tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng công việc thông qua sự cân bằng công việc cuộc sống của nhân viên gen z tại thành phố đà nẵng

Với tất cả nhận thức về tầm quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề này, nhóm tác giả quyết định chọn đề tài “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng công việc th

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHÂN HIỆU TẠI TỈNH QUẢNG NAM

BÁO CÁO TỔNG HỢP

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN

TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC THÔNG QUA SỰ CÂN BẰNG CÔNG VIỆC – CUỘC SỐNG

CỦA NHÂN VIÊN GEN Z TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Mã số: ĐTSV.2024.PVMT.08

Chủ nhiệm đề tài: Cao Thị Lụa Lớp /Khoa: 2105QTNG

Cán bộ Hướng dẫn: Th.S Phan Thị Yến Lai

QUẢNG NAM – 2024

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHÂN HIỆU TẠI TỈNH QUẢNG NAM

BÁO CÁO TỔNG HỢP

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN

TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC THÔNG QUA SỰ CÂN BẰNG CÔNG VIỆC – CUỘC SỐNG

CỦA NHÂN VIÊN GEN Z TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Mã số: ĐTSV.2024.PVMT.08

Chủ nhiệm đề tài: Cao Thị Lụa

Thành viên tham gia: Lê Phạm Tú Tường – 2105QTNG

Đào Võ Diệu Thu – 2105TTRC

QUẢNG NAM – 2024

LỜI CAM ĐOAN

Chúng tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của nhóm tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của Th.S Phan Thị Yến Lai

Các kết quả và số liệu mà nhóm tác giả trình bày trong bài báo cáo nghiên cứu khoa học này là trung thực và chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nào khác Chủ nhiệm đề tài

Nhóm tác giả

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

a Mục đích nghiên cứu 6

b Nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

a Đối tượng nghiên cứu 7

b Phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Đóng góp mới của đề tài 8

8 Kết cấu đề tài: 9

CHƯƠNG 1 11

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 11

1.1 Một số khái niệm liên quan 11

1.1.1 Khái niệm trí tuệ cảm xúc 11

1.1.2 Khái niệm gắn kết công việc 13

1.1.3 Khái niệm sự hài lòng công việc 14

1.1.4 Khái niệm cân bằng công việc cuộc sống 15

1.1.5 Gen Z 16

1.2 Lý thuyết nền tảng của nghiên cứu 18

1.2.1 Trí tuệ cảm xúc 18

1.2.1.1 Mô hình bốn chiều về trí tuệ cảm xúc của Daniel Goleman (1995 18

1.2.1.2 Mô hình hỗn hợp về trí tuệ cảm xúc của D Bar-on (1997) 20

1.2.1.3 Mô hình lý thuyết về trí tuệ cảm xúc của Mayer và Salovey (1997) 22 1.2.2 Gắn kết công việc 23

1.2.2.1 Mô hình ISA đo lường sự gắn kết công việc của người lao động 23

1.2.2.2 Mô hình OCQ đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức 24 1.2.2.3 Mô hình của Utrecht đo lường sự gắn kết công việc của người lao động 25

1.2.3 Sự hài lòng công việc 27

1.2.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của smith, Kendall và Hulin năm 1969 27

1.2.3.2 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General) của Spector năm 1997 29

1.2.3.3 Mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005) 29

1 2.4 Cân bằng công việc cuộc sống 31

1.2.4.1 Mô hình cân bằng giữa công việc và cuộc sống của Shobitha Poulose và Sudarsan N (2014) 31

1.2.4.2 Mô hình cân bằng giữa công việc và cuộc sống của Hayman, J (2005) 33

1.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 35

1.3.1 Tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết công việc (H1a) 35

1.3.2 Tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự hài lòng trong công việc (H1b) 35

1.3.3 Tác động của trí tuệ cảm xúc đến cân bằng công việc cuộc sống (H1c) 36 1.3.4 Tác động của cân bằng công việc cuộc sống đến sự gắn kết công việc (H2a) 36

1.3.5 Tác động của cân bằng công việc cuộc sống đến sự hài lòng công việc (H2b) 37

1.3.6 Vai trò trung gian của cân bằng công việc cuộc sống (H3, H4) 38

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 40

CHƯƠNG 2 41

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 41

2.1 Xây dựng thang đo 41

2.2 Thiết kế mẫu và thu thập dữ liệu 43

2.2.1 Thiết kế mẫu 43

2.2.2 Thu thập dữ liệu 46

2.3 Phân tích dữ liệu 47

2.3.1 Đánh giá mô hình đo lường 47

2.3.2 Đánh giá mô hình cấu trúc 48

3.2.3 Giá trị ngoại lai 54

3.2.4 Phân phối chuẩn 54

3.3 Đánh giá mô hình đo lường kết quả 56

3.4 Đánh giá mô hình cấu trúc 60

3.4.1 Đánh giá đa cộng tuyến của thang đo 60

3.4.2 Đánh giá mô hình cấu trúc 61

3.4.3 Mức độ giải thích của các biến độc lập cho biến phụ thuộc - hệ số xác định R2 62

3.4.4 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc -hệ số tác động f2 62

3.4.5 Hệ số đánh giá năng lực dự báo ngoài mẫu – hệ số Q2 63

3.5 Phân tích tác động gián tiếp 64

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 66

CHƯƠNG 4 67

HÀM Ý CHÍNH SÁCH 67

4.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 67

4.1.1 Kết quả xây dựng và đánh giá bộ thang đo nghiên cứu 68

4.1.2 Kết quả đánh giá mô hình cấu trúc 69

4.2 Hàm ý chính sách 69

4.2.1 Hàm ý đối với nhà quản lý 69

4.2.2 Hàm ý đối với nhân viên 70

4.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai 72

4.3.1 Hạn chế nghiên cứu 72

4.3.2 Hướng nghiên cứu trong tương lai 73

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 76

KẾT LUẬN 77

PHỤ LỤC 86

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 1 Các khái niệm về trí tuệ cảm xúc 11

Bảng 1 2 Các khái niệm về gắn kết công việc 13

Bảng 1 3 Các khái niệm về sự hài lòng công việc 14

Bảng 1 4 Các khái niệm về cân bằng công việc cuộc sống 15

Bảng 1 5 So sánh Gen Z với các thế hệ khác 17

Bảng 1 6 Mô tả các yếu tố của mô hình bốn chiều về trí tuệ cảm xúc của Daniel Goleman 19

Bảng 1 7 Mô tả các yếu tố của mô hình EQ-i của Bar-on 21

Bảng 1 8 Mô tả các yếu tố của mô hình EI theo Salovey và Mayer 22

Bảng 1 9 Bảng câu hỏi khảo sát đo lường sự gắn kết công việc theo mô hình ISA 24

Bảng 1 10 Bảng câu hỏi khảo sát ý thức gắn kết với tổ chức của Trần Kim Dung 25

Bảng 1 11 Câu hỏi khảo sát sự gắn kết công việc 3 khía cạnh của Utrecht 26

Bảng 1 12 Bản chất các yếu tố của sự hài lòng trong công việc 28

Bảng 1 13 Các yếu tố của WLB 32

Bảng 1 14 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống 33

Bảng 2 1 Bảng câu hỏi khảo sát 41

Bảng 2 2 Ưu và nhược điểm của các kỹ thuật lấy mẫu 44

Bảng 3 1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 51

Bảng 3 2 Kết quả kiểm tra phân phối chuẩn 54

Bảng 3 3 Tổng hợp số biến quan sát của các biến nghiên cứu 56

Bảng 3 4 Kết quả về độ tin cậy và tính chính xác của các biến nghiên cứu 57

Bảng 3 5 Bảng kết quả Fornell Larcker của các biến nghiên cứu 59

Bảng 3 6 Bảng kết quả HTMT của các biến nghiên cứu 59

Bảng 3 7 Đánh giá đa cộng tuyến của thang đo 60

Bảng 3 8 Kết quả hệ số đường dẫn của mô hình cấu trúc 61

Bảng 3 9 Mức độ giải thích của các biến độc lập cho biến phụ thuộc - hệ số xác định R2 62

