Tiểu luận - nghệ thuật lãnh đạo - đề tài - TÓM TẮT VÀ RÚT RA BÀI HỌC KINH NGHIỆM TỪ TÁC PHẨM: "VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ LÃNH ĐẠO" CỦA MBA. NGUYỄN VĂN DUNG

2.1.3 Phân tích văn hóa của hai tổ chức Action và Multi: 8

2.2 Các phương diện của văn hóa: 14

2.2.1 Tồn tại và thích nghi với các môi trường bên ngoài: 14

2.2.2 Quản lý sự hợp nhất nội tại: 17

2.2.3 Các quan niệm về thực thể, chân lý, thời gian và không gian: 20

2.2.4 Những quan niệm về bản chất, hoạt động và những quan hệ của con người: 23

2.3 Cách thức nghiên cứu và diễn giải văn hóa: 27

2.3.1 Giải mã văn hóa cho người trong tổ chức: 27

2.3.2 Báo cáo về văn hóa cho người không thuộc tổ chức: 30

2.3.3 Các vấn đề đạo đức trong khảo sát văn hóa tổ chức: 33

2.4 Vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng văn hóa: 36

2.4.1 Phương cách nhà lãnh đạo tạo dựng văn hóa tổ chức: 36

2.4.2 Cách thức các nhà sáng lập và lãnh đạo tiếp nhận và truyền bá văn hóa: 37

2.4.3 Thời kỳ trưởng thành của tổ chức: 41

2.4.4 Quản trị và công nghệ thông tin: 44

2.5 Quá trình tiến hóa của văn hóa và lãnh đạo: 48

2.5.1 Động lực của thay đổi văn hóa và sự lãnh đạo trong các tổ chức trẻ:482.5.2 Vai trò của nhà lãnh đạo trong các tổ chức thuộc giai đoạn giữa, trưởngthành và suy thoái: 51

2.5.3 Sự phức tạp của thay đổi văn hóa: 53

2.6 Văn hóa học hỏi và nhà lãnh đạo học hỏi: 54

2.6.1 Văn hóa học hỏi: 54

2.6.2 Nhà lãnh đạo học hỏi với tư cách là nhà quản lý văn hóa: 55

Chương 3: Bài học kinh nghiệm563.1 Nhận xét, đánh giá về tác phẩm: 56

3.2 Bài học kinh nghiệm: 56

Kết luận: 60

Phần mở đầu:1 Lý do chọn đề tài:

“Văn hóa tổ chức và lãnh đạo” là cuốn sách đề cập về khái niệm văn hóa tổ

chức, và thể hiện quan hệ của văn hóa tổ chức với lãnh đạo, là một khái niệm có thểgiải thích nhiều hiện tượng trong tổ chức, và còn giúp các nhà lãnh đạo vận dụng đểtạo ra tổ chức hiệu quả hơn.

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Tìm hiểu nội dung tác phẩm: “Văn hóa tổ chức và lãnh đạo” của MBA

Nguyễn Văn Dung đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm về vấn đề lãnh đạo trong

doanh nghiệp.

3 Đối tượng nghiên cứu:

Tác phẩm “Văn hóa tổ chức và lãnh đạo”.

4 Phạm vi nghiên cứu:

Tác phẩm “Văn hóa tổ chức và lãnh đạo”.

5 Phương pháp nghiên cứu:

Phân tích và so sánh giữa lí luận và thực tiễn.

6 Kết cấu tiểu luận:

Chương 1: Giới thiệu tác giả, tác phẩmChương 2: Phân tích nội dung tác phẩmChương 3: Bài học kinh nghiệm

Phần nội dung:Chương 1: Giới thiệu tác giả, tác phẩm:

1.1 Tác giả MBA Nguyễn Văn Dung:

Nguyễn Văn Dung là thạc sỹ quản trị kinh doanh chuyên viết các loại sách

về lĩnh vực kinh doanh với một số tác phẩm nổi tiếng như: Quản trị sản xuất và vậnhành, chiến lược marketing tổng thể toàn cầu, chiến lược và chiến thuật thiết kế,

định giá sản phẩm và dịch vụ cạnh tranh…Trong số đó, cuốn sách “Văn hóa tổ

chức và lãnh đạo” là cuốn sách đặc sắc, mới được xuất bản năm 2010 dành cho các

sinh viên Đại học, Cao học, nhà nghiên cứu, các Giám đốc nhân sự, Giám đốc điều

hành, Giám đốc PR trong quản trị hiện đại, các công ty quốc nội và công ty đa quốcgia.

1.2 Tác phẩm “Văn hóa tổ chức và lãnh đạo”:

1.2.1 Nội dung chính:

Đề cập về khái niệm văn hóa tổ chức và thể hiện quan niệm của văn hoá tổchức với lãnh đạo, là một khái niệm có thể giải thích nhiều hiện tượng trong tổ chức,và còn giúp các nhà lãnh đạo vận dụng để tạo ra tổ chức hiệu quả hơn.

Phân tích văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh năng động các tiểu nhóm trongcác tổ chức, hiểu được các công nghệ mới tương tác với tổ chức thế nào, cần thiếtcho việc quản lý xuyên qua các đường biên quốc gia và dân tộc.

 Phần 5: Đề cập sự thay đổi văn hóa và vai trò của nhà lãnh đạo trong quảntrị thay đổi văn hóa

 Phần 6: Đề cập khái niệm về việc học hỏi và các hàm ý đối với lãnh đạo vàvăn hóa, về tốc độ thay đổi ngày càng tăng của văn hóa.

Chương 2: Phân tích nội dung tác phẩm2.1 Văn hóa là gì và văn hóa có tác dụng gì? 2.1.1 Định nghĩa văn hóa tổ chức:

Văn hóa là một khái niệm có lịch sử lâu dài và thăng trầm Trong khoảng mộtthập niên vừa qua, khái niệm này được sử dụng bởi các nhà nghiên cứu và quản trị

quanh việc đối xử với con người, hoặc đề cập đến những giá trị được tán đồng vàniềm tin của một tổ chức.

Khái niệm văn hóa giúp giải thích tất cả những hiện tượng xảy ra trong tổchức và giúp “chuẩn hóa” chúng Để minh họa, xin đưa ra hai tình huống vắn tắtsau:

2.1.1.1 Hai tình huống vắn tắt:

Tình huống thứ nhất:

Khi tác giả được mời đến công ty Action để giúp một nhóm nhà quản trị cảithiện sự giao tiếp, các quan hệ giữa cá nhân và việc ra quyết định Sau khi tham dựcác cuộc họp, tác giả đã quan sát được một số vấn đề sau: (1) mức độ cao về xenngang ngắt lời, đối đầu và tranh luận; (2) tính cảm xúc quá mức về phương án hànhđộng đề xuất; (3) sự nản lòng lớn lao do khó khăn trong việc thông qua một quanđiểm nào đó; và (4) có cảm nhận rằng mỗi thành viên trong nhóm luôn muốn giànhphần thắng Tác giả đã đề xuất ý kiến về việc lắng nghe nhiều hơn, bớt tranh cãi gaygắt nhưng họ chỉ điều chỉnh một số khía cạnh nào đó như kéo dài buổi họp cònphong cách cơ bản của nhóm này vẫn giữ nguyên

Nhận xét: Những nhà quản lý cấp cao và hầu hết các thành viên trong tổ chức

đều có chung quan niệm là, một người không thể xác định một điều gì đó là đúng,trừ khi ý tưởng hoặc đề xuất của người đó trải qua tranh luận rộng rãi và những ýtưởng nào còn “sống sót” mới đáng được làm theo Nhóm này quan niệm rằng họđang khám phá sự thật và trong trường hợp này việc lịch sự với nhau tương đốikhông quan trọng.

Tình huống thứ hai:

Tác giả được mời tới công ty Multi để giúp tạo ra một môi trường đổi mớitrong một tổ chức, đang cảm nhận sự cần thiết phải trở nên linh hoạt hơn, để có thểphản ứng kịp thời với môi trường kinh doanh ngày càng năng động Khi quan sátđược những điều mới xảy ra trong công ty tác giả đã viết một số bản ghi nhớ mô tảnhững đổi mới này và gởi các bản ghi nhớ đến đối tác trong công ty và yêu cầu đượcphát cho các nhà quản lý, các đơn vị kinh doanh về ý tưởng này Sau vài tháng, tác

giả nhận ra rằng các nhà quản lý ở đây đều nghĩ nó có ích và đúng mục tiêu nhưnghiếm khi họ chịu phổ biến nó.

