tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư giáo dục anh ngữ canada

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada vẫn còn tồn tại một số bất cập: chất lượng lao động tuyển dụng chưa cao, chi phí cho tuyển dụng ph

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ GIÁO DỤC ANH NGỮ CANADA

Người hướng dẫn Sinh viên thực hiện Hệ đào tạo

Ngành đào tạo Khóa học Lớp

: Ths Nguyễn Thị Thảo : NGUYỄN THANH LAN : Đại học Chính quy

: Quản trị nguồn nhân lực : 2020 – 2024

: Quản trị nhân lực 20A

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ GIÁO DỤC ANH NGỮ CANADA

Người hướng dẫn Sinh viên thực hiện Hệ đào tạo

Ngành đào tạo Khóa học Lớp

: Ths Nguyễn Thị Thảo : NGUYỄN THANH LAN : Đại học Chính quy

: Quản trị nguồn nhân lực : 2020 – 2024

: Quản trị nhân lực 20A

Hà Nội - 2024

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và sự kính trọng tới thầy cô Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là giảng viên hướng dẫn cô Nguyễn Thị Thảo đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho em những lời góp ý và nhận xét trong suốt quá trình thực hiện khóa luận này

Đồng thời xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo và toàn thể các anh chị thuộc Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại cơ quan và cung cấp cho em những số liệu cấp thiết

Do kiến thức còn hạn hẹp nên không tránh khỏi những thiếu sót trong cách hiểu, lỗi trình bày Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Quý Thầy cô và Ban lãnh đạo, các anh chị trong Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada để bài khóa luận đạt được kết quả tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn

Hà Nội, ngày 01 tháng 03 năm 2024

Sinh viên

Nguyễn Thanh Lan

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được sự hướng dẫn của Cô Nguyễn Thị Thảo Các nội dung nghiên cứu và số liệu trong đề tài Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada của tôi là trung thực và không sao chép từ bất kỳ báo cáo nào có trước Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung bài báo cáo của mình

Sinh viên

Nguyễn Thanh Lan

DANH MỤC KÝ HIỆU HOẶC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 Cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada giai đoạn

2021-2023 31

Bảng 2 Xác định số lượng tuyển dụng của Công ty Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada giai đoạn 2021-2023 35

Bảng 3 Xác định chỉ tiêu chất lượng tuyển dụng của công ty 37

Bảng 4 Số hồ sơ thu vào theo nguồn tuyển mộ của công ty 39

Bảng 5 Số lượng hồ sơ tuyển mộ thông qua các kênh 42

Bảng 6 Kết quả thu thập và xử lý hồ sơ 45

Bảng 7 Tình hình phỏng vấn tại công ty giai đoạn 2021-2023 47

Bảng 8 Tình hình thử việc tại công ty giai đoạn 2021-2023 48

Bảng 9 Chi phí tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2021-2023 49

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 12

Sơ đồ 2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 20

Sơ đồ 3 Quy trình tuyển dụng tại công ty 34

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1 Cơ cấu giới tính trung bình tại Công ty 2021 - 2023 33

Biểu đồ 2 Cơ cấu trình độ học vấn trung bình giai đoạn 2021 - 2023Error! Bookmark not defined.Biểu đồ 3 Cơ cấu độ tuổi trung bình giai đoạn 2021-2023 34

DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1 Kết quả tìm kiếm từ khóa Công ty TNHH Đầu tư giáo dục Anh ngữ Canada tuyển dụng 41

Hình 2 Thông báo tuyển dụng của Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada 43Hình 3 Kết quả khảo sát đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty 54

Hình 4 Kết quả khảo sát đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty 55

Hình 5 Kết quả khảo sát đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty 56

Hình 6 Kết quả khảo sát đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty 57

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Mục tiêu nghiên cứu 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Đóng góp của đề tài 5

9 Kết cấu của khóa luận 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6

1.1.Một số khái niệm về tuyển dụng nhân lực 6

1.1.1.Khái niệm nhân lực 6

1.1.2.Tuyển dụng nhân lực 6

1.2.Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 8

1.3.Vai trò của tuyển dụng nhân lực 10

1.3.1 Đối với doanh nghiệp 10

1.3.2.Đối với người lao động 10

1.3.3.Đối với xã hội 11

1.4 Quy trình công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.4.1 Tuyển mộ nhân lực 11

1.4.2 Tuyển chọn nhân lực 20

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 23

1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 23

1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 25

2.1.4 Đặc điểm về nhân lực 31

2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty 34

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 35

2.2.2 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực 38

2.4.1 Yếu tố bên trong tổ chức 50

2.4.2 Yếu tố bên ngoài tổ chức 52

2.5 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada 53

2.6 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada 57

3.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn 64

3.2.2 Nâng cao hình ảnh của công ty để thu hút ứng viên 65

3.2.3 Đa dạng kênh tuyển mộ 67

3.2.4 Đẩy mạnh công tác phân tích hồ sơ, xác định tiêu chí, tiêu chuẩn tuyền dụng 68

3.2.5 Đào tạo và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của bộ phận Nhân sự 69

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC 73

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Toàn cầu hóa và hội nhập đang là xu hướng phát triển kinh tế của tất cả các quốc gia trên thế giới trong đó có Việt Nam Trong thời gian qua, Việt Nam đã gia nhập nhiều tổ chức kinh tế lớn tổ chức thương mại thế giới WTO (World Trade Organization), Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), diễn đàn Hợp tác kinh tế châu Á-Thái Bình Dương (APEC) và ký kết nhiều hiệp định thương mại lớn như Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định thương mại tự do (FTA) giữa EU và Việt Nam và Hiệp định thương mại tự do với một số nước phát triển như Canada, Nhật Bản, Úc… Những hiệp định thương mại này đã mang lại cho các doanh nghiệp của Việt Nam nhiều cơ hội phát triển thương mại, giao thương, thu hút vốn đầu tư… Tuy nhiên, bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập này cũng khiến các doanh nghiệp gặp không ít thách thức trong việc cạnh tranh với những công ty nước ngoài về chất lượng sản phẩm, thương hiệu, nguồn lực về vốn… Thực tế, đã có nhiều doanh nghiệp lao đao, thậm chí phá sản do không đủ khả năng cạnh tranh và phát triển trên thị trường Các nhà nghiên cứu kinh tế đã đưa ra nhiều nguyên nhân giải thích cho vấn đề này, trong đó, yếu tố được nhắc tới nhiều nhất là chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp Theo nhận định của nhiều chuyên gia kinh tế, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của các công ty Nhân lực là yếu tố giúp hình thành một công ty, duy trì các hoạt động và phát triển các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng như nâng cao vị thế cạnh tranh của các công ty trên thị trường Những lý luận này cho thấy, để phát triển kinh tế nhanh chóng cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada cần phải chú trọng vào các chiến lược, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn luôn biến động vì vậy cần phải có các biện pháp để ổn định Một trong số đó là kế hoạch hoá nhu cầu nguồn nhân lực Coi trọng nghiên cứu cơ bản và tầm quan trọng của vấn đề trên, trong xây dựng kinh tế - xã hội nước nhà Trải qua 15 năm xây dựng và phát triển thành hệ thống giáo dục Anh ngữ theo mô hình giảng dạy tiếng Anh với 100% giáo viên bản ngữ, Công ty đã

