các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty cổ phần đầu tư xây dựng thiên tân

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Nghiên cứu với đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân – Thành phố Quả

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ TUẤN ANH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THIÊN TÂN

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã chuyên ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh.Người hướng dẫn khoa học: BÙI VĂN DANH

3 - Phản biện 2 4 - Ủy viên 5 - Thư ký

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: LÊ TUẤN ANH MSHV: 18000155 Ngày, tháng, năm sinh: 05-08-1993 Nơi sinh: Quảng Ngãi

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã chuyên ngành: CHQT-8AQN

I TÊN ĐỀ TÀI:

“Các yếu tố ảnh hưởng đến dự hài lòng trong công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đàu Tư Và Xây Dựng Thiên Tân”

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân và đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đó Đề xuất những hàm ý về quản trị để gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cải thiện và tạo điều kiện cho nhân viên yên tâm trong công việc cống hiến hết mình vì công ty

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: (Ghi theo trong Quyết định giao đề tài) III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: (Ghi theo trong Quyết định giao

đề tài)

IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: T.S Bùi Văn Danh

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2020

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài việc cố gắng, nổ lực của bản thên, tôi nhận được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của đồng nghiệp, anh chị em đang làm việc trong các lĩnh lực nhân sự có liên quan đến đề tài, sự quan tâm tận tình và giúp đỡ của quý Thầy Cô, Với lòng biết ơn sâu sắc tôi xin gửi lời cảm ơn đến:

Quý các Thầy Cô đang là giảng viên công tác tại Trường Đại Học Công Nghiệp TP.HCM đã hỗ trợ, hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức về quản trị mang tính ứng dụng rất cao và rất sát với thực tế

Thầy Tiến Sĩ Bùi Văn Danh – Giảng Viên Khoa Quản Trị Kinh Doanh – hướng dẫn đề tài này, trong quá trình hướng dẫn mặc dù Thầy bận nhiều thời gian trong giảng dạy nhưng luôn giúp đỡ nhiệt tình và giúp tôi hoàn thành luận văn này

Các tác giả, tập thể và các nhân của các nghiên cứu trước giúp tôi dùng những tài liệu tham khảo, bổ sung những kiến thức cần thiết trong quá trình hoàn thành luận văn này

Ban lãnh đạo và các anh chị em trong công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân đã tận tình giúp đỡ tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi tiên hành khảo sát thực tế, tìm hiểu tài liệu và đóng góp ý kiến để tôi hành thành được luận văn

Và cuối cùng xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè đã chia sẻ và động viên tôi trong suốt quá trình học tập

Trân trọng cảm ơn!

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nghiên cứu với đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân – Thành phố Quảng Ngãi” được thực hiện theo mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố là (1) Lãnh đạo (2) Cơ hội thăng tiến (3) Phúc Lợi (4) Điều kiện làm việc (5) Quan hệ đồng nghiệp (6) Bản chất công việc (7) Lương thưởng Quá trình nghiên cứu thực tế bằng việc khảo sát các nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân- Thành phố Quảng Ngãi Tác giả tiến hành thực hiện các phân tích để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu giúp đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20.0

Kết quả nghiên cứu luận văn này cho thấy sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân chịu ảnh hưởng của 7 yếu tố như sau: (1) Lãnh đạo (2) Cơ hội thăng tiến (3) Phúc lợi (4) Điều kiện làm việc (5) Quan hệ đồng nghiệp (6) Bản chất công việc (7)Lương thưởng

Kết quả nghiên cứu này cho thấy luận văn có thể đóng góp việc phát triển của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân Kết quả còn cho thấy sự tương đồng với một số nghiên cứu đã thực hiện trước đây Ngoài ra, luận văn còn đưa ra một số hàm ý nhằm phát triển tốt hơn đối với các công ty

ABSTRACT

The study with the topic "Research on factors affecting job satisfaction of employees of Thien Tan Construction Investment Joint Stock Company - Quang Ngai City" is conducted on research model which include seven elements: (1) Leadership (2) Promotion opportunities (3) Benefits (4) Working conditions (5) Relationships with colleagues (6) Nature of work (7) Salary and bonuses The practical research process by surveying the staff working at Thien Tan Construction Investment Joint Stock Company The author performed the analysis to test the hypotheses and research models in order to assess the satisfaction of employees by running SPSS 22.0 data analysis software

Thesis research results show that the job satisfaction of employees working at Thien Tan Construction Investment Joint Stock Company is influenced by 7 factors as follows: (1) Leadership (2) Promotion (3) Benefits (4) Working conditions (5) Colleague relationship (6) Nature of work (7) Salary and bonus

The results of this study show that the thesis can not only contribute to the development of Thien Tan Construction Investment Cooperation but also indicate the similarities with some studies done in the past In addition, it absolutely gives some implications for companies’ better growth

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, các số liệu, trích dẫn, nội dung được trình bày trong nội dung này là hoàn toàn hợp lệ đảm bảo các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Học viên

Lê Tuấn Anh

MỤC LỤC

MỤC LỤC Error! Bookmark not defined DANH MỤC HÌNH ẢNH Error! Bookmark not defined DANH MỤC BẢNG BIỂU Error! Bookmark not defined DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 2

