đề tài tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ quốc tế

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, nâng cao năng lực cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực,

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG

Hệ thống các khái niệm liên quan tuyển dụng nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, bên cạnh những thuận lợi về tự do giao dịch, thương mại của thời đại “thế giới phẳng” là các khó khăn còn đặt ra cho các tổ chức Để đứng vững trên thị trường, tổ chức phải lấy yếu tố con trường làm trọng tâm của của sự phát triển Có rất nhiều quan niệm về nhân lực như:

Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010): “nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức Trong tổ chức mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định Vì vậy những người này còn được coi là những nhân lực như: các nhà quản trị và nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp Nhân lực của tổ chức được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.”

Như vậy, đối với góc nhìn tác giả nhân lực - một trong những đối tượng quan trọng của một tổ chức nhân lực là các tất cả con người trong tổ chức, từ nhà quản trị tới các thành viên, từ các đối tượng khối trực tiếp với khối gián tiếp đang làm việc cho tổ chức, tổ chức đó, được tổ chức, tổ chức quản lý, sử dụng và trả công Và đặc biệt hơn nhân lực còn được thể hiện qua tâm lực và trí lực Trí lực được xem là một trong những nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hàng đầu Cụ thể, tại nhóm tiêu chí này, bạn sẽ phải xem xét các nhân tố về trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng mềm Còn tâm lực trong nhân lực được thể hiện là một trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng Khi ấy việc tham gia vào quá trình lao động trong tố chức nhằm phát triền tổ chức, để nâng cao năng lực này người lao động phải tích cực rèn luyện

Trên thực tê có rât nhiêu khái niệm và quan điêm khác nhau về tuyển dụng, như theo TS Hà Văn Hội, "Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có" Hay như theo Mai Thanh Lan đã truyền tải tới chúng ta việc tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển Mục đích của cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: Cung cấp thông tin đến tất cả mọi người, mỗi người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người có năng lực phù hợp với chức vụ đang trống nộp đơn dự tuyển; thu thập thông tin về những ứng cử viên; lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc [tr 92]

Cho nên, để đánh giá được tuyển dụng cho thấy đây là quá trình gồm những hoạt động như: tuyển mộ, lựa chọn ứng viên sau đó đón tiếp, định hướng cho những nhân viên mới, thử việc họ

1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Cùng với quan điểm đa chiều về Tuyển dụng nhân lực, theo như quan điểm của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân được biết đây là quá trình bao gồm hai nội dung chính đó là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực

- Khái niệm tuyển mộ nhân lực: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình” [5, tr 93]

Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả

- Khái niệm tuyển chọn nhân lực: “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” [5, tr 105]

Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.1 Vai trò, nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Trong công tác tuyển dụng nhân lực là một hoạt động trong chuỗi các hoạt động chức năng của quản trị nhân lực trong một tổ chức nói chung, là “cửa ngõ” đầu vào quyết định lớn đến chất lượng nhân lực của một tổ chức, từ đó là cơ sở nền tảng cho thực hiện và lựa chọn hướng hành động, thực hiện các mục tiêu chiến lược và mục tiêu ngắn hạn trong kì kế hoạch của mỗi tổ chức,

Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn không chỉ đối với người lao động hay tổ chức mà nó còn mang lại những giá trị tuyệt hảo cho xã hội, cộng đồng

- Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ lao động lành nghề, năng động , sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức

- Thứ hai tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao

- Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho tổ chức, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra

“đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ đáp ứng đòi hỏi nhân lực của tổ chức

- Thứ tư tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức

- Thứ năm tuyển dụng nhân lực tốt cho phép tổ chức hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

2.1.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân và giúp người lao động có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhậ, có việc làm

Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp NLĐ tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…Đồng thời qua tuyển dụng, khi NLĐ được tổ chức đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực để được gắn bó với tổ chức

Việc tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác theo một cách hữu ích nhất Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi luôn cần phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực

2.2 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực Để quy trình tuyển dụng diễn ra một cách hiệu quả, doanh nghiệp phải nắm rõ những nguyên tắc cơ bản sau:

Thứ nhất, tuyển dụng phải đúng pháp luật

Tại mỗi Quốc tế gia đều có những nội dung được quy định trong các văn bản pháp luật đều được quy định khác nhau về sử dụng lao động Bộ Luật lao động nước ta có những điều luật quy định bắt buộc nhà tuyển dụng cần phải tuân thủ, chấp hành như: quy định về tuổi, quy định về hợp đồng lao động, thời gian làm việc, những quy định riêng với lao động nữ, Cho nên, nhà tuyển dụng cần có những nghiên cứu, quan tâm kĩ tới những quy định riêng tại mỗi Quốc tế gia theo đúng quy định pháp luật của họ

Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2019 quy định nhiều điều luật bắt buộc nhà tuyển dụng cần tuân thủ, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Dưới đây là một số điều luật quan trọng:

* Quy định về tuổi; Quy định về hợp đồng lao động; Quy định về thời gian làm việc Quy định riêng với lao động nữ

Trong pháp luật về tuyển dụng nhân lực, là nhân tố ảnh hưởng bắt buộc tổ chức, doanh nghiệp phải thực hiện để không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực nay Điều này đòi hỏi những người thực hiện công tác trong tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên quan

Thứ hai, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của tổ chức và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của tổ chức Điều này đòi hỏi tổ chức phải liên tục theo dõi và đánh giá nhu cầu về nhân sự trong mỗi bộ phận và vị trí công việc cụ thể Để thực hiện điều này, tổ chức cần phải có một chiến lược và chính sách nhân sự linh hoạt và phản ánh được các thay đổi trong môi trường kinh doanh và yêu cầu của thị trường lao động Kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận cũng cần được cập nhật thường xuyên để đảm bảo rằng số lượng và loại hình nhân sự được tuyển dụng phản ánh đúng nhu cầu thực tế của bộ phận đó

Thứ ba, tuyển dụng phải phù hợp

Tuyển dụng phải phù hợp với khả năng tài chính, với sự phát triển và ngành nghề kinh doanh của Công ty để tránh tốn nhiều chi phí cho công tác tuyển dụng việc tuyển dụng cũng cần phản ánh sự phát triển và ngành nghề kinh doanh của công ty Điều này đảm bảo rằng những người được tuyển dụng sẽ có khả năng thích ứng và phát triển cùng công ty trong tương lai Nếu công ty đang mở rộng hoặc thay đổi mô hình kinh doanh, việc tuyển dụng cần được thiết kế để hỗ trợ sự phát triển và mục tiêu chiến lược của công ty Bằng cách này, công ty có thể tối ưu hóa nguồn lực và chi phí cho quá trình tuyển dụng, đồng thời đảm bảo rằng nhân sự mới được tuyển dụng sẽ phù hợp với nhu cầu và phát triển của công ty trong tương lai

Thứ tư, tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh

Tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh với các ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh khác.Trong một thị trường lao động cạnh tranh, việc tạo ra một quy trình tuyển dụng hiệu quả và hấp dẫn là vô cùng quan trọng Để đảm bảo tính cạnh tranh, các công ty cần phải xem xét các yếu tố như mức lương và phúc lợi hấp dẫn, môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển và tiến thân, cũng như văn hóa tổ chức Các công ty cũng nên nắm vững thông tin về thị trường lao động để hiểu rõ về các xu hướng tuyển dụng và các yếu tố thu hút ứng viên

Thứ năm, tuyển dụng công khai, minh bạch và khách quan

Tuyển dụng công khai, minh bạch và khách quan là nguyên tắc cơ bản trong hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động và tạo môi trường tuyển dụng lành mạnh, công bằng Mọi người luôn có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai phổ biến rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử Lãnh đạo tổ chức cần kiên quyết trong việc khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, bè phái, cục bộ

Thứ sáu, tuyển dụng phải linh hoạt

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠN MẠI VÀ DỊCH VỤ QuỐC TẾ

Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

- Tên công ty: Công ty Cổ Phần Đầu tư và Dịch vụ Quốc tế

- Công ty đặt trụ sở: Số 17 đường Phạm Hùng, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

- Tên giao dịch Quốc tế: INTERNATIONAL INVESTMENT TRADE AND SERVICE JOINT STOCK COMPANY ( Tên viết tắt: INTERSERCO/ ILS )

- Công ty đặt trụ sở: Số 17 đường Phạm Hùng, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam

Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

- Tên giao dịch Quốc tế: INTERNATIONAL INVESTMENT TRADE AND SERVICE JOINT STOCK COMPANY ( Tên viết tắt: INTERSERCO/ ILS )

- Người đại diện: Phùng Tiến Toàn và Vũ Hoàng Thao

- Điện thoại: 0435.620.136 - Mã số thuế: 0100110052

- Lĩnh vực kinh doanh: Sản xuất, cung cấp dịch vụ

- Ngành nghề kinh doanh: Cung cấp dịch vụ logistics; Cung ứng và quản lý lao động ; Kinh doanh cảng cạn ICD Mỹ Đình; Kinh doanh vận tải đa phương thức Với tổng vốn điều lệ ban đầu: 360.000.000.000 đồng (360 triệu đồng)

1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế

Sơ đồ cơ cấu tổ chức được thể hiện tại phụ lục 1

- Đại hội đồng cổ đông: gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty, quyết định những vấn đề được Luật pháp và điều lệ Công ty quy định Đặc biệt, các cổ đông sẽ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của Công ty và ngân sách tài chính cho năm tiếp theo Đại hội đồng cổ đông sẽ bầu ra Hội đồng quản trị và Ban Kiểm soát của Công ty

- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện quyền và nghĩa vụ của công ty, trừ các quyền và nghĩa vụ thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông HĐQT có trách nhiệm giám sát Ban Tổng Giám đốc và những người quản lý khác Quyền và nghĩa vụ của HĐQT do pháp luật, Điều lệ, các quy chế nội bộ của Công ty và Nghị quyết ĐHĐCĐ quy định

- Ban Kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc ĐHĐCĐ, do ĐHĐCĐ bầu ra Ban Kiểm soát có nhiệm vụ thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty Ban Kiểm soát có cùng nhiệm kỳ với Hội đồng quản trị

- Ban Tổng giám đốc: Ban Tổng giám đốc của Công ty điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao theo đúng chế độ chính sách của Nhà nước và Điều lệ của Công ty

- Ban Quản trị: tham mưu, giúp việc Ban lãnh đạo Công ty thực hiện các công tác: Quản trị và phát triển nguồn nhân lực, truyền thông thương hiệu; quản lý chất lượng; công nghệ thông tin;

- Ban Tài chính – Kế toán: Tham mưu, giúp việc Ban lãnh đạo Công ty thực hiện các công tác: Tham mưu về công tác chiến lược, kế hoạch tài chính của Công ty và các Công ty con trong hệ thống; Đầu tư tài chính;

Ban Dự án: Tham mưu, giúp việc Ban lãnh đạo Công ty thực hiện các công tác: công tác quản lý, đầu tư xây dựng các dự án đảm bảo tuân thủ theo quy định của pháp luật

- Trung tâm Logistics và Thương mại: Tham mưu, giúp việc Ban lãnh đạo Công ty thực hiện các công tác: Hoạch định sản phẩm và xây dựng chiến lược, kế hoạch kinh doanh khai thác cảng ICD Mỹ Đình, dịch vụ logistics và thương mại, phối hợp khai thác cơ sở hạ tầng các cảng trong hệ thống Công ty; Tổ chức hoạt động kinh doanh khai thác cơ sở hạ tầng tại cảng

1.3 Khái quát về chức năng nhiệm vụ cơ bản của Ban Quản trị

Ban Quản trị tại công ty ILS cũng mang trách nhiệm của phòng Hành chính

- nhân lực tại các công ty khác như là:

- Tham mưu và giúp lãnh đạo thực hiện công tác tổ chức, cán bộ

- Đảm nhiệm công tác hành chính – tổng hợp, văn thư- lưu trữ Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, pháp chế theo quy định hiện hành

- Quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên theo từng giai đoạn trung hạn, dài hạn Sắp xếp, bố trí, tiếp nhận, điều động cán bộ, nhân viên phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của từng bộ phận

- Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch và sổ Bảo hiểm xã hội của cán bộ, nhân viên và hợp đồng lao động Thực hiện chế độ chính sách cho cán bộ, nhân viên như: nâng lương, chuyển xếp ngạch, nâng ngạch, nghỉ hưu, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, độc hại, nghỉ ốm, thai sản và phụ cấp khác theo quy định của Nhà nước

- Xây dựng kế hoạch, biện pháp để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng cho từng giai đoạn

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế…

và Dịch vụ Quốc tế

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty

Với đặc điểm ngành nghề kinh doanh nên yếu tố con người luôn được Công ty chú trọng Việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh Hàng năm công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng số lao động , kết cấu lao động Dưới đây chúng ta sẽ phân tích cơ cấu lao động trong Công ty a Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của CP Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân lực)

Do đặc thù là công ty chuyên về môi giới đầu tư thương mại, dịch vụ trong và ngoài nước nên số lao động nữ chiếm tỷ trọng khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số ( hơn 50%) Chính vì tỷ lệ lao động nam chiếm đa số nên tạo thuận lợi cho công tác đào tạo do nam giới có nhiều thuận lợi hơn, có thể dành nhiều thời gian cho công việc và học tập hơn so với nữ giới Không chỉ vậy, việc số lượng nhân viên nam chiếm số lượng hơn gấp đôi số lượng nhân viên nữ còn cho thấy đặc thù của lĩnh vực đầu tư thương mại, dịch vụ trong và ngoài nước là nam giới tham gia vào nhiều hơn, họ đáp ứng được yêu cầu công việc tốt hơn và chịu sự biến động của lĩnh vực có sự đào thải rất lớn này Nữ giới thích sự ổn định hơn nên do đó cũng là lý do số lượng nhân viên nữ gia nhập lĩnh vực đầu tư thương mại, dịch vụ trong và ngoài nước ít hơn rất nhiều so với nam giới Sự chuyển dịch về tỉ lệ giới tính của lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế được thể hiện rõ hơn qua biểu đồ 2.1:

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính tại công ty CP Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế

Vậy qua biểu đồ trên, cho thấy rằng Công ty đang có nền cơ cấu giới tính nghiêng về phía nhân viên nam rõ rệt Cho nên, Công ty nên có những phương án nâng cao đào tạo để nâng cao năng lực của nam giới như những chuyên đề “ Nam giới và bình đẳng giới”; phương án thúc đẩy sự bình đẳng giới hạn chế khoảng cách trong cơ hội thăng tiến việc làm nam và nữ;cần luôn đảm bảo quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định Bộ luật Lao động 2019 b Cơ cấu lao động phân theo bộ phận Đầu tiên, lao động trong công ty qua các năm phần lớn là lao động trực tiếp, chủ yếu là lao động có trình độ phổ thông, trung cấp, là lực lượng chủ yếu trong các công xưởng, nhà máy Vậy lao động trực tiếp là gì? Lao động trực tiếp gồm những người trực tiến hành hoạt SXKD ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định Không chỉ có mỗi lao động trực tiếp mà còn lao động gián tiếp lao động gián tiếp chính là những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doah nghiệp Họ được phân chia theo trình độ chuyên môn hay là năng lực trong công việc mà họ đảm nhận Cho nên, tại công ty CP Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế đã có những số liệu thống kê về nguồn lao động tại tổ chức

Bảng 2.2: Cơ cấu phân theo lao động tại công ty

Tỷ lệ (%) Số lượng (người)

Lao động gián tiếp 76 33,1 78 30,11 80 26,32 Lao động trực tiếp 153 66,9 181 69,88 224 73,68

( Nguồn: Phòng Hành chính- nhân lực) Qua bảng trên ta thấy số lượng nhân viên của công ty có sự biến động qua các năm Giai đoạn 2021 - 2023 cơ cấu lao động có sự tăng mạnh cụ thể: lao động trực tiếp là 153 người ở năm 2021 đã tăng lên 224 người vào năm 2023 và lao động gián tiếp tăng từ 76 người năm 2021 đã tăng lên 80 người vào năm 2023 Sự tăng trưởng nhanh như vậy là do đây là giai đoạn nền kinh tế ổn định phát triển, nhu cầu nhà cửa, nhu cầu trong đời sống qua nền tảng 4.0 nâng cao của người dân tăng lên khiến cho thị trường thương mại đầu tư và dịch vụ phát triển mạnh

Cho thấy được rằng từ 2021 - 2023, số lượng lao động trực tiếp đã tăng lên một cách đáng kể qua các năm, điều này có thể đồng nghĩa với việc công ty đang mở rộng quy mô sản xuất, hoạt động kinh doanh trực tiếp hoặc mở rộng cơ sở nhân lực cố định Trong khi tổng số lao động tăng lên, tỷ lệ lao động gián tiếp đã giảm đi Điều này có thể chỉ ra sự ưu tiên của công ty trong việc tăng cường sử dụng lao động trực tiếp để quản lý và điều hành công việc một cách hiệu quả hơn

Tỷ lệ lao động trực tiếp trong tổng số lao động đã tăng lên qua các năm, điều này có thể phản ánh việc công ty đang chuyển đổi hoạt động hoặc mô hình kinh doanh của mình để tăng cường sự kiểm soát và linh hoạt trong quản lý nhân lực Mặc dù có xu hướng tăng của lao động trực tiếp, công ty cần tiếp tục theo dõi cơ cấu nhân sự của mình để đảm bảo rằng nó phản ánh được nhu cầu kinh doanh và mục tiêu chiến lược trong tương lai Dựa theo tính chất lao động của Công ty CP Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế được thể hiện dưới biểu đồ sau đây:

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu phân theo lao động tại công ty

Qua biểu đồ trên, cho thấy được nguồn lao động trực tiếp luôn cao hơn và công ty hướng đến sự cân bằng giữa lao động gián tiếp và trực tiếp Như 1 lao động gián tiếp có thể làm việc việc 3-4 lao động trực tiếp, để giúp sát sao được công việc họ đảm nhận, quản lý được công việc được bảo đảm nhiều hơn, hạn chế sự rối trong công việc và ì trệ c Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo mức độ đào tạo của Công ty Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế giai đoạn 2021 - 2023

(Nguồn: phòng Hành chính- nhân lực) Theo sô liệu trên, ta nhận tháy rằng nguồn lực lao động tại đại học và lao động phổ thông là đang phát triển tăng dần đều ttrong suốt 3 năm từ tháng 1 năm

LĐ gián tiếp LĐ trực tiếp

2021 đến hết năm 2023, trình độ đại học và lao động phổ thông luôn là 2 trình đạt tỷ trọng khá cao trong bảng và nổi trội nhất Tỷ trọng đạt trên 60% trên tổng cơ cấu lao động là trình độ đại học, thời kì tăng dần nằm trong mức giao động 2 - 5% tỷ trọng cơ cấu năm trước Và tiếp đến là trình độ lao động phổ thông tuy đạt là mức số liệu cao thứ 2 nhưng lại giảm dần từ 18% năm 2021 còn 13,75% năm

2023 Trình độ cao đẳng vẫn đều dều ngang nhau tầm 4-5 % trong suốt 3 năm qua

Và trình độ trung cấp cũng vậy, tuy có phần giảm nhẹ nhưng đạt mức chênh lệch 1-3% từ 16% (năm 2021) còn 12,5% ( năm 2023)