có sự cạnh tranh lớn trong thị trường kinh doanh giáo dục, có địa chỉ chi nhánh ngay

tại Trụ sở: Số 15 Ngô Gia Khảm, phường Yết Kiêu, quận Hà Đông, Hà Nội Công ty

có quy mô dịch vụ và tầm ảnh hưởng quan trọng đối với kinh tế của địa phương Đồng thời, có tổ chức cơ cấu chặt chẽ với việc rõ ràng về số lượng nhân viên, các lớp đào tạo và chế độ đãi ngộ tối ưu Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada vẫn còn tồn tại một số bất cập: chất lượng lao động tuyển dụng chưa cao, chi phí cho tuyển dụng phân bổ chưa hợp lý… Vì vậy

tôi đã chọn đề tài “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục

Anh ngữ Canada” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình nhằm hoàn thiện công

tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2 Lịch sử nghiên cứu

Vấn đề nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực đã thu hút sự quan tâm của nhiều chuyên gia và sinh viên ngành nhân sự Trong thập kỷ qua, nhiều tác giả đã tập trung vào việc nghiên cứu về quản trị nhân lực trong tổ chức từ nhiều góc độ khác nhau Dưới đây là một số công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước tiêu biểu:

Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà

dụng nhân lực, theo cách tiếp cận từ quản trị doanh nghiệp Nội dung của giáo trình tập trung vào các giai đoạn quan trọng như xây dựng kế hoạch tuyển dụng, quá trình tuyển mộ, lựa chọn nhân lực và đánh giá kết quả của quá trình tuyển dụng nhân lực Ngoài ra, giáo trình còn tập trung vào việc phát triển kỹ năng chuyên môn cho độc giả, bao gồm các kỹ năng như xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển và phỏng vấn Đây là một tài liệu quý giá giúp người đọc nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực [2]

ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình đề cập đến các vấn đề về hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân

lực; Duy trì nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đối tượng

Luận văn Thạc sĩ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt 3

điện Phả Lại” năm 2015 của tác giả Phạm Thị Út Hạnh, Trường Đại học Lao động

xã hội, tác giả đưa ra quan điểm cá nhân về công tác tuyển dụng nhân lực, đồng thời

Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự

tại Công ty Cổ phần Thăng Long" của tác giả Nguyễn Văn Đức, từ Trường Đại học

Kinh tế Quốc dân - Đại học Quốc gia Hà Nội, dựa trên các dữ liệu cụ thể từ các phiếu điều tra, cuộc khảo sát cùng với các cuộc phỏng vấn chi tiết với nhân sự trong doanh nghiệp Mục tiêu là làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất các

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada

Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu trong giai đoạn 2021-2023

Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada

4 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu các lý luận về tuyển dụng nhân lực và thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực để từ đó làm cơ sở đánh giá thực tế công tác tuyển dụng nhân lực đang diễn ra tại công ty

Khảo sát và đánh giá đúng thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada

Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của công ty để đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada

6 Giả thuyết nghiên cứu

Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada đang có một số thách thức và hạn chế, cần được vượt qua để tối ưu hóa quy trình này

Một số yếu tố đang ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty, và việc xác định và giải quyết sẽ là bước quan trọng để cải thiện quá trình này

Đề xuất, đóng góp một số giải pháp trong công tác tuyển dụng nhân lực như: xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, áp dụng phương pháp tuyển dụng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty

7 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại Công ty, tác giả quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong công tác tuyển dụng để từ đó hiểu rõ hơn về thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty

Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả thu thập số liệu thông qua các bản báo cáo của Công ty về công tác TDNL qua các năm 2021-2023 và tiến hành phân tích, đánh giá độ chính xác của thông tin mà bộ phận phụ trách nhân sự đã tổng hợp để thấy được ưu, nhược điểm công tác tuyển dụng tại Công ty

Phương pháp so sánh: Tác giả so sánh số lượng nhân lực qua các năm của Công ty và tình trạng hiện tại của Công ty trong quy trình tuyển dụng nhân lực Từ đó, biết được điểm khác biệt cũng như hạn chế hiện tại và đưa ra những giải pháp khắc phục cho Công ty

Phương pháp khảo sát phỏng vấn: Tác giả sử dụng phương pháp bảng hỏi, trong đó khảo sát 50 nhân sự tại Công ty về vấn đề tuyển dụng và đã thu thực tế được 43 phiếu trả lời làm căn cứ để đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

8 Đóng góp của đề tài

• Đóng góp về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu tổng hợp và phân tích các khái niệm, nguyên tắc, quy trình trong công tác tuyển dụng nhân lực nhằm đưa các cơ sở lý luận trở thành kim chỉ nam cho công tác tuyển dụng thực tiễn tại Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada

• Đóng góp về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty

TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada” có ý nghĩa quan trọng đối với việc

nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Đồng thời, từ việc nghiên cứu này sẽ rút ra được các điểm hạn chế, từ đó ban Lãnh đạo, cán bộ tuyển dụng tại công ty cần nhìn nhận lại và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng của Công ty

9 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận; kết cấu của đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm về tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Trên thực tế, có rất nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực

Theo tác giả ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Nhân lực

được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5]

Theo tác giả Mai Thanh Lan: “Nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng của tổ

chức, doanh nghiệp Bởi trong quá trình làm việc, khác với vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, người lao động bên cạnh sức lao động, họ còn có tinh thần, bên cạnh thể lực, họ còn có trí lực và tinh thần” [2;7]

bao gồm tất cả các khía cạnh liên quan đến họ, như kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, sự sáng tạo, và mức độ cam kết

