(Tiểu luận) tiểu luận quản trị nhân lực lý thuyết mô hình quản trị nhân lực

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII) 1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM website: www.ldxh.edu.vn – — TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Họ Tên: Trương Thị Quỳnh Như Lớp: ĐH19KE Ngành: Kinh tế Giảng viên giảng ThS Phạm Văn dạy: Thiệu LÝ THUYẾT MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DANH MỤC VIẾT TẮT QTNL: Quản trị nhân lực NLĐ: Người lao động LĐ: Lao động MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 NỘI DUNG CHƯƠNG I Tổng quan mơ hình Quản trị nhân lực Một số khái niệm 1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực .2 1.2 Khái niệm mơ hình Quản trị nhân lực 2 Vai trị mơ hình Quản trị nhân lực 2.1 Góc độ người sử dụng lao động 2.2 Góc độ người lao động Những bậc phát triển mơ hình Quản trị nhân lực CHƯƠNG II Bản chất mơ hình Quản trị nhân lực CHƯƠNG III Một số mô hình quản trị nhân lực đại 3.1 Mơ hình QTNL Michigan 3.2 Mơ hình QTNL Harvard .5 3.3 Mơ hình QTNL Nhật Bản .6 3.4 Mơ hình QTNL tổng thể định hướng viễn cảnh .7 3.5 Mơ hình QTNL Việt Nam CHƯƠNG IV Các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn mơ hình QTNL .8 4.1 Các yếu tố mơi trường bên 4.2 Các yếu tố mơi trường bên ngồi CHƯƠNG V Lựa chọn tổ chức áp dụng QTNL .9 5.1 Lựa chọn mơ hình quản trị nhân lực 5.2 Điều kiện áp dụng mơ hình quản trị nhân lực 10 5.3 Quy trình áp dụng mơ hình quản trị nhân lực 10 CHƯƠNG VI Đánh giá hiệu thực mơ hình quản trị nhân lực 11 6.1 Khái niệm 11 6.2 Phương pháp đánh giá 11 6.3 Các tiêu chí đánh giá cách thực đánh giá 11 6.3.1 Đánh giá hiệu chung mơ hình 11 6.3.2 Đánh giá hiệu nội dung sách mơ hình QTNL 12 6.3.3 Các trường hợp điều chỉnh mơ hình 12 6.3.4 Điều chỉnh mơ hình .12 KẾT LUẬN 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO .14 LỜI MỞ ĐẦU Sự tiến khoa học kỹ thuật công nghệ với đời máy móc thiết bị tiên tiến đại phần mềm tiện ích hỗ trợ nhiều cho hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, lĩnh vực, yếu tố người yếu tố quan trọng thay Trong tổ chức, doanh nghiệp xã hội nói chung, yếu tố người hay tập thể người lao động – nguồn nhân lực từ cấp cao cấp sở yếu tố định thành công, thực thắng lợi mục tiêu tổ chức doanh nghiệp mục tiêu xã hội Quản lý nguồn nhân lực tổ chức vấn đề phức tạp, kết hợp khoa học nghệ thuật Quản trị nhân lực, hay quản trị nguồn nhân lực môn học cở quản lý người lao động tổ chức nói chung hay doanh nghiệp nói riêng Nó cung cấp lý luận nhằm giúp nhà quản lý thực tốt vai trò mình, sử dụng hiêu sức lao động nhằm đạt mục tiêu đề Nhận thức vai trò quan trọng yếu tố nhân lực công đổi phát triển đất nước nói chung doanh nghiệp nói riêng với kiến thức tích lũy q trình học tập em chọn thực đề tài “ Lý thuyết mơ hình quản trị nhân lực” làm tiểu luận kết thúc học phần môn học “ Quản trị nhân lực” nhầm giúp hiểu rõ quản trị nhân lực mơ hình quản trị nhân lực NỘI DUNG CHƯƠNG I Tổng quan mơ hình quản trị nhân lực Một số khái niệm 1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực QTNL việc thiết kế, xây dựng hệ thống triết lý, sách thực hoạt động chức năng, thu hút, đào tạo – phát triển