đề tài nghiên cứu khoa học của sinh viên chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư alphanam

Họ tác động theo cả hai hướng trực tiếp và gián tiếp vào các nguồn lực khác, điều đó không chỉ làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động chân tay sang lao động trí óc mà còn gắn kế

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỔNG HỢP

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ ALPHANAM

Mã số: ĐTSV.2024.QTNL.13

Chủ nhiệm đề tài : Nguyễn Thu Hiền Lớp/Khoa : 2105QTND/ Quản trị nhân lực Cán bộ hướng dẫn : TS Nguyễn Văn Phú

HÀ NỘI, 05/2024

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỔNG HỢP

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ ALPHANAM

HÀ NỘI, 05/2024

HÀ NỘI, 4/2024

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Giả thuyết nghiên cứu 7

7 Cấu trúc của đề tài 7

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 Một số khái niệm liên quan 8

1.1.1 Khái niệm chất lượng 8

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.3 Khái niệm thể lực của nguồn nhân lực 8

1.1.4 Khái niệm trí lực của nguồn nhân lực 9

1.1.5 Khái niệm phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực 9

1.1.6 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2 Vai trò nguồn nhân lực đối với tổ chức 10

1.3 Đặc điểm cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực 11

1.3.1 Đặc điểm thể lực nguồn nhân lực 11

1.3.2 Đặc điểm trí lực nguồn nhân lực 12

1.3.3 Đặc điểm phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực 13

1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 15

1.4.1 Tiêu chí đánh giá thể lực của nguồn nhân lực 15

1.4.2 Tiêu chí đánh giá trí lực của nguồn nhân lực 16

1.4.3 Tiêu chí đánh giá phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn lực 18

1.4.4 Chỉ tiêu tổng hợp đánh giá nguồn nhân lực 18

1.5 Các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của các tổ chức hiện nay 19

1.5.1 Yêu cầu phát triển thể lực của nguồn nhân lực 19

1.5.2 Yêu cầu phát triển trí lực của nguồn nhân lực 19

1.5.3 Yêu cầu phát triển phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực 20

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 20

1.6.1 Nhân tố khách quan 20

1.6.2 Nhân tố chủ quan 24

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 28

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ALPHANAM 29

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 29

2.1.1 Lịch sử hình thành và thành tựu của Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 29

2.1.2 Đặc điểm đội ngũ nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 30

2.2 Tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 37

2.2.1 Thực trạng thể lực của nguồn nhân lực 37

2.2.2 Thực trạng trí lực của nguồn nhân lực 40

2.2.3 Thực trạng phẩm chất tâm lý - xã hội 49

2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 51

2.3.1 Thực trạng các nhân tố khách quan 51

2.3.2 Thực trạng các nhân tố chủ quan 55

2.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 64

2.4.1 Ưu điểm về chất lượng nhân lực 64

2.4.2 Nhược điểm về chất lượng nhân lực 65

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 66

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 68

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ALPHANAM 69

3.1 Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 69

3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 69

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 71

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 74

3.2.1 Nâng cao thể lực cho người lao động 74

3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 74

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực 76

3.2.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đãi ngộ nhân lực 78

3.2.5 Áp dụng chuyển đổi số vào hoạt động đào tạo và phát triển của Alphanam 80

3.2.6 Nâng cao phẩm chất tâm lý - xã hội cho người lao động 82

3.3 Khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ

chức 85

3.3.1 Khuyến nghị đối với người lao động 86

3.3.2 Khuyến nghị đối với công ty 88

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 97

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Quy định của Bộ Y tế về phân loại sức khỏe theo thể lực 16 Bảng 2.1 Bảng tổng hợp lao động các bộ phận tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam tính đến cuối năm 2023 31 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn tại Công

ty Cổ phần Đầu tư Alphanam giai đoạn 2020 - 2023 32 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo thâm niên của lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam năm 2023 36 Bảng 2.4 Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu

tư Alphanam giai đoạn 2020-2023 38 Bảng 2.5 Thống kê chỉ số BMI của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam năm 2023 39 Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn của nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam giai đoạn 2020 - 2023 40 Bảng 2.7 Thống kê trình độ Tin học - Ngoại ngữ của lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam năm 2023 41 Bảng 2.8 Thống kê trình độ kỹ năng cần thiết của nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam giai đoạn 2021 - 2023 42 Bảng 2.9 Thời gian làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam giai đoạn 2021 - 2023 49 Bảng 2.10 Lý do xin nghỉ phép của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 49 Bảng 2.11 Thang đo các nhân tố ảnh hưởng thể lực người lao động tại Công ty Cổ Phần Đầu tư Alphanam 61

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Giới tính lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 32 Biểu đồ 2.2 Thâm niên làm việc của lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam năm 2023 37 Biểu đồ 2.3 Sự hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn của Công ty

Cổ phần Đầu tư Alphanam 42 Biểu đồ 2.4 Nội dung các chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ do Công ty

Cổ phần Đầu tư Alphanam tổ chức 44 Biểu đồ 2.5 Cảm nhận của nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam về tính hữu ích của các chương trình đào tạo 45 Biểu đồ 2.6 Nhu cầu của nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 46 Biểu đồ 2.7 Mục đích mong muốn của nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam khi được đào tạo 46 Biểu đồ 2.8 Nhóm kiến thức nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam cần được đào tạo, bổ sung thêm 47 Biểu đồ 2.9 Nhu cầu tham gia đào tạo các kỹ năng, chuyên ngành của nhân sự trong Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam 49

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nội dung viết tắt

1 ASEAN The Association of Southeast Asian Nations – Hiệp hội các

quốc gia Đông Nam Á

2 BMI Body mass index – Chỉ số khối cơ thể

5 CTCPĐT Công ty Cổ phần Đầu tư

6 CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

7 ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông

8 ĐT&PTNS Đào tạo và phát triển nhân sự

9 GS.TS Giáo sư Tiến sĩ

14 ISO International Organization for Standardization – Tổ chức

Tiêu chuẩn hóa Quốc tế

15 M&A Mergers & Acquisitions – Sáp nhập và mua lại

22 UNDP United Nations Development Programme – Chương trình

Phát triển của Liên hợp quốc

23 WTO World Trade Organization – Tổ chức Thương mại Thế giới

24 WHO World Health Organization – Tổ chức Y tế thế giới

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, nhóm tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả cá nhân và

tập thể đã giúp đỡ nhóm xuyên suốt quá trình thực hiện đề tài “Chất lượng nguồn nhân

lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam”, mọi người đã giúp đỡ và tạo điều kiện

hết mức để nhóm có thể hoàn thiện bài một cách chỉn chu nhất

Với lòng biết ơn sâu sắc, nhóm tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các

thầy, cô giáo đã truyền đạt kiến thức cho nhóm trong suốt quá trình nghiên cứu Đặc

biệt, nhóm xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS Nguyễn Văn Phú đã tận tình

hướng dẫn, góp ý và hỗ trợ nhóm trong từng bước thực hiện đề tài

Nhóm tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến các Anh/Chị nhân viên tại

Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam Nhờ sự nhiệt tình và tạo điều kiện thuận lợi của

các Anh/Chị, nhóm đã thu thập được những tài liệu quý giá và phù hợp cho đề tài nghiên

cứu của mình

Nhóm tác giả nhận thức được rằng, do kiến thức còn hạn chế nên đề tài không

tránh khỏi những thiếu sót Nhóm mong muốn tiếp thu những ý kiến góp ý từ thầy cô

để bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn

Cuối cùng, nhóm tác giả xin chúc thầy cô sức khỏe và thành công trong sự nghiệp

Xin chúc các Anh/Chị nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam luôn gặt hái

được nhiều thành công trong công việc

Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Đại diện nhóm tác giả

Nguyễn Thu Hiền

LỜI CAM ĐOAN Nhóm tác giả xin cam đoan đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Đầu tư Alphanam” hoàn toàn dựa trên quá trình nghiên cứu và tìm hiểu của

nhóm tác giả Nội dung và kết quả nghiên cứu của đề tài này đều trung thực thông qua

quá trình tìm hiểu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

và là công trình nghiên cứu riêng của nhóm Tất cả tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả

đều có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn và chú thích theo đúng quy định của Học viện

Nhóm tác giả sẵn sàng chịu trách nhiệm trước mọi sai sót trong nội dung và kết quả

nghiên cứu của đề tài

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Đại diện nhóm tác giả

Nguyễn Thu Hiền

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

“Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”, theo Matsushita

Konosuke Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, là tài sản sống

của một quốc gia, là tiềm năng của đất nước Trong từ điển tiếng Anh, “Manpower - lực

lượng người trở thành lao động (man) là những người có sức lao động (power) sẽ tham gia vào thị trường lao động của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia” Theo từ điển Tiếng

Việt, nhân lực là “sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất” Như vậy, phát

triển xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực, Những nguồn lực khác

sẽ phát triển dựa trên sự đảm bảo chất lượng nguồn lực con người

Trước sự đổi mới về tổ chức quản lý và tăng trưởng kinh tế xã hội, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa, đang diễn ra mạnh mẽ trên thế giới và ảnh hưởng trực tiếp tới nước ta, việc quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, là yếu tố hàng đầu bởi nó ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công của một tổ chức, doanh nghiệp Là lực lượng trực tiếp thực hiện, chịu trách nhiệm hoạt động sản xuất kinh doanh, sáng tạo và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực không chỉ cung cấp và sử dụng các dữ liệu lao động khác mà còn quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Bởi nhân lực tạo động lực cho sự phát triển của tổ chức thông qua sự sáng tạo, năng suất, hiệu suất Trong đó, năng suất và hiệu suất làm việc ảnh hưởng đến hoạt động, kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để hiệu suất, năng suất làm việc được nâng cao, thì tổ chức cần chú trọng đặc biệt đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình Khi nguồn nhân lực có chất lượng cao họ có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, tính năng động

và sáng tạo cao Họ tác động theo cả hai hướng trực tiếp và gián tiếp vào các nguồn lực khác, điều đó không chỉ làm thay đổi tính chất của lao động (từ lao động chân tay sang lao động trí óc) mà còn gắn kết chúng với nhau để phục vụ nhu cầu phát triển, tạo ra các giá trị gia tăng và đóng góp vào việc tạo ra và duy trì sự sáng tạo, đổi mới cho tổ chức, doanh nghiệp Vì vậy nếu không đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp gặp nhiều thách thức, khó khăn trong sản xuất kinh doanh Tại Việt Nam, quá trình toàn cầu hóa đã mở rộng thị trường lao động, giải quyết tình trạng thừa lao động, thiếu việc làm Từ đây, Việt Nam có thêm những cơ hội học hỏi và áp dụng công nghệ, kiến thức mới từ các quốc gia khác để đảm bảo tăng cường đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên, cơ hội và thách thức luôn đi đôi với nhau, khi việc tham gia vào thị trường lao động quốc tế, nguồn nhân lực Việt Nam đã và đang phải cạnh tranh với người

lao động nước ngoài, kèm theo đó là nhu cầu thay đổi việc làm ở một số ngành nghề, đây là bài toán mà doanh nghiệp và Nhà nước đang tìm cách giải quyết hợp lý

