các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn thành phố quảng ngãi

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THANH THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TH

Trang 1

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CHI

NHÁNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 2

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Kim Hoa

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 19 tháng 06 năm 2022

1 PGS.TS Phạm Xuân Giang - Chủ tịch Hội đồng 2 GS.TS Võ Xuân Vinh - Phản biện 1

3 PGS.TS Nguyễn Quyết Thắng - Phản biện 2 4 TS Nguyễn Ngọc Long - Ủy viên 5 TS Nguyễn Anh Tuấn - Thư ký

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

Trang 3

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ THANH THẢO MSHV: 19000015 Ngày, tháng, năm sinh: 28/05/1986; Nơi sinh: Trà Bồng - Quảng Ngãi Ngành: Quản trị kinh doanh; Mã ngành: 8340101

I TÊN ĐỀ TÀI:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn Thành phố Quảng Ngãi

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn Thành phố Quảng Ngãi

- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn Thành phố Quảng Ngãi

- Xác định, đo lường, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn Thành phố Quảng Ngãi

- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn Thành phố Quảng Ngãi

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Theo quyết định giao đề tài số 987/QĐ-ĐHCN

ngày 28/07/2021

III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 18/06/2022

IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Lê Thị Kim Hoa

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2022

TS Lê Thị Kim Hoa

TRƯỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh – Phân viện Quảng Ngãi, đến hôm nay tôi đã hoàn thành luận văn Thạc sĩ của mình

Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới Tiến sỹ Lê Thị Kim Hoa- Người cô đã luôn quan tâm hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận văn tốt nhất

Tôi cũng xin cảm ơn quý thầy cô tại Trường Đại học công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền dạy những kiến thức quý báu, những kiến thức rất hữu ích và giúp tôi rất nhiều trong suốt khóa học

Trong quá trình thực hiện, mặc dù bản thân đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu những kiến thức đóng góp của quý Thầy, Cô và bạn bè, bản thân đã tham khảo một số tài liệu, nhưng không tránh khỏi những sai sót Bản thân rất mong nhận được những thông tin góp ý của quý Thầy, Cô và các bạn

Xin chân thành cảm ơn./

Trang 5

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các chi

nhánh Ngân hàng trên địa bàn Thành phố Quảng Ngãi” được thực hiện nhằm đánh

giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên các ngân hàng Tác giả đã tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, đề tài đã tiến hành khảo sát 188 nhân viên tại các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn TP.Quảng Ngãi Qua nghiên cứu kết quả cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các ngân hàng trên địa bàn TP.Quảng Ngãi: Qua nghiên cứu kết quả đạt được đã xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Quan hệ với cấp trên, (3) Quan hệ với đồng nghiệp, (4) Tiền lương và phúc lợi, (5) Đặc điểm công việc, (6) Môi trường làm việc, (7) Đánh giá thực hiện công việc đến động lực làm việc của nhân viên các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn TP.Quảng Ngãi Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 26 để phân tích các dữ liệu Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 07 yếu tố tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn TP.Quảng Ngãi Trong đó, biến (1) Tiền lương và phúc lợi (TL, β =0,301), (2) Đặc điểm công việc (CV, β = 0,240), (3) Quan hệ với cấp trên(LD, β = 0,221), (4) Môi trường làm việc (MT, β = 0,175), (5) Đánh giá kết quả công việc (DG, β = 0,153), (6) Đào tạo và thăng tiến (DT, β = 0,127), (7) Quan hệ với đồng nghiệp (DN, β = 0,109) Đề tài đã đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn TP.Quảng Ngãi Ngoài ra, tác giả cũng đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 6

ABSTRACT

The thesis "Factors affecting the work motivation of employees at Bank branches in Quang Ngai city" was conducted to evaluate the factors affecting the work motivation of employees of the Bank Bank The author has synthesized the theoretical basis of work motivation, using qualitative research methods combined with quantitative research, the topic has surveyed 188 employees at Bank branches in the area Quang Ngai City Through research, the results show that there are 7 factors affecting the working motivation of bank employees in Quang Ngai City: The author uses SPSS 26 software to analyze the data From the results of the regression analysis, it shows that there are 07 factors that have a positive impact on the work motivation of employees at Bank branches in Quang Ngai city In which, variables (1) Salary and benefits (TL, β = 0.301), (2) Job characteristics (CV, β = 0.240), (3) Relationship with superiors (LD, β = 0.221) , (4) Working environment (MT, β = 0.175), (5) Evaluation of work results (DG, β = 0.153), (6) Training and promotion (DT, β = 0.127), ( 7) Relationship with colleagues (DN, β = 0.109) The topic has given some management implications to increase the working motivation of employees of Bank branches in Quang Ngai city In addition, the author also gave some limitations of the topic and suggested future research directions

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 7

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn Thành phố Quảng Ngãi”

là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của Tiến sỹ Lê Thị Kim Hoa- Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu là của riêng tác giả, các tài liệu, số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn được trích dẫn đúng nguồn, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực

Học viên

Nguyễn Thị Thanh Thảo

Trang 8

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 13

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 13

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 13

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 13

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 14

1.5 Phương pháp nghiên cứu 14

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 15

1.7 Kết cấu đề tài 15

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 17

2.1 Cơ sở lý luận 17

2.1.1 Khái niệm cơ bản về động lực 17

2.1.2 Khái niệm cơ bản về động lực làm việc 18

2.2 Một số học thuyết về động lực làm việc 20

2.2.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 20

2.2.2 Thuyết công bằng của John Stacy Adam (1963) 22

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 23

2.2.4 Mô hình kỳ vọng của Porter – Lawler 24

2.2.5 Mô hình các yếu tố động viên của Kovach (1987) 25

2.3 Lược khảo một số mô hình nghiên cứu trong nước và thế giới 26

2.3.1 Các nghiên cứu về động lực làm việc ở ngoài nước 26

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước về động lực làm việc 30

2.3.3 Tổng hợp một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các nghiên cứu trong nước và ngoài nước 33

2.4 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu 37

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu 37

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 40

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

3.1 Quy trình nghiên cứu 42

3.2.1 Nghiên cứu định tính 43

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 43

Trang 9

3.3 Mã hóa thang đo và biến quan sát 44

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu 48

3.4.2 Phương pháp thu thập thông tin 48

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 49

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 50

3.5.3 Phân tích tương quan Pearson 52

3.5.4 Phân tích hồi quy đa biến 53

3.5.5 Kiểm định mức độ khác nhau của các biến kiểm soát đối với biến phụ thuộc 54

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 56

4.1 Giới thiệu chung về hệ thống Ngân hàng 56

4.1.1 Tóm tắt quá trình hình thành của các Ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi trong thời gian qua 56

4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 58

4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha 59

4.3.1.1 Thu thập dữ liệu 65

4.3.1.2 Đặc điểm của người tham gia khảo sát 65

4.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha 67

4.3.4 Phân tích hồi quy đa biến 74

4.3.5 Kiểm định giả thuyết 82

4.3.6 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc với các biến kiểm soát 83

4.3.7 Đánh giá về động lực làm việc của các nhân tố 87

4.3.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu 93

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 96

5.1 Kết luận 96

5.2 Một số hàm ý quản trị 97

5.2.1 Nhóm yếu tố Tiền Lương và Phúc lợi 97

5.2.2 Nhóm yếu tố Đặc điểm công việc 99

5.2.3 Nhóm yếu tố Mối quan hệ với cấp trên 100

5.2.4 Nhóm yếu tố Môi trường làm việc 101

5.2.5 Nhóm yếu tố Đánh giá kết quả công việc 102

5.2.6 Nhóm yếu tố Chính sách đào tạo và thăng tiến 104

5.2.7 Nhóm yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp 106

5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 107

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO 110

PHỤ LỤC 113

Trang 10

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN 146

Trang 11

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Sự phân cấp nhu cầu của A Maslow 20

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ tại Malaysia 27

Hình 2.3 Mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NLĐ dựa trên thuyết của Herzberg 28

Hình 2.4 Tác động của Phần thưởng đến Động lực của Nhân viên Ngành công nghiệp viễn thông của Bangladesh 29

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc nhân viên sản xuất ở Tổng Công ty lắp ráp máy Việt Nam 30

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam 31

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường thuộc Bộ Công Thương 32

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất 40

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 42

Hình 4 1 Mô hình kết quả nghiên cứu 81

Trang 12

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Thuyết nhân tố của ông F Herzberg 24

Bảng 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 33

Bảng 3 1 Thang đo và mã hóa cho mô hình nghiên cứu 45

Bảng 4 1 Tóm tắt quá trình hình thành của hệ thống NHTM và NHTMCP tại TP Quảng Ngãi trực thuộc tỉnh Quảng Ngãi 56

Bảng 4 2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (sơ bộ) 59

Bảng 4 3 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến độc lập (sơ bộ) 61

Bảng 4 4 Phương sai trích (sơ bộ) 61

Bảng 4 5 Bảng ma trận xoay nhân tố (sơ bộ) 62

Bảng 4 6 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc (sơ bộ) 64

Bảng 4 7 Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính 65

Bảng 4 8 Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi 65

Bảng 4 9 Thống kê mẫu khảo sát theo bằng cấp 66

Bảng 4 10 Thống kê mẫu khảo sát theo thâm niên công tác 67

Bảng 4 11 Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát 68

Bảng 4 12 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến độc lập 71

Bảng 4 13 Phương sai trích biến độc lập 71

Bảng 4 14 Bảng ma trận xoay nhân tố biến độc lập 72

Bảng 4 15 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc 73

Bảng 4 16 Phương sai trích cho biến phụ thuộc 74

Bảng 4 17 Ma trận hệ số tương quan Pearson giữa các biến 76

Bảng 4 18 Bảng kiểm định hồi quy 78

Bảng 4 19 Bảng tóm tắt mô hình phân tích hồi quy 78

Bảng 4 20 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy 79

Bảng 4 21 Bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu 83

Bảng 4 22 Kết quả Kiểm định T-test cho nhóm giới tính 84

Bảng 4 23 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho độ tuổi khác nhau 84

Bảng 4 24 Kiểm định One-way Anova cho độ tuổi nhân viên 85

Bảng 4 25 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho thời gian công tác 85

Bảng 4 26 Kiểm định One-way Anova cho trình độ học vấn của nhân viên 86

Bảng 4 27 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho Thâm niên công tác 86

Bảng 4 28 Kiểm định One-way Anova cho thâm niên công tác của nhân viên 87

Bảng 5.1 Giá trị trung bình nhóm Tiền lương và phúc lợi 97

Bảng 5.2 Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Đặc điểm công việc 99

Bảng 5.3 Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Mối quan hệ với cấp trên 101

Trang 13

Bảng 5.4 Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Môi trường làm việc 102

Bảng 5.5 Giá trị trung bình nhóm Đánh giá kết quả công việc 103

Bảng 5.6 Giá trị trung bình nhóm Đào tạo và thăng tiến 104

Bảng 5.7 Giá trị trung bình nhóm Quan hệ với đồng nghiệp 107

Trang 14

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Trang 15

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Đối với nền kinh tế trong nước hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong một tổ chức và đóng vài trò cốt lõi vì đó là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công của Công ty Thực hiện tốt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động thì sẽ phát huy hết năng lực làm việc của nhân viên người lao động, từ đó tạo sự gắn kết giữa người lao động và Doanh nghiệp, từ đó làm giảm tỷ lệ xin nghỉ việc của nhân viên, đồng thời gia tăng mức độ hài lòng, thỏa mãn và sự cống hiến của người lao động đối với Doanh nghiệp