Bảng 3 10 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc -hệ số tác động f2 63

Bảng 3 11 Hệ số đánh giá năng lực dự báo ngoài mẫu – hệ số Q2 64

Bảng 3 12 Kết quả của tác động gián tiếp 64

DANH MỤC HÌNH

Hình 1 1 Mô hình ISA đo lường sự gắn kết công việc của người lao động 24

Hình 1 2 Mô hình UWES sự gắn kết công việc 3 khía cạnh của Utrecht 26

Hình 1 3 Mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin năm 1969 28

Hình 1 4 Mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005) 30

Hình 1 5 Cân bằng công việc cuộc sống 32

Hình 1 6 Mô hình tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng công việc thông qua sự cân bằng công việc – cuộc sống 39

Hình 3.1 Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc 65

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 Smart PLS Phần mềm đo lường mô hình

2 EI Emotional intelligence (Trí tuệ cảm xúc ) 3 JE Job Engagement (sự gắn kết)

4 JS Job satisfaction (sự hài lòng công việc)

5 WLB Work life balance (cân bằng công việc cuộc sống) 6 SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính

7 IQ Intellience quotient ( chỉ số thông minh)

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là chìa khóa then chốt giúp đạt được mục tiêu của tổ chức, vì thế quản lí nguồn nhân lực tốt là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức Nhà quản lí cần gia tăng sự gắn kết với công việc của nhân viên và nâng cao sự hài lòng của nhân viên để họ yên tâm cống hiến hết mình cho tổ chức Những năm gần đây, trí tuệ cảm xúc ngày càng được các nhà nghiên cứu quan tâm, họ cho rằng trí thông minh cảm xúc EI quan trọng hơn trí tuệ thông minh IQ đối với thành công của một người, rất nhiều người có chỉ số IQ cao nhưng lại không đạt được thành công trong công việc chỉ vì họ thiếu đi kỹ năng kiểm soát cảm xúc [3] Trí tuệ cảm xúc cũng là một dạng trí thông minh, thể hiện sự am hiểu cảm xúc của bản thân và người khác, từ đó kiểm soát cảm xúc, điều chỉnh hành vi giúp mang

lại thành công cho bản thân

Trí tuệ cảm xúc tốt sẽ giúp nhân viên tránh được những căng thẳng trong công việc và cuộc sống bên ngoài công việc, duy trì được cảm xúc tích cực, đồng thời nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với công việc và sự hài lòng trong công việc của họ Đặc biệt, với sự ra đời của giới trẻ Gen Z trong các tổ chức, thế hệ được coi là có nhiều tham vọng, hoài bão nhưng thiếu tính kiên trì Và việc Gen Z nhảy việc dường như đang là đề tài đáng lo ngại đối với các doanh nghiệp và công ty, cần tìm phương pháp giải quyết nhanh chóng Việc quán triệt và đề ra giải pháp giữ họ bằng trí tuệ cảm xúc là vô cùng quan trọng và cần được tiến hành

Đà Nẵng là một thành phố trực thuộc trung ương của Việt Nam, nổi tiếng với vị trí địa lý chiến lược, cơ sở hạ tầng hiện đại, và môi trường sống trong lành Là trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục quan trọng của miền Trung, Đà Nẵng có sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế và xã hội, thu hút đông đảo nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là thế hệ Gen Z Đây là khu vực lý tưởng để nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc do có nhiều nhiều khu công nghiệp, công ty công nghệ và doanh nghiệp đa quốc gia Với chất

lượng cuộc sống cao, môi trường sống thuận lợi và sự quan tâm ngày càng tăng của các doanh nghiệp đến phát triển trí tuệ cảm xúc cho nhân viên, Đà Nẵng tạo ra một bối cảnh phù hợp để nghiên cứu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Việc lựa chọn Đà Nẵng làm địa điểm nghiên cứu mang lại nhiều giá trị thực tiễn, vì kết quả nghiên cứu tại đây không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng và gắn kết của nhân viên Gen Z trong thành phố mà còn có thể áp dụng cho các khu vực khác Điều này mở rộng phạm vi ảnh hưởng và ứng dụng của nghiên cứu, góp phần vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trẻ trên toàn quốc và cung cấp các chiến lược hữu ích cho cả khu vực công và tư

Ngoài ra, công việc và cuộc sống riêng của mỗi nhân viên có thể tác động tương hợp lẫn nhau theo hướng tích cực, hoặc xung đột theo hướng tiêu cực Hai hình thái này được các học giả gọi chung là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống – WLB [20] WLB rất cần thiết trong việc đạt được sự ổn định về tâm lí, cảm xúc và nhận thức của nhân viên [32] Khi một nhân viên nhận thức được rằng tổ chức của họ ủng hộ và giúp đỡ họ trong các vấn đề liên quan đến công việc và cuộc sống sẽ mang lại mức độ cảm nhận về công việc tốt hơn, họ sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức, tức là họ có xu hướng gắn kết hơn với công việc và mức độ hài lòng với công việc cao hơn để đạt được mục tiêu của tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng công việc cuộc sống, sự gắn kết và hài lòng công việc của nhân viên [38]; [44]; [34] Đặc biệt, trong thời đại dịch chuyển từ thế giới VUCA (một thế giới với 4 đặc điểm: Biến động, không chắc chắn, phức tạp và mơ hồ) sang thế giới BANI (được đặc trưng bởi 4 đặc điểm: Giòn, lo lắng, phi tuyến tính, không thể hiểu được) [4], thì những biến số này càng trở nên quan trọng giúp tăng cường vị thế cạnh tranh của tổ chức

Trước bối cảnh trên, tác giả tiến hành nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định mối quan hệ tác động giữa trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng công việc của

nhân viên thông qua biến trung gian là sự cân bằng công việc cuộc sống Đề tài bao gồm: cơ sở lí thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu, đánh giá và kiểm định mô hình thông qua kỹ thuật phân tích dữ liệu dựa trên phần mềm Smart PLS, từ đó đưa ra các phát hiện và thảo luận kết quả, cuối cùng, nghiên cứu chỉ ra các hạn chế và hướng khắc phục trong tương lai

Với tất cả nhận thức về tầm quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề này, nhóm tác giả quyết định chọn đề tài “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng công việc thông qua sự cân bằng công việc - cuộc sống của nhân viên Gen Z tại Thành phố Đà Nẵng"

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Thực tế tình hình nghiên cứu sự tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng công việc thông qua sự cân bằng công việc – cuộc sống tại Việt Nam còn hạn chế, ở nước ta có rất ít tác giả đã nghiên cứu đề tài này Tuy nhiên trên thế giới, có rất nhiều nghiên cứu định lượng được công bố trên các tạp chí uy tín đã đo lường tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng trong công việc của nhân viên vai trò trung gian của cân bằng công việc cuộc sống tiêu biểu như:

Nghiên cứu của Nurjanah, D., & Indawati, N (2021) Effect of emotional intelligence on employee engagement and job satisfaction with work-life balance as intervening variables in the generation Z in Surabaya Mục đích của nghiên cứu này là xác định ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc, sự gắn kết của nhân viên và sự hài lòng trong công việc với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống như một biến trung gian Nghiên cứu này tập trung vào Thế hệ Z sống ở Surabaya, dựa trên dữ liệu của BPS, thành phố Surabaya có dân số lớn nhất ở Đông Java và bị thống trị bởi Thế hệ Z Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi trực tuyến để lấy người trả lời, sử dụng 100 mẫu người trả lời thuộc Thế hệ Z tại thành phố Surabaya Phân tích bằng công cụ phân tích SmartPLS 3.3 Nghiên cứu này cho thấy trí tuệ cảm xúc có ý nghĩa thống kê tích cực đối với sự gắn kết của nhân viên, trí tuệ cảm xúc không ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này cũng chứng minh rằng cân bằng công việc-cuộc sống điều hòa thành công ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc và sự gắn kết của nhân viên và hoàn thiện thành công việc điều hòa giữa trí tuệ cảm xúc đến sự hài lòng trong công việc, do đó trí tuệ cảm xúc có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thông qua cân bằng công việc-cuộc sống

Nghiên cứu của Marseno, W A., & Muafi, M (2021) The effects of life balance and emotional intelligence on organizational commitment mediated by work engagement Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm tra tác động của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và trí tuệ cảm xúc đối với trí tuệ tổ chức thông qua sự gắn kết với công việc Nghiên cứu định lượng này được thực hiện bằng cách phân phát bảng câu hỏi cho 118 nhân viên của Chi nhánh Kebumen và Đơn vị của Ngân hàng BRI bằng phương pháp lấy mẫu có mục đích Phân tích dữ liệu được sử dụng là Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) sử dụng xác nhận bậc hai với sự trợ giúp của ứng dụng SmartPLS 3.0 Kết quả cho thấy; (1) cân bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động tích cực và đáng kể đến sự gắn kết với công việc, (2) trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực và đáng kể đến sự gắn kết với công việc, (3) cân bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động tích cực và đáng kể về cam kết tổ chức, (4) trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực và đáng kể đến cam kết tổ chức, (5) gắn kết công việc có tác động tích cực và đáng kể đến cam kết tổ chức, (6) gắn kết công việc đóng vai trò trung gian tác động của cuộc sống-công việc cân bằng về cam kết với tổ chức (7) gắn kết với công việc đóng vai trò trung gian tác động của trí tuệ cảm xúc đến cam kết với tổ chức của nhân viên Chi nhánh Kebumen và Đơn vị của PT Bank BRI

work-Nghiên cứu của Nanda, M., & Randhawa, G (2020) Emotional intelligence, work-life balance, and work-related well-being: A proposed mediation model Nghiên cứu hiện tại nhằm mục đích xem xét các tài liệu hiện có liên quan đến Trí tuệ cảm xúc (EI), Cân bằng công việc-cuộc sống (WLB) và hạnh phúc liên

quan đến công việc nhằm xây dựng mô hình mô tả mối quan hệ giữa các biến này Vì mục đích này, nhiều nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm khác nhau, trong đó đề cập cụ thể đến các biến số này, đã được kiểm tra để xây dựng các lập luận và đề xuất Những lập luận này khiến chúng tôi đề xuất rằng EI là một cấu trúc quan trọng tác động đến WLB và các khía cạnh khác nhau của hạnh phúc liên quan đến công việc, đó là sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết với công việc và căng thẳng trong công việc Hơn nữa, nó gợi ý rằng WLB làm trung gian cho mối quan hệ giữa EI và hạnh phúc liên quan đến công việc Vì vậy, bài báo trình bày một mô hình hòa giải mô tả mối liên kết giữa ba biến này Nó xây dựng một mô hình tích hợp sẽ giúp các nhà lý thuyết và nhà nghiên cứu mở rộng tài liệu về hạnh phúc liên quan đến công việc và sẽ hỗ trợ các tổ chức thiết kế các chính sách và thực tiễn nguồn nhân lực của họ

Nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2015) The engageable personality: Personality and trait EI as predictors of work engagement Personality and individual differences Nghiên cứu này đã điều tra tác động của các đặc điểm tính cách đặc thù trong công việc và đặc điểm trí tuệ cảm xúc đối với sự gắn kết trong công việc, giữa một mẫu gồm 1050 người trưởng thành đang đi làm, Phân tích hồi quy bội phân cấp xác định EI, sự cởi mở trong trải nghiệm, sự nhạy cảm giữa các cá nhân, tận tâm là những yếu tố dự báo sự gắn kết Kết quả cho thấy trí tuệ cảm xúc tác động đến gắn kết công việc mang mức độ tích cực nhiều hơn là các đặc điểm khác

Nghiên cứu của Bushra, A (2014) Impact of work life balance on job satisfaction and organizational commitment among university teachers Bài viết này khám phá tác động của cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của các giảng viên tại trường đại học Gujrat Mẫu gồm 171 nhân viên được thu thập thông qua lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng làm cơ sở cho việc phân tích Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi

và được phân tích bằng SPSS Kết quả tương quan cho thấy tồn tại mối quan hệ tích cực đáng kể giữa cân bằng cuộc sống công việc và sự hài lòng trong công việc của giáo viên đại học Kết quả tương quan Pearson cũng chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực tồn tại giữa cân bằng cuộc sống công việc và cam kết tổ chức của giảng viên đại học

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a Mục đích nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu với mục đích: Thực nghiệm nhằm kiểm định tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng công việc thông qua sự cân bằng công việc cuộc sống Từ đó đưa ra những hàm ý chính sách giúp nâng cao trí tuệ cảm xúc của nhân viên Gen Z tại Thành phố Đà Nẵng

b Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng công việc thông qua sự cân bằng công việc - cuộc sống của nhân viên Gen Z tại Thành phố Đà Nẵng"

Xây dựng khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu cho đề tài nghiên cứu

Sử dụng các công cụ, phương pháp nghiên cứu để khảo sát và đo lường sự tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng thông qua sự cân bằng công việc - cuộc sống của nhân viên Gen Z tại Thành phố Đà Nẵng

Đưa ra một số hàm ý chính sách từ kết quả nghiên cứu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là các vấn đề lý luận và thực tiễn về tác

động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng thông qua sự cân bằng công việc – cuộc sống của nhân viên Gen Z tại Thành phố Đà Nẵng

b Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Tại Thành phố Đà Nẵng - Thời gian nghiên cứu:

Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 11 năm 2023 đến tháng 04 năm 2024 theo Quyết định số 169 về việc giao nhiệm vụ và dự toán triển khai thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học năm học 2023 – 2024 cho sinh viên Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Miền Trung của Hội đồng xét chọn tên đề tài và thuyết minh đề tài sinh viên năm học 2023 – 1024

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ quá trình khảo sát được tiến hành từ tháng 12/2023 đến tháng 2/2024

5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng: Thu thập các thông

tin và dữ liệu dưới dạng số học, số liệu có tính chất thống kê để có được những thông tin cơ bản, tổng quát về tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng trong công việc của nhân viên Gen Z: vai trò trung gian của cân bằng công việc cuộc sống nhằm phục vụ mục đích thống kê, phân tích; hay nói cách khác là lượng hoá việc thu thập và phân tích dữ liệu Các thông tin, dữ liệu thường được thu thập thông qua khảo sát sử dụng bảng hỏi trên diện rộng và thường được áp dụng trong trường hợp mẫu nghiên cứu lớn

Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng, bổ sung các biến quan sát, điều

chỉnh thang đo và hoàn thiện bản câu hỏi để tiến hành khảo sát về tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng trong công việc của nhân viên Gen Z: vai trò trung gian của cân bằng công việc cuộc sống

Phương pháp sử dụng kỹ thuật phân tích dựa trên sự hỗ trợ từ phần mềm Smart PLS: Sau khi tiến hành khảo sát bằng bản câu hỏi, dữ liệu được mã hóa và xử lý số

liệu bằng phần mềm Smart PLS 4.0 bao gồm kiểm định thang đo, kiểm định nhân tố sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức và tiến hành phân tích hồi quy đa biến