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 6

2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc 6

2.1.2 Mối quan hệ giữa hài lòng công việc với đặc điểm cá nhân 7

2.2 Một số nghiên cứu liên quan 8

2.2.1 Một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu trên thế giới 8

2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước đã thực hiện 12

2.3 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 15

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu 15

2.3.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu 18

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 20

3.1 Thiết kế nghiên cứu 20

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 20

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu 20

3.2 Thiết kế thang đo 22

3.2.1 Lương, thưởng 23

3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 23

3.2.3 Đồng nghiệp 23

3.2.4 Điều kiện làm việc 24

3.2.5 Bản chất công việc 24

3.2.6 Phúc lợi công ty 25

3.2.7 Lãnh đạo 25

3.2.8 Sự hài lòng trong công việc 26

3.3 Xác định kích cỡ mẫu, cách thức chọn mẫu và các phương pháp phân tích mẫu nghiên cứu 26

3.3.1 Xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu 26

3.3.2 Cách thức chọn mẫu 27

3.3.3 Phương pháp phân tích mẫu nghiên cứu 28

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

4.1 Giới thiệu về công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân 32

4.1.1 Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân 32

4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân 33

4.2 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Thiên Tân 33

4.2.1 Yếu tố “lương thưởng” 33

4.2.2 Yếu tố “ cơ hội đào tạo và thăng tiến” 34

4.2.3 Yếu tố “ đồng nghiệp” 34

4.2.4 Yếu tố “ điều kiện làm việc” 35

4.2.5 Yếu tố “bản chất công việc” 35

4.2.6 Yếu tố “phúc lợi công ty” 36

4.3.5 Về thu nhập hiện tại 38

4.4 Kiểm định thang đo, độ tin cậy của thang đo 39

4.4.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha 39

4.4.2 Phân tích nhân tố EFA 44

4.5 Phân tích tương quan 49

4.6 Kết quả hồi quy 50

4.6.1 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 50

4.6.2 Kiểm định hiện tượng tự tương quan của phần dư, mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập 53

4.6.3 Kết luận chung về mô hình 55

4.7 Kiểm định các giả thuyết trong mô hình 56

4.7.1 Các giả thuyết của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc 56

4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân 59

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 67

5.1 Kết luận 67

5.2 Hàm ý quản trị 69

5.2.1 Hàm ý nhân tố lương – thưởng 69

5.2.2 Hàm ý nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 71

5.2.3 Hàm ý nhân tố Đồng nghiệp 73

5.2.4 Hàm ý nhân tố Điều kiện làm việc 75

5.2.5 Hàm ý Bản chất trong công việc 76

5.2.6 Hàm ý Phúc lợi công ty 77

5.2.7 Hàm ý nhân tố Lãnh đạo 79

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 80

5.3.1 Hạn chế của đề tài 80

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

PHỤ LỤC 84

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN 115

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943) 9

Hình 2.2 Lý Thuyết ERG của Alderfer 11

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của Lê Thị Tường Vân 13

Hình2.4 Mô hình nghiến cứu đo mức độ thoả mãn công việc (Ngô Thị Ngọc Bích) 14

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đến sự thoả mãn trong công việc của Nguyễn Thị Hồng Mỵ 15

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề nghị 19

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu của đề tài 20

Hình 3.2 Thang đo Lương, thường 23

Hình 3.3 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 23

Hình 3.4 Thang đo Đồng nghiệp 24

Hình 3.5 Thang đo Điều kiện làm việc 24

Hình 3.6 Bản chất công việc 25

Hình 3.7 Thang đo Phúc lợi công ty 25

Hình 3.8 Thang đo Lãnh đạo 26

Hình 3.9 Thang đo Sự hài lòng trong công việc 26

Hình 4.1 Thống kê mô tả mẫu về giới tính 37

Hình 4.2 Thống kê mô tả mẫu về tình trạng hôn nhân 37

Hình 4.3 Thống kê mô tả mẫu về độ tuổi 38

Hình 4.4 Thống kê mô tả mẫu về trình độ học vấn 38

Hình 4.5 Thống kê mô tả mẫu về thu nhập hiện tại 39

Hình 4.1 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hoá Histogram 53

Hình 4.2 Biều đồ phần dư chuẩn hoá Normal P – P PLOT 53

Hình 4.3 Đồ thị phân tán Scatterplot 54

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 4.1 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo” Lương thưởng” 39

Bảng 4.2 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo” Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 40

Bảng 4.3 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “ Đồng nghiệp” 40

Bảng 4.5 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “Bản chất công việc” 42

Bảng 4.7 Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo “ Lãnh đạo” 43

Bảng 4.8 Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo “ Sự hài lòng trong công việc” 43

