Luận văn thạc sĩ luật học: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam

BỘ TƯ PHÁP BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYÊN THỊ THẠO

Chuyên ngành: Luật kinh tế.Mã số : 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

Người hướng dan khoa học: PGS.TS Dao Thị Hang

HÀ NỘI - 2006

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS Dao Thị Hằng, cácthay, cd giáo, gia đình và các đồng nghiệp đã tận tình giúp dé tôi hoàn thànhbản luận văn này.

Tác giả

Nguyễn Thị Thạo

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu

được trích dẫn theo những nguồn đã công bố Kết quả nêu trong luận văn là trung

thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Thị Thạo

Bộ luật dân sựBộ luật lao động

Hợp đồng lao độngHợp đồng kinh tếHợp đồng lao động

Người lao động

Người sử dụng lao động

Phó giáo sưTòa án nhân dân

Tòa án nhân dân tối caoTiến sỹ

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

CHƯƠNG 1:

MOT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VE HỢP DONG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

1.1 Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu.

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động.

1.1.2 Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu.1.1.3 Ý nghĩa của hợp đồng lao động vô hiệu.

1.2 Phân loại HDLD vô hiệu và điều kiện để xác định HDLD vô hiệu.

1.2.1 Phân loại HĐLĐ vô hiệu.

1.2.2 Điều kiện để xác định hợp đồng lao động vô hiệu.

1.3 Hậu quả pháp lý và việc xử lý HDLD vô hiệu.

CHƯƠNG 2:

PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀTHUC TIEN THỰC HIỆN

2.1 Pháp luật về HDLD vô hiệu trong thời gian trước khi ban hành Bộ

luật lao động năm 1995,

2.1.1 Pháp luật về HDLD vô hiệu trong thời gian trước khi Pháp

lệnh HDLD năm 1990 có hiệu lực.

2.1.2 Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu từ khi ban hành Pháp lệnh HĐLĐ

năm 1990 đến trước khi bộ luật lao động năm 1995 có hiệu lực.

2.2 Pháp luật về HDLD vô hiệu từ khi BLLD năm 1995 có hiệu lực.2.2.1 Căn cứ, điều kiện để xác định HDLD vô hiệu.

2.2.3 Cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.

CHUONG 3:

HOÀN THIEN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HĐLĐ VÔ HIỆU

3.1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp

đồng lao động vô hiệu.

3.1.1 Xuất phát từ yêu cầu và đòi hỏi của thực tiễn đời sống lao

động và tầm quan trọng của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu.3.1.2 Xuất phát từ những tồn tại, bất cập của pháp luật hiện hành về

hợp đồng lao động vô hiệu.

3.1.3 Xuất phát từ thực tiễn thực hiện các quy định về Hợp đồng lao

động và giải quyết tranh chấp lao động.

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về HDLD vô hiệu3.2.1 Sửa đổi, bổ sung các căn cứ, điều kiện để xác định hợp đồng

lao động vô hiệu.

3.2.2 Bổ sung thẩm quyền xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.

3.2.3 Sửa đổi, bổ sung việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

636668

-|-LOI NOI DAU1 Tinh cấp thiết của dé tài.

Trong tác phẩm "Tác dụng của lao động trong quá trình chuyển hoá từ vượn

thành người", Anghen đã chỉ rõ lao động là nguồn gốc của moi của cải, lao động

tạo ra chính bản thân con người.

Ở Việt Nam, lao động được thừa nhận là hoạt động quan trọng nhất của conngười, tạo ra của cải vật chất và các giá tri tinh thần của xã hội Trong nền kinhthị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhằm phát huy quyền tự chủ kinh doanh,

các doanh nghiệp được quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh

doanh Từ đó hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động trởthành hình thức tuyển dụng chủ yếu.

Hợp đồng lao động là công cụ pháp lí quan trọng để xác lập mối quan hệ

lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Chế định HDLD đượccoi là chế định pháp lí trung tâm trong hệ thống pháp luật lao động Không chỉ

pháp luật nước ta, mà trong hệ thống pháp luật nhiều quốc gia khác cũng đều

thừa nhận vai trò quan trọng của chế định này trong đời sống xã hội Tuy nhiên,

nếu nghiên cứu một cách tổng thể chế định HĐLĐ, có thể nhận thấy rằng chếđịnh nay còn bộc lộ tính thiếu chặt chế, chưa đầy đủ Nổi com là vấn đề vô hiệu

của HĐLĐ.

Pháp luật hiện hành tuy có quy định về vấn đề vô hiệu của HDLD song mớichỉ ở mức độ khiêm tốn trong một số điều của Bộ luật lao động và một số vănbản dưới luật, mà chưa quy định một cách có hệ thống và toàn diện về HDLD vôhiệu Thực trạng này làm ảnh hưởng ít nhiều đến hiệu quả của pháp luật HDLD,hơn nữa do thiếu các quy định cụ thể nên có những vụ việc xảy ra trong thực tiễnđã được giải quyết theo nhiều cách khác nhau, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi

ích chính đáng của các bên, gây nên tình trạng thiếu thống nhất trong việc áp

dụng pháp luật.

Với những lý do trên, Em quyết định lựa chọn dé tài ''Hop đồng lao độngvô hiệu theo pháp luật Việt Nam" làm đề tài luận văn Thạc sỹ, với mong muốn

nghiên cứu sâu hơn và có thể đóng góp một phần nhỏ bé để hoàn thiện chế định

HDLD nhằm bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của người lao động, người sử dụng

lao động cũng như lợi ích cuả Nhà nước và xã hội.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài.

Những vấn đề liên quan đến HDLD nói chung, trong đó có nội dung về

HĐLĐ vô hiệu đã được đề cập ở những mức độ khác nhau trong một số côngtrình nghiên cứu độc lập hoặc được đăng tải dưới hình thức bài viết trên các tạpchí pháp lụât như: Luận án tiến sĩ (TS) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài Hợp đồng

lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam; TS Đào Thị Hằng với chuyên đềMấy ý kiến về HDLD vô hiệu, Tạp chí Luật học số 5/1999; TS Nguyễn Hữu Chívới chuyên đề Vấn đề HDLD vô hiệu, Tap chí Tòa án nhân dân số5/2003; TS.

Lưu Bình Nhưỡng với chuyên đề Cần chú trọng đến thực tế của HDLD khi xét xửcác tranh chấp lao động, Tạp chí Luật học số 6/1998; Tác giả Nguyễn Thị Chính

với chuyên dé Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu, Tạp chíDân chủ và pháp luật số 8/2000; Tác gia Phạm Công Bay với chuyên dé Một sốvướng mắc trong việc áp dụng các quy định về HDLD vô hiệu, Tạp chí TAND số7/2001; HDLD vô hiệu trong giải quyết tranh chấp lao động, Tạp chí Toa ánnhân dân số 3/2004; Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp về HĐLĐ,

Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, năm 2005; Tác giả Nguyễn Việt Cường với

chuyên đề Bàn về HĐLĐ, Tạp chí TAND số 12/2003:

Tuy nhiên, việc nghiên cứu một cách chuyên biệt về HDLD vô hiệu và ởquy mô một Luận văn Thạc sỹ luật học thì đây là công trình nghiên cứu đầu tiên.

3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài.

Đề tài nghiên cứu ở phương diện cả về lý luận và thực tiễn đối với vấn đề vôhiệu của HDLD Trong đó, dé tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận về

HDLD vô hiệu, nghiên cứu các quy định về HDLD vô hiệu trong các thời kỳ vathực tiễn thực hiện, đồng thời có tiếp cận và so sánh với các quy định pháp luật

về hợp đồng dân sự vô hiệu, hợp đồng kinh tế vô hiệu Ngoài ra, đề tài còn tiếp

cận các quy định của pháp luật một số nước trên thế giới về HDLD vô hiệu, từ đóđánh giá, nhận xét và tao cơ sở cho việc kiến nghị hoàn thiện pháp luật về HDLD

vô hiệu ở nước ta.

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài.

Việc nghiên cứu đề tài được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy

vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin.

Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp

so sánh, phương pháp tổng hợp, phương pháp hệ thống, phương pháp lịch sul] để

nghiên cứu đề tài.

5 Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận vềHDLD vô hiệu Đồng thời, trên cơ sở đánh giá các ưu điểm, nhược điểm của các

quy định pháp luật HDLD vô hiệu cũng như thực tiễn thực hiện, có sự nhận xét

và so sánh với các quy định về hợp đồng dân sự vô hiệu, hợp đồng kinh tế vô hiệu

và pháp luật hợp đồng của các nước trên thế giới, để đưa ra một số kiến nghị

hoàn thiện các quy định về HDLD vô hiệu nói riêng, chế định HDLD nói chung.Với mục đích nói trên, đề tài đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

- Lam rõ những vấn đề lý luận về HDLD nói chung và HDLD vô hiệu.

- Phân tích, so sánh, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của pháp luật laođộng Việt Nam về HDLD vô hiệu trong suốt cả quá trình từ khi thành lập Nhà

nước đến nay, trong đó tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật lao độnghiện hành liên quan đến hợp đồng vô hiệu.

- Chỉ ra những khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn áp dụng các quy địnhcủa pháp luật hiện hành về HDLD vô hiệu.

- Dua ra các kiến nghị sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện pháp luật về HDLD vô

6 Những kết quả nghiên cứu mới của đề tài.

- Là luận văn thời đầu tiên nghiên cứu một cách hệ thống lý luận về hợp

đồng lao động vô hiệu.

