Tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhân

Tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhânTác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhân

-

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM: VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA VỐN TÂM LÝ CÁ NHÂN

Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101

NGUYỄN THỊ ÁNH THƠ

Hà Nội – 2024

Người hướng dẫn khoa học 1: TS Nguyễn Hồng Quân Người hướng dẫn khoa học 2: TS Nguyễn Thị Thu Trang

Vào hồi giờ ngày tháng năm

Có thể tham khảo luận án tại Thư viện Quốc gia và thư viện trường Đại học Ngoại thương

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết

Môi trường kinh doanh đã và đang biến động một cách nhanh chóng và càng ngày càng trở nên phức tạp (Crossan & Apaydin, 2010; Le & Lei, 2019) Theo Austin (2015), toàn lĩnh vực ngân hàng đang phải đối mặt với những thử thách từ ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế - tài chính toàn cầu cũng như những gánh nặng từ chi phí vận hành gia tăng và tỷ suất lợi nhuận giảm Chính vì lẽ đó, đổi mới trở thành nhiệm vụ tiên quyết trong các NHTM trên thế giới cũng như tại Việt Nam để đối mặt với thử thách, thích nghi với bối cảnh biến động và phát triển bền vững

Tuy nhiên, một số đặc điểm tồn tại trong văn hóa, cơ cấu tổ chức của các NHTM Việt Nam như cấu trúc nhiều cấp bậc, tính chính thức cao, tính tuân thủ, khoảng cách quyền lực cao cũng như định hướng tới sự xuất sắc lớn, hướng tới đạt hiệu suất cao, cắt giảm chi phí… trở thành những kháng lực tới sự đổi mới (Jung & đồng sự, 2008) Những kháng lực này hạn chế NHTM Việt Nam trở thành những tổ chức năng động trong quá trình thay đổi, gây khó khăn trong tư duy, đề xuất, thử nghiệm, ứng dụng đổi mới Vì lẽ đó, nghiên cứu về đổi mới trong tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng kết quả này, đặc biệt là ở các NHTM Việt Nam, trở thành một chủ đề trọng tâm, có tính cấp thiết, thu hút sự chú ý của nhiều học giả (Crossan & Apaydin, 2010; Le & đồng sự, 2018; Le & Lei, 2019)

Tuy nhiên, cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về vấn đề này chưa song hành với thực tiễn ngành Việc nghiên cứu về quá trình và kết quả đổi mới từ trước tới nay thường được tiến hành liên ngành hoặc tập trung vào các lĩnh vực, chuyên môn, phòng ban mang định kiến gắn liền với đổi mới - sáng tạo, ví dụ bộ phận nghiên cứu và phát triển sản phẩm (R&D) (Abbas & Raja, 2015), công nghệ thông tin hay bộ phận marketing, Nghiên cứu về đổi mới trong tổ chức và các yếu tố có vai trò tác động, vai trò điều tiết tới công tác đổi mới tại các NHTM Việt Nam lại chưa được chú ý thỏa đáng

Thực tế vĩ mô, vi mô đặt ra tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn đối với việc nghiên cứu về đổi mới trong các tổ chức NHTM Việt Nam Cách thức lãnh đạo của người đứng đầu được chứng minh có tác động quan trọng tới quá trình đổi mới trong tổ chức (Scott & Bruce, 1994; Tierney & đồng sự, 1999) Trong số đó, lãnh đạo chuyển đổi (LĐCĐ), trong bốn thập kỷ vừa qua, được mô tả là phong cách lãnh đạo (PCLĐ) truyền đạt lý tưởng, tạo động lực cho người nhân viên, kích thích trí tuệ, chuyển hóa cấp dưới vượt lên trên các nhu cầu cá nhân để theo đuổi sứ mệnh và mục tiêu chung của tổ chức (Bass, 1996) Nhằm giải đáp câu hỏi nghiên cứu, Luận án tập trung làm rõ, phân tích, hệ thống, đánh giá mối quan hệ giữa LĐCĐ – mô hình lãnh đạo được chú ý và nghiên cứu nhiều nhất (Hu & đồng sự, 2013), với đổi mới trong tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh của các NHTM Việt Nam Đồng thời, nhằm đáp ứng tính cấp thiết về một nghiên cứu tổng thể, đề tài tập trung làm rõ tác động LĐCĐ cùng lúc lên khả năng đổi mới trên cả ba quy mô trong tổ chức; đó là: đổi mới cá nhân, đổi mới nhóm, đổi mới tổ chức – đây là hình thức hệ thống các loại hình đổi mới được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu cùng chủ đề (Crossan & Apaydin, 2010)