Trong năm 2021, là một năm mà nền kinh tế trên thế giới cũng như trong nước bị ảnh hưởng nghiêm trọng bởi dịch Covid-19 Dịch bệnh đã gây ảnh hưởng tiêu cực đến nhiều lĩnh vực, nhiều thành phần kinh tế, trong đó có lĩnh vực Tài chính - Ngân hàng Cụ thể như làm ảnh hưởng đến khả năng sinh lời, suy giảm tài sản, tăng nợ xấu, tăng sự cạnh tranh giữa các ngân hàng với nhau Ngoài ra tại một số ngân hàng chưa thật sự quan tâm đến nguồn nhân lực kế cận, một số ngân hàng khi bổ nhiệm còn nặng về bằng cấp, chưa chú trọng năng lực mà chủ yếu là dựa trên thâm niên và kinh nghiệm công tác Chưa chú trọng đến công tác đào tạo, hoặc có đào tạo cũng mang tính lý thuyết chưa sát nhu cầu của cán bộ Nhiều nơi còn phát sinh mâu thuẫn, chia rẽ bè phái, không có sự phối hợp nhẹ nhàng giữa các bộ phận với nhau Điều đó gây ra sự bất mãn của nhân viên, dẫn tới nhu cầu của nhân viên không thỏa mãn, nên nhân viên muốn nghỉ việc sang các ngân hàng khác để công tác

Xuất phát từ những thực trạng trên, và cũng là một nhân viên ngân hàng nên tác giả cũng hiểu được động lực làm việc của nhân viên ngân hàng và cũng hiểu được hiệu quả của động lực làm việc làm mang lại kết quả như thế nào Vì vậy, tác giả đã

chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các chi

nhánh ngân hàng trên địa bàn Thành phố Quảng Ngãi” làm luận văn thạc sỹ

Trang 16

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi Qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị thích hợp nhằm tăng cường động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh

Ngân hàng trong thời gian tới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Để giải quyết mục tiêu chung, đề tài hướng đến các mục tiêu cụ thể sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi;

- Đo lường, phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi;

- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tăng cường động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát từ những mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nội dung chính của để tài sẽ tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của nhân viên các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố và những yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi?

- Những hàm ý quản trị nào được đề xuất nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi trong thời gian tới?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Trang 17

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên các chi nhánh Ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu tại các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi

- Phạm vi về thời gian:

Dữ liệu thứ cấp từ năm 2018-2020

Dữ liệu sơ cấp được khảo sát từ tháng 06/2021 đến tháng 09/2021

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được tác giả thực hiện trên cơ sở lý luận khoa học và các lý thuyết về hành vi, các mô hình liên quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên do một số tác giả đã công bố trong và ngoài nước, cùng các tài liệu khác có liên quan

Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định tính: Trong luận văn tác giả sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp, chủ yếu tập trung vào đối tượng là nhân viên các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn TP Quảng Ngãi Từ đó, tác giả sẽ thảo luận với một số chuyên gia nhằm thu thập thông tin từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo phù hợp nhất Để từ đó tác giả xây dựng lên mô hình nghiên cứu

- Nghiên cứu định lượng: Thông qua việc khảo sát các dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành đánh giá thang đo và sau đó kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

Trang 18

qua các bước: Thu thập dữ liệu bằng các câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn hay khảo sát cán bộ công nhân viên Đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS, để từ đó đánh giá độ tin cậy của thang đo, qua đó loại bỏ các biến không phù hợp, đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố phù hợp, làm cơ sở cho việc điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo (phân tích hồi quy, tương quan)

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu này đã giúp cho các nhà quản trị nắm bắt được mức độ ảnh hưởng, tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng, để từ đó các nhà quản trị sẽ đưa ra những chính sách, chế độ ưu đãi sao cho hợp lý để từ đó tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên, nâng cao năng suất lao động tăng lợi nhuận trong kinh doanh

Trang 19

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Qua chương 1 tác giả đã giới thiệu cơ bản về đề tài nghiên cứu như sau: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến

Đó là cơ sở để tác giả tiếp tục dẫn đến chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trang 20

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm cơ bản về động lực

Động lực làm việc của nhân viên đóng một vai trò rất quan trọng làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng hiệu quả công việc Làm sao có thể làm tăng động lực làm việc cũng là một trong những đề tài đã được rất nhiều tác giả thảo luận nghiên cứu, nhất là trong các hoạt động nghiên cứu được ứng dụng trong thực tiễn của các doanh nghiệp

Động lực làm việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng và cũng làm thách thức đối với mỗi cá nhân và tổ chức Nếu một Doanh nghiệp biết quan tâm và tạo thêm nhiều động lực làm việc cho người lao động thì kết quả mang lại hiệu quả cao hơn Theo Đại từ điển tiếng Việt, “Động lực với nghĩa thứ nhất là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, nghĩa còn lại là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển” (Nguyễn Như Ý, 1999) Dù động lực được hiểu theo nghĩa nào đi nữa thì động lực cũng là cái tiền đề bên trong, làm tiền đề cho các hoạt động khác phát triển Trong nghiên cứu này, tác giả muốn phân tích vào ý nghĩa của động lực ở vế thứ hai Trên thế giới có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc Theo quan điểm của nhà nghiên cứu người Anh, “động lực (motivation) thể hiện quá trình tâm lí tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu” (Mitchell, 1982) Một quan điểm khác cho rằng “động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân” (Robbin, 1993) Hay “động lực còn có thể được định nghĩa là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn” (Higgins, 1994)

