Chuyên ngành chính sách công thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực điều hành bay tại công ty quản lý bay miền trung

Tổng quan về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Trung.... Với thực tế trên, để đạt được việc thực thi tốt các chính sách về phát tri

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU HÀNH BAY CỦA CÔNG TY QUẢN LÝ BAY MIỀN TRUNG

Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực điều hành bay và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty Quản lý bay miền Trung

1.1.1 Khái quát về nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty Quản lý bay miền Trung

Công ty Quản lý bay miền Trung có nhiệm vụ quản lý và cung cấp dịch vụ điều hành bay trong vùng trời từ vĩ tuyến 13°30' Bắc đến 17°00' Bắc, bao gồm các sân bay Đà Nẵng, Phú Bài, Chu Lai, Pleiku, Phù Cát, Tuy Hòa và Cam Ranh Công ty cũng hợp tác thông báo bay với Trung tâm kiểm soát đường dài Hà Nội và Hồ Chí Minh cho các chuyến bay trên các đường hàng không nằm trong khu vực quản lý Từ ngày 01 tháng 01 năm 2020, Công ty tiếp nhận Trung tâm Kiểm soát Tiếp cận tại sân Cam Ranh và Đài Kiểm soát không lưu Tuy Hòa từ Công ty Quản lý bay miền Nam, thực hiện quản lý điều hành bay và phối hợp thông báo hiệp đồng với các đơn vị quân đội.

920 thuộc Trường Sỹ quan Không quân

- Với mục đích của chính là: An Toàn – Điều Hòa – Hiệu Qủa cho tất cả các chuyến bay trong vùng trời trách nhiệm được giao

1.1.2 Nguồn nhân lực điều hành bay a) Khái niệm nguồn nhân lực nói chung

Hiện nay trên thế giới và tại Việt Nam còn tồn tại nhiều những khái niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức trong cuốn "Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp" (2007), nhân lực được định nghĩa là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và có thể huy động để hoàn thành các nhiệm vụ hiện tại và lâu dài Nhân lực chính là sức mạnh của lực lượng lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và thành công của tổ chức.

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các cá nhân có kiến thức, kỹ năng chuyên môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp và xã hội Nó bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức, nơi mà mỗi thành viên sử dụng khả năng và giá trị đạo đức của mình để góp phần vào sự phát triển chung.

Dịch vụ không lưu bao gồm nhiều loại hình dịch vụ khác nhau, như dịch vụ điều hành bay (bao gồm kiểm soát đường dài, kiểm soát tiếp cận, kiểm soát tại sân bay và kiểm soát mặt đất), dịch vụ thông báo bay, tư vấn không lưu và dịch vụ báo động.

Dịch vụ điều hành bay được cung cấp nhằm các mục đích:

- Ngăn ngừa va chạm giữa các tàu bay;

- Ngăn ngừa va chạm giữa tàu bay với các chướng ngại vật trên khu hoạt động tại sân bay;

- Thúc đẩy và điều hòa hoạt động bay;

- Cung cấp và tư vấn những tin tức có ích cho việc thực hiện chuyến bay an toàn và hiệu quả;

Các cơ quan, đơn vị liên quan cần được thông báo về việc tìm kiếm, cứu nạn tàu bay và hỗ trợ theo yêu cầu của các cơ quan này.

Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam hiện đảm nhiệm việc cung cấp dịch vụ không lưu trên toàn bộ không phận và các cảng hàng không tại Việt Nam Ba đơn vị thành viên, gồm Công ty Quản lý bay miền Bắc, miền Trung và miền Nam, quản lý các cơ sở điều hành bay, bao gồm 02 Trung tâm kiểm soát đường dài và 03 Cơ sở kiểm soát tiếp cận Từ ngày 01/01/2016, Tổng công ty đã tiếp nhận và thực hiện các dịch vụ kiểm soát mặt đất, đánh tín hiệu và thủ tục bay từ Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ bảo đảm hoạt động bay.

Kiểm soát viên không lưu là những chuyên gia cung cấp dịch vụ điều hành bay, đảm bảo an toàn cho các chuyến bay trên không và mặt đất Tính đến cuối năm 2016, Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam có hơn 500 kiểm soát viên làm việc tại các cơ sở điều hành bay trên toàn quốc Họ thực hiện nhiệm vụ đưa ra huấn lệnh và chỉ thị cho tổ lái về độ cao, tốc độ, đường bay, cùng các thông tin thời tiết và hoạt động liên quan, nhằm ngăn ngừa va chạm giữa các tàu bay và chướng ngại vật tại sân bay.

Trong những năm gần đây, Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam đã có những thay đổi quan trọng trong hoạt động cung cấp dịch vụ không lưu, nhờ vào nhiều thành tựu lớn về tổ chức vùng trời và phương thức bay Đặc biệt, từ giữa năm 2015 đến đầu năm 2016, khu vực trách nhiệm của Trung tâm kiểm soát đường dài Hà Nội và Hồ Chí Minh đã được điều chỉnh và phân chia lại Từ tháng 4/2016, các khu vực trách nhiệm tại sân bay Đà Nẵng cũng đã được tái cấu trúc Việc áp dụng thành công cặp đường hàng không song song Bắc Nam sử dụng dẫn đường RNAV 5 từ tháng 8/2016 và phương thức bay SID/STAR tại sân bay Tân Sơn Nhất từ tháng 11/2016 đã nâng cao hiệu quả hoạt động Đặc biệt, vào ngày 07/12/2016, Tổng công ty đã điều hành an toàn chuyến bay thứ 700.000 trong năm, khẳng định sự tăng trưởng nhanh chóng của hoạt động bay.

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Điều hành bay

Xác định nguồn nhân lực điều hành bay (NNL ĐHB) là yếu tố then chốt trong việc cung cấp dịch vụ bay an toàn và hiệu quả Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, cùng với Công ty Quản lý bay miền Trung, luôn nỗ lực thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng NNL ĐHB nhằm đáp ứng yêu cầu dịch vụ không lưu trong bối cảnh mới Công ty không ngừng đổi mới phương thức điều hành bay, tối ưu hóa tổ chức vùng trời và áp dụng công nghệ dẫn đường tiên tiến tại các sân bay có mật độ hoạt động cao Đồng thời, việc hợp tác với các tổ chức nước ngoài để nghiên cứu và tối ưu hóa phương thức bay tại Việt Nam cũng là ưu tiên hàng đầu, nhằm đáp ứng nhu cầu tăng trưởng của ngành hàng không trong và ngoài nước Do đó, phát triển nguồn nhân lực điều hành bay chất lượng là mục tiêu sống còn của Công ty Quản lý bay miền Trung.

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực điều hành bay

Nguồn nhân lực của Công ty QLB MT có những ưu điểm và nhược điểm rõ rệt, được phân tích dựa trên các số liệu thực trạng đã trình bày ở phần trước.

Công ty sở hữu một tập thể lãnh đạo đoàn kết, với năng lực, kinh nghiệm và tâm huyết trong quản trị doanh nghiệp hàng không, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý bay.

Công ty có tỷ lệ lao động trẻ cao, với 70% trong độ tuổi từ 35 đến 45, tương đương 350 lao động trong tổng số 500 Độ tuổi này không chỉ mang lại kinh nghiệm phong phú mà còn cho thấy khả năng học hỏi, tiếp cận công nghệ và kỹ thuật mới, cùng với khả năng thích ứng linh hoạt với môi trường làm việc.

