LỜI CẢM ƠN Em xin cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đến các thầy cô của trường Đại học Tài Chính-Marketing nói chung và các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh nói riêng, đặc bi
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN SỰ
Khái niệm của công tác về động viên nhân sự
Sự thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động Tuy nhiên, mỗi cá nhân lại có những tính cách riêng, có nhu cầu, tham vọng, và tiềm năng rất khác nhau, mục đích làm việc và nhu cầu của họ ở những thời điểm khác nhau cũng không giống nhau Vì vậy, nhà quản trị phải dung hòa những cái khác nhau đó và cùng hướng mọi người tới mục tiêu chung của tổ chức và nhà quản trị cần phải nhạy bén, linh hoạt và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm cơ sở để đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách phù hợp và hiệu quả nhất
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về công tác động viên nhân sự và mỗi một khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng điều nói lên được bản chất của công tác động viên nói chung
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nổ lực làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt được những mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức
Theo Maier and Lawler (1973, động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân
Theo Robbins S.P (1999), động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thảo mãn
Theo Kreitner (1995), dộng lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định
Vai trò của công tác động viên nhân sự:
Vai trò của công tác động viên nhân sự
- Tăng năng suất, nâng cao chất lượng làm lợi cho tổ chức, phát huy năng lực của nhân viên để bố trí người đúng việc
- Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, tính tự giác và có trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó có thể đạt được mục tiêu chung một cách hiệu quả cao
- Động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu được đặt trong điều kiện khả thi có thể được thỏa mãn thông qua hành động động viên của người lãnh đạo.
MỤC ĐÍCH VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN SỰ
Mục đích
Mục đích cơ bản của quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên là biến năng lực của họ thành hành động cụ thể để mang lại hiệu quả công việc, khai thác tối đa năng lực con người trong công việc Tạo động lực làm việc tốt không chỉ mang lại những lợi ích to lớn cho tổ chức mà còn có tác dụng lớn đối với sự phát triển của nhân viên cả về mặt vật chất và tinh thần.
Ý nghĩa
Đối với doanh nghiệp, tạo được động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa to lớn góp phần quyết định tới việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức Trong hoạt động của một tổ chức nói chung và một cơ quan nhà nước nói riêng, chất lượng nhân sự giữ một vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ Tạo động lực tốt cho phép tổ chức sử dụng nguồn nhân lực mà họ có được một cách hiệu quả nhất Hiệu quả làm việc của một nhân viên phụ thuộc trước hết vào năng lực của họ (được phản ánh qua trình độ đào tạo, kỹ năng chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, ) và các điều kiện, nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc Tuy nhiên, chỉ tập trung vào xây dựng năng lực và cung cấp các nguồn lực làm việc thôi chưa đủ, người nhân viên còn cần
6 phải có đủ động lực làm việc để đưa năng lực đó vào thực tiễn hoạt động để góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Khả năng làm việc của người lao động là khả năng hoàn thành một khối lượng công việc nhất định với các tiêu chuẩn chất lượng và thời gian nhất định Khả năng làm việc của con người không cố định mà nó thay đổi Trong một ca làm việc, khả năng làm việc của con người có ba thời kỳ:
+ Thời kỳ tăng khả năng làm việc;
+ Thời kỳ ổn định khả năng làm việc;
+ Thời kỳ giảm khả năng làm việc
- Triển vọng và phát triển công việc điều này thể hiện ở việc những yếu tố lợi ích mang tính lâu dài mà tổ chức đem lại cho nhân viên bao gồm: cơ hội thăng tiến, tạo được đam mê cho nhân viên, sự trung thành và gắn bó lâu dài Đây lại là một yếu tố quan trọng cho nhân viên quyết định về sự gắn bó lâu dài của mình đối với doanh nghiệp, họ muốn nơi họ cống hiến lâu dài sẽ có những đáp trả cho họ về sau, đây như là việc cho đi và nhận lại trong việc hợp tác làm việc giữa người làm việc và người thuê Điều này vừa tạo mục tiêu cho nhân viên phấn đấu vừa tạo sự cạnh tranh vô hình cho các nhân viên cố găng vì mục tiêu cao nhất
- Sự hứng thú trong công việc là tất cả những biểu hiện của nhân viên về hành vi và thái độ trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khách nhau, cả khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu là: kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó với doanh nghiệp, cường độ lao động Điều này rất quan trọng bởi vì đôi khi người quản lý chỉ cần khơi gợi được sự hứng thú trong công việc của nhân viên một cách khéo léo sẽ khiến cho nhân viên làm việc với năng suất gấp nhiều lần mà không cần tốn thêm bất cứ khoản phí nào khác.