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo

Trang 21

ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Vì vậy, Động lực rất quan trọng kích thích người lao động nỗ lực hơn nữa để làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả công việc Động lực còn thúc đẩy người lao động phát huy được sức mạnh của bản thân, để từ đó vượt qua được những thách thức, những khó khăn để hoàn thành tốt công việc được giao Ngoài ra, động lực của mỗi cá nhân còn thể hiện bằng chính thái độ, tinh thần làm việc hăng say để từ đó góp phần tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả từ đó lan tỏa cùng kích thích nhu cầu làm việc của những người lao động xung quanh Doanh nghệp

2.1.2 Khái niệm cơ bản về động lực làm việc

Theo Vroom (1964) động lực làm việc chính là một trường hợp cụ thể của động lực Ta có thể hiểu, động lực làm việc là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc Theo Carter, S Shelton, M (2009), Blumberg, M và Pringle (1982), “hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: (1) Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” công việc đó (2) Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó (3) Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc

Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau(3):

Trang 22

P = A x R x M,

Trong đó: P: Hiệu suất làm việc (Performance); A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability); R: Nguồn lực (Resources); M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Công thức trên cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng

Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

Từ đó, động lực làm việc là tâm lý của sự chủ động, hăng say của người lao động đối với công việc Động lực làm việc ở mỗi cá nhân người lao động là không giống nhau Nhưng, thành quả mà nó mang lại đó chính là năng suất lao động đạt kết quả cao Động lực làm việc được biểu hiện ra bên ngoài thông qua thái độ, hành vi của con người đây chính là yếu tố bên trong của con người Động lực làm việc đó là mức độ tham gia vào công việc của cá nhân người lao động, sự tâm huyết đối với nghề , yêu nghề Thông qua các biểu hiện của người lao động về động lực làm việc, vì vậy Doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động

Trang 23

2.2 Một số học thuyết về động lực làm việc

2.2.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Nhà tâm lí học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái tâm lý học nhân văn Vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation một trong những lý thuyết quan trọng nhất của ngành quản trị kinh doanh, đặc biệt trong quản trị nhân sự được ứng dụng rất cụ thể Trong lý thuyết ông Abraham Maslow đã sắp xếp thứ tự các nhu cầu con người theo một hệ thống gồm năm cấp bậc, bao gồm các nhu cầu ở mức độ từ cao xuống thấp, từ muốn xuất hiện đến được thỏa mãn

Hình 2.1 Sự phân cấp nhu cầu của A Maslow

(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2009)

Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới

Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu thiết yếu cho con người được sống để tồn tại như những nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và những nhu cầu sinh lý khác Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Trong một tổ

Trang 24

chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên

Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ để phòng ngừa những rủi ro có thể xảy ra Những nhu cầu an toàn đã được đề cập đến hai vấn đề về an toàn thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương tình cảm không cần thiết Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: chính sách an toàn, hợp đồng làm việc, điều kiện làm việc và các chế độ hưu trí

Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một nhóm, được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè Trong tổ chức, những nhu cầu xã hội này được thể hiện như quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức làm việc nhóm

Nhu cầu được tôn trọng: Là lòng tự trọng, biết cách tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng Trong một tổ chức, những nhu cầu này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật chất, sự thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả Nhu cầu chính là tham vọng hay hoài bão Nó sẽ khuyến khích các cá nhân muốn chứng tỏ năng lực bản thân có cơ hội Nhu cầu còn phụ thuộc vào ý kiến của những đồng nghiệp xung quanh

Nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được phát triển bản nhân lẫn việc bản thân tự hoàn thiện Trong bất kì môi trường hay bất kì lĩnh vực nào thì con người luôn có mong muốn hoàn thiện bản thân

Trong tổ chức, nó có rất nhiều biểu hiện như: cá nhân đó có khả năng chấp nhận những công việc mang tính rủi ro cao và sử thử thách cam go trong công việc, lòng ham muốn được tự quyết trong công việc để có thể đạt được mục tiêu mà bản thân đã đặt ra Vì vậy, muốn giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này tổ chức cần tạo thêm nhiều cơ hội cho nhân viên cùng phát triển, phát huy sáng tạo hoặc là thường xuyên tổ chức những buổi hoạt động ngoại khóa, bổ sung thêm những khóa huấn

Trang 25

luyện để nhân viên có thể nâng cao năng lực trình độ để tự tin ứng phó, giải quyết các tình huống xảy ra trong công việc

Theo lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow, khi muốn động viên nhân viên làm việc có hiệu quả đạt năng suất cao thì họ cần phải biết nhân viên đó đang có những nhu cầu gì và những nhu cầu đó ở cấp bậc nào Các nhà quản trị cần đưa ra những giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thõa mãn nhu cầu của bản thân nhân viên cũng như đạt mục tiêu hoạt động của Doanh nghiệp

Tuy nhiên, hạn chế của học thuyết này là chúng ta khó có thể biết được nhu cầu của người lao động ở mức nào và mức độ thỏa mãn làm sao cho hợp lý để tạo động lực làm việc cho mỗi người lao động Nếu các nhu cầu được đáp ứng thì không còn là động lực làm việc nữa

2.2.2 Thuyết công bằng của John Stacy Adam (1963)

Theo Giáo sư J Stacy Adam thuộc trường Đại học Bắc Carolina, Mỹ, vào năm 1963 trong học thuyết công bằng của mình, ông đã phát biểu để thành viên của một tổ chức muốn tạo nên sự nhiệt tình hăng say trong công việc thì tổ chức phải làm việc công bằng, hợp lý, làm cho các thành viên trong tổ chức cảm thấy được tôn trọng Ta có công thức về sự công bằng được đánh giá như sau:

Op/Ip=Oq/Iq

Op là cảm giác của người lao động về sự báo đáp mà mình nhận được Ip là cảm giác của người lao động về sự cống hiến của mình đối tổ chức Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được