Bảng 4.9 Kết quả EFA của các biến 44

Bảng 4.10 Kết quả EFA cho biến phụ thuộc 46

Bảng 4.11 Ký hiệu các biến trích xuất được từ EFA 46

Bảng 4.12 Ma trận tương quan giữa các biến 50

Bảng 4.13 Phân tích phương sai của mô hình hồi quy 51

Bảng 4.14 Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy 52

Bảng 4.15 Đánh giá tác động 55

Bảng 4.16 Bảng kết quả giả thuyết kiểm định 58

Bảng 4.17 Kết quả phân tích kiểm định T-Test đối với biến giới tính 59

Bảng 4.18 Kết quả phân tích kiểm định T-Test đối với biến giới tính 60

Bảng 4.19 Kết quả phân tích kiểm định Anova đối với biến độ tuổi 61

Bảng 4.20 Kết quả phân tích kiểm định Anova đối với biến Trình độ học vấn 62

Bảng 4.21 Kết quả phân tích Anova đối với biến Thu nhập hiện tại 63

Bảng 4.22 Tóm tắt các giả thuyết 65

Bảng 5.1 Khoảng giá trị của thang đo và ý nghĩa .69

Bảng 5.2 Giá trị trung bình của thang đo chế độ Lương – Thưởng 69

Bảng 5.4 Giả trị trung bình của thang đồng nghiệp 73

Bảng 5.5 Giá trị trung bình của thang điều kiện làm việc 75

Bảng 5.6 Giá trị trung bình của thang đo Bản chất công việc 76

Bảng 5.7 Giá trị trung bình của thang đo Phúc lợi công ty 78

Bảng 5.8 Giá trị trung bình của thang đo Lãnh đạo 79

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Lý do chọn đề tài

Con người là thực tế của xã hội và phải gánh nhiều chi phối của các hoạt động khác nhau Hiện tại trong xã hội, các áp lực từ cuộc sống ngày càng tăng lên, do đó nghiên cứu tìm ra giải pháp để tăng “sự hài lòng” của con người đối với nghề nghiệp hiện tại rất là cần thiết Các doanh nghiệp hiện nay rất chú trọng vào vấn đề xây dựng và thu hút nhân lực, nhất là lượng nhân lực có trình độ chuyên môn tốt, khi đã chọn đúng nguồn lực của công ty mình cần là chưa hề đủ, mà việc tốt hơn của doanh nghiệp là phải giữ được chân chân nguồn nhân lực của mình

Lĩnh vực xây dựng hiện tại ở nước ta rất đang phát triển và tăng trưởng, cơ sở hạ tầng của Việt Nam ta phát triển ngày một mạnh ở mọi vùng từ nông thôn đến thành thị, thành phố vì thế sẽ rất nhiều công ty ngành xây dựng cạnh tranh sôi nổi và đòi hỏi phải nâng cao vị thế cạnh tranh, “Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân” trong các năm qua là công ty xây dựng lớn và uy tín ở tỉnh Quảng Ngãi, tất cả những đều đó là sự đóng góp không hề nhỏ của đội ngũ nhân sự ở công ty, do đó công ty muốn tiếp tục phát triển tốt hơn nữa trong những thời gian sắp đến thì nhà lãnh đạo cần phải cực kì lưu ý đến việc làm tốt sự hài lòng của nhân viên tại công ty, có thể tận tâm, tận lực cống hiến cho sự phát triển chung của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân

Nhân tố tác động lên sự hài lòng của nhân viên có rất nhiều, nhưng các nhân tố sẽ ảnh hưởng khác nhau với từng đối tượng, môi trường, địa bàn làm việc Trong điều kiện công tác tại công ty, tác giả thực hiện việc nghiên cứu các “yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động”, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm

thúc đẩy hiệu quả trong công việc, do đó tác giả chọn đề tài: “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Đo lường các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên từ đó đề xuất các hàm ý quản trị

Đề xuất nâng cao hàm ý quản trị “sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng thiên Tân”

Đề tài tác giả thực hiện nghiên cứu thông qua hai bước chính: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính: thực hiện thông qua việc tìm hiểu các thông tin thứ cấp từ sách, báo, tạp chí về các khía cạnh nghiên cứu, đồng thời sử dụng việc nghiên cứu nhóm trực tiếp với từng nhóm đối tượng trong công ty đầu tư xây dựng để

xem các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên để điều chỉnh cho hợp lý

Nghiên cứu định lượng: Mục đích nghiên cứu này là thu thập dữ liệu , ý kiến, đánh giá, sự hài lòng trong công việc của nhân viên thông qua bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh Tác giả thực hiện phương pháp phân tích số liệu dựa vào bảng câu hỏi phỏng vấn, trong điều kiện về thời gian và tài chính, tác giả chọn mẫu theo phương pháp phi xác xuất, chọn mẫu thuận tiện để tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên

Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo một mẫu câu hỏi đã soạn sẵn Bảng câu hỏi này được hình thành bằng cách: Trước tiên, tác giả phải tìm hiểu các thông tin sách, báo, internet đúc kết và kế thừa các giả thuyết nghiên cứu trước bảng phác thảo câu hỏi, tiếp đến là phần thảo luận và lấy ý kiến của một số người liên quan trực tiếp đến đến đề tài thông qua thảo luận tay đôi để điều chỉnh cho ra bản câu hỏi cuối cùng

Thông qua những thông tin từ việc khảo sát, luận văn sẽ lượng hoá sự hài lòng công việc, bên cạnh đó, tác giả thực hiện phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập từ công ty

Để lượng hoá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, có nhiều thang đo khác nhau Tác giả chọn thang đo Likert là một thang đo đang được sử dụng phổ biến hiện nay trong các nghiên cứu tương tự do tính chất đơn giản của nó Thang đo Likert có năm mức độ là “ Rất không đồng ý, không đồng ý, bình thường, dồng ý và rất đồng ý” các thang đo này được sử dụng để đo lường các biến quan sát

Việc kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy… cũng như so sánh mức độ hài lòng với công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân (độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ, thu nhập) dựa trên phần mềm SPSS 20.0

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân ” được thể hiện một cách đầy đủ và chính xác hơn Từ đó giúp cho đơn vị sử dụng nhân viên sẽ có những cải thiện thích hợp và thu hút nhân viên đến làm việc ổn định hơn

Ý nghĩa thực tiễn: Với việc phân tích các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên để các nhà lãnh đạo hiểu rõ sâu sắc hơn về những vấn đề khó khăn, nhu cầu của nhân viên Đây cũng là cách đánh giá mang tính khách quan và khái quát cao để đo lường lòng trung thành của nhân viên công ty, giúp cho đơn vị sử dụng nhân viên sẽ có những cải thiện thích hợp và thu hút được nguồn nhân lực đến làm việc ổn định bền vững hơn