6 Đóng góp mới của đề tài

Đóng góp về mặt lý thuyết:

Đề tài góp phần hệ thống hóa, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng công việc thông qua sự cân bằng công việc – cuộc sống

Đóng góp về mặt thực tiễn:

Tìm hiểu tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn kết và hài lòng công việc thông qua sự cân bằng công việc – cuộc sống của nhân viên Gen Z tại Thành phố Đà Nẵng Từ đó đưa ra một số hàm ý chính sách đối với nhà quản lý và đối với nhân viên Đồng thời kết quả của nghiên cứu này có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc và sự cân bằng công việc cuộc sống của nhân viên, từ đó thực hiện các chính sách giúp nhân viên tăng cường sự gắn kết công việc và sự hài lòng trong công việc

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Giả thuyết 1a: Trí tuệ cảm xúc tác động trực tiếp đến sự cân bằng công việc

cuộc sống

- Giả thuyết 1b: Trí tuệ cảm xúc có tác động trực tiếp đến sự gắn kết công việc

của nhân viên

- Giả thuyết 1c: Trí tuệ cảm xúc có tác động trực tiếp đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên

- Giả thuyết 2a: Sự cân bằng công việc cuộc sống tác động trực tiếp đến sự gắn

kết công việc của nhân viên

- Giả thuyết 2b: Sự cân bằng công việc cuộc sống tác động trực tiếp đến sự hài

lòng trong công việc của nhân viên

- Giả thuyết 3: Trí tuệ cảm xúc có tác động gián tiếp đến sự gắn kết công việc

của nhân viên thông qua sự cân bằng công việc cuộc sống

- Giả thuyết 4: Trí tuệ cảm xúc có tác động gián tiếp đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên thông qua sự cân bằng giữa công việc cuộc sống

8 Kết cấu đề tài:

Đề tài được kết cấu gồm 4 chương Chương 1 Cơ sở lý thuyết

Tập trung mô tả tổng quan và hệ thống hóa cơ sở lý thuyết làm nền tảng để thực hiện đề tài Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 2 Thiết kế nghiên cứu

Tập trung xây dựng thang đo và các phương pháp phân tích dữ liệu Chương 3 Kết quả nghiên cứu

Trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm: thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phần mềm Smart PLS

Chương 4 Hàm ý chính sách

Tập trung tổng kết lại các kết quả nghiên cứu chính, từ đó thảo luận và đưa ra một số hàm ý chính sách, bên cạnh đó cũng chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu cũng như đề xuất các hướng nghiên cứu trong tương lai

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm trí tuệ cảm xúc

Trí tuệ cảm xúc (EI) là một khía cạnh quan trọng của trí thông minh con người, đã thu hút sự quan tâm lớn từ cộng đồng nghiên cứu kể từ những năm 1990 Trong thập kỷ này, sự xuất hiện của khái niệm này đã gây ra một làn sóng quan tâm từ cả công chúng và các nhà nghiên cứu Điều này được thể hiện qua những tuyên bố mạnh mẽ về vai trò quan trọng của trí tuệ cảm xúc trong việc dự đoán và đo lường sự thành công Trí tuệ cảm xúc không chỉ là một thuật ngữ trừu tượng, mà còn đã được các nhà nghiên cứu định nghĩa và nghiên cứu kỹ lưỡng để giúp hiểu rõ hơn về trí tuệ cảm xúc

Bảng 1.1 Các khái niệm về trí tuệ cảm xúc Năm

xuất bản

Năm 1990

Mayer và cộng

sự

Emotional intelligene Imagination, Cognition, and

Personality

Trí tuệ cảm xúc là khả năng nhận thức và hiểu biết về

cảm xúc của con người

Nhấn mạnh sự thấu hiểu cảm xúc của bản thân và

của người khác

Năm 2000

Reuven Bar-On

Emotional Intelligene: Handbook of Emotions and

Trí tuệ cảm xúc (EI) bao gồm khả năng nhận biết và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác, điều

Bổ sung thêm cả khả năng xã hội, sức khỏe

Emotional Intelligene

chỉnh cảm xúc để phản ứng phù hợp với tình huống, sử dụng cảm xúc một cách hiệu quả trong suy nghĩ và giải quyết vấn đề Bao gồm khả năng đồng cảm, kiên nhẫn, khả năng phục hồi sau căng thẳng và linh hoạt đối phó với sự thay đổi

tinh thần và nhận thức của bản thân

Năm 2008

Mayer và cộng sự

Emotional

Intelligence: New Ability or

Eclectic Traits? American psychologist

Là cảm nhận liên quan đến cảm xúc, hiểu rõ thông tin của các cảm xúc đó và kiểm soát, điều khiển chúng Cụ thể đó là khả năng nhận thức và thể hiện cảm xúc, đồng hóa cảm xúc trong suy nghĩ để hiểu và suy luận về cảm xúc, từ đó điều chỉnh cảm xúc của bản thân và người khác

Mayer và các cộng sự hoàn thiện thêm khái niệm này dựa trên nghiên cứu năm 1990

Như vậy, trí tuệ cảm xúc là khả năng hiểu, đánh giá, điều chỉnh và sử dụng cảm xúc của bản thân và người khác một cách hiệu quả để định hướng suy nghĩ, hành vi và giải quyết vấn đề Người có trí tuệ cảm xúc cao có thể đồng cảm, kiên nhẫn và linh hoạt trong việc đối phó với sự thay đổi, đồng thời có khả năng phục hồi sau căng thẳng Điều này giúp họ đạt được thành tựu trong cuộc sống và mang lại lợi ích cho cả bản thân lẫn người khác

1.1.2 Khái niệm gắn kết công việc

Mỗi nhà nghiên cứu đều đưa ra những khái niệm nghiên cứu của riêng mình Bảng dưới đây trình bày một số khái niệm đã được đưa ra sử dụng phổ biến và biết đến rộng rãi về gắn kết công việc

Bảng 1.2 Các khái niệm về gắn kết công việc Năm

xuất bản

1990 Kah, W A Psychological conditions of personal

engagement and disengagement at work

Gắn kết công việc là trạng thái cảm xúc tích cực, thỏa mãn, liên quan đến công việc, sự tham gia ở mức độ cao, say mê và đắm chìm vào công việc, tràn đầy các năng lượng tình cảm (nhiệt tình và tỉnh táo) và cuối cùng là cảm nhận sự hiện diện của bản thân trong công việc

Khái niệm này nhấn mạnh gắn kết công việc là một trạng thái tâm lý

2008 Macey và cộng sự

The meaning of employee

engagement

Gắn kết công việc bao gồm đặc điểm tình cảm tích cực, sự tận tâm, tính cách chủ động của cá nhân

Nhấn mạnh gắn kết công việc là cấu trúc của của các đặc điểm riêng biệt 2021 Dato'Man

sor, Z

Effect of team cohesion on employee

engagement among

Sự gắn kết công việc là mức độ mà nhân viên tham gia, cam kết, nhiệt tình và đam mê với công việc của họ

Nhấn mạnh gắn kết công việc là một hành vi

the millennials in Malaysia

Như vậy, nhóm tác giả đồng tình với quan điểm gắn kết công việc là một trạng thái tâm lý, theo đó gắn kết công việc là trạng thái tích cực và đầy đủ của người lao động trong quá trình làm việc, trong đó người lao động có mức độ năng động cao, tận tụy và hấp thụ công việc của mình một cách tốt nhất Như vậy, các cá nhân có thể tham gia một cách độc lập vào công việc của họ, đầu tư năng lượng nhận thức và cảm xúc tích cực vào việc thực hiện vai trò của họ đối với công việc Những nhân viên gắn kết cao thể hiện niềm đam mê với công việc của họ tăng cao, đồng thời hiểu được tầm quan trọng của công việc và thể hiện lòng trung thành với tổ chức của họ so với những nhân viên không có sự gắn kết công việc