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực hiện

công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động

Theo tác giả Vũ Thùy Dương, Phạm Văn Hải cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực

là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [6]

Nhìn chung, tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, tìm kiếm các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

1.2 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

Thứ nhất, doanh nghiệp cần tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Trước hết, việc tuyển dụng của doanh nghiệp cần được căn cứ vào nhu cầu thực tế Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân sự, cũng như trong kế hoạch tuyển dụng của từng bộ phận Tuy nhiên, việc dự báo nhu cầu nhân sự cũng là điều cần thiết Dự báo chính xác không chỉ giúp tránh tình trạng thiếu nhân lực khi cần thiết, mà còn giúp xây dựng các kế hoạch tuyển dụng chi tiết và hiệu quả hơn Nếu doanh nghiệp xây dựng được chiến lược và kế hoạch tuyển dụng một cách chặt chẽ, thậm chí có thể sử dụng việc tuyển dụng để nâng cao năng lực cạnh tranh so với các đối thủ trong cùng ngành

Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng đối với ứng viên

Mọi ứng viên đều có quyền và cần được tạo điều kiện để phát huy tối đa phẩm chất và năng lực của mình Khả năng này có thể tồn tại từ trước hoặc có thể phát triển thông qua đào tạo và kinh nghiệm Các yêu cầu và tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng cần được công bố một cách minh bạch, đảm bảo sự công bằng và độ bình đẳng trong quá trình ứng tuyển Thành công trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên phản ánh khả năng giải quyết vấn đề và vượt qua những thực trạng như sự lạc hậu, định kiến, và thiên vị, từ việc loại bỏ sự ưu tiên dựa trên quan hệ và cảm xúc đến việc tạo ra một môi trường công bằng và chuyên nghiệp

Thứ ba, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng, công khai

Nguyên tắc này được thiết lập nhằm ngăn chặn sự đặc biệt và cảm tính trong quá trình đánh giá và lựa chọn nhân viên Cùng với việc công bố thông tin tuyển dụng rõ ràng, việc áp dụng các quy định về thưởng phạt một cách nghiêm ngặt cũng cần được công bố một cách chi tiết và công khai trước khi quá trình tuyển dụng diễn ra Doanh nghiệp cần truyền đạt thông điệp cho ứng viên biết rằng, các quy định về thưởng phạt sẽ được thực hiện một cách minh bạch và công bằng

Tuy nhiên, việc tuyển chọn hiệu quả phụ thuộc vào nhiều yếu tố như việc xây dựng nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, và phẩm chất của ứng viên Tuy nhiên, việc áp dụng các quy định tuyển dụng đúng đắn và phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao

hiệu quả của quá trình tuyển dụng Như vậy, chỉ khi tuân thủ các quy định và tiêu chuẩn nghiêm ngặt trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp mới có thể thu hút được đội ngũ nhân viên có phẩm chất và năng lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh doanh và đối mặt với các thách thức ngày càng gay gắt trong lĩnh vực của mình

Thứ tư, công tác tuyển dụng cần đảm bảo tính linh hoạt

Quá trình tuyển dụng cần được thiết kế để linh hoạt, nhạy bén và không cứng nhắc, phản ánh sự vận động của tổ chức và yêu cầu của ngành nghề cụ thể Kế hoạch tuyển dụng cần điều chỉnh linh hoạt theo từng giai đoạn và phải phản ánh đúng nhu cầu thực tế của tổ chức Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng dựa trên đặc điểm riêng của tổ chức, tính chất của vị trí công việc và đặc thù của ngành nghề kinh doanh

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực cần tuân thủ đúng pháp luật hiện hành

Mỗi quốc gia có hệ thống pháp luật riêng biệt và các quy định đặc thù về quản lý, thuê mướn và sử dụng lao động Do đó, những nhà tuyển dụng cần phải có hiểu biết sâu rộng về cả các quy định nội địa và quốc tế liên quan đến quản lý nhân sự Việc nắm vững những quy định này giúp đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động được thực hiện một cách hợp pháp và hiệu quả

Trong ngữ cảnh của Việt Nam, Bộ Luật Lao động chính là bộ luật cơ bản về quản lý lao động Bộ luật này không chỉ quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, mà còn điều chỉnh về hợp đồng lao động, giờ làm việc, nghỉ ngơi và các điều kiện làm việc khác Đối với các nhà tuyển dụng, việc hiểu và tuân thủ đúng các quy định này là rất quan trọng để tránh vi phạm pháp luật và các rủi ro pháp lý tiềm ẩn

Pháp luật về tuyển dụng và quản lý nhân sự không chỉ là một vấn đề về tuân thủ, mà còn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến uy tín và bền vững của một tổ chức Việc thiếu sót trong việc tuân thủ pháp luật có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, bao gồm việc bị phạt hoặc mất uy tín trước cộng đồng và khách hàng Đồng thời, việc nắm bắt và áp dụng linh hoạt các quy định pháp luật cũng giúp tổ chức thích ứng tốt hơn với sự biến động trong môi trường kinh doanh và nguồn lực nhân sự

1.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân sự là then chốt trong quản trị nhân lực, có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Dưới đây là những thông tin thể hiện tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự Cụ thể:

1.3.1 Đối với doanh nghiệp

Việc bổ sung nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu sản xuất và phục vụ, cũng như tạo động lực và sức sáng tạo cho sự phát triển Đội ngũ có nhiều kỹ năng tốt và nhiệt huyết sẽ linh hoạt và thích ứng tốt với môi trường thị trường biến đổi, từ đó tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đem lại sự thành công cho doanh nghiệp

Tuyển dụng đội ngũ nhân viên xuất sắc không chỉ là cách để tăng hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận cho doanh nghiệp, mà còn giúp tiết kiệm chi phí đào tạo Nhân viên chất lượng cao thường có khả năng làm việc hiệu quả và đóng góp tích cực vào mục tiêu và hoạt động của doanh nghiệp từ ngày đầu tiên Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo mới, đồng thời tối ưu hóa hiệu suất làm việc

Không mất nhiều thời gian để tuyển dụng nhân sự mới liên tục vì chất lượng nhân sự cũ không tốt Việc liên tục tuyển dụng nhân sự mới do chất lượng nhân sự hiện tại không đạt yêu cầu không chỉ làm mất thời gian mà còn ảnh hưởng đến sự ổn định và hiệu suất của doanh nghiệp Đồng thời, việc không giữ được nhân sự có kinh nghiệm cũng có thể tạo ra sự mất mát tri thức và kỹ năng quan trọng

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khi tìm được những nhân viên thực sự yêu thích và đam mê nghề Tìm được những nhân viên thực sự đam mê và yêu nghề là bước quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và năng động Sự đam mê này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và cam kết của toàn bộ đội ngũ.