- Phân tích, đánh giá một cách khách quan và hệ thống pháp luật về hợpđồng lao động vô hiệu ở nước ta qua các thời kỳ.

- Bước đầu đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt nam về

hợp đồng lao động vô hiệu.

7 Kết cấu của luận văn.

Ngoài Lời nói đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm

3 chương với các nội dung như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu

Chương 2: Pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vô hiệu và thực tiễn

thực hiện.

Chương 3: Hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu.

-5-CHUONG 1:

MOT SO VAN DE LY LUAN

VE HOP DONG LAO DONG VO HIEU1.1 Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu.

1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động.

Dưới góc độ lịch sử, so với các ngành luật khác, Luật lao động ra đời muộn

hơn Thời gian trước đó, quan hệ lao động được coi là một loại quan hệ chịu sự

điều chỉnh của dân luật.

Quan hệ lao động được xác lập thong qua HDLD là đối tượng điều chỉnh

chủ yếu của Luật lao động HĐLĐ được coi là hình thức tuyển dụng lao động

chủ yếu ở đa số các quốc gia trên thế giới.

Một số quốc gia quan niệm Luật lao động thuộc hệ thống luật tư cho rằng,HDLD là một loại HDDS, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng của Luậtdân sự Hiện nay, pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể,riêng biệt về khái niệm HDLD, mà coi nó là một loại HDDS: "hông qua hợpđồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó,còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” (Điều 611 Bộ luật dân sựĐức) Bản chất của HĐLĐ đã được thể hiện một phần trong khái niệm của Điều611 nói trên, nhưng có hạn chế là chưa chỉ rõ chủ thể và nội dung của HĐLĐ ỞPháp, khái nệm HDLD được ghi nhận trong án lệ: " HDLD là sự thỏa thuận theođó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ

thuộc vào người đó và được trả công” (bản án ngày 2/7/1954) Ưu điểm của khái

niệm nay là đã chỉ ra một phần nội dung của HDLD và sự lệ thuộc pháp lý cua

NLD đối với NSDLD, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung

hợp đồng Nhìn chung, trước đây và hiện nay, hệ thống pháp luật của Pháp, Đứcchỉ ghi nhận HDLD như là một dạng HDDS, có bản chất của HDDS.

Ở Nhật Bản, vì trước đó quan hệ lao động do luật về HĐDS điều chỉnh nênkhái niệm HĐLĐ cũng chịu ảnh hưởng nhất định của HDDS Trong giai đoạnhiện nay, HDLD được coi là loại hợp đồng đặc biệt Khái niệm "HDLD" cónghĩa là hợp đồng làm thuê [1-tr605] Trong hợp đồng làm thuê, một bên (làmcông) có nghĩa vụ thực hiện một công việc nhất định, còn bên kia (người giaoviệc) có nghĩa vụ trả thù lao [2-tr603] Nhu vậy, khái niệm HDLD đã xác định

được chủ thể và một phần nội dung của hợp đồng nhưng có nhược điểm là chưa

phan ánh bản chất của HDLD.

Theo pháp luật Trung Quốc, “ HDLD là sự thỏa thuận xác lập quan hệ lao

động, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ Xây dựng quan hệ lao động cầnphải lập HDLD" (điều 16 của Luật lao động ngày 1/1/1995) Ở đây, khái niệmđã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ và nêu lên vai trò của HĐLĐ trongviệc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động, song chưa đề cập đến nội dung

của HDLD.

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đưa ra định nghĩa HDLD là "một sự ràng

buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người công nhân trong đó

xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” Ưu điểm của khái niệm này là chỉ rõchủ thé và một số nội dung cơ bản của HDLD, nhưng hạn chế ở việc thu hẹp chủ

thể chỉ là công nhân.

Ở Việt Nam, ngay từ khi lập nước, HDLD đã được ghi nhận trong các vănbản pháp luật Kể từ đó đến nay, có những văn bản đề cập đến khái niệm hợpđồng lao động như:

Ngày 12/3/1947, Hồ Chủ Tịch đã ban hành Sắc lệnh số 29/SL quy định vềviệc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công HDLD đượcthể hiện dưới hình thức Khế ước làm công.

Theo công văn số 2477/NC ngày 20/6/1959 của Thủ tướng Chính phủ về

việc tuyển dụng người vào biên chế và sử dụng nhân viên phụ động hợp đồng,

_7-chế độ HDLD chi được áp dung trong trường hợp tuyển lao động phụ động.

Thông tư số 21/LD-TT ngày 8/11/1961 của Bộ Lao động quy định chi tiết hướng

dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết HDLD giữa don vi sửdụng và nhân công, theo đó "HDLD là sự thỏa thuận trên nguyên tắc tự nguyệngiữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc cá nhân người làm công Một bên là tập thểhoặc cá nhân người làm công cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụnggiao cho và được hưởng các chế độ, quyền lợi theo công việc mình làm; một bênla đơn vị sử dụng cam kết bảo dam thi hành đúng các chế độ lao động hiện hànhcho người di làm công và tạo mọi điều kiện cho người làm công có thể hoànthành tốt nhiệm vu".

Như vậy, khái niệm này đã phản ánh được bản chất của HĐLĐ là sự thoả

thuận tự nguyện, nhưng có hạn chế ở chỗ coi sự thoả thuận giữa đơn vị sử dụngvà tập thể người làm công cũng là HDLD.

Thông tư số 01/BLD-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyếtđịnh số 217/HDBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng ban hành các chính

sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xínghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chếNhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định: "HDLD là sự thỏa thuận bằng vănbản giữa giám đốc xí nghiệp va NLD về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm vàquyền han của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ky kết theo mẫu

đính kèm thông tu này”.

Khái niệm trên đã chỉ rõ bản chất, hình thức của HDLD bằng văn bản và xácđịnh cu thể thẩm quyền ký kết HDLD của các bên, nhưng quy định mọi trườnghợp đều phải ký kết HDLD bằng văn bản là chưa hợp lý.

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh HDLD Lan đầu

tiên, chế độ HDLD được quy định trong một văn bản pháp lý có giá tri cao, trong

đó quy định cu thể về các vấn dé có liên quan đến HDLD Theo Pháp lệnh này,

"HDLD là sự thỏa thuận giữa NLD với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi

chung là NSDLĐ), về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điềukiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của môi bên

trong quan hệ lao động”

Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực thi

hành ngày 01/01/1995 (đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một

số điều của BLLĐ ngày 02/04/2002 và có hiệu lực ngày 01/01/2003) quy định:"HDLD là sự thoả thuận giữa NLD và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiệnlao động, quyền và nghĩa vụ cua mỗi bên trong quan hệ lao động"(Điều 26) Như

vậy, so với các khái niệm HĐLĐ được quy định trong các văn bản pháp luật

trước đó, khái nệm HDLD của BLLĐ thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh

được bản chất của HDLD, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HDLD.

Theo khái niệm nêu trên, HDLD được hiểu là sự thỏa thuận giữa NSDLD vàNLD về các nội dung cụ thé của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong

quá trình duy trì quan hệ lao động Hay nói cách khác, các chủ thể của quan hệ

HDLD được xác định rõ ràng, sự thỏa thuận giữa ho ít nhất phải bao gồm các vấn

đề việc làm, tiền lương, điều kiện lao động, các quyền và nghĩa vụ của hai bên.

Như vậy, cũng như các hợp đồng khác, HĐLĐ cũng là sự thoả thuận giữahai bên (NLD và NSDLĐ) Đó là sự trùng hợp ý chí (thống nhất ý chí) của các

bên về các vấn đề (là nội dung của hợp đồng) mà các bên mong muốn đạt được.

Nói cách khác, chỉ coi là sự thoả thuận khi các cam kết mà các bên đưa ra phùhợp với ý chí đích thực của họ Các cam kết được đưa ra do tác động của sự lừađối, đe doa, nhầm lẫn, cưỡng bức không được coi là sự thoả thuận.

Theo cách tiếp cận này, có thể chỉ ra những đặc điểm của HDLD như sau:

- Đối tượng của HDLD là việc làm có trả công.

- Chủ thể của HĐLĐ là NSDLD va NLD.

- Có sự phụ thuộc pháp lý của NLD đối với NSDLĐ.

Như vậy, khái niệm HDLD được pháp luật, khoa học pháp lý của các nước

trên thế giới và ở nước ta nhìn nhận không hẳn hoàn toàn giống nhau Các nước

có phân chia thành luật công và luật tư như Đức hoặc Pháp, HDLD chịu ảnh

hưởng của HDDS, là một dang của HDDS, mặc dù quan hệ lao động được điều

chỉnh chủ yếu bởi một hệ thống pháp luật độc lập và riêng biệt.

Ở Việt Nam, trong khái niệm HĐLĐ xác định rõ ràng chủ thể, nội dung của

hợp đồng, từ đó có thể phân biệt được với hợp đồng dân sự.

1.1.2 Khái niệm hop đồng lao động vô liệu.

Mặc dù, thuật ngữ "HĐLĐ vô hiệu" được sử dụng phổ biến trong khoa họcpháp lý và thực tiễn giải quyết khiếu nại, khiếu kiện về HDLD, song, để có một

khái niệm chính thức về HDLD vô hiệu, hầu như ít có tài liệu đề cập tới.