Tuy nhiên, trong dòng chảy các nghiên cứu về tác động của LĐCĐ tới đổi mới các cấp độ trong tổ chức, kết luận của các học giả chưa cho thấy sự nhất quán Đại đa số các nghiên cứu kết luận LĐCĐ tác động tích cực tới đổi mới trong tổ chức (Gong & đồng sự, 2009; Jung & đồng sự, 2003; Hu & đồng sự, 2013) Bên cạnh đó, một số học giả kết luận LĐCĐ có tác động ngược chiều (Basu & Green, 2009), phi tuyến tính (Eisenbeiss & Boerner, 2010) với đổi mới; hay thậm chí kết luận mối quan hệ này không có ý nghĩa thống kê (Wang & Rode, 2010) Sự thiếu thống nhất trong kết luận về tác động LĐCĐ và đổi mới các cấp độ trong tổ chức khẳng định tính cấp thiết trong nghiên cứu, khám phá vai trò điều tiết của một yếu tố tình huống chịu trách nhiệm cho sự biến thiên này

House (1971), Hersey & Blanchard (1974) khẳng định các đặc điểm của người lao động chính là yếu tố môi trường điều chỉnh,

khuyến khích hoặc giảm bớt tác động của hành vi lãnh đạo tới kết quả mong muốn của tổ chức, trong đó có đổi mới Kế thừa quan điểm đó, trong Luận án này, tác giả nghiên cứu mối quan hệ LĐCĐ – đổi mới dưới vai trò điều tiết của VTLCN nhân viên – tài sản vô hình nhưng vô giá trong tổ chức (Le & đồng sự, 2018) Các phẩm chất cấu thành nên một người nhân viên có VTLCN tốt như sự tự tin, hy vọng, tinh thần lạc quan và sự bền bỉ đã được kết luận có tác động tích cực tới công tác đổi mới trên các cấp độ trong tổ chức trong một số các nghiên cứu (Luthans & đồng sự, 2008; Jafri, 2012) Tuy nhiên, các nghiên cứu về VTLCN nhân viên và các phẩm chất cấu thành có hay không tác động gián tiếp tới đổi mới, hay vai trò điều tiết lên mối quan hệ giữa LĐCĐ và đổi mới trong tổ chức còn rất hạn chế; có chăng là các nghiên cứu tập trung phân tích ảnh hưởng của một hay hai yếu tố cấu thành riêng lẻ của VTLCN nhân viên Đề tài nghiên cứu chính vì thế có tính cấp thiết, phát triển hệ thống lý luận về sự đổi mới trong tổ chức, đưa ra kết luận mới mẻ trong nhóm nghiên cứu cùng chủ đề và đề xuất giải pháp có tính thực tiễn trong tổ chức

Tóm lại, nhằm (1) tìm ra giải pháp lãnh đạo khuyến khích đổi mới, hướng tới bắt kịp nhu cầu thực tiễn của thị trường cạnh tranh giữa các tổ chức NHTM, (2) kiểm định lại tác động của LĐCĐ đối với đổi mới các cấp bậc trong các NHTM Việt Nam, (3) nghiên cứu vai trò quan trọng của VTLCN nhân viên trong điều tiết tác động của

mối quan hệ LĐCĐ – đổi mới, việc thực hiện đề tài “Tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhân” là rất cấp thiết,

có đóng góp cả về lý thuyết trong các nghiên cứu về mối quan hệ lãnh đạo - đổi mới và thực tiễn tại các NHTM Việt Nam