Theo kết quả nghiên cứu số liệu báo cáo của các cơ quan quản lý Nhà nước và kết quả khảo sát tổ chức của một số trường Đại học cho thấy, đến thời điểm hiện tại, nhiều tác động của ảnh hưởng sau dịch Covid-19 năm 2021 cùng với sự phục hồi kinh tế tới năm 2023 đến khu vực tổ chức đã bắt đầu bộc lộ một cách rõ ràng trong tất cả các ngành chịu ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp Trong đó, có đến 93,9% các tổ chức được điều tra đánh giá dịch Covid-19 có tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của họ Mặc khác cùng với chỉ thị “giãn cách xã hội” tại năm 2020 nên hầu hết các tổ chức đều tạm dừng hoạt động Và sau đó, tới năm 2021 tổ chức cần phục hồi lại nguồn lực khi ta đã trải qua tác động mãnh liệt của đại dịch như vậy, để duy trì hoạt động , công ty đã có sự thay đổi về nhân lực Cho nghỉ việc đối với các lao động kém chất lượng, và số lao động xin nghỉ việc để chuyển sang làm công việc khác tăng cao

Tỷ trọng các trình độ đào tạo trong cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế được thể hiện qua biểu đồ 2.3:

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo

2021 2022 2023 Đại Học Cao Đẳng Trung Cấp LĐ Phổ thông

Từ đây, ta càng thấy rõ được do ảnh hưởng yếu tố tới Công ty đã dần thay đổi nhiều cơ cấu trong tổ chức, tăng cao các trình độ tăng 2-5% so với năm trước tại quý I/ 2024 về đại học, cao đẳng, trung cấp và lao động khác Nhưng vẫn chọn lọc những ứng viên trong lao động về đại học đạt tới tận 65,67% so với 2023 vừa rồi Để đẩy mạnh được sự phát triển của Công ty sang bước phát triển xa hơn, bền vững hơn, một cơ cấu toàn diện và trình độ cao

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc

Tuyển dụng nhân lực không nhằm mục đích chỉ để lấy số lượng và nhằm mục đích tuyển dụng hiệu quả, có chất lượng Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế cũng đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng Quy trình trên quy định các thức tiến hành tuyển dụng nhân lực, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty cung cấp đủ và đúng người phục vụ cho các hoạt động của Công ty Hiện nay, Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế áp dụng quy trình tuyển dụng như sau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế

(Nguồn: Phòng hành chính nhân lực) Quy trình này quy định cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty, cung cấp đủ và đúng người phục vụ hoạt động sản xuất Cụ thể từng bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết phải tiến hành tuyển dụng hay không Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, hàng năm công ty thực hiện công tác hoạch định nhân lực, tính toán định biên và thực hiện điều chuyển nhân viên trong nội bộ các phòng, ban để đáp ứng yêu cầu đặt ra Nhu cầu tuyển dụng được xác định thông qua kế hoạch định biên nhân lực và nhân lực thực tế tại thời điểm lập kế hoạch nhân lực cho công ty

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ QUỐC TẾ

Phương hướng hoạt động, phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế trong thời gian tới

thương mại và Dịch vụ Quốc tế trong thời gian tới

1.1 Phương hướng phát triển chung của Công ty

Công ty có thể phát triển theo nhiều hướng khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu và ngữ cảnh cụ thể của họ Dưới đây là một số phương hướng phát triển chung mà Công ty ILS có thể xem xét:

1 Mở rộng sản phẩm/dịch vụ: Có thể mở rộng dòng sản phẩm hoặc dịch vụ của mình để phục vụ một phạm vi rộng hơn của thị trường Điều này có thể bao gồm việc phát triển sản phẩm mới, mở rộng vào các lĩnh vực liên quan hoặc phát triển các dịch vụ hỗ trợ khách hàng mới

2 Nâng cấp công nghệ: Công ty có thể đầu tư vào nghiên cứu và phát triển công nghệ mới để cải thiện sản phẩm hiện tại hoặc tạo ra những sản phẩm mới sử dụng công nghệ tiên tiến Điều này giúp Công ty duy trì tính cạnh tranh và đáp ứng được nhu cầu ngày càng đổi mới của thị trường

3 Mở rộng thị trường: Công ty có thể tập trung vào việc mở rộng thị trường của mình bằng cách tiếp cận các thị trường mới trong và ngoài quốc gia hoặc phát triển mối quan hệ với các đối tác kinh doanh mới

4 Tăng cường marketing và branding: Đầu tư vào chiến lược marketing và branding có thể giúp Công ty nâng cao nhận thức thương hiệu và thu hút được nhiều khách hàng hơn Điều này có thể bao gồm việc thực hiện các chiến dịch quảng cáo sáng tạo, sử dụng các kênh truyền thông xã hội và tăng cường hoạt động quảng bá