Nhận xét: Việc gởi các bảng ghi nhớ đến mọi người ngụ ý rằng họ đã không

hiểu nội dung gì trong bảng ghi nhớ đó, và điều đó ẩn chứa sự xúc phạm Trong tổchức này, nhà quản lý tự hào vì họ biết tất cả những gì cần thiết để hoàn thành côngviệc của họ.

Trong cả hai tình huống trên, tác giả không thể hiểu điều gì đang diễn ra, bởivì những quan niệm cơ bản của tác giả thì khác với quan điểm của các thành viêntrong nhóm Do vậy, phân tích văn hóa là sự đối mặt và giải mã những quan niệm cơbản cùng chia sẻ như thế.

2.1.1.2 Hướng đến một định nghĩa chính thức về văn hóa:

Văn hóa có nhiều nghĩa và hàm ý đặc biệt là khi áp dụng vào nhóm và tổchức Cách hữu ích nhất để suy nghĩ về văn hóa là xem nó như là việc học hỏi, chiasẻ tích lũy của một nhóm nào đó, bao gồm các yếu tố ứng xử, cảm xúc và nhận thứccủa toàn bộ quá trình vận hành tâm lý của các thành viên nhóm Điều này đòi hỏiphải có một sự ổn định nào của các thành viên trong nhóm Với sự ổn định và lịchsử chung như thế, nhu cầu của con người về sự đồng đều, nhất quán và ý nghĩa, đãlàm cho các yếu tố cùng chia sẻ hình thành những dạng cuối cùng được gọi là vănhóa.

Vậy văn hóa của một nhóm có thể định nghĩa như sau: Một dạng thức cácquan niệm cơ bản cùng chia sẻ mà nhóm học hỏi được, khi nó giải quyết những vấnđề liên quan đến việc thích nghi với môi trường bên ngoài và sự hợp nhất bên trong.Dạng thức này hiệu quả đủ tốt để được xem là có giá trị và do đó được truyền dạycho các thành viên mới như cách thức đúng đắn để nhận thức tư duy và cảm nhậnliên quan các vấn đề đó Văn hóa và lãnh đạo là hai mặt của một vấn đề trong tổ

chức, trước tiên các nhà lãnh đạo sẽ tạo ra các nền văn hóa khi họ sáng lập các nhómvà tổ chức, một khi văn hóa hiện diện, nó sẽ xác định các tiêu chuẩn của lãnh đạo vàdo đó sẽ xác định ai sẽ là hay không là nhà lãnh đạo.

2.1.2 Khám phá các cấp độ văn hóa:Cấp độ vật thể hữu hình:

Các vật thể hữu hình bao gồm những sản phẩm hữu hình của nhóm chẳng hạnnhư kiến trúc của môi trường vật lý, ngôn ngữ, công nghệ và sản phẩm, những sángtạo nghệ thuật, phong cách biểu hiện trong trang phục, cách ăn mặc, sự thể hiện cảmxúc, những huyền thoại và câu chuyện được kể về tổ chức, danh mục giá trị đượccông bố, những nghi thức và nghi lễ có thể quan sát…Với mục đích phân tích vănhóa, cấp độ này bao gồm, hành vi ứng xử rõ rệt của nhóm và những quá trình tổchức trong đó hành vi như vậy trở thành thông lệ Điểm quan trọng nhất của cấp độnày là nó dễ quan sát nhưng khó giải mã Sẽ đặc biệt nguy hiểm khi cố gắng suydiễn sâu hơn các quan niệm chỉ dựa vào các vật thể hữu hình, bởi vì những diễn giảicủa một người sẽ không tránh khỏi sự phản ánh của những cảm nhận và phản ánhcủa chính bản thân người đó.

Các giá trị được chấp nhận:

Mọi học hỏi của nhóm cuối cùng cũng phản ánh các giá trị ban đầu của mộtngười nào đó, cảm nhận của ai đó về điều phải làm và khác biệt với hiện tại Khinhóm mới được thành lập hoặc đối mặt với một vấn đề nào đó, các giải pháp sẽđược đưa ra Tuy nhiên, giải pháp dựa trên giá trị nào đó có thể không đạt kết quảtin cậy Chỉ những giá trị trải qua được sự công nhận vật lý hoặc xã hội, và giá trị đótiếp tục đạt kết quả tin cậy trong việc giải quyết các vấn đề của nhóm, thì mới có thểđược biến đổi thành quan niệm cơ bản

Những phương diện giá trị liên quan đến những yếu tố khó kiểm soát hơn củamôi trường, hoặc đến những vấn đề về thẩm mỹ hoặc đạo đức thường không thểkiểm nghiệm được Trong những trường hợp như thế, sự đồng thuận thông qua sựcông nhận giá trị của xã hội vẫn có thể đạt được nhưng không phải theo cách tựđộng

Các giá trị ở cấp độ ý thức này sẽ giúp dự đoán phần lớn hành vi có thể đượcquan sát ở cấp độ vật thể hữu hình Nhưng nếu những giá trị này không dựa trênnhững kiến thức học hỏi trước đó, nó cũng sẽ chỉ phản ánh điều mà mọi người sẽ nói

trong nhiều tình huống, nhưng có thể không tương đồng với những gì họ thực sựlàm trong những tình huống mà những giá trị trên sẽ thực sự tác động.

Các quan niệm căn bản:

Khi một giải pháp cho một vấn đề có hiệu quả được lặp lại, nó sẽ được chấpthuận như hiển nhiên Những quan niệm cơ bản theo nghĩa này, thì khác với nhữngđiều được một số nhà nhân chủng học gọi là các định hướng giá trị nổi trội, theonghĩa những định hướng nổi trội đó phản ánh giải pháp được ưa chuộng trong số cácphương án lựa chọn cơ bản nhưng tất cả các phương án vẫn hiển nhiên thuộc nềnvăn hóa đó và bất cứ thành viên nào trong nền văn hóa đó có thể đôi lúc ứng xử theocác định hướng biến đổi cũng như nổi trội.

Nếu một nhóm có cùng một quan niệm cơ bản thì các thành viên sẽ thấy

những hành vi dựa trên bất cứ một cơ sở nào khác là không thể hiểu được Văn hóanhư một tập hợp các quan niệm cơ bản sẽ xác định cho chúng ta điều cần quan tâm,điều gì đó có ý nghĩa, cách phản ứng cảm xúc đối với những việc đang diễn ra, vànhững biện pháp cần thực hiện trong nhiều dạng tình huống khác nhau.

2.1.3 Phân tích văn hóa của hai tổ chức Action và Multi:2.1.3.1 Mô hình nghiên cứu chẩn đoán tâm lý:

Đặc điểm nổi bật quan trọng của mô hình nghiên cứu chẩn đoán tâm lý, là cácdữ liệu đến một cách tự nguyện từ các thành viên trong tổ chức bởi vì họ đã khởixướng quá trình này, và đạt được điều gì đó qua việc tự bộc lộ bản thân cho nhàchẩn đoán tâm lý/ người tư vấn/ nhà nghiên cứu.

Dĩ nhiên, nhà nghiên cứu/ nhà chẩn đoán tâm lý học sẽ không chỉ giới hạnvào những dữ liệu được phát hiện trong những hoạt động chẩn đoán cụ thể, như cáccuộc phỏng vấn nhóm hay phỏng vấn cá nhân mà có thể kết hợp một số yếu tố tốtnhất của mô hình chẩn đoán tâm lý và mô hình dân tộc học về người quan sát thamgia Từ đó có thể thu thập những thông tin về nhân khẩu và đo lường những yếu tốkhác nhau một cách kín đáo.