Pháp luật thực định và khoa học pháp lý của các nước hầu như đề cập đến

khái niệm HDLD vô hiệu.

Ở Nhật Bản, quan hệ lao động ở Nhật Bản được điều chỉnh bằng nhiều đạoluật (Luật về tiêu chuẩn lao động, Luật điều chỉnh quan hệ lao động, Luật bồithường, Luật bảo hộ lao động, Luật công đoàn,L ') Theo Điều 13 Luật tiêu chuẩn

lao động Nhật Ban thì: "HDLD nào quy định những điều kiện lao động thấp hon

tiêu chuẩn của Luật này thì hợp đồng đó coi là vô hiệu và trong các trường hợp

đó nó bi thay thế bởi những điều kiện tương ứng của luật nay" [3- tr322] Cácđiều khoản của HDLD quy định quyền lợi NLD trái với thỏa ước tập thể bị coi làvô hiệu [4-337] (điều 14 Luật Công đoàn năm 1948) Tuy nhiên, theo khái niệm

này, việc xác định HDLD vô hiệu mới chi dựa trên nội dung của hợp đồng, chưa

quy định các trường hop vô hiệu của HDLD do vi phạm nguyên tắc giao kết,

vi phạm quy định về hình thức hợp đồng, chủ thé hợp déng0)

Ở Pháp, khái niệm HDLD vô hiệu cũng không được quy định bằng điều luậtcụ thể Hệ thống pháp luật lao động hiện hành của Pháp đề cập tới HĐLĐ vô

hiệu dưới góc độ ghi nhận các trường hop vô hiệu của HDLD và cách thức xử lý

nó Theo đó, khi một HĐLĐ không có giá trị, các bên không thể được phục hồitrong trạng thái cũ như là hợp đồng này chưa hề bao giờ tồn tại (Điều 77 BLLĐ).

Tác giả Pham Công Bảy trong cuốn "Soạn thảo, ký kết HDLD và giải quyết

tranh chấp lao động" cho rằng, "HDLD vô hiệu là HĐLĐ vi phạm các quy địnhcủa pháp luật về HDLD, hoặc có nội dung trái với thỏa tóc dang áp dung trongdoanh nghiệp” [5-tr121] Hay nói cách khác, “việc giao kết HDLD mà vi phạm

các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu” [6-tr122] Việc duara khái niệm HDLD vô hiệu nói trên xuất phát từ Điều 166 khoản 4 của BLLĐ.Theo đó, “khi xét xứ, nếu Toà án nhân dân phát hiện HDLD trái với thoả ước tập

thể, pháp luật lao động; thoả ước tập thể trái với pháp luật lao động thì tuyén bố

HDLĐ, thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ" Cách tiếp cận này vềHDLD vô hiệu khái quát được căn cứ và phạm vi vô hiệu, nhưng hạn chế ở chỗkhông chỉ rõ các trường hợp vô hiệu cụ thể của hợp đồng.

Trong chuyên dé Bàn về hiệu lực của HDLD và việc xử lý hợp đồng vô hiệu,

tác giả Pham Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một HDLD có hiệu lực,để từ đó có căn cứ xác định HDLD vô hiệu, theo đó hợp đồng không đáp ứng day

đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng được coi là vô hiệu Các yêu cầu đảm

bao cho hiệu lực của HDLD gồm yêu cầu về nguyên tắc giao kết, nội dung chủyếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cấm; yêu cầu về chủ thể (độ tuổi củaNSDLD, NLD, thẩm quyền giao kết hợp đồng; yêu cầu về hình thức hợp đồng);yêu cầu về cấp phép đối với lao động nước ngoài [7-tr60] Ở đây, HDLD vô hiệuđược xác định trên căn cứ các điều kiện có hiệu lực của nó Tức là một HDLD sẽkhông phát sinh hiệu lực pháp luật nếu như nó chưa đáp ứng đầy đủ các điều kiện

-11-có hiệu lực được pháp luật quy định Việc đặt vấn đề xác định điều kiện -11-có hiệu

lực của HĐLĐ để từ đó có cơ sở xác định hợp đồng có hiệu lực pháp luật hay bị

vô hiệu đã chi ra được các căn cứ xác định HDLD vô hiệu, song vẫn chưa làmsáng to ban chất của HDLD vô hiệu.

Theo từ điển Tiếng Việt, "vô hiệu" có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật[8-tr1122] Như vậy, HĐLĐ vô hiệu có thể hiểu là HDLD không có hiệu lựcpháp luật Nói cách khác, khi HDLD trong tình trạng vô hiệu sẽ đồng nghĩa với

việc không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ.

Xuất phát từ đặc thù của từng quan hệ xã hội, pháp luật quy định hình thức

pháp lý cụ thể để xác lập quan hệ đó Đối với quan hệ lao động, hình thức pháp

lý đó là HDLD Để tạo lập, thực hiện và duy trì quan hệ lao động, NSDLD và

NLD phải dam bảo những yêu cầu pháp lý nhất định đặt ra đối với HDLD Vi dụ

vấn đề nguyên tắc giao kết, chủ thể và nội dung của hợp đồng Nếu không, sựtồn tại của HDLD là trái pháp luật và đến mức độ không thể chấp nhận được sựtồn tại đó, HĐLĐ bị coi là vô hiệu.

Nhu vậy, HĐLĐ vô hiệu có thể hiểu một cách khái quát là HDLD đã được

xác lập nhưng không có hiệu lực pháp luật Ngay cả khi hợp đồng đã tồn tại mộtkhoảng thời gian nào đó, thậm chí nó đã được thực hiện một phần hoặc toàn bộ,

thì vẫn có thể bị vô hiệu Nói cách khác, HDLD được giao kết và thực hiện theo ý

chí của các bên nhưng nó không phù hợp với ý chí của Nhà nước (trái pháp luật),

nên không được phép tồn tại, không có giá trị ràng buộc các bên Về nguyên tắc,HDLD vô hiệu không làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ giữa các bên đối với

Tóm lại, HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng có chứa đựng các yếu tốkhông đáp ứng

được yêu cầu của pháp luật đảm bảo cho hợp đông phát sinh hiệu lực pháp luật,nên không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên NLD và NSDLĐ kể từ thời điểm

xác lập Nói cách khác, những gì mà các bên đã thoả thuận, cam kết không có

giá trị thực hiện, các bên không thể dựa vào pháp luật để buộc thực hiện chúng,

do không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ.

Nhu vậy, khái niệm HDLD vô hiệu khác với khái nệm HDLD mất hiệu lựchoặc bị chấm dứt hiệu lực Hợp đồng mất hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực pháp

luật vào thời điểm xác lập và sau đó rơi vào tình trạng mất hiệu lực Hợp đồng bị

chấm dứt hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực cho đến thời điểm bị chấm dứt hiệulực.

1.1.3 Ý nghĩa của hợp đông lao động vô hiệu.

Tự do ý chí là yếu tố thuộc về ban chất của quan hệ hợp đồng Đó cũng làquyền được pháp luật thừa nhận và bảo vệ khi các bên tham gia xác lập quan hệ.Vì thế, bất cứ sự ép buộc, lừa dối hay cưỡng bức nhằm buộc bên kia giao kết hợpđồng, trong đó có HĐLĐ đều không được thừa nhận.

Nhà nước, một mặt thừa nhận và bảo vệ sự tự do ý chí cho các bên, mặt kháccũng đòi hỏi các bên phải tôn trọng trật tự xã hội mà Nhà nước đặt ra (vì lợi ích

chung của toàn xã hội) Nói cách khác, sự tự do ý chí không thể là sự tự do tuyệt

đối mà phải đảm bảo phù hợp với trật tự pháp lý của Nhà nước Điều đó không có

nghĩa Nhà nước có hành động bất hợp pháp khi can thiệp vào sự tự do đó, mà là

để giới hạn nó nhằm đảm bảo sự hài hòa về lợi ích giữa cá nhân chủ thể với lợi

ích chung của toàn xã hội.

Như vậy, khi Nhà nước tôn trọng sự thỏa thuận của các bên thì Nhà nướccũng đòi hỏi ý chí của các bên cũng phải phù hợp với ý chí của Nhà nước Nếu đi

ngược lại, các bên phải trả giá Theo đó, Nhà nước bằng pháp luật đưa các cam

kết giữa các bên quay trở lại tinh trạng ban đầu Việc xử lý HDLD vô hiệu là một

biện pháp giới hạn sự tự do hợp đồng, và là cơ sở pháp lý để Nhà nước can thiệp

vào quan hệ giữa các bên làm vô hiệu hóa các hợp đồng không tuân thủ các yêu

cầu của pháp luật, không thể hiện ý chí đích thực của các bên và không thể hiệnbản chất vốn có của hợp đồng Như vậy sẽ đảm bảo hài hòa quyền, lợi ích chính

đáng của các bên với lợi ích chung của xã hội.

-13-1.2 Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu va điều kiện để xác định hop

đồng lao động vô hiệu.

1.2.1 Phân loại Hợp đồng lao động vô hiệu.

Từ trước đến nay, chưa có cách phân loại thống nhất và được thừa nhận làchính thống về trường hợp vô hiệu của hợp đồng nói chung Tuy nhiên, việc phân

loại HDLD vô hiệu có thể theo các cách sau:

- Dựa vào mức độ hoặc phạm vi vô hiệu, có hai loại là HDLD vô hiệu toàn

bộ và HDLD vô hiệu từng phần.

HDLD vô hiệu toàn bộ: HDLD bị coi là vô hiệu toàn bộ khi các yêu cầu

của pháp luật không được tuân thủ, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đángcủa các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của xã hội đến mức không thểđể hợp đồng đó làm phát sinh quyên và nghĩa vụ giữa hai bên [8- tr53].

HDLD vô hiệu từng phần: khi hợp đồng có một hoặc một số nội dung vôhiệu nhưng không ảnh hưởng đến hiệu lực của các nội dung còn lại trong hợpđồng.

Như vậy, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và từng phần được xác định mức độ ảnh

hưởng của nội dung vô hiệu đối với quyền và lợi ích của hai bên hoặc lợi íchchung của xã hội Về nguyên tắc, HDLD vô hiệu không làm phát sinh hiệu lực

pháp luật, nhưng theo cách phân loại nói trên, đối với HDLD vô hiệu từng phan,

các phần nội dung không bị vô hiệu vẫn được thừa nhận và có giá trị về mặt pháplý Phân biệt HDLD vô hiệu toàn bộ và từng phần có ý nghĩa to lớn về mặt lýluận cũng như thực tiễn Đó là cơ sở giúp chúng ta nhận thức đúng đắn bản chất

và nội dung của sự vô hiệu, để từ đó có cách xử lý hợp đồng vô hiệu hợp lý và

công bằng.

- Dựa trên căn cứ vô hiệu của HDLD có các loại HDLD vô hiệu: HDLD vô

hiệu về nội dung, HDLD vô hiệu về hình thức, HDLD vô hiệu về chủ thể, HDLD

vô hiệu do vi phạm trình tự, thủ tục giao kết.

Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung khi hợp đồng có điều khoản cam kết

trái pháp luật.

Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức là HDLD vi phạm các hình thứccủa hợp đồng đã được pháp luật quy định.

Hợp đồng lao động vô hiệu về chủ thể khi một trong các bên giao kết không

có năng lực chủ thể (người tâm thần, NLD chưa đủ 15 tuổi mà không được cha

mẹ, người đại diện đồng ý, người ký kết HDLD mà không được NSDLD ủy

quyền bang văn bản `).

Phân biệt các loại HDLD vô hiệu như trên giúp chúng ta có căn cứ xác định

HDLD vô hiệu, xác định phương thức hop ly để giải quyết hậu quả của hợp đồngvô hiệu nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ.

1.2.2 Điều kiện để xác định hợp đông lao động vô hiệu.

Điều kiện để xác định HDLD vô hiệu là các căn cứ mà dựa vào đó chúng ta

xác định một HDLD không có giá tri pháp lý.

Xuất phát từ mục đích của việc bảo vệ và mức độ can thiệp của Nhà nướcđối với quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, pháp luật của các nước

quy định điều kiện để xác định một HDLD vô hiệu là có sự khác nhau nhất định.Ở Mỹ, án lệ được coi là nguồn của pháp luật Do vậy, Hiến pháp và các vănbản Luật dé cập đến vấn đề vô hiệu của HĐLĐ chỉ mang tính nguyên tắc "Từng

phần của hợp đồng sẽ không có giá trị thi hành nếu như nó được giao kết bởi sự

giả mạo hoặc điều kiện làm việc không đáp ứng yêu cầu, nguy hiểm cho an toàn

sức khỏe cua NLD trong quá trình thực hiện hợp đồng" Như vậy, việc xác định

sự vô hiệu của HĐLĐ được dựa trên căn cứ hành vi giả mạo, lừa dối của chủ thể,

điều kiện làm việc của NLD không được đảm bảo.

Ở Nhật Bản, pháp luật quy định cụ thể hơn các trường hợp hợp đồng lao

động vô hiệu.

-15-Thứ nhất, điều kiện có tính nguyên tắc là HDLD mâu thuẫn với pháp luật vàhợp đồng tập thể thì không có giá trị pháp lý (Điều 13, 14 Luật Tiêu chuẩn lao

động) [9-tr320], [10-tr322].

Thứ hai, hợp đồng vi phạm thời hạn của hợp đồng Luật Tiêu chuẩn lao động

quy định thời hạn của HDLD là 1 năm, nếu thời hạn kéo dài hơn thi HDLD bi coilà vô hiệu trừ một số trường hop cần thiết [ 11-tr615].

Thứ ba, hợp đồng vô hiệu do vi phạm mức tiền lương tối thiểu theo quy định

của pháp luật Nếu tiền lương thỏa thuận giữa NSDLD va NLD mà thấp hơnlương tối thiểu được quy định trong Luật thì hợp đồng vô hiệu (Điều 5 Luật

Lương tối thiểu) Bên cạnh đó, các điều khoản về điều kiện lao động hoặc liên

quan đến các vấn đề khác có ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ mà trái với thỏa

ước tập thể cũng là căn cứ để xác định hợp đồng vô hiệu.

Có thể nói, điều kiện xác định HĐLĐ vô hiệu ở Nhật Bản thể hiện tính cụthể va day đủ hơn, chỉ rõ các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ Tuy nhiên, một số

trường hợp vi phạm khác thì không thấy pháp luật đề cập, chẳng hạn trường hợp

HDLD vi phạm quy định về chủ thể, nguyên tắc giao kết

Ở Đức, pháp luật lao động không có một chế định HĐLĐ riêng Các quyđịnh này nằm rải rác ở các văn bản (khác với ở nước ta, ở Đức chưa có BLLĐ).Do coi Bộ luật Dân sự là Luật gốc, nên nhiều quy định về hợp đồng trong Bộ luậtDân sự được áp dụng đối với HDLD, ví dụ quy định về giao kết hợp đồng, vềđiều kiện để một hợp đồng có hiệu lực

Vấn dé HDLD vô hiệu không được quy định hoàn toàn hoặc cu thể trong

pháp luật (pháp luật lao động hoặc Bộ luật Dân sự) Một số vấn đề được tổng kếttừ thực tiễn xét xử của Toà án, từ đó được dùng làm căn cứ để giải quyết các vụán tương tự sau đó (án lệ).

Có thể khái quát hoá các điều kiện để xác định HDLD vô hiệu ở Cong hoà

Liên bang Đức như sau:

Một HDLD bị "lỗi" và có thể bị vô hiệu trong các trường hợp sau:

- Bên sử dụng lao động tham gia giao kết hợp đồng mà không có (hoặc

không đủ) thẩm quyền (ví dụ: người đại diện cho doanh nghiệp giao kết HDLD

nhưng không có giấy uy quyền của Giám đốc).

- NLĐ không có (hoặc bị hạn chế) năng lực pháp luật lao động và năng lực

hành vi lao động (NLD nhỏ tuổi giao kết HDLD mà không có sự đồng ý của bố

mẹ hoặc người đại diện hợp pháp).

- Một bên giao kết bị lừa dối, nhầm lẫn ( theo Điều 119, Điều 123 Bộ luật

Dân sự)

- Hợp đồng lao động vi phạm điều cấm của pháp luật hoặc vi phạm đạo đức

xã hội (Điều 138 Bộ luật Dân sự)

- Có sự vi phạm quy định về hình thức hợp đồng (Điều 125 Bộ luật Dân sự).

Theo Điều 125 Bộ luật Dân sự, hợp đồng sẽ bị vô hiệu nếu trái với quy địnhvề hình thức đã được quy định trong pháp luật, trong thoả ước lao động tập thể

hoặc trong thoả thuận song phương giữa hai bên.

Tuy nhiên, trong pháp luật lao động của Đức không có điều khoản nào quy

định về hình thức HĐLĐ, do vậy thực tế đều được hiểu: HDLD có thể được giaokết dưới bất kỳ hình thức nào (bằng văn bản, bằng miệng hoặc bằng hành vi) Dùvậy, vẫn có một số thoả ước lao động tập thể quy định HDLD được giao kết giữa

các chủ thể thuộc đối tượng và phạm vi áp dụng của thoả ước đều phải bằng văn

bản Khi đó, nếu có sự vi phạm quy định này (hợp đồng giao kết miệng) thì hợp

-|7 HDLD được ký kết bởi các biện pháp như lừa dao, ham dọa va doa dam.

Một HĐLĐ vô hiệu sẽ không có hiệu lực pháp lý trói buộc từ khi bắt đầucho đến khi chấm dứt Nếu một phần của hợp đồng bị xem là vô hiệu và hiệu lực

của phần còn lại không bi ảnh hưởng thi phần còn lại của HDLD vẫn có hiệu lực.Như vậy, pháp luật Trung Quốc cũng không đưa ra khái niệm HDLD vôhiệu mà quy định các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ, các trường hợp đó được

quy định tương đối cụ thể và đầy đủ.

Nhìn chung, pháp luật các nước đều thừa nhận điều kiện có tính nguyên tắcđể xác định HDLD vô hiệu là nội dung của hợp đồng trái pháp luật lao động va

thỏa ước lao động tập thể Đối với trường hợp vi phạm hình thức hợp đồng, có

nước không thừa nhận su vi phạm hình thức của HDLD sẽ đưa hợp đồng vào tình

trạng vô hiệu như ở Pháp, "HDLD được thỏa thuận bằng lời nói hay bang văn bankhông quan trong" [12-tr9] Ngược lại, một số nước coi sự vi phạm về hình thứccủa hợp đồng là điều kiện để xác định HĐLĐ vô hiệu (Đức, Trung Quốc, Lào).Điều 19 Luật lao động Trung Quốc quy định: "HDLD phải được lập thành văn

ban" Pháp luật lao động của Cộng hòa nhân dân Lào có ghi nhận: "Một HDLD

nhất thiết phải được thể hiện dưới dạng văn bản Tuy nhiên, trong một số trườnghợp, HDLD có thể thỏa thuận miệng, tùy vào điều kiện và bản chất của công việc

như các công việc tam thời hoặc công nhật: |" [13-tr37].

