các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức và người lao động tại cục hải quan tỉnh quảng ngãi

TÊN ĐỀ TÀI: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và t

Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của CBCC & NLĐ tại đơn vị trong thời gian tới.

Mục tiêu cụ thể

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

- Kiểm định sự khác biệt của các biến quan sát đối với động lực làm việc của của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

- Đề xuất một số hàm ý quản trị thúc đẩy động lực làm việc của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Việc thực hiện nghiên cứu đề tài góp phần trả lời được các câu hỏi nghiên cứu như sau:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi như thế nào?

- Có sự khác biệt hay không của các biến quan sát đối với động lực làm việc của của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

- Những hàm ý quản trị nào thúc đẩy động lực làm việc của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi? Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính

- Trên cơ sở lý thuyết và các mô hình đã nghiên cứu trước đây để xây dựng mô hình nghiên cứu dự kiến

- Lấy ý kiến thảo luận với một số lãnh đạo, CBCC đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi để hình thành các thang đo cho các nhân tố tác động vào biến mục tiêu trong mô hình nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Trao đổi với một số lãnh đạo các đơn vị và phân tích định tính, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng chính thức

Dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế và gửi trực tiếp cho CBCC & NLĐ, mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện và phương pháp định lượng chính được sử dụng là kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để phát hiện những chỉ báo không đáng tin cậy trong quá trình nghiên cứu và đánh giá, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định cường độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một cái nhìn tổng quát về các yếu tố tạo động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới việc tạo động lực làm việc cho CBCC

& NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Thông qua đó Lãnh đạo Cục, Lãnh đạo các đơn vị sẽ đưa ra được một số chính sách phù hợp nhằm tăng động lực làm việc cho CBCC & NLĐ tại đơn vị mình trong giai đoạn tới

Kết cấu của luận văn Đề tài gồm 05 chương như sau:

- Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

- Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Một số khái niệm cơ bản

Động lực làm việc

Động lực làm việc (motivation) là một trong những vấn đề được doanh nghiệp, tổ chức và các nhà nghiên cứu rất quan tâm Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc bắt nguồn từ sự khác biệt trong quan điểm về việc mô hình hóa khái niệm này

Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc

Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn

Theo Mullins (2007), Động lực có thể định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi

Theo giáo trình quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân

(2007) “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần

Khi con người ở những vị trí khách nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau Suy cho cùng động lực trong lao động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân người lao động mà ra, như vậy mục tiêu của các

7 nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

Đặc điểm của động lực

Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) khi bàn về động lực của người lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động

Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc

Trên thực tế cho thấy người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng rời khỏi tổ chức.

Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng tập thể và xã hội

Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con người rơi vào trạng thái mất cân bằng nào đó Nhưng con người lại luôn mong muốn vươn tới một trạng thái cân bằng, hoàn thiện bởi vậy

8 họ ngay lập tức sẽ tìm cách hoạt động để thiết lập trạng thái cân bằng tồn tại Quá trình đó thực chất là quá trình hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu

Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú đa dạng, thường xuyên tăng lên về cả số lượng và chất lượng Khi một nhu cầu này được thoả mãn lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia hệ thống nhu cầu làm 3 loại:

Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy trì sự tồn tại của mỗi con người như: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khỏe…đây là nhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn

Nhu cầu bậc thứ hai: còn gọi là nhu cầu vận động Vận động là phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người Vận động bao gồm có vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình

Nhu cầu bậc cao- nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của con người Trong ba loại nhu cầu trên, 2 nhu cầu sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động Đối với những người lao động khác nhau, việc thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau

Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động.

Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động

Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân Lợi ích cũng

9 tương đối phong phú nhưng tựu chung lại thì có lợi ích vật chất tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể…

Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng người cụ thể dễ nhận biết hơn cả, vì nó đáp ứng được ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân người đó Lợi ích tập thể khó nhận biết hơn Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi con người cụ thể lại thường bao giờ cũng diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi ích của bản thân mình

Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng nhất, vì chúng trực tiếp đáp ứng được nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thân con người Vì vậy, coi trọng lợi ích kinh tế sử dụng chúng để khơi dậy và phát huy động lực của người lao động là hoàn toàn hợp lý

Tuy nhiên, khi một chủ thể đã đạt được những nhu cầu về vật chất, thì lợi ích về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động Nếu lợi ích vật chất hướng vào thoả mãn các nhu cầu về một cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần lại trở thành hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người

Với ý nghĩa đó, trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện tạo động lực cho người lao động thì phải chú trọng đến lợi ích kinh tế và tâm lý xã hội Lợi ích chỉ có ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu, ngoài mối quan hệ đó thì lợi ích không còn là lợi ích nữa ví dụ như người lao động mong muốn làm việc cho một tổ chức nào đó, đó là lợi ích của người lao động nhưng tổ chức đó lại không có nhu cầu cần tuyển

Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt động lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao.

Cán bộ, công chức

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là

10 cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008)

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019)

Công chức hải quan là người có đủ điều kiện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hải quan; được đào tạo, bồi dưỡng và quản lý, sử dụng theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức (Điều 15 Luật Hải quan 2014)

Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một số loại công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ như: Sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp điện, cấp, thoát nước ở công sở, xe ô tô và các máy móc, thiết bị khác đang được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp; Lái xe; Bảo vệ; Vệ sinh; Trông giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp; nấu ăn tập thể, tạp vụ, mộc nề, chăm sóc và bảo vệ cảnh quan trong cơ quan, tổ chức, đơn vị,

Lý thuyết về công tác nâng cao động lực cho người lao động

Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ

Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động

Đối với người lao động

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

12 Đối với xã hội Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.

Vai trò của công tác tạo động lực

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực, người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được tâm lý làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho cơ quan ngày càng vững mạnh hơn Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ cơ quan mà đi của người lao động

Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với mỗi con người Không chỉ riêng con người mà cả những loài động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc… của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi

Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài

Trong cơ quan việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì cơ quan, gắn bó với cơ quan lâu dài Sự tồn tại và phát triển của cơ quan phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì cơ quan Không một cơ quan nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản, chán công việc Chính vì thế bất cứ cơ quan nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn làm tăng hiệu quả lao động, hiệu quả hoạt động nghiệp vụ của cơ quan, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng đáp ứng yêu cầu của khách hàng, yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Vai trò người quản lý trong nâng cao động lực người lao động

Trình độ và khả năng tổ chức lao động của mỗi đơn vị có ảnh hưởng mạnh mẽ tới năng suất lao động thông qua việc xác định mục tiêu và định hướng phát triển, sự phân công lao động, chế độ tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi làm việc

Công tác tạo động lực lao động có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hết mình Công tác tạo động lực còn tạo nên văn hóa công sở, xây dựng mối quan hệ lao động tốt Để có thể đạt được điều đó, người quản lý phải thực hiện một số việc như sau:

* Phân công công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng

* Tạo môi trường làm việc thuận lợi

* Chế độ khen thưởng công bằng, minh bạch

* Nâng cao giá trị thực của công việc

* Làm cho công việc trở nên vui vẻ hơn là sự căng thẳng

* Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ

* Không để nhân viên lo lắng về sự mất ổn định trong công việc

* Luôn luôn lắng nghe nhân viên trình bày trước khi đưa ra kết luận

* Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn

Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động

Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái tâm lý học nhân văn Năm 1943, ông đã đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành

Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc: Nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình và có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau:

Nhu cầu sinh học: Là các nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý của con người như các nhu cầu ăn, uống, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Bậc này là bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất

Nhu cầu an toàn: Khi con người đã đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn là điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được xuất hiện Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần

Nhu cầu xã hội: Đó là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương

Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn của mình

Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và sử dụng hết khả năng để tự khẳng định mình

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động

Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950 Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố về sự thỏa

16 mãn công việc và tạo động lực trong lao động Ông chia các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động thành hai nhóm, nhóm (1) yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động (yếu tố thúc đẩy) và nhóm (2) các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức) Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên không thỏa mãn mà cũng không bất mãn

Herzberg Frederick (1959) đã đưa ra được 2 nhân tố động viên như sau:

Nhóm 1:Nhân tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến

Nhóm 2: Nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc an toàn Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng nhân tố duy trì hoàn toàn không đem lại sự thoả mãn trong công việc cho nhân viên Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy rằng những nhân tố thuộc hai nhóm trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của

17 mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ

Học thuyết mong đợi này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như sau:

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thực hiện công việc thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực để thực hiện công việc thì họ kỳ vọng sẽ đạt kết quả cao

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng hạn, khi đạt được kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến

- Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ giành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi kết quả tốt đẹp cùng với một được phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có ảnh hưởng tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng.

Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ.”

Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của cá nhân người lao động đạt được như sau:

- Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì người lao động tiếp tục duy trì hiệu quả làm việc của mình

- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng gia tăng công sức trong công việc Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm cách đối phó như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

- Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo

Thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

- Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S.Kovach

(1987), bao gồm các yếu tố như sau:

(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của cơ quan

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

Một số nghiên cứu trước đây có liên quan

Các nghiên cứu ngoài nước

- Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả thuyết bao gồm: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít được thúc đẩy làm việc bởi các phần thưởng là tiền; So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu

20 vực công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động; So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc

- Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân

- Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan

21 hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên

- Yumiko Taguchi (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố hình thành động lực tại Nhật bản” Nghiên cứu được thực hiện với nhiều đối tượng khảo sát tại Nhật bản, kết quả nghiêu cứu đã khám phá 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật bản là: đánh giá nhân viên, mục tiêu của công ty, cơ hội thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ trong tổ chức, đặc điểm công việc, điều kiện nơi làm việc, cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc sống và công việc Nghiên cứu đã phát hiện ra hai yếu tố mới ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là mục tiêu công ty, cân bằng cuộc sống và công việc.