Iq là cảm giác về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức

Từ công thức trên ta thấy tỷ số giữa sự cống hiến và sự báo đáp của người lao động là công bằng nên người lao động sẽ tiếp tục duy trì và phát huy hiệu quả năng lực việc của mình Để từ đó có rút ra hai tình trạng không công bằng:

Op/Ip < Oq/Iq

Trang 26

Tình trạng không công bằng của chính bản thân người lao động: thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp, nghĩa là họ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng được báo đáp không bằng người làm việc qua loa, từ đó người lao động sẽ thụ động, chán nản dẫn tới nỗ lực làm việc giảm hoặc người lao động sẽ tìm cách đối phó với công việc của mình

Op/Ip > Oq/Iq

Tình trạng không công bằng có lợi cho chính bản thân của người lao động Nếu thù lao của người lao động nhận được vượt quá mong đợi họ sẽ cảm thấy vui mừng phấn khởi nhưng sẽ lo âu tính toán trong công việc cho thời gian tiếp theo

Theo Giáo sư J Stacy Adam thuyết công bằng là sự tương đồng giữa hưởng thụ và cống hiến, chính vì vậy nhà lãnh đạo cần đánh giá mức độ công bằng giữa đóng góp của cá nhân trong tổ chức để tạo động lực làm việc cho người lao động Khi mỗi cá nhân người lao động họ cảm thấy họ được đối xử một cách công bằng và tôn trọng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục đích chung là cùng tổ chức phát triển

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Ông F Herzberg được cho là người tiên phong trong lý thuyết động viên từ cuối những năm 1950 Từ năm 1959, ông đã cùng với các đồng nghiệp phỏng vấn hơn 200 nhân viên kế toán và kỹ sư và họ đã tìm ra nguyên nhân tạo nên sự bất mãn và thỏa mãn trong công việc Kể từ đó, ông Herzberg đã đưa ra một lý thuyết cho rằng có hai nhân tố ảnh hưởng đến hành vi của người lao động, đó là nhân tố động viên và nhân tố duy trì

Nhóm nhân tố duy trì là nhân tố môi trường bên ngoài làm việc của người lao động, các nhân tố này khi được Doanh nghiêp tổ chức tốt sẽ có tác dụng phòng ngừa sự không thỏa mãn trong công việc của nhân viên Nhóm nhân tố thúc đẩy là các nhân tố bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, nhóm này có đặc điểm là nếu không được thỏa mãn được nhu cầu thì dễ dẫn đến sự bất mãn tỏng công việc, nếu thỏa mãn được nhu cầu thì sẽ có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động

Trang 27

Nhân tố này tạo cảm giác về thành tích, về sự công nhận và gắn trách nhiệm cao, và được mô tả qua bảng như sau:

Bảng 2.1 Thuyết nhân tố của ông F Herzberg

Quan hệ với các thuộc cấp Sự bảo đảm

Địa vị

(Nguồn: Frederick Herzberg, tháng 9-10 năm 1987)

2.2.4 Mô hình kỳ vọng của Porter – Lawler

Sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả hơn nguyên nhân của thành tích theo L Porter và E.Lawler Mức độ khác nhau về thành tích thì dẫn đến những phần thưởng khác nhau Những đặc điểm của con người, công việc và tổ chức nhằm lý giải về quá trình thúc đẩy nhân viên được thể hiện cùng lúc theo mô hình kỳ vọng của Porter và E Lawler

- Giá trị của phần thưởng: Cụ thể như lương cao, có sự thăng tiến trong công việc, nhận được sự yêu mến của đồng nghiệp đây là phần thưởng mà người ta thường gán cho những quyền lợi nhận được từ một công việc

Trang 28

- Sự nhận thức về phần thưởng: Là mức độ nhận thức về sự nỗ lực bỏ ra để đạt được phần thưởng

- Sự nỗ lực của nhân viên: Là mức tiêu hao về sức lực của con người phụ thuộc vào sự tác động qua lại giữa giá trị phần thưởng và xác nhận phần thưởng đó, để hoàn thành một công việc được giao

- Nhận thức về nhiệm vụ: nhân viên luôn tin tưởng rằng những nhiệm vụ được giao sẽ hoàn thành nếu nhân viên đó hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Khả năng hoàn thành nhiệm vụ: Đó là sự thể hiện của kiến thức, hành vi, kỹ năng và thái độ làm việc góp phần tạo nên tính hiệu quả trong công việc

Tất cả các yếu tố nêu trên đều ảnh hưởng đến thành tích của cá nhân người lao động Thành tích của cá nhân là mức độ hoàn thành công việc sau khi đã dùng những nỗ lực, năng lực và nhận thức để hoàn thành nhiệm vụ của mình

Sau những nỗ lực của nhân viên là giá trị của phần thưởng, sự nỗ lực này thể hiện sự phát triển công việc và quá trình nỗ lực liên tục diễn ra trong nhận thức của bản thân của nhân viên

2.2.5 Mô hình các yếu tố động viên của Kovach (1987)

Kenneth A Kovach (1987) mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc, bao gồm:

Công việc thú vị: là sự sáng tạo, đa dạng và thách thức của công việc, là cơ hội để phát triển năng lực cá nhân

Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc: là sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc được giao của mỗi các nhân , góp phần vào sự phát triển của công ty

Sự tự chủ trong công việc: là nhân viên được quyền tự quyết và tự chịu trách nhiệm với công việc, khuyến khích sáng tạo

Công việc ổn định lâu dài: nhân viên không cần phải lo lắng đến việc tìm kiếm việc làm mới

Trang 29

Tiền lương cao: nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, tiền lương đảm bảo cho cuộc sống và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc được giao

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: được tạo điều kiện cơ hội thăng tiến và phát triển lên vị trí mới trong công ty

Điều kiện làm việc tốt: được trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc, đảm bảo an toàn, vệ sinh và phân bố thời gian làm việc hợp lý

