho thực hiện chính sách bao gồm: nguồn lực kinh phí, nguồn lực con người (nguồn nhân lực), nguồn lực thông tin, nguồn lực thiết bị Theo đó, cần phân bổ kinh phí đủ mức cho thực hiện chính sách; đảm bảo nhân lực thực hiện chính sách cả về số lượng và chất lượng, nhất là đảm bảo kỹ năng quản lý và kỹ năng hành chính cho đội ngũ cán bộ, công chức thực thi chính sách Bên cạnh đó, cần đảm bảo nguồn thông tin đầy đủ để cơ quan thực thi chính sách xây dựng được kế hoạch hoạt động khả thi, phù hợp với thực tế cũng như kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện Ngoài ra còn đảm bảo nguồn lực cơ

sở vật chất, trang thiết bị cho thực hiện chính sách và nguồn lực quyền lực cho thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện

1.3.2 Các yếu tố khách quan

Một là, chính sách, pháp luật và hướng dẫn của trung ương

“Chính sách phát triển nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện của địa phương” được xây dựng căn cứ trên chính sách, pháp luật và hướng dẫn của trung ương cho nên tính đúng đắn và hiện quả của chính sách, pháp luật và hướng dẫn của trung ương sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách phát triển nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện của địa phương

Hai là, môi trường kinh tế và xã hội

Bất cứ chính sách nào cũng đều nằm trong sự ảnh hưởng và chế ước của môi trường Môi trường thích hợp sẽ có lợi cho việc thực hiện chính sách Môi trường không thích hợp sẽ cản trở việc thực hiện chính sách Cụ thể, nếu trình độ kinh tế phát triển, nhất là kinh tế thị trường phát triển thì cơ quan thực hiện chính sách càng

có điều kiện để thu hút nguồn lực cho thực hiện chính sách; trình độ văn hóa và sự

hiểu biết của người dân sẽ tạo thuận lợi cho việc thực hiện chính sách và ngược lại;

dự luận xã hội, tính tự chủ và sự phát triển của các tổ chức xã hội cũng có ảnh hưởng đến chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện

Ba là, sự tiếp nhận và ủng hộ của đối tượng chính sách

Chính sách có đạt được mục đích đề ra hay không, không chỉ phụ thuộc vào chất lượng chính sách và năng lực của chủ thể thực hiện chính sách, mà còn phụ thuộc vào thái độ của đối tượng chính sách Theo đó, nếu đối tượng chính sách tiếp nhận và ủng hộ chính sách thì việc thực hiện chính sách sẽ thuận lợi Còn nếu đối tượng chính sách không tiếp nhận chính sách, không ủng hộ chính sách thì việc thực hiện sẽ khó khăn, từ đó làm cho chi phí thực hiện chính sách tăng lên Một chính sách được ban hành, nếu mang lại lợi ích thiết thực cho đối tượng chính sách hoặc mức độ điều chỉnh của chính sách đối với hành vi của đối tượng chính sách không lớn thì thường dễ được đối tượng chính sách tiếp nhận, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách Trái lại, nếu đối tượng chính sách cho rằng, chính sách đó không mang lại lợi ích cho họ, thậm chí ảnh hưởng tiêu cực đến lợi ích của

họ, hoặc mức độ điều chỉnh của chính sách đối với hành vi của đối tượng chính sách

là lớn thì đối tượng chính sách thường ít tiếp nhận chính sách, thậm chí là cản trở thực hiện chính sách Vì vậy, để tăng cường sự tiếp nhận của đối tượng chính sách, việc hoạch định chính sách cần phù hợp với quy luật phát triển của xã hội, thể hiện được lợi ích cơ bản của người dân hoặc xác định mức độ phù hợp trong điều chỉnh hành vi đối với đối tượng chính sách

1.4 Kinh nghiệm và bài học về áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan uỷ ban nhân cấp huyện

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện của một số địa phương

1.4.1.1 Kinh nghiệm của tỉnh Nam Định trong việc nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND cấp huyện

Để phát triển nhân lực UBND huyện góp phần xây dựng chính quyền huyện

Vụ Bản đã thực hiện nhiều chủ trương, biện pháp, thể hiện:

Thứ nhất, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện đủ phẩm chất, năng lực và uy tín; có khả năng kiểm soát và gây ảnh hưởng đến các nguồn lực

lớn trong xã hội địa phương cơ sở Tỉnh đã chủ động rà soát tiêu chuẩn, chức danh, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ UBND huyện, trên cơ sở đó xây dựng

kế hoạch và mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, trong đó tập trung những lĩnh vực chuyên môn ; bồi dưỡng kỹ năng cơ bản trong xử lý tình huống giao tiếp, sử dụng công nghệ thông tin Cán bộ, công chức cấp huyện coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của cán bộ, công chức cấp huyện , từng bước được phát đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cả số lượng và năng lực Tỉnh đã khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ trình độ đại học lên sau đại học, cao đẳng, trung cấp lên đại học nâng bcấp chuyên môn, nghiệp vụ để từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Bên cạnh việc khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tỉnh và huyện cũng khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thiện và nâng cao trình độ lý luận chính trị để phù hợp với vị trí công tác

Thứ hai, chế độ, chính sách đãi ngộ: cùng với đào tạo, bồi dưỡng, Hội đồng nhân dân tỉnh đã ban hành các Nghị quyết về thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao ứng tuyển vào các vị trí làm việc tại UBND, đảm bảo chế độ lương, phụ cấp và các chính sách về nhà ở, chế độ đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhiệm những vị trí công tác cao hơn

Thứ ba, tăng cường sự giám sát của cấp ủy, chính quyền và các tổ chức đoàn thể đối với cán bộ: Việc bố trí, sắp xếp công việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện luôn đảm bảo quy định Phát huy tập trung dân chủ ở địa phương, vai trò giám sát của hệ thống chính trị trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức rèn luyên về phẩm chất đạo đức, kịp thời phát hiện và kiến nghị xử lý những cán bộ, công chức không đủ năng lực, suy thoái về đạo đức, lối sống, phẩm chất, tham nhũng, lãng phí, mất lòng tin với nhân dân

1.4.1.2 Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình trong việc nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ công chức cấp huyện.

Trong những năm qua, Các cấp ủy, chính quyền tỉnh Thái Bình đã coi trọng

và đẩy mạnh công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cán bộ ở cơ sở, ngày càng được trẻ hóa; chất lượng được nâng lên cả về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị và kinh nghiệm thực tiễn Tỉnh Thái Bình đã ban hành rất nhiều nghị quyết

dựa trên các Nghị quyết của Trung ương nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cán

bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp huyện nói riêng

Thứ nhất, chính sách đãi ngộ: Tỉnh đã ban hành nhiều chính sách nhằm khuyến khích đãi ngộ, tạo điều kiện thuận lợi thu hút nguồn nhân lực về công tác tại địa phương, cũng như có chế độ chính sách phù hợp như tăng lương, thêm phụ cấp đối với cán bộ công chức tại địa phương

Thứ hai, chính sách đào tạo, bồi dưỡng: chủ động rà soát tiêu chuẩn, chức danh, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBCC cấp huyện, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch và mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng tại địa phương cũng như có chính sách cho cán bộ công chức tham gia học tập, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo bồi dưỡng khác trong nước

Khuyến khích tinh thần tự học tập: Đề cao việc tự học tập, tự rèn luyện của công chức; đề cao trách nhiệm cá nhân và tăng cường sự giúp đỡ của cấp uỷ, chính quyền, đoàn thể cấp trên trong xây dựng đội ngũ công chức huyện

Thứ ba, luân chuyển, đề bạt: Việc luân chuyển, đề bạt, tạo điều kiện cho cán

bộ có môi trường, vị trí công tác phù hợp, phát huy sở trường của mình là điều hết sức quan trọng góp phần nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác Tỉnh ủy yêu cầu các cấp ủy thực hiện việc luân chuyển cán bộ bài bản, xây dựng kế hoạch và lộ trình rõ ràng Trong đó nhấn mạnh việc đào tạo cán bộ trước khi luân chuyển Thực hiện ý kiến của tỉnh ủy, huyện ủy trên địa bàn tỉnh đã chủ động phối hợp với Trường Chính trị tỉnh Thái Bình tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý xã hội; kỹ năng tiến hành công tác dân vận đối với số cán bộ thuộc diện luân chuyển