Mô hình chẩn đoán tâm lý còn bao gồm một quan niệm nền tảng khác – ta có

tâm lý cho rằng văn hóa sẽ không tự bộc lộ dễ dàng và ta phải chủ động can thiệp đểxác định đâu là những nghi thức, giá trị đã đồng thuận và quan niệm căn bản chungbền vững

Sau đây là sự phân tích điển hình ở hai công ty; hoàn toàn trái ngược nhaunhưng bản chất của quản lý nhân sự và mục đích của sản phẩm đều giống nhau Đólà cùng đặt giá trị cao đối với sự thanh lịch và chất lượng sản phẩm cũng như“nhiệm kỳ”của người quản lý.

Trang trí nội thất rẻ tiền và có tính chức năng, phần lớn trụ sở của công tynày được đặt tại một tòa nhà công nghiệp cũ đã được chuyển đổi để sử dụng, trangphục nhân viên bình thường thể hiện sự bình đẳng và tiết kiệm.

Những cuộc họp thường xảy ra va chạm, tranh cãi và mâu thuẫn giữa các cánhân, các thành viên trong nhóm dễ xúc động cao độ và nổi nóng với nhau, mặc dùchỉ giới hạn trong cuộc họp mà thôi.

Công ty được tổ chức theo các đơn vị chức năng và dòng sản phẩm Có nhiềucấp trong thang bậc kỹ thuật và quản lý nhưng chỉ để thuận tiện và không ai xem lànghiêm túc Tuy vậy, cơ cấu giao tiếp rất được xem trọng Các kỹ sư và nhà quản lýđi công tác thường xuyên và liên tục trao đổi điện thoại với nhau.

Các giá trị được chấp nhận:

Ý thức trách nhiệm cá nhân được đặt giá trị rất cao Nếu ai đó đưa ra đề xuấtlàm một việc gì đó và được chấp thuận, người đó có trách nhiệm rõ ràng là thực hiệnđề xuất đó, hoặc nếu không khả thi, rõ ràng sẽ được thực hiện lại và thương lượnglại.

Những giá trị đồng thuận đã điều khiển công ty hành động Nhân viên thuộctất cả các cấp đều có trách nhiệm suy nghĩ về điều đang làm và được chỉ thị mọi lúclà làm đúng việc Nếu bạn sai, bạn sẽ bị phạt nhưng vẫn đạt được sự kính trọng dođã bảo vệ niềm tin bản thân Sự không phục tùng trong thực tế hiếm khi cần thiếtnhưng nguyên tắc tự tư duy và làm đúng việc rất được nhấn mạnh.

Bạn phải rất độc lập nhưng đồng thời cũng sẵn sàng làm việc theo nhóm Đểđạt được một quyết định phải thuyết phục những người khác về giá trị ý tưởng vàbảo vệ nó trước những tranh luận Điều này gây ra đối đầu và cạnh tranh cao nhưngmột khi tồn tại thì nó tiếp tục phát triển và đem ra thực hiện, dẫn đến những hànhđộng nhất quán và nhanh chóng hơn Nếu quyết định đó còn không được tuân thủ vìcó người không tâm đắc, người đó phải kháng cự lại; những lập luận của người nàycần được lắng nghe và người đó sẽ được thuyết phục thực hiện hoặc quyết định phảiđược thương lượng trở lại cấp cao hơn.

Giá trị này đòi hỏi việc thảo luận và thương lượng rất nhiều nhưng ai cũngbảo vệ giá trị của việc thực hiện theo cách này Mọi người có thể tranh luận gay cấntrong nhóm nhưng vẫn là bạn tốt, tôn trọng nhau trong khi làm việc.

Công ty có tính đạo đức rất cao và nhấn mạnh những giá trị công việc gắn vớiđạo đức Tính chân thật trong quan hệ với người khác và với khách hàng là điềuđặc biệt quan trọng Công ty xem văn hóa là tài sản vĩ đại và cảm nhận rằng văn hóađó cần được truyền đạt cho tất cả nhân viên mới.

Những quan niệm căn bản: mô thức công ty Action

Nhóm sáng lập do nền tảng xuất thân kỹ thuật nên định hướng mạnh mẽ theohướng cá nhân và thực dụng Nhóm giải quyết vấn đề và ra quyết định dựa trên baquan niệm cơ bản:

 Các cá nhân có khả năng chịu trách nhiệm và làm đúng công việc

 Không một cá nhân riêng lẻ nào đủ thông minh để tự đánh giá được ý tưởngriêng của bản thân.

Trong thực tế, nhóm tuyên bố rằng chân lý không thể được khám phá nếukhông tranh luận, và không có một phương cách võ đoán nào để hình dung điều gì làđúng hay sai, trừ khi đưa mọi ý tưởng ra để được tranh luận tỉ mỉ bởi những ngườimạnh mẽ và thông minh Do vậy, một người phải làm cho những người khác đồng ýtrước khi thực hiện

“Chúng ta là một gia đình trong đó mọi người quan tâm nhau”, hàm ý ở đâylà bất kể ai tuy gây rắc rối trong quá trình quyết định như thế nào, người đó vẫnđược coi trọng trong gia đình và không thể bị đẩy ra khỏi nó Nhóm chỉ là phươngtiện để đi đến mục tiêu; và quá trình thực sự diễn ra trong nhóm là sự tìm kiếm cơbản sâu sắc các giải pháp mà nhóm có thể đặt niềm tin vào, bởi vì chúng vẫn đứngvững sau những tranh cãi gay gắt.

Mô thức công ty ACTION

2.1.3.3 Công ty MULTI:

Cấp độ vật thể hữu hình:

Là một công ty hóa chất đa bộ phận, phân quyền theo địa lý, kinh doanhtrong ngành dược phẩm, hóa chất nông nghiệp, hóa chất công nghiệp, thuốc nhuộmvà một số sản phẩm tiêu dùng kỹ thuật khác

Công ty được điều hành bởi ban quản trị và ban điều hành nội bộ gồm chínngười chịu tránh nhiệm pháp lý như một nhóm trong các quyết định của công ty.Chủ tịch ban điều hành này có chức năng giống như giám đốc điều hành, nhưng bannày đưa ra hầu hết các quyết định dựa trên sự đồng thuận.

Sự sang trọng của công ty được đặc trưng bởi những tòa nhà lớn, nội thất đắttiền và một môi trường làm việc riêng biệt Sự thanh lịch có một ý nghĩa tượngtrưng liên quan đến cấp bậc, địa vị Công ty có hệ thống quản trị dựa trên thâm niênlàm việc, hiệu quả hoạt động chung và nền tảng xuất thân thay vì dựa vào công việcthực sự mà từng cá nhân làm tại một thời điểm nào đó Vì thế, cấp bậc và địa vị cógiá trị ổn định ở công ty Multi hơn tại Action.

Trong các cuộc họp, sự đối đầu trực tiếp ít hơn và sự tôn trọng nhiều hơn đốivới ý kiến cá nhân, đề xuất của nhà quản trị được tôn trọng và thi hành Kỹ năngthương lượng và khả năng cá nhân hoàn thành công việc trong một môi trường xãhội biến động có giá trị cao tại Action hơn Multi.

Các giá trị được chấp nhận:

“Công việc thực sự” được thực hiện bằng cách suy nghĩ thấu đáo mọi việc vàđiều đó đòi hỏi phải yên tĩnh và tập trung, đó là lí do tại sao những nhà quản lí tạiMulti luôn đóng kín cửa phòng trái với công ty Action, công việc thực sự được thựchiện bằng cách tranh luận chi tiết trong các cuộc họp.

Quyền lực rất được tôn trọng, đặc biệt là quyền lực có được dựa trên cơ sởtrình độ học vấn, kinh nghiệm và cấp bậc Cũng giống Action, Multi cũng đặt giá trịlên nỗ lực và đóng góp cá nhân, nhưng Multi dành cho cá nhân mức độ cao về tínhđộc lập trong hình thành và thực thi quyết định Trái lại không ai có thể vượt ra khỏi

chuỗi mệnh lệnh và không bao giờ làm những điều không phù hợp với điều cấp trênđề xuất Multi cũng đặt giá trị cao đối với sự thanh lịch và chất lượng sản phẩm.

Các quan niệm cơ bản:

Khi một nhà quản lý được giao cho một mình việc gì đó nó sẽ là lĩnh vựcriêng của ông ta Nhà quản trị phải trở thành chuyên gia trong lĩnh vực đó.