2 Khoảng trống nghiên cứu

Thứ nhất, LĐCĐ đang được mô tả như một khái niệm phổ

quát, nghĩa là, áp dụng được trong mọi trường hợp và luôn mang lại kết quả tích cực tới tổ chức Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo này hiện quả hơn trong một số hoàn cảnh nhất định Dù vậy, nghiên cứu về cơ chế vận hành của LĐCĐ trong

một số hoàn cảnh cụ thể còn nhiều hạn chế (Lei & đồng sự, 2019; Le & Lei, 2019)

Thứ hai, mặc dù có nhiều nền tảng lý thuyết và các nghiên

cứu khám phá và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng tới đổi mới, các nghiên cứu thường tập trung vào các kết quả đổi mới ở từng loại hình cụ thể thay vì nghiên cứu đổi mới toàn diện ví dụ như trên các cấp độ đổi mới trong tổ chức

Thứ ba, trong tổng quan nghiên cứu về tác động của LĐCĐ

tới đổi mới các cấp độ trong tổ chức, các học giả có các hướng kết luận chưa thống nhất với nhau: LĐCĐ có thể tác động thuận chiều (Eisenbasis & đồng sự, 2008; Rank & đồng sự, 2009; Pieterse & đồng sự, 2010; Liu & Phillips, 2011; Lei & đồng sự, 2019), ngược chiều mạnh mẽ (Basu & Green, 2009), hoặc có mối quan hệ hình parabol đối với đổi mới Các nghiên cứu cần thiết kiểm định lại ý nghĩa của mối quan hệ này; đồng thời, khám phá yếu tố bối cảnh có vai trò điều tiết tăng cường hay giảm nhẹ tác động của hình thức lãnh đạo này tới đổi mới

Thứ tư, mặc dù xác định VTLCN là một tài sản vô hình

nhưng vô giá của người nhân viên – là một trong những yếu tố tình huống có ảnh hưởng mối quan hệ giữa phong cách, hành vi lãnh đạo và các kết quả mong muốn của tổ chức, các nghiên cứu về vai trò điều tiết của VTLCN tới tác động của LĐCĐ đối với đổi mới trong tổ chức vẫn chưa phổ biến, thậm chí chưa từng được nghiên cứu, chưa trở thành trọng tâm trong các nghiên cứu có chủ đề về đổi mới và các yếu tố có ảnh hưởng tới đổi mới; hay các nghiên cứu về phong cách LĐCĐ và các kết quả của LĐCĐ

Thứ năm, một số lĩnh vực như công nghệ, viễn thông, sản

xuất phần mềm, hay bộ phận nghiên cứu và phát triển sản phẩm,… trở thành bổi cảnh trong một số lượng lớn các nghiên cứu về chủ đề đổi mới và các yếu tố khuyến khích đổi mới Tuy nhiên, việc nghiên cứu về các mối quan hệ nói trên trong nhiều các lĩnh vực hay nghiệp vụ khác là rất cần thiết Ví như ngành tài chính – ngân hàng tại Việt Nam, cụ thể là các NHTM Việt Nam đều đang đứng trước những

biến động phức tạp, mạnh mẽ và nhanh chóng của môi trường kinh doanh, dẫn tới ưu tiên cấp thiết thực hiện nhiệm vụ đổi mới một cách sâu rộng và toàn diện

3 Câu hỏi nghiên cứu

RQ1a: LĐCĐ có tác động tới đổi mới các cấp bậc tại các

NHTM Việt Nam không?

RQ1b: LĐCĐ có tác động như thế nào tới đổi mới các cấp bậc

tại các NHTM Việt Nam?

RQ2a: VTLCN có vai trò điều tiết tới mối quan hệ giữa LĐCĐ

và đổi mới các cấp bậc tại các NHTM Việt Nam không?

RQ2b: VTLCN có vai trò điều tiết như thế nào tới mối quan hệ

giữa LĐCĐ và đổi mới các cấp bậc tại các NHTM Việt Nam?