5 Tăng cường đổi mới và sáng tạo: Công ty có thể khuyến khích và hỗ trợ nhân viên trong việc đề xuất và triển khai các ý tưởng mới và sáng tạo Điều này giúp ILS duy trì sự đổi mới liên tục và giữ cho họ luôn ở phía trước trong ngành công nghiệp

6 Tăng cường quản lý và tối ưu hóa hoạt động: Công ty có thể tập trung vào việc tối ưu hóa quy trình làm việc và tăng cường quản lý để nâng cao hiệu suất và hiệu quả của mình Điều này có thể bao gồm việc sử dụng các công nghệ quản lý mới, đào tạo nhân viên và thúc đẩy văn hóa làm việc tích cực và hiệu quả Cùng với đó là đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu mở rộng kinh doanh của công ty nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, tương xứng với tầm vóc của Công ty trong quá trình phát triển Mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu của Công ty

1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Về số lượng, Công ty dự kiến tổng số lao động vào năm 2025 khoảng 500 người

Về chất lượng, Công ty hướng đến việc giảm tuyển dụng đội ngũ nhân viên có trình độ THCS, THPT, tăng cường tuyển dụng nhân viên có trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại học để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, với đặc thù, tính chất công việc, Công ty quan tâm, chú ý đến nguồn tuyển mộ có độ tuổi từ 25 – 40 tuổi Đây là độ tuổi ổn định về gia đình cũng như có suy nghĩ hoàn thiện và chín chắn, phù hợp để gắn bó lâu dài với Công ty

Tiếp tục tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nâng cao trình độ kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp; tạo cơ hội cho những nhân viên có thành tích làm việc nổi bật và xuất sắc

Xây dựng chế độ đãi ngộ, lương thưởng phù hợp với tình hình thực tiễn làm việc cho người lao động

Giải pháp, khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế

Công ty cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế

2.1 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và Dịch vụ Quốc tế

Bên cạnh những thành công mà công ty đã và đang làm được trong công tác tuyển dụng nhân lực thì hiện tại công ty vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần phải khắc phục cũng như thay đổi để đạt được mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty

2.1.1 Đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ và nâng cao chất lượng truyền thông tuyển dụng

Hiện nay số lượng người sử dụng mạng xã hội ngày càng nhiều nên việc tuyển dụng thông qua internet ngày càng được mở rộng để nâng cao chất lượng truyền thông tuyển dụng thì ngoài việc truyền tải những thông tin đến với ứng viên thông qua các bài đăng trên facebook thì nhà tuyển dụng cần tổ chức các hoạt động truyền thông tuyển dụng rõ ràng và chuyên nghiệp hơn, đa dạng tạo nhiều bài tương tác thu hút người dùng mạng xã hội và người lao động biết về công ty nhiều hơn Để nâng cao chất lượng truyền thông tuyển dụng thì ngoài việc truyền tải những thông tin đến với ứng viên qua các bài đăng trên facebook thì nhà tuyển dụng cần tổ chức các hoạt động truyền thông tuyển dụng rõ ràng và chuyên nghiệp hơn như:

- Xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty, đưa ra các lợi ích khi làm việc và gắn bó với công ty tạo sự hấp dẫn với ứng viên, đăng các hình ảnh khoảnh khắc của nhân viên tại công ty, một số hoạt động nội bộ, hình ảnh công ty tại các sự kiện để ứng viên có thể hiểu rõ hơn về văn hóa công ty

- Xây dựng một trang tuyển dụng riêng của công ty, hiện nay khi đăng thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng thường đăng bài đăng vào các nhóm tìm việc làm để ứng viên có thể nhìn thấy, từ đó thu hút ứng viên, thay vào đó phòng nhân lực có thể xây dựng một trang tuyển dụng riêng của công ty trên mạng xã hội, trang tuyển dụng sẽ đăng những hình ảnh chính thức tại công ty, thể hiện văn hóa công ty, khi ứng viên đã quan tâm đến công ty và theo dõi trang tuyển dụng việc đăng bài tuyển dụng sẽ làm ứng viên dễ dàng theo dõi, trang tuyển dụng cần được cập nhật liên tục và tương tác thường xuyên

- Sử dụng các kênh giải trí ngoài mạng xã hội mà đang được sử dụng nhiều và có sức ảnh hưởng lớn đến cộng đồng Hiện nay Tiktok là một kênh giải trí được khá nhiều bạn trẻ quan tâm và biết đến, thông qua các video ngắn nhà tuyển dụng có thể truyền tải về các vị trí công việc cần tuyển, môi trường làm việc và văn hóa công ty từ đó thu hút được ứng viên, tạo sự mong đợi được đồng hành cùng công ty của người xem

