Đãi ngộ tài chính cho nhân viên, với những chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi và bảo hiểm phù hợp, không chỉ thể hiện sự đánh giá và ghi nhận công sức mà nhân viên đã cống hiến, mà
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Giảng viên: TS Trần T Thực hiện: Nguyễn Văn A Mã học viên: 000
Môn: Quản trị nguồn nhân lực Lớp: A12
Hà Nội, 2024
Trang 21.1 Một số khái niệm liên quan 5
1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ người lao động 5
1.1.2 Khái niệm về đãi ngộ tài chính cho người lao động 5
1.2 Các nội dung cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 6
1.2.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương 6
1.2.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng 7
1.2.3 Đãi ngộ thông qua phúc lợi và phụ cấp 7
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TÀI PHÚ VĨNH LONG 9
2.1 Giới thiệu sơ lượt Công ty cổ phần Tài Phú Vĩnh Long 9
2.2 Thực trạng đãi ngộ người lao động tại Công ty giai đoạn 2020 – 2022 9
2.2.1 Thực trạng đãi ngộ người lao động qua tiền lương 9
2.2.2 Thực trạng đãi ngộ người lao động qua tiền thưởng 10
2.2.3 Thực trạng đãi ngộ người lao động thông qua phúc lợi và phụ cấp 11
2.3 Những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong đại ngộ người lao động 12 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TÀI PHÚ VĨNH LONG 14
3.1 Phương hướng phát triển của Công ty về chính sách đãi ngộ 14
3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả đãi ngộ người lao động bằng tài chính 15
3.2.1 Giải pháp tạo công bằng trong chính sách lương 15
3.2.2 Giải pháp tăng cường minh bạch trong tiền thưởng 15
3.2.3 Giải pháp tăng cường minh bạch, rõ ràng trong chính sách đãi ngộ 16
KẾT LUẬN 17
TÀI LIỆU THAM KHẢO 18
Trang 3LỜI MỞ ĐẦU
Trong kỷ nguyên hội nhập và phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế toàn cầu hiện nay, việc thu hút và giữ chân nhân tài đã trở thành một trong những yếu tố quyết định sự thành công và bền vững của các doanh nghiệp Đãi ngộ tài chính cho nhân viên, với những chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi và bảo hiểm phù hợp, không chỉ thể hiện sự đánh giá và ghi nhận công sức mà nhân viên đã cống hiến, mà còn là biện pháp hiệu quả để khích lệ tinh thần làm việc và tạo động lực phấn đấu không ngừng Tại Công Ty Cổ Phần Tài Phú Vĩnh Long, một trong những doanh nghiệp tiên phong tại Việt Nam trong lĩnh vực của mình, vấn đề này càng được chú trọng đặc biệt, nhằm đảm bảo rằng công ty không chỉ thu hút được những tài năng xuất sắc nhất mà còn giữ chân họ trong một thời gian dài
Tuy nhiên, việc xây dựng một chính sách đãi ngộ tài chính hiệu quả, đồng thời phản ánh đúng giá trị và đóng góp của nhân viên, lại không phải là một nhiệm vụ dễ dàng Công ty phải cân nhắc giữa việc duy trì sự công bằng và minh bạch trong chính sách đãi ngộ, đồng thời đảm bảo tính cạnh tranh để không bị tụt hậu so với thị trường lao động Bên cạnh đó, việc phát triển và thực hiện những chính sách này cũng cần phải linh hoạt để phản ánh đúng môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng và đa dạng của doanh nghiệp