1.3.2 Đối với người lao động

Giúp người lao động có cơ hội tìm kiếm vị trí việc làm, doanh nghiệp phù hợp với năng lực, nguyện vọng của bản thân, phát triển bản thân nắm bắt cơ hội thăng tiến

động phát triển bản thân mà còn đem lại cơ hội thăng tiến và tăng thu nhập Điều này tạo ra sự đồng thuận giữa nguyện vọng cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời thúc đẩy sự phát triển cá nhân và sự nghiệp của họ

Giúp người lao động có môi trường được cọ xát, trải nghiệm, học hỏi nhằm hiểu sâu sắc hơn về ngành, chuyên môn, giá trị bản thân để từ đó công tác đào tạo cũng được định hướng phù hợp hơn Việc cung cấp môi trường làm việc đa dạng và trải nghiệm giúp người lao động hiểu rõ hơn về ngành nghề, chuyên môn và giá trị bản thân Điều này làm nền tảng cho các chương trình đào tạo được định hướng phù hợp và mang lại lợi ích lâu dài cho cả cá nhân và tổ chức

Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp cho người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, … Đồng thời, qua việc tuyển dụng người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ có tinh thần cố gắng trong việc nâng cao năng lực cá nhân, tạo giá trị riêng của bản thân để gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.3.3 Đối với xã hội

Bên cạnh có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp và người lao động, tuyển dụng nhân sự còn ảnh hưởng đối với xã hội:

• Tuyển dụng nhân sự thành công vừa giúp cho người lao động có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư Từ đó, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng tối ưu nguồn lực có ích cho xã hội • Thông qua hoạt động tuyển dụng nhân lực các doanh nghiệp sẽ hình thành nên

nhu cầu xã hội, giúp định hướng quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp, … của xã hội

1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn

Để thực hiện quá trình tuyển dụng một cách hiệu quả, việc chuẩn bị trước khi tiến hành quy trình tuyển mộ đóng vai trò mở đầu quan trọng và không thể thiếu Giai đoạn chuẩn bị được thực hiện tóm tắt theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

1.4.1.1 Xác định nhu cầu tuyển mộ

Để xác định nhu cầu tuyển mộ, tức là đưa ra quyết định về số lượng, vị trí lao động cần thiết, cũng như các yêu cầu về trình độ chuyên môn và kỹ năng cho từng vị trí công việc trong doanh nghiệp, quản lý cần tiến hành một quá trình phân tích công việc kỹ lưỡng Quá trình này bao gồm việc thu thập và xem xét các thông tin liên quan đến từng công việc cụ thể trong tổ chức, từ đó hiểu rõ hơn về bản chất và yêu cầu của từng công việc Mục tiêu cuối cùng là xác định một cách chính xác và toàn

diện về số lượng nhân sự cần tuyển, vị trí cụ thể mà họ sẽ đảm nhiệm, và các

yêu cầu về trình độ và kỹ năng mà họ cần phải có Điều này thường dựa trên nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và chiến lược phát triển dài hạn của nó

Nhu cầu tuyển mộ không chỉ đơn giản là việc đặt ra các con số về số lượng lao động cần tuyển, mà còn bao gồm cả việc xác định chất lượng của nhân lực, tức là những phẩm chất và kỹ năng mà họ cần phải có Điều này có thể phản ánh thông qua bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, hai tài liệu quan trọng mà doanh nghiệp

Xác định nhu cầu tuyển mộ

Xác định nguồn tuyển mộ Lựa chọn kênh tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ

Thông báo tuyển dụng

sử dụng để hướng dẫn quá trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên Đồng thời, cần xác định rõ thời gian mà nhân lực cần phải có mặt trong doanh nghiệp để đảm bảo sự liên tục trong quá trình sản xuất và hoạt động kinh doanh

1.4.1.2 Lập kế hoạch tuyển mộ

Để thực hiện quá trình tuyển mộ một cách hiệu quả, việc lập kế hoạch đóng một vai trò quan trọng và không thể thiếu Một kế hoạch cẩn thận sẽ giúp xác định rõ ràng các bước thực hiện, định hình định hướng và tránh được các biến động không lường trước Việc này đòi hỏi việc xác định các nguồn tuyển mộ, phương pháp tiếp cận và thời gian triển khai được thực hiện một cách cụ thể và chi tiết

Nguồn tuyển mộ

• Nguồn nội bộ: Bao gồm nhân viên hiện tại của công ty Quá trình tuyển dụng từ nguồn này thường liên quan đến việc thăng chức hoặc chuyển đổi vị trí của nhân viên hiện tại để đáp ứng nhu cầu công việc mới

• Nguồn bên ngoài: Bao gồm các ứng viên từ bên ngoài công ty, có thể thông qua các phương tiện quảng cáo việc làm, trang web tuyển dụng, hoặc các sự kiện tuyển dụng Nguồn này có phạm vi rộng, với số lượng lớn ứng viên và đa dạng về chất lượng

Phương pháp tuyển mộ

Với mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, việc sử dụng phương pháp tuyển mộ cũng sẽ có sự điều chỉnh phù hợp Ví dụ, đối với nguồn nội bộ của tổ chức, một phương pháp phổ biến là thực hiện quá trình thăng chức hoặc chuyển đổi vị trí Trong khi đó, với nguồn bên ngoài tổ chức, phương pháp thường sử dụng là quảng cáo việc làm, sự kiện tuyển dụng, hoặc thông qua các trang web chuyên về việc làm

Khi đã xác định được phương pháp tuyển mộ cụ thể cho từng nguồn, quá trình tuyển mộ sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn, giúp tối ưu hóa việc thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất

Thời gian tuyển dụng

Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển mộ, việc lập kế hoạch về thời gian là vô cùng quan trọng Bộ phận phụ trách cần phải xác định các điểm sau:

• Thời gian tuyển mộ: Xác định ngày bắt đầu chính thức của quá trình tuyển mộ, đảm bảo rằng mọi chuẩn bị cần thiết đã được hoàn thành trước ngày này • Đăng thông báo: Xác định thời gian cụ thể cho việc đăng thông báo tuyển mộ,

từ khi nào thông báo được đăng và trong khoảng thời gian bao lâu thông báo sẽ được hiển thị công khai

• Hạn nộp hồ sơ ứng tuyển: Xác định ngày và giờ cuối cùng cho ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển, đảm bảo rằng thời gian này phản ánh được yêu cầu và điều kiện của vị trí tuyển dụng

Bằng cách sắp xếp thời gian cụ thể cho từng công việc trong quá trình tuyển dụng, nhà quản trị có thể đảm bảo rằng mọi công việc được thực hiện đúng theo kế hoạch, giúp tránh được những sự cố không mong muốn và đảm bảo tiến độ tuyển dụng được thực hiện một cách hiệu quả

1.4.1.3 Xác định nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn tuyển mộ bên trong

Nguồn bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho tổ chức đó nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực

Ưu điểm

• Tiết kiệm thời gian và giảm rủi ro: Những người đã quen với môi trường làm việc và quy trình công việc trong tổ chức sẽ không cần thời gian dài để làm quen, giúp cho công việc diễn ra một cách liên tục và không bị gián đoạn Điều này giúp hạn chế tối đa các quyết định sai trong quá trình đề bạt và thuyên chuyển nhân lực

• Tạo động lực và tăng sự trung thành: Khi được thăng tiến lên vị trí cao hơn trong tổ chức, nhân viên có cơ hội phát triển và tiến xa hơn trong sự nghiệp của mình

Điều này tạo ra động lực và thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, đồng thời tăng sự thỏa mãn và sự trung thành của họ với tổ chức

• Chi phí tuyển dụng thấp: So với việc tuyển dụng từ bên ngoài, chi phí tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên trong thường thấp hơn do không phải tiêu tốn nhiều chi phí vào quảng cáo, chương trình tuyển dụng mới và các hoạt động liên quan khác

Nhược điểm

• Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên: Do giới hạn trong nguồn nhân lực hiện có, tổ chức có thể gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với các vị trí mới hoặc cao cấp

• Xáo trộn trong tuyển dụng: Việc thuyên chuyển nhân sự từ các vị trí ổn định sang công việc khác có thể gây ra sự thiếu hụt nhân lực ở các vị trí ban đầu và buộc tổ chức phải tiến hành tuyển dụng thêm

• Hình thành nhóm "ứng viên không thành công": Những nhân viên không được chọn làm những vị trí mới có thể cảm thấy không hài lòng và không hợp tác với lãnh đạo Điều này có thể gây ra xung đột và mâu thuẫn nội bộ trong tổ chức • Khả năng sáng tạo bị hạn chế: Những nhân viên đã quen với cách làm việc ở vị

trí cũ có thể trở nên khó lòng thích ứng với những thay đổi mới và không khuyến khích sự sáng tạo Điều này có thể gây ra hiện tượng xơ cứng và làm giảm bầu không khí thi đua trong tổ chức

• Chính sách đề bạt cần được xem xét kỹ lưỡng: Việc xây dựng chính sách đề bạt cần phải có một chương trình phát triển lâu dài, toàn diện và quy hoạch rõ ràng, nhằm đảm bảo sự công bằng và tính bền vững trong việc thăng tiến nghề nghiệp

Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Bao gồm những người lao động đang không làm việc tại doanh nghiệp (những sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại

các tổ chức khác) có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Ưu điểm

• Phong phú và đa dạng về số lượng và chất lượng ứng viên: Từ nguồn tuyển dụng bên ngoài, tổ chức có thể tiếp cận với một lượng lớn ứng viên có đủ kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với các vị trí cụ thể

• Kiến thức tiên tiến và có hệ thống: Những ứng viên bên ngoài thường được đào tạo và trang bị kiến thức mới nhất, giúp nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của tổ chức

• Môi trường làm việc mới: Các ứng viên từ bên ngoài thường mang đến sự sáng tạo và nhiệt huyết mới, giúp tạo ra một môi trường làm việc thú vị và tràn đầy năng lượng

• Cách nhìn mới đối với tổ chức: Những người lao động mới thường mang đến góc nhìn mới, giúp tổ chức phát triển và thích ứng với những thách thức mới • Khả năng thay đổi cách làm việc cũ: Người lao động từ bên ngoài thường có

khả năng đưa ra những cách làm mới mẻ và hiệu quả, mà không gặp phải sự phản ứng tiêu cực từ bên trong tổ chức

• Điều kiện huấn luyện từ đầu: Tổ chức có thể áp dụng các quy định và quy trình làm việc mới từ đầu cho người lao động mới, giúp họ nắm vững và thích nghi nhanh chóng với môi trường công việc mới

Nhược điểm

• Mất thời gian để thích nghi: Nhân viên mới từ bên ngoài cần một thời gian để làm quen và hiểu rõ công việc, gây ra sự trì hoãn trong việc đạt được hiệu suất làm việc tối đa

• Rủi ro về tiết lộ thông tin: Có nguy cơ những nhân viên tuyển dụng từ đối thủ cạnh tranh sẽ tiết lộ thông tin bí mật từ công ty cũ, gây ra vấn đề về việc kiện tụng và mất lòng tin từ phía đối tác

• Chi phí và thời gian tuyển dụng: Tuyển dụng từ bên ngoài yêu cầu chi phí và thời gian lớn hơn để tìm kiếm, lựa chọn và tích hợp nhân viên mới Điều này có thể làm tăng chi phí và làm mất thời gian của doanh nghiệp

• Không tận dụng được nguồn lực nội bộ: Quá trình tuyển dụng từ bên ngoài có thể làm cho doanh nghiệp bỏ qua khả năng phát triển và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực sẵn có bên trong tổ chức

1.4.1.4 Lựa chọn kênh tuyển mộ

Đối với mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, việc lựa chọn kênh tuyển mộ phù hợp với mỗi nguồn tuyển dụng cũng là một phần yếu tố để quy trình tuyển mộ đạt hiệu quả cao hơn

Nguồn bên trong

Đối với việc tiếp cận và thu hút nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp, việc xây dựng các chương trình truyền thông nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nhân viên đủ khả năng được thông tin và hiểu rõ về chương trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Phương pháp tiếp cận này thường được thực hiện thông qua niêm yết thông tin tuyển dụng tại các điểm trong doanh nghiệp, trên các bảng tin nội bộ, trang web của công ty, và thông qua các kênh giao tiếp trực tiếp với các phòng ban, đơn vị