1.1.3 Khái niệm sự hài lòng công việc

Sự hài lòng trong công việc như một khái niệm học thuật, đã thu hút được sự quan tâm rộng rãi từ các lĩnh vực quản lý, tâm lý xã hội và thực tiễn trong những năm gần đây

Bảng 1.3 Các khái niệm về sự hài lòng công việc Năm Tác

1997 Spector

Sự hài lòng công việc đề cập đến thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh của công việc nói riêng

Nhấn mạnh sự hài lòng là một thái độ cảm xúc

2003 Fisher

Sự hài lòng công việc là một đánh giá về mức độ phù hợp của công việc với nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của nhân viên

Sự hài lòng đạt được khi có sự phù hợp giữa công việc và mong muốn của người lao động

2008 Aziri

Sự hài lòng trong công việc thể hiện cảm giác thỏa mãn do nhận thức rằng công việc đáp ứng được nhu cầu vật chất và tâm lý

Sự hài lòng đạt được khi có sự phù hợp giữa công việc và mong muốn của người lao động Như vậy, có thể hiểu sự hài lòng công việc là thái độ yêu thích công việc khi công việc họ đang đảm nhận phản ánh đúng nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng cá nhân của họ, đồng thời đáp ứng được cả nhu cầu vật chất và tâm lý của họ

1.1.4 Khái niệm cân bằng công việc cuộc sống

Cân bằng công việc - cuộc sống không chỉ là một khái niệm tâm lý hoặc xã hội, mà còn là một yếu tố quan trọng đối với sức khỏe và sự phát triển cá nhân Các nghiên cứu khoa học đã chỉ ra rằng một cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống cá nhân giúp giảm căng thẳng, tăng cường trí óc, cải thiện tinh thần và tăng hiệu suất làm việc Việc duy trì một cân bằng này cũng được liên kết với sự gia tăng hạnh phúc và sự hài lòng trong cuộc sống, đồng thời giảm nguy cơ mắc các vấn đề sức khỏe về cả tâm thần và thể chất Dưới đây là một thuật ngữ đã được nghiên cứu và được các nhà nghiên cứu đưa ra cụ thể như:

Bảng 1.4 Các khái niệm về cân bằng công việc cuộc sống Năm

xuất bản

2000 Clark, S C

Work/family border theory: A new theory of

work/family balance

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là sự phân bổ như nhau về thời gian và năng lượng cho cả công việc và các mối quan hệ, sở thích cá nhân

Tiếp cận theo hướng khách quan, với nguồn lực có hạn, đó là sự phân bổ như nhau giữa công việc và cuộc sống

2003 Frone, M R

Work-family balance

Cân bằng công việc - cuộc sống là sự tương hợp giữa yếu tố công việc và các mối quan hệ cá nhân, sức khỏe, gia đình và giải trí thể hiện mức độ mà việc tham gia một cách tích cực vào một khía cạnh giúp thúc đẩy hiệu quả khía cạnh còn lại

Nhấn mạnh rằng nếu cá nhân đạt được mục đích của một khía cạnh (công việc) thì cảm giác tích cực sẽ lan sang khía cạnh khác (cuộc sống) và ngược lại

2018

Sirgy, M J., & Lee, D J

Work-life balance: An integrative review

Cân bằng công việc - cuộc sống là cảm nhận của cá nhân về mức độ xung đột hay tương thích giữa công việc với gia đình

Tiếp cận theo hướng chủ quan, đó là sự cảm nhận của cá nhân

Như vậy, nhóm tác giả đồng tình với cách tiếp cận chủ quan, theo đó cân bằng công việc cuộc sống là cảm nhận của cá nhân rằng các hoạt động công việc và ngoài công việc tương thích với nhau và thúc đẩy sự phát triển phù hợp với các ưu tiên trong cuộc sống hiện tại của một cá nhân

1.1.5 Gen Z

Lao động Gen Z theo luôn chuyển mình và thay đổi không muốn gò bó bản thân trong một khuôn mẫu hay giới hạn nhất định, luôn muốn khám phá và tận dụng mọi cơ hội để thử sức mình với nhiều trải nghiệm, với họ đó gọi là lý tưởng sống mà chính Gen Z muốn đạt đến Đã có nhiều nghiên cứu chỉ về khái niệm Gen Z Là những người sinh ra từ 1997 đến 2012 trong thế giới số, Gen Z sinh ra và lớn lên trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, chiến tranh và các vấn đề về môi trường Thế hệ này có tính đổi mới và có mạng lưới truyền thông mạnh mẽ [12] Chính vì sinh ra trong thời đại công nghệ số mà thế hệ Z đã được định hình sâu sắc bởi sự tiến bộ của công nghệ

Gen Z được tiếp cận với công nghệ từ rất sớm, từ đó đặc điểm dễ nhận thấy đầu tiên là khả năng kết nối công nghệ thông tin của thế hệ này là rất nhanh chóng và sử dụng thành thạo nhiều thiết bị công nghệ Đối với hành vi và thái độ với công việc Gen Z luôn đạt những mục tiêu cao, sự kỳ vọng nhiều vào công việc với mức lương được cho là ổn định, phù hợp với năng lực việc làm của họ cũng được sự quan tâm đáng kể Đồng thời Gen Z cũng luôn hướng mình tập trung phát triển công việc, họ không muốn một công việc quá an toàn, thay vào đó là những công việc có tính sáng tạo, thoải mái và không bị gò bó về mặt ý tưởng và thời gian Nhận thức của Gen Z không hẳn là tự cao tự đại mà họ chỉ đang muốn thể hiện bản thân, thể hiện năng lực và tài năng của chính họ Hơn hết sự phát triển năng khiếu của bản thân luôn tự lập, đa nhiệm và mong muốn học tập và phát triển nhiều hơn Và công nghệ thông tin đối với Gen Z là một phần cuộc sống hàng ngày Không những thế họ luôn muốn thay đổi để phù hợp xu hướng của thời đại, vì thế mà sự khác biệt với các Gen khác là vô cùng lớn Đặc biệt một đặc điểm mà chúng ta vẫn thường thấy nhiều ở Gen Z hiện nay là theo chủ nghĩa xê dịch, thích trải nghiệm, khám phá nhiều công việc khác nhau, muốn thử sức mình, không ngừng tìm hiểu những thứ mới để biết được sự phù hợp giành cho chính mình Điều này cũng tạo ra sự khác biệt lớn của Gen Z với nhiều thế hệ Gen khác

Bảng 1.5 So sánh Gen Z với các thế hệ khác

Thời kỳ sinh ra

1965 - 1980 1981 - 1996 1997 - 2012

Khả năng kết nối công nghệ thông tin

Là thế hệ tiếp xúc với công nghệ máy tính đầu tiên nhưng không có sự thành thạo

Sử dụng công nghệ và Internet để tìm kiếm thông tin, học hỏi và mở rộng các kỹ năng cá nhân của mình

Tiếp cận công nghệ số nhanh chóng và sử dụng thành thạo nhiều thiết bị công nghệ

Hành vi thái độ với công việc

- Luôn hướng tới cuộc sống độc lập - Có ý thức trách nhiệm với công việc - Tuân thủ quy tắc

- Thường phấn đấu để đạt được sự ổn định và tiến bộ

- Thường gắn bó lâu dài với công ty và mong muốn phát triển, thăng tiến về mặt nghề nghiệp trong công ty

