Khái quát chung về hợp đồng lao động vô hiệu wo eects 6
Định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu 2-2 25252 6
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý ghi nhận sự thoả thuận tự nguyện giữa các bên trong quan hệ lao động, là cơ sở cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên Hiện nay, khái niệm về hợp đồng lao động trên thế giới và ở Việt Nam đã tương đối rõ ràng.
Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Hop đồng lao động là một sự ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” ' Khái niệm này đã thể hiện các đặc điểm, yếu tố cơ bản của hợp đồng lao động, tuy nhiờn, khỏi niệm lai chỉ hạn chế đối tượng điều chỉnh là “ứgười sử dung lao động” và “người công nhân ” Chỉ quy định hợp đồng lao động được xác lập giữa “người sử dụng lao động” và “người công nhân ” sẽ không bao quát hết đối tượng được quyền ký kết hợp đồng điển hình đối với những người lao động là người quản lý.
Dựa trên cơ sở học hỏi, rút kinh nghiệm từ khái niệm của Tổ chức lao động quốc tế và tham khảo các khái niệm từ các quốc gia có hệ thống luật tương đồng, Bộ luật lao động năm 2012 của Việt Nam đã đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động như sau: “Hop đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc lam có trả lương, diéu kiện làm việc, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Khái niệm về hợp đồng lao động nay đã phản ánh đúng ban chất của hợp đồng lao động khi đã dé cập đến tính thỏa thuận của các bên về các van dé liên quan đến quan hệ lao động.
' ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng lao động quốc tế Đông Á, Băng Cốc trích trong tài liệu: “Lê Thị Huyền Trang (2016), “Hợp đông lao động vô hiệu toàn bộ theo pháp luật Việt Nam ”, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr.6”
(i) Về nguyên tắc giao kết hợp đồng: Xuất phát từ tính chất đặc thù của quan hệ lao động nên pháp luật quy định khi ký kết hợp đồng lao động, các bên cần đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đăng, thiện chi, hợp tac và trung thực Các bên tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thé và đạo đức xã hội.
Trong quan hệ lao động, dù xét trên phương diện nào, người lao động luôn có sự phụ thuộc nhất định vào người sử dụng lao động, bởi vì:
Về phương diện kinh tế, người lao động là đối tượng có “sức lao động” và sử dụng “sức lao động” đề làm hang hóa trao đổi với người sử dụng lao động Còn người sử dụng lao động thường là đối tượng có tài sản lớn, có trình độ cao hơn, sẵn sàng chi trả tiền dé mua lại sức lao động của người lao động và là người được hưởng lợi trực tiếp từ hàng hóa “sức lao động” đó.
Về phương diện pháp lý, người sử dụng lao động là người sáng lập, tạo dựng nên tô chức kinh tế dé thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh vì vậy họ có quyên trong việc điều hành, duy trì và phát triển các tô chức đó (trong đó bao gồm cả quyên quản lý, bố trí, sắp xếp người lao động thực hiện hoạt động lao động dé quá trình sản xuất, kinh doanh diễn ra thuận lợi) Và ngược lại, khi người lao động đồng ý làm việc cho người sử dụng lao động, người lao động cũng phải chấp nhận sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Chính yếu tô phụ thuộc mang tính khách quan nêu trên đã dẫn đến sự bat bình đăng nhất định giữa hai bên chủ thé Người sử dụng lao động có xu hướng lạm dụng quyền lực dé bóc lột sức lao động của người lao động, người lao động có xu hướng lệ thuộc, chịu thiệt thòi hơn Vì vậy, việc đặt ra và áp dụng các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động là vô cùng cần thiết. thành lập hợp pháp), cá nhân (từ đủ 18 tuổi trở lên) có nhu cầu sử dung lao động đều có quyền thuê mướn lao động Có thé thấy, quy định về năng lực chủ thể của người sử dụng lao động khá rộng mở Thay vào đó, pháp luật tập trung điều chỉnh về thâm quyền ký kết hợp động Người có đủ thẩm quyền ky kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật của tổ chức, doanh nghiệp hoặc đích danh cá nhân sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền. về phía người lao động, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, là đối tượng của hợp đồng lao động, luôn gắn liền với cơ thể của người lao động cụ thé và được chuyền giao dan trong quá trình lao động, sản xuất Vì vậy, người đủ thâm quyền giao kết hợp đồng lao động phải là người có khả năng lao động phù hợp với nhu cầu của người sử dụng lao động và đích danh người thực hiện hợp đồng tham gia giao kết.
(iii) Về nội dung hợp đồng: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động về các nội dung liên quan đến việc xác lập, thực hiện hoạt động lao động Các bên được tự do thỏa thuận dé đảm bảo tối đa quyền lợi của các bên Tuy nhiên, tránh trường hop các bên thỏa thuận các nội dung vi phạm pháp luật, xâm phạm đến lợi ích công cộng, pháp luật quy định nội dung hợp đồng không được trái với quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động.
(iv) Về hình thức hợp đồng: Tùy thuộc vào đối tượng, thời hạn và công việc phải làm, hình thức hợp đồng lao động mà các bên ký kết phải phù hợp với yêu cầu của pháp luật Các hình thức hợp đồng mà hau hết các nước đang áp dụng bao gồm: hợp đồng lao động bang lời nói và hợp đồng lao động bằng văn bản Tuy nhiên, do quan hệ lao động là quan hệ hướng tới sự lâu dài, bền nêu trên, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu Khái niệm “Hợp đồng lao động vô hiệu ” được sử dụng kha phô biến trong các văn bản pháp luật, khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết các khiếu nại, tranh chấp về hợp đồng lao động Tuy nhiên, đến nay, khái nệm “Hop dong lao động vô hiệu ” vẫn chưa được định nghĩa một cách chính thức trong văn bản pháp luật.
Không chỉ có pháp luật lao động Việt Nam, pháp luật của một số nước trên thế giới cũng chưa đưa ra một định nghĩa rõ ràng, thống nhất về hợp đồng lao động vô hiệu Vi dụ, trong “Luat hop đồng lao động” của Trung Quốc, pháp luật không có bất cứ điều khoản nào định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu mà chỉ quy định các trường hợp hợp đồng lao động bị vô hiệu và cách thức xử lý hợp đồng lao động vô hiệu Còn ở Nhật Ban, tại Điều 13 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản quy định: “Hop đồng lao động nào quy định những điều kiện lao động thấp hơn tiêu chuẩn của luật nay thi hợp dong đó coi là vô hiệu và trong trường hợp đó nó bị thay thé bởi những diéu kiện tương ứng của Luật này ”” Tuy nhiên, khái niệm này chỉ quy định các trường hop hợp đồng lao động vô hiệu do nội dung của hợp đồng mà chưa quy định các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu do các yêu tố khác như chủ thé ký kết, hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết
Do chưa có định nghĩa chính thức nên ở nước ta hiện nay còn ton tại nhiều cách hiểu khác nhau về hợp đồng lao động vô hiệu Căn cứ cách hiểu của Từ điển Tiếng Việt, “vd hiệu” có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật và hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không có hiệu lực pháp luật, không được pháp luật thừa nhận Đối với hợp đồng lao động vô hiệu, các thỏa thuận
? Japan, Labour Standards Law, 1947, amend 1995 http://www.jil.go.jp/english/laborinfo/library/documents/llj_law1-rev.pdf của hai bên không có giá trị pháp lý, quyền lợi của các bên sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Có quan điểm cho rang: Để xác định hợp đồng lao động vô hiệu cần phải xem xét các yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực theo quy định của pháp luật như nguyên tắc giao kết, nội dung hợp đồng giao kết, chủ thé giao kết, hình thức hợp đồng Và hợp đồng lao động sẽ không phát sinh hiệu lực nếu không đáp ứng đủ các điều kiện có hiệu lực nêu trên.” Có thể thấy, tác giả đã chỉ ra tương đối đầy đủ các điều kiện để đánh giá hiệu lực của hợp đồng lao động, tuy nhiên, vẫn chưa làm rõ bản chất của hợp đồng lao động vô hiệu.
Có quan điểm lại đưa ra định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu như sau: “Hợp dong lao động vô hiệu là hợp đồng lao động vi phạm các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, hoặc có nội dung trái với thỏa ước dang áp dụng trong doanh nghiệp” Về cơ bản, khái niệm mà tác giả đưa ra cũng dựa trên các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng.
Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu -2- 2 2 2+s+£+++£x+x++seẻ 13
Ở nước ta hiện nay, tùy thuộc từng góc nhìn, từng tiêu chí sẽ có các cách phân loại hợp đồng lao động vô hiệu tương ứng Trong đó, các cách phân loại hợp đồng lao động vô hiệu phổ biến gồm có:
- Căn cứ vào mức độ vô hiệu, hợp đồng lao động được phân loại thành:
Một là, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ: Hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong SỐ trường hợp như toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật, người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cam hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động ;
Hai là, hợp đồng lao động vô hiệu từng phan: Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần là hợp đồng lao động chứa đựng một hoặc một số nội dung vi phạm pháp luật và không thuộc các trường hợp vô hiệu toàn bộ Sự vi phạm của các nội dung đó không làm ảnh hưởng đến phan còn lại của hợp đồng, vi dụ các vi phạm liên quan đên thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiên
- Căn cứ vào lý do vô hiệu, hop dong lao động vô hiệu được phân loại thành:
Một là, hợp đồng lao động vô hiệu do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật: Các hợp đồng lao động sẽ thuộc trường hợp vô hiệu này nếu tất cả nội dung mà hai bên thỏa thuận và ghi nhận trong hợp đồng lao động đều trái quy định pháp luật.
Hai là, hợp đồng lao động vô hiệu do người ký kết hợp đồng lao động không đúng thâm quyền: Pháp luật hầu hết các nước trên thế giới đều quy định chủ thé có thâm quyền và điều kiện đối với chủ thé có thâm quyền ký kết hợp đồng lao động Theo đó, hợp đồng lao động được ký kết bởi chủ thể không đáp ứng các điều kiện pháp luật quy định sẽ bị vô hiệu.
Ba là, hợp đồng lao động vô hiệu do công việc mà hai bên giao kết là công việc bị pháp luật cam: Đề dam bảo trật tự an toàn xã hội, tạo điều kiện xây dựng và phát triển nền kinh tế bền vững, pháp luật quy định danh sách các công việc bi cam thực hiện Theo đó, các hợp đồng lao động được ký kết dé thực hiện các công việc pháp luật cam đều vô hiệu.
Bốn là, hợp đồng lao động vô hiệu do nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động: Công đoàn là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Quyên thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn là một trong những quyền cơ bản của người lao động và đã được Tổ chức lao động quốc tế (ILO) công nhận Vì vậy, các hợp đồng lao động có nội dung hạn chế hoặc ngăn cản quyên thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động sẽ bị vô hiệu.
Năm là, hợp đồng lao động vô hiệu do một phần nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật.
Sự điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiéu
sử dụng lao động và vị thế của người mua hàng hóa sức lao động nên người sử dụng lao động là bên chiếm ưu thế trong quá trình đám phán ký kết hợp đồng lao động Người sử dụng lao động có khả năng đưa ra những điều kiện, yêu cầu có lợi cho mình, bất lợi cho phía người lao động Trong một số trường hợp, những điều kiện, yêu cầu mà người sử dụng lao động đề xuất còn vượt quá giới hạn pháp luật cho phép Ngược lại với những ưu thế của người sử dụng lao động, do người lao động cần công việc để đảm bảo thu nhập cho cuộc sống và lại là đối tượng phải chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động nên nhiều trường hợp, người lao động buộc phải chấp nhận những điều kiện, yêu cầu mà người sử dụng lao động đề xuất.
Xét về lợi ích trước mắt, người lao động sẽ có được một công việc với một khoản thu nhập ổn định để phục vụ cuộc sống của ban thân và gia đình. Tuy nhiên, xét về lợi ich lâu dai, người lao động sẽ bi mat đi những quyền và lợi ích hợp pháp mà lẽ ra họ phải được hưởng theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thé (nếu có) Nếu những quy định trái pháp luật đó được nhiều người lao động chấp nhận sẽ tạo điều kiện cho người sử dụng lao động ngày càng áp dụng nhiều điều kiện bat lợi hơn, ảnh hưởng đến quyên lợi hợp pháp của người lao động và xâm hại đến tính tối thượng của pháp luật. Chính vì nguyên nhân trên, pháp luật cần phải quy định một giới hạn mà các bên được phép thỏa thuận đồng thời quy định các điều kiện, nội dung mà các bên buộc phải đáp ứng dé hạn chế tối đa sự chênh lệch giữa người lao động và người sử dụng lao động Trường hợp các bên vượt quá giới hạn pháp luật cho phép hoặc vi phạm các quy định bắt buộc tuân thủ của pháp luật thì hợp đồng lao động mà các bên đã ký kết sẽ bi tuyên bố vô hiệu, không được công nhận.
Bên cạnh yêu cầu cần phải quy định các trường hợp dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu, pháp luật cũng cần quy định về hậu quả pháp lý mà các bên phải gánh chịu khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu Tổng hợp các quy định nay sẽ là cơ sở để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, đánh giá tính hợp pháp của hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả phát sinh từ hợp đồng lao động vô hiệu Đồng thời, đây cũng là một hình thức răn đe để người sử dụng lao động và người lao động không vi phạm các quy định pháp luật liên quan đến việc thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Ngoài ra, pháp luật lao động được xây dựng với nguyên tắc đảm bảo sự tự do, bình dang, tôn trọng quyền lợi của các bên, tuân thủ quy định pháp luật và không vi phạm đạo đức xã hội Để đảm bảo nguyên tắc đó, pháp luật cần quy định các trường hợp mà thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động bi coi là vô hiệu Moi thỏa thuận vi phạm pháp luật, trái với ý chi của một trong các bên dẫn đến khả năng xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của bên còn lại, lợi ích công cộng, phá vỡ trật tự quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động thì đều dẫn đến vô hiệu.
Nội dung pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
Nội dung pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu được thể hiện thông qua toàn bộ quy định của pháp luật điều chỉnh những vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu Trong đó, phải ké đến: (i) Các trường hợp hợp đồng lao động bị rơi vào tình trạng vô hiệu; (ii) Chủ thé có quyền yêu cầu cơ quan có thâm quyên tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (iii) Chủ thé có thâm quyên tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (v) Hậu quả pháp ly của hợp đồng lao động vô hiệu.
1.2.2.1 Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu
Thứ nhất, hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng
Là một dạng của hợp đồng dân sự, dựa trên nguyên tắc xác lập một giao dịch dân sự, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải đảm bảo các nguyên tắc xác lập giao dịch dân sự cơ bản đặc biệt liên quan đến sự tự do ý chí và tự nguyện thỏa thuận của các bên tham gia giao kết Mọi thỏa thuận không xuất phát từ sự tự nguyện của các bên đều không có giá trị pháp lý. Điển hình của việc không tuân thủ nguyên tắc tự nguyện khi giao kết hợp đồng đó là trường hợp một hoặc các bên ký kết hợp đồng lao động do nhằm lẫn hoặc do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép Tuy nhiên, việc nhằm lẫn hoặc bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép chỉ làm cho hợp đồng lao động vô hiệu khi đó là nguyên nhân dẫn tới việc giao kết hợp đồng lao động của các bên Cụ thể như sau:
- Hop dong lao động vô hiệu do nhằm lan:
Nhằm lẫn được hiéu là việc một bên hiểu sai về một số van đề trọng yếu liên quan đến hợp đồng lao động như chủ thể, đối tượng và nội dung của hợp đồng Sự nhằm lẫn làm cho một bên hoặc các bên không đạt được mục đích của việc xác lập giao dịch thì bên bị nhằm lẫn có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố giao dịch dân sự vô hiệu Tuy nhiên, việc nhằm lẫn thường xuất phát từ sự vô ý của một hoặc cả hai bên nên pháp luật quy định: trường hợp mục đích xác lập quan hệ lao động đã đạt được hoặc các bên có thé khắc phục ngay được sự nhằm lẫn làm cho mục đích của việc xác lập giao dịch vẫn đạt được thì hợp đồng lao động được xác lập do nhằm lẫn sẽ không vô hiệu.
- Hợp dong lao động vô hiệu do bị lừa dối, de dọa, cưỡng ép:
Lừa dối được hiểu là “hờnh vi cổ y của một bên hoặc cua người thứ ba nhằm làm cho bên kia hiểu sai lệch về chủ thé, tinh chất của đối tượng hoặc nội dung của giao dịch dân sự nên đã xác lập giao dịch đó” (Điều 127 Bộ luật dân sự năm 2015) Sự lừa dối có thé thực hiện bang hành vi trao đổi thông tin không đúng sự thật, thông tin không đầy đủ, với mục đích làm cho bên kia hiểu sai vấn đề dẫn đến ký kết hợp đồng.
De doa, cưỡng ép được hiểu là “hành vi cố ý của một bên hoặc người thứ ba làm cho bên kia buộc phải thực hiện giao dịch dân sự nhằm tránh thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, danh sự, uy tín, nhân phẩm, tài sản của mình hoặc của người thán thích của mình ” (Điều 127 Bộ luật dân sự năm 2015).
Sự đe dọa, cưỡng ép chỉ dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu khi phải thỏa mãn các điều kiện sau: (1) Có thể thực hiện được; (2) Có tính trái pháp luật;
(3) Mức độ đe dọa, cưỡng ép phải đáng kể (có thé gây tổn thất về vật chất và tinh thần) khiến cho bên kia lo sợ mà ký kết hợp đồng'.
Có thể thấy, không phải trong mọi trường hợp, hợp đồng lao động do bị nhằm lẫn, lừa đối, đe dọa hoặc cưỡng ép đều bị tuyên vô hiệu mà phải dựa trên mức độ vi phạm Việc vi phạm nguyên tắc giao kết này phải là vi phạm ở mức độ nghiêm trọng, khiến cho một trong các bên hoặc cả hai bên không đạt được mục đích khi xác lập giao dịch.
Hiện nay, hầu hết các nước trên thế giới đều ghi nhận hợp đồng lao động sẽ bị tuyên bố vô hiệu nếu vi phạm một trong các nguyên tắc giao kết hợp đồng Pháp luật Trung Quốc cũng quy định một trong các căn cứ dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu là: “Hợp đồng lao động được ký kết bởi các biện pháp như lừa đảo và ham doa, dọa dâm "5.
Ngoài hai trường hợp vi phạm nguyên tắc trên, hợp đồng lao động cũng sẽ bị tuyên vô hiệu nếu hợp đồng lao động được ký kết là hợp đồng giả tạo. Hợp đồng lao động giả tạo là hợp đồng hai bên ký kết không vì mục đích xác lập, thực hiện một quan hệ lao động mà vì mục đích riêng khác Các nội dung trong hợp đồng không phản ánh ý chí thực sự của các bên, các bên không có ý định xác lập và thực hiện các quyên, nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động đó Thông thường tất cả hợp đồng lao động vi phạm nguyên tắc này sẽ bi tuyên vô hiệu toàn bộ.
> Doãn Thị Phương Mơ (2015), “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam ”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội, Trang 28. ° Điều 18 Luật lao động Trung Quốc
Thứ hai, hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện về chủ thể Chủ thê tham gia giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo có đủ năng lực chủ thé (bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động) Dựa trên cách định nghĩa về năng lực pháp luật dân sự và năng lực hành vi dân sự trong pháp luật dân sự, năng lực pháp luật lao động được hiểu là khả năng của cá nhân có quyền dân sự và nghĩa vụ dân sự Năng lực pháp luật lao động có từ khi người đó sinh ra và chấm dứt khi người đó chết Còn năng lực hành vi lao động được hiểu là khả năng của cá nhân bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyên, nghĩa vụ lao động Đối với người lao động và người sử dụng lao động, năng lực chủ thê cũng có một số điểm khác biệt, cụ thể như sau:
Về năng lực chủ thể của người sử dụng lao động: Pháp luật lao động của các nước đều quy định người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan hoặc cá nhân có nhu cầu thuê mướn lao động dé thực hiện các công việc không trái pháp luật và đạo đức xã hội. Đối với người sử dụng lao động là các doanh nghiệp, cơ quan, tô chức thì phải có đầy đủ giấy tờ chứng minh tư cách pháp lý hợp lệ (ví dụ: Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, các giấy phép con liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh ), có trụ sở hợp pháp, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện làm việc cho người lao động Trong đó, người được quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động của doanh nghiệp, cơ quan, tô chức phải là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp băng văn bản. Đối với người sử dụng lao động là cá nhân phải đảm bảo từ đủ 18 tuổi trở lên, không thuộc trường hợp bị mat năng lực hành vi dân sự, có nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công và bảo đảm điều kiện làm việc cho người lao động.
Về năng lực chủ thể của người lao động: Người lao động chỉ có thé là các cá nhân, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động đầy đủ Năng lực chủ thé của người lao động được đánh giá thông qua 3 yếu tố sau:
- Độ tuổi lao động: Khoản 3 điều 2 Công ước 138 của ILO về độ tuổi tối thiểu được đi làm việc quy định: “Độ tudi tối thiếu nên trong khoản 1 Diéu này phải không được thấp hon độ tuổi kết thúc chương trình giáo duc bắt buộc, và trong bat kỳ trường hợp nào cũng không được thấp hon 15 tuoi”. Căn cứ quy định trên, hầu hết các quốc gia trên thế giới (trong đó có Việt Nam) đều quy định: Dé được giao kết hợp đồng lao động, người lao động phải từ đủ 15 tuổi trở lên Tuy nhiên, phụ thuộc vào tính chất và yêu cầu của công việc, pháp luật yêu cầu đối với một số công việc, người lao động phải từ đủ 18 tuổi trở lên mới được phép thực hiện.
Lược sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao 8011501408011) 00 28 1 Giai đoạn trước năm 1994 — trước khi bộ luật lao động 1994 được ban hành - - 6-5653 kEEkEEEEE12112111111111111111111 111111111111 1111 111111111 e 28
2.1.1 Giai đoạn trước năm 1994 — trước khi Bộ luật lao động 1994 được ban hành
Ngay từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặc biệt quan tâm đến việc ban hành các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động thông qua Sắc lệnh số 29/SL Mặc dù, vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu mới chỉ được đề cập rải rác và chưa cụ thê nhưng Sắc lệnh cũng đã đặt nền móng cơ bản đầu tiên cho pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. Đến năm 1990, van đề hợp đồng lao động vô hiệu mới được đề cập rõ ràng hon trong Pháp lệnh hợp đồng lao động số 45-LCT/HĐNN8 và các van bản hướng dẫn thi hành Theo đó:
- Các trường hop hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu gồm:
Một là: Một bên giao kết không có năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động như người mất trí, người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, người bị kết án tù hoặc bị Toà án tuyên phạt cấm không được làm công việc cũ, người dưới 15 tuổi không có sự đồng ý của bố, mẹ hoặc người đại diện hợp pháp;
Hai là: Một bên giao kết bị ép buộc hoặc bị lừa dối;
Ba là: Nội dung hợp đồng lao động vi phạm những điều cấm của pháp luật ;
Bốn là: Nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyên gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Nam là: Hop đồng lao động bị coi là vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm điều cắm của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng.
- Tham quyên tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu: Thanh tra lao động.
- Thời điểm hợp đồng lao động vô hiệu: Hợp đồng lao động bị vô hiệu ké từ thời điểm hợp đồng lao động được giao kết.
- Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu: Trường hợp thanh tra lao động kết luận hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, hợp đồng đó phải huỷ bỏ Trường hợp thanh tra lao động kết luận hợp đồng lao động vô hiệu từng phan, hai bên thoả thuận sửa lại phần đó trong hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật.
Nhìn chung, quy định về hợp đồng lao động vô hiệu giai đoạn này đã được định hình một cách cơ bản Tuy nhiên, do mới được hình thành nên pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu giai đoạn này vẫn còn một số bất cập sau: (i) Chua đưa ra được một khái niệm cu thê về hợp đồng lao động vô hiệu; (ii) Thời điểm này mới chỉ quy định tham quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cho thanh tra lao động: Tòa án chỉ có quyền giải quyết hậu quả của việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu nếu các bên không thỏa thuận được mức bồi thường mà không có quyền tuyên hợp đồng vô hiệu; (iii) Quy định về xử ly hậu quả của hợp đồng lao động vô hiệu chưa rõ ràng, cu thé, khó áp dụng thống nhất.
2.1.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2012
Ngày 23/6/1994, Quốc hội thông qua Bộ luật lao động số 35-L/CTN thay thế cho Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm 1990 Trong quá trình thực thị,
Bộ luật lao động được sửa đôi, bố sung 3 lần liên tục (năm 2002, 2006 và
2007) Quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại thời điểm này như sau:
- Hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu nếu toàn bộ hoặc từng phần của hợp đồng lao động trái với thoả ước tập thể, pháp luật lao động.
- Thâm quyên tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu: Toà án nhân dân, thanh tra lao động.
- Xử lý hậu quả của hợp đồng lao động vô hiệu: Đối với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, quyên, nghĩa vụ và lợi ích của các bên sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phan, thanh tra lao động hướng dan và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung, thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ; quyên, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Có thể thấy, quy định về hợp đồng lao động vô hiệu giai đoạn này vẫn bị phân chia rải rác ở các điều luật khác nhau nhưng điểm tiến bộ là đã b6 sung thêm quyên tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cho Tòa án — Co quan có thâm quyền xét xử Tuy nhiên, quy định về hợp đồng lao động vô hiệu giai đoạn này còn một số bất cập sau: (1) Chua đưa ra được một khái niệm cụ thê về hợp đồng lao động vô hiệu; (ii) Các trường hợp hop đồng lao động vô hiệu chưa cụ thể, chỉ quy định chung chung nên khó áp dụng đề tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (111) Cách thức xử lý hậu quả cũng còn chưa rõ rang.
2.1.3 Giai đoạn từ năm 2012 đến nay
Ngày 18/6/2012, Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 được ban hành, có giá trị thay thế Bộ luật lao động năm 1994 Dựa trên cơ sở kế thừa những quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại các giai đoạn trước và qua quá trình đúc rút kinh nghiệm thực tiễn, nội dung hợp đồng lao động vô hiệu đã được quy định thành một chế định riêng tại Mục 4, chương III Bộ luật lao động 2012.
Dù vẫn chưa đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động vô hiệu nhưng cũng đã quy định cụ thé hơn về các trường hợp vô hiệu, thâm quyên tuyên bó, trình tự tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lý hậu quả của hợp đồng lao động vô hiệu Các quy định này làm căn cứ thông nhất để áp dụng xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.
2.2 Thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vô hiệu
2.2.1 Về các trường hop hop đồng lao động vô hiệu
Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay đã được Bộ luật lao động năm 2012 quy định tương đối rõ ràng, được phân thành 2 loại gồm hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và hợp đồng lao động vô hiệu từng phan Cụ thể, Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012 quy định các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu gồm:
“1 Hop dong vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; b) Người ký kết hop đông lao động không đúng thẩm quyển; c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đông lao động là công việc bị pháp luật cam; d) Nội dung của hợp đông lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lap, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
2 Hợp dong lao động vô hiệu từng phan khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
3 Trong trường hop một phan hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyên lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thé dang áp dung hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyên khác của người lao động thì một phan hoặc toàn bộ nội dung do bi vô hiệu ”
Căn cứ quy định trên, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
Thứ nhat, toàn bộ nội dung hop đồng lao động trái pháp luật
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động được pháp luật quy định cụ thể tại điều 23 Bộ luật lao động năm 2012 và hướng dẫn chỉ tiết tại Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Theo đó, các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động bao gồm: (i) Thông tin của người sử dung lao động: (ii) Thông tin của người lao động: (iii) Công việc và địa điểm làm việc; (iv) Thời han của hợp đồng lao động: (v) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bố sung khác; (v1) Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương;
(vii) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (vill) Trang bi bảo hộ lao động cho người lao động: (ix) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; (x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng: (xi) Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.