- Thiết kế hình ảnh chỉnh chu, tạo hứng thú cho người xem khi đăng bài tuyển dụng trên mạng xã hội Xây dựng những nội dung tuyển dụng cần đa dạng hóa để thu hút được sự quan tâm của ứng viên Nhà tuyển dụng cần khảo sát mức độ hài lòng của ứng viên khi tuyển dụng, cảm nhận của ứng viên với môi trường làm việc, mức độ ràng buộc của ứng viên, một số ý kiến và đề xuất của ứng viên đối với quy trình tuyển dụng ứng dụng,… Như vậy, nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn trong việc tổng hợp các ý kiến và nhận xét của nhân lực mới Chính vì vậy, nhà tuyển dụng cần đánh giá và cân đối chi phí dành cho các trang mạng làm việc và phân bổ chi phí hợp lý cho các nguồn tuyển dụng một khác để hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng được tối ưu nhất

2.1.2 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân lực nào mà phải có sự căn cứ vào tính chất đặc điểm của công việc lúc bấy giờ để có thể xác nhận nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn khi tuyển dụng Khi xác định được nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng công việc để từ đó có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng như: các nhân viên cũ của công ty, các trường đào tạo – dạy nghề Hiện nay có rất nhiều trường dạy nghề trong đó có chứng chỉ nghề để có thể tuyển dụng được những người có tay nghề cao có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mà không phải tốn thêm chi phí cho việc quảng cáo, thông báo tuyển dụng

2.1.3 Nâng cao chất lượng ứng viên, tránh tình trạng chạy theo số lượng

Trước hết, bộ phận nhân lực tại công ty luôn phải định hướng tuyển dụng tập trung vào chất lượng hơn số lượng, thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng những vẫn phải đảm bảo về mặt thời gian Để làm được điều này, công ty luôn cần sự chỉn chu trong việc phải đánh giá được đâu là nguồn tuyển dụng tiềm năng để tập trung khai thác Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng cần chủ động liên hệ và trao đổi với các trưởng phòng về kết quả phỏng vấn tránh trường hợp bị động tốn nhiều thời gian cho việc thông báo kết quả đến ứng viên, cũng như sẽ giúp nhà tuyển dụng thấy được những điểm mà các ứng viên đó còn thiếu để rút kinh nghiệm cho lần trao đổi thu thập thông tin từ các ứng viên tiếp theo Như tránh tình trạng tuyển dụng gấp gáp để đáp ứng số lượng lớn nhân lực do nhu cầu tuyển dụng đột ngột tăng lên, thì các trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển nhân lực phải gửi mail yêu cầu tuyển dụng cho phòng nhân lực theo từng quý, từng tháng để phòng nhân lực có thời gian chuẩn bị tuyển dụng được tốt nhất, tránh tình trạng các yêu cầu tuyển dụng gấp, dồn dập sẽ dẫn đến việc khó tuyển, hoặc tuyển được nhưng không chất lượng và không có sự gắn bó Để tránh các trường hợp ứng viên khai các thông tin không chính xác từ đó đưa ra các kết luận sai nhà tuyển dụng cần có quy trình phóng vấn để đánh giá ứng viên chính xác có thể bắt đầu bằng việc mời ứng viên giới thiệu về bản thân, mời ứng viên giới thiệu tóm lược về công ty, đặt ra các câu hỏi liên quan, Ngoài ra, trong quá trình phỏng vấn người phỏng vấn cũng nên dựa vào các thông tin trên CV ứng viên, thông tin qua trao đổi với ứng viên để khéo léo đưa ra các câu hỏi để tìm hiểu sâu hơn về mục đích ứng tuyển, mức độ phù hợp, mức độ gắn bó của ứng viên,… Hiện nay, nhân viên cũng có thể đánh giá được ứng viên thông qua việc đặt ra các câu hỏi liên quan đến công việc mà nhân viên đang trực tiếp làm hàng ngày và xem xét xem ứng viên có thể hiểu được các công việc đó nếu trúng tuyển hay không Ngoài ra, cần lấy đánh giá từ phía ứng viên sau mỗi buổi phỏng vấn để xem xét về mức độ hài lòng, những điều còn hạn chế để kịp thời có sự điều chỉnh, khắc phục