1.6 Kết cấu luận văn

Đề tài nghiên cứu được chia thành 5 chương với nội dung cụ thể sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài, lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,phạm vi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng, mô hình 5 khoảng cách thang đo sự hài lòng và mô hình nghiên cứu về lương thưởng; một số nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của các nhân viên cũng như điều kiện làm việc của nhân viên dựa trên cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước đây làm mô hình cơ sở cho luận văn

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Trình bày phương pháp nghiên cứu cụ thể cho đề tài bao gồm thiết kế nghiên cứu, mẫu nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thiết kế thang đo cũng như quy trình nghiên cứu cũng sẽ trình bày trong chương 3

Chương 4: Kết quả nghiên cứu, phân tích thống kê mô tả, phân tích dữ liệu tham khảo sát đánh giá sự hài lòng, kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đánh giá các thang đo này bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor /

Analysis), phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Về Chương này tác giả sẽ tổng quan về lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, và mô hình nghiên cứu một số nghiên cứu gần đây

2.1 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Theo Smith, Kendal và Hublin (1969), mức độ hài lòng với yếu tố của công việc là thái độ ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm các khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương

Theo Spector (1997) thì sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì lại cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thoả mãn công việc càng cao

Theo Trần Kim Dung (2005) sự hài lòng chung của nhân viên được đo lường theo cả hai khía cạnh hài lòng chung với công việc và hài lòng với các thành phần công việc

Tuỳ vào nhiều cách xem xét khác nhau, liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi nhà nghiền cứu có cách nhìn và lý giải riêng qua mỗi công trình nghiên cứu của họ

2.1.2 Mối quan hệ giữa hài lòng công việc với đặc điểm cá nhân

Cũng đã có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra các yếu cá nhân có ảnh hưởng tới sự hài lòng, các yếu tố cá nhân bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ,… Kết quả nghiên cứu của Keith & Jonh (2005) về sự hài lòng trong công việc của người lao động: người lao động có trình độ cao, giới tính, người quản lý đem so sánh với thu nhập thì cho ra kết quả khác nhau, nữ giới có hài lòng trong công việc cao hơn nam giới và thu nhập có vai trò trong sự hài lòng trong công việc

2.2.2.1Giới tính

Theo Murray và Atkinson (1981) điều tra về giới tính ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng trong công việc, phản ảnh rằng phái nữ giới chú trọng hơn đến các nhân tố xã hội trong khi nam giới coi trọng hơn về lương, thăng tiến và các khía cạnh bên ngoài công việc

Theo tự kết quả nghiên cứu của Robbíns (Robbins và cộng sự 2003) chỉ ra rằng đa số phái nữ cảm thấy hài lòng với công việc của họ các yếu tố đó đóng góp nhiều nhất đến sự hài lòng của họ là đồng nghiệp, cơ hội học hỏi, trong công việc

2.2.2.2 Trình độ

Tom (2007) nghiên cứu về hài lòng trong công việc của Hoa Kỳ thì cho rằng nhóm lao động không có kỹ năng thì có mức độ hài lòng trong công việc thấp hơn nhiều so với nhóm có trình độ kỹ năng (33,6%-55,8%)

2.2.2.3 Thâm niên và độ tuổi

Thâm niên về nghề nghiệp cũng là yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Thâm niên làm việc là số năm làm việc của nhân viên(Oshagbemi 2000) Robbins và công sự (2003) cho rằng có mối quan hệ giữa tuổi tác và sự hài lòng trong công việc Khi cá nhân nhân viên làm việc lâu dài, sự mong đợi ban đầu giảm đến một mức thực hơn – Tức là người ta có nhu cầu thực tế hơn

2.1.3 Một số nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên:

Thứ nhất là sự đáp ứng về nhu cầu cá nhân: Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên

Thứ hai dẫn đến sự hài lòng công việc đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty sau những cống hiến của họ

Thứ ba của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc

Thứ tư Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ được hài lòng và ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn, nhân viên thường có sự so sánh giữa công sức bỏ ra và những gì họ đã phấn đấu có được thành tựu với người khác

Thứ năm do mỗi cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người có cá tính khác nhau thì sẽ có mức độ hài lòng khác nhau

Từ những nguyên nhân trên cho thấy các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các yếu tố mang lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên Tất cả cho rằng để mang lại sự hài lòng công việc thì nhà quản lý của doanh nghiệp cần phải mang lại sự hài lòng nào đó của người nhân viên

Theo Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được kết giao, được an toàn, được tôn trọng và được thể hiện mình… sự phân chia về cấp bậc và chia nhóm của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là đều tương đồng vơí nhau

2.2 Một số nghiên cứu liên quan

2.2.1 Một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu trên thế giới

2.2.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow

Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự, trong thuyết này Maslow đã trình bày tất cả các hành dộng của con người đều hướng về nhu cầu đạt được, nhu cầu này được chia thành năm cấp bậc theo chiều tăng dần phản ảnh mức độ tồn tại và phát triển của con người

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943) Nguồn: Internet

Nhu cầu sinh lý là nhu cầu bản chất như thức ăn, nước uống, không khí… đây là

nhu cầu không thể thiếu vì nó liên quan đến sự tồn tại của con người, nó thể hiện qua tiền lương, để đảm bảo mức sống tối thiểu của nhân viên họ cần được ăn uống bồi bổ để có thời gian phục hồi sức khoẻ do áp lực công việc