trì nguồn lực người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động 1.2 Khái niệm mơ hình Quản trị nhân lực Mơ hình quản trị nhân lực hình mẫu thực QTNL tổ chức, bảo đảm phản ánh quan điểm, phong cách chiến lược QTNL, qua đạt mục tiêu định tổ chức Vai trị mơ hình quản trị nhân lực 2.1 Góc độ người sử dụng lao động Giúp cho hệ thống có sách đồng bộ, quán, điều kiện tiên phát triển Tạo mối quan hệ lao động lành mạnh tổ chức, thúc đẩy phát triển toàn diện nguồn nhân lực Giúp tạo động lực cho người lao động, thúc đẩy tính sáng tạo người lao động, góp phần phát triển tổ chức Tăng cường tính cạnh tranh tổ chức qua hoạt động thu hút trì nguồn nhân lực chất lượng cao 2.2 Góc độ người lao động - Có môi trường phấn đấu, vươn lên phát triển - Có mức sống cao thơng qua việc có điều kiện khả có thu nhập cao Tin tưởng vào việc có tương lai tốt đẹp Có hài lịng cơng việc Những bậc phát triển mơ hình quản trị nhân lực - Bậc 1: QTNL đơn nhiệm vụ hành - Bậc 2: Hoạt động QTNL hoạt động tham mưu Bậc 3: Hoạt động QTNL có nhiệm vụ tư vấn cho cấp phụ trách phận chức - Bậc 4: Quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh CHƯƠNG II Bản chất mô hình quản trị nhân lực Hình 1: Biểu mơ hình Quản trị nhân lực Chính Sách Quan điểm Biểu Hiện QTNL Nguồn: Lê Thanh Hà, 2009 Mơ hình quản trị nhân lực biểu thông qua hệ thống sách quan điểm quản trị nhân lực, biểu cụ thể trường phái quản trị nhân lực Mỗi mơ hình thể quan điểm Quản trị nhân lực Ví dụ, mơ hình Quản trị nhân lực số cơng ty coi NLĐ làm việc công ty người gia đình, làm việc theo chế độ làm việc suốt đời Trong đó, mơ hình Quản trị nhân lực cơng ty Mỹ lại mang đậm nét “thị trường”, NLĐ chuyển từ công ty sang công ty khác cách tự trả lương cao Nhìn chung, mơ hình thể đầy đủ nội dung QTNL, dựa cân nhắc có chọn lọc vấn đề đặt lý thuyết QTNL Mỗi mơ hình có đặc thù cho trường pháo quản trị riêng Tuy nhiên, theo Elsik, dù mơ hình QTNL có đa dạng phức tạp song mơ hình phải cịn số điểm yếu: Đa số mơ hình khơng ý đến khác biệt hoàn cảnh điều kiện để ứng dụng Đa số sách lược đơn điệu hướng vào nhà quản trị cao cấp, quản nhóm nhân lực cấp thấp Phần lớn cơng trình nghiên cứu đơn điệu hướng theo mô thức hoạch định chiến lược cách máy móc Đa số mơ hình quản trị nhân lực bị giới hạn vào việc nâng cao lợi ích cổ đông lãng quên quyền lợi nhóm đồng hưởng lợi ích khác tổ chức Việc nghiên cứu mơ hình quản trị nhân lực giúp cho việc nghiên cứu, ứng dụng mơ hình quản trị nhân lực thực tiễn, nên sở lựa chọn điểm thích hợp mơ hình tổ chức, đồng thời giúp cho việc khắc phục số điểm yếu thực tiễn QTNL mà tổ chức thường hay mắc phải: Cấp QTNL chưa trang bị đầy đủ kiến thức nhóm hưởng lợi ích cách tổng thể phạm vi tổ chức Thiếu phối hợp chặt chẽ chức quan trọng QTNL (tuyển dụng, đánh giá nhân lực, khen thưởng phát triển nhân lực - Thành hoạt động QTNL chưa đánh giá khách quan CHƯƠNG III Một số mô hình quản trị nhân lực đại 3.1 Mơ hình QTNL Michigan Michigan mơ hình quản trị nhân lực phát triển Đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào đầu năm 1980 Mơ hình đặt trọng tâm vào biện pháp chiến lược hướng tới nhân viên chiến lược tổ chức.Mơ hình Michigan nhấn mạnh cần phải