Công ty tăng trưởng và thành công thông qua những khám phá cơ bản củamột số những nhà nghiên cứu cơ bản trong các phòng thí nghiệm nghiên cứu trungtâm của công ty Nếu ở Action, chân lý đến từ mâu thuẫn và tranh luận thì ở Multi,chân lý đến từ sự thông thái của các nhà nghiên cứu/ nhà khoa học.

Thẩm quyền của mỗi cá nhân được tôn trọng và mâu thuẫn luôn là điều đượcné tránh Tại Multi, cá nhân được kì vọng sẽ là một chiến sỹ tốt và thực hiện côngviệc tốt nhất có thể, miễn là anh được mọi người cảm nhận đang làm việc hết sức,anh sẽ giữ được công việc đó Quan niệm gia đình có hàm ý về sự tôn trọng đối vớithẩm quyền của cha mẹ

Văn hóa thì sâu sắc, lan tỏa, phức tạp, được định hình, trung lập về đạo đức.Các quan niệm văn hóa có gốc rễ từ kinh nghiệm buổi đầu của nhóm và trong dạngthức thành công hay trải nghiệm bởi mỗi công ty Những nhà lãnh đạo đánh giá caonền văn hóa của họ, tự hào về nó và cảm thấy rất quan trọng là các thành viên trongtổ chức chấp nhận những nội dung văn hóa cụ thể mà nhóm đang có Mọi nhà lãnhđạo phải có ý thức cao về quan niệm của chính bản thân trong từng lĩnh vực nộidung

2.2 Các phương diện của văn hóa:

2.2.1 Tồn tại và thích nghi với các môi trường bên ngoài:

Văn hóa tổ chức có thể cho ta biết văn hóa là gì nhưng nó không cho ta biếtquan niệm văn hóa và tại sao chúng tồn tại Chính vì mục đích này mà mô hình thíchhợp nhất là mô hình phát triển bởi xã hội học và động lực nhóm dựa trên sự phânbiệt cơ bản về:

 Sự tồn tại và thích nghi với môi trường bên ngoài

 Sự hợp nhất các quá trình nội bộ để đảm bảo khả năng tiếp tục tồn tại và pháttriển thích nghi.

Sự tăng trưởng và hình thành văn hóa đan xen lẫn nhau Cả hai đều là kết quảtừ các hoạt động lãnh đạo và những kinh nghiệm cùng chia sẻ.

2.2.1.1 Những quan niệm chia sẻ về sứ mạng và chiến lược:

Trong hầu hết các tổ chức kinh doanh, việc xác định sứ mạng cốt lõi, nhiệmvụ cơ bản hay lý do tồn tại thường xoay quanh vấn đề tồn tại và tăng trưởng kinh tế,mà điều này liên quan đến việc duy trì quan hệ tốt với những quan tâm chính của tổchức như:

 Nhà đầu tư và cổ đông.

 Nhà cung cấp nguyên vật liệu cần thiết cho sản xuất. Các nhà quản lý và nhân viên.

 Cộng đồng và Chính phủ.

 Những khách hàng sẵn lòng bỏ tiền để mua sản phẩm hoặc dịnh vụ.

Khi xem xét các chức năng công khai và tiềm ẩn, các thành viên trong tổchức sẽ nhận ra rằng để tồn tại, tổ chức phải thực hiện được tất cả những chức năngở mức độ nào đó Do đó sứ mạng cốt lõi trở thành một vấn đề đa chức năng phứctạp, trong đó một số chức năng phải tiềm ẩn để bảo vệ chức năng công khai của tổchức.

Tranh luận nội bộ phát sinh giữa các thành viên có những ưu tiên giữa cácchức năng khác nhau dẫn đến việc khẳng định sứ mệnh tối hậu và đặc trưng của tổchức Sự hình thành một yếu tố văn hóa mạnh được phát triển thông qua nhữngniềm tin và quan niệm của giới quản lý cấp cao Cuộc tranh cãi về sứ mạng cơ bảnvượt trên cả sự tồn tại về mặt kinh tế Yếu tố trung tâm của một văn hóa bất kỳchính là những quan niệm mà các thành viên chia sẻ.

2.2.1.2 Các quan niệm chung về các mục tiêu hoạt động xuất phát từ sứ mạng:

Sự đồng thuận về sứ mạng cốt lõi không tự động đảm bảo rằng các thànhviên trong nhóm có chung các mục tiêu Sứ mạng thường được thấu hiểu nhưng ítkhi được phát biểu rõ ràng Để đạt được sự đồng thuận về các mục tiêu, nhóm cầncó ngôn ngữ và quan niệm chung về những hoạt động logic cơ bản.

Giới quản trị cấp cao không thể xác định rõ các mục tiêu do thiếu sự đồngthuận về ý nghĩa của những chức năng then chốt và những chức năng đó phản ánhthế nào sứ mệnh cốt lõi của tổ chức Các mục tiêu có thể được xác định ở một sốmức độ tóm lược và theo các khung thời gian khác nhau

2.2.1.3 Những quan niệm chung về phương tiện để đạt các mục tiêu:

Những kỹ năng, công nghệ, kiến thức mà nhóm đạt được trong nỗ lực đươngđầu với môi trường cũng dần trở thành một phần của văn hóa nhóm Quan niệm rằngchuyên môn của một người chính là tài sản của người đó Mức độ tự chủ được cảmnhận và quan hệ chính thức phát triển giữa các thành viên trong nhóm sẽ trởthành phương tiện để công việc được thực hiện Tuy nhiên, ở nhóm khác, chuẩnmực được xem là lãnh địa duy nhất mà người sở hữu chúng chính là trách nhiệm vớinhiệm vụ nhất định và hoàn thành chúng, được xem là tài sản chung của tổ chức vàviệc chia sẻ kiến thức được coi trọng.

Cảm nhận về tài sản và lãnh địa cùng có cơ sở sinh học Do không có khônggian riêng sẽ có quan niệm văn hóa phòng thủ được hình thành Thay đổi các cấutrúc và quá trình trong một tổ chức thì khó khăn Do vậy, việc phân tích tổ chứcngày càng hướng đến hình thức được gọi là phân tích kỹ thuật xã hội Sự đồng thuậnvề phương tiện sẽ tạo nên những qui tắc về hành vi và nhiều vật thể hữu hình củavăn hóa.

2.2.1.4 Các quan niệm chung về tiêu chuẩn đo lường kết quả:

Một nhóm đi vào hoạt động phải có sự đồng thuận về cách phán đoán hiệuquả hoạt động Sự chấp nhận nội bộ chính là yếu tố đại diện cho sự chấp nhận bênngoài Sản phẩm phải được kiểm định thực tế ngoài xã hội trước khi được xem là đủtiêu chuẩn để sản xuất Một số công ty dạy cho nhà quản lý sự tín nhiệm vàochính phán đoán bản thân để tránh trường hợp không thể có biện pháp điều chỉnh.Thiếu sự thống nhất giữa các cấp về cách thức đánh giá thành công sẽ dẫn đến thiếusự đồng thuận cơ bản về sứ mạng cốt lõi Trong tổ chức, ta cũng cần nói đến nhữngquan niệm văn hóa mâu thuẫn hay những kiểu văn hóa mâu thuẫn trong từng bộphận, điều này thể hiện quan điểm nhân văn của từng tổ chức.

Nếu chỉ có những tín hiệu về kết quả được thay đổi mà không quan tâm đếnsứ mạng, mục tiêu thì rất ít thay đổi thực sự có thể xảy ra Cần phải có sự đồngthuận về tiêu chuẩn và phương tiện để thu thập thông tin và đó chính là huyết mạchcủa tổ chức.

Sự đồng thuận không thể phát triển và các kiểu văn hóa mạnh không hìnhthành xoay quanh những quan niệm khác nhau Lúc đó, tổ chức sẽ lâm vào mâuthuẫn và giảm khả năng đối phó với bên ngoài.