- Kỳ vọng nhiều vào công việc - Tập trung phát triển công việc - Theo chủ nghĩa xê dịch, thích trải nhiệm nhiều công việc khác nhau - Tạo đột phá trong công việc

Nhận thức lối sống

- Sống tiết kiệm - Làm việc chăm chỉ, quan tâm gia đình, tôn trọng sự khác biệt

- Chủ động về những kế hoạch tương lai - Mong muốn lợi ích phù hợp với giá trị của bản thân

- Có lối sống cởi mở, tôn trọng mọi người

- Tìm kiếm sự mới mẻ trong cuộc sống

Nguồn: Bencsik, A., Csikos, G., &Juhaz, T (2016)

1.2 Lý thuyết nền tảng của nghiên cứu 1.2.1 Trí tuệ cảm xúc

1.2.1.1 Mô hình bốn chiều về trí tuệ cảm xúc của Daniel Goleman (1995

Quá trình nghiên cứu của Daniel Goleman về trí tuệ cảm xúc bắt đầu từ việc tổng hợp và phân tích hàng loạt nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý, nhận thức và quản lý cảm xúc Ông đã nắm bắt sự quan trọng của khía cạnh cảm xúc đối với sự thành công cá nhân và tổ chức, dẫn đến việc xây dựng mô hình hỗn hợp về trí tuệ cảm xúc

Bảng 1.6 Mô tả các yếu tố của mô hình bốn chiều về trí tuệ cảm xúc của Daniel Goleman

Tự nhận thức awareness):

(Self-Khả năng nhận biết và hiểu rõ cảm xúc của bản thân

Quản lý cảm xúc (Emotional regulation):

Khả năng điều chỉnh và kiểm soát cảm xúc để phản ứng phù hợp với tình huống

Động lực (Motivation) Sức mạnh nội tại để thúc đẩy bản thân và đạt được mục tiêu

Đồng cảm (Empathy) Khả năng cảm thông và hiểu biết cảm xúc của người khác

Kỹ năng xã hội (Social skills):

Khả năng giao tiếp và tương tác xã hội một cách hiệu quả

Nguồn: Daniel Goleman (1995)

Năm 1995, Goleman được xem là một trong những nhà nghiên cứu hàng đầu về trí tuệ cảm xúc, đã nhấn mạnh sự quan trọng của các năng lực cảm xúc cá nhân, bao gồm tự nhận thức, động lực và trí thông minh xã hội, bao gồm sự đồng cảm và kỹ năng giao tiếp xã hội

Năm 2000, ông tiếp tục phát triển ý tưởng này trong cuốn sách "Làm việc với Trí tuệ Cảm Xúc", Có thể so sánh với mô hình của Salovey và Mayer thì Goleman đã giới thiệu thêm năm năng lực cảm xúc và xã hội bổ sung: tự điều chỉnh, tự động lực, đồng cảm và kỹ năng xã hội

Năm 2001, ông nêu thêm bốn biểu hiện của trí tuệ cảm xúc, tập trung vào khả năng tự nhận biết và tự quản lý của cá nhân, cũng như khả năng xã hội của họ trong việc hiểu và quản lý các mối quan hệ xã hội

Mô hình này đã phát triển qua thời gian, với sự bổ sung và điều chỉnh để phản ánh sâu hơn các khía cạnh của trí tuệ cảm xúc và ứng dụng của nó trong cuộc sống hàng ngày Goleman đã không chỉ tập trung vào việc mô tả mà còn đề xuất các phương pháp giáo dục và phát triển trí tuệ cảm xúc, giúp con người hiểu và tận dụng tốt hơn khả năng này để đạt được thành công cá nhân và sự phát triển bền vững

Các khía cạnh này cùng nhau tạo nên một cơ sở vững chắc cho sự phát triển cá nhân và sự thịnh vượng trong cuộc sống

Mô hình bốn chiều về trí tuệ cảm xúc của Daniel Goleman (1995) tập trung vào khả năng quản lý cảm xúc và đã được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu và thực tiễn Tuy nhiên, mô hình này có hạn chế ở chỗ không đo lường được toàn diện các khía cạnh khác nhau của trí tuệ cảm xúc Trong khi đó, mô hình hỗn hợp của D Bar-On (1997) cung cấp một cách tiếp cận đa chiều hơn, bao gồm cả các yếu tố xã hội Dù vậy, phương pháp đo lường dựa trên tự báo cáo của cá nhân có thể dẫn đến sự thiếu chính xác và không nhất quán Mô hình lý thuyết của Mayer và Salovey (1997) tập trung vào đo lường chính xác các khả năng cụ thể liên quan đến trí tuệ cảm xúc Tuy nhiên, việc áp dụng mô hình này trong thực tiễn có thể khó khăn do yêu cầu các phương pháp đo lường phức tạp hơn và không dễ áp dụng trong các tình huống thực tế

Tổng quan mỗi mô hình có những ưu và nhược điểm riêng Tuy nhiên mô hình của Daniel Goleman thường được sử dụng phổ biến nhất do khả năng tập trung vào khả năng quản lý cảm xúc và áp dụng linh hoạt trong thực tiễn Tuy nhiên, việc sử dụng nhiều mô hình cùng nhau có thể tạo ra cái nhìn đa chiều và phong phú hơn về đề tài này

1.2.1.2 Mô hình hỗn hợp về trí tuệ cảm xúc của D Bar-on (1997)

Trong khi Salovey và Mayer cho rằng trí tuệ cảm xúc phụ thuộc vào khả năng thì Bar-On định nghĩa nó như là "một chuỗi các năng lực và kỹ năng phi nhận thức

ảnh hưởng đến khả năng thành công của một người trong việc đối mặt với các thách thức và áp lực từ môi trường." Bar-On, một chuyên gia tâm lý lâm sàng, nhấn mạnh sự quan trọng của trí tuệ cảm xúc khi nó giải đáp câu hỏi "Tại sao một số người có thể thành công hơn những người khác trong cuộc sống?"

Mô hình trí tuệ cảm xúc của Bar-on, hay còn gọi là mô hình EQ-i (Emotional Quotient Inventory) Ông đã coi các đặc điểm tính cách được xem là quan trọng cho sự thành công trong cuộc sống là các yếu tố chính của trí tuệ cảm xúc Các yếu tố này bao gồm khả năng tự nhận thức, quản lý cảm xúc, khả năng cân nhắc nguy cơ, kiểm soát cảm xúc, tính sáng tạo, linh hoạt, kiên nhẫn, sức sáng tạo, tính thích nghi và sức khỏe tinh thần Mỗi yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường và đánh giá mức độ trí tuệ cảm xúc của một người

Bảng 1.7 Mô tả các yếu tố của mô hình EQ-i của Bar-on

Đồng cảm (Empathy) Khả năng hiểu biết và cảm nhận cảm xúc của người khác và hiểu rõ ngữ cảnh xã hội

Quản lý stress (Stress Management)

Khả năng kiểm soát cảm xúc trong tình huống căng thẳng và quản lý stress hiệu quả

Tự nhận thức (Self-awareness)

Khả năng nhận biết và hiểu biết về cảm xúc của bản thân, ý thức về bản thân và các yếu điểm cá nhân

Tự kiểm soát (Self-regard) Khả năng kiểm soát và quản lý cảm xúc của bản thân, tự tin và tôn trọng bản thân

Quản lý mối quan hệ (Interpersonal Relationships)

Khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ lành mạnh và tích cực với người khác

Trí tưởng tượng (Problem Solving)

Khả năng sáng tạo và tư duy linh hoạt trong giải quyết vấn đề

Nguồn: D Bar-on (1997)