Trong quá trình tiếp cận và thu hút ứng viên từ bên trong, cần chú ý đưa ra các tiêu chí rõ ràng, công bằng và minh bạch Đối với những ứng viên không được chọn, cần cung cấp phản hồi rõ ràng về lý do và cơ hội để họ cải thiện Điều này cũng đồng nghĩa với việc tạo ra một môi trường mở cửa và đàm phán, nơi mà nhân viên cảm thấy được lắng nghe và có cơ hội góp ý vào quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp

Nguồn bên ngoài

Nguồn bên ngoài là nguồn nhân lực không nằm trong công ty Chính vì vậy, việc lựa chọn kênh để tiếp xúc với nguồn này cũng đa dạng và phong phú hơn Một số kênh tuyển mộ nguồn này như sau:

• Tuyển mộ qua các cơ sở đào tạo, cao đẳng, đại học: tiếp nhận sinh viên thực tập, chương trình “Quản trị viên tập sự”, các ngày hội việc lại dành cho sinh viên tại các trường, quỹ học bổng liên kết của doanh nghiệp, tổ chức với nhà

trường, …

• Tuyển mộ qua các công ty môi giới tuyển dụng, trung tâm tìm kiếm việc làm: việc sử dụng cách tiếp cận này giống như khoán một phần hay toàn bộ quá trình

cho các công ty, trung tâm việc làm này và trả chi phí sử dụng dịch vụ

• Tuyển mộ từ các trang mạng tuyển dụng (mạng xã hội, mạng Internet): được xem là phương thức hiện đại và ngày càng phổ biến tại quy trình tuyển dụng của rất nhiều doanh nghiệp, tổ chức Đây là một vùng đất màu mỡ, để cán bộ tuyển dụng có thể thu hút, tiếp cận được một nguồn ứng viên lớn Tuy nhiên, việc tràn lan và phổ rộng cũng làm cho chất lượng nhân sự không đảm bảo và bám sát theo yêu cầu của vị trí công việc đang tìm kiếm

1.4.1.5 Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng là phương tiện quan trọng để doanh nghiệp thông báo về nhu cầu nhân sự của mình đến cộng đồng lao động Quá trình này thường gồm ba bước chính: xác định đối tượng mục tiêu, thiết kế thông báo, và triển khai thông báo tuyển dụng Cấu trúc thông báo tuyển dụng thường bao gồm các mục sau:

• Thông tin về doanh nghiệp: Bao gồm tên và địa chỉ của doanh nghiệp

• Thông tin về công việc: Mô tả công việc cần tuyển dụng một cách ngắn gọn nhưng đầy đủ, bao gồm tên vị trí, mô tả công việc và trách nhiệm

• Yêu cầu đối với ứng viên: Liệt kê các yêu cầu cần thiết cho ứng viên, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và kỹ năng cần có

• Quyền lợi: Mô tả các quyền lợi và phúc lợi mà nhân viên sẽ được hưởng khi làm việc tại doanh nghiệp

• Yêu cầu về hồ sơ: Mô tả rõ ràng về loại hồ sơ và tài liệu cần nộp kèm theo thông báo tuyển dụng

• Thời gian và quy trình tuyển chọn: Xác định thời gian nộp hồ sơ và các bước trong quy trình tuyển dụng

• Thông tin liên hệ: Cung cấp thông tin liên hệ để ứng viên có thể liên hệ khi cần thiết

Quá trình nghiên cứu hồ sơ của ứng viên bắt đầu bằng việc xem xét lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, và so sánh chúng với các tiêu chuẩn công việc cần tìm trong thời điểm tuyển dụng Trong quá trình này, nhóm tuyển dụng cần chú ý tìm những điểm không rõ ràng hoặc không nhất quán để xem xét kỹ hơn

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn sơ bộ

Khám sức khỏe và đánh giá năng lực ứng viên

Kiểm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Ra quyết định tuyển dụng

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Hội nhập nhân lực mới

Bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ, sau đó chuẩn bị báo cáo phân tích để làm cơ sở cho quyết định về việc chọn lựa nhân viên phù hợp nhất

1.4.2.2 Phỏng vấn sơ bộ

Bước này nhằm tạo ra một môi trường tương tác giữa người xin việc và doanh nghiệp, để xác định liệu ứng viên có phù hợp với yêu cầu công việc và với tổ chức hay không Để đánh giá xem ứng viên có đủ phẩm chất và năng lực cần thiết cho công việc không, tổ chức cần thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng và cân nhắc kỹ lưỡng về những tiêu chuẩn này

Sau buổi phỏng vấn sơ bộ, nếu hội đồng tuyển dụng nhận thấy rằng ứng viên không đáp ứng đủ các tiêu chuẩn hoặc không có đủ năng lực để thực hiện công việc cần tuyển, họ sẽ quyết định loại bỏ ứng viên này Đồng thời, hội đồng tuyển dụng cần phải thống nhất một cách đánh giá chung về ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ

1.4.2.3 Kiểm tra, trắc nghiệm

Trong quá trình tuyển chọn này, tổ chức có thể tiến hành kiểm tra thông qua các hình thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề Kiểm tra tay nghề thường được sử dụng đối với các vị trí công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá xem ứng viên có thực sự có các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết không

Hình thức kiểm tra tay nghề cung cấp thông tin cụ thể về khả năng thực hiện công việc của ứng viên trong một môi trường thực tế Nó giúp tổ chức đánh giá xem ứng viên có thể áp dụng kiến thức và kỹ năng của mình vào công việc hàng ngày hay không

Ngoài ra, hình thức thi viết cũng được sử dụng để kiểm tra khả năng tư duy, hiểu biết lý thuyết, và khả năng xử lý các tình huống công việc phức tạp của ứng viên Qua việc này, tổ chức có thể đánh giá được khả năng lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện công việc của ứng viên

1.4.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuyển dụng

1.4.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định Bộ phận nhân sự có trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên

1.4.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

1.4.2.7 Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn, tổ chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động từng làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ chính xác để cho nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận

1.4.2.8 Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng

tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã tham gia ứng tuyển

Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành

1.4.2.9 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là một phần không thể thiếu trong quy trình tuyển chọn Việc giới thiệu cho nhân viên mới những kiến thức cơ bản về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc, từ đó giúp họ nhanh chóng thích nghi và hoạt động hiệu quả trong vị trí của mình