Theo những khảo sát gần đây, Việt Nam hiện đang là một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào và có thể đáp ứng được các yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Tuy nhiên, thực tế chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam còn thấp, thiếu nhiều lao động có trình

độ, kỹ năng, tay nghề cao, đặc biệt là nguồn lực trong các ngành công nghệ - kỹ thuật

Alphanam là một công ty đang trên cuộc hành trình phát triển, phấn đấu vươn tầm quốc tế, vì thế, vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực được liệt kê vào danh sách ưu tiên hàng đầu Công thức chung của các doanh nghiệp mà Alphanam cũng dang áp dụng khi muốn tạo dựng, duy trì, phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, tốt về chất lượng chính là giữ vững tỷ lệ thuận giữa hiệu quả sản xuất kinh doanh và chất lượng người lao động Vì không phải doanh nghiệp nào cũng có đội ngũ nhân sự chất lượng và sử dụng nguồn lực đó một cách hiệu quả

Với phương châm “Luôn đi trước một bước” là “kim chỉ nam” để phấn đấu trở

thành doanh nghiệp hàng đầu của Alphanam Hơn một phần tư thế kỷ gây dựng và phát triển, với các lĩnh vực hoạt động chính như: Bất động sản, Du lịch - Khách sạn, Thương mại - Sản xuất, Cơ điện,… Alphanam ngày một lớn mạnh, trở thành Tập đoàn kinh tế

tư nhân hàng đầu của Việt Nam, hướng đến mục tiêu tạo ra những cơ hội và giá trị tốt đẹp, bền vững cho cộng đồng, cho đất nước Hoạt động kinh doanh của Alphanam theo những lĩnh vực kể trên đặt ra yêu cầu cho người lao động đó là cần qua đào tạo, có trình

độ nhất định và các yếu tố khác Vì vậy, tìm hiểu đúng và giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chất lượng nhân sự chính là tạo nền tảng phát triển bền vững cho Alphanam khi đứng trước thời đại bùng nổ của ngành công nghiệp không khói

Một quốc gia coi trọng nhân tố con người như Nhật Bản nhưng trên thị trường lao động vẫn gặp khó khăn khi giải bài toán về chất lượng nhân công thị trường lao động trong nước, để nói rằng Alphanam cũng không ngoại lệ Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam trong quá trình hoạt động đã và đang phải đối đầu với nhiều thách thức và khó khăn, bao gồm vấn đề chất lượng nguồn nhân lực - nhân tố quyết định sự phát triển của công ty Để phát huy sức mạnh to lớn và đưa doanh nghiệp đi đến phát triển bền vững thì cần phải có đội ngũ nhân lực chất lượng Tuy nhiên, trong quá trình tìm hiểu thực tế về công tác nguồn nhân lực tại công ty, cho đến nay công tác về chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn một số điểm hạn chế ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp

Xuất phát từ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực và mục tiêu hướng tới hợp tác với nhiều đối tác lớn đến từ Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, đồng thời tham gia vào nhiều công tác hạ tầng có tính khả thi cao trên khắp mọi miền Tổ Quốc

của Alphanam, Nhóm tác giả đã quyết định lấy đề tài là:“Chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam” làm đề tài nghiên cứu, đồng thời vấn đề này

cũng chưa được làm rõ ở bất cứ đề tài nào Vì vậy, có thể thấy đây là một đề tài vừa có tính khoa học vừa có tính mới, với mục đích góp thêm một phần lý luận và đề xuất các giải pháp, khuyến nghị để có thể hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố liên quan đến đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung

và chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư nói riêng là chủ đề đã thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng như những người làm công tác thực tiễn trong và ngoài nước thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu

khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,…

Tình hình trong nước

Lã Thị Hòe, 2023 “Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường

Cao đẳng Lê Quý Đôn”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực Bài luận đã nêu ra các cơ sở

lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như là đưa ra thực tiễn về các vấn đề đó Phân tích rõ môi trường vĩ mô và vi mô để xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Lê Quý Đôn cùng với các giải pháp cho việc thực hiện mục tiêu chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại trường

Lê Minh Hiệp, 2022 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

truyền hình cáp Hà Nội”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực Trong bài luận văn này tác

giả đã trình bày cơ sở lý luận cơ bản, đầy đủ về nguồn nhân lực, chất lượng cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó là các nội dung có liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các yêu tố chính là thể lực – trí lực – tâm lực Đây là tiền đề để tác giả đi đến thực trạng tại chương 2 được rõ ràng, khoa học và sau

đó có thể rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế Đưa ra phương hướng giúp công ty có thể nâng cao chất lượng và một số phương pháp phù hợp đối với tình hình công ty hiện tại

Phạm Tiến Định, 2021 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa

khoa Hưng Nhân”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực Luận văn đã trình bày một cách

có hệ thống và đầy đủ những khái niệm cơ bản và lý luận về nguồn nhân lực Bên cạnh

đó, tác giả đã phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của bệnh viện

Từ những thực trang tác giả đã làm rõ những thành tựu đạt được, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của hạn chế Đó là cơ sở giúp tác giả tìm ra những biện pháp cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện

Vũ Hữu Đức, 2020 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Tư vấn và Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh

doanh Luận văn đã hệ thống hóa những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực cũng như các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nêu lên được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty Trên cơ sở những thực trạng ấy nhận diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, tạo tiền đề để đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017 “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại

Tập đoàn dầu khí Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế Trong bài đã nói lên những cơ sở

khoa học để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các yếu tố cần thiết để có một nguồn nhân lực chất lượng cao Và đề xuất những phương pháp nghiên cứu cho luận án, sau đó đưa ra thực trạng hiện hành tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam Đưa ra mục tiêu, định hướng giúp công ty phát triển đến năm 2025 và đề xuất một số giải pháp thông qua thực trạng nhân lực của công ty

Vũ Thị Ngọc Mai, 2015 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực

Luận văn đã hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam, từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty đó Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

Đề xuất một số giải pháp góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam trong giai đoạn mới

Tình hình nước ngoài

Tạp chí Nhân lực của Úc, số 34 năm 2023, “Quản lý nhân sự thời khủng hoảng”,

của Alexander Newman, Justine Ferrer, Maike Andresen, Trương Ngọc Thành Tạp chí

này xem xét nội dung nghiên cứu thực nghiệm về quản lý nguồn nhân lực trong thời kỳ khủng hoảng và các nghiên cứu được tiến hành trước đại dịch COVID-19 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường an ninh, chính trị, pháp luật và các yếu tố rủi ro tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở các tổ chức

Nghiên cứu của Oh, Ryu và Choi (2012), các tác giả đã phát triển mô hình lý thuyết hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở cấp quốc gia Mô hình này được xây dựng dựa trên bốn trụ cột chính: điều kiện cung, điều kiện cầu, môi trường và hệ thống hỗ trợ Mức độ cạnh tranh của hệ thống phát triển nguồn nhân lực quốc gia, hay nói cách khác

là chất lượng nguồn nhân lực, được đánh giá bằng tổng điểm tích lũy thành tựu quốc gia trên từng trụ cột Mỗi trụ cột được chia thành 10 nhóm nhỏ hơn, bao gồm 45 chỉ số được lựa chọn dựa trên các tiêu chí như tính phù hợp, khả năng so sánh quốc tế, độ tin cậy,

tính cập nhật và khả năng tiếp cận dữ liệu Trọng số của từng chỉ số được xác định bằng phương pháp "Quy trình phân tích cấp bậc" (AHP) Mục đích chính của việc đánh giá

và xếp hạng năng lực phát triển nguồn nhân lực quốc gia là đánh giá lợi thế cạnh tranh của nguồn nhân lực quốc gia và hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Thông qua việc so sánh điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống nguồn nhân lực

ở từng quốc gia, có thể đưa ra những định hướng phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời, xác định những yếu tố tác động từ môi trường và hoàn cảnh lịch sử của quốc gia đó

Tạp chí Đào tạo công nghiệp Châu Âu, năm 2000 “Human resource development

in small” - “Phát triển nguồn nhân lực ở quy mô nhỏ”, của Rosemary Hill và Jim

Stewart Bài viết nghiên cứu về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đưa ra các yếu tố tác động như: sự tăng trưởng và tiến độ đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp,

kỹ thuật, công nghệ, sự khó khăn trong tuyển dụng và tính hợp lý của đào tạo Bài viết này tập trung vào các đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ, những ảnh hưởng của chúng đến tình hình thực tế và hoạt động phát triển nguồn nhân lực của họ Dựa trên dữ liệu nghiên cứu, họ đã mô tả ba mô hình nhân lực khác nhau và khám phá lý do tại sao đại diện từ tổ chức tình nguyện có thể là mô hình nhân lực không điển hình nhất trong

mô hình nhân lực doanh nghiệp nhỏ Tình hình chung của các nước đang phát triển trong

đó có Việt Nam là tỷ lệ số doanh nghiệp vừa và nhỏ phải đối mặt với các hạn chế về nguồn lực tài chính, nhân sự nhiều hơn so với các doanh nghiệp lớn, vì thế cần tập trung vào việc xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp Đạt được lợi nhuận

và vị thế như mong muốn bằng cách đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể tạo dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững và thành công trong tương lai

Nhà kinh tế học Gary S Becker (1964) trong “Human Capital: A Theoretical

and Empirical Analysis with Special Reference to Education ” - “Vốn con người phân tích lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đặc biệt đến giáo dục” Nghiên cứu này tập trung

vào những tác động của đầu tư vào NNL đối với việc làm, thu nhập và từ đó là tăng trưởng kinh tế nói chung Theo quan điểm được trình bày, vốn con người không chỉ đơn thuần là thể lực sẵn có của người lao động mà còn bao gồm giá trị gia tăng được tạo ra

từ tri thức, kỹ năng và các tài sản hữu ích khác mà họ sở hữu, mang lại lợi ích cho chủ

sử dụng lao động trong quá trình sản xuất và trao đổi Điểm khác biệt then chốt giữa thể chất và vốn con người nằm ở chỗ vốn con người là giá trị gia tăng gắn liền và xuất phát

từ chính bản thân người lao động Do đó, "người lao động có thể trở thành chủ tư bản không thông qua việc sở hữu tập thể vốn như trong quan hệ tư bản - công nhân truyền

thống, mà thông qua việc tích lũy tri thức và kỹ năng có thể mang lại giá trị kinh tế Điều này có nghĩa là, với tri thức và kỹ năng, người lao động có thể đòi hỏi mức lương cao hơn cho sức lao động của họ."

