Chủ Đề Cách Sử Dụng Ngôn Ngữ Cơ Thể Hiệu Quả Trong Giao Tiếp.pdf

Với niềm mong muốn khám phá bản thân, xác định mục tiêu trong cuộc sống, học tập và xa hơn nữa là trong công việc sau này, để từ đ mỗi bạn tự xây dựng được cho mình một lộ trình rèn luy

Chủ Đề: “Cách s d ng ngôn ng ử ụ ữ cơ thể hiệ u qu trong giao ti ả ếp”

Nhóm sinh viên th c hi n: Nhóm 10 - Xpess - Mã l p:138032 ự ệ ớ

1 Nguyễn Văn Mạnh 20216570 Nhóm trưởng

M c l c ụ ụ

LỜI M Ở ĐẦU

PHẦN I:MÔ T NHÓM Ả

1 Khái ni m nhóm: ệ

2 Vai trò và hi u qu c a nhóm: ệ ả ủ

3 Thuy t DISC phân tích tính cách các thành viên trong nhóm: ế

4 Đánh giá việc kiểm soát bản thân và ki m soát công ể việc:

5 Các giai đoạn phát triển nhóm:

PHẦN II: L P K Ậ Ế HOẠCH NHÓM 1

1 Khái niệm:

2 Vai trò c a vi c lủ ệ ập ế hoạch:k

3 Phương pháp xác định nội dung công v c trong lệ ập ế hoạch: 1k 4 Các bước lập và theo dõi kế hoạch:

PHẦN III: TH C HI N Ự Ệ

1 Gi i thi u ch ớ ệ ủ đề thuy t trình ế 2 Th c hi n bài thuy t trình: ự ệ ế

2.1 T o Slide thuyạ ết trình và trình bày trước lớp: 17

2.2 Nh n x t v rậ  à t kinh nghi m trong nhệ m:

2.3 Làm báo cáo:

PHẦN IV: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ 2

1 K t qu ế ả mà nhm đạt được: 2

2.Ý nghĩa của làm việc nhm đối với hình thành và phát triển các kĩ năng làm việc của m i cá nhân: ỗ

3 Đánh giá từng thành viên của trưởng nhóm: 2

4 K t luế ận:

TÀI LI U THAM KH O Ệ Ả 2

LỜI M Ở ĐẦ U

Với danh tiếng là trường đại học kỹ thuật – khoa học – công nghệ hàng đầu

cả nước Trường ĐHBK Hà Nội là niềm tự hào cho mỗi sinh viên đã, đang và sẽ theo học tại đây Sinh viên Đại học Bách Nội là những sinh viên chăm chỉ, đam mê

kĩ thuật và rất thông minh Tuy nhiên, nhận thấy sinh viên kĩ thuật ni chung cũng như sinh viên Đại học Bách Khoa Hà Nội ni riêng hầu hết đều c điểm chung là hơi rụt rè trong giao tiếp, khả năng diễn đạt còn chưa tốt, cũng như kĩ năng thuyết trình còn nhiều hạn chế hay còn gọi là kĩ năng mềm còn yếu km

Với niềm mong muốn khám phá bản thân, xác định mục tiêu trong cuộc sống, học tập và xa hơn nữa là trong công việc sau này, để từ đ mỗi bạn tự xây dựng được cho mình một lộ trình rèn luyện mọi kỹ năng, 10 sinh viên trong nhóm chúng em là những sinh viên kĩ thuật và cùng chung quan điểm về nhận thức tầm quan trọng của

kĩ năng mềm nên đã hợp thành một nhm Thông qua đề tài, nhm đã c cơ hội được làm vi c cùng nhau ệ Trao đổi cho nhau nh ng kinh nghiữ ệm ựd ng k ch b n, quay ị ảvideo, thuyết trình trước đám đông, và sử dụng cũng như áp dụng các ki n th c làm ế ứ

việc nhóm hay thuyết phục trong công việc để làm một cách hi u quả ệ nhất Qua đ các thành viên hiểu nhau hơn dồng th i mờ ỗi các nhân cũng phát huy được t i ố đa năng khiếu của mình

Cuối cùng, nhm xin g i l i cử ờ ảm ơn chân thành nhất đến cô giáo Bùi Thị Thy Hằng đã tạo điều kiện cho các thành viên trong nhm c môi trường tốt nhất để cùng nhau học tập và sáng tạo