Nghiên cứu trong nước

- Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và

22 được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam

- Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong Luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước” cũng đưa ra những kinh nghiệm cho công tác tạo động lực bằng các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước Việt Nam, gồm:

Một số giải pháp chung

(1) Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý nhân sự, trong tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước

(2) Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức

(3) Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng nền công vụ trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài

Các giải pháp cụ thể

(1) Hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần

- Hoàn thiện công cụ tiền lương

- Hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc

- Hoàn thiện công cụ đào tạo bồi dưỡng

(2) Xác định vai trò trung tâm của hệ thống công cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc

(3) Tăng cường mối liên hệ tương hỗ của hệ thống công cụ tạo động lực trong hệ thống

- Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh” Mục đích của nghiên cứu là khảo sát 8 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp:

(5) Công việc áp lực và thách thức

(6) Chính sách khen thưởng và công nhận

(8) Đánh giá thực hiện công việc

- Huỳnh Thị Thu Sương (2017) “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại văn phòng UBND Thành phố Hồ Chí Minh” dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach, tác giả điều tra 6 nhân tố ảnh hưởng sau:

(2) Ghi nhận đầy đủ trong công việc

(4) Phát triển và thăng tiến

- Phan Thị Hồng Diễm (2018) “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Q12 TPHCM”, tác giả điều tra 5 nhân tố ảnh hưởng sau:

(1) Chính sách tiền lương và phúc lợi

(2) Cơ hội đào tạo và phát triển

(5) Mối quan hệ công việc

Một số yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu

Từ các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài nghiên cứu, thông qua các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc tác giả đã kế thừa các nhân tố từ các nghiên cứu để đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất:

Bảng 2.1: Tổng hợp một số yếu tố để đề xuất mô hình nghiên cứu

STT Các yếu tố Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài

(1963), Vroom (1964), Kovach (1987), Buelens & Van den Broeck (2007), Yumiko Taguchi (2015), Nguyễn Thị Phương Lan

(2015), Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Phan Thị Hồng Diễm (2018)

Malow (1943), Vroom (1964), Barzoki và cộng sự (2012) , Nguyễn Ngọc Minh Huy

(1964), Buelens & Van den Broeck (2007), Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012), Yumiko Taguchi (2015), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Phan Thị Hồng Diễm (2018)

(2007), Yumiko Taguchi (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Phan Thị Hồng Diễm

5 Đào tạo và thăng tiến

(1959), Vroom (1964), Buelens & Van den Broeck (2007), Yumiko Taguchi (2015), Re’em (2010), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), Huỳnh Thị Thu Sương

Vroom (1964), Kenneth S.Kovach (1987), Yumiko Taguchi (2015), Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), Huỳnh Thị Thu Sương

Vroom (1964), Buelens & Van den Broeck

(2007), Shaemi Barzoki và các cộng sự

Kenneth S.Kovach (1987), Re’em (2010), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015)

Nguồn: Tác giả tổng hợp (2020) Qua các học thuyết cũng như các công trình nghiên cứu về động lực làm việc ta thấy rằng động lực làm việc chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố:

- Thu nhập: Theo Kovach (1987), để tạo động lực làm việc cho cá nhân trong tổ chức thì tiền lương mà cá nhân đó nhận được phải tương xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng được tăng lương khi hoàn thành tốt công việc Nghiên cứu của Barzoki và cộng sự (2012) cho thấy, thu nhập không chỉ giúp các cá nhân đáp ứng những nhu cầu căn bản và còn cả những nhu cầu cấp cao của họ

- Phúc lợi thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Malow (1943) Theo Barzoki và cộng sự (2012) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định động lực công việc

- Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Theo Barzoki và cộng sự (2012) điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc Điều kiện làm việc tốt liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc (Kovach, 1987) Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá

- Bản chất công việc: Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên

- Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc bởi vì thông qua đào tạo sẽ giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời Thăng tiến là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức

- Lãnh đạo: Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) về: “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc, một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng: động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc Kết quả từ nghiên cứu của Towers Watson về lực lượng Lao động toàn cầu năm 2012 củng cố quan điểm cho rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty của họ và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của công ty họ

- Đồng nghiệp: nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

- Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên trong tổ chức trong một giai đoạn Vì kết quả đánh giá thành tích công việc thể hiện sự công nhận của công ty đối với quá trình làm việc của người lao động Fey et al (2009) đã chứng minh rằng các hoạt động quản lý nhân sự bao gồm đánh giá hiệu quả công việc

Giả thuyết nghiên cứu

Để hiểu rõ hơn các yếu tố trên có ảnh hưởng như thế nào đến việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi, chúng ta tìm hiểu nội dung của từng yếu tố và ý nghĩa của chúng

- Thu nhập và phúc lợi: trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản nhận được, bao gồm lương, phụ cấp và tiền thưởng Phúc lợi bắt buộc là phúc lợi mà Cục Hải quan phải thực hiện theo quy định của pháp luật như các loại bảo hiểm, trợ cấp ốm đau, bệnh nghề nghiệp Còn phúc lợi tự nguyện là chăm sóc sức khỏe, được đi du lịch hàng năm, dịch vụ hỗ trợ và các trợ cấp khác Mối quan tâm hàng đầu của người lao động nói chung và CBCC khi làm việc, bởi vì mọi sự tồn tại của con người đều cần phải có vật chất, CBCC đi làm để đáp ứng nhu cầu cuộc sống của họ, từ những nhu cầu thiết yếu đến nhu cầu cao cấp

H1: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

- Điều kiện làm việc: Làm việc trong một tổ chức mà người lao động cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc, nơi làm việc sạch sẽ,

28 thoáng mát cũng như môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái thì tác động rất lớn đến tinh thần làm việc rất nhiều

H2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

- Bản chất công việc: Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên Nếu làm việc với những công việc thách thức và đa dạng thì nhân viên sẽ phát triển được kỹ năng làm việc, cảm thấy công việc không nhàm chán và họ có động lực làm việc

H3: Bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

- Đào tạo và thăng tiến: đào tạo và thăng tiến giúp người lao động cho phép phát huy tối đa tiềm năng của cán bộ, công chức, người lao động; giao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có cơ hội thăng tiến để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân viên

H4: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

- Mối quan hệ công việc: Mối quan hệ công việc bao gồm mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp trong cơ quan Thể hiện không khí làm việc trong đơn vị, mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa các đồng nghiệp với nhau, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp

H5: Mối quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

- Đánh giá khen thưởng: thể hiện khi cá nhân trong tổ chức hoàn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của tổ chức Việc đánh giá

29 thực hiện công việc phải có tiêu chí luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc để phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc, kết quả đánh giá công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động vì thế tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say nâng cao hiệu quả lao động

H6: Đánh giá khen thưởng ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất (2020)

Thu nhập và phúc lợi Điều kiện làm việc

Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến Đánh giá khen thưởng Mối quan hệ công việc Động lực làm việc

Chương 2 đã tóm tắt một cách khái quát cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng Đồng thời, chương 2 cũng nêu ra kết quả một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước

Những cơ sở lý thuyết trên được dùng làm nền tảng cho nghiên cứu trong luận văn Kết quả về các nhân tố tác động cũng như mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc là không đồng nhất Đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi, đó là: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Điều kiện làm việc; (3) Bản chất công việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Mối quan hệ công việc; (6) Đánh giá khen thưởng; Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để hoàn chỉnh mô hình và điều chỉnh thang đo, bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan sát chưa hợp lý dựa trên cơ sở lý

Kiểm định mô hình nghiên cứu

Xây dựng mô hình và thang đo

Thảo luận nhóm để điều chỉnh

(sơ bộ và chính thức)

- Thiết kế bảng câu hỏi

- Đặt vấn đề nghiên cứu

- Xác định mục tiêu nghiên cứu nghiên cứu trước và cơ sở lý luận

Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng hồi quy bội

Kết luận và hàm ý quản trị

32 thuyết và những mô hình nghiên cứu đã nêu ở chương 2 để xây dựng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ Phương pháp này thực hiện thông qua việc tiến hành tham khảo ý kiến của những người có chuyên môn như giảng viên hướng dẫn, Phó chánh văn phòng phụ trách công tác tổ chức cán bộ

Sau đó, tiến hành thảo luận nhóm 7 người và tham vấn ý kiến một số chuyên gia nhằm xây dựng, khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo từ đó thiết kế bảng câu hỏi điều tra

Kết quả nghiên cứu định tính này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu định lượng Nội dung dàn bài và kết quả thảo luận nhóm thể hiện tại Phụ lục 1 và Phụ lục 2

Qua nghiên cứu định tính, có 2 yếu tố mà hầu hết các thành viên đề nghị điều chỉnh lại tên cho phù hợp với điều kiện tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi là yếu tố “Bản chất công việc” đổi lại “Đặc điểm công việc” và yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” đổi lại thành “Đào tạo và phát triển”, như vậy mô hình chính thức sau khi nghiên cứu định tính như sau:

Hình 3.2 Mô hình sau khi nghiên cứu định tính

Thu nhập và phúc lợi Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc Đào tạo và phát triển Đánh giá khen thưởng

Mối quan hệ công việc Động lực làm việc

* Các giả thuyết hiệu chỉnh cho phù hợp như sau:

H1: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

H2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

H3: Đặc điểm công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

H4: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

H5: Mối quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

H6: Đánh giá khen thưởng ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng cách khảo sát 50 công chức tại đơn vị bằng phiếu câu hỏi khảo sát, dữ liệu thu thập được kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS Mục đích của nghiên cứu định lượng sơ bộ là để đánh giá độ tin cậy của thang đo có được từ kết quả nghiên cứu định tính và là cơ sở để điều chỉnh từ ngữ, nội dung của bảng câu hỏi qua việc không hiểu hoặc hiểu không đồng nhất của người được khảo sát

Nghiên cứu định lượng chính thức Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức, được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ với phương pháp thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công chức và người lao động thông qua bảng câu hỏi khảo sát Từ dữ liệu thu được sẽ xử lý bằng phần mềm SPSS, tiến hành phân

34 tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mô hình và phân tích hồi quy, thang đo Likert năm mức độ được sử dụng trong bảng câu hỏi để đo lường cảm nhận của đối tượng khảo sát, xác định mối tương quan,… Kết quả bảng câu hỏi chính thức hoàn chỉnh được mô tả trong Phụ lục 3

Mã hóa thang đo và biến quan sát

Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng sau đó được điều chỉnh cho phù hợp với Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi thông qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm

Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ Hoàn toàn không đồng ý cho đến 5 điểm - thể hiện mức độ Hoàn toàn không đồng ý Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Với cách thiết kế như vậy, công chức khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình

Bảng câu hỏi gồm có 22 câu hỏi tương ứng với 06 yếu tố được cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi và 03 câu hỏi về tạo động lực chung

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa cho mô hình nghiên cứu

TT Các thang đo và biến quan sát Mã hóa Nguồn

I THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI TNPL

1 Thu nhập hiện nay có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình

Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)

2 Thu nhập hiện nay phù hợp với năng lực bản thân TNPL2 Nguyễn Ngọc Minh

3 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của cơ quan đến anh/chị

Anh/chị hài lòng với việc quan tâm của Tổ công đoàn và Công đoàn cơ quan đơn vị đến đời sống, sức khỏe của người lao động

Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)

II ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC DKLV

5 Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hiện đại hỗ trợ cho công việc

Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)

6 Điều kiện nơi làm việc của anh/chị đảm bảo an toàn và bảo vệ sức khỏe

Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)

7 Nơi làm việc vui vẻ, thoải mái DKLV3 Huỳnh Thị Thu

8 Thời gian làm việc hợp lý DKLV4 Tác giả đề xuất III ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC DDCV

9 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn

10 Công việc của anh/chị rất nhiều áp lực

Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)

11 Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc

12 Sự phân công công việc trong cơ quan là hợp lý

IV ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIẾN DTPT

13 Luôn được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc

Anh/chị luôn được khuyết khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để phát triển

Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)

15 Cơ quan luôn tạo điều kiện cho anh/chị dự thi nâng ngạch

DTPT3 Tác giả đề xuất

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc phát triển của anh/chị

DTPT4 Tác giả đề xuất

V MỐI QUAN HỆ CÔNG VIỆC QHCV

17 Đồng nghiệp luôn phối hợp, hỗ trợ, giúp đỡ trong công việc

Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)

18 Anh chị được tôn trọng và tin cậy trong công việc

Anh/chị được sự hỗ trợ và hướng dẫn cụ thể khi lãnh đạo giao nhiệm vụ

VI ĐÁNH GIÁ KHEN THƯỞNG DGKT

20 Tiêu chí đánh giá luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc

21 Các tiêu chí đánh giá luôn phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc

22 Các thông tin về kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch

Huy (2015) VII ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC DLLV

23 Anh/ chị sẵn sàng đảm nhận những nhiệm vụ đột xuất của cấp trên giao

24 Anh/chị cảm thấy có động lực trong công việc

25 Anh/ chị cảm thấy hãnh diện khi làm việc cho cơ quan

DLLV3 Tác giả đề xuất

Nguồn: Tác giả nghiên cứu và tổng hợp Phương pháp chọn mẫu và thu thập thông tin

Phương pháp chọn mẫu

Để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, theo nhà nghiên cứu Hair và các cộng sự (1998), đối với phân tích nhân tố khám phá (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát) Đối với tác giả Tabachnick và Fidell (1996) để tiến hành phân

37 tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N ≥ 8k + 50 (trong đó N là cỡ mẫu, k là tổng số biến độc lập của mô hình)

Trong nghiên cứu này tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy bội N ≥ max (cỡ mẫu theo yêu cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy), ứng dụng với thang đo lý thuyết gồm 25 biến quan sát, và 06 biến độc lập, thì tác giả áp dụng công thức của Hair và các cộng sự (1998) ứng với thang đo gồm 25 biến quan sát, và

06 biến độc lập thì số đối tượng được khảo sát yêu cầu tối thiểu là N > max (5*25) 125 đối tượng được khảo sát.

Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau: qua báo cáo của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi, Tổng cục Hải quan trong 3 năm (2017-2019), khai thác trên các hệ thống ứng dụng của ngành, trang thông tin điện tử của đơn vị cũng như của ngành Hải quan; sách, báo, tạp chí, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…ngoài ra các nguồn thông tin từ các học thuyết, nghiên cứu của các nhà tâm lý học, xã hội học, kinh tế học được tổng hợp, phân tích dựa trên các báo cáo, tạp chí chuyên ngành có liên quan đến đề tài nghiên cứu đã được tác giả tham khảo trên cơ sở đó xây dựng mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi nghiên cứu cho nghiên cứu

Thu thập dữ liệu sơ cấp

Việc thu thập dữ liệu được thực hiện bằng cách phát phiếu khảo sát cho cá nhân thông qua hệ thống bảng câu hỏi được in sẵn với đối tượng là CBCC&NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Bước 1: Khảo sát sơ bộ, được thực hiện với 50 công chức để đảm bảo bảng câu hỏi dễ hiểu và sử dụng được

Bước 2: Khảo sát chính thức, được thực hiện với toàn bộ CBCC&NLĐ tại Cục Sau đó dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS

Phương pháp phân tích dữ liệu

Các bảng câu hỏi sau khi thu thập sẽ được phân loại: hợp lệ và không hợp lệ Những phiếu trả lời hợp lệ sẽ được mã hóa, nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 20 Sau khi xử lý sạch dữ liệu, việc phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện qua các bước sau đây:

Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha )

Thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát và thang đo không phù hợp Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Bemsteri, 1994; Slater, 1995)

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần

1 thì thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy các biến dùng để đo lường từng yếu tố Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy các biến giữ lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố Phân tích nhân

39 tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến (chỉ số) dùng để đánh giá sự có độ liên kết cao không và chúng có thể gom gọn thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phương pháp phân tích nhân tố giúp thu gọn các biến quan sát thành những nhóm biến, các biến trong mỗi nhóm có quan hệ gần gũi nhau Phân tích nhân tố được thực hiện để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm Qua phân tích nhân tố, các biến quan sát sẽ được gom thành từng nhóm, mỗi nhóm đo lường một vấn đề riêng biệt, các biến quan sát trong các nhóm có thể bị tách ra hoặc nhập vào thành những nhóm mới so với dự định ban đầu (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

Các tham số thống kê quan trọng trong phân tích nhân tố gồm:

- Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO): Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc ,2008)

- Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể

- Chỉ số Eigenvalue: Đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố Chỉ những nhân tố có Eigenvalue >= 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, các nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Hair & ctv 1998)

- Tổng phương sai trích (Variance explained criteria): cho biết mức ý nghĩa của các nhân tố được rút trích; thanh đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích phải lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988) Phương pháp trích “Principal Component

Analysis” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần

- Hệ số tải nhân tố (factor loadings): là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này lớn hơn 0.5 (Hair & cộng sự, 1998) Factor loadings là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance) Factorloadings > 0.3 được xem là mức tối thiểu; >0.4 được xem là quan trọng và

>=0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Tuy nhiên, giá trị tiêu chuẩn của hệ số tải Factor Loading cần phải phụ thuộc vào kích thước mẫu Với từng khoảng kích thước mẫu khác nhau, mức trọng số nhân tố để biến quan sát có ý nghĩa thống kê là hoàn toàn khác nhau Trên thực tế áp dụng, việc nhớ từng mức hệ số tải với từng khoảng kích thước mẫu là khá khó khăn, do vậy người ta thường lấy hệ số tải 0.45 hoặc 0.5 làm mức tiêu chuẩn với cỡ mẫu từ 120 đến dưới 350; lấy tiêu chuẩn hệ số tải là 0.3 với cỡ mẫu từ 350 trở lên

Không được đưa biến phụ thuộc vào chung với biến độc lập để xử lý EFA cùng một lúc khi sử dụng phép quay vuông góc và sử dụng giá trị nhân tố do EFA tạo ra để phân tích tiếp theo (Nguyễn Đình Thọ, 2012).

Phân tích tương quan Pearson

Phân tích tương quan Pearson (ký hiệu r) được thực hiện giữa các biến phụ thuộc và các biến độc lập nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Mục đích xem xét các biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc được xét riêng cho từng biến độc lập Được sử dụng để đo lường mức độ tương quan tuyến tính giữa hai biến định lượng

Về nguyên tắc tương quan Pearson sẽ tìm ra một phương pháp phù hợp nhất cho mối quan hệ tuyến tính của hai biến này và có giá trị giao động từ -1 cho đến 1:

+ Nếu r càng tiến về 1, -1 thì tương quan tuyến tính càng lớn và chặt chẽ Tiến về 1 sẽ tương quan dương (+), còn tiến vế -1 thì tương quan âm (-)

+ Nếu r càng tiến về 0 thì tương quan tuyến tính sẽ càng yếu đi

+ Nếu r = 1 thì tương quan tuyến tính tuyệt đối

+ Nếu r = 0 thì không có sự tương quan tuyến tính, có hai trường hợp sẽ xảy ra: một là không có mối quan hệ nào diễn ra giữa hai biến; hai là giữa hai biến có mối quan hệ phi tuyến tính

Như vậy hệ số tương quan Pearson sẽ nhận giá trị từ +1 đến -1 Còn r >0 sẽ cho thấy một sự tương quan dương ở giữa hai biến tức là nếu giá trị của biến này tăng lên thì sẽ làm tăng giá trị của biến kia và ngược lại Và ngược lại, r 0,0001

+ Đại lượng chuẩn đoán hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đạ phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10

+ Hệ số Durbin Watson dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất) có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4; nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau thì giá trị sẽ gần bằng 2; nếu giá trị càng nhỏ, gần kề 0 thì các phần sai số có tương quan thuận; nếu càng lớn, gần về 4 có nghĩa là các phần sai số có tương quan nghịch.

Kiểm định mức độ khác nhau của các biến kiểm soát đối với biến phụ thuộc

Sau khi có kết quả hồi quy đa biến, tiến hành kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng, ví dụ có sự khác biệt về động lực làm việc với các đối tượng khác nhau (như giới tính, độ tuổi, mức thu nhập…) hay không Để thực hiện được điều này chúng ta tiến hành phân tích phương sai ANOVA và Indepent-sample

Chương 3 tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng 2 phương pháp, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, qua bước nghiên cứu này, các thang đo lường các khái niệm cũng được xây dựng để phục vụ cho nghiên cứu chính thức Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn với toàn bộ CBCC&NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Việc trình bày những nội dung này sẽ cho ta biết cụ thể cách thức để nghiên cứu, phân tích và đọc kết quả phân tích trong chương tiếp theo

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Tổng quan về Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Giới thiệu chung

Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi được thành lập ngày 04/7/2002 theo Quyết định số 86/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và chính thức triển khai đi vào hoạt động từ ngày 08/09/2002 Trải qua gần 20 năm xây dựng và phát triển, đến nay Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện có khoảng 150 cán bộ, công chức và người lao động Là đơn vị hành chính trực thuộc Tổng cục Hải quan, thực hiện quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi

Hiện có 06 trụ sở làm việc được phân bố trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, trong đó: trụ sở Cục và trụ sở Chi cục Kiểm tra sau thông quan đóng trên địa bàn thành phố Quảng Ngãi, trụ sở Chi cục Hải quan các Khu công nghiệp đóng trên địa bàn huyện Sơn Tịnh, trụ sở Chi cục Hải quan cửa khẩu Dung Quất, trụ sở Địa điểm Kiểm tra hàng hóa tập trung và trụ sở Đội Kiểm soát Hải quan đóng trên địa bàn huyện Bình Sơn, được trang bị cơ sở vật chất và các trang thiết bị hiện tại đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước Hải quan theo quy định pháp luật

Mục tiêu tổng quát là xây dựng Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trở thành cơ quan hải quan hiện đại, triển khai hiệu quả, hiệu lực các cơ chế, chính sách quản lý nhà nước về hải quan; hoạt động trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin và quản lý rủi ro, với thủ tục hải quan đơn giản, minh bạch; đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, cung cấp dịch vụ công trực tuyến Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, chuyên sâu, liêm chính, được trang bị và làm chủ các trang thiết bị công nghệ hiện đại góp phần quan trọng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi.

Chính sách chất lượng

Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi cam kết áp dụng và cải tiến liên tục Hệ thống quản lý chất lượng phù hợp tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 9001:2008 trong mọi hoạt động, tiến tới chuyển đổi việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 9001:2008 sang tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 9001:2015, nhằm đảm bảo các yêu cầu sau:

1 Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế, tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh, quá cảnh Thực hiện thu đúng, thu đủ, kịp thời và tăng cường chống thất thu ngân sách nhà nước Phòng chống buôn lậu, gian lận thương mại, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới

2 Năng động, sáng tạo, đoàn kết, kỷ luật – kỷ cương, không ngừng đổi mới và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý điều hành chuyên sâu.