Nhu cầu an toàn là nhu cầu cảm giác yên tâm về thân thể sức khoẻ, tài sản…được

thể hiện qua điều kiện làm việc chính sách phúc lợi của nhân viên ở cơ quan, họ muốn có sự ổn định và an toàn về việc làm để đảm bảo cuộc sống lâu dài, không muốn bị sa thải vì những lý do khác nhau

Nhu cầu xã hội là nhu cầu con người được giao lưu thổ lộ tình cảm với gia đình,

bạn bè, xã hội Nó thể hiện ở mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp tại cơ quan, mọi người cùng tham gia vào các hoạt động tập thể, du lịch, công tác… Để hiểu rõ nhau hơn và cùng nhau phát triển

Nhu cầu tôn trọng là cần được quý trọng, kính mến, nó được thể hiện qua bản chất

công việc, nhân viên cần được tôn trọng khi giao việc, có quyền chủ động trong công việc

Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất con người muốn được thể hiện bản

thân, nhân viên mong muốn được phát triển, được đào tạo trao dồi, cơ hội thăng tiến và được công nhận thành đạt

2.2.2.2 Thuyết của David m.c clelland

David M.C Clelland (Dẫn theo Robbins 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu là người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi công

việc tốt hơn, họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả hoạt động của họ, điều nãy có nghĩa là họ muốn công việc của mình mang tính thách thức, những người có nhu cầu cao được động viên làm việc tốt hơn

Nhu cầu liên minh cũng giống như nhu cầu xã hội của A.Maslow, đó là được chấp

nhận tình yêu, bạn bè… Người có nhu cầu này mạnh sẽ làm tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi

trường làm việc của họ Các nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kể đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh

2.2.2.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhà tâm lý học Clayton Alderfer phát triển một số mô hình mới để giải thích tính chất đồng thời trong năm nhu cầu Maslow Nó được gọi là lý thuyết ERG, lần đầu tiên ông xuất bản nó trong một bài viết năm 1969

Trong lý thuyết của ông, Alderfer nén tháp nhu cầu của Maslow từ 5 thành 3: Nhu cầu liên đới, nhu cầu tồn tại, nhu cầu phát triển

Hình 2.2 Lý Thuyết ERG của Alderfer Nguồn: Internet

Lý thuyết của Alderfer đi xa hơn việc đơn giản hoá các nhu cầu và mở rộng nội dung của chúng trong khi ông vân duy trì rằng có một trật tự chung cho theo đuổi nhu cầu, Ông tuyên bố rằng trình tự này không được như cố định mặc dù tồn tại có một ưu điểm cao hơn so với quan hệ và nhu cầu phát triển, nhưng ưu tiên có thể thay đổi tuỳ thuộc vào cá nhân, hoàn cảnh Lý thuyết ERG có ba điểm quan trọng khác biệt quan trọng khi so sánh với Maslow: một là nó cho thấy con người có thể thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng một lúc, không nhất thiết phải là quá trình nghiêm ngặt từ một cấp độ tiếp theo Hai là nó thừa nhận rằng tầm quan trọng của các nhu cầu khác nhau đối với con người sẽ thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi Một số người có thể đặt giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai đoạn nhất định cuộc sống của họ Cuối cùng nó là sự thất vọng “ hồi quy” Điều này có nghĩa rằng thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng, và quay trở lại cấp độ dưới cần một lần nữa

Sự linh hoạt của ERG Alderfer vấn đề rất thiết thực, các nhà lãnh đạo biết rằng

không chỉ đáp ứng một nhu cầu cần thiết cho các cá nhân mà phải đáp ứng cho nhiều nhu cầu trong cùng một thời điểm để người nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao Nhìn chung các tổ chức phải cung cấp điều kiện làm việc tốt nhất (Nhu cầu tồn tại) cũng khuyến khích các mối quan hệ làm việc tích cực (Nhu cầu quan hệ) và cung cấp các các cơ hội phát triển (Nhu cầu tăng trưởng)

2.2.2.4 Mô hình nghiên cứu của Schjoedt (2005)

Mô hình nghiên cứu của Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố gây nên sự hài lòng trong công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu trước dó cho thấy các chủ doanh nghiệp rất hài lòng với công việc của họ Nhà doanh nghiệp lúc này sử dụng ba mô hình cùng một lúc: Job Charteristcis Model JCM của Hikman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg, và Person-Enviromment Fit (PE Pit) của Chatman và Spokan, trong đó mô hình JCM cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc bằng việc thiết kế công việc, Mô hình Big Five cho thấy sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào bản tính chính của con người, còn mô hình PE PIT thì cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc khi họ thực sự hoà hợp với môi trường mình đang công tác

2.2.2.5 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (1993)

Nghiên cứu của Shermerhon (1993, được trích từ Luddy 2005) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là phản ứng về các mặt tình cảm và cảm xúc với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên Phần này tác giả nhấn mạnh các yếu tố của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, phần thưởng, tính chất công việc, sự đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên

2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước đã thực hiện

2.2.2.1 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động tại công ty Cổ phần đầu tư và Sản xuất Giày Thái Bình, Tỉnh Bình Dương của Lê Thị Tường Vân (2016)