Công ty sở hữu đội ngũ cán bộ có trình độ trên đại học, bao gồm nhiều chuyên gia trong các lĩnh vực chuyên môn và nghiệp vụ Đặc biệt, công ty còn có nhiều lao động có trình độ đại học trở lên, đảm bảo đầy đủ năng lực và kỹ năng để đáp ứng các yêu cầu trong lĩnh vực quản lý bay.

Chúng tôi có đội ngũ chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong các lĩnh vực đặc thù, được đào tạo bài bản tại các cơ sở uy tín trong và ngoài nước Họ có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực như không lưu, thông báo tin tức hàng không, dẫn đường, giám sát hàng không và các hoạt động liên quan đến sản xuất, kinh doanh của công ty.

Tổng quan về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Trung

1.2.1 Quan niệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực cho lực lượng ĐHB

"Chính sách" là một thuật ngữ phổ biến trong tài liệu, phương tiện truyền thông và đời sống xã hội, nhưng lại khó định nghĩa một cách rõ ràng và cụ thể.

Nhà nước đại diện cho quyền lực của nhân dân, ban hành chính sách nhằm phục vụ lợi ích cộng đồng Chính sách này không chỉ ảnh hưởng đến một khu vực hay bộ phận dân cư cụ thể mà còn tác động rộng rãi đến tất cả mọi đối tượng và quá trình trên toàn quốc Tác động của nhà nước có thể mang tính chính trị, hành chính, kinh tế hoặc kỹ thuật, được tích hợp vào các cơ chế quản lý và điều hành thống nhất.

Cụm từ “chính sách công” được hình thành từ việc kết hợp “chính sách” với vai trò và chức năng của “khu vực công” Khái niệm này không chỉ là sự kết hợp từ ngữ đơn thuần mà còn thể hiện sự thay đổi sâu sắc về nghĩa, nhấn mạnh sự khác biệt trong chủ thể ban hành chính sách cũng như mục đích mà chính sách hướng tới nhằm giải quyết các vấn đề xã hội.

Theo giáo trình Chính sách công (2016), chính sách công được định nghĩa là kết quả của ý chí chính trị của nhà nước, thể hiện qua một tập hợp các quyết định liên quan, nhằm định hướng mục tiêu và giải quyết các vấn đề xã hội Luật cán bộ, công chức năm 2008 cũng khẳng định rằng nhà nước cần có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với những người có tài năng.

Chính sách bồi dưỡng cán bộ công chức (CBCC) là một định hướng chính trị quan trọng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này Chính sách này bao gồm tổng thể quan điểm, thái độ, quyết định và quy định của nhà nước, cùng với các giải pháp và công cụ cụ thể để bồi dưỡng CBCC Mục tiêu là xây dựng đội ngũ CBCC có đủ trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.

Nhân lực điều hành bay đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo an toàn bay và là lực lượng chủ yếu của ngành Quản lý bay Nguồn nhân lực được coi là cốt lõi cho sự tồn tại và phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ điều hành bay Những nhân viên này trực tiếp tham gia vào dây chuyền điều hành bay, cần được bồi dưỡng và phát triển để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Họ có trách nhiệm thông báo cho các tàu bay trên không và mặt đất, cung cấp hỗ trợ cho tổ lái nhằm duy trì hoạt động bay an toàn và hiệu quả Tính đến cuối năm 2020, Công ty Quản lý bay Việt Nam có hơn 100 nhân sự làm việc tại các cơ sở điều hành bay, thực hiện các huấn lệnh và chỉ thị về độ cao, tốc độ, đường bay và thông tin thời tiết nhằm ngăn ngừa va chạm giữa các tàu bay và chướng ngại vật trong khu vực sân bay.

1.2.2 Quan niệm về thực thi chính sách phát nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Trung

Thực thi chính sách hiện nay được hiểu theo nhiều cách khác nhau Theo Amy DeGroff và Margaret Cargo, thực thi chính sách công là quá trình phức tạp chuyển đổi quyết định của nhà nước thành các chương trình, thủ tục, quy định và hoạt động nhằm cải thiện xã hội Ottoson và Green nhấn mạnh rằng thực thi là một quá trình lặp đi lặp lại, trong đó các ý tưởng trong chính sách công được biến thành hành động xã hội, thường thông qua các chương trình và quy định, nhằm đạt được sự cải thiện xã hội.

Việc thực thi chính sách bồi dưỡng nguồn nhân lực cho đội ngũ điều hành bay tại Công ty quản lý bay miền Trung được giao cho một cơ quan hành chính nhà nước chuyên trách Cơ quan này có trách nhiệm phối hợp với các đơn vị liên quan như Phòng TCCB-LĐ, Phòng Không lưu, Phòng ATCL – AN, cùng các Trung tâm Kiểm soát Tiếp cận tại sân Đà Nẵng và Cam Ranh, cũng như Học viện Hàng không Quá trình thực thi không chỉ bao gồm triển khai các hoạt động bồi dưỡng mà còn đòi hỏi theo dõi và giám sát để đảm bảo tiến độ và điều chỉnh kịp thời những sai lệch trong quá trình thực hiện chính sách.

Sau khi một chính sách được ban hành, việc chuyển đổi nó thành hành động thực tế không phải là điều dễ dàng Để thực hiện chính sách, cần phải cụ thể hóa thành các chương trình và kế hoạch chi tiết, đồng thời tổ chức các hoạt động triển khai hiệu quả.

Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực cho lực lượng ĐHB là quá trình áp dụng chính sách bồi dưỡng vào hoạt động thực tiễn của các đơn vị Điều này bao gồm việc ban hành các văn bản, chương trình và dự án nhằm tổ chức thực hiện chính sách bồi dưỡng, từ đó hiện thực hóa mục tiêu phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

1.2.3 Vai trò về thực thi chính sách phát nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Trung

Thực thi chính sách công là giai đoạn then chốt trong chu trình chính sách, và sự thành công của một chính sách phụ thuộc vào kết quả của quá trình này Theo Wayne Hayes, có bốn khả năng xảy ra: (1) Chính sách công tốt và thực hiện hiệu quả dẫn đến thành công; (2) Chính sách công tốt nhưng thực hiện kém dẫn đến thất bại; (3) Chính sách công kém nhưng thực hiện tốt vẫn có thể dẫn đến thành công; (4) Chính sách công kém và thực hiện kém dẫn đến thất bại toàn diện.

Thực thi chính sách công, đặc biệt là chính sách phát triển nguồn nhân lực cho lực lượng ĐHB, đóng vai trò quan trọng trong việc hiện thực hóa mục tiêu chính sách Vai trò này được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau.

Để hiện thực hóa các mục tiêu chính sách phát triển, việc thực thi chính sách là vô cùng quan trọng Quá trình này bao gồm các hoạt động có tổ chức từ các cơ quan ngành Hàng không và các đơn vị phối hợp khác, nhằm đạt được các mục tiêu đề ra Trong quá trình thực thi, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần thiết lập các văn bản, chương trình và dự án để biến các mục tiêu và mục đích của chính sách thành hiện thực.

Ngành Hàng không đã nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của chính sách phát triển nguồn nhân lực cho lực lượng ĐHB Sau khi xác định đúng vấn đề, việc hoạch định chính sách phù hợp là cần thiết Tuy nhiên, mặc dù chính sách được coi là tốt, giá trị thực sự của nó vẫn chỉ dừng lại ở mức độ nguyện vọng và mong muốn.

Thực thi chính sách là yếu tố quan trọng giúp hoàn thiện chính sách công, đặc biệt trong phát triển nguồn nhân lực cho lực lượng ĐHB Chính sách này được hình thành từ tập thể, do đó, ý chí chủ quan không thể tránh khỏi, ảnh hưởng đến quá trình hoạch định cũng như phân tích, dự báo và lựa chọn mục tiêu Những điều chỉnh về mục tiêu và biện pháp trong quá trình thực thi không chỉ hoàn thiện chính sách hiện tại mà còn cung cấp bài học quý giá cho việc hoạch định các chính sách trong tương lai.