Yếu tố về doanh nghiệp
- Môi trường làm việc: Quá trình làm việc của nhân viên bao giờ cũng diễn ra trong một môi trường nhất định Nơi này bao gồm các điều kiện quy định về không khí, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ, làm việc, những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của nhân viên Với điều kiện và môi trường xấu, công tác bảo hộ không bảo đảm sẽ làm giảm năng suất làm việc, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi về công việc Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất lớn cho nhân viên hăng say và an tâm làm việc
- Văn hóa của doanh nghiệp: Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia sẻ Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty.
NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN SỰ TRONG
Nguyên tắc động viên nhân viên
Nguyên tắc khoa học đó chính là đào tạo, nâng cao kỹ năng cho nhân viên Với những kỹ năng được trang bị, đào tạo sẽ giúp các nhân viên hoàn thành công việc được tốt hơn đồng thời tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân tài ở lại với doanh nghiệp Để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, bạn có thể cung cấp tài liệu, nguồn lực để họ tự nghiên cứu học tập, hoặc tổ chức các đợt tập huấn để giúp họ phát triển năng lực được hiệu quả hơn Những sáng kiến của các nhân viên liên quan trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi họ là những người trực tiếp sản xuất các sản phẩm hay thiết kế các dịch vụ, là những người tham gia giao dịch với khách hàng và giải quyết vấn đề hàng ngày
Theo thuyết công bằng của J.Stacy Adam thì mỗi cá nhân trong tập thể đề muốn có sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ (Baocaothuctapnhansu.com)
Nguyên tắc công bằng thể hiện qua việc đãi ngộ công bằng và rất nhiều nhân viên quan tâm đến sự công bằng trong các đãi ngộ của công ty Điều này thể hiện đầu tiên ở việc thanh toán tiền lương nhân viên Bạn phải đưa ra một mức lương mà các nhân viên cảm thấy hợp lý, tùy theo năng lực của mỗi người và trả thêm cho các công việc ngoài giờ Khi đó các nhân viên sẽ xác định rõ mục tiêu về thu nhập và tự mình có động lực, kế hoạch để đạt được mục tiêu đã đề ra cũng như buộc nhân viên phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà nhà quản lý đã vạch ra Phương án này thực sự mang lại hiệu quả cao và thường được áp dụng để tạo động lực cho nhân viên kinh doanh
Ngoài ra, các nhà quản lý cần đưa ra các đãi ngộ về lương, thưởng rõ ràng, công khai và công bằng cho các nhân viên từ cũ đến mới, từ cấp cao đến cấp thấp
Toàn bộ các thành viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của công ty có thể tin tưởng và hết lòng đóng góp cho tổ chức Khiến cho thông tin đều đến được với mọi người để họ biết được những việc cần đạt được, những phần thưởng họ có thể có mà cố gắng phấn đấu.Một khi đã tạo được lòng tin của nhân viên làm cho nhân viên hiểu rõ được đường lối và chính sách của công ty hiện tại và tương lai thì họ sẽ cố gắng phấn đấu hết sức làm việc để đem lại kết quả tốt nhất cho công ty.
Phương pháp động viên nhân viên
Sử dụng các biện pháp động viên bằng những yếu tố cụ thể, tác động mạnh đến nhân viên cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và phúc lợi và đây chính là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, nhiệt tình, có trách nhiệm cao và phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
- Tiền lương là nguồn sống chủ yếu của người lao động, là yếu tố thỏa mãn nhu cầu sinh lý, là động lực chủ yếu giúp nhân viên làm việc tốt hơn Kích thích nguời lao động nâng cao năng lực làm việc và tạo ra động lực vật chất
- Tiền thưởng là khoản thu nhập để nâng cao mức sống trong điều kiện thu nhập hạn chế và thúc đẩy tinh thần thi đua lành mạnh
- Trợ cấp là khoản tiền trả công ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định mà chưa tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp chức vụ, phụ cấp thu hút
- Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,
Bên cạnh khuyến khích về vật chất, việc khuyến khích tinh thần cũng đóng một vai trò rất quan trọng Những biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần nhằm góp phần khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật như :
- Được quan tâm, đối xử bình đẳng - Có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp - Được tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá nhân - Được ghi nhận và thưởng khi có thành tích
- Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn - Động viên thông qua các yếu tố khác: phong trào thi đua, thảo mãn các nhu cầu, dịch vụ hỗ trợ gia đình, thông qua sự tham gia của người lao động.
CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau:
- Những nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác
- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe
10 - Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó
- Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá
- Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ
Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn https://gemdigital.vn/thap-nhu-cau-maslow-va-ung-dung-trong-kinh-doanh- marketing/)
Thuyết của Douglas Mc Gregor
Thuyết của Douglas Mc Gregor gồm có thuyết X và thuyết Y
- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ tránh việc nếu có thể được - Hầu hết mọi người phải bị ép buộc, kiểm tra, chỉ thị và đe dọa bằng hình phạt để thực hiện những mục tiêu của tổ chức; nghĩa là người quản lí phải sử dụng quyền lực tuyệt đối đối với người lao động bất cứ lúc nào và ở đâu
- Hầu hết người lao động chỉ muốn an phận, ít tham vọng, làm việc thụ động, nên nhà quản lí phải chỉ dẫn công việc cho họ một cách tỉ mỉ
- Người lao động không phải là không thích làm việc và họ có thể cố gắng về thể lực và tinh thần trong công việc
- Việc kiểm tra từ bên ngoài và đe dọa bằng hình phạt không phải là biện pháp duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành các mục tiêu tổ chức Trong điều kiện nhà quản lí quan tâm đến mặt nhân văn của tổ chức, con người sẽ chủ động và tự giác trong việc thực hiện mục tiêu mà họ cam kết; khi đó họ không chỉ chấp nhận mà còn tìm kiếm trách nhiệm của mình
- Mức độ cam kết với các mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ gắn liền với thành tích
- Trí tuệ con người là khả năng tiềm tàng và mới chỉ được sử dụng một phần Trí tưởng tượng, tài khéo léo và tính sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức là khả năng rộng rãi trong quần chúng chứ không chỉ bó hẹp ở những nhà quản lí
(Giáo trình Quản lí học, NXB Đại học Kinh tế quốc dân)
Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc
Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; và có liên quan với những thứ
12 không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp
Nhóm thứ hai là nhân tố động viên Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến
TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Bước 1: Đánh giá các mục tiêu
Bước đầu tiên trong việc xây dựng một kế hoạch nhân sự là đánh giá các mục tiêu mà tổ chức cần đạt được Bằng cách nhận ra những mục tiêu này, các chuyên gia nhân sự tạo điều kiện và cung cấp sự hỗ trợ cần thiết để những mục tiêu hoàn thành
Các chuyên gia nhân sự cũng cần nắm rõ mục tiêu của phòng ban, những mục tiêu này phải liên kết và hỗ trợ cho cách mục tiêu của tổ chức Cần tiếp cận những lãnh đạo của phòng ban khác để hiểu kế hoạch, những kì vọng cho năm kế tiếp, những dự án và chiến lược hay bất cứ sự thay đổi nào khác trong quy trình làm việc có thể phải cần đến sự điều chỉnh nhân sự.
Bước 2: Xác định những tác nhân ảnh hưởng
Trong bước này, nhà quản lý nhân lực sẽ xác định những yếu tố có khả năng làm ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự Những yếu tố đó có thể xuất phát từ bên trong lẫn bên ngoài tổ chức, có thể mang tính chất tiêu cực hoặc tích cực, là những yếu tố gián tiếp tác động đến kế hoạch mà tổ chức khó kiểm soát được Để hoàn thành bước này, các chuyên gia nhân sự nên “Brainstorming” để xác định mọi thứ có thể ảnh hưởng đến lực lượng lao động của họ và liệt kê các tác nhân ảnh hưởng theo nhóm.