Kết quả của tác giả kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các nhân tố trong công việc với sự thoả mãn tổng thể của người lao động trong công việc Kết quả nghiên cứu cho

thấy có sáu trong bảy yếu tố thuộc mô hình JDI có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc là (1) thu nhập, (2) đào tạo thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) đặc điểm công việc, (5) điều kiện làm việc, (6) phúc lợi công ty, nhân tố “ cấp trên” không có ảnh hưởng rõ ràng đến sự thoả mãn công việc thì nhân tố “đặc điểm trong công việc” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến là các nhân tố “thu nhập”, “phúc lợi”, “điều kiện làm việc”, “ đào tạo”, và cuối cùng là nhân tố “đồng nghiệp” Đối với các biến nhân khẩu học kết quả cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm lao dộng về các biến nghiên cứu đối với nhân tố giới tính, độ tuổi và bộ phận làm việc Nhân tố “ trình độ học vấn” và “ số năm công tác” nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về sự thoả mãn trong công việc

Thu nhập

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đồng nghiệp

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của Lê Thị Tường Vân

Nguồn: Lê Thị Tường Vân (2016)

2.2.2.2 Nghiên cứu Ngô Thị Ngọc Bích (2012) “Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động của công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang

Để đo lường được sự thoả mãn của nhân viên đang làm việc tại công ty bao gồm 6 Phúc lợi công ty

Sự thoả mãn công

việc

yếu tố: (1) lương và phúc lợi, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến , (3) quan điểm và thái độ của cấp trên, (4) mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc Kết quả cho thấy 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của người lao động là: Lương thưởng, cơ hội đào tạo thăng tiến, quan điểm và thái độ cấp trên Ngoài ra nghiên cứu cũng cho thấy một số đặc điểm cá nhân (giới tính, trình độ, độ tuổi) cũng là những ảnh hưởng nhất dịnh đến sự thoả mãn của nhân viên tại công ty

Lương và phúc lợi

Cơ hội đào 3

Quan điểm và thái độ cấp trên

Mối quan hệ đồng

nghiệp

Đặc điểm công Việc

Điều kiện làm việc

Hình2.4 Mô hình nghiến cứu đo mức độ thoả mãn công việc (Ngô Thị Ngọc Bích) Nguồn: Ngô Thị Ngọc Bích (2012)

2.2.2.3 Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng tại chi cục thuế Quảng Nam của Nguyễn Thị Hồng My (2012)

Nghiên cứu được được hiện thông qua việc khảo sát các nhân viên khối văn phòng tại chi cục thuế Quảng Nam, kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự

Sự thoả mãn trong công

việc

thỏa mãn của nhân viên: (1) Cấp trên; (2) Đặc điểm công việc; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Thu nhập; (5) Phúc lợi cơ bản Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các nhân tố thu nhập, đào tạo thăng tiến cho mức ảnh hưởng lớn nhất so với các nhân tố khác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đến sự thoả mãn trong công việc của Nguyễn Thị Hồng Mỵ

Nguồn : Nguyễn Thị Hồng Mỵ(2012)

2.3 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu

Yếu tố lương thưởng (hay còn gọi là thu nhập) là khoản thù lao người lao động thu

được từ công việc ở công ty của mình, theo lý thuyết Maslow thì nhu cầu về thu nhập đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý, nhìn chung thì mức độ hài lòng về công việc người nhân viên sẽ thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn Thu nhập này bao gồm các loại lương định kỳ, và thưởng không định kỳ, hoa hồng và có lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc hiện tại của họ Giả thuyết H1: Yếu tố lương thưởng có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của người nhân viên, nghĩa là thu nhập càng cao thì nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc và ngược lại

Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với Cấp trên

Đào tạo và thăng tiến Thu nhập

Đặc điểm công việc Phúc lợi công ty

Sự hài lòng trong công

việc

thăng tiến do đạo tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên Đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể, công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực thực hiện làm việc Thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc, là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức

Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng công việc của nhân viên, nhân viên nhận được nhiều cơ hội thăng tiến thì mức độ hài lòng của nhân viên cao và ngược lại

Yếu tố đồng nghiệp: là những người cùng làm việc cùng nhau, có nội dung công việc

thực hiện tương đương nhau trong công ty, nhân viên sẽ thấy hài lòng trong công việc của họ được hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp xung quanh, đồng nghiệp có sự giúp đỡ nhau và thân thiện trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng hay đề bạt trong công ty, đồng thời nhân viên phải tự tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham 2004), cuối cùng đồng nghiệp phải là người đáng tin cậy (Chami&FullenKamp)

Giả thuyết H3: Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng, nghĩa là mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao và ngược lại

Yếu tố điều kiện làm việc đối với đề tài nghiên cứu này là các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ, và được tổ chức tốt theo nghiên cứu Kennett S.Kovach (1987) Arnorld & Feldman (1996) đề cập một số yếu tố như nhiệt dộ, độ sáng, thông gió, vệ sinh, tiếng ồn, giờ làm việc, là một phần của điều kiện làm việc Điều kiện làm việc có tác động trực tiếp ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên Nếu điều kiện làm việc tốt ( văn phòng gọn gàng, sạch sẽ…) thì nhân viên có thể dễ dàng quản lý công việc của họ, nếu điều kiện làm việc tồi (nóng, ồn ào…) thì rất khó để hoàn thành tốt công việc (Geogre & Jones, 1999)

Giả thuyết H4: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng công

ngược lại

Yếu tố Bản chất công việc: là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của nhân viên công ty, tạo cảm hứng cho nhân viên phát huy được khả năng của mình Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của nhân viên, tăng năng suất công việc và làm cho nhân viên cảm thấy thoái mái trong công việc họ thực hiện Nói cách khác nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc công việc đó là phù hợp với khả năng của họ (Jonh.D Pettit và cộng sự, 1997)