4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của Luận án là đề xuất các khuyến nghị nhằm khuyến khích đổi mới tại các NHTM Việt Nam thông qua việc khám phá sức ảnh hưởng của LĐCĐ lên các cấp độ đổi mới trong tổ chức và vai trò điều tiết của nhân tố VTLCN đối với mối quan hệ này

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận án là tác động của LĐCĐ tới các cấp độ đổi mới tại các NHTM Việt Nam và vai trò điều tiết của VTLCN tới mối quan hệ trên

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung, luận án nghiên cứu khái niệm “đổi mới” trên

khía cạnh đổi mới quá trình, cụ thể là đổi mới trên ba cấp độ: cấp cá

nhân, cấp độ nhóm, cấp tổ chức và “vốn tâm lý cá nhân” được

nghiên cứu trên bốn nhân tố: sự tự tin, tinh thần lạc quan, hy vọng và sức bền bỉ của người lao động

Về khách thể, luận án thực hiện nghiên cứu trên CBNV cơ hữu, có khả năng nắm bắt được tính chất, đặc điểm thực tế của các

NHTM Việt Nam

Về không gian, luận án thực hiện nghiên cứu tại các NHTM Việt Nam; tập trung chủ yếu tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh – hai thành phố lớn nhất của cả nước có sự hiện diện của đại đa số các NHTM Việt Nam

Về thời gian, nghiên cứu tiến hành khảo sát định lượng trong khoảng thời gian từ tháng 10 năm 2021 tới tháng 5 năm 2022 Đồng thời, việc thu thập, phân tích và tổng hợp dữ liệu cũng như quá trình quan sát, lập luận được diễn ra từ tháng 02 năm 2021 tới tháng 4 năm 2024

6 Kết cấu của luận án

Cấu trúc của luận án được phân bổ thành năm chương gồm phần mở đầu, chương 1: Tổng quan nghiên cứu về tác động của LĐCĐ tới đổi mới và các yếu tố có vai trò điều tiết; chương 2: Cơ sở lý luận về tác động của LĐCĐ tới đổi mới và vai trò điều tiết của VTLCN; chương 3: Mô hình và phương pháp nghiên cứu; chương 4: Kết quả nghiên cứu tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới và vai trò điều tiết của VTLCN tại NHTM Việt Nam; chương 5: Các khuyến nghị nhằm thúc đẩy đổi mới tại các NHTM Việt Nam thông qua thực hành LĐCĐ và củng cố VTLCN

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ

CÁC YẾU TỐ CÓ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT

Chương 1 trình bày tổng quan tình hình nghiên cứu về LĐCĐ, đổi mới và VTLCN và mối tương quan giữa các khái niệm này Chương 1 phản ánh bức tranh tổng thể về các nghiên cứu có chủ đề lãnh đạo; đồng thời, định vị LĐCĐ – một PCLĐ được phát triển trong lý thuyết lãnh đạo đương đại Bên cạnh đó, Chương 1 hệ thống tổng quan các nghiên cứu về LĐCĐ cũng như mối quan hệ của PCLĐ này đối với đổi mới – một kết quả được mong muốn trong tổ chức Chương 1 phản ánh sự thiếu nhất quán trong mối quan hệ này Trong khi đa số các nghiên cứu phản ánh tác động thuận chiều của

LĐCĐ tới đổi mới ở các mức độ khác nhau, vẫn có các nghiên cứu khẳng định tác động ngược chiều, phi tuyết tính của LĐCĐ hoặc thậm chí phủ định tác động của LĐCĐ tới đổi mới Các yếu tố điều tiết chịu trách nhiệm cho sự biến thiên trong các kết luận về ảnh hưởng của LĐCĐ cũng được chỉ ra Đồng thời, các nghiên cứu nền tảng để đề xuất vai trò điều tiết của VTLCN – một tài sản vô hình nhưng vô giá của nhân viên và tổ chức cũng được hệ thống hóa Hơn thế, khoảng trống nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của Luận án được xác định và phân tíchc Đó chính là kiểm định lại tác động của LĐCĐ tới đổi mới trong bối cảnh các NHTM Việt Nam và đánh giá vai trò điều tiết của VTLCN của CBNV Ngân hàng đối với mối quan hệ này