2.2.1.5 Những quan niệm chung về các chiến lược điều chỉnh và phục hồi:

Đây là lĩnh vực cuối cùng quan trọng để thích nghi với môi trường bên ngoài,từng trường hợp đòi hỏi sự thay đổi và cách thực hiện Giá trị phải phát triển các quytắc và giới hạn thời gian nghiêm ngặt để quyết định điều chỉnh ở các lĩnh vực có vấnđề

Nếu công ty đạt được tín hiệu thành công, sự đồng thuận về các quyết địnhtăng trưởng hay phát triển một chiến lược là một trong các nhân tố của phong cáchcông ty.Theo cách này, một phần quan trọng của văn hóa tổ chức có thể thực sự tiềmẩn, tuy bản chất đáp ứng đó sẽ phản ánh các yếu tố sâu sắc của văn hóa Đặc biệt cácyếu tố kỹ thuật xã hội phản ánh sự hợp nhất bên trong Các chiến lược điều chỉnhhay sửa chữa mà một tổ chức sử dụng thể hiện một lĩnh vực, quanh đó hình thànhcác quan niệm văn hóa Quan niệm này có cơ hội xây dựng văn hóa và phát hiện cáckhía cạnh văn hóa được thiết lập.

Vấn đề tồn tại và thích nghi với môi trường bên ngoài xác định một cách cơbản chu kỳ đối phó, mà mọi hệ thống phải có khả năng duy trì liên quan đến môitrường đang thay đổi Văn hóa là một hiện tượng đa chiều, đa diện, không dễ dàngrút giảm vào một vài khía cạnh quan trọng.

2.2.2 Quản lý sự hợp nhất nội tại:

Nếu một nhóm muốn hoàn thành các nhiệm vụ để có thể thích nghi với môitrường bên ngoài, nó phải có khả năng phát triển và duy trì một tập hợp các quan hệnội tại giữa các thành viên Văn hóa một nhóm sẽ phản ánh cả quá trình định hướngbên ngoài và bên trong Những quá trình cho phép nhóm tự hợp nhất trong nội bộphản ánh những vấn đề nội bộ quan trọng mà bất cứ nhóm nào cũng phải giải quyết.Những vấn đề đó được trình bày như sau:

Tạo ra một ngôn ngữ và các phạm trù khái niệm chung:

Để có thể vận hành như một nhóm, các cá nhân tập hợp lại với nhau phảithiết lập một hệ thống giao tiếp và một ngôn ngữ cho phép diễn giải điều đang xảyra Nếu một số thành viên trong nhóm đang sử dụng các hệ thống phạm trù khácnhau, họ không chỉ không thể thống nhất về điều phải làm, mà thậm chí còn khôngthể nhất trí trong việc xác định điều gì là thực, điều gì là sự kiện, việc nào đó thìđúng hay sai, điều gì quan trọng, điều gì cần chú ý Một ngôn ngữ và các phạm trùkhái niệm chung rõ ràng là cần thiết để thiết lập bất cứ dạng thức đồng thuận nào, vàđể cho bất kỳ hoạt động giao tiếp nào diễn ra

Xác định các ranh giới của nhóm:

Nhóm có thể phải tự xác định: Ai là người trong nhóm và ai là người ngoài,và xác định thành viên dựa trên tiêu chuẩn nào? Ban đầu, tiêu chuẩn thành viênnhóm được thiết lập bởi người lãnh đạo, người sáng lập, hoặc người triệu tập, nhưngkhi các thành viên nhóm tương tác, các tiêu chuẩn này được kiểm định và sự đồngthuận nhóm nổi lên xung quanh những tiêu chuẩn tồn tại sau thành lập.

Các tổ chức có thể được xem như bao gồm ba phương diện chuyển dịch củacon người: chuyển dịch ngang từ một nhiệm vụ hoặc chức năng này sang nhiệm vụchức năng khác; chuyển dịch dọc từ một cấp bậc này lên một cấp bậc khác; dichuyển gia nhập từ người ngoài nhóm thành người trong nhóm.

Phân phối quyền lực và chức vụ:

Mỗi nhóm phải vạch rõ trật tự thứ bậc, các tiêu chuẩn và quy tắc về cách thứccác thành viên đạt được, duy trì, và mất quyền lực Sự đồng thuận trong lĩnh vực nàylà thiết yếu để giúp các thành viên điều tiết cảm giác gây hấn.

Tại công ty Action, quyền lực xuất phát từ thành công cá nhân và việc xâydựng một mạng lưới ủng hộ Chức vị chính thức, thâm niên, bản mô tả chi tiết côngviệc có ảnh hưởng tương đối ít hơn so với tính cách và thành tích cá nhân Trái lại,Multi có một hệ thống phân bố nguồn lực rất chính thức, hệ thống này dựa trên nềntảng xuất thân, bằng cấp học vấn, thâm niên, sự trung thành và thành quả của tất cảcác công việc được cấp trên giao phó.

Phát triển các chuẩn mực về sự thân mật, tình bạn và tình yêu:

Mỗi nhóm đều phải nêu rõ các quy tắc cho những quan hệ đồng cấp, các quanhệ giữa các giới, và cách thức thể hiện sự cởi mở và thân mật trong bối cảnh điềuhành các nhiệm vụ của tổ chức Sự đồng thuận trong lĩnh vực này là thiết yếu đểgiúp các thành viên điều phối tình cảm và tình yêu Một trong những đặc trưng nổibật nhất của các doanh nghiệp gia đình đó là mức độ thân mật và tín nhiệm nhấtđịnh có vẻ được dành riêng cho các thành viên gia đình, tạo ra một loại hệ thốngthân mật kép trong tổ chức.

Tại công ty Multi, các quan hệ có vẻ xa cách và hình thức hơn rất nhiều, phảnánh nền văn hóa rộng hơn bao gồm văn hóa của công ty và những phẩm chất cánhân của đa số các nhà lãnh đạo hiện tại của nhóm.

Xác định và phân bố thưởng và phạt:

Để hoạt động, mỗi nhóm phải phát triển một hệ thống thưởng và phạt đối vớiviệc tuân thủ hoặc không tuân thủ quy tắc Ở công ty Action, quan niệm được thiếtlập là người thiết kế sản phẩm sẽ theo dõi nó từ lúc giới thiệu cho đến khi suy thoái.Do đó, phần thưởng ở đây là sự được phép ở lại với sản phẩm trong quá trình sảnxuất và tiếp thị cho đến khi được bán, bị kéo ra khỏi một dự án sẽ được cảm nhậnnhư hình phạt Còn ở Multi, những phần thưởng then chốt trong ngắn hạn là sự côngnhận cá nhân của giới quản trị cấp cao và sự công nhận của công chúng trong tờ báocông ty Các phần thưởng dài hạn là thăng tiến lên một chức vị cao hơn hoặc chuyểnsang một vị trí công việc quan trọng hơn Công ty Action sử dụng tiền thưởng,quyền mua cổ phiếu và tăng lương như là những dấu hiệu của hiệu quả tốt, trái lạiMulti chủ yếu dựa vào những phần thưởng biểu tượng phi vật chất Lương thườnggắn với chức vị và thâm niên công viêc.

Khi nghiên cứu văn hóa của một tổ chức, ta phải khảo sát hệ thống thưởngphạt vì nó thể hiện tương đối nhanh một số quy tắc quan trọng và những quan niệmcơ sở trong nền văn hóa đó.

Giải thích những điều không thể giải thích – hệ tư tưởng và tôn giáo:

Mỗi nhóm, giống như một xã hội, đều gặp những sự kiện không thể giải thíchnhưng phải được cho ý nghĩa, để các thành viên có thể đáp ứng với chúng và tránhsự lo lắng khi tiếp xúc những điều không thể giải thích và không thể kiểm soát được.Hệ tư tưởng có thể được xem như tập những giá trị bao quát, có thể đượcdùng như các quy tắc cho những hành động liên quan đến các nhóm khác và môitrường rộng lớn hơn, đặc biệt trong những lĩnh vực khó giải thích và tìm hiểu Hệ tưtưởng thường được phát biểu một phần trong các hồ sơ chính thức của công ty nhưnhững giá trị then chốt của tổ chức như: nội quy công ty, báo cáo thường niên,những nội dung định hướng đào tạo…

2.2.3 Các quan niệm về thực thể, chân lý, thời gian và không gian:2.2.3.1 Bản chất của thực thể và chân lý:

Là những quan niệm chung, xác định điều gì là thật và điều gì là không thật,điều gì là sự kiện trong lĩnh vực vật lý và trong lĩnh vực xã hội, chân lý thực sự đượcxác định như thế nào, và chân lý có được phát hiện, khám phá không

Đạo đức luận – Thực dụng luận:

 Tín điều thuần túy Niềm tin phát hiện

 Chân lý bắt nguồn bởi một quá trình “hợp lý – hợp pháp” Sự thật là điều sẽ tồn tại sau mâu thuẫn và tranh cãi

 Sự thật là những gì hiệu quả, đó là tiêu chuẩn thuần túy thực dụng

 Sự thật được thiết kế bởi phương pháp khoa học mà một lần nữa, trở thànhmột loại tín điều

Một trong những khía cạnh quan trọng nhất của văn hóa là bản chất của cáchthức định nghĩa thực thể, chân lý và thông tin

2.2.3.2 Bản chất của thời gian:

Là những quan niệm chung xác định khái niệm cơ bản về thời gian trongnhóm, thời gian được định nghĩa và đo lường như thế nào, có bao nhiêu loại thời

gian, và sự quan trọng của thời gian trong văn hóa “Thời gian là một phạm trùtượng trưng cơ bản mà chúng ta sử dụng để nói về tính trật tự của đời sống xã hội”.