Không chỉ là việc cung cấp một gói lương hấp dẫn, chính sách đãi ngộ tài chính còn phải kết hợp harmoniously với các yếu tố khác như cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc tích cực và cơ hội học hỏi, để tạo nên một gói đãi ngộ toàn diện Điều này đòi hỏi một sự hiểu biết sâu sắc về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, cũng như khả năng thích ứng và phản ứng với những thay đổi của thị trường lao động và nền kinh tế.Đối với Công Ty Cổ Phần Tài Phú Vĩnh Long, việc này không chỉ là một thách thức mà còn là một cơ hội để tái khẳng định cam kết của mình đối với việc xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, nơi mỗi cá nhân không chỉ được trao đổi công bằng về mặt tài chính mà còn được trao quyền và cơ hội để phát triển bản thân Một chính sách đãi ngộ tài chính được thiết kế và thực hiện tốt không những giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, mà còn tạo dựng được một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững và thành công lâu dài trong tương lai
Trang 4Trong quá trình này, việc đánh giá và điều chỉnh liên tục chính sách đãi ngộ dựa trên feedback từ nhân viên và sự thay đổi của thị trường sẽ giúp công ty không chỉ duy trì sự cạnh tranh của mình mà còn tạo ra một môi trường làm việc động viên và khuyến khích sự sáng tạo và cam kết Điều này, cuối cùng, sẽ dẫn đến việc cải thiện hiệu suất công việc, tăng cường sự hài lòng của nhân viên và tăng cường sự gắn kết của họ với công ty, từ đó tạo ra giá trị lâu dài cho cả nhân viên và tổ chức
Chính từ những lý do và tính cấp thiết trong việc đãi ngộ nhân tài nói chung và
tại Công Ty Cổ Phần Tài Phú Vĩnh Long nói riêng, chủ đề "ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÀI PHÚ VĨNH LONG" được chọn
làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu của đề tài này không chỉ là phân tích, đánh giá hiện trạng và hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính hiện hành tại công ty, mà còn nhằm đề xuất các giải pháp và cải tiến nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, qua đó góp phần vào sự phát triển bền vững và thành công của doanh nghiệp trong thời gian tới
Trang 5CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Một số khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ người lao động
Đãi ngộ người lao động là các chính sách, biện pháp, và quyền lợi mà một tổ chức, công ty cung cấp cho nhân viên của mình, bao gồm nhưng không giới hạn ở lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi xã hội, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và các loại hình hỗ trợ khác Đãi ngộ này không chỉ bao gồm tiền lương, mà còn có các hình thức khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép có lương, đào tạo và phát triển kỹ năng
Trong pháp luật Việt Nam, các quy định về đãi ngộ người lao động chủ yếu được nêu trong Bộ luật Lao động Ví dụ, Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam quy định rõ về các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong các vấn đề như lương, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm, an toàn và vệ sinh lao động, đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Một số điều khoản cụ thể từ Bộ luật Lao động 2019:
Điều 91 quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi Điều 94 nói về tiền lương và cách tính tiền lương
Chương X (từ Điều 140 đến Điều 162) đề cập đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các quyền lợi liên quan khác của người lao động
Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và an toàn
1.1.2 Khái niệm về đãi ngộ tài chính cho người lao động