Thông qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu, nhóm tác giả nhận thấy mặc dù đã

có nhiều công trình nghiên cứu đã nghiên cứu sâu và làm rõ về cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực Các tác giả đã đưa ra các giải pháp tối ưu nhất về chất lượng nguồn nhân lực tuy nhiên các nghiên cứu này đều được thực hiện trong bối cảnh khác biệt với Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam Một số công trình còn mang nặng tính lý thuyết và chưa gắn chặt với thực tế và ít đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức Hơn nữa, mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức có loại hình tổ chức, văn hóa, cơ cấu vận hành, quy

mô, đặc điểm,… và hoạt động ở các lĩnh vực khác nhau Mỗi tổ chức có khả năng tài chính khác nhau, do đó các công trình trước đây không thể vận dụng (hoặckhó vận dụng,

ít thực tế) vào bối cảnh tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam Ngoài ra, hiện nay các yêu tố, tiêu chuẩn, chỉ tiêu để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực đã có sự thay đổi Đặc biệt, chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam chưa được

làm rõ ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào Vì vậy, nhóm tác giả chọn đề tài “chất lượng

nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam” nhằm góp phần hoàn thiện hơn

về chất lượng nguồn nhân lực hiện tại tại công ty, cũng như có thể giúp người lao đông nâng cao chất lượng

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận, phân tích thực trạng, đồng thời đưa ra một

số giải pháp và khuyến nghị về công tác đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

- Thời gian: Từ 2020 đến 2023 (Do đây là khoảng thời gian đang xảy ra và sau

dịch Covid-19, khi này nguồn nhân lực có nhiều biến động nên nhóm tác giả quyết định chọn thời gian này để đánh giá nhân sự tại công ty)

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu lý luận thông qua nguồn tài liệu (sách, báo, ); báo cáo, tài liệu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu

tư Alphanam Từ đó, tổng hợp và hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến cơ sở thảo luận

từ những thông tin thu thập được

- Phương pháp điều tra, khảo sát: đối tượng khảo sát là nhân sự đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam Nhóm sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát nhu cầu, mong muốn của nhân sự về thực trạng công tác đào tạo, làm việc tại Công ty Sau khi phát ra 150 bảng hỏi cho các phòng ban và các cấp bậc nhân sự tại doanh nghiệp hiện nay, nhóm đã thu về được 97 câu trả lời từ các phòng ban như nhân sự, kế toán, phát triển dự án,

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: tổng hợp tài liệu thông qua quá trình tìm kiếm, thu thập sau đó tiến hành xử lý tổng hợp tài liệu đánh giá giá trị thực tế của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

Ngoài ra, nhóm tác giả còn sử dụng thêm phương pháp thảo luận để phục vụ cho

đề tài Các thành viên trong nhóm thảo luận để tìm ra những nội dung cần thiết cho bài, bên cạnh đó nhóm cũng đã có cơ hội thảo luận với 5 anh chị đang làm việc tại công ty

để hiểu rõ hơn về thực trạng nhân lực hiện nay của công ty

6 Giả thuyết nghiên cứu

Từ những đánh giá, phân tích của nhóm tác giả có thể giúp công ty đưa ra các chính sách, quyết định để tiến hành tốt công tác phát triển nguồn nhân lực Hay công ty

có thể nhận thấy được thực trạng về những ưu điểm và hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực hiện tại về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn chưa hợp lý do công tác xác định nhu cầu đào tạo, thiếu kinh phí, thiết bị, máy móc,…

7 Cấu trúc của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm chất lượng

“Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu”, theo Juran, Giáo sư người Mỹ

Theo Ishikawa, “Chất lượng là sự tự thỏa mãn nhu cầu thị trường với chi phí

thấp nhất”

Dựa trên các lĩnh vực, ngành nghề, mục đích khác nhau, có thể hiểu “Chất lượng

là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có của một đối tượng đáp ứng các yêu cầu”

(tiêu chuẩn ISO 9000:2015, quy định tại Điều khoản 3.6.2)

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực về con người, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất tâm

lý – xã hội

Theo Liên hợp quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (World Development

Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực

và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL

của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức

đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [11]

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã

hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh

nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”

Dựa trên các quan điểm trên, “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tập hợp các

nguồn lực của con người trong tổ chức, là thể lực và trí lực của con người có liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức”

1.1.3 Khái niệm thể lực của nguồn nhân lực

Thể lực chỉ sức khỏe, thân thể của con người và điều này phụ thuộc vào vóc dáng cũng như là tình trạng sức khỏe của một con người Bên cạnh đó, thể lực cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như độ tuổi, giới tính, các chỉ số cơ thể người Để có thể lực tốt cần phải có một chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, chế độ tập luyện,… phù hợp

“Thể lực của nguồn nhân lực chính là biểu hiện của sức khỏe về mặt thể chất lẫn sức khỏe tinh thần của người lao động khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh

hay nói cách khác đây là thang đo thể chất của nguồn nhân lực trên thị trường lao động” Một lao động có sức khỏe tốt là người đó có sức dẻo dai trong công việc, thời

gian làm việc có thể kéo dài hơn bình thường, tay chân linh hoạt, có sức mạnh về cơ bắp, nhanh nhẹn, hoàn thành công việc với ít thời gian hơn, hiệu quả và năng suất làm việc cao hơn so với mức chuẩn thông thường

1.1.4 Khái niệm trí lực của nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, “Trí lực

chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm của con người”

Theo từ điển tiếng Việt, “Trí lực là năng lực trí tuệ”

Trí lực là năng lực của trí tuệ và đóng vai trò quan trọng trong quá trình tồn tại

và phát triển của con người Trí lực chính là tiền đề, là cơ sở lao động

Như vậy, “Trí lực của nguồn nhân lực là khả năng trí tuệ, kỹ năng và kiến thức

mà con người sở hữu, có thể áp dụng để thực hiện công việc và đóng góp cho sự phát

triển trong tổ chức”

1.1.5 Khái niệm phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực

Theo tác giả Tạ Lan Hương, trong luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Tháng 8”, “Tâm lực được gọi là

phẩm chất tâm lý - xã hội, đó chính là tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động”

Theo tác giả Võ Đức Huy, phẩm chất tâm lý - xã hội được thể hiện thông qua tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công Phẩm chất tâm lý - xã hội cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp

Như vậy, “Phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực là tập hợp các đặc điểm

tính cách, tinh thần và hành vi mà một cá nhân mang lại trong môi trường làm việc và trong các mối quan hệ xã hội” Đây là các phẩm chất không chỉ ảnh hưởng đến hiệu

suất công việc mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hòa đồng

1.1.6 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” (2008), của Trường Đại học Kinh tế

Quốc dân, PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh: “Chất lượng nguồn

nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn lực”

Theo giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” (2008), của Học viện Hành

chính Quốc Gia, GS.TS Bùi Văn Nhơn, “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất

định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh độ kiến thức, kỹ năng và thái

độ của người lao động trong quá trình làm việc (đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực

và trí lực)”

Dựa trên các quan điểm trên, có thể hiểu “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng

thái nhất định của nguồn nhân lực tại một thời điểm xác định, nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đó là các yếu tố

về tinh thần, thể lực và trí lực Chất lượng của nguồn nhân lực luôn luôn có sự vận động, thay đổi ở từng thời điểm, giai đoạn và nó phản ánh trình độ phát triển kinh tế và xã hội, mức sống của con người”

1.2 Vai trò nguồn nhân lực đối với tổ chức

Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào Bởi nhân lực quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp

“Nguồn nhân lực (yếu tố con người) đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt: Thứ nhất, với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ và kho tàng văn hóa; Thứ hai, với tư cách người lao động, tạo ra tất cả sản phẩm đó với sức lực và óc sáng tạo vô hạn

Để tồn tại và phát triển, con người cần đáp ứng các nhu cầu về mặt chất, tiêu dùng vật chất và văn hóa do con người tạo ra Mà nhu cầu của con người về vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng”

Sự tiêu dùng và những nhu cầu của con người là động lực để phát triển, bởi mục đích của sản xuất kinh doanh là để tiêu dùng Trong nền kinh tế thị trường, khối lượng

và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định về quy mô, cơ cấu sản xuất Nguồn tiêu thụ càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp càng phát triển, bởi nó tạo ra lợi nhuận

Với tư cách là người lao động sản xuất, con người quyết định đến chất lượng, số lượng, mẫu mã, sự sáng tạo và làm phong phú,… Từ đó tạo ra giá trị và giá trị sử dụng của các sản phẩm, dịch vụ sản xuất ra Con người với khả năng về thể lực và trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất của sự phát triển sản xuất xã hội Cùng với

sự phát triển của văn minh sản xuất sẽ dẫn đến sự thay đổi vị trí lao động (lao động chân tay và lao động trí óc)