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, cấp trên luôn lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của nhân viên

Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị: cấp trên luôn tế nhị khéo léo góp ý, phê bình nhắc nhở nhân viên trong công việc

Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: cấp trên luôn thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ hỗ trợ nhân viên trong giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên

Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) theo P Petcarak (2002) thì sau khi được công bố đã được áp dụng và phổ biến rộng rãi trong các lĩnh vực khác nhau và các quốc gia khác nhau Trong nghiên cứu của James R Linder (1998) cũng chỉ ra sự liên hệ giữa các yếu tố động viên trong mô hình Kovach (1987) với các lý thuyết về động viên nhân viên Theo C Carolyn Thiedke (2004) là phù hợp với một số thuyết động viên nổi tiếng khác như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg Theo James R Linder (1998) thì các yếu tố công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định trong thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow Trong nghiên cứu của James R Linder (1998) cũng chỉ ra sự liên hệ giữa các yếu tố động viên trong mô hình Kovach (1987) với các lý thuyết về động viên nhân viên

2.3 Lược khảo một số mô hình nghiên cứu trong nước và thế giới

2.3.1 Các nghiên cứu về động lực làm việc ở ngoài nước

2.3.1.1 Nghiên cứu của Teck Hong Tan và Amna Waheed (2011)

Trang 30

Theo nghiên cứu của Teck Hong Tan và Amna Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg(1959), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với NLĐ bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận Các bằng chứng kết luận rằng các yếu tố duy trì hiệu quả hơn yếu tố động viên trong việc tạo động lực cho NLĐ bán hàng

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ tại Malaysia

Nguồn: Teck-Hong và Waheed (2011)

Qua nghiên cứu tác giả kết luận các nhân tố bên ngoài giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên bán hàng hiệu quả hơn các nhân tố động viên (nhân tố bên trong).

2.3.1.2 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)

Dựa trên thuyết của Herzberg(1959) ông Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ Tác giả đã đề xuất bảy yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ bao gồm: (1) An toàn

Động lực làm việc

Bản chất công việc

Thăng tiến

Thành đạt

Điều kiện làm việc

Công việc ổn định

Quan hệ với cấp trên Quan hệ với

đồng nghiệp Tiền lương

Chính sách Trung tâm Phát triển nghề nghiệp

Công nhận

Trang 31

nghề nghiệp; (2) Chính sách của Trung tâm; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; (5) Điều kiện làm việc; (6) Cuộc sống cá nhân; (7) Tiền lương và thưởng

Hình 2.3 Mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NLĐ dựa trên thuyết của Herzberg

Nguồn: Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)

Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc đối với NLĐ, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến Đồng thời, mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg Vì vậy, tác giả lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve để làm nền tảng cho nghiên cứu của Tek-Hong và Waheed, Abby M.Brooks, Shaemi Barzoki, Marko Kukanja cũng đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ, những yếu tố này rất có ý nghĩa đối với đề tài này

2.3.1.3 Nghiên cứu của Ayseha Binte Safiullah (2015):

Theo Ayseha Binte Safiullah (2015) tác động của phần thưởng đến Động lực của Nhân viên Ngành công nghiệp viễn thông của Bangladesh Với khảo sát 81 nhân

An toàn nghề nghiệp

Chính sách Trung

tâm

Mối quan hệ

với đồng nghiệp

Giám sát và mối quan hệ

với cấp trên

Điều kiện

làm việc

Cuộc sống cá nhân

Tiền lương

và thưởng

Các yếu tố

ĐỘNG LỰC

Trang 32

viên tại bốn công ty viễn thông của Banladesh và đã tìm ra được tám nhân tố ảnh hưởng tác động đến động lực làm việc của người lao động bao gồm: (1) Môi trường làm việc, (2) Giờ làm việc linh hoạt, (3) Bảo đảm việc làm, (4) Được ghi nhận, (5) Công việc thú vị và thách thức, (6)Đồng nghiệp và giám sát, (7)Lương và các ưu đãi tài chính, (8) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Qua kết quả nghiên cứu của Ayseha Binte Safiullah (2015) thì mức độ ảnh hưởng tác động đến động lực làm việc của nhân viên được xếp thứ tự từ cao đến thấp: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) Bảo đảm việc làm, (3) Công việc thú vị và thách thức, (4)Đồng nghiệp và giám sát, (5) Được ghi nhận, (6) Lương và các ưu đãi khác, (7) Môi trường làm việc, (8) Giờ làm

việc linh hoạt

Hình 2.4 Tác động của Phần thưởng đến Động lực của Nhân viên Ngành công nghiệp viễn thông của Bangladesh

Nguồn: Ayseha Binte Safiullah (2015)

Tầm quan trọng của các nhân tố khác nhau được xếp hạng bằng cách đo độ lệch trung bình và tiêu chuẩn; giá trị trung bình thấp nhất là nhân tố Giờ làm việc linh hoạt và cao nhất là nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến Kết quả nghiên cứu này đã giúp cho nhà quản lý hiểu được những gì thúc đẩy nhân viên làm việc nhất và những điều họ nên làm để tạo ra động lực làm việc cho nhân viên

Môi trường làm việc Giờ làm việc linh hoạt

Đồng nghiệp và giám sát

Lương và các ưu đãi tài chính Công việc thú vị và thách thức

Được ghi nhận Bảo đảm việc làm

Động lực làm việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Trang 33

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước về động lực làm việc

2.3.2.1 Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

Theo nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp ráp máy Việt Nam (Lilama)”

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc nhân viên sản xuất ở Tổng Công ty lắp ráp máy Việt Nam