2.1.4 Cân bằng chi phí từ thuê các bên Headhunt sang các trang website tuyển dụng

Công ty có nhiều vị trí khó tuyển như các vị trí quản lý vì vậy công ty thường sẽ chọn các bên Headhunt để tuyển dụng, chi phí tuyển dụng cho Headhunt khá tốn kém, công ty có thể lựa chọn các website tuyển dụng để thu hút ứng viên như TopCV, Vietnam Works… Các trang web về tuyển dụng này đang ngày càng được nhiều người biết đến, chi phí cho các trang web tuyển dụng này đang được đánh giá là tương đối tốt Chính vì vậy, nhà tuyển dụng cần đánh giá và cân đối lại chi phí dành cho các trang mạng việc làm và phân bổ chi phí hợp lý cho các nguồn tuyển mộ khác để hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng được tối ưu nhất Để đánh giá hiệu quả của các trang mạng việc làm, trước hết nhà tuyển dụng cần xây dựng các tiêu chí đánh giá và lựa chọn các trang mạng việc làm cho phù hợp về cả chi phí và chất lượng CV nhận được Từ đó, giúp công ty sẽ tiết kiệm được chi phí, thời gian tuyển mộ mà vẫn đảm bảo mang về cho doanh nghiệp ứng viên chất lượng cao Tính chất đặc thù của các ứng viên được tiếp cận từ các trang mạng việc làm trả phí thường có chất lượng cao và yêu cầu doanh nghiệp khá nhiều về mức lương, đãi ngộ… Để tạo sự tin tưởng, nhà tuyển dụng nên gửi các thông tin về vị trí công việc nhân viên cho ứng viên tìm hiểu sau đó trao đổi rõ hơn về các vấn đề ứng viên quan tâm, đồng thời tư vấn và thuyết phục ứng viên tham gia buổi trao đổi trực tiếp, tham quan môi trường làm việc của công ty hay nói cách khác đó là buổi phỏng vấn trực tiếp tại Công ty

2.1.5 Nâng cao hiệu quả đánh giá tuyển dụng nhân lực

Nhà tuyển dụng cần quan tâm đến thực trạng ứng viên nhận việc sau tuyển dụng, thực trạng tỷ lệ nhân viên bỏ việc, thực trạng năng suất lao động của ứng viên tuyển dụng mới, Đồng thời, kết hợp cùng bộ phận Đào tạo viết báo cáo nhận xét về khả năng tiếp thu, thái độ làm việc, mức độ đáp ứng công việc, khả năng thích nghi, hòa nhập với môi trường làm việc của ứng viên Từ đó, nhà tuyển dụng tổng hợp, phân tích hiệu quả tuyển dụng nhân lực, phát hiện những hạn chế và đưa ra giải pháp khắc phục kịp

Nhà tuyển dụng cần khảo sát về độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, cảm nhận của ứng viên với môi trường làm việc, mức độ gắn bó của ứng viên, một số ý kiến và đề xuất của ứng viên đối với quy trình tuyển dụng,… Khi ấy, nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn trong việc nắm bắt tổng hợp các ý kiến và nhận xét của nhân lực mới

2.1.6 Nâng cao tỷ lệ ứng viên nhận việc sau phỏng vấn, giảm thiểu tỷ lệ ứng viên từ chối nhận việc và tỷ lệ ứng viên bỏ việc

Muốn nâng cao được tỷ lệ ứng viên nhân việc sau phỏng vấn, ngoại trừ mức lương hấp dẫn ra thì cần cho ứng viên thấy được quyền lợi khi làm việc tại công ty Cho ứng viên thấy được những chính sách, lộ trình thăng tiến rõ rang, tạo động lực cho ứng viên nhân việc Đối với các trường hợp ứng viên từ chối nhận việc, cần trao đổi lại với ứng viên về lý do và nguyên nhân từ chối, kịp thời đáp ứng cho ứng viên từ đó rút ra kinh nghiệm và đưa ra các giải pháp cho trường hợp lần sau nếu gặp phải thì phải làm như thế nào để thuyết phục và thu hút họ tham gia vào công ty Đối với các ứng viên nhận việc cần thực hiện quá trình hội nhập, hỗ trợ nhân lực mới làm quen với các quy chế, quy định trong công ty, hỗ trợ nhận sự có những kỹ năng và kiến thức cần thiết trong quá trình hội nhập Điều này giúp giảm thiểu số lượng nhân viên mới nghỉ việc giữa chừng, việc hội nhập ngay từ đầu chính là cách hữu hiệu giúp họ tránh cảm giác bị cô lập, lẻ loi và sớm ngày gắn kết với công ty, bên nhân lực phối hợp bên đào tạo nhân viên chặt chẽ để biết kết qủa học t của ứng viên trong tuần đầu học đào tạo hội nhập để kịp thời động viên, khích lệ, củng cố tinh thần học tập và phần nào đánh giá được năng lực làm việc, mức độ gắn bó của ứng viên và đánh giá lại cách thức và nội dung đào tạo xem có thực sự hứng thú, thu hút học viên hay chưa để có những thay đổi kịp thời về hình thức, phương pháp giảng dạy để học viên hứng thú và mong muốn có thể gắn bó lâu dài với công ty

2.1.7 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng Để nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng, Công ty ILS có thể thực hiện các biện pháp sau:

- Đào tạo và phát triển: Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu về kỹ năng tuyển dụng và xây dựng mối quan hệ với ứng viên Điều này có thể bao gồm việc tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên, và sử dụng công cụ tuyển dụng hiệu quả

- Xây dựng nền tảng tôt: Cung cấp tài liệu, tài nguyên và thông tin cập nhật về các xu hướng, phương pháp và công nghệ mới trong lĩnh vực tuyển dụng và nhân sự Điều này giúp cán bộ tuyển dụng cập nhật và nâng cao kiến thức của mình