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sự nghiệp CNH - HĐH, khi cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển và bước sang giai đoạn mới, công nghệ thông tin bùng nổ việc áp dụng các kỹ thuật tin học với những sản phẩm phần mềm

tự động hóa đã làm biến đổi quá trình tăng năng suất và quá trình sản xuất của lao động,

từ đó nảy sinh ra mâu thuẫn buộc phải hình thành một cơ chế mới về lao động trong sự

thay đổi thang giá trị con người đồng thời phải xem xét lại lại toàn bộ hệ thống đào tạo công nhân, kỹ thuật khi mối quan hệ chặt chẽ giữa các khía cạnh công nghệ, xã hội và kinh tế được hình thành Từ đó coi con người là yếu tố trung tâm với các tri thức, trình

độ chuyên môn và động cơ lao động

Nhân tố con người sáng tạo ra các máy móc, công nghệ với sự sáng tạo và trí tuệ của mình, vì vậy trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện đại hóa yếu tố con người là yếu

tố trung tâm, quyết định đến năng suất, hiệu quả làm việc Bởi nếu con người khi tham gia sản xuất, lao động không có kiến thức, kỹ thuật sử dụng sẽ không thể điều hành và

sử dụng máy móc một cách hiệu quả nhất

Nguồn nhân lực còn là yếu tố quyết định đem đến lợi nhuận cho công ty, một công ty muốn có lợi nhuận thì chắc chắn phải có nhân sự thì mới có thể tạo ra được giá trị, có sản phẩm Nếu một doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp đó sẽ đạt được những mục tiêu đã đặt ra và có thể phát triển lâu dài, bền vững

Vì vậy, dù xét dưới góc độ nào thì con người là yếu tố quan trọng, quyết định nhất để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển

1.3 Đặc điểm cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực

Đặc điểm cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực thường được chỉ qua hai yếu tố

là thể lực và trí lực, bên cạnh đó có thêm một yếu tố cũng được đưa ra là phẩm chất tâm

lý - xã hội

1.3.1 Đặc điểm thể lực nguồn nhân lực

Thể lực là một trong những yếu tố xác định chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia Đặc biệt với những nước đang phát triển như Việt Nam thì yếu tố này chiếm

tỷ lệ cao trong toàn cảnh chất lượng lao động nước ta

Đến năm 2019 - 2020, Bộ Y tế đưa ra kết quả cuộc Tổng điều tra dinh dưỡng, Việt Nam đã có sự thay đổi mạnh ở nhóm thanh niên 18 tuổi:

- Nam đạt 168,1cm (tăng 3,7cm so với năm 2014);

- Nữ đạt 156,2cm (tăng 2,8cm so với năm 2014)

Việt Nam vẫn là một đất nước “thấp bé nhẹ cân” so với các nước cùng trong khu

vực châu Á, khi chiều cao trung bình năm 2023 chỉ khoảng 159,01cm nằm trong top 25 quốc gia có chiều cao thấp nhất thế giới Chiều cao trung bình của nam thanh niên Việt Nam kém 8cm so với Nhật Bản và 10cm so với Hàn Quốc Sau gần 1/5 thế kỷ, chiều cao tăng lên của người Việt Nam chỉ có 3cm, một con số thấp so với hầu hết các nước trong khu vực Đông Nam Á

Báo cáo kết quả Tổng điều tra dinh dưỡng toàn quốc 2009 - 2010 của Bộ Y tế cho thấy thực trạng thể lực không đủ đáp ứng công việc của thanh niên trong độ tuổi

và sức mạnh về cơ bắp của thanh niên Việt Nam còn hạn chế so với chuẩn quốc tế

1.3.2 Đặc điểm trí lực nguồn nhân lực

1.3.2.1 Đặc điểm trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa là khả năng của con người trên phương diện tiếp thu những kiến thức cơ bản vận dụng vào thực hiện các công việc đơn giản nhằm duy trì hoạt động sống Qua hệ thống giáo dục chính quy hoặc không chính quy và qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân dần dần hình thành trình độ văn hóa

Trong một bài báo năm 2023 đã thống kê, tính đến thời điểm tháng 12 năm 2023

tỷ lệ dân số biết chữ tại Việt Nam ở mức độ 1 là 98,55% và mức độ 2 là 96,7% Số người chưa biết chữ ở mức độ 1 là trên 734.000 - chiếm khoảng 1,15% dân số, ngoài ra số lượng chưa biết chữ ở mức độ 2 là hơn 1,73 triệu người - khoảng 2,71% dân số cả nước Thông qua các chính sách của Nhà nước, ước tính tỷ lệ đã tăng từ 90,3% - những người trên 15 tuổi biết chữ lên 95% vào năm 2019 và cuối năm 2023 đã tăng lên 98,55%

Hiện nay nền giáo dục Việt Nam mới phổ cập đến cấp bậc Tiểu học do đó số năm

đi học trung bình vẫn còn thấp Giai đoạn từ năm 2016 - 2020 số năm đi học bình quân của cả nước là 8,5 (năm 2016); 8,6 (năm 2017); 8,7 (2018); 9,0 (năm 2019) và 9,1 (năm 2020)

1.3.2.2 Đặc điểm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là nền tảng vốn có hoặc trau dồi kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của cá nhân đạt được trong một lĩnh vực cụ thể thông qua học tập, trải nghiệm Điều này sẽ thể hiện được mức độ hiểu biết chuyên sâu, sự thành thạo của các cá nhân trong một lĩnh vực nhất định như nhân sự, kế toán, tài chính, người lao động có thể đạt được nó thông qua nhiều cách như học tập, trải nghiệm, làm việc, rèn luyện trong lĩnh vực đó

Để đảm nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp, người lao động cần có trình độ chuyên môn kỹ thuật Lao động kỹ thuật là công nhân kỹ thuật đảm bảo từ bậc 3 trở lên - họ có thể có hoặc không có bằng hay có trình

độ đại học trở lên Điểm chung của những người lao động này là đều qua đào tạo tại các

trường, lớp dưới nhiều hình thức khác nhau Nhờ kinh nghiệm rút ra từ quá trình làm việc thực tế mà trình độ của họ sẽ tương đương từ bậc 3 trở lên

Những năm qua, chất lượng nhân lực Việt Nam không ngừng tăng, năm 1998 tỷ

lệ những người qua đào tạo trong độ tuổi lao động là 13,3%, năm 1999 là 13,8 %, năm

2005 là 24,8%, năm 2010 tăng lên 40%, năm 2019 tăng lên 58,6% và mục tiêu phấn đấu đến năm 2025 sẽ là 70% Hệ thống giáo dục đại học, dạy nghề tăng: năm 1987, cả nước

có 101 trường đại học, cao đẳng, học viện, đến tháng 9 năm 2018 là 700 trường (tăng gấp 7 lần), có 235 cơ sở đào tạo trên đại học Tuy nhiên, sự phát triển mạnh mẽ này vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của nguồn nhân lực, bởi hiện nay số người trong độ tuổi lao động qua đào tạo còn thấp, tỷ lệ lao động có bằng cấp công nhân từ kỹ thuật trở lên chỉ đạt 7,83% đồng nghĩa với chất lượng đào tạo chưa cao, không đạt tiêu chuẩn xã hội Những năm gần đây, khoảng 60% sinh viên ra trường chưa đáp ứng được nhu cầu thị trường, nhất là làm việc cho các công ty liên doanh với nước ngoài, các doanh nghiệp

phải bổ túc thêm và đào tạo lại; tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” gây mất cân đối giữa

các cấp bậc đào tạo Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần đi đôi với nâng cao chất lượng và quy mô đào tạo,…

1.3.3 Đặc điểm phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực

Ngoài thể lực và trí lực, phẩm chất tâm lý - xã hội cũng là một đặc điểm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực Phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực là tập hợp các đặc điểm tính cách, tinh thần và hành vi mà một cá nhân mang lại trong môi trường làm việc và trong các mối quan hệ xã hội

* Phẩm chất đạo đức

Lòng yêu nước và ý thức trách nhiệm là một trong những phẩm chất đạo đức quan trọng nhất, đây là phẩm chất cơ bản của người lao động, thể hiện qua sự trung thành với tổ chức và ý thức trách nhiệm với những công việc được giao, tinh thần cống hiến cho sự phát triển chung;

Một người lao động cũng cần phát có tính trung thực và sự liên chính, nó được thể hiện qua từng lời nói, hành động, giữ gìn tài sản của công ty, không tham nhũng, hối lộ;

Sự tôn trọng và biết ơn trong văn hóa Việt Nam được coi là những phẩm chất quan trọng Điều này thể hiện qua việc người lao động thường thể hiện sự kính trọng và biết ơn đối với sự giúp đỡ và hỗ trợ từ đồng nghiệp, cấp trên và đối tác

Ngoài ra nguồn nhân lực Việt Nam cũng được thừa hưởng từ cha ông tinh thần làm việc hăng say, sự chịu thương, chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động, mềm dẻo, linh hoạt trong ứng xử luôn sẵn lòng hợp tác chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với đồng

nghiệp Họ đề cao tinh thần đồng đội và mong muốn có một môi trường làm việc tích cực và hòa thuận

Tính kỷ luật và tự giác cũng rất cần thiết trong lao động, nó được thể hiện qua việc chấp hành nội quy, quy định của công ty và tính tự giác hoàn thành công việc được giao, không vi phạm kỷ luật của công ty và cả xã hội

* Phẩm chất trí tuệ

Khả năng tư duy logic, sáng tạo là những phẩm chất giúp người lao động cso thể phân tích, giải quyết vấn đề một cách khoa học, sáng tạo, tìm ra những giải pháp mới, hiệu quả cho công việc

Ngoài ra phẩm chất trí tuệ còn là khả năng tiếp thu kiến thức, khả năng học tập,

nó giúp người lao động cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc

Cuối cùng là kỹ năng giải quyết vấn đề giúp người lao động có thể xác định, phân tích vấn đề và tìm ra giải pháp phù hợp để giải quyết vấn đề một cashc hiệu quả

* Phẩm chất tâm lý

Sức khỏe tinh thần là một trong những yếu tố quan trọng nhất của người lao động, sức khỏe tinh thần tốt sẽ giúp người lao động có thể làm việc một cách hiệu quả, có khả năng chịu đựng căng thẳng và áp lực công việc, hoàn thành công việc tốt hơn và đạt hiệu quả cao hơn,

Bên cạnh đó là tính kiến nhẫn, tính cách này sẽ giúp người lao động có thể bình tĩnh giải quyết vấn đề và không nản lòng trước những khó khăn thử thách mà luôn cố gắng để vượt qua nó;