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ VAI TRÒ ĐIỀU

TIẾT CỦA VỐN TÂM LÝ CÁ NHÂN

2.1 Cơ sở lý luận về lãnh đạo chuyển đổi

2.1.1 Khái niệm, chức năng và vai trò của lãnh đạo chuyển đổi

Khái niệm “lãnh đạo chuyển đổi” (LĐCĐ) (transformational leadership) lần đầu tiên được sử dụng bởi James V Downton (1973), định nghĩa các LĐCĐ là những người nỗ lực thay đổi cách tư duy, cách làm và mục tiêu hiện tại hướng tới kết quả và lợi ích lớn hơn Tiếp đó, LĐCĐ trở thành một trong những chủ đề thuộc lĩnh vực quản trị và lãnh đạo thu hút sự chú ý trong suốt khoảng thời gian từ những năm 1980 tới nay, được chứng minh là một trong những PCLĐ phổ quát và thành công so với các PCLĐ khác như PCLĐ giao dịch hoặc PCLĐ tự do (Bass & Avolio, 1996) Trong Luận án, tác giả tổng hợp định nghĩa về LĐCĐ là quá trình người lãnh đạo dẫn dắt nhân viên thừa hành theo đuổi mục tiêu chung của tổ chức thông qua nâng tầm trưởng thành của nhân viên, tạo động lực để họ khẳng định bản thân và mang lại lợi ích cho người khác, tổ chức và xã hội

2.1.2 Các yếu tố thành phần của lãnh đạo chuyển đổi

Bass và Avolio (1990), Robbins (2020) đã chứng minh rằng LĐCĐ bao gồm bốn yếu tố: ảnh hưởng lý tưởng hóa, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân

Thứ nhất, ảnh hưởng lý tưởng hóa: người LĐCĐ trở thành

hình mẫu lý tưởng, là tấm gong cho cấp dưới noi theo, truyền tải sâu sắc lý tưởng và niềm tin của mình cho nhân viên thừa hành, nhấn mạnh ý thức mạnh mẽ về mục đích chung, thể hiện các tiêu chuẩn đạo đức cao và kiềm chế không sử dụng quyền hạn cho lợi ích cá nhân

Thứ hai, động lực truyền cảm hứng: người LĐCĐ tạo động

lực mạnh, giao tiếp rành mạch, tự tin về tầm nhìn của tổ chức, củng cố lòng nhiệt huyết của nhân viên, truyền cảm hứng thông qua xây dựng hệ thống mục tiêu và thiết kế công việc mang tính thử thách, khuyến khích tư duy, cổ vũ tinh thần đoàn kết trong nguồn nhân lực cùng hướng tới sứ mệnh của tổ chức

Thứ ba, kích thích trí tuệ: người LĐCĐ tăng cường sự quan

tâm và nhận thức của nhân viên thừa hành về các vấn đề tại nơi làm việc, phát triển năng lực và khuynh hướng tư duy vấn đề sáng tạo, khuyến khích nhân viên tìm kiếm những giải pháp mới cho thực trạng

Thứ tư, quan tâm cá nhân: người LĐCĐ quan tâm tới điểm

khác biệt và sự phát triển của từng cá nhân, thúc đẩy quá trình chuyển hóa về chất từ hành động dựa trên lợi ích của bản thân chuyển thành làm việc vì lợi ích của người khác, dẫn dắt người cấp dưới hướng tới những giải pháp mang lại lợi ích cho tập thể, tổ chức

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới lãnh đạo chuyển đổi

Luận án trình bày, phân tích, hệ thống nhân tố ảnh hưởng bao gồm các yếu tố thuộc về cá nhân, tổ chức và môi trường bên ngoài Trong đó, các yếu tố thuộc cá nhân ảnh hưởng tới LĐCĐ, bao gồm: đạo đức cá nhân, giới tính; các yếu tố thuộc tổ chức bao gồm: các công tác huấn luyện và đào tạo, văn hóa tổ chức, sự đa dạng trong nguồn nhân lực; các yếu tố bên ngoài tổ chức như văn hóa quốc gia