có tương quan gắn kết hoạt động nhân tổ chức Hình 2: Mơ hình QTNL Michigan Đãi ngộ Tuyển dụng Và Tuyển chọn Hệ thống đánh giá Thành thành tích tích Đào tạo Phát triển Nguồn: Farhad Analoui 2007 Strategic human resource management Thompson Có chức sau: Tuyển dụng nhân lực: Tuyển chọn người có khả thực công việc xác định cấu trúc, kết hợp nguồn nhân lực với nhu cầu công việc kinh doanh Đánh giá nhân lực: Thành LĐ nhân viên ghi nhận kiểm nghiệm trình đánh giá nhân lực Định mức lương: Lương bổng nhân viên liên quan đến hiệu công việc thành tựu công nhận Kết đánh giá sở xác định mức tiền lương, khen thưởng phát triển tương lai - Phát triển nhân lực: đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để nâng cao hiệu suất khả họ, định hướng kỹ phù hợp với yêu cầu tương lai Tóm lại, phương châm mơ hình quản trị nhân lực Michigan lấy hiệu công việc làm thước đo, làm thưởng nhiêu Tuy nhiên, điểm yếu mô hình cơng tác quản trị thụ động tầm nhìn tổ chức khơng quan tâm 3.2 Mơ hình QTNL Harvard Mơ hình Harvard xem bước ngoặt lớn trình hình thành khái niệm sách nhân Theo người lao động chịu tác động yếu tố chính: - Chế độ làm việc - Các dịng di chuyển nhân lực - Mức lương bổng Hình 3: Mơ hình QTNL Harvard A Đối tượng liên quan C D E Sự lựa chọn sách QTNNL Kết NNL Kết lâu dài B Các nhân tố tác động Nguồn: Beer at al (1984) A B C - Cổ đông - Đặc trung lực lượng - Sự chi phối từ - Sự cam kết - Ban quản lý - Điều kiện chiến phía NLĐ - Nhân viên lược KD - Nguồn đầu vào lõi - Chính phủ - Triết lý KD NL - Hiệu chi -Cơng đồn - Thị trường KD - Hệ thống đãi ngộ phí - Nghiệp đồn - Mơi trng - Cơng nghệ làm việc E D - Năng lực cốt - Lợi ích cho cá nhân - Hiệu cho tổ chức - Lợi ích cho xã hội Mơ hình Harvard địi hỏi có tham gia tất bên, bao gồm người có quyền lợi liên quan đến trình thực kết sách nhân Mơ hình tập trung chủ yếu vào mối quan hệ người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực vai trò lãnh đạo Mơ hình lấy người làm trung tâm, coi hài lòng người tảng, dựa ảnh hưởng cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng dòng di chuyển lao động 3.3 Mơ hình QTNL Nhật Bản Có nhân tố sở cho việc QTNL tổ chức sản xuất Nhật Bản: - Công nhân đa kỹ với cấp bậc trình độ định - Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng hạ giá thành sản phẩm - Tạo thống người lao động doanh nghiệp Hình 4: Mơ hình QTNL Nhật Bản Chính sách Tuyển dụng Thăng tiến & thù lao Chính sách việc Tham gia vào làm & đào tạo việc định Nội dung mơ hình biểu lĩnh vực sau: - Chính sách tuyển dụng: Đánh giá kỹ xã hội quan trọng kiến thức tập trung vào khả thích nghi với văn hóa cơng ty ứng viên - Thăng tiến thù lao: Sự thăng tiến nghề nghiệp chậm dựa sở đánh giá giai đoạn dài, khơng mang tính thức với nhân viên - Tham gia vào việc định: Nhân đưa đề xuất nhằm hoàn thiện trình hoạt động, nâng cao ý thức gắn bó với doanh nghiệp Chính sách việc làm đào tạo: Chế độ việc làm dài hạn đào tạo thực nội công ty Tuy nhiên, việc ln trì cơng việc cho lao động có sẵn, mang đến hội thăng tiến nội nhân viên lại khiến cho cơng ty có hội sử dụng nguồn nhân lực trẻ với nhìn mẻ, đưa nhiều ý kiến sáng tạo hơn, tạo bước ngoặt cho tương lai 3.4 