Chức năng, nhiệm vụ

Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi là tổ chức trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý Nhà nước về Hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về Hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi theo quy định của pháp luật

Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhà nước về hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan, gồm: a) Thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, chuyển cửa khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh tại các cửa khẩu, các địa điểm kiểm tra tập trung và các địa điểm kiểm tra khác theo quy định của pháp luật; b) Thu thập, khai thác, xử lý thông tin nghiệp vụ hải quan theo quy định của pháp luật và của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan;

46 c) Áp dụng các biện pháp nghiệp vụ cần thiết để chủ động phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới, phòng, chống ma tuý trong phạm vi địa bàn hoạt động

Phối hợp thực hiện nhiệm vụ phòng, chống buôn lậu, phòng, chống vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới, phòng, chống ma tuý ngoài phạm vi địa bàn hoạt động của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật; d) Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khác đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; đ) Kiểm tra sau thông quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của pháp luật; e) Áp dụng các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật; g) Thống kê nhà nước về hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh thuộc phạm vi quản lý của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật.

Cơ cấu tổ chức bộ máy

Theo Quyết định số 1955/2002/QĐ-TCHQ ngày 16/08/2002 của Tổng cục Hải quan về tổ chức bộ máy của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi quy định về tổ chức bộ máy của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi; Quyết định số 37/2003/QĐ-BTC ngày 17/03/2003 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc thành lập Phòng Kiểm tra sau thông quan; và Quyết định số 3319/QĐ-BTC ngày 30/10/2003 của Bộ Tài chính về việc thành lập Phòng Thanh tra tại các Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Tổng cục Hải quan, cơ cấu tổ chức tổ chức bộ máy, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện tại có 06 đơn vị thuộc, trực thuộc Cục và 07 Tổ/Đội thuộc Chi cục và tương đương (giảm 03 đơn vị tham mưu theo Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/09/2016 của Bộ Tài chính và giảm 03 Tổ/Đội theo Quyết định số 1246/QĐ-TCHQ ngày 19/04/2018 của Tổng cục Hải quan do sắp xếp, tinh giảm bộ máy)

3 Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Dung Quất;

4 Chi cục Hải quan các khu công nghiệp Quảng Ngãi;

5 Chi cục Kiểm tra sau thông quan;

6 Đội Kiểm soát Hải quan.

Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức và người lao động tại đơn vị

chức và người lao động tại đơn vị

Thu nhập và phúc lợi

Về công tác tiền lương: tiền lương trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Đây là nội dung khó nhất để tạo động lực cho người lao động tại các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công, vì lương sẽ chịu sự điều chỉnh theo thang bậc của Nhà nước và Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi cũng không nằm ngoài quy luật đó

Về phụ cấp: Hiện nay, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đang áp dụng một số khoản phụ cấp như:

- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý

- Phụ cấp thâm niên: Được chi trả nhằm công nhận sự thời gian gắn bó, hướng tới việc xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân viên giàu kinh nghiệm và có kiến thức sâu rộng

Về tiền thưởng: Hiện nay, cũng giống các cơ quan hành chính nhà nước khác, Cục Hải quan thường tiến hành thưởng vào các dịp lễ, tết, vào những dịp đặc biệt…

Về phúc lợi: Quỹ phúc lợi được dùng để chi cho các hoạt động văn hóa, văn nghệ, giáo dục, thể thao và dùng để mua sắm các trang thiết bị phục vụ sinh hoạt hằng ngày… ; tiền hỗ trợ bữa ăn trưa, cấp phát trang phục làm việc, nghỉ mát hằng năm,… Những việc làm này cũng có tác động không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động

Hiện nay cơ quan đang trả lương theo Thông tư 76/2016/TT-BTC ngày 30/5/2016 quy định việc thực hiện cơ chế quản lý tài chính và biên chế đối với Tổng cục Thuế và Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016 - 2020 Mức chi tiền lương, tiền công đối với công chức người lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp Do đặc thù của ngành mức chi tiền lương, tiền công đối với cán bộ, công chức và người lao động bình quân của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi được áp dụng không vượt quá 1,8 lần và chi bổ sung thu nhập từ nguồn kinh phí tiết kiệm chi thường xuyên không vượt quá 0,2 lần so với mức lương đối với cán bộ, công chức, viên chức do Nhà nước quy định; tiền lương tăng thêm và bổ sung thu nhập không bao gồm phụ cấp công vụ, phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ

Thu nhập và phúc lợi hiện nay của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi được đánh giá là có tính cạnh tranh cao hơn so với các cơ quan hành chính Nhà nước khác trên địa bàn Điều kiện làm việc

Mỗi CBCC được trang bị bảo đảm điều kiện làm việc bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính có kết nối đến các hệ thống của ngành phục vụ cho công tác chuyên môn và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ Được trang thiết bị các trang thiết bị phục vụ cho việc kiểm tra hàng hoá xuất nhập khẩu phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng địa bàn hoạt động; các trang thiết bị, phương tiện cần thiết phục vụ hoạt động kiểm soát chống buôn lậu, buôn bán hàng cấm và các loại tội phạm

Bên ngoài khu vực làm việc sẽ là khu nhà ăn và khu nhà nghỉ cho CBCC&NLĐ được trang bị đầy đủ các đồ gia dụng như: tủ lạnh, lò vi sóng, bàn ăn, giường, gối, giúp nhân viên có thể nơi nghỉ ngơi, trò chuyện với nhau thoải mái sau mỗi giờ làm việc

Cục làm việc theo giờ làm việc hành chính, làm từ thứ hai đến thứ sáu ngày làm 08 giờ đồng hồ, riêng các Chi cục nếu trực hoặc làm ngoài giờ thì được sắp xếp nghỉ bù Đối với các đơn vị ở xa trung tâm thành phố có xe cơ quan đưa đón hàng ngày

Hàng năm, số kinh phí tiết kiệm từ chi hoạt động thường xuyên được sử dụng để bố trí cho các công trình đầu tư xây dựng và mua sắm trang thiết bị hiện đại hóa trong trường hợp cần thiết cần đẩy nhanh tiến độ xây dựng cơ sở vật chất và hiện đại hóa ngành trong khi nguồn kinh phí theo quy định chưa đáp ứng được Đặc điểm công việc

Thông quan là một hoạt động bắt buộc đối với hàng hóa của một quốc gia trước khi xuất hoặc nhập hàng Nhiệm vụ của một công chức hải quan chính là làm cho quá trình thông quan được hợp pháp, đúng thủ tục và đảm bảo sự luân chuyển, tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu

Các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp bên cạnh đòi hỏi thời gian thông quan hàng nhanh chóng, tuy nhiên hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến thủ tục hải quan thì rất nhiều của các Bộ ngành khác nhau nên việc cập nhật kịp thời và thường xuyên các văn bản cũng gây áp lực đến công việc thường ngày dẫn đến sai sót trong quá trình thực thi nhiệm vụ Đào tạo và phát triển

Trong quá trình làm việc, CBCC&NLĐ được thường xuyên được tham gia các lớp đào tạo ngắn ngày, các chứng chỉ, tập huấn về các văn bản mới cần thiết cho từng công việc đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao và mục tiêu hiện đại hóa trong hội nhập quốc tế Bên cạnh đặc thù công tác chuyên môn về nghiệp vụ hải quan, đơn vị trong thời gian qua đã có chính sách quan tâm đúng từng đối tượng để có chính sách bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ và làm đội ngũ quản lý kế cận Điều này thể hiện

50 qua việc là đơn vị thường xuyên cho CBCC tham gia các lớp, khóa học bồi dưỡng nhằm đào tạo sâu hơn trình độ nghiệp vụ và khả năng quản lý nhằm mục đích nâng cao hiệu quả công việc cụ thể trong 3 năm đã cử hơn 160 lượt CBCC tham gia các lớp đào tạo tập huấn Cùng với đó là tự tổ chức các lớp hoặc cử đi học các chứng chỉ để đáp ứng các điều kiện cần thiết trong quá trình bổ nhiệm, thi nâng ngạch Do áp lực công việc nhiều nên việc chọn cử CBCC tham gia các lớp đặc biệt là các lớp đào tạo dài hạn, tập trung ở xa vẫn chưa phù hợp

Mối quan hệ công việc

Mối quan hệ đồng nghiệp giữa các nhân viên trong đơn vị rất tốt Tại đây, mỗi bộ phận phòng ban là một thể thống nhất với nhau vì sẽ cùng hỗ trợ qua lại lẫn nhau trong nghiệp vụ Trong quá trình làm việc, tuy mỗi bộ phận đều có chức năng riêng, nhưng khi cần sự hỗ trợ thì luôn được các bộ phận còn lại hỗ trợ nhiệt tình để mau chóng giải quyết vấn đề

Tình hình kết quả hoạt động của Cục Hải quan trong thời gian qua

Tình hình xuất nhập khẩu

Bên cạnh đó, các hoạt động thu hút đầu tư đang diễn ra rất sôi động tại tỉnh Quảng Ngãi cùng với thực tế và định hướng phát triển của Khu kinh tế Dung Quất, của các Khu công nghiệp trên địa bàn thì sức ép lên yêu cầu đảm bảo chức năng quản lý Nhà nước về hải quan trên địa bàn cũng diễn ra ngày càng khó khăn, phức tạp và đa dạng hơn, hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh cũng như khối lượng công việc tại đơn vị ngày càng tăng lên, tính chất địa bàn ngày càng phức tạp đòi hỏi phải tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, kiểm soát

Bảng 4.1 Tổng hợp tình hình xuất nhập khẩu

Số lượng tờ khai hải quan

Số lượng DN làm thủ tục XNK tại đơn vị

Nguồn: tác giả tổng hợp (2020)

Trong giai đoạn 2017-2020 (đến ngày 10/2020), đơn vị luôn thực hiện xuất sắc công tác thu thuế xuất nhập khẩu, triển khai đồng bộ các biện pháp, giải pháp trong thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nước, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu của các doanh nghiệp trên địa bàn, thường xuyên theo dõi công tác thu thuế tại đơn vị để kịp thời phát hiện sai sót, thực hiện thu đúng, thu đủ theo quy định; số thuế thu được luôn vượt chỉ tiêu kế hoạch do Bộ Tài chính giao và vượt chỉ tiêu phấn đấu do Tổng cục Hải quan giao đã góp phần tăng thu ngân sách địa phương, đem lại hiệu quả kinh tế xã hội to lớn

Kết quả cụ thể tại biểu thống kê như sau:

Bảng 4.2 Tổng hợp số thu nộp NSNN hàng năm

KH Tổng số thu NSNN

Nguồn: tác giả tổng hợp (2020) Công tác xây dựng lực lượng Đơn vị luôn quan tâm, tạo điều kiện để cán bộ, công chức, người lao động học tập, nâng cao trình độ; đồng thời cử tham gia các khóa đào tạo do Ngành và địa phương tổ chức theo kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm Thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng về chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh, ngạch công chức, yêu cầu vị trí việc làm, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm công chức và cũng để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành hải quan

Bảng 4.3 Tổng hợp số liệu CBCC &NLĐ

NLĐ được cử đi đào tạo, tập huấn

Thu nhập bình quân tháng

Nguồn: tác giả tổng hợp từ bộ phận kế toán và tổ chức (2020)

Trong công tác tham mưu xây dựng nội dung phát động thi đua, căn cứ vào tình hình thực tế và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị hàng năm đơn vị được cấp trên giao, bộ phận tham mưu về công tác thi đua, khen thưởng của Cục đã lồng ghép nội dung các phong trào thi đua của Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan với nội dung các phong trào thi đua của địa phương để tham mưu Lãnh đạo Cục xây dựng nội dung các phong

53 trào thi đua thường xuyên hoặc các phong trào thi đua ngắn hạn, theo chuyên đề để phát động thi đua tại đơn vị Từ đó, kêu gọi, khuyến khích tất cả tập thể, cá nhân trong đơn vị tích cực tham gia, hưởng ứng, cổ động, đem hết khả năng, trí tuệ của tập thể, cá nhân cùng nhau ra sức thi đua, sáng tạo, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị được giao của đơn vị; đồng thời góp phần thực hiện hoàn thành tốt các nội dung thi đua do Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan và địa phương phát động

Bảng 4.4 Số liệu khen thưởng cá nhân hàng năm

D an h h iệ u th i đ u a/ H ìn h th ứ c k he n th ư ởn g Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

T ổn g số c á n hâ n Lãnh đạo các cấp

Người lao động trực tiếp

T ổn g số c á n hâ n Lãnh đạo các cấp

Người lao động trực tiếp

T ổn g số c á n hâ n Lãnh đạo các cấp

Người lao động trực tiếp

Số n gư ời T ỷ lệ ( % ) Số n gư ời T ỷ lệ ( % ) Số n gư ời T ỷ lệ ( % ) Số n gư ời T ỷ lệ ( % ) Số n gư ời T ỷ lệ ( % ) Số n gư ời T ỷ lệ ( % )

Chiến sĩ thi đua cơ sở

Chiến sĩ thi đua ngành

Nguồn: tác giả tổng hợp (2020)

Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ Ở bước nghiên cứu sơ bộ này chọn 50 số quan sát để thực hiện nghiên cứu, các bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ được gửi đến một số đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Kết quả thu về 50 phiếu trả lời (tỷ lệ hồi đáp đạt 100%), tất cả các phiếu trả lời đều hợp lệ (tỷ lệ hợp lệ đạt 100%) Qua đó, cho thấy bảng câu hỏi tương đối dễ hiểu, cấu trúc hợp

Kiểm định Cronbach’s Alpha

Như trong lý thuyết về phương pháp phân tích dữ liệu đã nêu, thang đo chỉ đảm bảo độ tin cậy khi hệ số Cronbach’s Alpha >= 0,6; hệ số tương quan biến tổng >= 0,3 Kết quả kiểm định cho các thang đo được trình bày dưới đây:

Bảng 4.5 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (sơ bộ)

STT Biến Tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Thang đo Thu nhập và phúc lợi

Thang đo Điều kiện làm việc

Thang đo Đặc điểm công việc

Thang đo Đào tạo và phát triển

Thang đo Mối quan hệ công việc

Thang đo Đánh giá khen thưởng

Thang đo Động lực làm việc

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS (tác giả tổng hợp)

Thông qua số liệu bảng như trên, 25 biến quan sát của 7 nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,823 đến 0.923 đều thỏa điều kiện >= 0,6 và có hệ số tương quan biến tổng đều thỏa điều kiện >= 0,3 Chứng tỏ các biến quan sát này đạt độ tin cậy và sử dụng tốt do đó 25 biến quan sát của 6 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc có thể đưa vào phân tích yếu tố tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Qua các phân tích kiểm tra độ tin cậy bằng phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo trong mô hình nghiên cứu đề xuất đều thỏa mãn các tiêu chí và sẵn sàng cho phân tích kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA

Như trong phần phân tích đã nêu trong chương 3 thì tiêu chuẩn của phương pháp phân tích nhân tố là chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5 (Garson, 2003) và kiểm định

Barlett’s có mức ý nghĩa sig < 0.05 để chứng tỏ dữ liệu dùng phân tích nhân tố là thích hợp và giữa các biến có tương quan với nhau

- Phân tích EFA các biến độc lập

Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến độc lập (sơ bộ)

Biến quan sát Nhân tố

Eigenvalues 4.536 3.842 3.014 2.219 2.047 1.778 Phương sai trích (%) 20.617 38.080 51.778 61.865 71.168 79.248 Kiểm định Bartlett’s test sig = 0.000

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS Dựa vào kết quả phân tích nhân tố từ bảng trên cho thấy:

+ Hệ số KMO = 0.636 (0.5 0,5 đảm bảo ý nghĩa, cho nên không có biến nào bị loại

- Phân tích EFA biến phụ thuộc

Tương tự như ở phần phân tích EFA các biến độc lập, thực hiện kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test cho các biến phụ thuộc Kết quả theo bảng sau:

Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc (sơ bộ)

Biến quan sát Động lực làm việc ĐLLV1 0,903 ĐLLV2 0,942 ĐLLV3 0,898

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS Dựa vào kết quả phân tích nhân tố từ bảng trên cho thấy:

+ Hệ số KMO = 0.725 (0.5 = 0.6 và tất cả các hệ số tương quan biến tổng >= 0.3 được giữ lại để phân tích nhân tố (EFA) ở các bước tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Tương tự như phân tích sơ bộ thì tiêu chuẩn của phương pháp phân tích nhân tố là chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5 (Garson, 2003) và kiểm định Barlett’s có mức ý nghĩa sig < 0.05 để chứng tỏ dữ liệu dùng phân tích nhân tố là thích hợp và giữa các biến có tương quan với nhau

- Phân tích EFA các biến độc lập

Dựa vào kết quả phân tích nhân tố từ bảng 4.10 cho thấy:

+ Hệ số KMO = 0.747 (0.5 0,5 đảm bảo ý nghĩa, cho nên không có biến nào bị loại Ngoài ra không có sự xáo trộn các nhân tố, nghĩa là câu hỏi của nhân tố này không bị nằm lẫn lộn với câu hỏi của nhân tố kia Nên sau khi phân tích nhân tố thì các nhân tố độc lập này được giữ nguyên, không bị tăng thêm hoặc giảm đi nhân tố

Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến độc lập

Biến quan sát Nhân tố

Eigenvalues 4.920 2.376 1.978 1.732 1.544 1.260 Phương sai trích (%) 24.598 36.478 46.367 55.027 62.748 69.047 Kiểm định Bartlett’s test sig = 0.000

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

- Phân tích EFA biến phụ thuộc

Tương tự như ở phần phân tích EFA các biến độc lập, thực hiện kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test cho các biến phụ thuộc Kết quả theo bảng sau:

Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc

Biến quan sát Động lực làm việc ĐLLV1 0,856 ĐLLV2 0,853 ĐLLV3 0,904

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS Dựa vào kết quả phân tích nhân tố từ bảng trên cho thấy:

+ Hệ số KMO = 0.708 (0.5 0,5 đảm bảo ý nghĩa, cho nên không có biến nào bị loại.

Phân tích hồi quy đa biến

Để thực hiện bước kiểm định tương quan Pearson và phân tích hổi quy ta đặt:

TNPL: “Thu nhập và phúc lợi” (là trung bình của các biến TNPL1, TNPL2, TNPL3, TNPL4)

DKLV: “Điều kiện làm việc” (là trung bình của các biến DKLV1, DKLV2, DKLV3) DDCV: “Đặc điểm công việc” (là trung bình của các biến DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4)

DTPT: “Đào tạo và phát triển” (là trung bình của các biến DTPT1, DTPT2, DTPT3)

QHCV: “Mối quan hệ công việc” (là trung bình của các biến QHCV1, QHCV2, QHCV3)

DGKT: “Đánh giá khen thưởng” (là trung bình của các biến DGKT1, DGKT2, DGKT3)

DLLV: “Động lực làm việc” (là trung bình của các biến DLLV1, DLLV2, DLLV3)

Phương trình hồi quy đa biến có dạng như sau:

DLLV= β1*TNPL + β2*DKLV + β3*ĐCV + β4*DTPT + β5*QHCV + β6*DGKT DLLV: Biến phụ thuộc;

TNPL, DKLV,DDCV, DTPT,QHCV, DGKT: Biến độc lập

Kiểm định hệ số tương quan Pearson

Trước khi phân tích hồi quy để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ta sẽ kiểm tra hệ số tương quan Pearson giúp kiểm tra sự tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc

Từ bảng 4.12 Ma trận hệ số tương quan Pearson (Correlations), ta thu được kết quả như sau:

- Hệ số tương quan giữa biến DLLV và biến TNPL bằng 0,555, hệ số Sig = 0,000 nên TNPL tương quan tuyến tính với DLLV và có ý nghĩa thống kê

- Hệ số tương quan giữa biến DLLV và biến DKLV bằng 0,412, hệ số Sig = 0,000 nên DKLV tương quan tuyến tính với DLLV và có ý nghĩa thống kê

- Hệ số tương quan giữa biến DLLV và biến DDCV bằng 0,489, hệ số Sig = 0,000 nên DDCV tương quan tuyến tính với DLLV và có ý nghĩa thống kê

- Hệ số tương quan giữa biến DLLV và biến DTPT bằng 0,446, hệ số Sig = 0,000 nên DTPT tương quan tuyến tính với DLLV và có ý nghĩa thống kê

- Hệ số tương quan giữa biến DLLV và biến QHCV bằng 0,408, hệ số Sig = 0,000 nên QHCV tương quan tuyến tính với DLLV và có ý nghĩa thống kê

- Hệ số tương quan giữa biến DLLV và biến DGKT bằng 0,200, hệ số Sig = 0,020 nên DGKT tương quan tuyến tính với DLLV và có ý nghĩa thống kê

Bảng 4.12 Ma trận hệ số tương quan Pearson giữa các biến

DLLV TNPL DKLV DDCV DTPT QHCV DGKT

DLLV Hệ số tương quan 1 555 ** 412 ** 489 ** 446 ** 408 ** 200 *

TNPL Hệ số tương quan 555 ** 1 258 ** 280 ** 249 ** 198 * 078

DKLV Hệ số tương quan 412 ** 258 ** 1 146 224 ** 166 -.023

DDCV Hệ số tương quan 489 ** 280 ** 146 1 425 ** 368 ** 231 **

DTPT Hệ số tương quan 446 ** 249 ** 224 ** 425 ** 1 342 ** 082

QHCV Hệ số tương quan 408 ** 198 * 166 368 ** 342 ** 1 136

DGKT Hệ số tương quan 200 * 078 -.023 231 ** 082 136 1

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Sau kết quả phân tích tương quan Pearson, mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố độc lập là Thu nhập và phúc lợi; Điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc; Đào tạo và phát triển; Mối quan hệ công việc; Đánh giá khen thưởng và 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên

Trong đó, tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc “động lực làm việc” (DLLV) là biến độc lập “Thu nhập và phúc lợi” (TNPL - hệ số Pearson = 0,555), biến độc lập có mối tương quan thấp nhất tới biến phụ thuộc “động lực làm việc” (DLLV) là biến độc lập “Đánh giá khen thưởng” (DGKT - hệ số Pearson = 0,200) Do đó các biến đủ điều kiện để phân tích hồi quy

Kiểm định hệ số hồi quy

Bảng 4.13 Bảng kiểm định hồi quy (lần 1)

Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig Đa cộng tuyến

Beta Độ chấp nhận (Tolerance)

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Kết quả phân tích hồi quy lần 1 cho thấy hệ số Sig của biến DGKT là 0,122 > 0,05 không đạt mức ý nghĩa 5% Do đó biến này không có ý nghĩa về mặt thống kê nên loại biến này và tiến hành phân tích hồi quy lần 2 kết quả thu được như sau:

Bảng 4.14 Bảng kiểm định hồi quy (lần 2)

Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig Đa cộng tuyến

Beta Độ chấp nhận (Tolerance)

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Hệ số Sig của 5 biến độc lập đều < 0,05 nên cả 5 biến độc lập: TNPL, DDLV, DDCV, DPTP, QHCV này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc DLLV Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình

Bảng 4.15 Bảng tóm tắt mô hình phân tích hồi quy

Tổng kết mô hình (Model Summary)

R R² R² hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của ước lượng

Change Statistics Tự tương quan phần dư (Durbin- Watson)

F thay đổi df1 df2 Sig F

1 735 a 540 522 37959 540 30.533 5 130 000 1.913 a Predictors: (Constant), QHCV, DKLV, TNPL, DTPT, DDCV b Dependent Variable: DLLV

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

- Qua bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy MODEL SUMMARY, cho thấy:

68 Ở mức ý nghĩa 5%, hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,522 cho thấy độ phù hợp của mô hình là 52,2% Nói cách khác, các biến độc lập giải thích được 52,2% sự biến thiên của biến phụ thuộc, còn lại là do các biến bên ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên

Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Bảng 4.16 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy

Mô hình Tổng các bình phương df Bình phương trung bình

Tổng 40.729 135 a Biến phụ thuộc: DLLV b Predictors: (Constant), QHCV, DKLV, TNPL, DTPT, DDCV

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Bảng ANOVA cho thấy kết quả kiểm định F có giá trị Sig = 0,000 (< 0,05), nên thể kết luận rằng mô hình đưa ra phù hợp với tập dữ liệu và các biến đưa ra đều đạt được tiêu chuẩn chấp nhận

- Kiểm định hiện tượng tự tương quan của phần dư

+ Hệ số Durbin-Watson = 1.913, không xảy ra hiện tượng tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình

Theo kết quả phân tích trong Bảng 4.15 Bảng tóm tắt mô hình phân tích hồi quy (Model Summary) cho thấy, với số n = 136, số tham số (k-1) = 5, tra trong bảng thống kê Durbin – watson với n0 (giá trị này gần với cỡ mẫu của nghiên cứu nhất, gồm

136 quan sát)), dU (trị số thống kê trên) = 1,693, hệ số Durbin – Watson (d) = 1,913 nằm trong khoảng (dU = 1,693; 4-dU = 2,307) Kết luận, không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư trong mô hình, mô hình có ý nghĩa thống kê

- Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Từ kiểm định hồi quy (Bảng 4.14) COEFFICIENTS cho thấy:

- Các hệ số phóng đại phương sai VIF đều < 10 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến

- Các hệ số Tolerance đều > 0,0001 nên các biến đều đạt được tiêu chuẩn chấp nhận

Kết quả mô hình nghiên cứu

Từ các kết quả nghiên cứu ở trên thì mô hình hồi quy là phù hợp, được xây dựng theo phương trình không vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy, thỏa mãn các điều kiện đánh giá và kiểm định độ phù hợp của kết quả nghiên cứu Xem xét mức ý nghĩa các biến độc lập trong mô hình hồi quy, 05 biến độc lập đều < 0.05 nên cả 05 biến độc lập này đều được nhận

Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy đa biến sau:

DLLV= 0,363*TNPL + 0,230*DDCV + 0,223*DKLV + 0,163*QHCV + 0,152*DTPT

TNPL: “Thu nhập và phúc lợi” (là trung bình của các biến TNPL1, TNPL2, TNPL3, TNPL4)

DDCV: “Đặc điểm công việc” (là trung bình của các biến DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4 )

DKLV: “Điều kiện làm việc” (là trung bình của các biến DKLV1, DKLV2, DKLV3)

QHCV: “Mối quan hệ công việc” (là trung bình của các biến QHCV1, QHCV2, QHCV3)

DTPT: “Đào tạo và phát triển” (là trung bình của các biến DTPT1, DTPT2, DTPT3)

DLLV: “Động lực làm việc” (là trung bình của các biến DLLV1, DLLV2, DLLV3)

Tóm lại, thông qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết chính thức mà cụ thể là kết quả hồi quy, ta có mô hình kết quả nghiên cứu như sau:

Hình 4.1 Mô hình kết quả nghiên cứu

Kiểm định giả thuyết

Dựa vào mô hình kết quả nghiên cứu như trên sau phân tích hồi quy, ta thấy trong 6 biến độc lập thì đáng lưu ý là biến Đánh giá khen thưởng (DGKT) không có ý nghĩa về mặt thống kê vì có giá trị Sig > 0,05 (Sig = 0,122) nên bị loại; còn 5 biến độc lập là TNPL, DKLV, DDCV, DTPT, QHCV có tác động lực làm việc DLLV vì hệ số Sig của 5 biến độc lập đều < 0.05 Đồng thời, các hệ số Beta > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều với biến phụ thuộc Nghĩa là khi tăng bất kỳ một nhân tố nào thì cũng sẽ làm cho động lực làm việc tăng lên

Như vậy, với 6 giả thuyết từ H1 đến H6 chúng ta đã đặt ra ban đầu ở mục Giả thuyết nghiên cứu (mục 3.1.1) Có 5 giả thuyết được chấp nhận là: H1, H2, H3, H4, H5 tương ứng với các biến: Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Đào tạo và phát triển, Mối quan hệ công việc có tác động cùng chiều vào biến

Thu nhập và phúc lợi Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc Đào tạo và phát triển Mối quan hệ công việc Động lực làm việc β = 0,230 β = 0,223 β = 0,163 β = 0.152 β = 0,363

71 phụ thuộc Động lực làm việc vì hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta của các biến này đều dương và có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) Riêng giả thuyết H6 bị bác bỏ, yếu tố Đánh giá khen thưởng không tác động đến của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi do không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy Đồng thời, các hệ số Beta > 0 cho thấy các biến độc lập tác động cùng chiều với biến phụ thuộc Dựa vào độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ tác động từ mạnh nhất tới yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc DLLV là: TNPL(0,363) > DDCV(0,230) > DKLV(0,223) > QHCV(0,163) > DTPT(0,152) Tương ứng với:

- Biến Thu nhập và phúc lợi tác động mạnh nhất tới động lực làm việc

- Biến Đặc điểm công việc tác động mạnh thứ 2 tới động lực làm việc

- Biến Điều kiện làm việc tác động mạnh thứ 3 tới động lực làm việc

- Biến Mối quan hệ công việc tác động mạnh thứ 4 tới động lực làm việc

- Biến Đào tạo và phát triển tác động yếu nhất tới động lực làm việc

Bảng 4.17 Bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Ký hiệu Giả thuyết Kết quả kiểm định

H1 Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc Chấp nhận

H2 Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc Chấp nhận

H3 Đặc điểm công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc Chấp nhận

H4 Đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc Chấp nhận

H5 Mối quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc Chấp nhận

H6 Đánh giá khen thưởng ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc Bác bỏ

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc với các biến kiểm soát

Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau Để hiểu rõ được sự khác nhau giữa nam và nữ về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, tác giả thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T-Test) Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là 2 nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ

Thực hiện kiểm định Independent Samples T-Test để tìm giá trị Sig tương ứng với kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai tổng thể Levene đã tính được:

- Nếu Sig trong kiểm định Levene < 0,05 thì phương sai giữa 2 nhóm đối tượng là khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not assumed

- Ngược lại nếu Sig trong kiểm định Levene > 0,05 thì phương sai giữa 2 nhóm đối tượng là không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed

- Nếu Sig trong kiểm định t-test > 0,05 thì ta kết luận chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm đối tượng

- Ngược lại nếu Sig trong kiểm định t-test < 0,05 thì ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm đối tượng

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Đặt giả thiết H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm có giới tính khác nhau

Bảng 4.18 Kiểm định T-test cho nhóm giới tính

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt sai số chuẩn

Khoảng tin cậy 95% Lower Upper

Giả định phương sai bằng nhau

Giả định phương sai không bằng nhau

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Kiểm định phương sai Levene’s Test cho thấy Sig = 0.820 (>0,05) điều này có nghĩa phương sai giữa 2 giới tính là không khác nhau, đồng thời giá trị Sig T -Test ở dòng

“Giả định phương sai bằng nhau” bằng 0.685 (>0,05), nên chúng ta chấp nhận giả thiết H0 Kết luận rằng không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm có giới tính khác nhau

Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau Để hiểu rõ được sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, tác giả sử dụng phương pháp phân tích phương sai một nhân tố (ONE – WAY ANOVA) để kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau

Levene test: dùng kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm

Sig > 0.05: chấp nhận H0, đủ điều kiện để phân tích tiếp anova

ANOVA test: Kiểm định anova

Sig 0.05: chấp nhận H0, chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc Đặt giả thiết H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau

Bảng 4.19 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho độ tuổi khác nhau

Thống kê Levene df1 df2 Sig

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Theo kết quả ở bảng trên, với mức ý nghĩa Sig = 0.906 (> 0.05) nên chấp nhận giả thuyết phương sai không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau ở độ tin cậy 95% Do vậy, kết quả phân tích ANOVA được sử dụng

Bảng 4.20 Kiểm định One-way Anova cho độ tuổi khác nhau

Tổng bình phương df Trung bình bình phương

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Theo bảng ANOVA, giá trị Sig = 0.066 (> 0.05) Như vậy, với độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết H0 và kết luận rằng không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau

Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có thời gian làm việc khác nhau Đặt giả thiết H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có thời gian làm việc khác nhau