Nguồn: Bùi ThịMinh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

Với mô hình:1) Điều kiện làm việc 2) Lương và chế độ phúc lợi 3) Văn hóa doanh nghiệp 4) Lãnh đạo 5) Cơ hội đào tạo - thăng tiến 6) Mối quan hệ đồng nghiệp Nghiên cứu được thực hiện với số lượng quan sát 300 quan sát với phương pháp lấy mẫu xác suất phi thuận tiện bằng bảng câu hỏi Thời gian nghiên cứu 04 -6/2014 Kết quả cho thấy: lương, thưởng, chính sách đãi ngộ, bố trí công việc tạo môi trường được thực hiện tốt thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển

2.3.2.2 Mô hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường đại học Nông lâm Việt Nam của Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018)

Điều kiện làm việc

Lương và chế độ phúc lợi

Mối Quan hệ đồng nghiệp Cơ hội đào tạo - thăng tiến

Lãnh đạo

Văn hóa doanh nghiệp

Động lực làm việc của

nhân viên

Trang 34

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam

Nguồn: Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018)

Nghiên cứu này tác giả đã phát 251 phiếu khảo sát bao gồm giảng viên đang công tác ở các phòng ban trong trường Đại học Lâm nghiệp, tác giả sử dụng mô hình phân tích các yếu tố khám phá EFA để phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của giảng viên đang công tác tại trường Kết quả cho thấy thang đo các yếu tố ảnh hưởng có độ tin cậy cao, qua đó ta thấy động lực làm việc của giảng viên chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau: (1) Động cơ làm việc, (2) Thu nhập, (3) Thái độ và đánh giá của xã hội, (4) Ghi nhận trong công việc, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Quan hệ với đồng nghiệp, (7) Thái độ và đánh giá của nhân viên, (8) Thái độ và đánh giá của xã hội Động lực làm việc được các giảng viên tại trường được đánh giá khá cao, và đây là cơ sở để nhà trường nâng cao năng lực quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên

Động cơ công việc

Thái độ và đánh giá của xã hội

Trang 35

2.3.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học thuộc Bộ Công Thương tại Thành Phố Hồ Chí Minh của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà (2021)

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên hiện đang làm việc tại các công ty kiểm toán trên địa bàn TP Đà Nẵng

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường thuộc Bộ Công Thương

Nguồn: Nguyễn Thị Thu Hà (2021)

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm các biến phụ thuộc là Sự hài lòng và 7 biến độc lập: (1) Chính sách đào tạo và thăng tiến; (2) Thu nhập; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Tinh thần trách nhiệm; (5) Mối quan hệ với lãnh đạo Ông đã lựa chọn kích thước mẫu là 274 là nhân viên đang làm việc tại các Công ty Kiểm Toán trên địa bàn TP.Đà Nẵng Kết quả cho thấy, có 5 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên là quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo; tính chất công việc; phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận; chính sách lương và quản trị doanh nghiệp; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số gợi ý cho nhà quản lý công ty kiểm toán trong việc hoàn thiện các chính sách trong thời gian tới

Tinh thần trách nhiệm Mối quan hệ với đồng nghiệp

Chính sách đào tạo và thăng tiền Thu nhập

Mối quan hệ với lãnh đạo

Động lực làm việc của

giảng viên các trường

thuộc Bộ công thương

Trang 36

Ngoài ra, tác giả còn tham khảo một số nghiên cứu khác như : Frederick Herzberg (1959), John Stacey Adam (1963), Spector (1985), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), Trần Kim Dung (2005); Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014); Nguyễn Ngọc Duy Phương (2017), cũng đã cho thấy động lực làm việc của các nhân viên ngân hàng đang công tác có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: giới tính, tuổi tác, thâm niên công tác, trình độ học vấn, thu nhập, bộ phận công tác

2.3.3 Tổng hợp một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các nghiên cứu trong nước và ngoài nước

Liên quan tới các nghiên cứu trong và ngoài nước, thông qua các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc tác giả đã kế thừa các nhân tố từ các nghiên cứu trước để đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất:

Bảng 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

đề tài

1 Đào tạo và thăng tiến 1.Maslow (1943); 2.Henzberg (1959); 3.Kovack (1995); 4.Boeve (2007); 5.Teck Hong (2011); 6 Trần Kim Dung (2005) 7.Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014); 8.Nguyễn Thị Thu Hà (2021)

2 Quan hệ với cấp trên 1.Kovack (1995); 2.Boeve (2007); 3.Teck Hong (2011); 4.Shaemi Barzoki (2012); 5.Spector (1985); 6.Luddy (2005); 7.Trần Kim Dung (2005),8 Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014); 9 Nguyễn Thị Thu Hà (2021)

3 Môi trường làm việc 1.Maslow (1943); 2.Henzberg (1959); 3.Kovack (1995); 4.Teck Hong (2011);

Trang 37

5.Shaemi Barzoki (2012); 6.Nguyễn Ngọc Duy Phương (2017); 7.Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014);

4 Công việc ổn định Sự đảm bảo công việc

1.Maslow (1943); 2 Henzberg (1959); 3.Kovack (1995); 4.Teck Hong (2011) 5.Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014)

5 Mối quan hệ với đồng nghiệp

1.Boeve (2007); 2.Teck Hong (2011); 3.Shaemi Barzoki (2012); 4.Nguyễn Ngọc Duy Phương (2017); 5.Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014), 6 Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2016),

6 Tiền lương và phúc lợi 1.Kovack (1995); 2.Nguyễn Ngọc Duy Phương (2017); 3.Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014); 4.Boeve (2007); 5.Teck Hong (2011); 6.Shaemi Barzoki (2012); 7.Trần Kim Dung (2005); 8 Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2016),

7 Đánh giá kết quả công việc 1.Maslow (1943); 2.Henzberg (1959); 3.Kovack (1995); 4.Teck Hong (2011)