Cuối cùng là khả năng thích nghi với những môi trường khác nhau, điều này sẽ giúp con người có thể hòa nhập với môi trường làm việc mớ và thích nghi với những thay đổi của xã hội

* Phẩm chất xã hội

Chính là những kỹ năng như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo,… để người lao động có thể làm việc được dễ dàng, hiệu quả hơn, họ có thể phối hợp tốt hơn với những người xung quanh để hoàn thành nhiệm vụ chung hoặc cũng

có thể là để tạo ra môi trường thoải mái, mọi người gặp nhau vui vẻ tạo không gian tốt

nông trong xã hội nông nghiệp và hoàn cảnh lịch sử chịu sự chi phối bởi chế độ tập trung bao cấp trong thời gian dài, người lao động Việt Nam bộc lộ một số hạn chế về mặt tâm

lý - xã hội, bao gồm sự tùy tiện, tâm lý ỷ lại, thiếu tinh thần hợp tác chặt chẽ trong công việc, cũng như thiếu sự đồng nhất và cộng cảm Những hạn chế này đã và đang gây ra nhiều trở ngại cho quá trình hội nhập của Việt Nam

1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Tiêu chí đánh giá thể lực của nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải

mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Về thể chất đó là sự cường tráng cơ bắp và khả năng vận động chân, tay; về tinh thần

đó là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng tư duy; về xã hội đó là sự thoải mái, vui vẻ, giao tiếp thân thiện, không có những áp lực từ môi trường Như vậy sức khỏe là sự phát triển hài hòa cả về thể chất, tinh thần và xã hội của con người

1.4.1.1 Chiều cao, cân nặng của nguồn nhân lực

Thể lực của mỗi quốc gia có nhiều tiêu chí khác nhau nhưng đều được đánh giá qua hai tiêu chí cơ bản sau:

- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 đến 35 tuổi (đơn vị cm);

- Cân nặng trung bình của thanh niên từ 18 đến 35 tuổi (đơn vị kg)

Chiều cao của người Việt Nam tiếp tục được cải thiện nhờ việc tăng cường chế

độ dinh dưỡng và cải thiện mức sống Cùng với các biện pháp để phát triển thể chất, chúng ta cũng quan tâm đến việc phát triển và làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho người lao động như xây dựng các khu vui chơi giải trí, đẩy mạnh phong trào toàn dân tập thể dục, thể thao, hướng đến một lối sống lành mạnh, cải thiện một bước đáng

kể đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân

Khi tham chiếu với tiêu chuẩn quốc tế thì thể lực của nguồn nhân lực Việt Nam còn nhiều hạn chế Xem xét dưới hai yếu tố này thì nguồn nhân lực Việt Nam thuộc

hạng “thấp bé, nhẹ cân”, sức bền bỉ thấp Để cải thiện chiều cao, cân nặng, sức bền của

nguồn nhân lực là một thách thức lớn, bởi muốn làm được điều đó phải thực hiện đồng

bộ nhiều biện pháp như nâng cao chất lượng cuộc sống, cải thiện môi trường,…

1.4.1.2 Sức khỏe của nguồn nhân lực

Theo quy định của Bộ Y tế Việt Nam, có 5 loại sức khỏe, cụ thể:

Bảng 1.1 Quy định của Bộ Y tế về phân loại sức khỏe theo thể lực

STT Loại sức khỏe Trạng thái thể lực

(Nguồn: Quyết định 1613/BYT-QĐ ngày 15/08/1997 của BYT)

Để đánh giá là có chất lượng thể lực tốt thì tỷ lệ sức khỏe nhân sự có loại I chiếm

tỉ trọng lớn và tăng qua các năm còn tỷ lệ sức khỏe loại II và III thấp, có xu hướng giảm Ngoài việc phân loại sức khỏe, chỉ số BMI cũng khá quan trọng để xác định được tình trạng thể lực nhân sự

Thể lực người lao động là sự phát triển hài hòa cả về thể chất lẫn tinh thần phản ánh thông qua một hệ thống các tiêu chí cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, về cơ sở vật chất và các điều kiện giáo dục, y tế, chăm sóc sức khỏe,… Từ đó hình thành khả năng vận động của trí tuệ, suy nghĩ thành hành động thực tiễn, phản xạ thích ứng, đối phó với các biến động của môi trường xã hội

1.4.2 Tiêu chí đánh giá trí lực của nguồn nhân lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, nó là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính, nếu nắm bắt được thì sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong mỗi công việc mình làm Để đánh giá về trí lực của nguồn nhân lực thường được đánh giá qua hai tiêu chí là trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, thêm vào đó là kỹ năng mềm

1.4.2.1 Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa sẽ được đánh giá qua tỷ lệ dân số biết chữ Tỷ lệ dân số biết chữ chính là số phần trăm những công dân từ 10 tuổi trở lên có thể viết, hiểu và đọc được những câu đơn giản trong tiếng Việt, tiếng dân tộc của họ hoặc cũng có thể là tiếng nước ngoài so với tổng dân số có độ tuổi trên 10

* Muốn tính tỷ lệ dân số biết chữ tại Việt Nam thì có một cách tính đơn giản như sau:

Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10

Số người 10 tuổi trở lên trong

năm xác định

x 100 Tổng dân số 10 tuổi trở lên trong

cùng năm

Chỉ tiêu thứ hai để đánh giá về trình độ văn hóa là số năm đi học trung bình của một người Số năm đi học trung bình được tính với những người trên 25 tuổi

* Cách tính số năm đi học trung bình:

A = ΣaixiTrong đó:

A - Số năm đi học trung bình

ai - Các hệ số được chọn theo hệ thống giáo dục của mỗi vùng hoặc mỗi nước

xi - (%) Trình độ văn hóa theo hệ thống giáo dục tương đương

1.4.2.2 Trình độ chuyên môn

Ở nước ta, chỉ tiêu để đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật được tính như sau:

- Chỉ tiêu đánh giá các lao động đã qua đào tạo, đó chính là tổng số phần trăm lao động đã được trải qua đào tạo so với tổng số lượng hiện có ở Việt Nam Cách tính

tỷ lệ lao động đã qua đào tạo được tính thông qua số lao động đã qua đào tạo trên số lao động đang làm việc và nhân với 100 Chỉ tiêu này được các quốc gia sử dụng để đánh giá về trình độ chuyên môn của một vùng hoặc của một quốc gia

- Chuyên môn người lao động càng cao thì khả năng tìm kiếm công việc dễ dàng hơn Trình độ chuyên môn của người lao động sẽ được các doanh nghiệp đánh giá đầu tiên là thông qua bằng cấp, thứ hai là họ sẽ đánh giá nhân sự đó qua kinh nghiệm việc làm, một người đã từng làm việc trong một lĩnh vực nhất định trong một khoảng thời gian dài thì phần lớn trình độ chuyên môn của họ là tốt, vững chắc, có thể dễ dàng điều hành, xử lý công việc kể cả trong những tình huống đột xuất, hay những tình huống khó

1.4.2.3 Kỹ năng mềm

Kỹ năng mềm là thuật ngữ để dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống như: kỹ năng sống, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc nhóm,

kỹ năng quản lý thời gian,

Từ các nghiên cứu của nhiều quốc gia trên thế giới và trong đó có cả Việt Nam thì 10 kỹ năng được coi là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay được liệt kê như sau:

+ Kỹ năng học và tự học;

+ Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân;

+ Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm;

+ Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc;

+ Kỹ năng lắng nghe;

+ Kỹ năng thuyết trình;

+ Kỹ năng giao tiếp và ứng xử;

+ Kỹ năng giải quyết vấn đề;

+ Kỹ năng làm việc đồng đội;

+ Kỹ năng đàm phán

1.4.3 Tiêu chí đánh giá phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn lực

Để đánh giá yếu tố phẩm chất tâm lý – xã hội rất khó dùng phương pháp thống

kê và xác định các chỉ tiêu định lượng của các yếu tố về trí lực, thể lực của nguồn nhân lực Vậy nên, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về phương diện phẩm chất tâm lý - xã hội thường đánh giá bằng các tiêu chí định tính, được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học Tuy nhiên có thể đánh giá yếu tố này bằng cách thực hiện phương pháp thống kê để xác định thông qua các chỉ tiêu định hướng như: tỷ

lệ số người lao động vi phạm kỷ luật công nghệ; tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật

về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, không chấp hành đúng quy định giờ giấc lao

động trong thời gian làm việc); tỷ lệ số người bị thi hành kỷ luật lao động trong năm;…

Bên cạnh đó, tùy từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về phẩm chất tâm lý - xã hội của người

lao động Các tiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp;

- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình

độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ);

- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp;

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động

Đối với mỗi tiêu chí trên, việc xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình là cần thiết, từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

1.4.4 Chỉ tiêu tổng hợp đánh giá nguồn nhân lực

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một cách khái quát nhất còn dựa trên các chỉ tiêu tổng hợp đánh giá theo các khuyến nghị và đưa ra nhiều phương pháp để áp dụng đánh giá sự phát triển con người của tổ chức Liên hợp quốc Trong đó, phương pháp xác định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến, phương pháp này xác định sự phát triển của con người thông qua 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất là sức khỏe, trình độ học vấn và thu nhập:

- Sức khỏe được đánh giá qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân của dân số;

- Trình độ học vấn được xác định qua tỷ lệ dân số biết chữ và số năm đi học của một người (từ 25 tuổi trở lên);

- Thu nhập được tính dựa trên chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước trên tổng dân

số (GDP/người)

Chỉ số HDI được tính từ 0,1 - 1,0 để đề cập đến những yếu tố cơ bản nhất của chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy có thể dùng chỉ số này để đánh giá chỉ tiêu tổng hợp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia

1.5 Các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của các tổ chức hiện nay

1.5.1 Yêu cầu phát triển thể lực của nguồn nhân lực

Các quốc gia hiện nay đang theo đuổi mô hình phát triển bền vững đi đôi với CNH - HĐH đất nước Mô hình này mang tới cho nguồn nhân lực sự tiếp xúc với các phương thức sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ tiên tiến Máy móc, công nghệ càng hiện đại thì đòi hỏi người lao động phải đạt yêu cầu sức khỏe về cơ bắp, sức lao động bền bỉ:

- Thời gian làm việc kéo dài tỷ lệ thuận với năng suất lao động tăng cao, sức dẻo dai, linh hoạt, liên tục theo kịp tốc độ sản xuất của máy móc;

- Các thông số nhân chủng học của người lao động phù hợp với các hệ thống thiết bị sản xuất trên thị trường khu vực và trên cả thế giới Việc người lao động có

hệ số nhân chủng học đáp ứng được kích thước của các thiết bị công nghệ hiện đại phổ biến trên thị trường sẽ phát huy được hết công suất của máy móc, giảm rủi ro tai nạn lao động, giảm chi phí giá thành của thiết bị phục vụ sản xuất, đồng thời tăng chất lượng sản phẩm tạo ra;

- Tinh thần luôn giữ ở trạng thái tỉnh táo, sảng khoái, tích cực Điều này có mối quan hệ với thể trạng sức khỏe của người lao động Việc tinh thần luôn minh mẫn, công việc sẽ hoàn thành với độ chính xác cao hơn khi người lao động đứng máy làm việc, giảm chi phí của các sản phẩm do sản xuất lỗi

Mục tiêu chiến lược Đảng và Nhà nước ta đề ra được đẩy mạnh thực hiện trong những năm qua chính là nâng cao tầm vóc, thể lực người Việt Nam, liên quan trực tiếp đến yêu cầu phát triển thể lực của nguồn nhân lực quốc gia Thông qua Đề án

641, Chính phủ đã phê duyệt tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011 - 2030 Xuất phát điểm của đề án này là từ tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí

Minh - “Dân cường thì quốc thịnh”

1.5.2 Yêu cầu phát triển trí lực của nguồn nhân lực

Yêu cầu đầu tiên về nguồn nhân lực là nhân sự phải ngày càng phát triển về trình

độ chuyên môn, kỹ thuật Một mặt đòi hỏi mặt bằng chung dân trí biết chữ 100% và trình độ văn hóa tối thiểu là cấp phổ thông trung học Mặt khác là đòi hỏi số lao động được đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn kỹ thuật ngày càng tăng

Trong bối cảnh CNH - HĐH như hiện nay thì đòi hỏi đội ngũ nhân sự kỹ thuật cao, trước hết là các loại lao động như sau:

- Đội ngũ đông đảo lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật cao

để đảm nhiệm các chức năng quản lý ngày càng phức tạp và hiện đại; các nhà khoa học; các kỹ sư có thể sử dụng công nghệ hiện đại; các nhà quản lý kinh doanh có năng lực tốt

- Đội ngũ công nhân được đào tạo kỹ lưỡng, tay nghề cao phải ngày càng tăng

- Nâng cao nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên và tăng số lượng giáo viên dạy giỏi;

sử dụng các phương pháp mới, phương pháp tiên tiến để đào tạo giáo viên về kiến thức chuyên môn cũng như các phương pháp giảng dạy phù hợp hơn

- Nâng cao ý thức của công dân, tạo niềm tin để họ có thêm lòng yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, bên cạnh đó là việc định hình lại tác phong công nghiệp của người lao động trở nên chuyên nghiệp và chỉn chu hơn

1.5.3 Yêu cầu phát triển phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực

Với sự phát triển nhanh chóng của khoa học, công nghệ như ngày nay đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến căn bản về phẩm chất tâm lý - xã hội Tác phong chậm chạp, lề mề, ý thức kỷ luật kém, tự do vô tổ chức, là sản phẩm của nền sản xuất tiểu nông, lạc hậu, thủ công, phân tán cần phải được khắc phục khi đi vào CNH - HĐH Nó đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất tâm lý - xã hội cơ bản sau:

- Có ý thức kỷ luật cao;

- Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc, );

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

- Sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực như: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học

kỹ thuật và người lao động,… chi phối đến 80% hiệu suất của một doanh nghiệp Trong

đó yếu tố con người nắm giữ vai trò then chốt Để có thể nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, nhà lãnh đạo cần phải nắm được các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình này xuất phát từ cả bên ngoài lẫn bên trong doanh nghiệp

1.6.1 Nhân tố khách quan

1.6.1.1 Yếu tố kinh tế

Với bất kỳ hình thức tổ chức nào khi vận hành đều bị tác động bởi yếu tố kinh tế Môi trường kinh tế vĩ mô xác định sự lành mạnh, thịnh vượng của nền kinh tế, nó luôn

gây ra những tác động đến các tổ chức, các ngành, các doanh nghiệp và nhân lực trong

tổ chức Yếu tố này chỉ bản chất và sự định hướng của nền kinh tế trong hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức đó

Nền kinh tế khi ảnh hưởng đến một tổ chức, doanh nghiệp có thể làm thay đổi khả năng tạo ra giá trị và thu nhập của nó Nhân tố quan trọng nhất trong môi trường kinh tế tác động đến các hoạt động của tổ chức về: Tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế;

Tỷ lệ lạm phát; Lãi suất; Lãi suất hối đoái;…

1.6.1.2 Yếu tố lực lượng xã hội

Nguồn nhân lực của tổ chức luôn tồn tại từ lực lượng lao động xã hội, các yếu tố: Dân số và quy mô dân số; Cấu trúc tuổi lao động; Phân bố địa lý dân cư Các yếu tố này luôn có tác động đến số lượng cũng như chất lượng nhân lực mà tổ chức sử dụng

Nguồn nhân lực bên ngoài xã hội hiện nay khá đông đảo, số sinh viên tốt nghiệp

ra trường mỗi năm lên tới hàng triệu sinh viên Nguồn cung lao động sẽ không gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực

Tuy nhiên, doanh nghiệp lại cần phải xem xét tới ba yếu tố thể lực, trí lực, tâm lý

- xã hội của nguồn nhân lực do thực trạng nguồn lực bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạch định nhân sự Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đầu vào là phải đảm bảo sao cho hiệu quả cũng như doanh nghiệp cần biết cách thu hút nhân tài một cách linh động và phù hợp nhất Chính vì điều này mà nguồn nhân lực được coi là nhân

tố quan trọng, là cốt lõi, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định nhân lực cũng như sự phát triển của doanh nghiệp

1.6.1.3 Môi trường chính trị, pháp luật

Pháp luật và thể chế chính trị luôn tác động ở nhiều mặt đến sự phát triển và tồn tại của tổ chức, với mỗi tổ chức ổn định về chính trị kèm theo đó là hệ thống pháp luật được xây dựng đủ để quản trị tổ chức được tiến hành chặt chẽ luôn luôn cần thiết

Một số yếu tố tác động mạnh mẽ tới nguồn nhân lực:

- Sự thay đổi lãnh đạo, thể chế, chính sách: nếu liên tục thay đổi sẽ gây ra ảnh hưởng mạnh tới con người và hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức;

- Các quan điểm, phương hướng trong phát triển và các Bộ luật của Nhà nước: Luật Lao động; Luật Doanh nghiệp; Luật Độc quyền; Thuế;… Những lĩnh vực trong

đó các chính sách quản lý Nhà nước có thể tác động đến khả năng hoạt động của ngành hay của các doanh nghiệp

Môi trường pháp lý đóng vai trò nền tảng cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp Hệ thống văn bản pháp luật, bao gồm Bộ luật Lao động

và các văn bản liên quan, tạo khung pháp lý vững chắc để giải quyết các mối quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và doanh nghiệp Đây là tiền đề cho

việc xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý trong hoạt động quản lý, phát triển nguồn nhân lực Chính phủ Việt Nam đã và đang nỗ lực hoàn thiện hệ thống pháp luật, ban hành nhiều chính sách nhằm tạo môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng Luật Lao động là văn bản pháp luật quan trọng, quy định mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm túc các quy định của Luật Lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và hoạt động hợp pháp Hệ thống pháp luật cũng yêu cầu doanh nghiệp quan tâm đến quyền lợi của người lao động

và bảo vệ môi trường sinh thái

Nền chính trị ổn định ở Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, hội nhập quốc tế cũng mang đến nhiều thách thức, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao để nâng cao năng lực cạnh tranh

1.6.1.4 Môi trường văn hóa xã hội

Sự thay đổi của các yếu tố văn hóa xã hội là tác động lâu dài và tinh tế hơn so với các yếu tố khác, rất khó để nhận biết vì đó là tác động của các yếu tố vĩ mô khác Vì vậy các khía cạnh hình thành môi trường văn hóa xã hội có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: phong tục tập quán, trình độ nhận thức, học vấn chung của xã hội và những quan tâm ưu tiên của xã hội

Văn hoá xã hội định hình công tác quản trị nhân lực, sự già hóa dân số sẽ tạo cơ hội cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ y tế, dưỡng lão,…

Văn hóa xã hội ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực Trình độ học vấn của dân số được nâng cao sẽ dẫn đến tăng chất lượng nguồn nhân lực, đây là một trong những yếu tố tạo nên lợi thế về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp khi tham gia hoạt động trên thị trường quốc tế Cấu trúc của công ty cũng chịu ảnh hưởng từ sự thay đổi của nền văn hóa xã hội, lối sống của người dân

1.6.1.5 Đối thủ cạnh tranh

Bất kỳ một tổ chức nào đều không hoạt động riêng lẻ mà luôn có sự giao thoa về chức năng hoặc tương đồng Sự vận động không ngừng làm cho mỗi chủ thể phải luôn coi trọng sự vận động của đối thủ cạnh tranh Các yếu tố tác động chủ yếu tới nguồn nhân lực của đối thủ cạnh tranh:

- Quan điểm hoặc giá trị về mặt tổ chức;

- Cơ cấu tổ chức;

- Các hệ thống kiểm soát;

- Nhân viên quản trị, nhà lãnh đạo, điều hành;

- Thành phần Hội đồng quản trị;

- Các cách thức tuyển dụng nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân lực của đối thủ cạnh tranh

1.6.1.6 Môi trường khoa học kỹ thuật

Trong thời kỳ công nghệ như vũ bão hiện nay, sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ tác động lên nhiều bộ phận của xã hội trong đó có ảnh hướng đến nguồn nhân lực và chất lượng của nguồn nhân lực Hiện nay, việc áp dụng khoa học trong lĩnh vực nhân sự như quản lý thông tin nhân sự, năm công tác, chu trình lương, thông tin khen thưởng, kỷ luật, thông tin cá nhân,…