Theo quy định của pháp luật về hợp đồng ở Việt Nam, các điều kiện xác

định một hợp đồng vô hiệu ở một số lĩnh vực, ngành luật có sự tương đồng với

pháp luật của một số nước nói trên Xét từng ngành luật cụ thể, vấn đề này được

pháp luật đề cập ở mức độ khác nhau Chẳng hạn, pháp luật dân sự quy định cụthể các điều kiện có hiệu lực của HĐDS làm cơ sở để xác định hợp đồng vô hiệu,

theo đó hợp đồng bị vô hiệu do: vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xãhội (Điều 128 Bộ luật Dân sự năm 2005); do giả tạo (Điều 129); do người chưa

thành niên, người mất năng lực hành vi dân sự, người bị hạn chế năng lực hành vidân sự xác lập, thực hiện (Điều 130); bị nhầm lẫn (Điều 131); bị lừa dối, đẹ dọa

(Điều 132); do người xác lập không nhận thức hoặc làm chủ được hành vi của

mình (Điều 133); không tuân thủ quy định về hình thức (Điều 134).

Pháp luật kinh tế cũng đã dé cập đến các trường hợp HDKT vô hiệu Theoquy định của Điều 8 Pháp lệnh HDKT năm 1989 thì những HDKT sau đây bi coi

là vô hiệu toàn bộ:

- Nội dung của HDKT vi phạm điều cấm của pháp luật;

- Một trong các bên ký kết HDKT không có đăng ký kinh doanh theo quy

định của pháp luật để thực hiện công việc đã thoả thuận trong hợp đồng;- Người ký kết HDKT không đúng thẩm quyền hoặc có hành vi lừa đảo.

Như vậy, các điều kiện để xác định hợp đồng vô hiệu được quy định cụ thể

trong pháp luật dân sự và pháp luật kinh tế Tuy nhiên, trong pháp luật lao động,

điều kiện có hiệu lực của HDLD cũng như điều kiện để xác định HDLD vô hiệu

đều chưa được quy định day đủ Trong khoa học pháp lý về vấn đề điều kiện vô

hiệu của HDLD cũng có một số ý kiến khác nhau:

Có ý kiến cho rằng, HDLD vô hiệu có hai dạng là vô hiệu toàn bộ và vô hiệu

từng phần, theo đó, HDLD bị coi là vô hiệu toàn bộ khi các yêu cầu của pháp luật

không được tuân thủ, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bêntham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức không thể để hợpđồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên [14-tr53] Vì thế, việc xác định

HDLD vô hiệu được căn cứ vào mức độ tác động đến hiệu lực của toàn hợp đồngvà tính chất nghiêm trọng của thiệt hại xảy ra từ sự vô hiệu Theo ý kiến khác,

việc xác định các căn cứ pháp lý để xác định HDLD vô hiệu là rất quan trọng,

đặc biệt đối với HDLD vô hiệu toàn bộ bởi hậu quả pháp lý nghiêm trọng của sựkiện này [15-tr3] Như vậy, mức độ ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đối với việc

tồn tại hay chấm dứt quan hệ lao động được xem như là yếu tố quan trọng để xácđịnh HDLD vô hiệu.

Quan điểm khác cho rằng, HDLD bị tuyên bố vô hiệu trong các trường hợpvi phạm quy định về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, loại hợp đồng và nội

-19-dung của HDLD [16-tr123] Theo quan điểm này, việc xác định HDLD vô hiệu

dựa vào các yếu tố cơ ban cấu thành nên HDLD.

Tiếp thu tất cả các ý kiến nêu trên, đồng thời tham khảo kinh nghiệm của

các nước, theo chúng tôi HDLD bị vô hiệu khi có (một trong) các trường hợp sauđây:

- Khi điều kiện về năng lực chủ thể không được đáp ứng (để đảm bảo điềukiện về chủ thể);

- Khi có sự lừa dối, đe doa hoặc nhầm lẫn trong quá trình giao kết HDLD

(để đảm bảo nguyên tắc giao kết hợp đồng nói chung, nguyên tắc giao kết HDLD

nói riêng);

- Khi có sự vi phạm điều cấm của pháp luật (để bảo vệ lợi ích chung của

cộng đồng, xã hội hoặc những lợi ích nhất định mà pháp luật coi trọng );

- Khi có sự vi phạm quy định về nội dung và hình thức của hợp đồng, viphạm quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của NLD.

Quy định như trên vừa đảm bảo các yêu cầu cơ bản đối với một hợp đồngnói chung, vừa tính đến những đặc thù của quan hệ lao động (quyền gia nhập vàhoạt động công đoàn của NLD) Tuy nhiên, việc xác định các điều kiện đểHDLD vô hiệu chỉ là một mặt của vấn đề Mặt khác còn thể hiện ở cách thức xử

lý đối với HDLD vô hiệu Pháp luật sẽ phát huy tác dụng điều chỉnh các quan hệxã hội một cách tích cực nếu xử lý phù hợp các vấn đề này.

1.3 Hậu quả pháp lý và việc xử lý HDLD vô hiệu.

Hậu quả pháp lý là các hệ quả xảy ra theo quy định của pháp luật khi hợpđồng lao động bị vô hiệu.

Về nguyên tắc, một hợp đồng nói chung bị coi là vô hiệu sẽ không có giá trịpháp lý, không tồn tại bất cứ quyền và nghĩa vụ nào của các bên đối với nhau chodù hợp đồng đã thực hiện một phần hoặc toàn bộ Điều đó có nghĩa giữa các bêncoi như không có mối quan hệ nào đã xảy ra Nếu theo nguyên tắc này, việc xử lý

HDLD vô hiệu sẽ không phát sinh nhiều phức tạp Các bên chỉ cần khôi phục lai

trạng thái ban đầu như khi chưa có sự giao kết hợp đồng.

Tuy nhiên, do các quan hệ trong các lĩnh vực khác nhau có đặc thù riêng,

không giống nhau, cho nên việc xử lý hợp đồng vô hiệu trong các lĩnh vực cũngcần phải khác nhau.

Pháp luật lao động Nhật quy định HDLD vô hiệu được xử lý theo nguyên

tác thay thế bằng một HDLD khác, nội dung vô hiệu được thay bằng quy địnhtương ứng của pháp luật Theo Điều 5 Luật lương tối thiểu của Nhật, tiền lươngdo NLD va NSDLD thoả thuận mà thấp hơn tiền lương tối thiểu bi coi là vô hiệu

và được thay thế bởi tiền lương tối thiểu được quy định trong Luật lương tốithiểu Điều 14 Luật Công đoàn có quy định, các điều khoản trái với thỏa ước lao

động làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ được thay thế bằng quy định của

thoả ước Như vậy, cách thức xử lý HDLD vô hiệu ở Nhật chưa day du, chỉ dat ra

vấn đề hủy bỏ nội dung vô hiệu và thay thế quy định tương ứng của pháp luật, mà

chưa giải quyết những hậu quả phát sinh từ HDLD vô hiệu Hơn nữa, mặc dùthừa nhận HDLD vô hiệu do vi phạm hình thức, nhưng chưa có quy định về xử lý

Ở Pháp, tại điều 77 BLLD quy định: khi một HDLD không có giá tri, các

bên không thể được phục hồi trong trạng thái cũ như là hợp đồng này chưa hề

bao giờ tồn tại Như vậy, pháp luật lao động Pháp cũng thừa nhận nguyên tắc xửlý HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không có giá trị pháp lý từ thời điểm giao kết, coi

như hợp đồng chưa bao giờ xác lập Tuy nhiên, "trong trường hợp một chủ sử

dụng lao động bị ràng buộc bởi các điều khoản của thỏa ước lao động tập thể thì

các điều khoản đó được áp dụng với các HĐLĐ mà chủ sử dụng lao động ký kết,trừ các quy định có lợi hơn của HDLD" (Điều 135-2 BLLD).

Ở nước ta, theo pháp luật dân su, HDDS vô hiệu được xử lý như sau:

-21 Giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền,

nghĩa vụ dân sự của các bên kể từ thời điểm xác lập;

- Khi giao dịch dân sự vô hiệu thì các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu,

hoàn trả cho nhau những gì đã nhận; nếu không hoàn trả được bằng hiện vật thìphải hoàn trả bằng tiền, trừ trường hợp tài sản giao dịch, hoa lợi, lợi tức thu đượcbị tịch thu theo quy định của pháp luật Bên có lỗi gây thiệt hại phải bồi thường.

(Điều 137 BLDS 2005).

Có thể nhận thấy, nguyên tắc xử lý HDDS vô hiệu thể hiện một cách toàndiện đối với việc giải quyết các vấn đề phát sinh từ sự vô hiệu của hợp đồng Vấn

đề xử lý tài sản của hợp đồng vô hiệu được quy định khá rõ ràng, cụ thể Đồng

thời xác định rõ trách nhiệm bồi thường thiệt hại thuộc về bên có lỗi đưa hợpđồng vào tình trạng vô hiệu.