Mô hình QTNL tổng thể định hướng viễn cảnh Mơ hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh: Là mơ hình quản trị nhân lực mà hệ thống sách biện pháp quản trị nhân lực hướng tới hình ảnh rõ ràng tương lai Lợi ích: Được quyền tham gia q trình triển khai, áp dụng đánh giá thành tôn tổ chức Các mục tiêu, chiến lược công cụ QTNL khởi nguồn từ tôn tổ chức, đồng thời quan tâm tới lợi ích khách hàng, nhân viên mơi trường xung quanh Hình 5: Mơ hình QTNL tổng thể định hướng viễn cảnh Tuyển dụng nhân Mục tiêu tổ chức nhằm phục vụ: Phát triển nhân Đánh giá nhân - Khách hàng sự - Nhân viên - Môi trường Thù lao , phúc lợi Nguồn: VnResource Mơ hình đưa thành phần: - Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể sỏ quan trọng Mơ hình tổng thể tuyển dụng, đánh giá nhân lực, thù lao phát triển nhân lực định hướng viễn cảnh - Trao đổi thông tin, hợp tác đánh giá hiệu tổ chức mang tính liên kết 3.5 Mơ hình QTNL Việt Nam Ở Việt Nam có mơ hình quản trị nhân lực: Hình 6: Mơ hình quản trị nhân lực Việt Nam Khu vực hành nghiệp Trong doanh nghiệp nhà nước Trong khu vực vực không thuộc sở hữu nhà CHƯƠNG IV Các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn mơ hình QTNL Có hai yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn mơ hình QTNL: 4.1 Các yếu tố môi trường bên trong: - Mục tiêu, sứ mạng, chiến lược phát triển tổ chức - Quan điểm sở hữu lãnh đạo cấp cao QTNL - Hình thức sở hữu tổ chức - Mơ hình tổ chức - Ý chí nguyện vọng NLĐ - Các yếu tố khác + Sự vận hành quan hệ lao động + Trình độ thói quen đội ngũ cán + Vốn đầu tư, điều kiện làm việc 4.2 Các yếu tố môi trường bên ngồi: - Yếu tố mơi trường vật chất kinh tế - Yếu tố môi trường công nghệ, kỹ thuật thông tin - Yếu tố môi trường trị - Yếu tố mơi trường Văn hóa - Xã hội - Chính sách nhà nước - Mức độ cạnh tranh thị trường Các yếu tố khác: Ngoài yếu tố kể trên, số yếu tố khác trình độ nhân lực quốc gia, khả dựu trữ nguồn nhân lực, dân trí ảnh hưởng đến mơ hình quản trị nhân lực Nếu trình độ dân trí thấp, việc đào tạo trường không đáp ứng cầu tổ chức, cơng ty phải có sách đào tạo nhân viên Nếu làm việc với đối tác nước ngồi tiếng anh yêu cầu quan trọng CHƯƠNG V Lựa chọn tổ chức áp dụng QTNL Hình 7: Mơ hình lựa chọn áp dụng mơ hình QTNL Điều kiện áp dụng Lựa chọn mơ hình Quy trình áp dụng mơ hình quản trị nhân quản trị nhân lực quản trị nhân lực lực 5.1 Lựa chọn mơ hình quản trị nhân lực Để lựa chọn mơ hình quản trị nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể tổ chức trước hết cần phân tích yếu tố thuộc mơi trường bên mơi trường bên ngồi Trong q trình xây dựng, lựa chọn mơ hình quản trị nhân lực cho tổ chức, cần thực bước sau: Bước 1: Xác định quan điểm,mục tiêu phong cách QTNL tổ chức Trong bước cần làm rõ quan điểm chung QTNL tổ chức mục tiêu cần đạt phong cách quản trị cấp quản trị Bước 2: Xác định nội dung sách QTNL tổ chức mối quan hệ tác động qua lại sách QTNL Bước 3: Xác định mơ hình máy quản trị nhân lực, QTNL mối quan hệ cấp QTNL Bước 4: Xác định chức năng,nhiệm vụ,quyền hạn cấp quản trị sở phân định rõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn mắt xích máy,các mối quan hệ báo cáo, kiểm tra, giám sát, phối