Đãi ngộ tài chính cho người lao động bao gồm các khoản thu nhập và phúc lợi mà người lao động nhận được từ tổ chức, doanh nghiệp mà họ làm việc Điều này không chỉ gồm lương cơ bản mà còn bao gồm các khoản thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và các loại phúc lợi khác như hỗ trợ nhà ở, xe đưa đón, đào tạo, phát triển kỹ năng
Trang 6Về pháp luật, khái niệm và các quy định cụ thể về đãi ngộ tài chính cho người lao động được điều chỉnh bởi Bộ Luật Lao Động và các văn bản hướng dẫn thi hành Ví dụ, tại Việt Nam:
Bộ Luật Lao Động năm 2019: Cung cấp các quy định về tiền lương, thưởng, và các quyền lợi khác của người lao động Đặc biệt, Điều 91 và Điều 94 của Bộ Luật này quy định về tiền lương và thưởng, trong khi Điều 95 quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi
Luật Bảo Hiểm Xã Hội năm 2014: Điều chỉnh về chế độ bảo hiểm bắt buộc cho người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và bảo hiểm thất nghiệp, góp phần vào đãi ngộ tài chính cho người lao động qua các chế độ bảo hiểm khi họ mất việc, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động
Các quy định này nhằm mục đích bảo đảm quyền lợi cho người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho việc xây dựng môi trường làm việc công bằng, lành mạnh và phát triển bền vững
1.2 Các nội dung cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1.2.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương
Đãi ngộ thông qua tiền lương là tổng thể các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ tổ chức, doanh nghiệp dưới dạng tiền mặt cho công việc họ thực hiện Tiền lương không chỉ là phần thưởng cho sự lao động về mặt thể chất và trí tuệ mà người lao động đã đóng góp cho tổ chức, mà còn phản ánh giá trị của công việc được thực hiện dựa trên vị trí, năng lực, hiệu suất công việc và thâm niên làm việc Tiền lương thường bao gồm:
Lương cơ bản: Là khoản tiền lương được trả dựa trên thời gian làm việc hoặc sản lượng công việc, thường được quy định trong hợp đồng lao động
Phụ cấp: Các khoản bổ sung cho lương cơ bản dựa trên điều kiện làm việc đặc thù, như làm thêm giờ, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực
Qua đó, đãi ngộ thông qua tiền lương là phần quan trọng nhất trong gói đãi ngộ tổng thể mà người lao động nhận được, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống và tạo động lực làm việc cho họ
Trang 71.2.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng
Đãi ngộ người lao động thông qua tiền thưởng là việc sử dụng các khoản thưởng tài chính để ghi nhận, khích lệ và phần thưởng cho những đóng góp, thành tích hoặc hiệu suất làm việc xuất sắc của người lao động trong một khoảng thời gian nhất định Tiền thưởng không chỉ thể hiện sự đánh giá cao của tổ chức đối với công sức và kết quả công việc của người lao động mà còn là công cụ để thúc đẩy sự tận tụy và cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai
Tiền thưởng có thể được trả dưới nhiều hình thức khác nhau, bao gồm:
Thưởng hiệu suất: Dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất cá nhân hoặc nhóm trong một kỳ định kỳ
Thưởng lợi nhuận: Phân chia dựa trên lợi nhuận mà tổ chức đạt được, thường được áp dụng trong các công ty cổ phần hoặc doanh nghiệp tư nhân
Thưởng dự án: Dành cho những cá nhân hoặc nhóm có đóng góp đặc biệt trong việc hoàn thành dự án vượt mức kỳ vọng
Thưởng cuối năm: Thường được trả vào cuối năm dựa trên kết quả kinh doanh tổng thể của công ty và đóng góp cá nhân