Sự định hướng thời gian cơ bản:

Người ta cũng có thể phát hiện nhiều tổ chức sống ở quá khứ, hồi tưởng vềnhững vinh quang và thành công trong quá trình của họ, trong khi quên lãng cácthách thức hiện tại và tương lai.

Thời gian đơn nhịp và đa nhịp:

Thời gian đơn nhịp kiểm soát hành vi con người, và vì thế nó thích hợp đốivới những tình huống đòi hỏi những hoạt động phối hợp ở mức độ cao Hình thứcthời gian này sẽ tạo thuận lợi cho sự phối hợp, nên rất thích hợp đối với việc quản lýnhững hệ thống lớn, và là hình thức thời gian được chấp nhận mặc nhiên trong hầuhết các tổ chức như cách duy nhất để thực hiện công việc một cách hiệu suất.

Thời gian đa nhịp xác định những việc được hoàn thành thay vì bởi một đồnghồ, và trong một khoảng thời gian một số việc được sử dụng cùng một lúc Nhữngquan niệm này thích hợp nhiều hơn cho những giai đoạn đầu tiên của một tổ chức,cho những hệ thống nhỏ hơn, cho những tổ chức ở đó chỉ một người là điểm điềuphối trung tâm.

Thời gian hoạch định và thời gian phát triển:

Thời gian hoạch định tìm sự kết thúc, trong khi thời gian phát triển thì kếtthúc mở và có thể mở rộng hơn nữa trong tương lai Các nhà quản lý và các nhàkhoa học đang vận hành theo hai loại thời gian này có thể làm việc cùng nhau vàcòn có thể ảnh hưởng những khái niệm của nhau nhưng trước tiên họ phải hiểu đượcnhững khác biệt trong những quan niệm của nhau.

Những khung thời gian cân nhắc:

Một phương diện khác nữa về thời gian theo đó các thành viên nhóm cần sựđồng thuận, có liên quan với quy mô của các đơn vị có liên quan với những nhiệmvụ đặt ra Không ai nhận ra rằng những đánh giá về điều gọi là “đúng giờ” thì khácnhau, bởi vì họ đã sử dụng những quan niệm khác nhau về những đơn vị thời gian.

Những quan niệm khác nhau về thời kỳ cân nhắc có thể gây khó khăn trong việcquản lý.

Sự đối xứng thời gian và tốc độ:

Một khía cạnh tinh tế nhưng quan trọng của thời gian là cách thức xác địnhtốc độ những hoạt động Nhịp độ của các sự kiện, nhịp điệu cuộc sống, sự nối tiếpcủa những công việc được thực hiện và thời gian diễn ra các sự kiện tất cả đều phụthuộc vào diễn giải mang ý nghĩa tượng trưng.

2.2.3.3 Bản chất của không gian:

Là những quan niệm chung về không gian và sự phân bố của nó, không gianđược phân bố và được sở hữu như thế nào, ý nghĩa biểu tượng của không gian xungquanh con người, vai trò của không gian trong việc xác định các khía cạnh của cácquan hệ, như mức độ của sự thân mật hoặc định nghĩa về sự riêng tư

 Khoảng cách và vị trí tương đối Khoảng cách thân mật

 Khoảng cách riêng tư Khoảng cách xã hội Khoảng cách cộng đồng

 Những biểu tượng của không gian Ngôn ngữ cử chỉ

Đặc trưng của bản chất con người: là những quan niệm chung, xác định conngười có ý nghĩa thế nào và thuộc tính nào của con người được xem là nội tại hoặccơ bản Liệu bản chất con người thì tốt, xấu, hay trung tính? Liệu con người có thểhoàn hảo hay không?

Bản chất của hoạt động con người: là những quan niệm chung, xác định điềugì đúng để con người thực hiện liên quan đến môi trường của họ, trên cơ sở của cácquan niệm đã biết về thực tại và đặc tính của bản chất con người Trong định hướngcơ bản đối với cuộc sống của một người, thì mức độ phù hợp của sự hoạt động hoặcsự thụ động là gì? Ở cấp độ tổ chức, quan hệ của tổ chức đó đối với môi trường như

Bản chất những quan hệ của con người: là những quan niệm chung xác địnhcách thức thực sự đúng đắn để con người liên hệ với nhau, để phân phối quyền lựcvà tình yêu Cuộc sống có tính hợp tác hoặc cạnh tranh, có tính cá nhân, hợp tácnhóm, hoặc mang tính cộng đồng? Sự cam kết tâm lý thích hợp giữa người chủ vànhân viên là gì? Quyền lực về thực sự dựa trên quyền hành trực tuyến truyền thống,sự đồng thuận đạo đức, luật pháp, hoặc uy tín? Các quan niệm cơ bản về việc làmthế nào để giải quyết mâu thuẫn và làm thế nào để ra quyết định?

2.2.4 Những quan niệm về bản chất, hoạt động và những quan hệ của con người:

Chương này sẽ khám phá ý nghĩa về con người, những quan niệm cơ bản củamột nền văn hóa đề cập các dạng hoạt động thích hợp để con người tiến hành đốivới môi trường của họ, và điều quan trọng nhất là các quan niệm cơ bản của một nềnvăn hóa về dạng thức các quan hệ nhân bản đúng đắn.

2.2.4.1 Những quan niệm chung về bản chất của con người:

Mọi nền văn hóa đều đưa ra những quan niệm chung về ý nghĩa của conngười, bản năng cơ bản của chúng ta là gì, và các loại hành vi nào được xem là phinhân bản, và là cơ sở để ra khỏi nhóm Kluckhohn và Strodtbeck lưu ý rằng trongcác xã hội, con người cơ bản được xem là tốt, trong vài xã hội khác con người đượcxem cơ bản là xấu, còn một vài xã hội khác thì cho con người có tính hỗn hợp, trungtính có thể vừa tốt cũng vừa xấu

Mỗi nền văn hóa cũng đưa ra những quan niệm chung về quan hệ của cá nhânvới nhóm mà thực ra là phản ánh quan niệm của bản thân Ví dụ: Redding vàMartyn-Johns chỉ ra rằng những xã hội Phương Tây và Châu Á có các khái niệm cốtlõi hoàn toàn khác nhau về cái tôi Người Châu Á ít tập trung hơn về việc khác biệthóa cá nhân với nhóm, và do đó họ ít nhấn mạnh hơn đến việc tự thể hiện bản thânnhư một quá trình hình thành nhân cách cốt lõi, trái lại Phương Tây đã phát triển cáckhái niệm mạnh mẽ về cá nhân và cái tôi, như việc hoàn toàn khác biệt tiềm năngvới nhóm và việc sẽ được phát triển theo hướng riêng.