kết hợp Bước 5: Xác định quy định trình tự, nội dung bước tiến hành thực sách QTNL cấp quản trị 5.2 Điều kiện áp dụng mơ hình quản trị nhân lực Chủ sở hữu, lãnh đạo nhà quản lý tổ chức cam kết tâm thực mơ hình quản trị nhân lực lựa chọn - NLĐ tổ chức ủng hộ mơ hình quản trị nhân lực lựa chọn Đảm bảo có đội ngũ cán am hiêu mơ hình quản trị nhân lực tổ chức, có khả thực tốt nội dung công việc đảm bảo yêu cầu mơ hình có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc Có phần mềm QTNL (nếu mơ hình lựa chọn địi hỏi phải có phần mềm này) với nội dung yêu cầu mô hình Thiết lập mối quan hệ quản lý quan hệ phối kết hợp hữu hiệu cấp quản trị sở phân công chức nhiệm vụ rõ ràng, tránh chồng chéo - Đảm bảo đầy đủ điều kiện cần thiết theo đòi hỏi thực mơ hình Có biện pháp cụ thể để dưa mơ hình vào thực tiễn tổ chức thực tốt biện pháp 5.3 Quy trình áp dụng mơ hình quản trị nhân lực - Bước 1: Phải xác định rõ chức danh cán tổ chức có trách nhiệm quản trị nhân lực xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cho chức danh Bước 2: Xác định đơn vị cá nhân tổ chức có trách nhiệm hoạt động QTNL Quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn quan hệ phối kết hợp QTNL - Bước 3: Giao trách nhiệm cho Phòng (Ban) QTNL xây dựng văn để cụ thể hóa sách mơ hình (tuyển dụng,sử dụng cán công nhân viên, thù lao phúc lợi ) Sau hồn thành thảo sách, cần lấy ý kiến chuyên gia tổ chức để hồn thiện thảo Gửi thảo sách cho cấp tổ chức cơng đồn để lấy ý kiến hoàn thiện Bước 4: Giao trách nhiệm cho đơn vị tổ chức chuẩn bị điều kiện cần thiết để đưa mơ hình vào thực tiễn Phòng (Ban ) QTNL chịu trách nhiệm phối kết hợp kiểm tra ,giám sát hoạt động chuẩn bị - Bước 5: Tổ chức đào tạo (nếu thấy cần thiết) tổ chức Hội nghị nhằm phổ biến hướng dẫn thực mơ hình quản trị nhân lực sách quản trị nhân lực trang bị kỹ cần thiết cho cấp quản trị Bước 6: Tổ chức áp dụng thử mô hình quản trị nhân lực sách quản trị nhân lực Bước 7: Đánh giá kết thực mơ hình nội dung sách Có điều chỉnh cần thiết (nếu cần sửa đổi) 10 - Bước 8: Áp dụng thức mơ hình CHƯƠNG VI Đánh giá hiệu thực mơ hình quản trị nhân lực 6.1 Khái niệm Hiệu thực quản trị nhân lực phạm trù biểu thị tiến triển mặt kinh tế, phát triển hài hòa mặt xã hội tổ chức mơ hình quản trị nhân lực tạo Đối với cá nhân, hiệu mơ hình quản trị nhân lực hiểu gia tăng động lực nâng cao khả lực hoàn thành tốt nhiêm vụ sản xuất - công tác phân công, phát triển kiến thức, kĩ hài long với công việc môi trường làm việc 6.2 Phương pháp đánh giá - Phương pháp điều tra xã hội học - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp thống kê – phân tích 6.3 Các tiêu chí đánh giá cách thực đánh giá 6.3.1 Đánh giá hiệu chung mơ hình Mức độ thực mục tiêu QTNL giai đoạn đánh giá - Đã đạt mục tiêu mức xuất sắc - Đã đạt mục tiêu mức tốt Đã đạt mục tiêu mức - Đã đạt mục tiêu mức trung bình - Cịn số mục tiêu chưa đạt Hiệu kinh tế mơ hình QTNL: - Mức độ tăng NSLĐ sau áp dụng mơ hình - Mức độ tăng lợi nhuận tổ chức sau áp dụng áp dụng mơ hình Mức độ mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm mở rộng mạng lưới khách hàng sau áp dụng mơ hình - Mức độ tăng quy mô phạm vi hoạt động tổ chức