MỤC LỤC
Việc xử lý HDLD vô hiệu là một biện pháp giới hạn sự tự do hợp đồng, và là cơ sở pháp lý để Nhà nước can thiệp vào quan hệ giữa các bên làm vô hiệu hóa các hợp đồng không tuân thủ các yêu cầu của pháp luật, không thể hiện ý chí đích thực của các bên và không thể hiện bản chất vốn có của hợp đồng. Có ý kiến cho rằng, HDLD vô hiệu có hai dạng là vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần, theo đó, HDLD bị coi là vô hiệu toàn bộ khi các yêu cầu của pháp luật không được tuân thủ, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức không thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên [14-tr53].
Trước hết, việc Pháp lệnh quy định thanh tra lao động là cơ quan có thẩm quyền xem xét, kết luận và xử lý HDLD vô hiệu xuất phát từ vai trò va vị trí của cơ quan thanh tra lao động là cơ quan quản lý nhà nước về lao động, có nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động về an toàn lao động, vệ sinh lao động, việc thực hiện HDLD của NSDLD và NLD. Tiếp cận Pháp lệnh HDLD năm 1990, nhận thấy tuy chỉ có một điều dé cập đến HDLD vụ hiệu (Điều 8) nhưng đó thể hiện tớnh cụ thể, rừ ràng hơn so với cỏc quy định của pháp luật lao động trước đó. Nghị định số 165-HDBT cũng chỉ dành duy nhất Điều 4 quy định chi tiết về sự vô hiệu của HDLD. Mặc dù một HĐLĐ vô hiệu kéo theo sự phát sinh các vấn đề như xác định dạng vô hiệu của hợp đồng, thẩm quyền xử lý và hậu quả pháp ly) đó là những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của các chủ thể, song lại chưa được Pháp lệnh HDLD quy định cụ thể. Tuy nhiên, nếu có căn cứ cho thấy rằng người có thẩm quyên của NSDLD không biết hoặc biết và phản đối thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động xử lý theo các hướng: Nếu một hoặc các bên yêu cầu hủy HĐLĐ, thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động xử hủy HDLD, quyền lợi của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao động (nếu có).
Ví dụ qua thanh tra 8 doanh nghiệp (có 2.488 NLD được thanh tra) trên địa bàn tỉnh Nam Định, có 4/8 doanh nghiệp đã vi phạm quy định tại điều 27 BLLĐ (giao kết HĐLĐ không đúng loại, không giao kết HĐLĐ bằng văn bản đối với lao động thuộc lực lượng biên chế cũ của doanh nghiệp nhà nước trước năm 1995L), 6/8 doanh nghiệp ký HDLD không đảm bảo các nội dung của Điều 29 BLLĐ (khụng ghi rừ quyền lợi, nghĩa vụ của cỏc bờn), thậm chớ cũn quy định NLD phải chịu mọi chi phí nếu để xảy ra tai nạn lao động do lỗi cá nhân)L l[19- tr21]. Nhu vậy, pháp luật mới chỉ dat ra cách xử lý HDLD vô hiệu bằng việc sửa lại các nội dung vô hiệu hoặc thay thể bởi các nội dung tương ứng theo quy định của pháp luật nhằm giải quyết quyền, lợi ích của các bên từ khi phát hiện và tuyên bố HĐLĐ có vi phạm, mà chưa dé cập đến việc giải quyết quyền, nghĩa vụ va lợi ích trong thời gian trước đó (khoảng thời gian HDLD đã tồn tại). Chúng tôi cho rằng, trong vụ việc này, cần xác định rằng HĐLĐ giữa Trường Anh ngữ thực hành (do bà Mỹ Anh làm đại diện) và ông Kleven là hợp đồng vô hiệu bởi vì: thứ nhất, hình thức của hợp đồng trái với quy định của pháp luật lao động (Điều 27, 28, 29, 30 BLLĐ); thứ hai, ông Kleven là người nước ngoài, khi giao kết HDLD tại Việt Nam không dang ký tai cơ quan quản lý lao động và không được sự đồng ý của cơ quan có thẩm quyền.
Thứ ba, hau quả pháp ly của HDLD vô hiệu được BLLD năm 1995, Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều của BLLD năm 2002 và Nghị định số 44/ND-CP ngày 9/5/2003 quy định có tính nguyên tắc, phát sinh một số bất cập trong việc giải quyết quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên như vấn đề áp dụng quy định tương ứng của pháp luật, xác định quyền lợi, nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên.
Trường hop được coi là NSDLD biết và không phản đối việc giao kết HDLD gồm các trường hợp: sau khi HDLD được giao kết, có đầy đủ căn cứ chứng minh rằng người giao kết HDLD đã báo cáo với người có thẩm quyền biết về việc đã giao kết HDLD (việc báo cáo được thể hiện trong biên bản hop giao ban của Ban Giám đốc, Hội đồng quản trị hay Hội đồng thành viên công ty, có nhiều người khai thống nhất về việc báo cáo là có thật..); người có thẩm quyền thông qua các chứng từ, tài liệu về nhân sự, tiền lương. Tuy nhiên, nếu có căn cứ cho thấy rằng người có thẩm quyền của NSDLĐ không biết hoặc biết và phản đối thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động xử lý theo các hướng: Nếu một hoặc các bên yêu cầu hủy HĐLĐ, thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động xử hủy HĐLĐ, quyền lợi của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao động (nếu có). Nếu người có thẩm quyền của NSDLĐ chấp nhận hoặc không có yêu cầu hủy HĐLĐ, thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động chỉ tuyên bố HDLD vô hiệu và buộc các bên ký kết lai HDLD theo đúng quy định, với loại hợp đồng tương ứng; thời hạn của hợp đồng thì theo thỏa thuận của các bên nhưng ít nhất cũng phải bằng thời hạn còn lại của hợp đồng trước.
Trong BLLĐ, những điều cấm chẳng hạn là những điều sau đây: cấm quảng cáo gian dối để lừa gat NLD hoặc lợi dụng dich vụ việc làm để thực hiện những hành vi trái pháp luật (Điều 19); cấm sử dụng lao động nữ làm các công việc nặng nhọc, độc hại có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con, cấm sử dụng lao động nữ bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình. "Được giải quyết theo quy định của pháp luật" có nghĩa là, trong thời gian đã qua, giữa các bên vẫn coi như có một mối quan hệ lao động hợp đồng, vẫn có quyền và nghĩa vụ đối với nhau theo quy định của pháp luật (NLD vẫn được trả lương và hưởng các quyền lợi khác nếu có, kể cả bảo hiểm xã hội. Nếu bị tai nạn lao động hoặc bị bệnh nghề nghiệp, NLD vẫn được hưởng quyền lợi theo quy địnhL ! Nếu NLD đã vi phạm ky luật lao động mà gay thiệt hại về tai sản cho NSDLĐ thì vẫn phải bồi thường cho NSDLĐ).
Việc hoàn thiện các quy định về HDLD vô hiệu dựa trên cơ sở thực tiễn giải quyết các trường hợp vô hiệu của HDLD, có sự kế thừa và phát triển những quy định có tính hợp lý của pháp luật lao động trước đó và hệ thống pháp luật dân sự, kinh tế. Các vấn đề cơ bản tác giả kiến nghị sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động về HDLD vô hiệu là các điều kiện để xác định HDLD vô hiệu; mở rộng thẩm quyền và quy định thời hạn xử lý HĐLĐ vô hiệu của Thanh tra lao động;. Xuất phát từ vai trò hết sức quan trọng của HDLD trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên, việc hoàn thiện chế định HĐLĐ trong đó vấn đề vô hiệu của hợp đồng là cần thiết.
Trong sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay, cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, Nhà nước cần quan tâm để ban hành các quy định về HDLD vô hiệu trong thời gian sớm nhất để các mục đích đề ra trong BLLĐ đạt kết quả cao.
Phạm Thị Thúy Nga (2004), Một số vấn đề lý luận và thực tiên về HDLD, Luận văn Thạc sỹ, Trường Dai học Luật Hà nội. Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Pháp luật Việt Pháp (1998), Bộ luật dân sự của nước cộng hòa Pháp. Nhà xuất bản công an nhân dân (2003), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học.
Nhà xuất bản khoa học và xã hội Hà nội (1993), Tim hiểu pháp luật Nhật Bản, Tsuneo Inako.