Nghiên cứu so sánh đối chiếu của Hofstede ủng hộ cho quan điểm này trongviệc xác định chủ nghĩa cá nhân chính là một trong những khía cạnh cốt lõi về sựkhác biệt giữa các quốc gia Ví dụ: các quốc gia như Mỹ, Úc và Vương Quốc Anhnổi bật nhất về chủ nghĩa cá nhân, trong khi thấp nhất là Pakistan, Colombia vàVenezuela

Những quan niệm chung về hành vi thích hợp của con người:

Liên kết chặt chẽ với các quan niệm về bản chất của con người là những quanniệm về cách thức thích hợp để con người hoạt động liên quan với môi trường củahọ

Định hướng hoạt động (Doing Orientation):

 Quan niệm rằng bản chất có thể được kiểm soát và quản lý Định hướng thực nghiệm về bản chất của thực thể

 Niềm tin về sự hoàn thiện của con người

Định hướng tồn tại ( Being Orientation):

Định hướng này hàm ý một dạng về thuyết định mệnh vì con người không thểthay đổi thiên nhiên nên phải chấp nhận và hưởng thụ điều đang có.

Định hướng tồn tại tiếp diễn ( Being-in-Becoming Orientation):

Định hướng tồn tại diễn tiến nhấn mạnh loại hoạt động nhằm mục tiêu pháttriển mọi khía cạnh của bản ngã như một tổng thể tích hợp.

Định hướng hoạt động và xác định vai trò (Activity Orientation and roleDefinition):

Một yếu tố của định hướng hoạt động hiện trở nên quan trọng liên quan vớicác quan điểm cơ sở về bản chất công việc và các quan hệ giữa công việc, gia đình,và các quan tâm cá nhân.

Các quan hệ tổ chức/ môi trường:

Trong mỗi nhóm sẽ diễn tiến một quan điểm sâu sắc về việc liệu thiên nhiên,môi trường tổng thể được cảm nhận, có thể được chế ngự và kiểm soát hoặc conngười phải tự phục tùng đối với thiên nhiên.

Cốt lõi của mọi nền văn hóa là các quan niệm về cách thức đúng đắn để cáccá nhân liên hệ với nhau, để làm cho nhóm an toàn, thoải mái và có năng suất Quanniệm về các quan hệ phải giải quyết các vấn đề về: quyền lực, ảnh hưởng, thứ bậc;sự thân mật, tình cảm và các quan hệ đồng nghiệp

Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa nhóm:

Vài nền văn hóa được coi là có tính cá nhân hoặc cạnh tranh cá nhân (nhưHoa Kỳ…), các nền văn hóa khác có tính bổ sung hay hợp tác nhấn mạnh rằngnhóm thì quan trọng hơn cá nhân (như Nhật Bản) các nền văn hóa khác được gọi làtrực tuyến nhấn mạnh tính thứ bậc và truyền thống như nền tảng của quyền hành( các nước La tinh…)

Sự tham gia:

Việc tham gia và cam kết như một vấn đề quan niệm văn hóa cũng làm rõrằng cuộc tranh luận về việc giới lãnh đạo nên độc đoán hay có tính tham gia hơn,cuối cùng được làm nổi bật bởi các quan niệm của một nhóm cụ thể trong một bốicảnh nào đó.

Các đặc điểm của các quan hệ vai trò (Role Relationships):

 Hàm chứa cảm xúc hay trung dung về cảm xúc: thí dụ, ở Hoa Kỳ, ta có xuhướng xác định các quan hệ công việc có tính trung dung về cảm xúc và xem cácnhà quản lý quá cảm xúc như thiếu năng lực Các nhà quản lý Hoa Kỳ thì thiếu kiênnhẫn với các nhà quản lý từ các nước khác, muốn thiết lập các quan hệ thân mậttrước khi thực sự thảo luận về công việc, và có xu hướng quan niệm rằng nếu tìnhcảm tham gia vào quan hệ, chúng sẽ làm giảm tính hợp lý và tư duy minh bạch

 Khuyếch tán hay chuyên biệt: các cá nhân liên hệ với nhau về nhiều phươngdiện, như giữa các thành viên gia đình, hay các quan hệ được giới hạn trong mộtkhía cạnh duy nhất.

 Phổ biến hay cụ thể: cùng các tiêu chuẩn như vậy sẽ được áp dụng cho mọithành viên của một vai trò hay chức vụ nào đó, hay các tiêu chuẩn cụ thể sẽ được ápdụng cho các cá nhân trên cơ sở tình huống riêng của họ.

 Định hướng theo quy ước hay thành tựu: các phần thưởng xã hội như cấp bậcvà chức vụ được phân nhiệm trên cơ sở người đó là bẩm sinh hay gia đình hay thựcsự người đó hoàn thành được điều gì Hoa Kỳ khác biệt với các quốc gia khác ở chỗhọ định hướng rõ ràng theo thành tựu và không quan tâm đến xuất xứ từ người nào

 Định hướng bản thân hay tập thể: Ta thấy các quan hệ ở Action có tính cảmxúc, chuyên biệt, cụ thể, định hướng cao về thành tựu và định hướng cá nhân, ởMulti các quan hệ thì trung tính về cảm xúc, chuyên biệt, có đôi chút phổ biến, hỗnhợp giữa quy ước và thành tựu, cũng như định hướng cá nhân và tập thể

Các quy tắc tương tác – Hiệu ứng kết hợp của thời gian, không gian vàcác quan niệm về quan hệ

Nếu ta phối hợp các quan niệm như vậy với các quan niệm về thời gian vàcác quan niệm về cách thức thích hợp để con người quan hệ với nhau, trong thực tếchúng ta sẽ có tập quan niệm xác định điều mà hầu hết các nền văn hóa sẽ được nghĩnhư các quy tắc tương tác

2.2.4.3 Các mô thức văn hóa như các tập quan niệm tương tác:

- Nếu ta tin tưởng hay quan niệm rằng các vấn đề thật sự giải quyết bằng nỗlực cá nhân, và các cá nhân là nguồn ý tưởng và sáng tạo thực sự thì ta không thểđồng thời duy trì quan niệm rằng dạng quan hệ tốt nhất giữa các thành viên tổ chứclà hợp tác hay đồng thuận

- Một khi đã hiểu rằng các nhà lãnh đạo vận hành với những hệ thống niềm tin,thay vì chỉ là các quan niệm và niềm tin cá nhân, sẽ rõ hơn tại sao nền văn hóa lại cósức mạnh như vậy và tại sao cần thời gian dài như vậy để diễn ra sự thay đổi vănhóa.

- Văn hóa tổ chức có thể không phát triển tới điểm của các mô thức gắn kếtđầy đủ, nhưng khi chúng ta nói về các nền văn hóa mạnh, điều có lẽ chúng ta cótrong tâm trí là mức độ gắn kết nào đó, theo nghĩa này thì cả Action và Multi là cácnền văn hóa mạnh và có thể gắn kết các tập quan niệm đan chéo nào đó khi mô tảchúng

2.3 Cách thức nghiên cứu và diễn giải văn hóa:2.3.1 Giải mã văn hóa cho người trong tổ chức:

2.3.1.1 Giải mã các quan niệm văn hóa để quản lý chúng:

Có hai nguyên nhân cơ bản về mong muốn nghiên cứu và giải mã văn hóacủa một tổ chức: các nguyên nhân khoa học liên quan với việc thiết lập lý thuyết vàcác nguyên nhân của hoạt động nghiên cứu liên quan việc trợ giúp các nhà lãnh đạo,để quản lý các vấn đề văn hóa trong tổ chức của họ

Mục này mô tả quá trình làm việc với các tổ chức về vấn đề văn hóa, giúp cácthành viên tổ chức xác định các quan niệm văn hóa quan trọng, đánh giá mức độ cácquan niệm này trợ giúp hay che lấp chiến lược nào đó mà nhóm đang quan tâm.

Việc thực thi một quá trình giải mã văn hóa có thể được mô tả theo một sốbước:

Bước 1: Đạt được sự cam kết của lãnh đạo

 Được tiến hành với sự hiểu biết và ưng thuận đầy đủ của các nhà lãnh đạo tổchức.

 Các nhà lãnh đạo chỉ cần triệu tập cuộc họp với một phát biểu về mục đíchcủa họ, và nói rằng một phần của buổi làm việc sẽ bao gồm việc xem xét về văn hóavà các tiểu văn hóa của nhóm.

 Một mặt thì cần thiết có một cuộc tranh luận khá cởi mở, có lẽ hàm ý cácnhân vật cấp cao nên ở bên ngoài, mặt khác điều quan trọng là xác định các quanniệm thực sự xuất hiện trong các buổi họp nhóm nên được chia sẻ ở mức độ nào vớigiới lãnh đạo, đang suy nghĩ về sự hiện diện của họ.