Giả thuyết H5: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng công việc Khi người nhân viên công ty hiểu rõ công việc thì người nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và làm việc tích cực hơn và ngược lại

Phúc lợi công ty: Phúc lợi công ty được hiểu là các khoản: Bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, các phúc lợi nhân được khi người nhân viên bị bệnh, đám cưới, đi du lịch hàng năm, được hỗ trợ các khoản trợ cấp mua nhà hàng năm Giả thuyết H6: Phúc lợi của công ty có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng công việc của nhân viên, khi phúc lợi công ty dành cho nhân viên càng cao thì nghĩa là nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc và ngược lại

Yếu tố lãnh đạo: Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tiêu cực và tích cực tuỳ vào trình độ điều hành của nhà lãnh đạo Elton Mayo(1933) đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát của họ có ảnh hưởng đến động lực làm việc hơn các yếu tố môi trường Hageman (1992) cho rằng thiếu thông tin phản hồi là sát thủ lớn nhất đến động lực làm việc Nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai, họ cần phải biết điều đó để phát huy hay sửa đổi Nelson(1996) và Richer(19996) đều cho rằng giao tiếp không tốt giữa lãnh đạo và nhân viên làm giảm động lực làm việc Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc của mình Nhìn chung một nhà lãnh đạo giỏi không chỉ đạt được mục tiêu của tổ chức mà cỏn phải có sự nể trọng và tin tưởng của nhân viên cấp dưới thông qua những hoạt động hiệu quả như: Cung cấp thông tin phản hồi khách quan để cải thiện hiệu xuất làm việc, biết lắng nghe và ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, bảo vệ quyền lợi cho nhân viên, tôn trọng cấp dưới cũng như những mục

tiêu cá nhân của họ, hướng dẫn giúp đỡ nhân viên và khéo léo trong vấn đề phê bình họ Tác giả đưa ra giả thuyết với yếu tố này như sau:

Giả thuyết H7: Lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên, khi cảm thấy sự hài lòng với người lãnh đạo thì sẽ hài lòng trong công việc và ngược lại

2.3.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu

Qua quá trình tìm hiểu về các cơ sở lý thuyết, mô hình đo lường và các nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam Tác giả đã cân nhắc và xây dựng mô hình nghiên cứu để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Thiên Tân bao gồm 7 yếu tố dựa trên 3 mô hình nghiên cứu Lê Thị Tường Vân (2016), mô hình nghiên cứu Ngô thị Ngọc Bích (2012) và Trần Xuân Thạnh (2015)

Mô hình nghiên cứu của tác giả được nghiên cứu, chọn lọc từ các nghiên cứu có trước, các giả thuyết đều có tính thuyết phục cao Các giả thuyết trên không thể nào có tính trùng lặp được với các nghiên cứu có trước, bởi vì ở một môi trường, điều kiện, con người khác nhau thì kết quả sẽ khác nhau Chính vì vậy, mô hình đề xuất của tác giả là hợp lý

Lương, thưởng

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đồng Nghiệp

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề nghị Nguồn: Tác giả đề xuất

Điều kiện làm việc

Bản chất công Việc Lãnh đạo

Phúc lợi công ty

Sự hài lòng trong công

việc H1

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài này được thực hiện theo sơ đồ sau:

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu của đề tài Nguồn: Tác giả đề xuất

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

3.1.2.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu sơ bộ ban đầu tác giả tìm hiểu các thông tin từ sách, báo, internet tác giả nêu ra các quan điểm của các cá nhân về sự thoả mãn trong công việc, sử dụng các mô hình tham khảo của các nghiên cứu trong và ngoài ngước, dựa vào tình hình thực tế từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài

Tác giả tìm hiểu các thông tin từ sách, báo, internet tác giả nêu ra các quan điểm của các cá nhân về sự hài lòng trong công việc, tác giả sử dụng các mô hình tham khảo các các tác giả trong và ngoài nước Dựa vào tình hình thực tế, tác giả đề xuất ra mô hình nghiên cứu của tác giả Thông qua việc phỏng vấn tay đôi với 6 nhân viên trực tiếp làm việc tại công ty (phụ lục) Mục đích của nghiên cứu này nhằm tìm ra các nhân tố khác tác động lên sự thỏa mãn của nhân viên bên cạnh các nhân tố tác giả đưa ra tại mô hình nghiên cứu, đồng thời xem xét mức dộ rõ ràng trong các nhân tố, trong các vấn đề tác giả dự định phỏng vấn, qua đo làm rõ hơn các vấn đề Việc phỏng vấn tay đôi được thực hiện tới người thứ 6 và tác giả cảm thấy ở người thứ 15 kết quả đã bao hàm các ý trước đó Sau khi thực hiện phỏng vấn trực tiếp thì một số câu hỏi được điều chỉnh cho phù hợp tình hình thực tế tại công ty Thiên Tân Sau quá trình nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu với 7 nhân tố độc lập (bao gồm 27 biến quan sát) và 1 nhân tố phụ thuộc( bao gồm 3 biến quan sát)

3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên tại công ty Thiên Tân Quảng Ngãi qua bảng câu hỏi soạn sẵn (Question nase) Thời gian phỏng vấn là tháng 5/2020 Qua đó tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên công ty Thiên Tân Quảng Ngãi Kết hợp với việc nghiên cứu thông qua các thông tin có được tại công ty từ đó đánh giá được khả quan hơn Bằng công cụ phân tích SPSS 20, tác giả thực hiện các nghiên cứu như: xác định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, Anova để xác định sự khác biệt giữa giới tính, trình độ, tuổi tác, thu nhập… Qua đó đề tài có cái nhìn bao quát về mức độ thoả mãn của nhân viên đối

với tổ chức, đồng thời cũng tìm hiểu mối quan hệ qua lại giữa các nhân tố thoả mãn tác động lên nhau