Sau khi quyết định tuyển dụng được đưa ra, ứng viên được thông báo về thời gian và cách thức nhận việc Trong giai đoạn này, công tác hội nhập được tiến hành để giúp nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc một cách mạnh mẽ và nhanh chóng Việc này cung cấp cho họ thời gian và không gian để tiếp xúc, làm quen với các quy trình và quy định của doanh nghiệp, cũng như hiểu rõ về các nhiệm vụ và mục tiêu công việc của họ

Sau một khoảng thời gian hợp lý cho quá trình hội nhập, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng và hội nhập Điều này giúp doanh nghiệp định lượng kết quả và đảm bảo rằng nhân viên mới đã được chuẩn bị và hòa nhập vào môi trường làm việc một cách thành công

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

a) Thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

Doanh nghiệp càng có uy tín và thương hiệu thì càng dễ thu hút được lao động, đặc biệt là những người lao động có trình độ cao Người lao động xin việc, đa phần họ mong muốn làm việc cho doanh nghiệp lớn và uy tín do các doanh nghiệp này thường sẽ cho họ cơ hội có mức lương cao hơn và lộ trình thăng tiến rõ ràng hơn Do vậy, khi hoạch định các chương trình tuyển dụng cần xác định đúng đắn hơn vị thế

của doanh nghiệp để có các phương pháp tuyển dụng phù hợp Xây dựng thương hiệu tuyển dụng, doanh nghiệp đã trở thành một phần bắt buộc trong chiến lược nhân lực của các tổ chức để thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là trong ngành khan hiếm và

cạnh tranh như công nghệ thông tin

b) Mục tiêu, chiến lược, chính sách doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp là cốt lõi tạo nên sự thành công doanh nghiệp Mục tiêu, chiến lược có đúng đắn thì sự bán bảo hiểm, kinh doanh mới ổn định và phát triển được, nó có tác động mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực Trên cơ sở mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ thiết lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng

Các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp cũng rất ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đó Với các tổ chức có các chính sách, điều kiện môi trường làm việc, cách thức đào tạo và sử dụng lao động và định hướng mang tính tối ưu cho từng vị trí tuyển dụng sẽ mang lại được nhiều lợi ích cho người lao động, là một lợi thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn, nguồn tuyển dụng cũng sẽ trải đều cả nguồn bên trong và ngoài

c) Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người

lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức

d) Quan điểm và thái độ của các nhà quản trị

Mỗi một doanh nghiệp lựa chọn một cách thức hoạt động khác nhau phù hợp với đặc điểm kinh doanh của tổ chức Tuy nhiên, quan điểm của các nhà quản trị có tác động to lớn, là người dẫn đường cho doanh nghiệp hoạt động, cách thức điều

hành, quản lý của họ đều có sức ảnh hưởng rất lớn tới hoạch định chính sách của tổ chức đó Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có quan điểm trọng người tài sẽ tìm nhiều cách và đầu tư nhiều để thu hút nhân tài hơn Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh các đánh giá chủ quan

e) Môi trường, văn hóa doanh nghiệp

Nhận thức của con người chi phối rất nhiều đến khả năng làm việc của con người Và môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố dễ tác động đến nhận thức nhất Văn hóa doanh nghiệp khẳng định thương hiệu của mỗi tổ chức, người lao động chấp nhận gắn bó với doanh nghiệp đồng nghĩa với việc họ phải tuân thủ những nội quy, quy định tại nơi làm việc Do đó, ngay từ công tác tuyển dụng cần lựa chọn những người phù hợp với môi trường, văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện người lao

động dễ hòa nhập, làm việc

f) Năng lực của bộ phận chuyên trách

Đội ngũ cán bộ thực hiện triển khai công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong việc tạo nên sự hiệu quả của mỗi nội dung trong công tác tuyển dụng Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức và quản lý quá trình thực hiện, thiết lập và đánh giá các chính sách nhân lực tương ứng Do đó, nếu đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác tuyển dụng có năng lực tốt thì công tác tuyển dụng sẽ đạt hiệu quả cao Từ đó, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho

doanh nghiệp

1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

a) Cung và cầu lao động trên thị trường

Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên Cùng một công

việc sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với công việc Ở Việt Nam, dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Đây chính là một điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao

động thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn

b) Các đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các doanh nghiệp phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều đó, các doanh nghiệp cần phải có chính sách nhân lực hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đôi khi cản trở việc tuyển dụng nhân tài và chia sẻ thị trường tuyển dụng Sự cạnh tranh càng lớn càng gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng Do vậy, khi mức độ cạnh tranh lớn, tổ chức cần chớp thời cơ và tính toán, cân nhắc thời điểm tuyển dụng sao

cho thu hút được nhiều người nộp hồ sơ ứng tuyển hơn

c) Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi về cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp quy mô Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành nghề, một mặt phải cắt giảm chi phí lao động bằng cách không tuyển thêm lao động, giảm giờ làm việc,

cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc, khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng

d) Hệ thống pháp luật

Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Trong quá trình tuyển dụng các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động Các quy định về độ tuổi lao động, thời gian làm việc, trả lương, …

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, đã đề cập đến cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, nhấn mạnh rằng tuyển dụng là một hoạt động quan trọng và cần thiết trong mọi tổ chức và doanh nghiệp Có nhiều quan điểm và nghiên cứu khác nhau về vấn đề này, tuy nhiên, khóa luận đã tổng hợp và đưa ra những quan điểm mang tính thống nhất và phổ biến về vấn đề tuyển dụng nhân lực

Nội dung của chương 1 tập trung vào các khía cạnh quan trọng liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực, bao gồm: nguyên tắc, vai trò, quy trình, yếu tố ảnh hưởng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực Đồng thời, chương này cũng đề cập đến các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế, nhằm chỉ ra các ưu nhược điểm để tạo nên cái nhìn tổng quan về tuyển dụng nhân lực Từ đó, chương 1 làm nền tảng cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng trong các chương tiếp theo của khóa luận

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ ANH NGỮ CANADA

2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada

2.1.1 Giới thiệu chung

2.1.1.1 Thông tin chung

Khái quát thông tin chung về công ty:

Tên công ty: Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada Mã số thuế: 0106309503