Bảng 4.21 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho thời gian công tác

Thống kê Levene df1 df2 Sig

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Theo kết quả ở bảng trên, với mức ý nghĩa Sig = 0.347 (> 0.05) nên chấp nhận giả thuyết phương sai có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm đối tượng có thời gian làm việc khác nhau ở độ tin cậy 95%

Bảng 4.22 Kiểm định One-way Anova cho thời gian công tác

Tổng bình phương df Trung bình bình phương

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Theo bảng ANOVA, giá trị Sig = 0.660 (> 0.05) Như vậy, với độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết H0 và kết luận rằng không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có thời gian làm việc khác nhau.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm của CBCC&NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Kết quả nghiên cứu xác định được

05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi, gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đặc điểm công việc, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Mối quan hệ công việc

Theo kết quả phân tích thì có thể thấy mô hình, thang đo phù hợp và có giá trị trong việc đo lường tác động đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ Điều này cho thấy các giả thuyết đề ra từ mô hình ban đầu là phù hợp

Kết quả cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ tác động đến động lực làm việc là khác nhau tùy vào điều kiện cụ thể khác nhau, các yếu tố này sẽ có mức độ ảnh hưởng khác nhau Vì thế, các nhà quản lý cần có những phương pháp khác nhau, phù hợp với đơn vị của mình trong việc xây dựng các chính sách phù hợp góp phần nâng cao động lực làm việc của CBCC&NLĐ

Về động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện nay, nghiên cứu này đã chỉ ra rằng công chức hiện tại có động lực làm việc ở mức độ trên trung bình (giá trị trung bình = 4,0343) Như vậy, Có thể thấy do đặc thù của ngành Hải quan cùng với đó là trong thời gian qua Tổng cục cũng như Cục đã triển khai các kế hoạch cải cách cho thấy ĐLLV khá tốt do vậy bên cạnh duy trì thì cũng phải tiếp tục nghiên cứu các biện pháp khác nhau cho phù hợp để tăng hiệu quả thực thi công vụ, sự phát triển của tổ chức và niềm tin của Nhân dân với Đảng, Nhà nước

Bảng 4.23 Giá trị trung bình ĐLLV của CBCC&NLĐ

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Chương 4 đã trình bày chi tiết các kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, đánh giá giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố EFA, chạy hồi quy để kiểm định giả thuyết và kiểm tra tác động của biến định tính bằng phương pháp ANOVA Tất cả được xử lý trên phần mềm SPSS 20

Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy qua kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA Kết quả xử lý hồi quy đa biến cho thấy có 05 yếu tố có tác động dương đến Động lực làm việc của CBCC&NLĐ tại Cục hải quan tỉnh Quảng Ngãi Trong đó, yếu tố Thu nhập và phúc lợi tác động mạnh nhất (β=0,363), tiếp theo là yếu tố Đặc điểm công việc (β=0,230), tiếp đến yếu tố Điều kiện làm việc (β=0,223), tiếp đến yếu tố Mối quan hệ công việc (β=0,163) và tác động yếu nhất là biến Đào tạo và phát triển (β=0,152) Riêng yếu tố Đánh giá khen thưởng không tác động đến của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi do không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy

Dựa trên cơ sở kết quả nghiên cứu như trên, ở chương 5 tiếp theo tác giả sẽ trình bày một số hàm ý quản trị được rút ra từ nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Căn cứ vào tổng quan lý thuyết, mô hình nghiên cứu đã được phát triển cho nghiên cứu này với 6 yếu tố độc lập giả thuyết có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Mô hình này đã được kiểm tra với mẫu khảo sát gồm 136 người đang công tác tại đơn vị Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát thu thập được chứng minh có 5 giả thuyết được chấp nhận ở độ tin cậy 95%, riêng 01 giả thuyết Đánh giá khen thưởng có giá trị Sig.>0,05 không đảm bảo về mặt thống kê nên bị loại khỏi mô hình hồi qui Thực tế, yếu tố này cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhưng có thể tại thời điểm nghiên cứu hoặc do đặc thù môi trường hành chính nhà nước yếu tố này ảnh hưởng không nhiều hoặc không ảnh hưởng đến động lực làm việc Với những kết quả thu được, nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý, cụ thể như sau:

- Về động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện nay, nghiên cứu này đã chỉ ra rằng công chức hiện tại có động lực làm việc ở mức độ trên trung bình (giá trị trung bình = 4,0343) Như vậy, Cục cần có những giải pháp để có thể tiếp tục nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức và người lao động tại Cục nhiều hơn nữa

- Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,6) và có thể được sử dụng cho những nghiên cứu khác

- Về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức và người lao động, nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 05 yếu tố có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi nhưng với mức độ ảnh hưởng khác nhau, đó là Thu nhập và phúc lợi (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,363) tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, Đặc điểm công việc (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,230) tác động thứ hai, Điều kiện làm việc (hệ

79 số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,223) tác động thứ ba, Mối quan hệ công việc (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,163) tác động mạnh thứ tư, Đào tạo và phát triển tác động yếu nhất tới động lực làm việc (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,152) Định hướng nhiệm vụ của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Xây dựng Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trở thành cơ quan hải quan hiện đại, triển khai hiệu quả, hiệu lực các cơ chế, chính sách quản lý nhà nước về hải quan; hoạt động trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin và quản lý rủi ro, với thủ tục hải quan đơn giản, minh bạch; đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, cung cấp dịch vụ công trực tuyến Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, chuyên sâu, liêm chính, được trang bị và làm chủ các trang thiết bị công nghệ hiện đại góp phần quan trọng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi

Xây dựng và từng bước đưa vào áp dụng phương pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại thông qua việc phân tích công việc, xây dựng mô tả chức danh công việc chung, bộ tiêu chuẩn năng lực; xây dựng cơ chế quản lý, cập nhật và sử dụng các bảng mô tả công việc, bộ tiêu chuẩn năng lực; thực hiện việc rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu chức danh công việc;

Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập và phúc lợi là yếu tố đứng thứ nhất về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ (β = 0,363) Mức độ tác động đến động lực làm việc của yếu tố thu nhập, phúc lợi có giá trị trung bình là 4,0037, điều này cho thấy thu nhập và phúc lợi của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện nay được đánh giá khá ổn về chính sách thu nhập và phúc lợi

Biểu đồ 5.1 Giá trị trung bình đánh giá thu nhập và phúc lợi

Kết quả thống kê điểm trung bình của yếu tố thu nhập và phúc lợi (TNPL) được thể hiện trên biểu đồ 5.1 cho thấy yếu tố TNPL4 (Anh/chị hài lòng với việc quan tâm của

Tổ công đoàn và Công đoàn cơ quan đơn vị đến đời sống, sức khỏe của người lao động) có đánh giá cao nhất có giá trị trung bình là 4,04; thứ hai là yếu tố TNPL3 (Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của cơ quan đến anh/chị) có giá trị trung bình là 4,01; thứ ba là yếu tố TNPL2 (Thu nhập hiện nay phù hợp với năng lực bản thân) có giá trị trung bình là 3,99; trong khi đó TNPL1 (Thu nhập hiện nay có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình) có mức đánh giá thấp nhất đạt giá trị trung bình là 3.97 Nhìn chung, giá trị trung bình của các biến trong yếu tố thu nhập và phúc lợi đều lớn hơn 3, dao động trong khoảng từ 3,97 đến 4,04 Để để tăng động lực làm việc đối với nhóm yếu tố thu nhập và phúc lợi của CBCC&NLĐ tại Cục nhiều hơn nữa, tôi xin đề xuất một số hàm ý như sau:

- Chính sách về thu nhập và phúc lợi là nhân tố quan trọng nhất trong việc tăng động lực làm việc cho CBCC&NLĐ của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi, do vậy quá trình thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm, chính sách của Đảng và các quy định pháp luật của Nhà nước cần được tập trung làm đúng, làm kịp thời, đảm bảo công bằng và hợp lý cho các đối tượng Khi nhu cầu này được đáp ứng thì mới yên tâm làm việc và cống hiến hết sức mình được

- Cần tiếp tục đẩy mạnh sắp xếp lại vị trí việc làm để kịp với lộ trình thực hiện chính sách tiền lương theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21 tháng 5 năm 2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng “Về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp” Muốn cải thiện được động lực làm việc của CBCC&NLĐ thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc.

- Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng, công khai, minh bạch như quy định rõ về điều khoản, điều kiện để thực hiện từng loại phúc lợi, thông tin thường xuyên và giải thích cho CBCC&NLĐ một cách minh bạch Theo đó, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi nên nghiên cứu và tổ chức thực hiện nhiều các chế độ phúc lợi khác nhau, ví dụ như: Chú ý đến việc mua bảo hiểm thân thể cho CBCC&NLĐ, tổ

82 chức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức tham quan du lịch tùy theo điều kiện nhưng vẫn đảo bảo cho công tác,…

- Đơn vị nên thường xuyên thông qua các tổ chức đoàn thể, công đoàn lấy ý kiến CBCC&NLĐ qua khảo sát để tìm hiểu những tâm tư, nguyên vọng và sự lựa chọn của CBCC&NLĐ, từ đó có những điều chỉnh thích hợp, loại bỏ hoặc thêm vào các chế độ phúc lợi khác nhau

- Bên cạnh đó đơn vị cần tiếp tục vận động, quán triệt tới toàn thể CBCC&NLĐ sử dụng tiết kiệm điện, nước, điện thoại trong sinh hoạt hành chính… Tiếp tục rà soát tiến hành khoán chi phí tới từng đơn vị, mức chi được quy định rõ ràng, cụ thể trong quy chế chi tiêu nội bộ nhằm tiết kiệm kinh phí, góp phần tăng thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức.

Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc là yếu tố đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ (β = 0,230) Mức độ tác động đến động lực làm việc của yếu tố đặc điểm công việc có giá trị trung bình là 3,9228, điều này cho thấy đặc điểm công việc của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện nay cũng được đánh giá tương đối ổn về chính sách đặc điểm công việc

Biểu đồ 5.2 Trung bình đánh giá yếu tố đặc điểm công việc

Kết quả thống kê điểm trung bình của yếu tố Đặc điểm công việc (DDCV) được thể hiện trên biểu đồ 5.2 cho thấy yếu tố DDCV1 (Công việc phù hợp với năng lực chuyên

83 môn) có đánh giá cao nhất có giá trị trung bình là 3,99; yếu tố DDCV2 (Công việc của anh/chị rất nhiều áp lực) và yếu tố DDCV2 (Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc.) có giá trị trung bình là 3,92; yếu tố DDCV4 (Sự phân công công việc trong cơ quan là hợp lý) có giá trị trung bình thấp nhất là 3,87; Do đó, để tăng động lực làm việc đối với nhóm yếu tố đặc điểm công việc của CBCC&NLĐ, tôi xin đề xuất một số hàm ý như sau:

- Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho từng cá nhân CBCC&NLĐ là việc vô cùng quan trọng, bởi khi có mục tiêu rõ ràng CBCC&NLĐ sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó Họ chính là người hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không Vì vậy, trong quá trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, một số việc lãnh đạo các đơn vị cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến của CBCC&NLĐ Có như vậy, mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất

- Đơn vị cần từng bước rà soát lại và thực hiện việc xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí, chức danh sao cho phù hợp với tính chất công việc, địa bàn quản lý Trên cơ sở đó, để đề ra nội dung, chương trình, tiến độ, sự phối hợp và dự kiến khả năng phát triển của bản thân phù hợp với đặc thù công việc mà họ đang đảm nhiệm từ đó lãnh đạo sẽ phát hiện năng lực của từng cá nhân và bố trí CBCC phù hợp với năng lực và thế mạnh của từng người để có sự sắp xếp hợp lý trong công việc, từ đó CBCC nhận thấy tầm quan trọng của công việc mà họ đang đảm nhiệm

- Định kỳ thực hiện công tác luân phiên, chuyển đổi công việc giữa các bộ phận trong đơn vị, giữa các đơn vị với nhau một cách hợp lý theo từng vị trí phù hợp với năng lực Công tác này sẽ giúp cho CBCC không bị nhàm chán trong công việc, tạo điều kiện cho họ phát triển tốt hơn năng lực cá nhân.

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố đứng thứ ba về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ (β = 0,223) Mức độ tác động đến động lực làm việc của yếu tố điều kiện làm việc có giá trị trung bình là 3,9093

Biểu đồ 5.3 Giá trị trung bình đánh giá yếu tố Điều kiện làm việc

Kết quả thống kê điểm trung bình của yếu tố Điều kiện làm việc (DKLV) được thể hiện trên biểu đồ 5.3 cho thấy yếu tố DKLV1 (Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hiện đại hỗ trợ cho công việc) có đánh giá cao nhất có giá trị trung bình là 3,93; thứ hai là yếu tố DKLV3 (Nơi làm việc vui vẻ, thoải mái) có giá trị trung bình là 3,92; thứ ba là yếu tố DKLV2 (Điều kiện nơi làm việc của anh/chị đảm bảo an toàn và bảo vệ sức khỏe) có giá trị trung bình thấp nhất là 3,88 Điều này cho thấy điều kiện làm việc của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện nay được trang bị cơ bản đáp ứng công việc, để đáp ứng trong thời gian tới kiến nghị một số nội dung sau:

- Đầu tư nâng cấp hệ thống các văn phòng làm việc tại trụ sở tiếp doanh nghiệp, công dân Chú ý đến việc sắp xếp hệ thống các bộ phận tiếp nhận phù hợp, cải tạo hệ thống ánh sáng, cây xanh, điều hòa không khí phục vụ doanh nghiệp, công dân đến làm việc liên quan đến các thủ tục hải quan Bố trí không gian tiện nghi, hiện đại cùng khu vực chờ và nhận hồ sơ riêng biệt

- Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi cần quan tâm trang bị cơ sở vật chất, máy móc để phục vụ tốt yêu cầu hiện đại hóa hải quan Triển khai có sử dụng và khai thác có hiệu quả công nghệ thông tin vào công tác quản lý, xử lý tờ khai, thủ tục một cách khoa học, chất lượng và thời gian quy định

Mối quan hệ công việc

Mối quan hệ công việc là yếu tố đứng thứ tư về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ (β = 0,163) Mức độ tác động đến động lực làm việc của yếu tố mối quan hệ công việc có giá trị trung bình là 4,0098, điều này cho thấy mối quan hệ công việc của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện nay tương đối tốt

Biểu đồ 5.4 Trung bình đánh giá yếu tố mối quan hệ công việc

Kết quả thống kê điểm trung bình của yếu tố Mối quan hệ công việc (QHCV) được thể hiện trên biểu đồ 5.4 cho thấy yếu tố QHCV2 (Anh chị được tôn trọng và tin cậy trong công việc) có đánh giá cao nhất có giá trị trung bình là 4,06; thứ hai là yếu tố QHCV1 (Đồng nghiệp luôn phối hợp, hỗ trợ, giúp đỡ trong công việc) có giá trị trung bình là 4,01; thứ ba là yếu tố QHCV3 (Anh/chị được sự hỗ trợ và hướng dẫn cụ thể khi lãnh đạo giao nhiệm vụ) có giá trị trung bình thấp nhất là 3,96; Để tiếp tục tạo mối quan hệ trong công việc được tốt hơn cần thực hiên một số nội dung sau:

- Người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức Do đó lãnh đạo các đơn vị chủ động hoặc khuyến khích cho

CBCC&NLĐ tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong đơn vị, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định Thông qua quan sát, thông qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, lãnh đạo sẽ nhận biết được môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho CBCC&NLĐ trong cơ quan

- Tạo môi trường làm việc thân thiện giữa CBCC&NLĐ với nhau, đẩy mạnh việc thực hiện văn hóa công sở, thường xuyên tổ chức các buổi gặp mặt giao lưu giữa các đơn vị trực thuộc để họ hiểu nhau hơn, phối hợp với nhau một cách tốt hơn, qua đó họ biết quan tâm chia sẻ với nhau, như thế công việc sẽ tốt hơn, tất cả các CBCC&NLĐ đều cảm nhận được ý nghĩa của sự đóng góp của mình trong đơn vị, tạo không khí làm việc tin cậy lẫn nhau, hình thành từ việc lắng nghe và đóng góp ý kiến một cách xây dựng để cùng nhau phát triển

- Những đóng góp, đề xuất của nhân viên cấp dưới cần được lãnh đạo ghi nhận, tiếp thu Khi những cố gắng nỗ lực làm việc của nhân viên trong đơn vị không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng, bản thân họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những cống hiến, đóng góp cho tổ chức, CBCC&NLĐ duy trì năng suất làm việc và cống hiến không ngừng Việc thể hiện niềm tin của cấp lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm làm việc của CBCC&NLĐ cấp dưới.

Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là yếu tố xếp thấp nhất về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ (β = 0,152) Mức độ tác động đến động lực làm việc của yếu tố đào tạo và phát triển có giá trị trung bình là 4,0196

Kết quả thống kê điểm trung bình của yếu tố Đào tạo và phát triển (DTPT) được thể hiện trên biểu đồ 5.5 cho thấy yếu tố DTPT1 (Luôn được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc) có đánh giá cao nhất có giá trị trung bình là 4,04; thứ hai là yếu tố DTPT2 (Anh/chị luôn được khuyết khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để phát triển) có giá trị trung bình là 4,02; thứ ba là yếu tố DTPT3

(Cơ quan luôn tạo điều kiện cho anh/chị dự thi nâng ngạch) có giá trị trung bình thấp nhất là 3,99

Biểu đồ 5.5 Trung bình đánh giá về yếu tố đào tạo và phát triển Điều này cho thấy công tác đào tạo và phát triển của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi luôn được chú trọng, kiến nghị để làm tốt công tác này trong thời gian như sau:

- Cơ quan, đơn vị cần xác định đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đơn vị Cần tiếp tục có kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức về chuyên môn, nghiệp vụ, bồi dưỡng kiến thức, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học… Đối với công chức tiếp tục đánh giá năng lực, tổ chức đào tạo đảm bảo yêu cầu vị trí việc làm Đối với cấp lãnh đạo cần tập trung đào tạo kỹ năng lãnh đạo quản lý Đơn vị cần tiếp tục thực hiện chính sách khuyến khích học tập và bố trí, sử dụng hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức sau đào tạo, bồi dưỡng

- Cần nghiên cứu xây dựng chính sách ràng buộc nhằm hạn chế tình trạng một cán bộ công chức được tham gia nhiều lớp, nhưng có những trường hợp không được tham gia lớp nào Ngoài ra, đơn vị cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp hiệu quả trong việc lựa chọn cán bộ, công chức, viên chức vào các vị trí quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý mang tính minh bạch, đúng người, đúng việc như thi tuyển theo vị trí công việc

- Phát huy năng lực và tạo điều kiện cho công chức phát triển: Hầu hết công chức, đặc biệt là những công chức giỏi, khi đi làm đều mong muốn công việc của mình có nhiều thử thách, để mình có điều kiện chứng tỏ bản thân và có cơ hội phát triển Do đó, muốn làm tăng động lực cho công chức về cơ hội đào tạo và phát triển, Cục phải đẩy mạnh tiếp tục tạo điều kiện cho công chức được học tập nâng cao kiến thức phục vụ cho công việc, phát huy năng lực của mình và trao cho họ những cơ hội một khi họ hoàn thành xuất sắc những công việc được giao

- Ghi nhận những thành tích tốt với các chính sách khen thưởng động viên xứng đáng nhằm tác động kích thích và tạo hiệu ứng lan tỏa cho các công chức khác trong đơn vị Điều đó sẽ tạo nỗ lực, cạnh tranh lành mạnh trong tập thể công chức, tạo động lực tích cực để công chức phấn đấu hơn nữa trong công việc

Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Hạn chế của nghiên cứu

Mặc dù đề tài đã giải quyết xong mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhưng vẫn còn một số hạn chế như sau:

Thứ nhất, đối với việc tiến hành thu thập thông tin bằng việc gửi bảng câu hỏi, mặc dù đã giải thích rõ ý nghĩa, mục đích thu thập nhưng vẫn không thể tránh khỏi hiện tượng trả lời không khách quan, chưa tập trung để đánh vào phiếu khảo sát so với cảm nhận của từng CBCC&NLĐ

Thứ hai của nghiên cứu là chỉ xem xét tác động nói chung của toàn bộ mẫu thu thập và chưa thực hiện phân tích sự khác biệt giữa các đối tượng khác nhau cũng như giữa các nhóm công chức cũng như các phòng, ban, cán bộ lãnh đạo,

Thứ ba, do hạn chế về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu một số nhân tố thuộc về công tác tạo động lực làm việc cho CBĐ&NLĐ tại Cục hải quan tỉnh Quảng Ngãi chứ chưa nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng khác như nhân tố tâm lý, sở thích, nhân tố xã hội của bản thân công chức như gia đình, điều kiện sinh hoạt, văn hóa

89 công sở… Điều này làm cho các nhân tố khám phá trong đề tài chưa tác động hoàn toàn đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

Thứ nhất, các câu hỏi khảo sát cần phải được rà soát lại cũng như nêu rõ mục đích khảo sát để không ảnh hưởng đến một số câu hỏi trả lời không khách quan

Thứ hai, nghiên cứu cần quan tâm đến sự khác biệt giữa các nhóm công chức, các phòng, ban, cán bộ lãnh đạo,

Thứ ba, có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các nhân tố thuộc về nhóm yếu tố tâm lý và yếu tố xã hội của bản thân công chức ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của họ.