3.2 Thiết kế thang đo

Thang đo tác giả thực hiện trong đề tài là thang đo Likert với 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, rất đồng ý) Vì thang đó Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Smith, Kenall và Hullin (1969), những người đã dùng thang đó Likert để đo lường sự thoả mãn công việc của người lao động ở năm nhân tố gồm bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên (Châu Văn Toàn 2009) Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn công việc thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp của nó

Thang đo trong đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty Thiên Tân được xây dựng trên cơ sở lý thuyết ở Chương 2, nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn tay đối với các cá nhân liên quan trực tiếp tới đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn được đánh giá thông qua các tiêu chỉ với 7 nhân

tố chính và 31 biến Các ký hiệu là: (1) Lương – thưởng ký hiệu là LT, (2) Cơ hội

đào tạo và thăng tiến ký hiệu là TT, (3) Đồng nghiệp ký hiệu là DN, (4) Điều kiện làm việc ký hiệu là DK, (5) Bản chất công việc ký hiệu là BC, (6) Phúc lợi công ty ký hiệu là PL, (7) Lãnh đạo ký hiệu là LD, (8) Hài lòng trong công việc kí hiệu là SHL Các thang đo này được điều chỉnh thông qua kỹ thuật: (1) Hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha và (2) phân tích nhân tố khám phá( EFA) Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa các biến tổng (item-total correction) dưới 0,3 sẽ bị loại bỏ (Hair và cộng sự - 2006) Sau đó, các biến quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0,4 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại bỏ (Hair và cộng sự) và kiểm tra tổng phương sai trích được (>= 50%)

Các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng thang đo Likert năm mức độ,

chi tiết như sau:

3.2.1 Lương, thưởng

Được đo lường bằng 3 biến quan sát, kí hiệu từ LT1-LT3

LT1 Mức lương hiện tại có phù hợp với công việc Anh/ Chị đang làm LT2 So với các công ty, Anh/ Chị cảm thấy thu nhập của mình là hợp lý LT3 Anh/ Chị có thể sống dựa doàn toàn vào thu nhập hiện tại

Hình 3.2 Thang đo Lương, thường Nguồn: Tác giả đề xuất

3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Được đo lường bằng 4 biến quan sát, kí hiệu từ TT1-TT4

TT1 Công ty có kế hoạch tổ chức, đào tạo nghiệp vụ phù hợp và cần thiết với công việc cho bản thân tôi

TT2 Anh/chị được công ty tạo điều kiện học hỏi nâng cao kỹ năng làm việc TT3 Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực

TT4 Chính sách thăng tiến của cơ quan rất công bằng Hình 3.3 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Nguồn: Tác giả đề xuất

3.2.3 Đồng nghiệp

Được đo lường bằng 4 biến quan sát, kí hiệu từ DN1-DN4

Kí

DN1 Anh/ Chị nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ đồng nghiệp

DN2 Đồng nghiệp của Anh/ Chị rất thân thiện, hoà đồng, tạo cảm hứng làm việc DN3 Đồng nghiệp của Anh/ Chị luôn hết mình, tận tuỵ với công việc

DN4 Đồng nghiệp của Anh/ Chị có là người đáng tin cậy Hình 3.4 Thang đo Đồng nghiệp

Nguồn: Tác giả đề xuất

3.2.4 Điều kiện làm việc

Được đo lường bằng 4 biến quan sát, kí hiệu từ DK1-DK4

DK1 Nơi làm việc của Anh/ Chị có trang thiết bị, cơ sở vật chất đầy đủ DK2 Thời gian làm việc tại công ty là phù hợp

DK3 Anh/ Chị cảm thấy thoải mái khi làm việc tại đây DK4 Anh/ Chị không phải làm ngoài giờ quá nhiều

Hình 3.5 Thang đo Điều kiện làm việc Nguồn: Tác giả đề xuất

3.2.5 Bản chất công việc

Được đo lường bằng 5 biến quan sát, kí hiệu từ BC1-BC5

Kí hiệu Biến quan sát

BC1 Công việc có giúp tôi sử dụng các kỹ năng của bản thân BC2 Anh/ Chị hiểu rất rõ công việc hiện tại đang làm

BC3 Công việc của Anh/ Chị đóng vai trò quan trọng trong công ty BC4 Anh/ Chị được quyền quyết định công việc phụ trách

BC5 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của Anh/ Chị Hình 3.6 Bản chất công việc

Nguồn: Tác giả đề xuất

3.2.6 Phúc lợi công ty

Được đo lường bằng 4 biến quan sát, kí hiệu từ PL1-PL4

PL1 Công ty thực hiện mua đầy đủ bảo hiểm y tế cũng như bao hiểm xã hội cho nhân viên

PL2 Hằng năm công ty đều tổ chức các chuyến nghỉ dưỡng, du lịch PL3 Công ty có các chương trình ưu đãi cho nhân viên về dịch vỤ PL4 Anh/Chị có hiểu rõ về phúc lợi của cá nhân trong công ty

Hình 3.7 Thang đo Phúc lợi công ty Nguồn: Tác giả đề xuất

3.2.7 Lãnh đạo

Được đo lường bằng 5 biến quan sát, kí hiệu từ LD1-LD5