Trụ sở: Số 15 Ngô Gia Khảm, phường Yết Kiêu, quận Hà Đông, Hà Nội

Ngày thành lập: 27/02/2009

Lĩnh vực hoạt động: Giảng dạy Tiếng Anh và đánh giá trình độ Tiếng Anh Quy mô nhân sự: 220 nhân sự

Tầm nhìn: Xây dựng một chương trình có tính khoa học, hệ thống cho lứa tuổi từ

mầm non đến hết phổ thông trung học nhằm tối ưu hóa khả năng tiếp cận tiếng Anh của học sinh

Logo thương hiệu:

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada được thành lập vào ngày 27/02/2009, với sứ mệnh là tạo ra một môi trường học có thể đem lại ảnh hưởng tích cực, niềm vui, tình thương và sự phát triển toàn diện cho học sinh Trong 15 năm hoạt động công ty đã nhanh chóng chiếm lĩnh được lòng tin của các bậc phụ huynh và các em học sinh và trở thành một tổ chức giáo dục uy tín tại Hà Nội Sau quá trình dài phát triển nghiêm túc và nỗ lực không ngừng, tới nay công ty đã xây dựng được tới 8 cơ sở đào tạo tại Hà Nội, giúp phụ huynh và học sinh thuận tiện trong việc lựa chọn địa điểm gần nơi sinh sống để học tập, với chất lượng của các cơ sở đều được đảm bảo đồng bộ, với 100% đội ngũ giáo viên bản ngữ chuyên nghiệp với trình độ chuyên môn cao cùng cơ sở vật chất hiện đại theo đúng tiêu chuẩn lớp học Châu Âu

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động

Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada đang hoạt động các lĩnh vực sau:

- Giảng dạy Tiếng Anh và Đánh giá trình độ Tiếng Anh

- Tổ chức các khóa học tiếng Anh dành cho trẻ em từ mẫu giáo đến hết phổ thông trung học, Tiếng Anh giao tiếp thông dụng, Tiếng Anh giao tiếp quốc tế, Luyện Ngữ âm, Luyện thi IELTS…

- Tổ chức trại hè Anh ngữ tại Việt Nam: CEC là đơn vị tiên phong trong phong trào học đắm mình trong môi trường Tiếng Anh cùng giáo viên bản ngữ suốt một mùa hè bổ ích Đã bước sang năm thứ 5 làm trại hè, CEC luôn nhận được sự ủng hộ tuyệt đối từ PHHS trong hoạt động này

- Tổ chức trại hè Quốc tế: Đây là hoạt động thường niên hàng năm tại CEC trong nỗ lực toàn cầu hóa giáo dục, hướng học sinh CEC đến một mục tiêu cao nhất là hội nhập không khoảng cách với các nền giáo dục từ Mỹ, Úc, Singapore hay Anh Quốc…

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada:

(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)

Giám đốc: Hoạch định chiến lược phát triển cho công ty, đưa ra định hướng về việc mở rộng hoạt động giáo dục sang lĩnh vực nào, định hướng mở lớp cho đối tượng học sinh ở độ tuổi nào, và định hướng về việc mở thêm các cơ sở đào tạo cho công ty Đảm bảo công ty đi đúng định hướng phát triển ban đầu, đạt được sự tăng trưởng về quy mô hoạt động, doanh thu và danh tiếng

Phó Giám đốc: Làm việc trực tiếp với trưởng phòng của các phòng ban, nắm tình hình hoạt động của các phòng ban và trao đổi, báo lên với giám đốc Cùng bàn bạc, đưa ra các đề xuất phát triển cho giám đốc và truyền đạt những quyết định của giám đốc công ty xuống tới các trưởng phòng trong công ty

Phòng Hành chính – nhân sự: Thực hiện các công tác liên quan tới hành chính, nhân sự trong công ty, lên kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, và ra các chính sách tạo động lực cho lao động của công ty, thực hiện các chính sách về bảo hiểm, thai sản… theo quy định pháp luật cho nhân viên trong công ty

Phòng Nhân sự nước ngoài: Phụ trách việc quản lý, tuyển dụng và thực hiện các chính sách nhân sự cho đội ngũ nhân viên là giáo viên bản ngữ làm việc tại các trung tâm của công ty

Phòng Giảng dạy: Giảng dạy các lớp học theo phân công, chịu trách nhiệm đứng lớp giảng dạy và đảm bảo về hiệu quả của các tiết dạy, soạn giáo án, điều chỉnh nội dung dạy học phù hợp với định hướng của công ty Bao gồm các lớp học:

- Tiếng anh trẻ em (04 -08 tuổi)

- Tiếng anh chuyên sâu (07-15 tuổi)

- Tiếng anh tiểu học & trung học (07-15 tuổi ) - Think & write (12-16 tuổi)

- Ielts (từ 14 tuổi)

- Trại hè trong nước và quốc tế (từ 14 tuổi)

Phòng Quản lý chất lượng: Thực hiện việc nghiên cứu và ứng dụng các tiêu chuẩn giảng dạy quốc tế vào công tác giảng dạy tại công ty, thẩm định chất lượng giáo viên, và triển khai các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng dạy học của công ty

Phòng Tư vấn tuyển sinh: Tìm kiếm học viên phù hợp cho các khóa học, tư vấn tuyển sinh tới các phụ huynh, học viên, đảm bảo số lượng học viên cho các lớp và doanh số cho công ty

Phòng Tài chính – kế toán: Phụ trách thu tiền học phí, và công tác tài chính kế toán, tính lương, lập kế hoạch tài chính, dự trù tài chính, làm báo cáo thuế cho công ty

Phòng Kỹ thuật: Vận hành máy móc, thiết bị làm việc cho nhân viên và thiết bị giảng dạy như máy tính, máy chiếu, âm thanh cho công ty, đảm bảo mặt kỹ thuật cho các lớp học

2.1.4 Đặc điểm về nhân lực

Tình hình nhân sự của Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada:

Bảng 1 Cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Đầu tư Giáo dục Anh ngữ Canada giai đoạn 2021-2023

(người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Theo giới tính

Về cơ cấu theo giới tính, thì công ty có số lượng nhân sự nữ nhiều hơn nhân sự nam, với cơ cấu thường chiếm hơn 65%, nguyên nhân là vì đặc thù các vị trí công việc trong công ty thường do nữ làm nhiều hơn, như vị trí tư vấn tuyển sinh, vị trí giảng dạy Đây cũng là đặc điểm thường thấy trong các trung tâm ngoại ngữ