Bước 3: Phân tích tình trạng hiện tại của bộ phận nhân sự
Bước này, nhà quản lý nhân lực trước tiên phải tập hợp tất cả thông tin liên quan đến tình trạng hiện tại của bộ phận Cụ thể, quá trình tập hợp thông tin sẽ liên quan đến việc lập danh sách tất cả nguồn nhân sự hiện có bao gồm nhân viên chính thức, nhân viên tạm thời hoặc nhân viên hỗ trợ thực hiện mục tiêu chức năng nào đó
Tiếp theo, nhà quản lý nhân lực sẽ quyết định sử dụng công cụ hoặc hệ thống nào có được dữ liệu phân tích cần thiết Dữ liệu cần thiết cho một kế hoạch nhân sự tổng quát và hoàn chỉnh có thể đến từ nhiều nguồn như hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) hoặc bảng lương, hệ thống điều hành lịch trình hoặc quản lý tài năng Nếu kế hoạch nhân sự nhằm mục đích định số nhân viên thì bảng lương hoặc hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) có thể đáp ứng được Tuy nhiên nếu kế hoạch nhân sự hướng đến mục đích xây dựng và cải thiện năng lực thì thông tin từ hệ thống quản lí tài năng sẽ chính xác hơn
Ngoài ra, trong bước phân tích tình trạng hiện tại này, dự đoán và đánh giá những yếu tố có thể khiến thay đổi cấu trúc của các bộ phận phòng ban như khả năng nhân viên, lãnh đạo nghỉ việc trước thời hạn, khả năng gia nhập của nhân viên mới hoặc những vị trí đang tuyển dụng giện tại… cũng đóng một vai trò rất quan trọng.
Bước 4: Hình dung những nhu cầu
Trong bước 4, nhà quản lý sẽ hình dung những yếu tố cần và đủ để thực hiện được mục tiêu đã đặt ra ở bước 1 Định hình những nhu cầu với tâm thế không bị ảnh hưởng bởi tình trạng hiện tại của nhân sự là chìa khóa then chốt cho bước này
Việc hình dung những nhu cầu này có thể bắt đầu từ góc độ số lượng nhân viên, tuy nhiên tiếp cận từ góc độ trình độ chuyên môn hay kỹ năng của nhân viên sẽ đem lại hiệu quả tốt hơn
Bước 5: Thực hiện phân tích “Gap” (lỗ hổng)-Gap Analysis
“Gaps” có thể bao gồm sự thiếu hụt nhân sự, yếu kém trình độ chuyên môn hay chỉ đơn giản là đặt sai người ở sai vị trí
Những thông tin từ việc phân tích những “Gaps” nói trên sẽ giúp người quản lý nhân lực phát hiện ra những khiếm khuyết cần giải quyết trong việc thực hiện vai trò chức năng của bộ phận vận hành Tuy nhiên không cần phải xem những “gaps” kể trên là điểm yếu, thay vào đó hãy xem chúng là những cơ hội để cải tiến và nâng cấp vai trò chức năng của bộ phận vận hành đến một tình trạng hoàn thiện hơn.
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CỬA LÊ SANG 16 2.1.GIỚI THIỆU LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY
Lịch sử hình thành
Công ty TNHH cửa Lê Sang được cấp giấy phép kinh doanh ngày 03/09/2016
Trụ sở chính: 15 lô C Phạm Văn Chí, Phường 7, Quận 6, Thành Phố Hồ Chí Minh
Công ty TNHH cửa Lê Sang hoạt động trong lĩnh vực lắp đặt lan can CNC, nhôm, kính, sắt, inox, cửa các loại,… hoàn thiện công trình nhà cửa.
Quá trình phát triển
Công ty hoạt động từ năm 2016 và doanh nghiệp đã phát triển mạnh dù nền kinh tế nước ta đang gặp nhiều khó khăn, trải qua các biến động của nền kinh tế vào thời kỳ khủng hoảng nhưng doanh nghiệp vẫn trụ vững và phát triển Tính đến thời điểm hiện tại, doanh nghiệp đã mở rộng chi nhánh Công ty đã mở thêm chi nhánh tại 163/7An Dương Vương, phường An Lạc, Quận Bình Tân,Thành phố Hồ Chí Minh
Về hình thức kinh doanh, Công ty TNHH cửa Lê Sang ngoài cung cấp các vật tư xây dựng doanh nghiệp còn nhận xây dựng,lắp đặt và hoàn thiện các công trình nhà cửa
Hiện tại, công ty vẫn đang cố gắng hoàn thiện hơn nữa để phát triển ngày càng vững mạnh và gặt được nhiều thành công trong tương lai.