Thứ tư, chính quyền tỉnh Thái Bình và chính quyền các huyện trong tỉnh đã triển khai các quyết định bám sát và quán triệt các Nghị quyết và các văn bản của Đảng về chính quyền và cán bộ, công chức cấp huyện , như: Nghị quyết TW 5 khoá

IX về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở ở xã, phường, thị trấn

đã đặt ra nhiệm vụ “chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng

bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở; Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị ngày 17-4-2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, … Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” trong đó đã đề ra

nhiệm vụ phải đổi mới cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp huyện

1.4.2 Bài học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ, công chức UBND thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La

Thứ nhất, chủ động rà soát tiêu chuẩn, chức danh, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBCC cấp huyện nói chung và UBND thành phố Sơn la nói riêng để xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trong đó tập trung công tác Đảng, kiến thức về quản lý nhà nước, lý luận chính trị; những lĩnh vực chuyên môn gồm tư pháp, văn hóa, xã hội, nông - lâm nghiệp, thủy lợi, xây dựng bồi dưỡng kỹ năng

cơ bản trong xử lý tình huống giao tiếp, sử dụng công nghệ thông tin

Thứ hai, thực hiện luân, đề bạt chuyển CBCC khi cần thiết, đào tạo CBCC cấp trước khi luân chuyển thực hiện điều động

Thứ ba, tăng cường quản lý, kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm Cần thường xuyên sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm về các hoạt động, các mặt công tác của địa phương và của từng đơn vị một cách nghiêm túc, toàn diện Đặc biệt đối với việc thực hiện chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải công khai, minh bạch, hiệu quả

Thứ tư, thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đãi ngộ về lương, khen thưởng, đề bạt nhằm tạo động lực thúc đẩy CBCC tích cực chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Thứ năm, thực hiện chính sách phát triển nhân lực CBCC cấp huyện không phải chỉ là công việc của riêng Đảng hay chính quyền, mà rất cần sự chung tay giúp sức của toàn bộ hệ thống chính trị, của bản thân những người CBCC Cán bộ công chức làm việc trong hệ thống chính quyền, đề cao trách nhiệm cá nhân và tăng cường sự giúp đỡ của cấp uỷ, chính quyền, đoàn thể cấp trên trong việc nâng cao chất lượng nhân lực CBCC cấp huyện

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SƠN LA

2.1 Khái quát về cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La

2.1.1 Cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Sơn la

Để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đảm bảo quy định, UBND thành phố

Sơn La gồm có 01 Chủ tịch và 02 Phó Chủ tịch (trong đó, Chủ tịch chịu trách

nhiệm trước UBND tỉnh và pháp luật về toàn bộ hoạt động của UBND thành phố; Phó Chủ tịch chịu trách nhiệm trước Chủ tịch và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công)

Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ, Nghị định 108/2020/NĐ-CP ngày 14/9/2020 của Chỉnh phủ sửa đổi, bổ sung một số Điều của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; thành phố Sơn La gồm UBND 12 xã, phường: Chiềng Sinh, Chiềng Ngần, Quyết Tâm, Quyết Thắng, Chiềng Cơi, Tô Hiệu, Chiềng Lề, Chiềng

An, Chiềng Xôm, Hua La, Chiềng Cọ, Chiềng Đen; bên cạnh đó, thực hiện sắp xếp các cơ quan chuyên môn, tinh gọn đầu mối và nâng cao hiệu quả hoạt động, thành phố Sơn La đã giải thể phòng Y tế, chuyển chức năng, nhiệm vụ của phòng Y tế thành phố vào Văn phòng HĐND-UBND thành phố; hiện nay thành phố Sơn La có

12 cơ quan chuyên môn giúp việc cho HĐND và UBND thành phố

Các cơ quan chuyên môn và UBND cấp xã thuộc UBND thành phố có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; được giao tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17/10/2005 của Chính phủ quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ quan Nhà nước; Nghị định số 117/2013/NĐ-CP ngày 07/10/2013 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số Điều của Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17/10/2005 của Chính phủ quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ quan Nhà nước Chịu sự chỉ đạo, quản lý của UBND thành phố theo quy định pháp luật; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của các