PHẦN I:MÔ T NHÓM Ả

1 Khái ni m nhóm: ệ

Nhóm là t p h p nh ng cá nhân th a mãn 4 y u t sau: ậ ợ ữ ỏ ế ố

Có t hai thành viên tr lên.ừ ở

• Có thời gian làm vi c chung nhau nh t ệ ấ định

• Cùng chia sẻ hay thực hi n chung một nhi m v hay m t kệ ệ ụ ộ ế hoạch để đạt đến các m c tiêu nhụ ất định mà nhóm k v ng ỳ ọ

• Hoạt động theo những quy định chung c a nhóm ủ

• Việc hợp tác của một nhóm nhỏ các thành viên trong cơ quan, công ty, hay xã hội t o tiạ ền đề để phát tri n t t các nhóm nhể ố ỏ khác xung quanh cộng đồng Vì các nhóm phát tri n sau h c hể ọ ỏi được những kinh nghi m t nhóm ban ệ ừ đầu Như vậy, để nhóm hoạt động hiệu qu cả ần phải đảm b o các yả ếu t : ố

• Số thành viên tốt nhất trong các hoạt động kinh tế xã hội thông thường là

• 4- 15 người

• Nhm quá ít thành viên sẽ không phát huy được hiệu quả của nhm vì không c nhiều người đng gp ý kiến hay thực hiện công việc

• Nhm quá đông sẽ kh đạt được những thống nhất cao trong hoạt động, do

trong nhm c nhiều người khác nhau c ý kiến, quan điểm khác nhau

• Vì những điều trên, nhóm Xpress với số lượng thành viên vừa đủ và mỗi người giỏi một lĩnh vực khác nhau đạt hiệu quả cao trong làm việc nhm

3 Thuyết DISC phân tích tính cách các thành viên trong nhóm:

Với số lượng là 10 thành viên đến từ các viện khác nhau nhm chng em “We Xpress” đã được thành lập Sau thời gian thành lập nhm cùng với các chiến lược, phương châm là “A+ môn kĩ năng mềm” và mục tiêu rõ ràng thì các thành viên đã gắn kết với nhau và từng thành viên trong nhm đã phát huy sức mạnh cá nhân trong sức mạng tập thể Do đ, nhóm Xpress đã làm việc rất hiệu quả và tâm huyết để hoàn thành sản phẩm cuối kì môn học Kỹ năng mềm kì 2022.1 này

Trước tiên, để c thể hoàn thành tốt những công việc được giao cần phải hiểu được thế mạnh của mỗi cá nhân trong nhm Vậy cách thức để phân công một cách c hiệu quả các công việc cần hoàn thành trong nhm là gì trong khi các thành viên trong nhm không biết nhiều về nhau trước đ? Nhóm Xpress đã sử dụng phương pháp trắc nghiệm tính cách theo thuyết DISC Cụ thể, mỗi thành viên trong nhm sẽ được yêu cầu điền vào bảng trắc nghiệm tính cách theo thuyết DISC từ đ thư kí nhm sẽ tổng hợp lại và dựa vào đ để đánh giá phân tích và tìm ra thành viên nhm trưởng của nhm, đồng thời hiểu được các thành viên để dễ dàng phân công công việc Vậy DISC là gì?

DISC thường được mô tả như là một "Bài Đánh Giá Tính cách" Trong thực

tế, DISC thực sự giống như một "Hệ Thống Hồ Sơ Tính Cách" và đ là lý do tại sao chng tôi gọi là Hồ sơ Tính Cách DISC

Hồ sơ DISC vận dụng phương pháp để hiểu được hành vi, tính khí, và tính cách Hồ sơ tính cách DISC cung cấp cái nhìn tổng quan, toàn diện về cách mà một người suy nghĩ, hành động và tương tác Đây là công cụ định dạng được sử dụng rộng rãi nhất của loại hình này, và được hỗ trợ bởi các nghiên cứu độ chính xác và

độ tin cậy qua nhiều thập kỷ Hồ sơ cá nhân của DISC dựa trên tác phẩm của nhà tâm lý học nổi tiếng Tiến sĩ William Moulton Marston và được giới thiệu trong cuốn

"Những cảm xc của người bình thường" năm 1928 William Marston, một người đương thời của Carl Jung, đã phát triển Hồ sơ tính cách DISC sau khi nghiên cứu các đặc điểm nhân cách, các mẫu hành vi và phản ứng tự nhiên của hàng ngàn cá nhân