Ngành nghề kinh doanh của Công ty TNHH cửa Lê Sang
Năm 2016 Công ty TNHH cửa Lê Sang ra đời với những ngành nghề kinh doanh chính như là :
• Sản xuất cửa,lan can nhôm, sắt, inox, nhựa, gỗ CNC
• Lắp đặt cửa và lan can
• Lắp đặt hệ thống xây dựng khác
• Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp
• Hoàn thiện công trình xây dựng
• Bán buôn vật liệu, thiết bị khác trong xây dựng
Thị trường của Công ty TNHH cửa Lê Sang
Thị trường hoạt động chính của doanh nghiệp là ở Thành phố Hồ Chí Minh
Ngoài ra, công ty cũng đang cố gắng mở thêm nhiều chi nhanh hơn nữa ở những tỉnh lân cận đặc biệt là Thành phố Đà Nẵng hoặc Thủ đô Hà Nội, một trong những thị trường cạnh tranh với nhiều đối thủ mạnh và có nhiều tiềm năng phát triển.
Đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH cửa Lê Sang
Hiện nay, số nhân viên và công nhân làm việc ở doanh nghiệp là 75 người bao gồm cả nam và nữ Trình độ nhân viên gồm đại học, cao đẳng và lao động phổ thông
Bảng 2.1 Số lượng nhân viên của Công ty TNHH Lê Sang hiện nay
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty TNHH Cửa Lê Sang
- Công ty TNHH cửa Lê Sang là doanh nghiệp có 100% vốn tư nhân
- Tổng vốn đầu tư ban đầu 8,5 tỷ đồng
Công ty TNHH cửa Lê Sang hiện có trụ sở đặt tại 15 lô C Phạm Văn Chí, Phường 7, Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh Hiện tại doanh nghiệp đã đưa vào hoạt động thêm 1 chi nhánh ở 163/7 An Dương Vương, Phường An Lạc, Quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh với nhiều trang thiết bị phù hợp với ngành nghề kinh doanh
Bảng 2.2 Cở sở vật chất hiện có của Công ty TNHH cửa Lê Sang
STT Danh mục Số lượng Xuất xứ Giá trị
1 Nhà kho 2 Việt Nam 1,6 tỷ
2 Chi nhánh 1 1 Việt Nam 4,5 tỷ
3 Chi nhánh 2 1 Việt Nam 2,4 tỷ
Nguồn: Phòng Kế Toán công ty TNHH Cửa Lê Sang
2.1.6.Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Công ty TNHH cửa Lê Sang hoạt động dưới sự điều hành của giám đốc Lê Minh Sang và các phòng ban khác:
Phòng Hành chính nhân sự
- Bộ phận tuyển dụng - Bộ phận chăm sóc khách hàng
Phòng Kế toán Phòng Marketing
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH cửa Lê Sang
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty TNHH Cửa Lê Sang
Phòng Hành chính nhân sự
Bộ phận chăm sóc khách hàng
2.1.6.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Là người có quyền hạn cao nhất trong doanh nghiệp, quản lý và điều hành chung toàn bộ các phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp Hoạch định chiến lược kinh doanh, tiếp nhận, tổ chức thực hiện, đánh giá các chiến lược cụ thể của doanh nghiệp theo chiến lược chung, hướng dẫn chỉ đạo cấp dưới, nhận báo các từ các trưởng phòng, tổng hợp kết quả kinh doanh Là người chịu trách nhiệm trước pháp luật
Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của doanh nghiệp Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo và tái đào tạo Chấp hành các chủ trương, quy định, chỉ thị của giám đốc Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong doanh nghiệp, xây dựng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Thực hiện các công tác tài chính, công tác kế toán tài vụ, công tác kiểm toán nội bộ, công tác quản lý tài sản, công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế, kiểm soát các chi phí hoạt động của doanh nghiệp, quản lý vốn và tài sản của doanh nghiệp, thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao, tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực liên quan đến tài chính kế toán
Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm hiểu của khách hàng, lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu, khảo sát hành vi ứng sử của khách hàng tiềm năng, phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu
• Bộ phận chăm sóc khách hàng
Giải quyết các thắc mắc mà Khách hàng cần giải thích…tìm kiếm khách hàng tiềm năng cho doanh nghiệp
Giúp doanh nghiệp tìm được nguồn nhân lực hiệu quả, phù hợp với công việc giúp công ty phát triên bền vững
Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian qua
Chịu nhiều sự ảnh hưởng của nền kinh tế đang trong giai đoạn khó khăn, tình hình công ty TNHH cửa Lê Sang gặp không ít khó khăn Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn đảm bảo được lợi nhuận kinh doanh thông qua những hình thức kinh doanh đã nói trên, cụ thể như sau:
Bảng 2.3: Doanh thu của Công ty TNHH cửa Lê Sang giai đoạn từ 2017 – 2019
Giá trị % Giá trị % 1 Doanh thu 9,884 8,330 11,085 (1,554) (15,72) 2,755 33,07
Nguồn: Phòng Kế Toán công ty TNHH Cửa Lê Sang
Doanh thu năm 2018 giảm 1,554 tỷ so với năm 2017 tức giảm 15,722% do sự cạnh tranh của các doanh nghiệp được mở ra ngày càng nhiều ở thành phố Hồ Chí Minh và sự thay đổi trong nhu cầu về mẫu mã, chất liệu, công nghệ sản phẩm mà Công ty TNHH Cửa Lê Sang chưa đáp ứng được Nhưng doanh thu 2019 đã tăng lên 11,085 tỷ, tăng 2,755 tỷ so với năm 2018 Vì sau khoảng thời gian khủng hoảng doanh nghiệp đã cũng cố lại mình trên thị trường lấy lại niềm tin của khách hàng Với sự uy tín đã được xây dựng qua nhiều năm trong lĩnh vực sản xuất, lắp ráp, xây dựng và sửa chữa công trình nhà cửa, đưa ra những mặt hàng mới lạ đáp ứng nhu cầu của khách hàng Từ đó đem lại nguồn doanh thu lớn trong năm 2019.
ĐÁNH GIÁ VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CỬA LÊ
NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN CÔNG NHÂN VIÊN
Về kết quả mà doanh nghiệp đạt được:
Do việc xác định rõ ràng mục tiêu của mình từ đầu nên doanh nghiệp đã bám sát vào mục tiêu ấy để phát triển, vì thế mà chất lượng công việc và kết quả kinh doanh luôn nằm trong tầm kiểm soát, tăng trưởng ổn định Công tác động viên nhân viên này của doanh nghiệp thích hợp với doanh nghiệp với qui mô nhỏ Chi phí quản trị thấp, các thành viên trong doanh nghiệp có cơ hội nâng cao kỹ năng làm việc và gia tăng hiệu quả lao động Doanh nghiệp có đủ nguồn lực để xây dựng các chính sách tạo động lực và hướng dẫn việc thi hành các chính sách đó
3.1.1.Những ưu điểm và Công ty TNHH cửa Lê Sang đạt được
- Về nguyên tắc động viên nhân viên gồm nguyên tắc khoa học, nguyên tắc công bằng và công khai tạo được cho nhân viên lòng tin đối với những chính sách của doanh nghiệp, họ cảm thấy mục tiêu đủ lớn để nổ lực phấn đấu và hết lòng đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp
- Về phương pháp động viên nhân viên gồm động viên vật chất và tinh thần giúp:
+ Mối quan hệ giữa nhân viên trong tổ chức thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc, tinh thần đoàn kết và phối hợp nhịp nhàng với nhau giúp họ hoàn thành công việc được nhịp nhàng
+ Văn hóa doanh nghiệp đã tạo cho doanh nghiệp có một môi trường làm việc lành mạnh, giúp nhân viên có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho doanh nghiệp một cách tốt nhất
+ Nếu doanh nghiệp tiến hành tạo động lực cho nhân viên thì sẽ nhận được sự ủng hộ từ phía họ và giúp đỡ của các đối tác nếu chính sách đó họ thấy rằng nó thiết
CÁC Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CỬA LÊ SANG
+ Công tác đào tạo, hỗ trợ nâng cao, chuyên sâu về chuyên môn được công ty rất ủng hộ và có nhiều chương trình được đưa ra nhằm tạo điều kiện cho những nhân viên có đóng góp và ý định cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp
3.1.2.Những nhược điểm mà Công ty TNHH cửa Lê Sang
- Các hình thức tiền thưởng chưa thật sự đa dạng vẫn chỉ mang tính đối phó và chỉ đáp ứng được phần nào nhu cầu của các nhân viên
- Kinh phí luôn là vấn đề hàng đầu khiến các chính sách động viên nhân viên của doanh nghiệp gặp khó khăn khi triển khai thực hiện và luôn là điểm yếu để các đối thủ cạnh tranh có thể khai thác
- Công tác phúc lợi vẫn chưa thật sự được triển khai một cách hiệu quả, chưa có những quy định cụ thể, chi tiết về các khoản phúc lợi mà người nhân viên được hưởng Điều này ảnh hưởng nhiều đến các tiêu chí so sánh làm việc giữa doanh nghiệp với các đối thủ cùng ngành khác
3.2 Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CỬA LÊ SANG
- Tiền lương là khoản thu nhập chính của nhân viên, tiền thưởng là khoản tiền nhằm đãi ngộ nhân viên khi họ đạt thành tích hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện khó khăn Chính vì vậy, việc làm cho quỹ tiền lương thực tế của doanh nghiệp không ngừng tăng lên là một vấn đề rất quan trọng Để làm cho quỹ lương thực tế không ngừng tăng lên doanh nghiệp cần phải không ngừng mở rộng quỹ lương bằng cách huy động tối đa nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau, mở rộng quy mô kinh doanh
- Xây dựng bảng mô tả, bảng yêu cầu, bảng tiêu chuẩn công việc phải dựa trên các định mức khoa học, dựa vào tình hình thực tế và dựa vào nhiệm vụ và mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra trong từng thời kỳ.Việc xây dựng này nên để trong một cơ chế mở, tức là có sự đóng góp của nhân viên tại doanh nghiệp, thông qua việc giải thích cho họ hiểu rõ mục tiêu của tổ chức tại mỗi thời điểm nhất định
- Mặt khác doanh nghiệp cần phải có hình thức kiểm tra,việc quản lý sử dụng văn phòng, điện thoại, điện Đồng thời phải xử lý nghiêm đối với những nhân viên không có ý thức trách nhiệm làm lãng phí văn phòng phẩm không cần thiết Có thưởng cũng phải có phạt, doanh nghiệp nên gắn liền tiền lương với công tác sử dụng bảo quản trang thiết bị làm việc và ý thức tiết kiệm, tránh lãng phí
- Về tiền thưởng trả cho nhân viên: để khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả, tăng sự đóng góp cho tổ chức nên thưởng phải công bằng, kịp thời, tránh có sự thắc mắc từ nhân viên Doanh nghiệp áp dụng các hình thức thưởng sau: khen thưởng theo đợt, theo tháng, khen thưởng cho các sáng kiến cải tiến chất lượng dịch vụ
3.2.2.Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Đây thực sự là một giải pháp lâu dài cho doanh nghiệp vì mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ xây dựng riêng cho mình những bản sắc khác nhau ảnh hưởng bởi đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trường làm việc, môi trường sống, Doanh nghiệp nên tổ chức nhiều cuộc gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua đó giúp mọi người xích lại gần nhau hơn Khi có cơ hội tiếp xúc với nhau nhiều lần, mối quan hệ giữa những nhân viên với nhau càng thêm gần, thân thiết hơn
- Thái độ làm việc của những người lãnh đạo có ảnh hưởng rất nhiều đến thái độ làm việc của cấp dưới, vì theo quan niệm của nhân viên thì lãnh đạo là những người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng của lãnh đạo rất lớn Vì vậy, các trưởng phòng ban, là những trực tiếp lãnh đạo nhân viên phải tự mình nhận thức được tầm quan trọng ấy để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí của mình
- Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa những nhân viên trong doanh nghiệp nhằm mục đích tạo nên một tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, tính công bằng đối với các nhân viên trong doanh nghiệp