 Kế tiếp ta quyết định một địa điểm và bối cảnh thích hợp để tiến hành côngviệc này và quyết định cách tốt nhất để nhóm tham gia.

Bước 2: Tiến hành buổi họp nhóm quy mô lớn

 Buổi họp nhóm quy mô lớn sẽ được bắt đầu với việc tái phát biểu của ngườilãnh đạo hay người giữ vai trò thẩm quyền về vấn đề động viên trực tiếp cuộc họp.Nhà tư vấn quá trình sẽ giúp nhóm tiến hành một phân tích về cách thức văn hóanhóm, sẽ hỗ trợ hay hạn chế đối với việc giải quyết vấn đề.

 2a: Đưa ra bài thuyết trình ngắn về cách thức tư duy về văn hóa.

 Trong khoảng 30 phút sẽ cố gắng làm cho nhóm hiểu rằng văn hóa là một tậphợp các quan niệm tiếp thu dựa trên lịch sử chung của nhóm sẽ được chia sẻ mộtcách vô thức, các quan niệm này thể hiện ở các mức độ khác nhau.

 Cấp độ các vật thể hữu hình. Cấp độ các giá trị tán thành.

 Cấp độ các quan niệm nền tảng cùng chia sẻ.

 Sau đó cung cấp thí dụ mỗi cấp độ, mô tả cách thức nhóm sẽ thực hiện phầnthời gian còn lại như thế nào.

 2b: Khơi gợi sự mô tả các vật thể hữu hình:

Một phương pháp hữu ích để bắt đầu là tìm ra người gia nhập nhóm gầnnhất, và hỏi cảm nhận thế nào khi gia nhập nhóm, điều gì chú ý nhiều nhất khi gianhập nhóm.

 2c: Xác định các giá trị chấp nhận:

Chọn một lĩnh vực vật thể hữu hình rõ ràng thuộc sự quan tâm của nhóm vàđề nghị mọi người diễn đạt các nguyên nhân tại sao họ làm các công việc hiện tại.

 2d: Thực hiện điểm ngắt đầu tiên tại các quan niệm cơ bản chung:

Điều then chốt để nắm được các quan niệm cơ sở, là kiểm tra liệu các giá trịtán thành được xác định có thực sự giải thích toàn bộ các vật thể hữu hình, hay liệucác điều đã được mô tả như đang diễn ra đã không được giải thích rõ ràng, hoặc sựhậu thuẫn với một số giá trị đã được phát biểu.

Bước 3: Xác định các yếu tố hỗ trợ và cản trở về văn hóa trong các nhómnhỏ:

Trong trường hợp nào thì nhiệm vụ của nhóm nhỏ cũng gồm hai phần:

 Sử dụng thời gian nào đó để điều chỉnh các quan niệm và xác định các quanniệm khác có thể đã bị bỏ sót trong các buổi họp nhóm lớn.

 Phân loại các quan niệm phụ thuộc chúng sẽ trợ giúp hay cản trở giải phápcủa vấn đề đang được đề cập.

Điều quan trọng là đòi hỏi các người tham gia xem xét các quan niệm từ quanđiểm kép này, bởi vì có khuynh hướng chỉ xem văn hóa như một ràng buộc, vì vậynhấn mạnh quá nhiều trên các quan điểm, cản trở sự đạt mục tiêu

Bước 4: Báo cáo các quan niệm và sự phân tích chung:

Mục đích là đạt được sự đồng thuận nào đó về các quan niệm quan trọngcùng chia sẻ là gì và hàm ý của các quan niệm này đối với việc mà tổ chức muốnthực hiện.

2.3.1.2 Công ty Twin Tech:

Tình huống này chứng tỏ rằng một nhóm người trong tổ chức đang cố gắngloại bỏ mô hình văn hóa này, có thể mau chóng phát hiện cho bản thân nhóm vàngười bên ngoài về các ràng buộc và áp lực trong một văn hóa nào đó.

Twin Tech là một công ty hoạt động năm mươi năm, đã tăng trưởng trongmột lĩnh vực công nghệ cao không đòi hỏi máy vi tính trong thời kỳ đầu, nhưng sauđó đã phát hiện rằng bằng việc bổ sung các máy vi tính, nó có thể nâng cấp mạnh mẽcông nghệ ban đầu Khi phát triển ngành kinh doanh máy tính, công ty đã tự pháthiện hai nền văn hóa thiết yếu và cảm giác rằng hai nền văn hóa này hoàn toànkhông tương thích nhau.

2.3.1.3 Quan niệm trung tâm:

Cá nhân là một phần tử linh thiêng, nhóm đã chỉ ra rằng mọi hệ thống khuyếnkhích và khen thưởng của công ty đều hướng về thành quả cá nhân, các cá nhân cóthể và thường thực hiện các quyết định phủ quyết mà không bị phạt Sự đồng thuậndo vậy đạt được bởi quá trình khuyến khích sự hòa hợp thay vì tranh đấu để tìm ragiải pháp nào đó (như ở Action).

2.3.2 Báo cáo về văn hóa cho người không thuộc tổ chức:

Quan niệm nhà nghiên cứu/ chẩn đoán tâm lý muốn giãi mã văn hóa, để làmnó rõ ràng không chỉ với các thành viên nhóm mà còn với các đồng nghiệp khoahọc Làm thế nào để nhà nghiên cứu có được đủ dữ liệu tối thiểu cũng hiểu được cácthành phần của văn hóa tổ chức? Phỏng vấn chẩn đoán tâm lý lặp lại là một phươngán hữu ích với tổ chức.

2.3.2.1 Phỏng vấn chẩn đoán tâm lý lập lại:

Bước 1: Gia nhập và tập trung vào các điều bất ngờ: người bên ngoài nhóm

gia nhập vào tổ chức và bắt đầu trải nghiệm nền văn hóa.

Bước 2: Quan sát và kiểm tra một cách hệ thống: xác minh rằng các sự kiện

gây ngạc nhiên có phải thật sự là các trải nghiệm lặp lại không hay chỉ là các sự kiệnngẫu nhiên đơn thuần hoặc đặc trưng riêng.

Bước 3: Định vị một người trong nhóm nhiệt tình: tìm một người trong tổ

chức có thể phân tích giải mã những điều gì đang xảy ra.

Bước 4 : Phát hiện điều bất ngờ, điều khó hiểu và linh cảm: một khi đã thiết

lập được quan hệ với người trong nhóm, người ngoài nhóm có thể bộc lộ các quansát, các điều bất ngờ, các phản ứng, và ngay cả các phỏng đoán, các lý thuyết, và cáclinh cảm của họ về điều đang diễn ra trong văn hóa

Bước 5: Cùng thăm dò để khám phá giải thích: trong quá trình này người bên

ngoài phải đảm nhận vai trò của một người phỏng vấn chẩn đoán tâm lý, trợ giúpngười trong nhóm tìm kiếm trong chính tâm trí họ cấp giải thích sâu hơn, có thểgiúp cả hai bên giải mã các quan niệm cơ bản của văn hóa.

Bước 6: Hình thành các giả thuyết: cả người trong nhóm và người bên ngoài

phải xác định dữ liệu bổ sung nào sẽ cấu thành một kiểm định giá trị về sự vận hànhcủa một quan niệm như vậy.

Bước 7: Kiểm tra và hợp nhất một cách hệ thống: các bảng câu hỏi, phân tích

nội dung các tài liệu, các câu chuyện và các vật thể hữu hình khác, phỏng vấn hìnhthức, quan sát hệ thống và mọi kỹ thuật để thu thập dữ liệu xã hội bây giờ trở nênquan trọng.

Bước 8: Tìm kiếm các quan niệm cùng chia sẻ: sử dụng giả thuyết đã xác

nhận và cố gắng phát biểu rõ ràng quan niệm nào đang vận hành và quan niệm đóảnh hưởng đến hành vi như thế nào.

Bước 9 : Tái xác định thường xuyên: Khi dữ liệu mới xuất hiện và khi người

bên ngoài trở nên quen biết hơn với nền văn hóa, người bên ngoài có thể chắt lọc và