Hồ sơ Tính cách DISC xác định các mô hình hành vi và c thể được sử dụng

để thực hiện các giải pháp để tối đa ha thế mạnh của một cá nhân và giảm thiểu các điểm yếu Hồ sơ Tính cách DISC được sử dụng trong nhiều môi trường, bao gồm kinh doanh, giáo dục, bán hàng, huấn luyện và tư vấn Các ứng dụng chính của Hồ

sơ Tính cách DISC bao gồm:

• Tăng cường kỹ năng giao tiếp

• Xây dựng năng lực lãnh đạo

• Giải quyết xung đột giữa các cá nhân

• Nuôi dưỡng năng xuất công việc hoặc thi quen học tập tốt

• Ra quyết định tuyển dụng thông minh

Bài trắc nghiệm này được dựa trên lý thuyết rất nổi tiếng DISC, mô hình nghiên cứu để kiểm tra các hành vi cá nhân của con người trong môi trường hoặc một tình huống cụ thể, sẽ gip chng ta hiểu hơn về các thiên hướng hành vi, phong cách bên ngoài và sở thích của từng cá nhân DISC (Dominance – Influence – Steadiness Complian– ce) là chữ viết tắt của sự thống trị, ảnh hưởng, bền vững và tuân thủ Bản thân tất cả chng ta đều sở hữu những đặc điểm này, nhưng một hoặc nhiều trong số này c thể chiếm ưu thế hơn DISC c thể gip hoàn thiện giao tiếp, giảm thiểu xung đột và thất vọng, phát triển các nhà quản lý và phương thức làm việc theo nhm

• Dominance – Người quyền lực: Chỉ đạo, sáng tạo, kiên gan, giỏi giải quyết vấn

đề, hướng đến kết quả, tự giác, tự đề cao, thiếu kiên nhẫn, thích kiểm soát, gây

ấy tượng đầu tiên mạnh mẽ, biểu đạt nhanh chng

• Influence – Người ảnh hưởng: Duyên dáng, tự tin, thuyết phục, nhiệt tình, đầy

cảm hứng, lạc quan, c sức thuyết phục, bốc đồng, nhiều cảm xc, thân thiện và hoạt bát

• Steadiness – Người trầm tĩnh: Tận tâm, lịch sự, ngoại giao, tiêu chuẩn cao, trưởng thành, kiên nhẫn, chính xác, ni năng chậm rãi, hành động c chủ ý, đi vào chi tiết, tìm kiếm sự thật, hành động chủ ý, hay nghi ngờ

• Compliance – Người tuân thủ: Hòa nhã, vô tư, giỏi lắng nghe, kiên nhẫn, chân thành, ổn định, thận trọng, thích đi đ đây, giọng điệu đều đều

Để biết rõ hơn về các thành viên trong nhóm, một bài trắc nghiệm khảo sát với sự

tham gia đầy đủ của 10 thành viên được diễn ra

Và sau đây là kết quả trắc nghi m tính cách theo thuy t DISC c a các thành viên ệ ế ủ “ We Xpress”

Dominance Influence Steadiness Compliance Nguyễn Văn Mạnh Hoàng Đình

Tuấn Bùi Thị Quỳnh Hương

Hoàng Diệu Hương Nguyễn Đức Hùng Nguyễn Hoàng Uyên Nhi

Vũ Minh Hiếu

Vũ Anh Dũng Nguyễn Quang Lực

Đào Trung Dũng

n xét: Tính cách c a b n Nguy M nh khá phù h

Nhậ ủ ạ ễn Văn ạ ợp để làm nhm trưởng Nhóm Xpress có 10 thành viên v i màu sớ ắc, tính cách đa dạng và c đầy đủ các thành viên trong 4nhóm tính cách, nh n thậ ấy đây chính là thế m nh c a nhóm cạ ủ ần phải được phát huy

4 Đánh giá việc kiểm soát bản thân và kiểm soát công việc:

Các bước kiểm soát b n thân: ả

Bước 1:Tự kiểm soát – hiểu b n thân ả

• Cần phải biết được mục đích của bản thân mình: Cần tách riêng mục tiêu của

gia đình với mục đích cá nhân và công việc Cần phải cân bằng các mục tiêu

Mục đích cần phải thực tế, rõ ràng, không viển vông

• Nắm rõ được ưu điểm, khuyết điểm

• Năng lực cá nhân

Bước 2:Kiểm soát công vi cệ

• Biết được mục đích công việc

• Vai trò của bản thân trong công việc

• Trách nhiệm cá nhân

Bước 3:Xác định trọng tâm

Cần thiết lập, sắp xếp ưu tiên công việc

Ứng dụng thực tiễn: Hiểu biết những bước trên để đánh giá cá nhân và kiểm soát

công việc của cả nhm, nhóm Xpress luôn tuân theo phương châm mỗi thành viên

tự đánh giá bản thân và đánh giá thành viên khác Đồng thời, nhm hợp tác một cách tích cực từ khâu nêu ý tưởng đến chuyển hóa từ ý tưởng thành sản phẩ.m đặt biệt

là video cuối kì của nhm với sự tham gia tích cực của các thành viên Mỗi thành viên c một thế mạnh khác nhau nên hiệu quả công việc được phân chia đều cho mọi người trong nhm

Mô hình 5P qu n tr ngu n nhân l c trong nhóm: ả ị ồ ự

Khi đã c những hiểu biết cơ bản về các nhm tính cách của các thành viên trong nhm thì người nhm trưởng cần phải biết cách quản trị nhân lực của nhm Làm việc nhm luôn cần phương pháp quản trị tốt, nhóm Xpress đã quyết định chọn

ra phương pháp quản trị nguồn nhân lực của nhm theo mô hình 5P

• 5P là mô hình tương đối toàn diện về cấu trc và các thành phần của một chiến lược quản trị nguồn nhân lực do Schuler(1992) phát triển

• Mô hình 5P gồm 5 yếu tố: triết lý quản trị nguồn nhân lực (Philosophy), chính sách nguồn nhân lực (Policies), chương trình (Programs), hoạt động/thông lệ (Practices) và quy trình quản trị nguồn nhân lực (Process)

• Áp dụng chiến lược quản trị nguồn nhân lực vào quản trị nhân lực của nhm, nhm rt ra những kết luận sau:

• Đầu tiên nhm cần xác định mục tiêu chiến lược của nhm và phân tích một cách c hệ thống về những tác động của n đối với triết lý, chính sách, chương trình, hoạt động/thông lệ và các quy trình quản trị nguồn nhân lực Vận dụng linh hoạt chiến lược quản trị nguồn nhân lực của Schuler để làm nổi bật ý nghĩa giữa chiến lược và hành động của nhm

Chiến lược mục tiêu của nhóm:

• Triết lí nguồn nhân lực: Slogan của nhm Xpress là: “Xpress-That's what we aim for” Trước hết,Xpress là cách chơi chữ của từ “express” trong tiếng Anh c nghĩ là thể hiện bản thân “X” ở đây còn mang ý là số 10 la mã đây chính số thứ tự nhm em đồng thời cũng là số thành viên nhm: 10 người “X” còn là factor-nhân tố, nhm em là đa phần mọi người cũng chưa c quen biết trước đây, bây giờ mới bắt đầu làm việc nhm với nhau nên mỗi người cũng giống như một nhân tố vậy Và nhm chng em luôn cố gắng để mỗi cá nhân thể hiện tốt nhất để đưa đến những sản phẩm tốt nhất và đạt được kết quả tốt nhất

• Các chính sách nguồn nhân lực: Việc quản trị một nhm gồm nhiều thành viên

là rất kh khăn và cần phải linh hoạt Chính sách của nhm là khuyến khích các thành viên đưa ra ý kiến và lắng nghe ý kiến, lấy biểu quyết theo số đông nhưng cũng luôn chọn lọc những ý kiến hay và sáng tạo từ các cá nhân

• Các chương trình nguồn nhân lực: Nhm c hoạt động tuyên dương và khen ngợi những thành viên tích cực, bên cạnh đ phê bình những thành viên chưa hoàn thành tốt công việc

• Các hoạt động nguồn nhân lực: Bên cạnh việc học tập, nhm thường tổ chức các buổi ngoại kha đi chơi, ăn uống để các thành viên gắn kết với nhau, hiểu nhau hơn và đưa ra những ý tưởng sáng tạo cho bài tập trên lớp

• Các quy trình nguồn nhân lực: Khi bắt đầu một dự án làm làm việc thì nhm luôn phân chia công việc một cách rõ ràng và bám sát tiến độ của từng thành viên trong nhóm