sau áp dụng mơ hình Hiệu xã hội mơ hình QTNL: - Mức độ tín nhiệm cổ đông , khách hàng, cộng đồng với tổ chức - Mức độ gắn bó tin tưởng người lao đông vs tổ chức - Khả thu hút nhân tài tổ chức 11 - Mức độ phát triển nhân viên 6.3.2 Đánh giá hiệu nội dung sách mơ hình QTNL - Mức độ đáp ứng yêu cầu công tác tuyển dụng nhân lực - Mức độ đáp ứng yêu cầu hoạt động phân tích cơng việc - Mức độ đáp ứng yêu cầu hoạt động đánh gia công việc - Mức độ đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo phát triển - Mức độ đáp ứng yêu cầu chế độ thù lao phúc lợi - Mức độ sử dụng lao động - Mức độ lành mạnh quan hệ lao động 6.3.3 Các trường hợp điều chỉnh mơ hình Có 10 trường hợp điều chỉnh mơ hình sau: Trong q trình đánh giá, phát điểm bất hợp lí mơ hình tìm nguyên nhân gây hạn chế mô hình Trong q trình thực mơ hình, nhà quản lí phát số bất cập cần sửa đổi để có hiệu - Người lao động phản đối số nội dung mơ hình - Khách hàng phản đối số nội dung sách mơ hình - Tổ chức điều chỉnh mục tiêu, sứ mạng, chiến lược nhiệm vụ - Một số nhiệm vụ QTNL phát sinh - NLĐ có sang kiến, sáng chế cần áp dụng - Chính sách nhà nước điều chỉnh thay đổi Mơi trường vật chất kinh tế có thay đổi gây tác động xấu đến mơ hình áp dụng - Quan điểm quản trị chủ sở hữu có thay đổi 6.3.4 Điều chỉnh mơ hình Có loại điều chỉnh mơ hình: - Điều chỉnh phận - Điều chỉnh tổng thể - Điều chỉnh bổ sung 12 KẾT BÀI Với kinh tế ngày phát triển, chạy theo cơng nghiệp 4.0 nên nhu cầu địi hỏi người ngày cao Bởi lẽ người tìm kiếm cơng việc tốt cách nhanh chóng dễ dàng so với trước nên họ ln có chọn lọc so sánh doanh nghiệp Đó vừa hội vừa thách thức doanh nghiệp, đặc biệt bên phận tuyển dụng Vì doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận, tìm hiểu ứng viên tuyển dụng ứng viên tốt Từ nhận thấy quan trọng phận quản trị nhân lực Qua tìm hiểu mơ hình quản trị nhân lực tìm hiểu áp dụng mơ hình quản trị nhân lực phù hợp với quy mô, mục tiêu văn hoá tổ chức nhiệm vụ quan trọng người làm công tác quản trị nguồn nhân lực Mơ hình quản trị nhân lực giúp nhà quản trị có nhìn bao qt, tính hệ thống q trình Yếu tố quan trọng để có phận quản trị nhân lực hoạt động hiệu phải lựa chọn đắn mơ hình quản trị nhân lực Mỗi mơ hình quản trị phù hợp với loại hình kinh doanh riêng doanh nghiệp Vì thế, cân nhắc thật kỹ trước định lựa chọn áp dụng mơ hình quản trị nhân lực cho doanh nghiệp mình, quản trị nhân hiệu chìa khóa để mở cánh cửa thành công cho doanh nghiệp 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thanh Hà (2012) Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb.Lao Động – Xã Hội Lý Mân Hạo (2021) Một số mơ hình quản trị nhân lực đại ứng dụng doanh nghiệp lớn Việt Nam https://tailieu.vn/doc/mot-so-mo-hinh-quan-tri-nhan-luc-hien-dai-ungdung-tai-doanh-nghiep-lon-o-viet-nam-2413885.html Ngọc Trâm: (2020) Mơ hình quản trị nhân lực đại https://edu2review.com/reviews/mo-hinh-quan-tri-nhan-su-hien-dai-9848.html Mơ hình quản trị nhân lực (2016) Ngày 05 tháng 03 http://timtailieu.vn/tai-lieu/mo-hinh-quan-tri-nhan-luc-49375/ 5 mơ hình quản trị nhân lực đại (2021) Ngày 26 tháng 10 https://vnresource.vn/hrmblog/5-mo-hinh-quan-tri-nhan-luc-hien-dai/ 14