Tiền thưởng không chỉ là phần thưởng vật chất mà còn là biểu hiện của sự công nhận và đánh giá cao đối với công việc của người lao động, qua đó tạo động lực và cảm hứng làm việc cho họ
1.2.3 Đãi ngộ thông qua phúc lợi và phụ cấp
Đãi ngộ thông qua phúc lợi và phụ cấp là phần quan trọng trong gói đãi ngộ tổng thể dành cho người lao động, bên cạnh tiền lương và tiền thưởng Phúc lợi và phụ cấp được thiết kế để hỗ trợ người lao động về mặt tài chính và không tài chính, bao gồm các khoản hỗ trợ bổ sung ngoài lương cơ bản, nhằm cải thiện điều kiện làm việc và cuộc sống của họ
Trang 8Nghỉ phép: Nghỉ phép năm, nghỉ mát, nghỉ phép có lương cho mục đích cá nhân hoặc gia đình
Trang 9CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TÀI PHÚ VĨNH LONG
2.1 Giới thiệu sơ lượt Công ty cổ phần Tài Phú Vĩnh Long
Công ty cổ phần Tài Phú Vĩnh Long, một doanh nghiệp chuyên về kinh doanh xuất nhập khẩu thủy sản, đã và đang phát triển mạnh mẽ, đặc biệt chú trọng vào nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Thành lập vào năm 2015, công ty đã mở rộng hoạt động gia công chế biến thủy sản để phục vụ nhu cầu thị trường trong và ngoài nước, với công suất chế biến lên tới 20-25 tấn sản phẩm mỗi ngày, phục vụ khách hàng ở Miền Nam và các tỉnh miền Tây/Đông Nam Bộ Bên cạnh đó, Tài Phú Vĩnh Long còn quản lý kho lạnh tại chi nhánh, hỗ trợ các công ty khác trong việc bảo quản sản phẩm
Công ty không chỉ mở rộng thị trường xuất khẩu thủy sản tại các nước Châu Á như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan mà còn vươn ra thị trường Châu Âu và Nam Mỹ, bao gồm Na-uy, Argentina, Chile Với mục tiêu "Chất lượng và sự tín nhiệm của khách hàng là sự sống còn của doanh nghiệp", Tài Phú Vĩnh Long đã nhận được sự tin cậy và ủng hộ từ người tiêu dùng, bạn hàng và đối tác qua nhiều năm hoạt động
2.2 Thực trạng đãi ngộ người lao động tại Công ty giai đoạn 2020 – 2022 2.2.1 Thực trạng đãi ngộ người lao động qua tiền lương
Bảng 2.1: Thực trạng về tiền lương tại Công ty giai đoạn 2020 - 2022
Lương BQ Quản Lý (đồng/tháng) 9.465.082 10.365.778 10.589.733
Lương BQ Công Nhân (đồng/tháng) 7.231.471 7.771.161 8.352.234 Lương BQ Công Ty (đồng/tháng) 7.634.750 8.363.327 8.965.238
Nguồn: Công ty Cổ phần Tài Phú Vĩnh Long
Bảng lương này cho thấy sự tăng trưởng đều đặn về số lượng lao động và mức lương bình quân từ năm 2020 đến 2022 tại Công ty, cả trong khối quản lý và khối công nhân Tăng trưởng lao động: Số lượng lao động trong cả hai khối đều có xu hướng tăng qua các năm, với khối quản lý tăng từ 289 lên 420 người, và khối công nhân tăng từ 560
Trang 10lên 710 người Sự tăng trưởng này phản ánh sự mở rộng và phát triển của Công ty, cũng như nhu cầu cao đối với nhân sự để đáp ứng mục tiêu kinh doanh
Tăng trưởng lương bình quân: Mức lương bình quân cho cả hai khối cũng cho thấy sự tăng trưởng đáng kể Đặc biệt, lương bình quân của khối quản lý có sự tăng từ 9.465.082 đồng/tháng năm 2020 lên 10.589.733 đồng/tháng vào năm 2022 Tương tự, lương bình quân của khối công nhân cũng tăng từ 7.231.471 đồng/tháng lên 8.352.234 đồng/tháng trong cùng kỳ Sự tăng lương này không chỉ phản ánh sự đánh giá cao đối với công việc và đóng góp của người lao động, mà còn cho thấy công ty có chính sách đãi ngộ cạnh tranh, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài
Phân biệt lương giữa khối quản lý và khối công nhân: Có sự chênh lệch rõ ràng về mức lương bình quân giữa hai nhóm lao động, với khối quản lý luôn nhận được mức lương cao hơn so với khối công nhân Điều này phản ánh sự phân biệt rõ ràng về trách nhiệm và vị thế công việc giữa hai khối, cũng như nhu cầu về kỹ năng và kiến thức chuyên môn cao hơn trong khối quản lý
Tăng trưởng lương bình quân của Công ty: Mức lương bình quân của toàn công ty cũng cho thấy sự tăng trưởng liên tục, từ 7.634.750 đồng/tháng năm 2020 lên 8.965.238 đồng/tháng vào năm 2022, thể hiện sự ổn định và phát triển kinh tế của công ty, cũng như cam kết trong việc cải thiện điều kiện làm việc và đãi ngộ cho người lao động
Tổng kết, bảng lương cho thấy Công ty không chỉ tăng trưởng về quy mô nhân sự mà còn liên tục cải thiện đãi ngộ tài chính cho người lao động, đặc biệt là trong việc đảm bảo lương bình quân cạnh tranh, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, qua đó góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty
2.2.2 Thực trạng đãi ngộ người lao động qua tiền thưởng
Bảng 2.2: Quỹ tiền thưởng của Công ty giai đoạn 2020 - 2022
ĐVT: Triệu đồng
1 Quỹ khen thưởng 1.517 1.701 1880 2 Quỹ thưởng BQL điều hành 803 1.719 1.468 3 Quỹ phúc lợi 2.216 2.992 3.584
Nguồn: Công ty Cổ phần Tài Phú Vĩnh Long
Trang 11Quỹ khen thưởng: Có sự tăng trưởng qua các năm từ 1.517 triệu đồng năm 2020 lên 1.880 triệu đồng năm 2022 Sự tăng trưởng này cho thấy công ty đang ngày càng chú trọng đến việc khen thưởng và ghi nhận công sức của nhân viên, phản ánh sự tăng trưởng kinh doanh hoặc hiệu quả công việc tốt hơn qua các năm
Quỹ thưởng Ban Quản Lý Điều Hành (BQL): Quỹ này cũng cho thấy sự tăng trưởng từ 803 triệu đồng năm 2020 lên 1.719 triệu đồng năm 2021, nhưng sau đó giảm nhẹ xuống còn 1.468 triệu đồng vào năm 2022 Sự tăng trưởng mạnh vào năm 2021 có thể phản ánh việc công ty đặc biệt đánh giá cao và ghi nhận thành tích quản lý trong giai đoạn đó, trong khi sự giảm nhẹ vào năm 2022 có thể là kết quả của điều chỉnh chiến lược hoặc một năm kinh doanh kém hơn
Quỹ phúc lợi: Đây là chỉ tiêu có sự tăng trưởng đều đặn và rõ rệt nhất trong ba loại quỹ, từ 2.216 triệu đồng năm 2020 lên đến 3.584 triệu đồng năm 2022 Sự tăng trưởng liên tục của quỹ phúc lợi cho thấy công ty đang ngày càng chú trọng vào việc cải thiện và mở rộng các chương trình phúc lợi cho nhân viên, như bảo hiểm, sức khỏe, giáo dục, hay các chương trình nghỉ mát, nhằm tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty
Tổng quan, sự tăng trưởng của các quỹ tiền thưởng và phúc lợi qua các năm cho thấy một bức tranh tích cực về sự phát triển của công ty cũng như sự quan tâm đến nhân sự Điều này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn là yếu tố quan trọng trong
2.2.3 Thực trạng đãi ngộ người lao động thông qua phúc lợi và phụ cấp
Phụ cấp cho công tác nặng nhọc, độc hại, và nguy hiểm được dành cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong môi trường có yếu tố độc hại và nguy hiểm cao, không được phản ánh trong hệ số lương Phụ cấp này được trả hàng tháng cùng lương và không tính vào cơ sở đóng và hưởng bảo hiểm xã hội Có bốn mức phụ cấp lưu động hiện hành, tương ứng với 0.1, 0.2, 0.3, và 0.4 của mức lương tối thiểu chung V1
Về phụ cấp thâm niên, nó áp dụng cho Sĩ quan và Quân nhân chuyên nghiệp, trong khi phụ cấp quốc phòng an ninh dành cho công nhân viên trong lĩnh vực quốc phòng và lao động hợp đồng, với mức phụ cấp quốc phòng an ninh là 30% theo mức lương hiện tại