Mô hình này nhấn mạnh việc đánh giá các khía cạnh cảm xúc cụ thể và môi trường thực tế và xã hội Nó cung cấp một cách tiếp cận toàn diện đối với trí tuệ cảm xúc, nhằm đo lường và đánh giá các khả năng cụ thể và hành vi trong quá trình xã hội hóa và hoạt động hàng ngày

1.2.1.3 Mô hình lý thuyết về trí tuệ cảm xúc của Mayer và Salovey (1997)

Mô hình trí tuệ cảm xúc thuần năng lực (Emotional Intelligence, EI) được phát triển bởi Peter Salovey và John Mayer vào năm 1990 là một khái niệm chắc chắn quan trọng trong lĩnh vực tâm lý học và hàng loạt lĩnh vực khác Mô hình này tập trung vào khả năng hiểu biết và quản lý cảm xúc, cũng như sử dụng cảm xúc để tư duy và thích nghi trong cuộc sống hàng ngày

Bảng 1.8 Mô tả các yếu tố của mô hình EI theo Salovey và Mayer

Nhận diện cảm xúc (Emotion Perception)

Khả năng của cá nhân nhận biết và phân biệt cảm xúc của chính mình và của người khác

Sử dụng cảm xúc để cải thiện tư duy (Emotion Facilitation of Thinking)

Khả năng sử dụng cảm xúc để tăng cường quá trình tư duy, bao gồm sự sáng tạo, giải quyết vấn đề và ra quyết định

Hiểu biết về cảm xúc (Emotion Understanding)

Bao gồm khả năng hiểu rõ về cảm xúc, bao gồm cơ chế và biểu hiện của chúng

Quản lý cảm xúc (Emotion Regulation)

Khả năng kiểm soát và điều chỉnh cảm xúc của bản thân và của người khác, bao gồm việc xử lý cảm xúc tiêu cực và tạo ra một môi trường tích cực và sản xuất

Nguồn: Mayer và Salovey (1997)

Mô hình này đặt trọng tâm vào việc hiểu rõ và quản lý cảm xúc từ một góc độ toàn diện, đánh giá sự quan trọng của cảm xúc trong quá trình tư duy và hành vi hàng

ngày của con người Nó đã tạo ra một cơ sở vững chắc cho việc nghiên cứu và phát triển về trí tuệ cảm xúc trong các lĩnh vực như giáo dục, quản lý nhân sự, và phát triển cá nhân

1.2.2 Gắn kết công việc

1.2.2.1 Mô hình ISA đo lường sự gắn kết công việc của người lao động

Sự gắn kết công việc của người lao động là một biến cơ bản ảnh hưởng đến thái độ và hành vi liên quan đến công việc Sự gắn kết được định nghĩa là một trạng thái tinh thần tích cực liên quan đến các khía cạnh khác nhau của công việc Các kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên gắn kết công việc cao hơn sẽ làm tốt hơn nhiệm vụ của họ Các nhà nghiên cứu đã phát triển nhiều thước đo để đánh giá các khía cạnh cấu thành nên sự gắn kết công việc Trong đó mô hình ISA được công bố và sử dụng rộng rãi trong đo lường sự gắn kết công việc của người lao động

Mô hình này gồm 3 nhân tố cũng là 3 khía cạnh của sự gắn kết công việc, bao gồm: gắn kết trí tuệ (đo lường mức độ nhân viên tập trung trí tuệ vào công việc của họ), gắn kết xã hội (đo lường mức độ mà các cá nhân cảm thấy được kết nối xã hội trong môi trường làm việc của họ và chia sẻ các giá trị của đồng nghiệp), gắn kết tình cảm (đo lường mức độ mà các cá nhân trải nghiệm cảm giác tích cực và tràn đầy năng lượng về công việc của họ) Khi kết hợp lại với nhau, 3 khía cạnh này tạo nên mức độ gắn kết công việc chung cho mỗi nhân viên Ba khía cạnh của sự gắn kết công việc tương ứng với 9 câu hỏi được triển khai trên thang đo Likert 5 cấp độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” Ưu điểm của thang đo ISA là giúp cho người sử dụng lao động có thể đánh giá mức độ gắn kết công việc thông qua các yếu tố riêng biệt, trong khi các mô hình khác lại kết hợp tất cả các biến quan sát lại với nhau trong cùng một mục Điều đó có nghĩa là khó có thể xác định yếu tố/khía cạnh nào đang ảnh hưởng đến mức độ gắn kết công việc

Hình 1 1 Mô hình ISA đo lường sự gắn kết công việc của người lao động

Nguồn: Soane, E, et al (2012)

Bảng 1.9 Bảng câu hỏi khảo sát đo lường sự gắn kết công việc theo mô hình ISA

Thang đo mức độ gắn kết ISA

Gắn kết trí tuệ

1.Tôi tập trung cao độ vào công việc 2 Tôi quan tâm công việc của tôi 3 Tôi rất chú trọng công việc của mình

Gắn kết xã hội

4 Tôi chia sẻ các giá trị công việc với đồng nghiệp của tôi

5 Tôi chia sẻ các mục tiêu công việc với đồng nghiệp của mình

6 Tôi tin tưởng thái độ làm việc của đồng nghiệp

Gắn kết tình cảm

7 Tôi thấy tích cực trong công việc của mình 8 Trong công việc tôi tràn đầy năng lượng 9 Tôi nhiệt tình trong công việc của tôi

Nguồn: Soane, E, et al (2012)

1.2.2.2 Mô hình OCQ đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức

Ngoài ra tại Việt Nam, dưới sự phát triển của các doanh nghiệp Trần Kim Dung cũng đưa ra mô hình nghiên cứu sự gắn kết đối với tổ chức, mô hình này dựa trên mô hình đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức – mô hình OCQ của Mowday và cộng sự (1979) gồm 15 biến quan sát Thang đo OCQ mà Trần Kim Dung đưa ra bao gồm 3 khía cạnh của sự gắn kết là ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung

Gắn kết trí tuệ

Gắn kết xã hội

Gắn kết tình cảm

Sự gắn kết công việc của người lao động

thành, lòng tự hào yêu mến với tổ chức với 9 biến quan sát được triển khai trên thang đo Likert 5 cấp độ từ “hoàn toàn không đồng ý , không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý” phù hợp với điều kiện Việt Nam [2]

Bảng 1.10 Bảng câu hỏi khảo sát ý thức gắn kết với tổ chức của Trần Kim Dung

Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức OCQ

Lòng trung thành

1 Tôi muốn ở lại làm việc với tổ chức đến

cuối đời

2 Tôi sẽ ở lại làm việc cho tổ chức dù nơi khác đề nghị mức lương bổng cao hơn 3 Tôi cảm thấy trung thành với tổ chức

Ý thức cố gắng nỗ lực

4 Tôi cảm thấy vui lòng khi những cố gắng của tôi đóng góp tốt cho tổ chức 5 Tôi tự nguyện hết mình nâng cao kỹ năng để đóng góp nhiều hơn cho tổ chức 6 Tôi tự nguyện cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ

Lòng tự hào, yêu mến với tổ chức

7 Tôi tự hào về tổ chức của tôi

8 Tôi tự hào khi làm việc trong tổ chức này

9 Tôi cảm nhận rõ ràng rằng tôi thuộc về tổ chức này

Nguồn: Trần Kim Dung (2006)

