Tiểu Luận -Quản Trị Nhân Sự - Tìm Kiếm Một Mô Hình (Bài Học Kinh Nghiệm) Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ở Một Số Nước Và Bài Học Kinh Nghiệm Cho Việt Nam

Trang 1 Bộ tài chínhTrường đại học tài chính maketingMÔN HỌC: Quản trị nhân lựcĐề tài: Tìm kiếm một mô hình bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghi

Bộ tài chính Trường đại học tài chính maketing MÔN HỌC: Quản trị nhân lực

Đề tài: Tìm kiếm một mô hình (bài học kinh nghiệm) quản trị nguồn nhân lực ở

một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam?

Bộ tài chính Trường đại học tài chính maketing MÔN HỌC: Quản trị nhân lực

Đề tài: Tìm kiếm một mô hình (bài học kinh nghiệm) quản trị nguồn nhân lực ở

một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam?

Mô hình quản trị nhân lực?

• Là hình mẫu thực hiện

quản trị nhân lực

• Biểu hiệ thông qua hệ

thống các chính sách và

quan điểm Quản trị nhân

lực

• Thể hiện một quan điểm

Quản trị nhân lực nào đó

Phân loại mô hình

Phân loại mô hình

Theo nơi đề xuất

- Mô hình quản trị

nhân lực Havard

- Mô hình Michigan

- Mô hình Cornell

- Mô hình Nhật Bản

- Mô hình quản trị

nhân lực Havard

- Mô hình Michigan

- Mô hình Cornell

- Mô hình Nhật Bản

Theo đặc tính và quan điểm quản trị

Theo đặc tính và quan điểm quản trị

- Mô hình chuẩn mực

- Mô hình chức năng

- Mô hình phê bình – đánh giá

- Mô hình mô tả hành vi

- Mô hình chuẩn mực

- Mô hình chức năng

- Mô hình phê bình – đánh giá

- Mô hình mô tả hành vi

Theo đối tượng quản lý

Theo đối tượng quản lý

- Mô hình đa văn hóa

- Mô hình đơn thuần

- Mô hình đa văn hóa

- Mô hình đơn thuần

Theo đặc điểm quản lý chiến lược

Theo đặc điểm quản lý chiến lược

Mô hình quản trị nhân

lực

Mô hình quản trị nhân

lực

Bậc 1: Quản trị nhân lực chỉ đơn thuần alf nhiệm vụ hành chính.

Bậc 2: Hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động

tham mưu.

Bậc 3: Hoạt động quản trị nhân lực có nhiệm vụ tư vấn cho các cấp phụ trách bộ phận chức năng.

Bậc 4: Quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh.

Bậc phát

triển của

mô hình

quản trị

nhân lực

Vai trò của việc lựa chọn mô hình Quản trị nhân lực

Vai trò của việc lựa chọn mô hình Quản trị nhân lực

Từ góc độ người

sử dụng lao động

Từ góc độ người

sử dụng lao động

- Giúp cho tổ chức có chính sách đồng

bộ,nhất quán

- Tạo ra quạn hệ lao động lành mạnh

- Tạo được động lực cho người lao động,

thúc đẩy tính sáng tạo

- Giúp cho tổ chức thu hút và giữ được

nhân viên, tính cạnh tranh của tổ chức

trên thị trường sẽ cao hơn

- Giúp cho tổ chức có chính sách đồng

bộ,nhất quán

- Tạo ra quạn hệ lao động lành mạnh

- Tạo được động lực cho người lao động,

thúc đẩy tính sáng tạo

- Giúp cho tổ chức thu hút và giữ được

nhân viên, tính cạnh tranh của tổ chức

trên thị trường sẽ cao hơn

Từ phía người lao

động

Từ phía người lao

động

- Có môi trường phấn đấu vươn lên và phát triển

- Có mức sống cao hơn,thu nhập tốt hơn

- Tin tưởng vào tương lai tốt đẹp hơn

- Có được hài lòng trong công việc

- Có môi trường phấn đấu vươn lên và phát triển

- Có mức sống cao hơn,thu nhập tốt hơn

- Tin tưởng vào tương lai tốt đẹp hơn

- Có được hài lòng trong công việc

Mô hình quản trị nhân lực

Mô hình Michigan

Mô hình quản trị nhân lực ở Nhật Bản

Một số mô

hình quản

trị nhân

lực

Mô hình quản trị nhân lực ở Việt Nam

Mô hình quản trị nhân lực Harvard

Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh

Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh

Chương II Thực trạng quản trị nhân lực

ở Việt Nam

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM

• 1 người Nhật Bản = 11 người Việt Nam

• 1 người Singapore = 15 người Việt Nam

Mô hình quản trị nhân lực

ở Việt Nam

Mô hình quản trị nhân lực

ở Việt Nam

Khu vực công

(Hành chính sự nghiệp)

Khu vực công

(Hành chính sự nghiệp)

- Tuyển dụng nhân

lực

- Đánh giá nhân

viên

- Đào tạo và phát

triển

- Thù lao và thăng

tiến

- Tuyển dụng nhân

lực

- Đánh giá nhân

viên

- Đào tạo và phát

triển

- Thù lao và thăng

tiến

Theo đặc tính và quan điểm quản trị

Theo đặc tính và quan điểm quản trị

- Tuyển dụng nhân lực

- Đánh giá nhân viên

- Đào tạo và phát triển

- Thù lao và thăng tiến

- Tuyển dụng nhân lực

- Đánh giá nhân viên

- Đào tạo và phát triển

- Thù lao và thăng tiến

Theo đối tượng quản lý

Theo đối tượng quản lý

- Tuyển dụng nhân lực

- Đánh giá nhân viên -Đào tạo và phát triển

- Thù lao vằ thăng tiến

- Tuyển dụng nhân lực

- Đánh giá nhân viên -Đào tạo và phát triển

- Thù lao vằ thăng tiến

CHƯƠNG III

Mô hình quản trị nhân lực ở Nhật Bản

THIÊN TAI

MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở NHẬT BẢN

• CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG

• THĂNG TIẾN VÀ THÙ LAO

• CHÍNH SÁCH LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG

• “ Công việc trọn đời”

• Coi trọng tuyển dụng nội bộ

• Công ty là gia đình

• Kỹ năng xã hội quan trọng hơn kiến thức

Thăng tiến và thù lao

• Thăng tiến chậm (dựa trên thâm niên)

• Lương càng cao khi thâm niên càng cao

Chính sách làm việc và đào tạo

• Tuyển dụng dài hạn

• Không có bản mô tả công việc

• Liên tục cải tiến

• Đào tạo thực hiện trong nội bộ công ty

• Luân chuyển nhân viên giỏi

• Tham gia vào việc quyết định

• Đào tạo quản lý tại nước ngoài

Mô hình quản trị nhân lực ở Việt Nam

Mô hình quản trị nhân lực ở Nhật Bản

Ưu điểm

Nhược

điểm

Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

• Cải tiến môi trường làm việc

• Phát biểu/ đưa ý kiến

• Luân chuyển nhân viên giỏi

• Quan tâm nhân viên

"CẢM ƠN THẦY VÀ CÁC BẠN

ĐÃ CHÚ Y LẮNG NGHE!"

"CẢM ƠN THẦY VÀ CÁC BẠN

ĐÃ CHÚ Y LẮNG NGHE!"