Công nghệ làm thay đổi khả năng thực hiện công việc, khả năng cạnh tranh và phát triển tổ chức, khả năng tổ chức quản lý mang đến hiệu quả Công nghệ làm thay đổi cách thức lãnh đạo và kiểm soát của tổ chức Công nghệ làm tăng tính cạnh tranh, chạy đua giữa các doanh nghiệp Điều này yêu cầu các doanh nghiệp phải có đầu tư phù hợp cho việc cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, cùng với đó là nguồn nhân lực có trình độ cao mới có thể đảm bảo khả năng vận hành hệ thống công nghệ kỹ thuật một cách tối ưu, tận dụng hết công suất của máy móc phục vụ sản xuất, đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra một cách mạnh mẽ, mang đến sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học kỹ thuật

1.6.1.7 Y tế

Vấn đề y tế của một quốc gia có ảnh hưởng, tác động lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó Nếu hệ thống y tế kém, chưa phát triển hoặc hoạt động không hiệu quả có thể gây ra sự suy giảm sức khỏe cơ bản của dân số Có thể dẫn đến tình trạng mắc các bệnh truyền nhiễm, không truyền nhiễm hoặc các vấn đề về thể chất, tinh thần

Khi người dân tham gia vào lực lượng lao động sẽ không đảm bảo chất lượng cũng như việc duy trì hiệu suất làm việc cao Ngoài ra, có thể dẫn tới tỷ lệ tai nạn lao động tăng cao do sức khỏe của người lao động bị suy giảm, không đảm bảo cho quá trình hoạt động sản xuất Đặc biệt có thể gây ra sự thiếu hụt nhân lực nói chung và nhân lực chất lượng cao nói riêng Vì vậy, vấn đề y tế là một vấn đề quan trọng, cấp thiết cần phải có sự hỗ trợ, quan tâm của nhà nước, doanh nghiệp và cả người lao động

1.6.1.8 Môi trường toàn cầu

Các quốc gia, thị trường toàn cầu có liên quan đến sự phát triển của tổ chức, các

sự kiện chính trị quốc tế quan trọng, các đặc tính thể chế và văn hóa quốc tế, toàn cầu hóa, hội nhập tạo ra cả cơ hội lẫn nguy cơ mà mỗi doanh nghiệp cần đưa vào nhận thức cho mỗi nhân sự hiện có bằng nhiều phương thức quản trị của mình Cần nhận thức về

các đặc tính khác biệt văn hóa xã hội và thể chế khi hội nhập và toàn cầu hóa để điều chỉnh hoạt động quản trị

1.6.2 Nhân tố chủ quan

1.6.2.1 Mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu đó Mục tiêu của doanh nghiệp là kim chỉ nam định hướng, chi phối toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp Bộ phận nhân lực phải dựa vào định hướng của doanh nghiệp

để đề ra mục tiêu phát triển của doanh nghiệp cho phù hợp

Mục tiêu của doanh nghiệp là một phần tạo nên chất lượng nguồn nhân lực Với

xã hội ngày một đổi mới và phát triển, mỗi doanh nghiệp cần có mục tiêu riêng phù hợp theo từng thời kỳ và phải hiểu rõ được những mục tiêu đó, kể cả đó là mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn Đưa ra các chiến lược thực hiện các mục tiêu đề ra cần thay đổi và hoàn thiện hơn trên nhiều phương diện như: phương pháp quản lý, nắm rõ thị trường, nghiên cứu thực tế, sáng tạo kinh doanh,…

Những định hướng của công ty là tiền đề cho tất cả các bộ phận đưa ra các mục tiêu riêng của mỗi phòng ban, bộ phận riêng nhưng vẫn cần có sự phối hợp thống nhất với tổng thể doanh nghiệp Đặc biệt, doanh nghiệp cần đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vật lực, bằng cách hiện đại hóa các trang thiết bị, tập trung đầu tư đào tạo nhân lực chất lượng cao phù hợp nhu cầu của doanh nghiệp

1.6.2.2 Chính sách của doanh nghiệp

Chính sách của doanh nghiệp trong lĩnh vực quản trị nhân lực rất đa dạng, các chính sách này tùy thuộc và chiến lược dùng người của tổ chức, các chính sách ban hành phải thỏa mãn lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động Bởi vậy mà các chính sách này phải phù hợp và linh hoạt nghiên cứu sâu sắc mối quan hệ giữa lợi ích các bên

Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Những chính sách liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cần đặc biệt chú trọng, bởi yếu tố con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong mọi doanh nghiệp

Vì thế để xây dựng chính sách nhân sự làm sao để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, nhưng phải phù hợp thì lại là bài toán khó với doanh nghiệp Tưởng chừng như đây là một vấn đề đơn giản nhưng thực tế nó là một vấn đề đau đầu nhất ở hầu hết mọi công ty, gây khó khăn cho quá trình tuyển dụng cũng như quản trị nhân lực đạt hiệu quả

Tuy nhiên, các doanh nghiệp cần nêu rõ các chính sách cơ bản về tuyển dụng, đào tạo, lộ trình thăng tiến rõ ràng và các kế hoạch lương thưởng cụ thể cho nhân viên của mình trong quá trình làm việc

Chính sách về cơ sở hạ tầng

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Một không gian làm việc chật chội, thiếu thốn tiện nghi sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên Ngược lại, môi trường làm việc hiện đại, tiện nghi sẽ tạo động lực và khơi dậy niềm hứng khởi cho nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động

Chính sách về cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức đóng vai trò nền tảng cho sự vận hành hiệu quả của doanh nghiệp

Nó thể hiện cách thức xây dựng bộ máy hành chính, xác định mối quan hệ và luồng thông tin giữa các ban ngành, phòng chức năng và cấp dưới Xác định rõ ràng trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân trong mỗi vị trí công việc là điều vô cùng quan trọng Thực tế đã chứng minh rằng việc tổ chức lại bộ máy một cách hợp lý

là chìa khóa then chốt để nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp

Chính sách tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu quan trọng đảm bảo về cả số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực Thực hiện tốt chính sách tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được những nguồn lực thực sự có kỹ năng, năng lực tốt đảm bảo cơ sở nền tảng cho việc xây dựng chất lượng nguồn nhân lực cũng như góp phần thực hiện tốt mục tiêu và kế hoạch đề ra của doanh nghiệp

1.6.2.3 Đội ngũ lãnh đạo

Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò "trái tim" dẫn dắt, định hướng sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Họ chính là những nhà kiến trúc tài ba, xây dựng nền tảng vững chắc cho thành công của doanh nghiệp

Để hoàn thành tốt sứ mệnh cao cả này, đội ngũ lãnh đạo cần hội tụ đầy đủ năng lực và phẩm chất của nhà lãnh đạo xuất sắc Trình độ chuyên môn cao, tư duy chiến lược sắc bén, tầm nhìn xa trông rộng cùng khả năng lãnh đạo hiệu quả là những yếu tố tiên quyết giúp họ đưa ra những định hướng đúng đắn, chèo lái con thuyền doanh nghiệp vượt qua mọi thử thách, chinh phục những mục tiêu to lớn

Bên cạnh kiến thức và kỹ năng chuyên môn, phong cách giao tiếp và khả năng truyền cảm hứng cũng là những phẩm chất quan trọng của nhà lãnh đạo Họ cần có khả năng kết nối với mọi người, tạo dựng niềm tin và truyền cảm hứng cho nhân viên cùng chung tay gánh vác sứ mệnh chung của doanh nghiệp

1.6.2.4 Văn hóa của doanh nghiệp

Về văn hoá, bậc thầy quản trị Peter F Drucker từng có một câu nói nổi tiếng:

“Culture eats strategy for breakfast”, tạm dịch là “Chiến lược chỉ là bữa sáng của văn hóa doanh nghiệp mà thôi” Có thể hiểu Peter F Drucker không phủ nhận vai trò của

chiến lược trong doanh nghiệp, nhưng ông cho rằng chính văn hóa mới là nền tảng và đòn bẩy giúp con người trong doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung phát triển và tồn tại bền vững

Văn hoá doanh nghiệp được đánh giá cao bởi nó là toàn bộ giá trị được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp, thúc đẩy theo đuổi và thực hiện các mục tiêu đặt ra Văn hóa doanh nghiệp chi phối các mối quan hệ, thái độ

và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức

Yếu tố xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp bao gồm:

- Yếu tố về những định hướng, chiến lược của công ty (sứ mệnh, tầm nhìn) Phát triển bền vững dựa trên những kế hoạch đề ra cụ thể giúp doanh nghiệp cũng như các thành viên của doanh nghiệp có lộ trình rõ ràng ở tương lai;

- Yếu tố truyền thống là những giá trị mà công ty đang có (giá trị doanh nghiệp) Thừa kế và phát huy giúp doanh nghiệp mang màu sắc riêng, tạo sự thu hút cho cả nhân lực mới và sự gắn bó của các thành viên đối với doanh nghiệp

Các yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo,… đều là những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp

1.6.2.5 Yếu tố con người

Nguồn nhân lực chính là nhân tố đảm bảo cho sự phát triển thịnh vượng và bền vững của doanh nghiệp Nguồn lực nằm trong bản thân con người, mà mỗi người lại có những đặc điểm khác nhau, từ đó tạo ra những ảnh hưởng khác nhau đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

Trước hết là về thể lực

Với mỗi công việc khác nhau, yêu cầu về thể lực đối với người lao động cũng có

sự khác nhau như các công việc văn phòng thường đòi hỏi ít về thể lực so với các công việc vận động nặng như xây dựng, vận chuyển hàng hóa hoặc làm việc ngoài trời

Tuy nhiên, dù bất cứ công việc gì thì khi người lao động có thể lực tốt sẽ giúp năng suất làm việc được đảm bảo Ngược lại khi sức khỏe của nhân viên giảm sút do vấn đề về thể lực, họ có thể gặp khó khăn trong việc hoàn thành công việc một cách hiệu quả và đúng hạn

Ngoài ra thể lực của cá nhân người lao động cũng gây ra những ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc, bởi thể lực yếu có thể dẫn đến sai sót và giảm chất lượng công

việc Trong một số ngành như sản xuất, xây dựng, và vận chuyển, thể lực yếu có thể gây

ra tai nạn lao động và thất thoát về tài sản cho doanh nghiệp

Như vậy có thể thấy thể lực của người lao động đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, chất lượng công việc của doanh nghiệp Bởi vậy mà các doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư vào sức khỏe và thể lực của nhân viên để mang lại nhiều lợi ích dài hạn cho tổ chức