Pháp luật kinh tế (Điều 39 Pháp lệnh HDKT năm 1989) quy định việc giải

quyết hậu quả của hợp đồng vô hiệu toàn bộ như sau:

- Nếu nội dung công việc trong hợp đồng chưa được thực hiện thì các bên

không được phép thực hiện;

- Nếu nội dung công việc trong hợp đồng đã được thực hiện một phần thì các

bên phải chấm dứt việc thực hiện hợp đồng và bị xử lý về tài sản;

- Nếu nội dung công việc trong hợp đồng đã được thực hiện xong, thì các

bên bị xử lý tài sản.

Việc xử lý tài sản của HDKT vô hiệu được tiến hành theo các nguyên tắc:

các bên có nghĩa vụ hoàn trả cho nhau tất cả tài sản đã nhận được từ việc thực

hiện hợp đồng Trong trường hợp không thể hoàn trả được bằng hiện vật thì phảitrả bằng tiền, nếu tài sản đó không bị tịch thu theo quy định của pháp luật; thu

nhập bất hợp pháp phải nội vào ngân sách nhà nước và thiệt hại phát sinh các bênphải chịu.

Trong trường hợp HĐKT bị coi là vô hiệu từng phần thì các bên phải sửa đổicác điều khoản trái pháp luật, khôi phục các quyền lợi và lợi ích ban đầu và bị xử

lý theo các quy định khác của pháp luật.

Như vậy, pháp luật kinh tế cũng quy định tương đối đầy đủ về việc xử lý

HDKT vô hiệu Đặc biệt đối với HDKT vô hiệu từng phần.

Song, nhìn chung, nguyên tắc xử lý hợp đồng vô hiệu theo pháp luật kinh tếvề cơ bản giống với cách xử lý HDDS vô hiệu.

Đối với HĐLĐ vô hiệu, không thể áp dụng hoàn toàn nguyên tắc xử lý nêutrên của HDDS vô hiệu hoặc HDKT vô hiệu Điều này chủ yếu xuất phát từ đặc

thù của quan hệ lao động và một số yếu tố khác Chẳng hạn, không thể thực hiện

được việc "hoàn tra" sức lao động đã mua đối với NSDLĐ hoặc hoàn trả tiềnlương đối với NLD Bởi lẽ: công việc trong hợp đồng do chính NLD thực hiện

nên việc buộc NSDLD hoàn trả lại sức lao động đó là không thực hiện được Nếu

thực hiện hoàn trả bằng tiền thì rất khó tính toán vì đó là loại hàng hoá đặc biệt.Đối với NLĐ, tiền lương là nguồn sống chủ yếu của họ mà đặt ra việc hoàn trảcũng là điều khó.

Bên cạnh đó, có một số trường hợp nếu áp dụng thời điểm vô hiệu "từ khixác lap" hợp đồng thì không bảo vệ thoả đáng quyền lợi cho NLĐ.Ví du NLD bị

tai nạn lao động, bị bệnh nghề nghiệp mà NSDLĐ không phải các chi phí y tế

hoặc trợ cấp, NLD sẽ bị thiệt thoi Hơn nữa, khi HDLD vô hiệu sẽ đồng nghĩa vớiviệc NLD có thể bị mất việc làm, điều đó có tác động lớn đến đời sống sinh hoạt

của bản thân và gia đình ho.

Do vậy, can xử lý HDLD vô hiệu theo hướng như sau:

- Đối với HDLD vô hiệu từng phần, phần nào vô hiệu thì không có giá tri

thực hiện Tuỳ theo từng trường hợp mà các bên có sự sửa đổi, bổ sung hay cơ

quan có thẩm quyền có thể tuyên phần đó vô hiệu và thay thế bằng một nội dung

tương ứng được quy định trong pháp luật, thoả ước lao động hoặc nội quy lao

động.

-23 Đối với HDLD vô hiệu toàn bộ:

Trường hop NLD chưa bat đầu làm việc thì nhìn chung giữa các bên chưaphát sinh quyền, nghĩa vụ với nhau, và cũng không thể được phát sinh trongtương lai, bởi hợp đồng không có giá trị thực hiện kể từ thời điểm xác lập.

Trong trường hợp hợp đồng đã được thực hiện, về nguyên tắc hợp đồng

cũng không có giá trị pháp lý kể từ thời điểm giao kết Tuy nhiên, nhìn chung

không thể áp dụng nguyên tac "hoàn trả những gi đã nhận được của các bên cho

nhau” Do vậy, cần xử lý cho thời gian đã thực hiện hợp đồng như khi hợp đồng

vẫn có giá trị pháp lý Nói cách khác, trong thời gian đó, các bên vẫn có quyền và

nghĩa vụ đối với nhau như khi HDLD tồn tại một cách hợp pháp.

Đương nhiên vẫn cần phải tính đến những trường hợp ngoại lệ trong một số

trường hợp đặc biệt, nhằm tính đến day đủ tính đặc thù của quan hệ lao động.Đây cũng là cách xử lý của một số nước như Đức, Áo.

CHƯƠNG 2:

PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆUVÀ THỰC TIÊN THỰC HIỆN

2.1 Pháp luật về Hợp đồng lao động vô hiệu trong thời gian trước khi

ban hành Bộ luật Lao động năm 1995.

Việc Nhà nước xây dựng và ban hành pháp luật để quản lý xã hội ở mỗi thời

kỳ luôn chịu sự chi phối của các yếu tố kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, gắn vớicác điều kiện lịch sử-xã hội của từng giai đoạn cụ thể Vì thế, các quy định củapháp luật trong đó có pháp luật lao động luôn có sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứngdoi hỏi thực tiễn của xã hội và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật.

Tư duy quản lý kinh tế của Nhà nước có tác động lớn đến việc ban hànhpháp luật với vi trí là công cụ hữu hiệu quản lý nhà nước và xã hội Hệ thống

pháp luật lao động cũng không nằm ngoài quy luật đó, nên trong thời gian trướckhi ban hành Bộ luật lao động, nó đã nhiều lần được sửa đổi, bổ sung trong từnggiai đoạn cụ thể.

2.1.1 Pháp luát về hợp đông lao động vô hiệu trong thời gian trước khiPháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 có hiệu lực.

Trong giai đoạn đầu của một Nhà nước mới khai sinh, nhưng đang còn chịusự xâm lược của thực dân Pháp và sau đó là đế quốc Mỹ, Nhà nước Việt Nam đã

đặt nhiệm vụ hàng đầu là đuổi Pháp, đánh Mỹ để giành độc lập tự do và thống

nhất đất nước Song song với nhiệm vụ to lớn đó, Nhà nước còn chú trọng xây

dựng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ diễn ra trong đời sống xã hội.

Một năm sau ngày thành lập nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc

lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 tạo cơ sở pháp lý cho việc tạo lập và duy trì quanhệ lao động giữa giới chủ và công nhân.

Theo Sắc lệnh, việc tuyển mộ công nhân của giới chủ được thực hiện dưới

hình thức Khế ước làm công Tuy vấn đề vô hiệu của Khế ước làm công không

-25-được quy định tập trung thành một mục hay chương cụ thể, nhưng trong Sắc lệnh

đã có những nội dung đề cập đến Khế ước vô hiệu.

Tại điều 31 của Sắc lệnh 29 quy định: " Chu không được phép bai khế ướccủa người công nhân đàn bà nào đình việc luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản.Công nhân đàn bà ốm đau vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơnthời gian nói trên nhưng không quá 12 tuần lễ Chủ cũng không được phép vì thếmà bãi khế ước Trái lệnh này người công nhân đàn bà có quyền đòi bồi thường.

Công nhân đàn bà phải báo trước cho chủ biết duyên cớ mình nghỉ việc, chủ

có thể nhờ thây thuốc xem xét có đích thực không Khế ước nào trái với lệ nói

trên déu vô hiệu”.

Nhu vậy, trong điều luật này có đề cập hai vấn dé là "bãi khế ước" và "khế

ước vô hiệu”.

Bãi khế ước là việc một bên của khế ước (ở đây là chủ sử dụng lao động)

đơn phương chấm dứt khế ước Điều luật trên quy định "chủ" không được chấm

dứt khế ước khi "người công nhân đàn ba" nghỉ việc vi lý do sinh đẻ (trong thờigian 8 tuần) hoặc 6m đau vì có thai, vi sinh đẻ (trong thời gian 12 tuần).

Ngược lại, điều luật quy định "khế ước nào trái với lệ nói trên đều vô hiệu".Quy định như vậy là khá vắn tắt, tuy nhiên có thể hiểu rằng, những khế ước nàocó nội dung trái với nội dung nêu trên của điều luật thì khế ước đó vô hiệu, nội

dung của nó không có giá trị ràng buộc hai bên chủ thể là người làm công và chủ

sử dụng lao động Ví dụ nếu một khế ước có nội dung quy định NLD nữ không

được nghỉ 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản hoặc 12 tuần lễ trong trường hợp họ bị

ốm đau vì có thai, vì sinh đẻ thì bi vô hiệu.