2.2 Cơ sở lý luận về đổi mới

2.2.1 Khái niệm đổi mới

Có rất nhiều định nghĩa về khái niệm đổi mới; tuy nhiên, ở góc độ nào đó các định nghĩa này chưa được thống nhất mà mỗi định nghĩa lại nhấn mạnh một khía cạnh riêng của đổi mới Trên cơ sở phân tích những quan điểm này, Luận án đã nghiên cứu, tổng hợp và sử dụng định nghĩa: Đổi mới là toàn bộ quá trình trong đó tổ chức kết hợp các nguồn lực bên trong và bên ngoài để thai nghén, đề xuất, sàng lọc, tiếp nhận, mô phỏng, thử nghiệm và cuối cùng thực hiện ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ, quy trình mới và hữu ích cho tổ chức

2.2.2 Các loại hình đổi mới

Vì vậy, tác giả nghiên cứu lựa chọn cách tiếp cận tổng hợp của Crossan và Apaydin (2010) nhằm tích hợp các khía cạnh của đổi mới Theo đó, định nghĩa về thuật ngữ đổi mới nhấn mạnh rằng cần có quá trình đổi mới trước khi đạt được kết quả của đổi mới; chính vì vậy, khi thảo luận về các khía cạnh của đổi mới, tác giả phân chia

khái niệm này thành “cách thức đổi mới” (innovation as a process) và “đổi mới kết quả” (innovation as an outcome) Trong khi nhóm đổi mới thứ nhất tập trung trả lời câu hỏi đổi mới “như thế nào” thì nhóm loại hình thứ hai trả lời câu hỏi đổi mới “điều gì”

Cách thức đổi mới phân loại dựa trên các khía cạnh động lực (đổi mới bắt nguồn từ nội tại trong tổ chức hay từ tác động của yếu tố bên ngoài); nguồn gốc (phát minh, cải tiến của tổ chức hay ứng dụng giải pháp mới của thị trường); phạm vi (đổi mới nội bộ hay đổi mới mạng lưới); chiều hướng (đổi mới từ trên xuống hay đổi mới từ dưới lên); cấp độ (đổi mới cá nhân, đổi mới tổ đội, đổi mới tổ chức)

Đổi mới kết quả phân loại dựa trên cách khía cạnh hệ tham chiếu (đổi mới trong tổ chức, đối với thị trường, hay toàn ngành); hình thức (đổi mới sản phẩm/dịch vụ, đổi mới quy trình hay đổi mới mô hình kinh doanh); quy mô (đổi mới gia tăng, đổi mới căn bản); nội dung (đổi mới kỹ thuật, đổi mới hành chính); đặc tính (đổi mới ngầm, đổi mới rõ rệt)

2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đổi mới

Dựa trên ba lý thuyết nền tảng là lý thuyết quản trị cấp cao

(Hambrick & Mason, 1984), lý thuyết năng lực động (Teece & đồng sự, 1997), lý thuyết quá trình tổ chức (Engestrom, 1993), luận án nhận định các yếu tố ảnh hưởng tới đổi mới bao gồm:

(1) Lãnh đạo đổi mới: Người lãnh đạo không chỉ có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích, hỗ trợ và hướng dẫn đổi mới, củng cố tương tác hiệu quả giữa các cá nhân trong nhóm, đặc biệt trong những giai đoạn sáng tạo đầu tiên; mà còn tạo điều kiện cho các giai đoạn tiến hành đổi mới tiếp theo (Mumford & Licuanan, 2004)

(2) Đòn bẩy quản lý: Đây là một cấu trúc tổng hợp các yếu tố bên trong của tổ chức có ảnh hưởng tới đổi mới, bao gồm: chiến lược đổi mới, phân bổ nguồn lực, cơ cấu tổ chức, môi trường học tập, văn hóa tổ chức đổi mới