1.2.2.3 Mô hình của Utrecht đo lường sự gắn kết công việc của người lao động

Ngoài mô hình ISA và OCQ thì một nhà nghiên cứu Utrecht Cũng đưa ra mô hình nghiên cứu 3 yếu tố để đo lường sự gắn kết công việc Thang đo mức độ gắn kết công việc của Utrecht (UWES)- đã được phát triển bao gồm 3 khía cạnh cấu thành nên sự gắn kết công việc: sức sống ( được đặc trưng bởi mức độ năng lượng

và khả năng phục hồi tinh thần cao trong khi làm việc, sẵn sàng đầu tư công sức vào công việc và kiên trì ngay cả khi gặp khó khăn) , sự cống hiến ( đề cập đến việc tham gia mạnh mẽ vào công việc của một người và trải nghiệm cảm giác quan trọng, nhiệt tình, cảm hứng, niềm tự hào và thử thách) và sự say mê( niềm hăng say, yêu thích giành cho công việc) Mô hình cho thấy trái với nhân viên không có sự gắn kết thì những nhân viên gắn bó công việc sẽ có cảm giác kết nối tràn đầy năng lượng và hiệu quả với các hoạt động công việc của họ và họ cảm thấy mình có thể giải quyết tốt các yêu cầu của công việc

Hình 1 2 Mô hình UWES sự gắn kết công việc 3 khía cạnh của Utrecht

Nguồn: Schaufeli và cộng sự, (2006)

Bảng 1 11 Câu hỏi khảo sát sự gắn kết công việc 3 khía cạnh của Utrecht

Sự say mê

1 Khi làm việc tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng 2 Trong công việc tôi cảm thấy mạnh mẽ và tràn đầy sinh lực

3 Sáng thức dậy tôi thấy muốn đi làm

4 Tôi có thể tiếp tục làm việc trong khoảng thời gian rất dài

5 Trong công việc, tôi rất kiên cường về mặt tinh thần

6 Tại nơi làm việc của tôi, tôi luôn kiên trì, ngay cả khi mọi việc không suôn sẻ

Sự gắn kết công việc của người lao động Sự cống hiến

Sự say mê

Sức mạnh giành cho công việc

Thang đo sự gắn kết công việc

11 Đối với tôi, công việc của tôi đầy thử thách

Sức mạnh giành cho công việc (Nghị lực)

12 Thời gian trôi nhanh khi tôi đang làm việc 13 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi làm việc hăng say

14 Khi tôi đang làm việc, tôi quên hết mọi thứ xung quanh

15 Tôi đang đắm chìm trong công việc của mình 16 Tôi quá say mê khi làm việc

17 Thật khó để tách mình ra khỏi công việc

Nguồn: Schaufeli và cộng sự, (2006)

Từ việc phân tích, ta nhận thấy 3 mô hình trên đều có những ưu điểm riêng Tuy nhiên, mô hình của Utrecht có nhiều ưu điểm và được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu về sự gắn kết công việc hơn 2 mô hình còn lại Đối với mô hình 3 yếu tố của Utrecht đánh giá được những yếu tố cần có ở một nhân viên khi họ có sự gắn kết Đồng thời, phản ánh thực tế các yếu tố tác động cần thiết đến nhân viên khi hoạt động tại tổ chức

1.2.3 Sự hài lòng công việc

1.2.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của smith, Kendall và Hulin năm 1969

Smith cùng với Kendall và Hulin đã thực hiện các nghiên cứu rộng rãi về sự hài lòng trong công việc và cuối cùng đã trình bày kết quả nghiên cứu của họ tại Đại học

Kernel ở Mỹ năm 1969 dưới dạng mô hình Mô hình này được gọi là Chỉ số mô tả công việc

Hình 1 3 Mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin năm 1969

Nguồn: Smith, Kendall và Hulin, (1969)

Bản chất của JDI dựa trên niềm tin rằng sự hài lòng trong công việc được hình thành thông qua việc cá nhân so sánh năng lực của mình hiểu biết về công việc với những công việc thay thế sẵn có cho mình Sự so sánh này được thực hiện trong năm khía cạnh nghề nghiệp của bản thân công việc, đồng nghiệp, người giám sát, tiền lương và cơ hội thăng tiến Đối với mỗi lĩnh vực này, một danh sách ngắn các các cụm từ và phẩm chất được trình bày như sau:

Bảng 1 12 Bản chất các yếu tố của sự hài lòng trong công việc

Tiền lương Mức lương, phụ cấp và ý thức công bằng, bình đẳng trong thanh toán

Bản chất của công việc

Nhiệm vụ nghề nghiệp tạo cơ hội học tập và tiếp thu ở mức độ nào?

Cơ hội thăng tiến Khả năng tiếp cận các cơ hội phát triển

Sự hài lòng công việc Người giám sát

Bản chất công việc Cơ hội thăng tiến

Đồng nghiệp

Tiền lương

Người giám sát Khả năng người giám sát thể hiện sự quan tâm và chú ý đến nhân viên

Đồng nghiệp Đồng nghiệp thân thiện, có trình độ và hỗ trợ nhau ở mức độ nào

Nguồn: Samiee¹, R., & Kalami, A H (2016) 1.2.3.2 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General) của Spector năm 1997

Đo lường về sự hài lòng tổng thể (Job in General -JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận tổng thể của nhân viên về công việc của họ, tương tự như Job Descriptive Index (JDI) Spector (1997) đã khẳng định rằng JIG là một phương tiện hiệu quả để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên Để đo lường mức độ hài lòng tổng thể, thường có thể kết hợp điểm số từ các thang đo khác nhau về các khía cạnh công việc Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale sử dụng ba biến để đánh giá mức độ hài lòng chung với công việc: (a) Sự hài lòng chung với công việc; (b) Sự không hài lòng với công việc tổng thể; (c) Sự thích làm việc ở nơi làm việc hiện tại Các nghiên cứu đã chứng minh tính đáng tin cậy của thang đo này thông qua nhiều nghiên cứu, với các hệ số tương quan cao đối với các biến liên quan đến công việc [56]

1.2.3.3 Mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005)

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam, cô đã áp dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự, đồng thời bổ sung thêm hai yếu tố quan trọng là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc Bằng cách này, Trần Kim Dung đã tạo ra thang đo AJDI mới, phản ánh đầy đủ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc Nghiên cứu này mang lại những đóng góp quan trọng cho việc hiểu biết về môi trường làm việc ở Việt Nam và cung cấp thông tin hữu ích cho các tổ chức về việc tối ưu hóa điều kiện làm việc nhằm tăng cường hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên

Hình 1 4 Mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005)

Nguồn: Trần Kim Dung, (2005)

Mô hình JDI [54] tập trung vào việc đo lường sự hài lòng trong công việc bằng cách so sánh năng lực và hiểu biết của cá nhân với các công việc thay thế Cung cấp cái nhìn sâu sắc về các khía cạnh nghề nghiệp, đồng nghiệp, người giám sát, tiền lương và cơ hội thăng tiến Tuy nhiên, mô hình này có thể bị hạn chế trong việc đo lường sự hài lòng tổng thể của nhân viên vì chỉ tập trung vào các khía cạnh cụ thể của công việc Mô hình JIG [57] cung cấp một cách tiếp cận toàn diện hơn đối với đo lường sự hài lòng tổng thể của nhân viên thông qua việc kết hợp điểm số từ nhiều thang đo khác nhau về các khía cạnh công việc Dù vậy, việc sử dụng nhiều thang đo khác nhau có thể làm tăng độ phức tạp của quá trình đo lường Mô hình AJDI [1] bổ sung thêm hai yếu tố quan trọng là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc, giúp đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc một cách đầy đủ hơn Tuy nhiên, mô hình này có thể trở nên phức tạp hơn khi thêm vào các yếu tố mới, đồng thời cần phải đảm bảo tính đồng nhất và tính đáng tin cậy của thang đo

Qua đó chúng ta có thể thấy rằng mỗi mô hình đánh giá đều mang lại những ưu điểm và hạn chế riêng Tuy nhiên, với mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005)

Sự hài lòng công việc

Lãnh đạo Bản chất công việc

Tiền lương

Phúc lợi Thăng tiến