Bên cạnh đó, Sắc lệnh đề cập đến trường hợp khế ước vi phạm tập hợp khếước “Những giao kèo ký kết riêng giữa những người thuộc phạm vi thi hành mộttập hợp khế ước không được trái với tập hợp khế ước Điều khỏan nào trái với tậphợp khế ước sẽ coi như vô hiệu Nếu điều khoản trái này là điều khoản cốt yếuthì cả giao kèo đều coi như vô hiệu” (Điều 45 Sắc lệnh).

Như vậy, điều 45 Sac lệnh dé cập một căn cứ (điều kiện) khác để xác định

khế ước vô hiệu Theo đó, những khế ước được ký kết giữa những người thuộc

đối tượng áp dụng tập hợp khế ước (có thể hiểu là thoả ước lao động tập thể hiệnnay) mà có điều khoản trái với tập hợp khế ước thì điều khoản đó coi như vôhiệu Nếu điều khoản trái với tập hợp khế ước là điều khoản cốt yếu thì cả khếước bị coi là vô hiệu Có thể nhận thấy rằng ngay khi đó, Sắc lệnh đã đề cập đến

hai dạng vô hiệu của khế ước là khế ước vô hiệu từng phần và khế ước vô hiệu

toàn bộ Song, quy định như điều 45 nói trên có hạn chế là chưa quy định điềukhoản cốt yếu bao gồm điều khoản nào, nên gây khó khăn trong việc xác định

dạng vô hiệu của khế ước.

Sắc lệnh còn quy định một căn cứ vô hiệu nữa của khế ước làm công Đó làtrường hợp hình thức trả tiền công không phải bằng tiền tệ do pháp luật cho phéplưu hành cũng làm cho khế ước vô hiệu (Điều 65 Sắc lệnh).

Như vậy, ngay thời bấy giờ các quy định về khế ước vô hiệu đã xuất hiện,

tuy nhiên còn mang tính sơ sài và chưa đầy đủ, cách xử lý một khế ước vô hiệu

như thế nào cũng chưa được quy định cụ thể trong Sắc lệnh số 29 năm 1947 Tuynhiên, Sắc lệnh được coi là Bộ luật lao động đầu tiên của nước ta, bước đầu thểhiện được quan điểm của Đảng và Nhà nước ta trong việc bảo vệ quyền và lợi íchchính đáng của NSDLĐ và NLD Day là nền móng ban đầu để xây dung và ban

hành pháp luật về HDLD vô hiệu trong các giai đoạn sau này.

Một thời gian khá dài, kể từ khi Sắc lệnh số 29 hết hiệu lực đến ngày Pháp

lệnh HDLD năm 1990 được ban hành, vấn đề HDLD vô hiệu không được đề cập

tới trong các văn bản pháp luật Điều đó có thể xuất phát từ chỗ: chế độ HDLD

trong giai đoạn nay được áp dụng trong một phạm vi rất hạn hẹp HDLD không

phải là hình thức tuyển dụng lao động cơ bản, phổ biến trong các đơn vị sử dụng

lao động, do tính bao cấp của cơ chế quản lý kinh tế Trong thời gian hơn 40 năm

đó, việc tuyển dụng lao động chủ yếu vào làm cán bộ viên chức của cơ quan Nhànước và các xí nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, kinh tế tập thể theohình thức tuyển dụng vào biên chế mang yếu tố hành chính.

-27-Tuy nhiên, bước sang giai đoạn phát triển kinh tế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa với đường lối đổi mới được Đảng và Nhà nước đề ra từ năm 1986,HDLD đã được áp dung trong phạm vi rộng va được thừa nhận là hình thức tuyển

dụng chủ yếu Dù vậy trong Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội

đồng Bộ trưởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinhdoanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từngbước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HDLD; Thông tư số

01/BLĐ-TB&XH ngày 9/1/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217 cũng

không có quy định nào đề cập vấn dé HDLD vô hiệu.

Tóm lại, trong thời kỳ đầu ngay sau khi nước Việt Nam dân chủ cộng hoà

được thành lập, việc tuyển dụng NLD được thực hiện bằng hình thức khé ước làm

công, cho nên vấn đề HDLD vô hiệu (khế ước vô hiệu) đã được đặt ra Tuy nhiên

còn ở mức độ khiêm tốn Thời gian sau đó, do tính chất của nền kinh tế tập trungbao cấp cho nên hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu thông qua tuyển dụngvào biên chế bằng một quyết định hành chính HDLD chi được sử dụng ở mộtphạm vi rất nhỏ bé, không đáng kể Do vậy, vấn dé HDLD vô hiệu hầu như

không được đặt ra.

2.1.2 Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu từ khi ban hành Pháp lệnh Hop đồng

lao động năm 1990 đến trước khi Bộ luát Lao động năm 1995 có hiệu lực.

Sau khi thống nhất đất nước, Nhà nước ta vừa khắc phục hậu quả nặng nề dochiến tranh để lại vừa tiến hành nhiệm vụ cách mạng của thời kỳ quá độ lên chủnghĩa xã hội Đặc biệt, từ khi Đảng và Nhà nước đề ra đường lối đổi mới cùng

với sự thừa nhận các thành phần kinh tế mới ngoài kinh tế nhà nước và kinh tế tập

thể, nhu cầu về lao động của các doanh nghiệp ngày càng tăng cao, đòi hỏi phápluật lao động cần có những sửa đổi, bổ sung nhằm điều chỉnh kịp thời các quanhệ lao động trong tình hình mới.

Tổng kết gần ba năm áp dung thí điểm chế độ HDLD (theo Quyết định số

217/HĐBT ngày 14/7/1987), đến ngày 30 tháng 8 năm 1990, Hội đồng Nhà nước

đã thông qua Pháp lệnh HDLD (có hiệu lực từ ngày 10 tháng 9 năm 1990) Pháp

lệnh HĐLĐ ra đời nhằm thống nhất điều chỉnh quan hệ lao động trong toàn quốc

(trừ các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam áp dụng theo Nghị định

số 233/HDBT ngày 22/6/1990) Như vậy, từ năm 1990, trình độ HDLD bat đượcáp dụng rộng rãi, được thừa nhận là hình thức tuyển dụng lao động trong nên

kinh tế thị trường.

Pháp lệnh HDLD đã quy định về vấn dé HDLD vô hiệu (Điều 8) Theo quy

định của khoản 1 Điều 8 Pháp lệnh thì HDLD sau đây bị coi là vô hiệu toàn bộ:Thứ nhất, HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ khi một bên giao kết không có

năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động.

Năng lực pháp lý được hiểu là sự cho phép hay thừa nhận của pháp luật về

quyền của công dân trong việc tham gia vào một quan hệ pháp luật nào đó Trong

pháp luật lao động, năng lực pháp lý là khả năng mà pháp luật quy định cho công

dân quyền về lao động, được hưởng quyền và có thể thực hiện nghĩa vụ của mình.

Năng lực pháp lý xuất hiện đồng thời với năng lực hành vi lao động, theo đó,

NLD có năng lực pháp lý va năng lực hành vi lao động khi đạt đến một độ tuổinhất định ( từ đủ 15 tuổi trở lên-Điều 12 Pháp lệnh), NSDLĐ nếu là cá nhân thìphải đạt độ tuổi luật định (từ đủ 18 tuổi-Điều 12 Pháp lệnh) và có nhu cầu thuêmướn, có điều kiện trả lương cho NLD.

Một chủ thể muốn xác lập quan hệ HDLD doi hỏi phải đáp ứng các điều

kiện về năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động Hay nói cách khác, một

người không có năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động thì không có

quyền giao kết HDLD, nếu vi phạm hợp đồng sẽ bị vô hiệu Có thể lý giải điều

này từ đặc điểm của HĐLĐ, đó là sự tự do thoả thuận của các bên, nếu một bên

không có năng lực pháp luật hoặc năng lực hành lao động thì thoả thuận trong

hợp đồng không phải là sự thể hiện ý chí của một chủ thể bình thường và khôngthể được pháp luật thừa nhận Hơn nữa, điều kiện về năng lực pháp luật có ý

nghĩa đối với việc tự chịu trách nhiệm khi có tranh chấp hay thiệt hại xảy ra

nhằm bảo vệ quyền lợi của bên bị thiệt hại Như vậy, Pháp lệnh HĐLĐ quy định

-20-sự vi phạm quy định về chu thể giao kết là điều kiện để HDLD vô hiệu toàn bộnhằm đảm bảo việc thực hiện hợp đồng và sự tự chịu trách nhiệm trước các rủi rocó thể xảy ra cho chủ thể tham gia quan hệ.

Theo quy định của Điều 4 Nghị định số 165-HĐBT ngày 12-5-1992 quy

định chi tiết thi hành Pháp lệnh HDLD thì bên giao kết HDLD không có năng lựcpháp lý hoặc năng lực hành vi bao gồm người mất trí, người đang bị truy cứutrách nhiệm hình sự, người bị kết án tù hoặc bị Tòa án tuyên phạt cấm không

được làm công việc cũ, người dưới 15 tuổi không có sự đồng ý của bố, mẹ hoặcngười đại diện hợp pháp.

Theo quy định này, thời điểm xác định tình trạng không có năng lực pháp lý,

năng lực hành vi lao động của các bên là thời điểm giao kết HĐLĐ Về nguyên

tác, hợp đồng vô hiệu từ thời điểm xác lập Do vậy, quy định như Điều 4 của

Nghị định 165 là phù hợp với nguyên tắc này.

Tuy nhiên, quan hệ HDLD có đặc thù ở chỗ sức lao động không thể trao đổitheo phương thức mua đứt bán đoạn, mà cần có quá trình để NLD chuyển hoá

dần thông qua việc làm, khi đó mục đích của việc xác lập quan hệ mới đạt được.

Do vậy, nếu áp dụng nguyên tắc "vô hiệu khi xác lập" vào điều kiện xác định

HĐLĐ vô hiệu như quy định của Pháp lệnh thì không đảm bảo một cách thỏa

đáng cho quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong một số trường hợp nhất

định Chang hạn, khi giao kết HDLD, NLD chưa đủ 15 tuổi (không được sự đồngý của cha mẹ hoặc người đại diện), nhưng tại thời điểm xảy ra tranh chấp, NLDđã đủ 15 tuổi (hoặc đã được cha mẹ, người đại diện đồng ý) Nếu áp dụng nguyên

tac xử lý hợp đồng vô hiệu từ khi xác lập thì NLD bị mất việc làm, trong khi ho

đã đáp ứng đủ điều kiện về chủ thể Nói cách khác, khi có tranh chấp, mặc dù

NLD không còn trong tinh trạng không có năng lực pháp lý nhưng HDLD vẫn

không có giá trị pháp lý kể từ thời điểm xác lập thi NLD bị thiệt thoi Các trường

hợp tương tự như vậy: NLD không còn trong tình trang bị cấm làm công việc cũtheo quy định của Tòa án, đã thi hành xong hình phạt tù hoặc không bị truy cứu

trách nhiệm hình sự (được miễn trách nhiệm hình sự, không có tội).

Như vậy, quy định NLD và NSDLD là điều kiện để xác định HDLD vô hiệu

chưa tính đến đặc thù của quan hệ lao động Đây là một hạn chế đáng kể củaPháp lệnh HDLD Hiện nay, đó đang là vấn dé được khoa học pháp lý xem xét để

hoàn thiện pháp luật lao động hiện hành.

Thứ hai, HĐLĐ bị vô hiệu khi một bên giao kết bị ép buộc hoặc bi lừa dối.

Đó là điều kiện để xác định HDLD vô hiệu toàn bộ vì việc giao kết hợpđồng đã vi phạm nguyên tắc tự do, tự nguyện ý chí HDLD là sự tự do thoả thuận,

tự do thể hiện ý chí giữa các chu thể, nếu có dấu hiệu của sự ép buộc hoặc lừa dốithì các cam kết của hợp đồng không thể ràng buộc các bên Hợp đồng giao kết domột bên bị ép buộc, bị lừa dối không thể hiện ý chí thực sự của hai bên, trái vớisự tự do ý chí được pháp luật cho phép Do vậy, để bảo vệ quyền lợi của bên bị

lừa dối, ép buộc, pháp luật quy định đó là một trường hợp hợp đồng vô hiệu.

Hợp đồng giao kết bị ép buộc, lừa dối cũng được Pháp lệnh HDDS năm

1990, Pháp lệnh HDKT năm 1989 quy định là điều kiện để xác định hợp đồng vô

hiệu toàn bộ Hợp đồng dân sự vô hiệu toàn bộ khi "znột bên hợp đồng bị nhâm

lan về nội dung chủ yếu của hợp đông, bị de doa hoặc bị lừa doi" (Điều 15 Pháp

lệnh HDDS) HDKT bị coi là vô hiệu toàn bộ khi “người ký hợp đồngLÌ hoặc có

hành vi lừa đảo " (Điều 8 Pháp lệnh HDKT) Tuy thuật ngữ được sử dụng trongba pháp lệnh nói trên không đồng nhất, nhưng về bản chất, hành vi ép buộc, đe

doa, lừa dối, lừa đảo đều thể hiện sự giao kết trái với nguyên tắc tự do thoả thuận

trong giao kết hợp đồng.

Thứ ba, HDLD bị vô hiệu khi nội dung của hợp đồng vi phạm những điềucấm của pháp luật.

Điều cấm là những việc pháp luật không cho phép làm, nếu các bên thực

hiện chúng thì sẽ có thể gây ra thiệt hại cho các bên, Nhà nước và xã hội Điều

kiện này nói lên giới hạn pháp luật mà nếu vượt quá là trái pháp luật và hợp đồng

bi vô hiệu Vì vay, HDLD có nội dung vi phạm điều cấm của pháp luật thi sé bịxác định là vô hiệu Tuy nhiên, Pháp lệnh HDLD không chỉ rõ những điều cấm

mà các bên không được thoả thuận trong HDLD.

của NLĐ không gây thiệt hại cho Nhà nước và xã hội, thậm chí có trường hợp

thực tế không hề gây thiệt hại cho NLĐ, song vẫn được pháp luật ghi nhận là

điều kiện vô hiệu của HDLD vi sự xâm phạm quyền của công dân nói chung, của

NLD nói riêng và dam bảo tôn trọng vai trò của tổ chức Công đoàn.

Bên cạnh đó, loại HDLD vô hiệu từng phần cũng được Pháp lệnh dé cập cụ

thể "HĐLĐ bi coi là vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm điều

cấm của pháp luật, nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của

hợp đồng” (khoản 2 Điều 8) Theo cách tiếp cận nay, chỉ có một điều kiện để xácđịnh hợp đồng vô hiệu từng phần là có vi phạm điều cấm của pháp luật Điều đólàm cho người ta dễ nhầm lẫn với điều kiện vi phạm điều cấm của hợp đồng vôhiệu toàn bộ tại điểm c khoản 1 Điều 8 Có lẽ điểm khác biệt cơ bản giữa "viphạm điều cấm của pháp luật” trong trường hợp hợp đồng vô hiệu toàn bộ với “viphạm điều cấm của pháp luật" trong trường hợp hợp đồng vô hiệu từng phần là

mức độ tác động, ảnh hưởng của nội dung vi phạm đến các nội dung khác của

hợp đồng Nếu một nội dung vi phạm điều cấm của pháp luật làm ảnh hưởng đếncác nội dung còn lại của hợp đồng thì làm cho hợp đồng vô hiệu toàn bộ Ngượclại sự vi phạm điều cấm mà không ảnh hưởng đến các nội dung còn lại, chỉ nộidung đó vô hiệu, các nội dung khác vẫn có hiệu lực, hợp đồng vẫn tồn tại.

Như vậy, Pháp lệnh HDLD năm 1990 đã quy định cụ thể các điều kiện để

xác định một HDLD là vô hiệu toàn bộ, cũng như đưa ra khái nệm HDLD vô

hiệu từng phần Các điều kiện đó đã thể hiện điểm khác biệt căn bản giữa HDLD

vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần Việc xác định hợp đồng vô hiệu toàn bộ

hay từng phần có ý nghĩa hết sức quan trọng vì đó là cơ sở, tiền dé để cơ quan

nhà nước có thẩm quyền lựa chọn phương thức xử lý đúng đắn.

Theo quy định của Pháp lệnh HĐLĐ, thanh tra lao động là co quan nhà nước

có thẩm quyền kết luận HDLD vô hiệu (khoản 2 Điều 8) Khi thanh tra lao động

đã kết luận HDLD vô hiệu toàn bộ thì hợp đồng đó phải hủy bỏ Khi thanh tra laođộng kết luận HDLD không có hiệu lực từng phần thì hai bên thỏa thuận sửa lại

phần đó trong HDLD (Điều 4 Nghị định số 165).

Trước hết, việc Pháp lệnh quy định thanh tra lao động là cơ quan có thẩm

quyền xem xét, kết luận và xử lý HDLD vô hiệu xuất phát từ vai trò va vị trí của

cơ quan thanh tra lao động là cơ quan quản lý nhà nước về lao động, có nhiệm vụthanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động về an toàn

lao động, vệ sinh lao động, việc thực hiện HDLD của NSDLD và NLD Thanh tra

lao động cũng là cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động, cho

nên có điều kiện tiếp cận và phát hiện kịp thời các trường hợp vi phạm pháp luật

lao động trong đó có các vi phạm đưa đến hợp đồng vô hiệu, có như vậy mới bảo

vệ kịp thời và công bằng quyền, lợi ích của các chủ thể.

Tuy nhiên, trong giai đoạn xây dung và ban hành Pháp lệnh HDLD, Nhà

nước đã thừa nhận nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và HDLDđang dần chiếm vị trí là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu, Toà án không có

thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là một nhược điểm lớn của Pháp lệnh Bởivì, Toà án là cơ quan có thẩm quyền xét xử tranh chấp lao động, được thực hiện

hoạt động điều tra và thu thập chứng cứ, nên dễ dàng phát hiện HDLD vô hiệu,đồng thời Tòa án có đủ khả năng đáp ứng được các yêu cầu về năng lực, trình độchuyên môn để xử lý mot HDLD vô hiệu Việc kiến nghị thanh tra lao động xử lýHDLD vô hiệu trong trường hợp Toà án phát hiện sẽ không kip thời bằng việc để

Toà án giải quyết.

Ngoài ra, việc Pháp lệnh quy định cách xử lý “huỷ bo" khi HDLD bị Thanhtra kết luận vô hiệu toàn bộ cũng còn chưa rõ ràng Hợp đồng bị huỷ bỏ tính từ

thời điểm nào, từ khi Thanh tra lao động phát hiện và kết luận hợp đồng vô hiệu,