(3) Quy trình kinh doanh: Trong lý thuyết quá trình, quy trình kinh doanh trong bối cảnh đổi mới bao gồm: khởi xướng ý tưởng, quản lý danh mục đầu tư, phát triển và thực hiện, quản lý dự án và thương mại hóa

2.3 Cơ sở lý luận về vốn tâm lý cá nhân

2.3.1 Khái niệm vốn tâm lý cá nhân

Từ lý thuyết tâm lý tích cực (Peterson, 2006; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000), học thuyết về tổ chức tích cực (Cameron & đồng sự, 2003) và hành vi tổ chức tích cực – một lĩnh vực nghiên cứu mới nổi (Wright, 2003), Luthans và các cộng sự đã phát triển thành công hệ thống khái niệm VTLCN VTLCN là một trạng thái phát triển tâm lý tích cực của cá nhân, bao gồm bốn tâm lý tích cực: sự tự tin, tinh thần lạc quan, sự hy vọng và sự bền bỉ

2.3.2 Các yếu tố cấu thành vốn tâm lý cá nhân

(1) Sự tự tin: niềm tin vào khả năng của bản thân trong việc thực hiện một nhiệm vụ hoặc đối mặt với một tình huống nhất định (Bandura, 1997, 2012)

(2) Hy vọng: niềm tin hay kỳ vọng tích cực của một người trong việc đạt được mục tiêu hoặc kết quả mong muốn

(3) Tinh thần lạc quan: kỳ vọng và tin tưởng của cá nhân về một kết quả tốt đẹp trong tương lai (Scheier & đồng sự, 2001)

(4) Sự bền bỉ: là khả năng một cá nhân có thể đứng dậy từ nghịch cảnh, sự không chắc chắn, rủi ro hoặc thất bại và thích nghi với những nhu cầu luôn thay đổi và căng thẳng của cuộc sống (Masten & Reed, 2002; Tugade & Fredrickson, 2004)

2.3.3 Vai trò của vốn tâm lý cá nhân

Thứ nhất, VTLCN có tác động thuận chiều tới thái độ tích cực

của người nhân viên trong tổ chức, ví dụ như sự cam kết, sự hài lòng trong công việc (Larson & Luthans, 2006) và lòng trung thành với tổ chức (Avey & đồng sự, 2011)

Thứ hai, VTLCN có mối quan hệ thuận chiều với các hành vi

tích cực trong tổ chức, ví dụ như hành vi công dân trong tổ chức (Avey & đồng sự, 2008; Norman & đồng sự, 2010) Đồng thời, VTLCN có tác động ngược chiều tới các hành vi không mong muốn ở nơi làm việc chẳng hạn như các hành vi phá hoại hay các hành vi lệch lạc (Avey & đồng sự, 2010)

Thứ ba, các cá nhân có VTLCN cao thường sẽ có nhiều nguồn

lực hơn để theo đuổi các mục tiêu (Hobfoll, 2002) và do đó mang lại hiệu suất công việc tốt hơn những cá nhân có VTLCN thấp (Luthans & đồng sự, 2007; Luthans & đồng sự, 2008)

Thứ tư, VTLCN được chứng minh là có thể củng cố chất

lượng công việc và cuộc sống của người lao động (Baron & đồng sự, 2013; Nguyen & Nguyen, 2012), tác động tích cực tới sức khỏe tâm sinh lý của cá nhân

2.3.4 Các nhân tố ảnh hưởng vốn tâm lý cá nhân

Các nghiên cứu về VTLCN gần đây tuy chưa đầy đủ nhưng đã làm rõ một số yếu tố ảnh hưởng tới VTLCN, đồng thời xác định đặc điểm môi trường tác động tới VTLCN Các yếu tố ảnh hưởng tới VTLCN bao gồm: các yếu tố thuộc môi trường lao động, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và các phong cách lãnh đạo

2.4 Cơ sở lý luận về tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới

2.4.1 Tác động trực tiếp của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới

Kết luận trong các nghiên cứu về mối quan hệ giữa LĐCĐ và