5 Các giai đoạn phát triển nhóm:

Khi một nhm được thành lập với một nhiệm vụ hay mục đích nào đ, thông thường thời gian đầu nhm hoạt động chưa đạt hiệu quả cao, nhưng trải qua thời gian c những thay đổi và mọi người hài hòa với nhau hơn Teamwork cũng trải qua những giai đoạn cụ thể, việc nắm rõ từng giai đoạn gip trưởng nhm phát huy tối

đa hiệu quả làm việc nhm, tối thiểu chi phí khi thực hiện

Có 5 giai đoạn trong làm việc nhóm:

• Forming (Thành l p): ậ

Giai đoạn mới thành lập đối với mỗi thành viên đ là một trải nghiệm lạ, khiến cho ai cũng cảm thấy háo lức Ở giai đoạn này, công việc được gán cho mỗi thành viên dựa trên khả năng mỗi người Qua đ các bạn cũng sẽ bước đầu phối hợp với nhau để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc

Cũng trong giai đoạn này, mọi thành viên c khuynh hướng hỏi rất nhiều câu hỏi và thường trong tình trạng nhiệt tình, sôi động khi thực hiện dự án

Vai trò của nhm trưởng trong giai đoàn này là:

o Xác định đng năng lực của từng thành viên, qua đ phân công nhiệm vụ hợp lý

o Tổ chức các cuộc họp nhm thường niên, qua đ lập kế hoạch cụ thể

o Hướng tư tưởng của các thành viên luôn trong trạng thái làm việc khẩn trương, liên tục, tránh tình trạng ỉ lại, dựa dẫm vào người khác

o Tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái, hợp tác giữa các thành viên trên tinh thần tự nguyện

o Nắm vững tâm lý của từng thành viên trong nhm, hiểu được những thuận lợi và kh khăn trong cuộc sống riêng tư của từng người Qua đ tạo ra điều kiện thuận lợi nhất về thời gian, kinh tế để các bạn đng gp được nhiều nhất cho nhm

• Storming ( Bão tố):

Ở giai đoạn này, mỗi thành viên thể hiện quan điểm và lập trường của mình trong dự án Từ đ rất dễ xảy ra xung đột và sự bất hòa giữa các thành viên trong đội, đây cũng là nguyên nhân khiến hiệu quả công việc chung của nhm bị chậm lại Giai đoạn này cũng khiến nhiều người vỡ mộng hay thất vọng về dự án, về đồng đội của mình Không sẵn sàng giải quyết những nhiệm vụ mình đảm nhận Giai đoạn này ko dài lâu quá sẽ không tốt Vai trò của trưởng nhm cần phải:

o Giải quyết xung đột và làm rõ các mục tiêu, các việc cần làm trong dự án

o Tập trung toàn bộ thành viên trong nhm để định hướng lại nhiệm vụ của từng người

o Lấy một vài việc cụ thể mà nhm đã hoàn thành để làm động lực cho các

o thành viên hoàn thành những hạng mục còn gặp kh khăn

• Norming (Chuẩn hóa):

Khi các thành viên c sự trao đổi thân thiện và thống nhất rõ ràng về mục tiêu nhm, chuẩn ha mục tiêu nhm Lc này các thành viên của nhm hiểu nhau và tin

tưởng lẫn nhau hơn Qua đ tạo sự đoàn kết trong nội bộ nhm

Mọi người tập trung vào việc giải quyết vấn đề hơn là đấu tranh lẫn nhau Thành viên cũng c thể đảm nhiệm các công việc cho nhau nếu c thành viên vắng mặt

Đây là giai đoạn rất quan trọng, là cơ sở của việc hoàn thành nhiệm vụ mà nhm được giao

Trong giai đoạn này, nhm trưởng cần phải:

o Thc đẩy tối đa sự sáng tạo và phối hợp của các thành viên

o Kêu gọi các thành viên chia sẻ trách nhiệm

o Bám sát những mục tiêu và thời gian biểu đề ra

o Chia sẻ nhiệm vụ lãnh đạo với các thành viên khác

• Performing (Thực thi):

Ở giai đoạn này, mỗi thành viên được gán công việc và tính theo ngày Công việc sẽ trở thành những nhiệm vụ nhỏ và dễ dàng

Những thành viên sẽ c cảm giác gắn b với nhm trong thời gian này

Trong thời gian này, các quyết định thường được diễn ra nhanh chóng, không mất thời gian như giai đoạn chuẩn ha

Khi đ, nhm c thể đạt kết quả cao trong công việc Từ đ, nhm đã làm việc ổn định trong một hệ thống, cho php trao đổi những quan điểm tự do thoải