8 Sự tự chủ trong công việc 1.Kovack (1995); 2.Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014)

9 Đặc điểm công việc 1.Boeve (2007); 2.Teck Hong (2011); 3.Kinicki và cộng sự (2002), 4.Luddy (2005), 5.Trần Kim Dung (2005);

10 Chính sách công ty và quản trị

1.Teck Hong (2011); 2.Shaemi Barzoki (2012)

11 Công việc thú vị 1.Kovack (1995)

Trang 38

12 Xử lý kỹ luật khéo léo, tế nhị 1.Kovack (1995)

13 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

1.Kovack (1995)

15 Đời sống cá nhân 1.Shaemi Barzoki (2012)

Nguồn: Tổng hợp tài liệu

Qua các học thuyết cũng như các công trình nghiên cứu về động lực làm việc ta thấy rằng động lực làm việc chịu ảnh hưởng và tác động của nhiều nhân tố:

Đào tạo và thăng tiến: Theo Kovach (1995), để tạo động lực làm việc cho cá nhân

trong tổ chức thì tiền lương mà cá nhân đó nhận được phải tương xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và được khen thưởng tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ Theo thuyết Maslow (1943) thì yếu tố này nằm trong nhu cầu được tôn trọng, khẳng định bản thân, theo thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết để nhân viên thực hiện tốt công việc được giao

Sự thừa nhận trong công việc: Theo Kovach, 1995 ông công nhận thành quả thể

hiện khi các cá nhân hoàn thành tốt công việc được giao, họ được đánh giá cao về năng lực từ kết quả xếp loại, từ sự đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên vào công ty

Môi trường làm việc: Theo nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1995) Môi trường

an toàn là môi trường được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị để làm việc, giờ giấc phân bổ hợp lý, môi trường làm việc vui vẻ, thân thiện Theo Barzoki và cộng sự (2012) điều kiện làm việc của công ty là một trong những yếu tố quan trọng

Trang 39

tác động đến động lực làm việc Theo Maslow (1943) Môi trường làm việc là một trong những yếu tố lựa chọn làm việc của người lao động

Mối quan hệ với đồng nghiệp: Theo Barzoki và cộng sự (2012) môi trường làm

việc có được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự đồng lòng trong công việc của người lao động

Tiền lương và phúc lợi: Trong nghiên cứu của Simons & Enz (1995), Charlet &

Marshall (1992) thì tiền lương và phúc lợi là quan trọng nhất tác động đến động lực làm việc của nhân viên Theo lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) thì nhu cầu về tiền lương và phúc lợi tương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý Còn theo nghiên cứu của Artz (2008), phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động Trong nghiên cứu của Barzoki và cộng sự (2012) cho thấy, thu nhập không chỉ giúp cho người lao động đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống và còn cả những nhu cầu cao hơn cầu người lao động Theo Kovach (1995), để tạo động lực làm việc cho người lao động thì tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc, đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống và được khen thưởng tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ

Quan hệ với Cấp trên (Lãnh đạo): Elton Mayo (1933) đã phát hiện ra rằng mối

quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp có ảnh hưởng đến động lực làm việc hơn các yếu tố khác Theo Grant (1990), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào những gì mà người quản lý thể hiện Theo Nelson (1996) và Richer (1996) đều cho rằng mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên làm giảm động lực làm việc nếu họ không đạt được sự đồng thuận Theo J.Stacy Adam (1963), người lao động rất quan tâm đến việc đối xử công bằng và rõ ràng trong tổ chức Hagemann (1992) thiếu thông tin phản hồi là “sát thủ” lớn nhất của động lực làm việc Nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai họ cần phải biết được điều đó để phát huy hay sửa đổi

Bản chất công việc: Theo Hackman and Oldam (1974), một công việc tạo động lực

cho người lao động và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc dó đạt

Trang 40

được khi người la động biết rõ tầm quan trọng và yêu cầu công việc, sử dụng các kỹ năng khác nhau Ngoài ra, khối lượng công việc, bản chất công việc phù hợp với trình độ học vấn và năng lực chuyên môn của họ (Weiss et al, 1967; Bellingham, 2004)

Đánh giá kết quả công việc: Theo Kovach, 1995 ông công nhận thành quả thể hiện

khi các cá nhân hoàn thành tốt công việc được giao, họ được đánh giá cao về năng lực từ kết quả xếp loại, từ sự đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên vào công ty Theo Maslow (1943) người lao động được đánh giá, xếp loại, công nhận thành tích và đồng thời có khen thưởng về vật chất và tình thần thì người lao động sẽ hăng say làm việc hơn nữa

Trên cơ sở lý thuyết nêu trên kết hợp và kế thừa có chọn lọc cũng như xuất phát từ thực tế khách quan và trong quá trình công tác nhiều năm kinh nghiệm trong ngành

ngân hàng, tác giả đưa ra mô hình “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn Thành phố Quảng Ngãi” bao gồm 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân

hàng, đó là: (1) Đào tạo và thăng tiến; (2) Quan hệ với cấp trên; (3) Quan hệ với đồng nghiệp; (4) Tiền lương và phúc lợi; (5) Đặc điểm công việc; (6) Môi trường làm việc và (7) Đánh giá kết quả công việc;

2.4 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu

Từ các mô hình lý thuyết và các bài viết tác giả đã tham khảo được trong và ngoài nước có hỗ trợ cho việc viết đề tài nghiên cứu, và cũng thông qua các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài tạo động lực làm việc tác giả đã kế thừa được các nhân tố để đưa ra giả thuyết nghiên cứu:

Đào tạo và thăng tiến: là khả năng người lao động được đề bạt lên vị trí cao hơn,

được thể hiện qua việc NLĐ được đào tạo nâng cao kiến thức đáp ứng nhu cầu công việc NLĐ sẽ cảm thấy có động lực nếu tạo cơ hội cho họ thăng tiến trong sự nghiệp Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Maslow (1943),