1.2.4 Chủ thể thực thi chính sách

Các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường thực thi chính sách phát triển NNL ĐHB của Công ty quản lý bay miền Trung

1.3.1 Môi trường thực thi chính sách

Trong quá trình thực thi chính sách, nhiều tổ chức và cá nhân sẽ tham gia, do đó, kết quả thực thi chính sách sẽ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan.

1.3.2 Mức độ tuân thủ các bước trong quy trình tổ chức thực thi chính sách

Quy trình thực thi chính sách là tập hợp các nguyên lý khoa học được hình thành từ thực tiễn Việc tuân thủ quy trình này không chỉ là nguyên tắc hành động mà còn là một yếu tố quan trọng trong công tác quản lý.

1.3.3 Các yếu tố thuộc về đơn vị tổ chức chính sách

Chính sách quản lý nhân sự của đơn vị được xây dựng dựa trên chức năng, nhiệm vụ và tình hình thực tế, bao gồm các vấn đề như lương, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật Những chính sách này không chỉ hướng tới việc đạt được mục tiêu của đơn vị mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức thực hiện hiệu quả các chính sách đã đề ra.

Vì vậy, các chính sách nhân sự phải khoa học, công khai, minh bạch, công bằng

1.3.4 Năng lực thực thi chính sách của cán bộ, công nhân viên

Công ty sở hữu đội ngũ lãnh đạo và quản lý giàu kinh nghiệm chuyên môn và điều hành Đơn vị đã áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO cho các nghiệp vụ hành chính và triển khai phương thức quản trị dựa trên công nghệ thông tin (portal office) Hệ thống quy chế quản lý nội bộ đã được xây dựng và ban hành, phân định rõ nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận, đồng thời tối ưu hóa quy trình và thủ tục nghiệp vụ.

Đội ngũ lãnh đạo của Tổng công ty chủ yếu tập trung vào việc quản lý hoạt động bay, trong khi công tác quản trị các lĩnh vực khác còn hạn chế Trong phát triển nguồn nhân lực, công ty phụ thuộc vào đào tạo từ các cơ sở hàng không mà chưa chủ động nghiên cứu các phương pháp mới và giải pháp tìm kiếm nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Kinh nghiệm thực thi chính sách thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của các đơn vị liên quan

1.4.1 Kinh nghiệm thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Bắc

- Hoàn thành Chính sách định biên lao động đối với tất cả NNL ĐHB

Điều chỉnh Quy chế tuyển dụng lao động nhằm đảm bảo tính công khai, minh bạch và nâng cao tiêu chuẩn đầu vào Cần đổi mới phương pháp tuyển dụng, gắn trách nhiệm của đơn vị sử dụng lao động với chất lượng tuyển dụng, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của Tổng công ty.

Đối với không gian không lưu, chỉ tuyển dụng lao động tốt nghiệp chuyên ngành với thành tích từ khá trở lên và có trình độ tiếng Anh đạt mức 4 theo tiêu chuẩn ICAO.

Tiếp tục triển khai kế hoạch tuyển dụng lao động có trình độ đại học đạt loại khá, giỏi ở các chuyên ngành khác, với yêu cầu trình độ tiếng Anh tương đương mức 4 theo tiêu chuẩn ICAO, nhằm tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho KSVKL.

Xây dựng và công khai danh mục các cơ sở đào tạo, chương trình đào tạo, cũng như chính sách tuyển dụng cho lao động được đào tạo trong các khối ngành không lưu và kỹ thuật, từ các trường và cơ sở đào tạo của những nước tiên tiến trên thế giới.

Hoàn thiện và áp dụng các chính sách tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và cấp bậc kỹ thuật là nền tảng quan trọng cho công tác tuyển dụng, đào tạo và bố trí sử dụng lao động hiệu quả.

Thường xuyên thực hiện chính sách đánh giá và phân loại lao động trong khối tham mưu và khối không lưu nhằm sắp xếp lại lực lượng lao động và thực hiện đầy đủ chế độ, chính sách cho người lao động.

Để giải quyết tình trạng mất cân đối lao động giữa khối gián tiếp và không trực tiếp, cần thực hiện tái cơ cấu nguồn nhân lực thông qua đào tạo lại và đào tạo bổ sung Việc điều động và luân chuyển giữa hai khối sẽ được ưu tiên thực hiện Từ nay đến năm 2020, hạn chế tối đa việc tuyển dụng lao động vào khối tham mưu và giúp việc.

Hoàn thiện quy định về quản lý cán bộ là cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác bổ nhiệm Việc tăng cường bổ nhiệm cán bộ thông qua thi tuyển sẽ đảm bảo lựa chọn nhân sự chất lượng Đồng thời, thực hiện luân chuyển cán bộ sẽ giúp phát triển năng lực và kinh nghiệm cho đội ngũ nhân sự, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.4.2 Kinh nghiệm thực thi chính sách thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Nam

- Phối hợp với Học viên Hàng không Việt Nam để hợp tác đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực chuyên ngành quản lý bay cho Tổng công ty

Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giáo viên có trình độ tiếng Anh cao, nhằm nâng cao chất lượng lực lượng huấn luyện viên chuyên trách và kiêm nhiệm trong các lĩnh vực như Không lưu, Thông báo tin tức hàng không, Thông tin - Dẫn đường - Giám sát và Khí tượng.

Chính sách phát triển nguồn lực đào tạo đã được hoàn thiện, đồng thời tiến hành lựa chọn các đối tác chiến lược để thực hiện công tác đào tạo Mục tiêu là tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của các chương trình giáo dục.

Cục Hàng không Việt Nam phối hợp xây dựng và triển khai chương trình nâng cao năng lực giám sát, kiểm tra và đánh giá cho các cơ quan chuyên môn Chương trình này nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động và đảm bảo chất lượng trong lĩnh vực hàng không.

Chính sách tổ chức các khóa đào tạo nâng cao và huấn luyện chuyên sâu trong nước được thực thi, với ưu tiên cho lĩnh vực không lưu và tiếng Anh hàng không Các khóa đào tạo này có sự tham gia của các chuyên gia nước ngoài nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và đào tạo.

Trung tâm huấn luyện nghiệp vụ sẽ tiếp tục hoàn thiện mô hình tổ chức, nâng cao chất lượng nhân lực, cải thiện cơ sở vật chất và áp dụng hệ thống giáo trình giảng dạy tiên tiến Đồng thời, nghiên cứu và áp dụng các mô hình hoạt động phù hợp từ các trung tâm huấn luyện thuộc Tổ chức ICAO.

Một số kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực điều hành bay

Mục tiêu chính của Công ty Quản lý bay miền Trung là đảm bảo công tác điều hành bay an toàn, hiệu quả, đồng thời đáp ứng kịp thời các yêu cầu từ các hãng hàng không và quản lý nhà nước Để thực hiện điều này, công ty xác định phát triển nguồn nhân lực điều hành bay là một phần quan trọng trong kế hoạch sản xuất, kinh doanh hàng năm và 5 năm Công ty sẽ chỉ đạo và tổ chức thực hiện từ cấp Công ty đến các đơn vị thành viên và từng bộ phận liên quan Các mục tiêu cụ thể sẽ được sử dụng làm tiêu chí để triển khai giải pháp, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá kết quả, chú trọng vào chất lượng hơn số lượng Cuối cùng, công ty sẽ thiết lập các kênh thông tin phản hồi để điều chỉnh phương pháp và giải pháp nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Quản lý bay miền Trung bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường kinh tế, chính trị và xã hội Mức độ tuân thủ quy trình thực thi chính sách, nguồn ngân sách, điều kiện cơ sở vật chất, và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức viên chức cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.

Trong chương này, luận văn phân tích các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực, đồng thời làm rõ vai trò của nguồn nhân lực điều hành bay trong ngành hàng không Nội dung chương trình bày các bước thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực, tạo cơ sở cho việc phân tích và đánh giá thực thi chính sách này tại Sở trong chương 2.

Việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Quản lý bay miền Trung đóng vai trò quan trọng trong chu trình chính sách, quyết định sự thành bại của chính sách Qua quá trình này, các đề xuất điều chỉnh phù hợp với thực tiễn được đưa ra, góp phần hoàn thiện chính sách và đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.

Chương 1 đã phân tích và tổng hợp các cơ sở lý luận quan trọng, tạo nền tảng cho tác giả trong việc nghiên cứu và đánh giá thực trạng thực thi hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Quản lý bay miền Trung trong chương 2.

THỰC TRẠNG THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU HÀNH BAY CỦA CÔNG TY QUẢN LÝ BAY MIỀN

Giới thiệu về Công ty quản lý bay miền Trung

Công ty Quản lý bay miền Trung, thành viên của Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, chuyên cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay cho tất cả các tàu bay dân dụng và quân sự Đơn vị này hoạt động tại các Cảng hàng không và sân bay trong vùng trời được giao, cũng như các vùng không phận hợp pháp khác Công ty cam kết cung cấp đầy đủ 05 dịch vụ cốt lõi theo tiêu chuẩn quy định.

Dịch vụ Quản lý Không lưu (ATS);

Dịch vụ Thông tin, dẫn đường, giám sát (CNS);

Dịch vụ Thông báo tin tức Hàng không (AIS);

Dịch vụ Khí tượng Hàng không (MET) ;

Dịch vụ tìm kiếm, cứu nạn (SAR)

Với phương châm “VÌ BÌNH YÊN BẦU TRỜI VÀ AN TOÀN CHO MỖI CHUYẾN BAY”, Công ty Quản lý bay miền Trung luôn coi hành khách trên mỗi chuyến bay như gia đình và người thân của mình Đảm bảo an toàn, điều hòa và hiệu quả cho tất cả các chuyến bay là nhiệm vụ và trách nhiệm hàng đầu của từng cán bộ, nhân viên trong công ty.

Công ty Quản lý bay miền Trung hiện có 617 cán bộ công nhân viên (tính đến tháng 3/2021), được tổ chức thành 07 phòng chức năng và 14 đơn vị trực thuộc, đảm bảo hoạt động hiệu quả trong lĩnh vực quản lý bay.

• Phòng Tổ chức Cán bộ – Lao động;

• Phòng An toàn – Chất lượng và An ninh

• Trung tâm Kiểm soát Tiếp cận – Tại sân Đà Nẵng;

• Trung tâm Kiểm soát Tiếp cận – Tại sân Cam Ranh (Trung tâm chuyển từ Công ty QLB miền Nam về Công ty QLB miền Trung từ ngày 01/01/2020);

• Trung tâm Bảo đảm Kỹ thuật;

• Trung tâm Hiệp đồng – Tìm kiếm Cứu nạn;

• Trung tâm Khí tượng Hàng không Đà Nẵng (Trung tâm chuyển từ Công ty QLB miền Trung về Trung tâm Khí tượng Hàng không từ ngày 01/01/2021)

* 07 Đài Kiểm soát không lưu:

• Đài KSKL Phú Bài (Huế);

• Đài KSKL Chu Lai (Quảng Nam);

• Đài KSKL Pleiku (Gia Lai);

• Đài KSKL Phù Cát (Bình Định);

• Đài KSKL Cam Ranh (Khánh Hòa) (Đài chuyển từ Công ty QLB miền Nam về Công ty QLB miền Trung từ ngày 01/01/2020);

• Đài KSKL Tuy Hòa (Phú Yên) (Đài chuyển từ Công ty QLB miền Nam về Công ty QLB miền Trung từ ngày 01/01/2020)

• Trạm Radar Thông tin Sơn Trà 1 (Đà Nẵng);

• Trạm Radar Thông tin Sơn Trà 2 (Đà Nẵng);

• Trạm Radar Thông tin Quy Nhơn

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty quản lý bay miền Trung

- Tình hình sản xuất kinh doanh:

Trong giai đoạn 2018-2020, tổng sản lượng điều hành bay mỗi năm đạt 590.000 lần chuyến, với mức tăng trưởng bình quân 109,16% mỗi năm Chất lượng điều hành được đảm bảo an toàn, điều hòa và hiệu quả, đạt 100% cho tất cả các chuyến bay trong vùng trách nhiệm được giao.

Trong những năm qua, Công ty đã đạt được sự tăng trưởng ổn định với doanh thu và nộp ngân sách nhà nước tăng bình quân từ 8%-10%, dẫn đầu ngành hàng không Để đạt được thành công này, công ty đã tổ chức quản lý hoạt động sản xuất, kinh doanh một cách khoa học và chặt chẽ Đặc biệt, trong việc cung ứng dịch vụ bảo đảm hoạt động bay, Tổng công ty đã kịp thời bổ sung các phương thức bay mới và điều chỉnh tại các sân bay trong nước, đồng thời nghiên cứu và đề xuất giải pháp đảm bảo an toàn giao thông và giảm tắc nghẽn trên không Công ty cũng tích cực tham gia hợp tác quốc tế trong việc triển khai kế hoạch chuyển đổi bay và điện văn không lưu mới của ICAO, góp phần khai thác hiệu quả vùng trời và tiết kiệm chi phí cho các hãng vận tải hàng không.

Trong những năm qua, công ty đã hiện đại hóa và thực hiện nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực điều hành bay, nhằm đảm bảo mục tiêu phục vụ điều hành bay an toàn tuyệt đối.

Thực trạng nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay Miền Trung Công ty quản lý bay miền Trung giai đoạn 2018 – 2020

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực điều hành bay

Theo thống kê mới nhất của Công ty quản lý bay miền Trung, tính đến ngày 31/12/2020, tổng số cán bộ, công chức và người lao động tại công ty là 195 người, với sự gia tăng 23 nhân sự từ năm 2018 đến hết năm 2020.

Bảng 2.1: Thống kê số lượng nguồn nhân lực ĐHB

1 Trung tâm Kiểm soát Tiếp cận – Tại sân Đà Nẵng 70 79 81

2 Trung tâm Kiểm soát Tiếp cận – Tại sân Cam Ranh 32 30 32

3 Đài KSKL Phú Bài (Huế); 14 16 17

4 Đài KSKL Chu Lai (Quảng Nam); 10 12 14

5 Đài KSKL Pleiku (Gia Lai); 16 18 19

6 Đài KSKL Phù Cát (Bình Định); 16 16 17

7 Đài KSKL Tuy Hòa (Phú Yên) 14 14 15

Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ - Lao động

Nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty qua các năm có sự biến động Năm 2018 với số lao động là 172, năm 2019 là 185 ( tăng 13 lao động), đến năm

Số lượng lao động trong ngành điều hành bay năm 2020 là 195, tăng thêm 10 lao động so với năm trước, cho thấy sự biến động tương đối ổn định qua các năm Điều này phản ánh ảnh hưởng đặc thù của ngành nghề Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đầu vào, và chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc lớn vào chính sách tuyển dụng Để thực hiện hiệu quả chính sách này, cần tuân thủ các nguyên tắc: tuyển dụng người phù hợp với yêu cầu công việc, đảm bảo tiêu chuẩn theo chức danh, và thực hiện quy trình tuyển dụng công khai, bình đẳng, công minh, nghiêm túc và khoa học.

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực điều hành bay

2.2.2.1 Cơ cấu theo cơ cấu giới/ độ tuổi

Cơ cấu theo độ tuổi, theo đó tỉ lệ trung bình trong giai đoạn nghiên cứu dưới

Cơ cấu độ tuổi của lực lượng điều hành bay cho thấy sự hợp lý với 55% ở độ tuổi 30, 25% từ 31 đến 40, 10% từ 41 đến 50, và 5% từ 51 đến 55 Điều này cho phép sự kế thừa giữa sức trẻ và kinh nghiệm Để nâng cao hiệu quả công việc, cần tập trung vào việc nâng cao kiến thức cho đội ngũ 30 tuổi, bồi dưỡng kỹ năng cho nhóm từ 30 đến 50 tuổi, và khai thác kinh nghiệm thực tiễn của những nhân viên trên 50 tuổi.

2.2.2.2 Cơ cấu Thâm niên công tác của cán bộ, công chức

Bảng 2.2: Tổng hợp thâm niên công tác của cán bộ, công chức

STT Thâm niên công tác

Công ty có tỷ lệ lao động trẻ cao, với 70% tổng số lao động (155/195 người) trong độ tuổi từ 35 đến 45 Độ tuổi này không chỉ mang lại kinh nghiệm phong phú trong công việc mà còn có khả năng học hỏi và tiếp cận công nghệ, kỹ thuật mới, giúp họ dễ dàng thích ứng với các điều kiện và môi trường làm việc.

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo báo cáo thống kê về chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ điều hành bay, trình độ chuyên môn này đã tăng liên tục qua các năm, nhằm đảm bảo thực thi tốt nhiệm vụ theo quy hoạch Tuy nhiên, tỷ lệ điều hành bay có trình độ Đại học chỉ đạt 20%, trong khi tỷ lệ có trình độ cao đẳng và trung cấp vẫn chiếm 80% Điều này cho thấy cần chú trọng đào tạo bồi dưỡng trong những năm tới để nâng cao chất lượng điều hành bay.

Bảng 2.3: Tổng hợp theo trình độ chuyên môn

Stt Trình độ đào tạo

Theo số liệu tổng hợp về trình độ chuyên môn, năm 2018 trong tổng số 170 lao động, có 14 lao động đạt trình độ Đại học (8,2%), 66 lao động có trình độ Cao Đẳng (39,8%) và 90 lao động có trình độ Trung cấp (52%) Năm 2019, tổng số lao động tăng lên 185, trong đó có 25 lao động đạt trình độ Đại học (13,5%), 70 lao động có trình độ Cao Đẳng (37,8%) và 90 lao động có trình độ Trung cấp (52%) Đến năm 2020, tổng số lao động là 195, với 30 lao động có trình độ Đại học (15,3%), 72 lao động có trình độ Cao Đẳng (36,9%) và 93 lao động có trình độ Trung cấp (47,6%).

Trong những năm đầu, lao động có trình độ Trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất, chủ yếu tập trung ở bộ phận trực tiếp Tuy nhiên, chất lượng trình độ lao động đã được nâng cao đáng kể Dữ liệu cho thấy từ năm 2018, tỷ lệ lao động có trình độ cao đã có xu hướng tăng dần trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhưng số lượng vẫn còn khiêm tốn, đặc biệt là đối với các cán bộ có trình độ chuyên môn sâu về lĩnh vực Hàng không.

2.2.4 Trình độ Lý luận chính trị, Quản lý nhà nước

Trong những năm qua, Công ty và Tổng Công ty đã đặc biệt chú trọng đến công tác bồi dưỡng lý luận chính trị và quản lý nhà nước Tỷ lệ cán bộ đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị cao nhất, chiếm 35%, chủ yếu là những cán bộ chủ chốt hoặc trong độ tuổi quy định với nhiều năm kinh nghiệm Do đó, cần có sự quan tâm sát sao hơn nữa để tăng cường số lượng cán bộ đạt trình độ này trong thời gian tới.

Số lượng cán bộ có trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính vẫn còn thấp do đặc thù ngành nghề Tuy nhiên, hàng năm, trình độ đào tạo của các chuyên viên ngày càng được nâng cao so với số lượng lao động được tuyển dụng.

Bảng 2.4: Tổng hợp theo trình độ Lý luận chính trị và Quản lý nhà nước

TT Trình độ đào tạo

2.2.5 Trình độ Tin học, Ngoại ngữ

Do yêu cầu về trình độ tin học chỉ ở mức trung cấp hoặc chứng chỉ tin học thực hành, tỷ lệ người đạt trình độ này trong số những người được tuyển dụng vào vị trí chuyên môn là tương đối cao Vì vậy, kế hoạch nâng tỷ lệ những người chưa được đào tạo là không cần thiết, giúp đáp ứng tốt nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị.

Do yêu cầu công việc đặc thù trong ngành hàng không, trình độ ngoại ngữ theo tiêu chuẩn tiếng Anh chuyên ngành cần đạt tỷ lệ gần 90% Những người có trình độ tiếng Anh sẽ được đào tạo chuyên sâu, với quy định thi định kỳ: mỗi 2 năm thi trình độ tiếng Anh mức 4 và 4 năm một lần cho mức 5 Những cá nhân có trình độ dưới 4 sẽ không đạt yêu cầu.

Bảng 2.5: Tổng hợp theo trình độ Tin học và Ngoại ngữ

TT Trình độ đào tạo

Dựa trên kết quả phân tích, sự phát triển đội ngũ ĐHB của Công ty Quản lý bay miền Trung cho thấy chất lượng và số lượng trình độ tiếng Anh đã tăng qua các năm, nhờ vào sự quan tâm của các cấp đến công tác đào tạo Tuy nhiên, số lượng nhân lực đạt trình độ chuyên môn sâu vẫn hạn chế, với mức trung bình chỉ 5,4%, chưa đủ để đảm bảo 100% nhân lực đáp ứng yêu cầu dịch vụ điều hành bay Ngoài ra, cần chú trọng hơn đến số lượng và chất lượng trình độ tin học để phù hợp với yêu cầu của thời kỳ hội nhập.

2.2.6 Thực trạng quy hoạch và tuyển dụng nhân lực điều hành bay

Dựa trên Đề án tái cơ cấu Tổng công ty đã được Bộ GTVT phê duyệt, Công ty Quản lý bay miền Trung đang nghiên cứu và hoàn thiện mô hình tổ chức hoạt động của Tổng công ty cũng như các đơn vị trực thuộc Công ty sẽ xây dựng định biên lao động hợp lý, thực hiện điều động nội bộ nhằm đảm bảo cơ cấu lao động hợp lý giữa các cơ quan, đơn vị Mục tiêu là giảm tỷ lệ lao động gián tiếp và tăng cường lao động trực tiếp tham gia vào dây chuyền đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ hoạt động bay.

Đến năm 2020, công ty sẽ hoàn thành việc xây dựng bảng mô tả chi tiết chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí chuyên môn, kèm theo thang bảng lương tương ứng cho từng chức danh.

Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng cán bộ để đáp ứng các tiêu chuẩn về chuyên môn và năng lực lãnh đạo Đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là các chuyên gia được đào tạo tại các trung tâm uy tín ở Châu Âu và Mỹ, nhằm đảm bảo đội ngũ này có khả năng đối phó với các thách thức phát triển của công ty trong giai đoạn đến năm 2020 và tiếp theo.

Đánh giá chung về thực thi sách phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Trung

2.4.1 Những kết quả đạt được khi thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực điều hành bay tại Công ty quản lý Bay miền Trung

Trong thời gian qua, Công ty quản lý Bay miền Trung đã chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực điều hành bay, tạo điều kiện cho nhân sự tham gia các khóa học do Tổng công ty và Công ty tổ chức Công ty cũng phối hợp với Trường Chính trị tỉnh, Học viện Hành chính quốc gia và Học viện Chính trị quốc gia khu vực I để bồi dưỡng, cập nhật kiến thức và kỹ năng cho cán bộ Đặc biệt, lý luận chính trị được coi là yếu tố quan trọng trong hoạt động lãnh đạo của Đảng, giúp nâng cao nhận thức của cán bộ và đảng viên về sự nghiệp cách mạng Từ năm 2017 đến 2020, Công ty đã cử 26 người học trung cấp lý luận chính trị và 25 người học lớp chuyên viên Đồng thời, Công ty cũng đã đào tạo 50 kiểm soát viên trong nước và tổ chức các lớp huấn luyện định kỳ, chuyên môn tiếng Anh cho đội ngũ điều hành bay Ngoài ra, việc đào tạo kiến thức quản lý nhà nước và cấp chứng chỉ tin học cũng được thực hiện nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp và hiệu quả của đội ngũ cán bộ.

Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả bồi dưỡng

STT Nội dung bồi dưỡng Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Tổng

1 Kiến thức chuyên ngành Điều hành bay 108 135 163 406

6 Quốc phòng - An ninh HK 154 167 164 485

Trong ba năm qua, chất lượng đào tạo tại tỉnh đã có sự cải thiện rõ rệt, với tỷ lệ tốt nghiệp loại xuất sắc và giỏi tăng theo từng khóa học Cụ thể, năm 2018, tỷ lệ tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc chỉ đạt 2,7%, nhưng đến năm 2020, con số này đã tăng vọt lên 39% Sau khi hoàn thành khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, cán bộ công chức (CC) đã đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc và đạt hiệu quả cao trong thực hiện nhiệm vụ.

Hiệu quả thực thi chính sách đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực điều hành bay tại Công ty Quản lý Bay miền Trung giai đoạn 2018-2023 là yếu tố then chốt trong việc nâng cao năng lực và chất lượng dịch vụ Việc triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu đã giúp cải thiện kỹ năng và kiến thức cho đội ngũ nhân viên, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của ngành hàng không Sự chú trọng vào bồi dưỡng nguồn nhân lực không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần đảm bảo an toàn và hiệu quả trong quản lý bay.

2020 được đánh giá trên các phương diện sau:

Sau khi trải qua quá trình đào tạo và bồi dưỡng, 100% nhân viên đã nắm vững kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ phù hợp với từng vị trí công việc tại các cơ quan, đơn vị.

Kỹ năng giải quyết vấn đề của tôi đã được nắm vững và áp dụng hiệu quả trong thực tiễn tại đơn vị Tôi thành thạo trong việc thu thập và xử lý thông tin, làm việc độc lập cũng như trong nhóm Bên cạnh đó, tôi còn có khả năng lãnh đạo, quản lý, ra quyết định và sáng tạo trong công việc.

Sau quá trình đào tạo và bồi dưỡng, thái độ và trách nhiệm trong công việc của nhân viên đã được cải thiện rõ rệt Họ thể hiện tính chủ động, tự tin và linh hoạt hơn trong công việc, đồng thời phát triển tinh thần hợp tác tốt, thân thiện và cởi mở với đồng nghiệp.

Hiệu quả thực hiện công việc được giao là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng đào tạo và bồi dưỡng Biểu đồ cho thấy tỷ lệ hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ hàng năm đều có xu hướng tăng lên.

Từ năm 2018 đến năm 2020, tỷ lệ áp dụng sáng kiến kinh nghiệm và giải pháp mới trong thực tế đã tăng từ 70,48% lên 98,43% Đặc biệt, có 39,87% các sáng kiến này đã được Hội đồng Khoa học các cấp công nhận hoặc nghiệm thu, cho thấy hiệu quả triển khai trong Công ty và Tổng công ty Những kết quả ấn tượng này đạt được nhờ vào sự nỗ lực và cam kết của toàn thể cán bộ nhân viên.

Tập thể lãnh đạo công ty đoàn kết, sở hữu đầy đủ năng lực, kinh nghiệm và tâm huyết trong công tác quản trị doanh nghiệp hàng không, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý bay.

Công ty chủ yếu có đội ngũ lao động trẻ, với 70% nhân viên trong độ tuổi từ 35 đến 45 Đây là độ tuổi lý tưởng, khi mà người lao động đã tích lũy đủ kinh nghiệm, có khả năng học hỏi và tiếp cận công nghệ, kỹ thuật mới, cũng như dễ dàng thích ứng với điều kiện và môi trường làm việc.

Công ty sở hữu đội ngũ cán bộ có trình độ trên đại học, bao gồm các chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực chuyên môn Đặc biệt, nhiều lao động tại đây có trình độ đại học trở lên, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu và tiêu chuẩn khắt khe trong lĩnh vực quản lý bay.

Chúng tôi sở hữu đội ngũ chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong các lĩnh vực đặc thù, được đào tạo bài bản tại các cơ sở uy tín cả trong và ngoài nước Họ có kinh nghiệm phong phú trong lĩnh vực không lưu và các lĩnh vực liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty.

Công ty đã tích cực hội nhập từ sớm, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhiều lao động đã được hợp tác đào tạo và nâng cao trình độ tại các cơ sở uy tín ở các nước phát triển như Anh, New Zealand, Singapore và Thái Lan Đặc biệt, lao động trong các lĩnh vực chuyên môn như không lưu đã thành thạo trong việc sử dụng các hệ thống trang thiết bị và cơ sở điều hành bay hiện đại.

- Phần lớn lao động gắn bó với công ty, yêu ngành, yêu nghề tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Công ty quản lý Bay miền Trung đã xác định rõ vị trí, vai trò và tầm quan trọng của công tác thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực điều hành bay Hàng năm, lãnh đạo Công ty chủ động theo dõi kế hoạch và mục tiêu đã đề ra, đồng thời chỉ đạo các cơ quan, đơn vị xây dựng các kế hoạch và chương trình cho các bộ phận chuyên trách.

Công ty quản lý Bay miền Trung đã xây dựng đội ngũ nhân lực điều hành bay chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn 2011-2020 thông qua việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng Công tác phối hợp với các cơ quan, cơ sở đào tạo ngày càng chặt chẽ, giúp xác định nhu cầu đào tạo và quản lý học viên hiệu quả Nỗ lực khắc phục khó khăn trong tổ chức thực hiện chính sách đã tạo ra chuyển biến tích cực, bổ sung kiến thức và kỹ năng cần thiết cho cán bộ công chức, đồng thời hài hòa giữa nhu cầu cá nhân và yêu cầu cơ quan Qua đó, trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của nhân lực ngày càng được nâng cao, góp phần quan trọng vào hiệu quả công vụ.

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH VIỆC THỰC

Phương hướng thực thi phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Trung

3.1.1 Quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về thực thi phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Trung

Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ là sự kết tinh trí tuệ dân tộc, thể hiện nghệ thuật đào tạo và sử dụng con người Ông là người thầy và lãnh tụ tối cao, là hình mẫu của người cán bộ tận tâm với đất nước và nhân dân Hồ Chí Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, coi đây là “công việc gốc của Đảng” và yêu cầu phải thực hiện thường xuyên Mục tiêu đào tạo cán bộ cần xác định rõ, bao gồm các yếu tố học thức, đạo đức cách mạng, tác phong và năng lực công tác.

Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ đã ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020, trong đó nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Chương trình này bao gồm các hình thức đào tạo như hướng dẫn tập sự, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, đào tạo cho các chức vụ lãnh đạo, cũng như yêu cầu bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm và hàng năm.

Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2020 Quyết định này nêu rõ các nội dung bồi dưỡng, bao gồm: lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh, cập nhật và nâng cao kiến thức hội nhập quốc tế, cũng như bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định và tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số.

Nghị định số 107/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 quy định chi tiết về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, quản lý Ngày 18/9/2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Chỉ thị số 28/CT-TTg nhằm thúc đẩy bồi dưỡng cán bộ trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo Đào tạo và bồi dưỡng cần dựa trên các nguyên tắc như tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, và phù hợp với quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

Đảng và Nhà nước luôn chú trọng đến chính sách đào tạo bồi dưỡng, nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả thực thi công vụ Mục tiêu chính của công tác bồi dưỡng là góp phần vào thành công của cải cách hành chính, cải cách công vụ và thúc đẩy hội nhập quốc tế.

3.1.2 Quan điểm, chủ trương của Tổng công ty quản lý bay Việt nam, Cục Hàng không Việt Nam về thực thi phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Trung

Trong vòng mười năm tới, ICAO dự kiến sẽ chi hơn 120 tỷ USD cho việc chuyển đổi hệ thống vận tải hàng không, với các sáng kiến đang được triển khai tại nhiều khu vực như Châu Á/Thái Bình Dương, Bắc và Nam Mỹ, Nga, Nhật Bản và Trung Quốc Mặc dù việc hiện đại hóa là một nhiệm vụ phức tạp, nhưng sự gia tăng mật độ giao thông đã làm cho các sáng kiến này trở nên cấp thiết Để đảm bảo an toàn và hiệu quả trong bối cảnh không lưu gia tăng và đáp ứng nhu cầu đa dạng của các nhà khai thác cũng như các vấn đề môi trường, việc cải tiến hệ thống là rất quan trọng.

Để nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp, cần kiện toàn bộ máy quản lý và tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty.

Để đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý, cần thực hiện nghiêm túc việc kiểm tra và giám sát, đặc biệt là kiểm soát nội bộ, kiểm toán nội bộ và kiểm soát rủi ro tài chính Việc này giúp kịp thời phát hiện và đưa ra các biện pháp phòng ngừa, hạn chế rủi ro một cách phù hợp.

Cải thiện hệ thống quản lý khoa học công nghệ và chất lượng sản phẩm từ Tổng công ty đến các đơn vị thành viên là điều cần thiết Việc áp dụng quy trình quản lý theo tiêu chuẩn ISO và thiết lập mục tiêu rõ ràng sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc Đồng thời, cần gắn kết đánh giá hiệu quả công việc với chế độ và chính sách đối với người lao động để tạo động lực làm việc.

Hợp tác với đối tác trong và ngoài nước để chuyển giao công nghệ và hỗ trợ kỹ thuật là yếu tố quan trọng trong quá trình đổi mới trang thiết bị Điều này giúp nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng sản phẩm.

- Xây dựng hệ thống quản lý an toàn tại các cơ sở cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay trong giai đoạn từ 2020 đến 2030

Công ty đã ứng dụng công nghệ thông tin rộng rãi và triển khai mạng WAN trên toàn Tổng công ty, từ đó phát triển các ứng dụng quản trị nguồn nhân lực, văn bản điện tử và giao ban trực tuyến Những cải tiến này nhằm giảm chi phí quản lý và nâng cao hiệu quả trao đổi thông tin giữa các cơ quan và đơn vị trong Tổng công ty.

3.1.3 Mục tiêu, định hướng thực thi chính phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền 2021 – 2025 và những năm tiếp theo

Công ty Quản lý Bay miền Trung đã ban hành Quyết định số 50/QĐ-QLBMT vào ngày 22 tháng 9 năm 2018, với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực điều hành bay đến năm 2020 và định hướng tầm nhìn đến năm 2030.

Trong giai đoạn 2021-2025, Công ty Quản lý bay miền Trung đặt mục tiêu cụ thể như sau:

Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực (NNL) đại học bậc cao với trình độ chuyên môn sâu, phong cách làm việc chuyên nghiệp và liêm chính Đội ngũ này cần làm chủ công nghệ và trang thiết bị hiện đại, đảm bảo đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp Quản lý NNL một cách khoa học, kết nối nhu cầu vị trí việc làm với năng lực cá nhân, nhằm đáp ứng mô hình quản lý hiệu quả.

Các giải pháp đẩy mạnh về thực thi phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Trung

Để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực điều hành bay tại Công ty quản lý bay miền Trung, lộ trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai qua các bước cụ thể.

1 Hoàn thiện thể chế, chính sách pháp luật về nguồn phát triển nhân lực ĐHB Nâng cao năng lực thực thi chính sách

2 Thực thi chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

3 Đổi mới, nâng cao chất lượng nội dung chương trình, tài liệu và phương pháp, hình thức bồi dưỡng nguồn nhân lực cho lực lượng ĐHB

4 Thực thi chính sách đầu tư phát triển nguồn phát triển nhân lực ĐHB

5 Tăng cường, mở rộng hợp tác quốc tế về bồi dưỡng nguồn nhân lực cho lực lượng ĐH

6 Thực thi chính sách khen thưởng động viên, tạo động lực làm việc

Bắt đầu từ đầu năm 2018, Công ty đã xây dựng cơ sở vững chắc cho chính sách phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo thực hiện hiệu quả trong thực tiễn Hệ thống văn bản triển khai chính sách đã tương đối đầy đủ, cùng với việc tổ chức bộ máy thực thi và phân công trách nhiệm cụ thể cho từng phòng ban, trung tâm.

3.2.1 Xây dựng triển khai thực chính sách thực thi phát triển nguồn nhân lực điều hành bay của Công ty quản lý bay miền Trung

3.2.1.1 Hoàn thiện thể chế, chính sách pháp luật về nguồn phát triển nhân lực ĐHB Nâng cao năng lực thực thi chính sách

Pháp luật về bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện nay đã điều chỉnh nhiều khía cạnh liên quan đến xác định đối tượng, nội dung, chương trình bồi dưỡng, cũng như quyền và nghĩa vụ của công chức Tuy nhiên, một số quy định vẫn chưa đáp ứng kịp nhu cầu bồi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực Quản lý bay Điều này thể hiện rõ qua những vấn đề còn tồn tại trong việc xây dựng chương trình và đánh giá hiệu quả bồi dưỡng.

Nguồn nhân lực của Công ty ĐHB không chỉ chịu sự điều chỉnh của pháp luật mà còn phải tuân thủ các quy định từ Cục Hàng không Việt Nam và Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam.

Thứ hai, việc luân chuyển, hoán đổi vị trí cho nhau giữa NL ĐHB không thể hiện rõ tính đặc thù riêng cho đối tượng và thiếu ổn định

Đời sống xã hội đang không ngừng phát triển, vì vậy nguồn nhân lực cần được hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu bồi dưỡng trong giai đoạn hiện nay, phục vụ cho sự phát triển chung của đất nước và ngành Quản lý bay.

Việc không ngừng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật về bồi dưỡng nguồn nhân lực là yếu tố quy luật quan trọng, thúc đẩy nhanh quá trình phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là lực lượng ĐHB Điều này đảm bảo đội ngũ công chức, nhất là công chức cấp chiến lược, có đủ năng lực, phẩm chất và uy tín để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Công ty Quản lý bay miền Trung thực hiện giải pháp về chính sách và pháp luật:

Để nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng (ĐTBD), cần tiến hành rà soát hiệu lực các văn bản liên quan, đánh giá tính đồng bộ và khả thi của chúng Đồng thời, các cơ quan có thẩm quyền cần hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về ĐTBD, thực hiện kiểm tra và đánh giá thường xuyên để đảm bảo tính hiệu quả của các quy định hiện hành.

3.2.1.2 Thực thi chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực a Thực thi chính sách tuyển dụng:

Công ty tập trung hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực với ưu tiên đào tạo và phát triển lực lượng lao động quan trọng là đội ngũ nhân viên (ĐHB), đồng thời giảm tỷ lệ lao động gián tiếp 100% ĐHB đạt tiêu chuẩn tiếng Anh theo quy định của ICAO Công ty khuyến khích ĐHB nâng cao trình độ học vấn, phấn đấu đạt từ 35% - 40% có trình độ đại học tiếng Anh.

Lập kế hoạch tuyển dụng đội ngũ ĐHB nhằm đáp ứng nhu cầu tăng trưởng lưu lượng bay, đồng thời thiết lập các cơ sở cung cấp dịch vụ không lưu mới và thay thế các KSVKL không còn phù hợp với yêu cầu hiện tại.

Để nâng cao hiệu quả công việc, cần tập trung vào việc xác định vị trí việc làm và xây dựng tiêu chuẩn nguồn nhân lực trong từng phòng chuyên môn Việc mô tả chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu của từng vị trí sẽ đảm bảo rằng các công việc được thực hiện đúng tiêu chuẩn và yêu cầu Quá trình kê khai và phân tích công việc giúp lãnh đạo đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, phát hiện những chồng chéo hay thiếu sót trong chức năng, từ đó điều chỉnh và phân công công việc một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ công chức viên chức.

Xây dựng cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng cho từng ngạch công chức, đặc biệt là đối với các chức danh lãnh đạo và quản lý, là rất quan trọng Điều này giúp khắc phục tình trạng cơ cấu công chức hiện tại, vốn đang gặp phải vấn đề "vừa thừa, vừa thiếu".

Cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức, viên chức để nâng cao tính chặt chẽ và hiệu quả Trong những năm qua, quy trình này đã được thực hiện tương đối nghiêm ngặt từ khâu tiếp nhận hồ sơ đến tổ chức thi tuyển Tuy nhiên, cần bổ sung quy định yêu cầu công chức phụ trách tuyển dụng phải kiểm tra và nghiên cứu kỹ hồ sơ, lập danh sách trình Hội đồng sơ tuyển tỉnh Đồng thời, hồ sơ cũng cần được phân loại theo vị trí công việc, kết quả xếp loại học tập, bằng cấp, loại hình đào tạo và thứ tự ưu tiên.

Cần hoàn thiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty, xây dựng một hệ thống riêng biệt bên cạnh chính sách của Tổng công ty Chính sách này nên gắn liền với quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm để khuyến khích và tạo động lực cho những công chức, viên chức có tài năng thực sự.

Để xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài hiệu quả, cần xác định rõ nội hàm của nhân tài với bộ tiêu chí cụ thể, không đồng nhất nhân tài với việc có bằng cấp cao Chính sách cần mang tính chiến lược dài hạn, tập trung vào việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, giúp công chức, viên chức phát huy tối đa khả năng và thế mạnh của họ.

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, viên chức ngành quản lý bay, cần chú trọng vào việc nâng cao trình độ của cán bộ tuyển dụng Chất lượng công tác tuyển dụng phụ thuộc vào năng lực của những người thực hiện nhiệm vụ này Phòng tổ chức cần tham mưu và lựa chọn ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn để lập danh sách thi tuyển nhân lực điều hành bay Đồng thời, cần tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn về quản lý công vụ và tuyển dụng công chức cạnh tranh.

Đánh giá tổng kết rút kính nghiệm

3.3.1 Những ưu điểm đạt được

Công ty quản lý Bay miền Trung đã xác định rõ vị trí, vai trò và tầm quan trọng của công tác thực thi chính sách đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực điều hành bay Hàng năm, lãnh đạo Công ty chủ động theo dõi kế hoạch và mục tiêu đã đề ra, đồng thời chỉ đạo các cơ quan, đơn vị xây dựng các kế hoạch và chương trình cho các bộ phận chuyên trách.

Công ty quản lý Bay miền Trung đã xây dựng đội ngũ nhân lực điều hành bay chất lượng cao thông qua việc thực hiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng Đội ngũ này đáp ứng kịp thời các yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn 2011-2020 Công tác phối hợp với các cơ quan, cơ sở đào tạo trong và ngoài công ty ngày càng chặt chẽ, giúp xác định nhu cầu đào tạo, tuyển sinh và quản lý học viên hiệu quả Những khó khăn trong quá trình thực hiện chính sách đã được khắc phục, tạo chuyển biến tích cực trong tổ chức thực hiện Đào tạo bồi dưỡng không chỉ bổ sung kiến thức và kỹ năng cần thiết mà còn kết hợp hài hòa giữa nhu cầu cá nhân và yêu cầu của cơ quan, nâng cao hiệu quả công việc Qua mỗi khóa học, trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của nhân viên ngày càng được cải thiện, góp phần quan trọng vào sự phát triển của cơ quan, đơn vị.

3.3.2 Những hạn chế, tồn tại

Trong quá trình thực hiện, vẫn tồn tại một số hạn chế trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, chưa được chú trọng và chưa phù hợp với chủ trương của đơn vị Nhiều đơn vị chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch, dẫn đến việc phân công phối hợp và quản lý thực hiện chưa hiệu quả, mặc dù đã có phân công rõ ràng Việc phân công thực hiện chưa đúng đối tượng và không phù hợp với trình độ cũng là một vấn đề Hơn nữa, công tác phối hợp giữa đơn vị cử đi đào tạo và cơ sở đào tạo cũng như giữa đơn vị thực hiện và đơn vị hỗ trợ còn thiếu đồng bộ Cán bộ, công chức thường phải vừa học vừa làm, dẫn đến việc công việc chi phối quá trình học tập, khiến thời gian dành cho việc học không đủ.

Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Quản lý bay miền Trung, đồng thời trình bày định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong hiện tại và tương lai Luận văn cũng đề xuất các giải pháp nhằm đảm bảo hiệu quả thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong những năm tới.

Các giải pháp đảm bảo thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Quản lý bay miền Trung bao gồm: phân công và phối hợp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực; đổi mới công tác quy hoạch và tuyển dụng nguồn nhân lực; sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ngành tư pháp; nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng; tạo động lực làm việc; đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật; thực hiện các chế độ, chính sách đối với nguồn nhân lực; và tăng cường công tác kiểm tra, giám sát quá trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực.

Các giải pháp đảm bảo thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Quản lý bay miền Trung có mối liên hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau Để chính sách này được thực hiện hiệu quả, cần tiến hành đồng bộ các giải pháp như phân công và phối hợp thực thi, đánh giá và khen thưởng, cũng như tạo ra môi trường và động lực làm việc cho cán bộ công chức viên chức Việc thực hiện tốt những giải pháp này là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực và đạt được mục tiêu phát triển tại Công ty Quản lý bay miền Trung.

Định dạng
Số trang	94
Dung lượng	1,49 MB