Về trí lực

Trí lực của người lao động không chỉ là yếu tố quan trọng đối với hiệu suất làm việc mà còn là yếu tố quyết định để doanh nghiệp có thể phát triển và cạnh tranh trong một thị trường ngày càng cạnh tranh và biến động Đầu tư vào việc phát triển trí lực của nhân viên là một chiến lược quan trọng để đảm bảo sự thành công của tổ chức

Người lao động có trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật tốt sẽ có khả năng tập trung và xử lý công việc hiệu quả hơn Họ có khả năng nhanh chóng đọc hiểu

và áp dụng kiến thức mới vào công việc hàng ngày, từ đó tăng cường năng suất làm việc của doanh nghiệp Đồng thời, khi mỗi cá nhân người lao động nhận diện và giải quyết các vấn đề phức tạp trong quá trình làm việc hàng ngày họ sẽ khả năng phản ứng linh hoạt trước các tình huống khẩn cấp và thay đổi, từ đó giữ cho doanh nghiệp luôn linh hoạt và tiếp tục phát triển trong môi trường kinh doanh đầy biến động

Ngược lại nếu một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực với những cá nhân có trình

độ chuyên môn, kỹ năng hạn chế sẽ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng đến các kế hoạch, mục tiêu đề ra

Về phẩm chất tâm lý - xã hội

Quá trình thực hiện công việc không chỉ cần sức khỏe, trí tuệ, sự khéo léo mà còn cần tính kỷ luật, sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên nghiệp của mỗi cá nhân người lao động

Nhân viên có phẩm chất tâm lý - xã hội tốt thường có ý thức về trách nhiệm đối với công việc của mình Họ sẽ hoàn thành nhiệm vụ một cách đúng hẹn và chất lượng, giúp tăng cường năng suất và hiệu quả của tổ chức Đồng thời, mỗi cá nhân đều hiểu và tôn trọng ý kiến của người khác, sẽ tạo ra một môi trường làm việc hòa nhã và hợp tác

Sự hợp tác giữa mỗi cá nhân không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự phát triển và thành công của doanh nghiệp, từ đó xây dựng một môi trường làm việc trung thực và minh bạch Điều này giúp tạo ra sự tin cậy từ phía khách hàng và đối tác, giữ vững uy tín của doanh nghiệp

Bên cạnh đó trong mỗi doanh nghiệp cũng có sự đa dạng về văn hóa giữa các cá nhân, khi mỗi người lao động lại có xuất thân, môi trường phát triển khác nhau, từ đó dẫn đến sự khác nhau về phẩm chất tâm lý – xã hội Như sự kiên nhẫn, sự tự chủ, trách

nhiệm, và tinh thần hợp tác đều có thể phản ánh môi trường và giá trị văn hóa của mỗi vùng miền Những phẩm chất này có thể ảnh hưởng đến cách người lao động tiếp cận công việc, quản lý thời gian, và tương tác với đồng nghiệp Hay như môi trường và giáo dục ở mỗi vùng miền cũng có thể ảnh hưởng đến kiến thức và kỹ năng của người lao động Ví dụ, những người lao động được lớn lên trong môi trường phát triển có thể cung cấp các cơ hội giáo dục và đào tạo tốt hơn, trong khi ở một vùng miền nghèo khó, người lao động có thể đối mặt với hạn chế về giáo dục và kỹ năng

Tóm lại, lối sống, phẩm chất và văn hóa vùng miền nơi người lao động lớn lên

có thể có ảnh hưởng sâu rộng đến quá trình làm việc của họ, từ cách tiếp cận công việc đến mối quan hệ với đồng nghiệp và cách quản lý thời gian Việc hiểu và tôn trọng những đặc điểm này có thể giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển của tất cả các thành viên trong tổ chức

Như vậy với sự khác nhau về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý - xã hội của cá nhân người lao động đều có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì thế các doanh nghiệp cần phải chú trọng đến yếu tố con người không chỉ trong hoạt động về chất lượng nguồn nhân lực mà cả những hoạt động khác của doanh nghiệp

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong chương 1 nhóm tác giả đã làm rõ các thuật ngữ liên quan như “Chất

lượng”, “Nguồn nhân lực”, “Chất lượng nguồn nhân lực”, bên cạnh đó trong chương

1 đã trình bày được các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và cùng với đó là các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn

nhân lực qua 3 nhân tố chính bao gồm “Thể lực – Trí lực – Phẩm chất tâm lý – xã hội”

Những nội dung được trình bày trong chương 1 chính là tiền tiền đề giúp nhóm có thể triển khai và làm rõ thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam tại chương 2

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ALPHANAM 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

2.1.1 Lịch sử hình thành và thành tựu của Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam, thành lập từ năm 1995, có trụ sở chính tại Khu công nghiệp Phố Nối A, xã Trưng Trắc, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên Với sứ

mệnh “Luôn phấn đấu để trở thành người đứng đầu trong từng lĩnh vực của mình, phát

triển bền vững với lợi ích cao nhất cho Alphanam và cộng đồng”

Xuất phát điểm là một nhà thầu cơ điện, trải qua hơn một phần tư thế kỷ, Alphanam hiện là tập đoàn kinh tế lớn mạnh, với các lĩnh vực mũi nhọn như: Bất động sản, Khách sạn - Du lịch, Thương mại - Sản xuất, Cơ điện, Alphanam đang không ngừng mở rộng và hoạt động trong nhiều lĩnh vực với những dự án lớn tại nhiều tỉnh, thành phố trải dài từ Bắc vào Nam

Từ năm 1955 - 2000, hoạt động kinh doanh của Alphanam phần lớn là ở lĩnh vực

cơ điện, xây lắp và sản xuất công nghiệp với chiến lược chủ đạo là hợp tác cùng các thương hiệu hàng đầu thế giới để tạo nên các sản phẩm chất lượng quốc tế

Từ năm 2006 - 2010, mảng sản xuất công nghiệp được xác định là lĩnh vực cốt lõi của Alphanam và được đẩy mạnh triển khai trên phạm vi toàn quốc với dấu ấn tiêu biểu là nhà máy bột mỳ Việt - Ý lớn nhất miền Trung Từ 2006 - 2010, quy mô và nguồn lực của Tập đoàn được bổ sung mạnh mẽ thông qua những chiến lược đầu tư tài chính, niêm yết trên thị trường chứng khoán, mua bán sáp nhập doanh nghiệp (M&A)

Từ năm 2010 - 2015, Alphanam đã tái cấu trúc và phát triển theo mô hình doanh nghiệp gia đình, chiến lược hợp tác quốc tế được Alphanam tiếp tục triển khai hiệu quả trên tất cả các lĩnh vực kinh doanh Sơn Kansai và thiết bị vệ sinh TOTO đây là hai thương hiệu toàn cầu đến từ Nhật Bản đã trở thành đối tác của Alphanam, cung cấp các sản phẩm chất lượng quốc tế cho thị trường Việt Nam

Từ năm 2015 đến nay, Alphanam đẩy mạnh phát triển lĩnh vực Đầu tư Bất động sản, Quản lý khách sạn và dịch vụ Xác định đây là hai lĩnh vực trọng tâm với trên 50

dự án, có quỹ đất hơn 5.000 ha được triển khai trên cả nước Các thương hiệu Khách sạn quốc tế do Alphanam làm Chủ đầu tư đang dần đi vào vận hành đã tạo ấn tượng đậm nét về chất lượng dịch vụ và góp phần nâng cao vị thế của Việt Nam trên bản đồ du lịch thế giới Một số dự án lớn của công ty được biết đến như: Four Points by Sheraton tại

Đà Nẵng, Altara residences tại Quy Nhơn,

2.1.1.2 Thành tựu của Công ty Cổ Phần Đầu tư Alphanam

Trong suốt quá trình hoạt động và không ngừng nỗ lực, phấn đấu phát triển của Ban lãnh đạo và tập thể nhân viên, Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam đã vinh dự nhận được nhiều giải thưởng cao quý của Đảng, Chính Phủ, Nhà nước và các Bộ, Ban, Ngành

có thể kể đến như:

- Giải thưởng Sao đỏ cho doanh nghiệp xuất sắc nhất Việt Nam (1999 và 2022);

- Huân chương Lao động Hạng Ba do Chủ tịch nước trao tặng (2005);

- Cúp vàng “Thương hiệu ngành xây dựng” do Bộ Xây dựng trao tặng (2007);

- Huân chương Lao động Hạng Nhì do Chủ tịch nước trao tặng (2010);

- Huân chương Lao động Hạng Ba do Chủ tịch nước trao tặng Doanh nhân Nguyễn Tuấn Hải (Chủ tịch Tập đoàn Alphanam, 2010);

- Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ trao tặng Doanh nhân, Doanh nghiệp xuất sắc (năm 2003 và 2009);

- Huân chương Vì thế hệ trẻ;

- Cúp vàng Thương hiệu và Nhãn hiệu Việt Nam;

- Cờ thi đua của Thủ tướng Chính phủ trao tặng Doanh nghiệp đã hoàn thành xuất sắc, toàn diện nhiệm vụ công tác, dẫn đầu phong trào thi đua yêu nước của tỉnh Hưng Yên (năm 2019)

2.1.2 Đặc điểm đội ngũ nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Alphanam

2.1.2.1 Số lượng

Trong những năm vừa qua, hầu như đều có sự tăng lên về số lượng nhân sự tại công ty, trong 4 năm gần nhất từ 2020 – 2024 có số nhân sự lần lượt là: 144 nhân sự năm 2020, 170 nhân sự năm 2021, năm 2022 là 197 nhân sự và năm 2023 là 161 nhân

sự Số lượng lao động năm 2021 so với năm 2020 đã tăng thêm hơn 18% Đến năm 2022 tăng lên 197 người, tương đương với hơn 36% so với năm 2021 Tuy nhiên cuối năm

2023, lao động của công ty đã có sự biến động nhẹ khi số lượng đã giảm 36 người so với năm 2023 Cụ thể tính đến cuối năm 2023, số lượng nhân sự phân bổ ở các phòng

ban của công ty như sau: