Luận văn thạc sĩ hợp đồng lao động vô hiệu theo bộ luật lao động 2019

Điều này làm ảnh hưởng đến hiệu quả áp dụng của pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, đồng thời không điều chỉnh kịp thời các quan hệ lao động phát sinh trên thực tế, gây nên tình trạng thiếu thống

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

HàNội, ngày 09 tháng 09 năm 2020 TÁC GIẢ LUẬNVĂN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự vận động của nền kinh tế thị trường đã tạo ra những biến đổi lớn trong

sự vận động của thị trường lao động Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước ta luôn chú trọng, quan tâm sâu sắc đến công tác đổi mới và hoàn thiện hệ thống pháp luật Trong mối quan hệ lao động đó, HĐLĐ luôn được đề cập đến bởi bản chất của HĐLĐ chính là thiết lập quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động Vì hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nên pháp luật luôn có những quy định khá chặt chẽ về vấn đề này Thông qua vai trò điều chỉnh những quy định đó, các quan hệ lao động dần hình thành một quỹ đạo, nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ

Sau hơn 7 năm thi hành, Bộ luật lao động hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, điều chỉnh hợp

lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan

hệ lao động, phù hợp với yêu cầu thực tiễn Tuy nhiên, đã qua nhiều lần sửa đổi,

bổ sung nhưng BLLĐ nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng vẫn chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu thực tiễn

Có thể thấy rằng, HĐLĐ là một trong những chế định quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động, là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, việc nghiên cứu một cách tổng thể chế định này đã chỉ ra rằng, các quy định về HĐLĐ trong pháp luật nước ta còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập Đặc biệt nổi cộm là vấn đề quy định về HĐLĐ vô hiệu

Các quy định về HĐLĐ vô hiệu là một trong những biện pháp quan trọng

để Nhà nước duy trì trật tự pháp lý do mình đặt ra, đảm bảo hài hòa quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động nói riêng, quyền và lợi ích hợp pháp của Nhà nước nói chung Pháp luật lao động hiện hành tuy có quy định

về vấn đề HĐLĐ vô hiệu nhưng nhìn chung còn ở mức độ khá khiêm tốn với những điều luật đơn lẻ trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành mà chưa

có sự hệ thống một cách đầy đủ Điều này làm ảnh hưởng đến hiệu quả áp dụng của pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, đồng thời không điều chỉnh kịp thời các quan

hệ lao động phát sinh trên thực tế, gây nên tình trạng thiếu thống nhất trong việc

áp dụng pháp luật, vì vậy quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động chưa được đảm bảo một cách tốt nhất

Trước tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung Trong bối cảnh đó, sau nhiều lần cho ý kiến vào các bản dự thảo BLLĐ năm 2019 đã được Quốc hội thông qua và có hiệu lực kể

từ ngày 01/01/2021 Qua nghiên cứu các quy định về HDLĐ có thể thấy, BLLĐ năm 2019 ra đời đã khắc phục những hạn chế trong quy định về pháp luật lao động trước đây, điều chỉnh kịp thời những quan hệ lao động xảy ra trong thực tiễn cuộc sống, đảm bảo tốt hơn quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động trong đó có sự sửa đổi, bổ sung nhất định quy định về HĐLĐ nói chung và HĐLĐ vô hiệu nói riêng; tạo ra hành lang pháp lý quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, góp phần thúc đẩy quan hệ lao động phát triển bền vững và ổn định

Với những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: "Hợp đồng lao

động vô hiệu theo Bộ luật lao động 2019" làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình,

với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này, đồng thời đề xuất một số giải pháp và kiến nghị đóng góp một phần vào việc bổ sung và hoàn thiện những quy định về HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật lao động nước ta hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

HĐLĐ là chế định quan trọng của BLLĐ, trong đó vấn đề HĐLĐ vô hiệu

có vai trò, vị trí rất lớn trong việc ảnh hưởng đến các quan hệ lao động HĐLĐ

vô hiệu đã được một số tác giả nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau và đề cập trong các công trình nghiên cứu khoa học như:

“Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”

của tác giả Phạm Thị Thúy Nga, Luận án Tiến sĩ Luật học, Viện Nhà nước và Pháp luật Việt Nam, năm 2009 Đề tài này tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về HĐLĐ và HĐLĐ vô hiệu, đánh giá để chỉ ra những thành tựu cũng như hạn chế, bất cập của pháp luật lao động về HĐLĐ vô hiệu, từ đó chỉ ra những phương hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu

"Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam", Hoàng Thị

Ngọc, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa luật, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2014 Đề tài tập trung nghiên cứu quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và

xử lý HĐLĐ vô hiệu, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng quy định và thực hiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, qua đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về xử lý HĐLĐ vô hiệu

"Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam", Doãn Thị Phương

Mơ, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa luật, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội,

năm 2015 Luận văn đề cập đến những vấn đề lý luận chung về HĐLĐ vô hiệu

và thực trạng quy định pháp luật hiện hành về HĐLĐ vô hiệu, trên cơ sở đó đề tài đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ vô hiệu

Ngoài ra, còn một số công trình nghiên cứu liên quan đề cập về vấn đề này

như: "Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Luật học, số 5/1999 của tác giả Đào Thị Hằng; “Vấn đề Hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Tòa án

nhân dân, số 3/2004 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Tác giả Lê Thị Hoài Thu với

“Một số ý kiến về HĐLĐ vô hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật năm 2007

Có thể khái quát, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến các vấn đề

có liên quan đến HĐLĐ vô hiệu, các công trình chủ yếu tập trung nghiên cứu các

vấn đề sau: Thứ nhất, nhóm nghiên cứu các vấn đề lý luận về HĐLĐ vô hiệu,

khái niệm và các đặc trưng cơ bản của HĐLĐ vô hiệu, những vấn đề điều chỉnh

pháp luật về HĐLĐ vô hiệu Thứ hai, các công trình nghiên cứu các quy định

pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, đánh giá những hạn chế của pháp luật về HĐLĐ vô

hiệu Thứ ba, các công trình nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp

luật về HĐLĐ vô hiệu và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ vô hiệu

Dưới góc độ khoa học, các công trình trên rất có giá trị đối với những người nghiên cứu về lĩnh vực này Tuy nhiên, trong bối cảnh BLLĐ năm 2019 mới được Quốc hội thông qua, để có góc nhìn một cách toàn diện về HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật hiện hành thì việc đi sâu nghiên cứu các quy định về HĐLĐ

vô hiệu theo BLLĐ năm 2019 là một vấn đề mới cần được quan tâm nghiên cứu

Hơn nữa, tính đến nay, chưa có công trình, đề tài nào nghiên cứu cụ thể về “Hợp

đồng lao động vô hiệu theo BLLĐ 2019” Do đó, việc tác giả lựa chọn nghiên

cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của Luận văn là nghiên cứu có hệ thống một số vấn đề lý luận

về HĐLĐ vô hiệu; Trên cơ sở phân tích, đánh giá một cách khách quan quy định

về HĐLĐ vô hiệu theo quy định của BLLĐ năm 2019, luận văn đã có sự so sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động hiện hành về vấn đề này,

từ đó đưa ra được những điểm mới, tích cực về HĐLĐ vô hiệu trong quy định của BLLĐ năm 2019 Trên cơ sở đó, Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Thực hiện mục đích nêu trên, Luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính sau:

Thứ nhất, luận văn nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận HĐLĐ,

HĐLĐ vô hiệu, điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ vô hiệu cũng như làm rõ sự cần thiết phải hoàn thiện chế định HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2019;

Thứ hai, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quy định của BLLĐ năm

2019, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trong quy định của pháp luật về vấn đề HĐLĐ động vô hiệu;

Thứ ba, luận văn luận giải về yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về

HĐLĐ vô hiệu trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay

Từ đó, kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2019

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là HĐLĐ vô hiệu theo quy định của BLLĐ năm 2019

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu ở phương diện lý luận về HĐLĐ vô hiệu Trong đó đề tài tập trung nghiên cứu quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu, đồng thời có sự tiếp cận và so sánh với các quy định pháp luật về hợp đồng dân sự vô hiệu, đặc biệt có sự đối chiếu với các quy định về HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật lao động hiện hành cũng như pháp luật ở một số nước khác nhau Từ đó, luận văn đánh giá được những điểm tích cực và hạn chế của quy định trong BLLĐ năm 2019

về vấn đề này, tạo cơ sở cho việc đưa ra một số kiến nghị góp phần hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật lao động ở nước ta hiện nay về HĐLĐ vô hiệu

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở các phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn bao gồm phương pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, phân tích và hệ thống hóa lý thuyết, phân loại và tổng hợp, chứng minh, so sánh, tổng hợp và dự báo khoa học Cụ thể:

* Phương pháp nghiên cứu lý thuyết:

- Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu thứ cấp: dùng cho mục tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đề tài và chương lý luận

+ Mục đích: Nhằm phân tích, tổng hợp các cơ sở lý luận liên quan tới đề tài; từ đó thao tác hóa, khái quát hóa để đưa ra cơ sở lý luận về HĐLĐ vô hiệu

+ Nội dung và cách thức tiến hành

Phương pháp nghiên cứu các tài liệu được sử dụng để tập hợp các tài liệu thứ cấp, công trình nghiên cứu dựa trên các mốc thời gian, lĩnh vực pháp luật cũng như hệ thống pháp luật nhằm lựa chọn, tập hợp một cách đầy đủ nhất các tài liệu liên quan đến đề tài luận văn ở các nguồn khác nhau Phương pháp này được sử dụng ngay sau khi định hướng chọn đề tài và xây dựng kế hoạch nghiên cứu đề tài, đặc biệt được sử dụng để tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và được kết hợp với các phương pháp khác trong quá trình tìm hiểu các vấn đề lý luận về HĐLĐ vô hiệu

- Phương pháp phân tích và hệ thống hóa lý thuyết được sử dụng ở tất cả các nội dung của luận văn nhằm để phân tích và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật, các yêu cầu của việc hoàn thiện quy định của pháp luật cũng như những đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về HĐLĐ vô hiệu theo mục đích và nhiệm vụ mà luận văn đã đặt ra

* Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp so sánh được sử dụng ở hầu hết các nội dung của luận văn nhằm đối chiếu các quan điểm khác nhau giữa các nhà khoa học trong các công trình nghiên cứu; giữa quy định của BLLĐ năm 2019 với quy định của BLLĐ năm 2012 và pháp luật lao động các giai đoạn trước đây; giữa quy định của pháp luật lao động Việt Nam với pháp luật lao động các quốc gia trên thế giới

- Phương pháp chứng minh được sử dụng ở hầu hết các nội dung luận văn, nhằm đưa ra các dẫn chứng (các quy định, tài liệu ) làm rõ các luận điểm, luận

cứ trong các nội dung về lý luận ở chương 1, chương 2 và đặc biệt là các ý kiến, quan điểm về hoàn thiện quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu ở chương 3

- Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra những nhận định, ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích ở từng ý, từng tiểu mục, đặc biệt được sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn

- Phương pháp dự báo khoa học được sử dụng nhằm đoán trước về những

ý kiến, nhận định, đề xuất Phương pháp này được sử dụng trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài và chủ yếu được sử dụng trong quá trình phân tích những điểm hợp lý cũng như bất cập trong các quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu ở chương 2, trong việc đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ

vô hiệu trong chương 3 của luận văn Việc cụ thể các phương pháp nghiên cứu này chỉ mang tính chất tương đối, bởi trong quá trình triển khai, tùy từng vấn đề, nội dung trình bày, mà luận văn luôn kết hợp đan xen các phương pháp nghiên cứu với nhau nhằm đạt được mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Việc nghiên cứu và tìm hiểu đề tài "Hợp đồng lao động vô hiệu theo

BLLĐ 2019" có ý nghĩa hết sức to lớn trong việc nâng cao hiểu biết pháp luật

cũng như nhận thức được tầm quan trọng về vấn đề HĐLĐ "xương sống của Luật Lao động Việt Nam" nói chung và HĐLĐ vô hiệu nói riêng Qua đó, góp phần tạo ra điều kiện pháp lý cho các quan hệ lao động nói chung và quan hệ về HĐLĐ nói riêng phát triển ổn định và đảm bảo hài hòa lợi ích của cộng đồng, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ Ngoài ra, Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học về pháp luật lao động, cho NLĐ và đối tượng khác có mong muốn tìm hiểu về pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ vô hiệu nói riêng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương với các nội dung như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu

Chương 2: Thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp

đồng lao động vô hiệu

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật

về hợp đồng lao động vô hiệu

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 1.1 Khái niệm hợp đồng vô hiệu vô hiệu

1.1.1 Khái niệm

Xét về phương diện lịch sử, Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác Trong đó các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động đều được điều chỉnh bằng các quy định của Luật dân sự Vì vậy, trước đây pháp luật của hầu hết các nước đều coi HĐLĐ là một dạng cụ thể của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của Luật dân sự Cùng với quá trình phát triển kinh tế - xã hội, phát triển của khoa học pháp lý nói chung, khoa học Luật Lao động nói riêng, trong quan niệm của các nước về HĐLĐ đã có sự thay đổi Trong đó có nhiều quốc gia đã tách việc điều chỉnh pháp luật HĐLĐ ra khỏi sự điều chỉnh pháp luật đối với hợp đồng dân sự nói chung

Khái niệm HĐLĐ được các quốc gia tiếp cận bằng những cách thức khác nhau Ở Nhật Bản vì trước đó quan hệ lao động do luật về HĐDS điều chỉnh nên khái niệm HĐLĐ cũng chịu ảnh hưởng nhất định của HĐDS Trong giai đoạn hiện nay, HĐLĐ được coi là loại hợp đồng đặc biệt Khái niệm HĐLĐ có nghĩa

là hợp đồng làm thuê Trong hợp đồng làm thuê, một bên (làm công) có nghĩa vụ thực hiện một công việc nhất định, còn bên kia (người giao việc) có nghĩa vụ trả thù lao Như vậy, khái niệm HĐLĐ đã xác định được chủ thể và một phần nội dung của hợp đồng nhưng có nhược điểm là chưa phản ánh được bản chất của HĐLĐ

Còn theo Luật Lao động của Trung Quốc thì “HĐLĐ là sự thỏa thuận xác

lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ” (Điều 16) Ở

đây, khái niệm đã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ và nêu lên vai trò của HĐLĐ trong việc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động song chưa đề cập đến nội dung của HĐLĐ Trong khi đó tại Điều 17 Luật tiêu chuẩn Lao động của Hàn Quốc lại coi HĐLĐ được kí kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho

NSDLĐ trả lương cho việc làm đó Theo Điều 16 của Luật Lao động của Trung

Quốc quy định "HĐLĐ là sự thỏa thuận xác lập quan hệ lao động, quyền và

nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ Xây dựng quan hệ lao động vẫn phải lập HĐLĐ"

Ở đây đã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ và nêu lên vai trò của HĐLĐ trong việc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động song chưa đề cập đến nội dung của quan hệ lao động Như vậy, dù có tiếp cận khái niệm HĐLĐ từ góc độ nào thì nó đều thể hiện được cái cốt lõi nhất của HĐLĐ là “thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc NLĐ và NSDLĐ”

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì “HĐLĐ là một sự ràng buộc

pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người công nhân trong đó xác lập các điểu kiện và chế độ làm việc" [17,tr.31] Đây là một khái niệm tuơng đối

đầy đủ các yếu tố của một HĐLĐ, tuy nhiên vẫn hạn chế ở việc quy định NLĐ chỉ là công nhân

Ở Việt Nam từ năm 1947 - năm ban hành Sắc lệnh 29/SL cho đến nay, có rất nhiều văn bản pháp luật quy định về HĐLĐ Khái niệm HĐLĐ cũng được đề cập nhiều lần trong các quy định của Nhà nước

Tại Điều 26, BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994, có hiệu lực thi hành ngày 01/01/1995 (đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ

sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006 và 2007) quy định "Hợp đồng lao

động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động" Như vậy, so

với các khái niệm về HĐLĐ được quy định trong các văn bản pháp luật trước đó, khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ Khái niệm này tiếp tục được BLLĐ năm 2012 kế thừa, Điều 15 BLLĐ năm 2012 có hiệu lực từ ngày

01/05/2013 quy định “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử

dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động"

Hiện nay, BLLĐ năm 2019 (Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hôi chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng

11 năm 2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) đưa ra khái niệm HĐLĐ

tại Điều 13 quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người

lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động" Nhìn

chung các khái niệm về HĐLĐ đều đã nêu được các đặc điểm chủ yếu để nhận diện HĐLĐ cũng như nội dung chính để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng

khác Như vậy, HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về các

nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì quan hệ lao động Hay nói cách khác, các chủ thể của quan hệ lao động được xác định rõ ràng, sự thỏa thuận giữa họ ít nhất phải bao gồm các vấn đề về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động, các quyền và nghĩa vụ của hai bên Như các hợp đồng khác, HĐLĐ cũng là sự thỏa thuận giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ

Đó là sự trùng hợp ý chí (thống nhất ý chí) giữa các bên về các vấn đề (là nội dung của hợp đồng) mà các bên mong muốn đạt được Nói cách khác, chỉ coi là

sự thỏa thuận khi các cam kết mà các bên đưa ra phù hợp với ý chí đích thực của

họ Các cam kết được đưa ra do tác động của sự lừa dối, đe dọa, nhầm lẫn, cưỡng bức không được coi là sự thỏa thuận

Tóm lại, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng nhìn

chung, giữa chúng đều có những điểm tương đồng nhất định, đặc biệt các khái niệm luôn nhấn mạnh đến yếu tố thỏa thuận - yếu tố tự do ý chí Đây là yếu tố quan trọng và đặc trưng nhất trong ngành Luật dân sự nói chung và ngành Luật Lao động nói riêng

1.1.2 Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu

1.1.2.1 Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu

Mặc dù thuật ngữ HĐLĐ vô hiệu được sử dụng một cách thường xuyên trong khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết khiếu nại, khiếu kiện về HĐLĐ

song thuật ngữ "HĐLĐ vô hiệu" gần như chưa được định nghĩa một cách chính thức

Theo nghĩa thông thường, vô hiệu có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật [30, tr.1862] Hợp đồng vô hiệu được hiểu là một hợp đồng không tồn tại theo luật hoặc một hợp đồng không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắt buộc đối với các bên giao kết hợp đồng Bên cạnh khái niệm hợp đồng vô hiệu, trong khoa học pháp lý về hợp đồng nói chung còn tồn tại khái niệm hợp đồng có thể

vô hiệu Theo đó, hợp đồng có thể vô hiệu là một hợp đồng có hiệu lực nhưng có thể bị vô hiệu theo sự lựa chọn của một trong các bên giao kết Hợp đồng đó sẽ

vô hiệu nếu bên có quyền muốn vô hiệu hợp đồng, hoặc sẽ có hiệu lực nếu bên

có quyền từ bỏ quyền vô hiệu của mình Nhưng điều đặc biệt là không tồn tại khái niệm HĐLĐ có thể vô hiệu, điều đó có nghĩa là một HĐLĐ vô hiệu hay không phụ thuộc vào việc hợp đồng đó có tuân thủ quy định về hiệu lực HĐLĐ hay không chứ không phụ thuộc vào ý chí của các bên

Pháp luật thực định và khoa học pháp lý của các nước đều đề cập một cách gián tiếp về khái niệm HĐLĐ vô hiệu

Ở Trung Quốc, HĐLĐ được điều chỉnh bằng một Bộ luật riêng biệt "Luật HĐLĐ" do Quốc Hội nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ban hành ngày 29/6/2007 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2008 Tuy nhiên, trong Bộ luật cũng không có điều khoản nào định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ ghi nhận các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý nó

Ở Nhật Bản, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng nhiều đạo luật khác nhau như Luật Bảo hộ lao động, Luật điều chỉnh quan hệ lao động, Luật Công Đoàn, Luật về tiêu chuẩn lao động Vì vậy, khái niệm về HĐLĐ vô hiệu cũng được đề cập rải rác ở các văn bản pháp luật này Theo Điều 13, Luật tiêu chuẩn

lao động Nhật Bản thì: "HĐLĐ nào quy định những điều kiện lao động thấp hơn

tiêu chuẩn của Luật này thì hợp đồng đó coi là vô hiệu và trong trường hợp đó

nó bị thay thế bởi những điều kiện tương ứng của Luật này" [32, tr.322] Tuy

nhiên, khái niệm này chưa đầy đủ vì nó mới chỉ xác định HĐLĐ vô hiệu dựa vào

nội dung của hợp đồng mà chưa quy định các trường hợp vô hiệu của hợp đồng

do vi phạm về hình thức hay các nguyên tắc giao kết hợp đồng, chủ thể của hợp đồng

Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ vô hiệu cũng không được quy định bằng điều luật cụ thể Hệ thống pháp luật lao động hiện hành của Pháp đề cập tới HĐLĐ vô hiệu dưới góc độ ghi nhận các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý

nó Theo đó, khi một HĐLĐ không có giá trị, các bên không thể được phục hồi trạng thái cũ như là hợp đồng này chưa hề bao giờ tồn tại (Điều 77 BLLĐ)

Trong chuyên đề Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một HĐLĐ có hiệu lực để từ đó có căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu, theo đó hợp đồng không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng thì bị coi là hợp đồng vô hiệu Các yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực bao gồm các yêu cầu về nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cấm; yêu cầu

về chủ thể của hợp đồng (độ tuổi của chủ sử dụng lao động, NLĐ, thẩm quyền giao kết hợp đồng); về hình thức của hợp đồng; yêu cầu về cấp phép đối với lao động nước ngoài Ở đây, HĐLĐ vô hiệu được xác định trên cơ sở căn cứ các điều kiện có hiệu lực của nó Nghĩa là một HĐLĐ sẽ không phát sinh hiệu lực pháp luật nếu như nó chưa đáp ứng đầy đủ các điều kiện có hiệu lực được pháp luật quy định Với cách tiếp cận này, tác giả đã chỉ ra đầy đủ các căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu, song vẫn chưa làm rõ bản chất của HĐLĐ vô hiệu

Còn theo tác giả Phạm Công Bảy trong cuốn "Soạn thảo, kí kết HĐLĐ và

giải quyết tranh chấp lao động" lại cho rằng: "HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ vi phạm

các quy định của pháp luật về HĐLĐ, hoặc có nội dung trái với thỏa ước đang

áp dụng trong doanh nghiệp" [4, tr.121] Hay nói cách khác, “việc giao kết

HĐLĐ mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu" [4, tr.122] Việc đưa ra khái niệm này xuất phát từ Khoản 4 Điều 166 Bộ luật lao

động năm 1994 Theo đó, "khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện HĐLĐ trái

với thỏa ước lao động tập thể, trái với luật lao động thì tuyên bố HĐLĐ, thỏa

ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ" Với cách tiếp cận này, tác

giả đã đưa ra được một khái niệm khái quát về HĐLĐ dựa trên căn cứ và phạm

vi vô hiệu nhưng hạn chế ở chỗ tác giả không chỉ rõ các trường hợp vô hiệu cụ thể của hợp đồng

Theo Từ điển Tiếng Việt, "vô hiệu" có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật Nói cách khác, HĐLĐ vô hiệu có thể hiểu là HĐLĐ không có hiệu lực pháp luật hay không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ

Xuất phát từ đặc thù của từng quan hệ xã hội, pháp luật quy định hình thức pháp lý cụ thể để xác lập quan hệ đó Đối với quan hệ lao động, hình thức pháp lý đó là HĐLĐ Để tạo lập, thực hiện và duy trì quan hệ lao động, NSDLĐ

và NLĐ phải đảm bảo những yêu cầu pháp lý nhất định đặt ra với HĐLĐ Chẳng hạn như vấn đề nguyên tắc giao kết, chủ thể và nội dung của hợp đồng Nếu không sự tồn tại của HĐLĐ là trái pháp luật và HĐLĐ bị coi là vô hiệu Ngay cả khi hợp đồng đã tồn tại trong một khoảng thời gian thậm chí nó đã được thực hiện một phần hay toàn bộ thì vẫn có thể bị coi là vô hiệu Nói cách khác, HĐLĐ được giao kết và thực hiện theo ý chí của các bên nhưng nó không phù hợp với ý chí của Nhà nước thì nó không được phép tồn tại, không có giá trị ràng buộc các bên Về nguyên tắc, HĐLĐ không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên đối với nhau

Ở nước ta, BLLĐ 2012 hiện hành và BLLĐ năm 2019 cũng không đưa ra khái niệm cụ thể về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ dựa trên các điều kiện có hiệu lực của

HĐLĐ Như vậy, có thể khái quát HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng chứa đựng các

yếu tố không đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng phát sinh hiệu lực pháp luật nên không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên NSDLĐ và NLĐ kể từ thời điểm xác lập Nói cách khác, những gì mà các bên đã

thỏa thuận, cam kết không có giá trị thực hiện, các bên không thể dựa vào pháp luật để thực hiện chúng, do không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ Vì vậy, khái niệm HĐLĐ vô hiệu khác với khái niệm HĐLĐ mất hiệu lực hoặc bị chấm dứt hiệu lực Hợp đồng mất hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực pháp luật vào thời

điểm xác lập và sau đó rơi vào tình trạng mất hiệu lực Hợp đồng bị chấm dứt hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực cho đến thời điểm bị chấm dứt hiệu lực

1.1.2.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu

Dựa trên khái niệm về HĐLĐ vô hiệu nêu trên, có thể nhận thấy, HĐLĐ

vô hiệu có các đặc điểm chính sau:

Thứ nhất, là tính không hợp lý, đặc điểm này được thể hiện ở nội dung và

hình thức của hợp đồng không được đảm bảo theo yêu cầu của pháp luật

Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng Tự do hợp đồng là điều được Hiến pháp và pháp luật nước ta thừa nhận và bảo vệ, do vậy

về nguyên tắc việc bảo vệ và ghi nhận những điều khoản nào vào trong hợp đồng

là quyền của các bên trong hợp đồng Tuy nhiên, để thiết lập các điều kiện đảm bảo cho các quan hệ về hợp đồng nói chung và quan hệ về HĐLĐ nói riêng tồn tại và phát triển một cách ổn định thì giống như hầu hết các nước trên thế giới, pháp luật nước ta quy định các điều khoản cần thiết phải có trong một hợp đồng Những điều khoản này thường được gọi là các điều khoản bắt buộc Điều khoản bắt buộc là những điều khoản quy định những nội dung cần phải có của hợp đồng, nếu thiếu những điều khoản này thì coi như hợp đồng chưa được xác lập Theo Khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 thì các điều khoản bắt buộc được pháp luật quy định gồm công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề đối với NLĐ Điều này có ý nghĩa rất lớn bởi lẽ ngoài sự

vô ý thì đây còn là cách thức để bên này lừa dối bên kia hoặc bắt buộc phải chấp nhận như một sự đã rồi Như vậy, nếu thiếu đi một trong những điều khoản này thì một HĐLĐ coi như không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của pháp luật

Hình thức của hợp đồng là phương tiện thể hiện nội dung của giao dịch Thông qua phương tiện này bên đối tác cũng như bên thứ ba cũng có thể biết

được nội dung của giao dịch đã được xác lập Hình thức của hợp đồng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tố tụng Nó là chứng cứ xác nhận các quan hệ đã, đang tồn tại giữa các bên, qua đó xác định trách nhiệm của các bên khi có hành vi vi phạm xảy ra

HĐLĐ có thể được thể hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi Các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có thể lựa chọn hình thức của hợp đồng Tuy nhiên do những đặc điểm và tính chất quan trọng của các quan hệ lao động mà pháp luật nước ta quy định cụ thể hình thức của các loại hợp đồng Như vậy có thể thấy, nếu tuân thủ đầy đủ các yêu cầu về nội dung và hình thức do pháp luật quy định là những điều kiện cần phải đáp ứng để mang lại tính hợp lý cũng như phát sinh hiệu lực của một hợp đồng lao động Nếu các bên không tuân thủ và đảm bảo đầy đủ điều kiện này tạo nên đặc điểm của một HĐLĐ vô hiệu

Thứ hai, là tính không hợp pháp, đặc điểm này được thể hiện ở việc

HĐLĐ có sự vi phạm các quy định của pháp luật Sự vi phạm này không chỉ là

sự vi phạm các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung về nguyên tắc tự nguyện và tự do giao kết hợp đồng, về năng lực của chủ thể giao kết hợp đồng mà sự vi phạm này còn là sự vi phạm các quy định cụ thể được ghi nhận trong BLLĐ và các văn bản có liên quan Do tính chất quan trọng của quan hệ lao động cũng như đặc điểm về vị thế của các bên trong quan hệ lao động, đó là quan hệ bất bình đẳng trong đó NLĐ luôn bị ràng buộc với NSDLĐ về mặt tổ chức và lợi ích kinh tế vì vậy NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ Do đó, Nhà nước thường ban hành các chuẩn mực hay khung pháp lý để các bên lấy đó làm chuẩn mực cho hành vi xử sự của mình Trong đó quyền lợi của các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ được

ấn định ở mức tối đa Các chủ thể khi tham gia quan hệ HĐLĐ được tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp với điều kiện cũng như đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên sự thỏa thuận liên quan đến quyền lợi của NLĐ như thời gian làm việc, tiền lương, điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao

động không được thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động tập thể đang áp dụng trong doanh nghiệp và không được hạn chế các quyền khác của NLĐ Nếu trái với quy định này thì tùy từng trường hợp mà HĐLĐ sẽ bị vô hiệu toàn bộ hay từng phần

Có thể thấy, đặc điểm thứ nhất và đặc điểm thứ hai gần như đồng nhất với nhau vì chúng đều là sự vi phạm điều mà pháp luật đã quy định để đảm bảo cho một hợp đồng lao động phát sinh đầy đủ hiệu lực Song có thể phân biệt hai đặc điểm này ở chỗ nếu như đặc điểm thứ nhất nhấn mạnh tới sự vi phạm về chỉnh thể của hợp đồng, đó là sự không đầy đủ các điều khoản bắt buộc, không tuân thủ các hình thức mà pháp luật đã định ra, thì đặc điểm thứ hai nhấn mạnh tới sự

vi phạm về nội dung, theo đó các nội dung cụ thể của những điều khoản mà các bên đã thỏa thuận có sự vi phạm so với nội dung quy định của pháp luật, của thỏa ước lao động tập thể, của nội quy lao động đang được áp dụng trong doanh nghiệp hoặc làm hạn chế các quyền khác của NLĐ

Thứ ba, là tính không có hiệu lực thi hành nghĩa là tự nó làm mất hiệu lực

hoặc bị cản trở, hạn chế, chấm dứt bởi pháp luật Đặc điểm này là hệ quả của hai đặc điểm trên Chỉ những HĐLĐ hợp pháp mới làm phát sinh quyền, nghĩa vụ của các bên và được Nhà nước đảm bảo thực hiện Khi một HĐLĐ bị coi là vô hiệu thì hiệu lực thi hành của nó có thể đương nhiên bị mất hiệu lực, hoặc bị cản trở, hạn chế bởi pháp luật Tùy từng trường hợp mà hậu quả của HĐLĐ vô hiệu

là khác nhau Nếu HĐLĐ vô hiệu do nội dung, mục đích của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội thì nó đương nhiên bị vô hiệu không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong hợp đồng Ví dụ HĐLĐ thuê nhân công vận chuyển hàng xăng dầu bán lậu qua Campuchia

1.1.3 Ý nghĩa của việc quy định hợp đồng lao động vô hiệu

HĐLĐ vô hiệu là một trong những chế định quan trọng của pháp luật lao động, cùng với các chế định khác của pháp luật lao động, HDLĐ vô hiệu đã góp phần tạo ra điều kiện pháp lý cho các quan hệ lao động nói chung và quan hệ về

HĐLĐ nói riêng phát triển ổn định và đảm bảo hài hòa lợi ích của cộng đồng, của NLĐ và NSDLĐ

Có thể thấy, tự do ý chí là yếu tố thuộc về bản chất của quan hệ hợp đồng

Đó cũng là quyền được pháp luật thừa nhận và bảo vệ khi các bên tham gia xác lập quan hệ Vì thế bất cứ sự ép buộc, đe dọa, lừa dối hay cưỡng bức nhằm buộc bên kia giao kết hợp đồng đều không được pháp luật thừa nhận

Nhà nước, một mặt thừa nhận và bảo vệ sự tự do ý chí cho các bên, mặt khác cũng đòi hỏi các bên phải tôn trọng trật tự xã hội mà Nhà nước đặt ra vì lợi ích chung của toàn xã hội Nói cách khác, sự tự do ý chí không thể là sự tự do tuyệt đối mà phải đảm bảo phù hợp với trật tự pháp lý của Nhà nước Điều đó không có nghĩa Nhà nước có hành động bất hợp pháp khi can thiệp vào sự tự do

đó mà là Nhà nước giới hạn nó nhằm bảo đảm sự hài hòa về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động cũng như lợi ích chung của toàn xã hội

Chính vì vậy, khi Nhà nước tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên thì Nhà nước cũng đòi hỏi ý chí của các bên phải phù hợp với ý chí của Nhà nước Nếu

đi ngược lại ý chí của Nhà nước thì chắc chắn rằng các bên phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định và hoàn toàn chịu trách nhiệm về những hành

vi của mình Theo đó, Nhà nước bằng pháp luật đưa các cam kết của các bên quay trở lại tình trạng ban đầu Việc xử lý HĐLĐ vô hiệu là một biện pháp giới hạn sự tự do hợp đồng, là cơ sở pháp lý để Nhà nước can thiệp vào quan hệ giữa các bên làm vô hiệu hóa các hợp đồng không tuân thủ các yêu cầu của pháp luật, không thể hiện ý chí đích thực của các bên và không thể hiện tính chất vốn có của hợp đồng Như vậy, sẽ đảm bảo hài hòa quyền, lợi ích chính đáng của các bên với lợi ích chung của xã hội

1.2 Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu

Từ trước đến nay, khoa học Luật lao động Việt Nam và các nước trên thế giới chưa có cách phân loại thống nhất và được thừa nhận chính thống về trường hợp vô hiệu của hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng Tuy nhiên việc phân loại HĐLĐ vô hiệu có thể dựa theo các tiêu chí sau:

1.2.1 Dựa vào mức độ hoặc phạm vi vô hiệu

Dựa vào tiêu chí trên, có thể phân loại HĐLĐ vô hiệu thành hai loại là HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

1.2.1.1 HĐLĐ vô hiệu toàn bộ:

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ là trường hợp HĐLĐ được kí kết vi phạm pháp luật hoặc đạo đức xã hội ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức làm cho HĐLĐ hoàn toàn không có hiệu lực Thông thường, đó là những vi phạm các điều kiện

về chủ thể, sự tự nguyện, nội dung hoặc mục đích của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật

Về nguyên tắc, một giao dịch dân sự vô hiệu phải bị hủy, các bên khắc phục trạng thái ban đầu Tuy nhiên, pháp luật các nước đều không xử hủy HĐLĐ

mà thường chỉ yêu cầu HĐLĐ vô hiệu không được tiếp tục thi hành, giải quyết quyền lợi cho NLĐ tới mức tối đa vì sức lao động của NLĐ đã sử dụng không thể lấy lại được

Hậu quả của HĐLĐ vô hiệu toàn phần là toàn bộ các phần của hợp đồng không phát sinh hiệu lực pháp lý Điều đó cũng có nghĩa là cam kết giữa các bên

sẽ bị khôi phục về tình trạng ban đầu Nói cách khác, mục đích mà các bên mong muốn đạt được khi giao kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện do xã hội không thể thừa nhận mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng trái pháp luật đó

1.2.1.2 HĐLĐ vô hiệu từng phần:

HĐLĐ vô hiệu một phần là hợp đồng trong đó chỉ có một phần không có giá trị pháp lý, tức là phần đó trái với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động, phần vô hiệu đó không làm ảnh hưởng tới các phần khác cùa HĐLĐ hay nói cách khác HĐLĐ vô hiệu từng phần không làm toàn bộ hợp đồng mất hiệu lực Cơ quan có thẩm quyền sẽ thay thế điều khoản vi phạm pháp luật đó bằng các quy định tương ứng trong thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật lao động Khi có tranh chấp về quyền lợi, các quy định tương ứng trong Luật lao động hoặc trong thỏa ước lao động tập thể nếu có lợi hơn cho NLĐ sẽ được áp dụng

thay thế Sau khi hợp đồng đã được sửa đổi, các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng Các quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ vô hiệu từng phần được xử lý sao cho các bên được hưởng đúng và đầy đủ các quyền lợi theo quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể, nội quy (nếu có) Nếu các bên muốn chấm dứt hợp đồng thì phải theo các trình tự và trường hợp mà pháp luật cho phép chấm dứt

Do đó, về nguyên tắc, HĐLĐ vô hiệu không phát sinh hiệu lực pháp luật, nhưng đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần thì các phần nội dung không vô hiệu vẫn được thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tiễn Bởi lẽ, nếu cứ vô hiệu là hủy bỏ toàn bộ hợp đồng và phải thay thế bằng một hợp đồng mới thì trong nhiều trường hợp, đó thực sự là điều không cần thiết, nó không chỉ gây lãng phí về mặt thời gian, tiền bạc mà nhiều khi việc hủy

bỏ toàn bộ nội dung hợp đồng không mang lại lợi ích cho NSDLĐ mà còn làm cho lợi ích của NLĐ bị thiệt thòi

Như vậy, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và từng phần được xác định bởi mức độ ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đối với quyền và lợi ích của hai bên hoặc lợi ích chung của toàn xã hội Về nguyên tắc, HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh hiệu lực pháp luật nhưng theo cách phân loại nói trên, đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần, các phần nội dung không bị vô hiệu vẫn được thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý Phân biệt HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần có ý nghĩa

to lớn về mặt lý luận cũng như thực tiễn Đó là cơ sở giúp chúng ta nhận thức đúng đắn bản chất và nội dung của sự vô hiệu, để từ đó có cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu hợp lý và công bằng

1.2.2 Dựa trên nguyên nhân của hợp đồng lao động vô hiệu

Theo tiêu chí này, HĐLĐ vô hiệu có thể phân thành các loại sau: HĐLĐ vô hiệu về nội dung, HĐLĐ vô hiệu về hình thức, HĐLĐ vô hiệu về chủ thể, HĐLĐ vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện

1.2.2.1 HĐLĐ vô hiệu về nội dung

HĐLĐ vô hiệu về nội dung là khi hợp đồng có điều khoản cam kết trái pháp luật và đạo đức xã hội Theo đó, nội dung của HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là các điều khoản trong hợp đồng được ký kết trái với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động Trái pháp luật có thể hiểu là hành vi được thể hiện dưới dạng hành động hoặc không hành động không phù hợp với quy định của pháp luật, vi phạm pháp luật, đi ngược lại với đòi hỏi của pháp luật Đạo đức xã hội chính là những chuấn mực chung trong cách ứng cử của con người với nhau được hình thành trong cộng đồng, được xã hội thừa nhận và tôn trọng Đạo đức

xã hội đã được khái quát trong pháp luật và tuân thủ pháp luật cũng chính là không làm trái đạo đức xã hội Về vấn đề này, pháp luật lao động của các nước

có sự tiếp cận khác nhau, ví như Đạo luật về tiêu chuẩn lao động của Hàn quốc quy định rõ phạm vi của thoả thuận HĐLĐ như sau: Chủ lao động không được

ký kết bất kỳ hợp đồng nào dẫn đến hình phạt hay đền bù cho bất kỳ thiệt hại nào có thể xảy ra do việc không tuân thủ HĐLĐ tự quyết định hoặc chủ lao động không được bù trừ tiền công đối với một khoản tạm ứng hay khoản tín dụng nào khác đã trả trước trong điều kiện NLĐ đang làm việc và chủ lao động không được ký kết hợp đồng phụ đối với một HĐLĐ quy định tiền tiết kiệm bắt buộc hay quản lý tiền tiết kiệm [23, tr.41]

1.2.2.2 Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về hình thức

Hình thức của HĐLĐ được pháp luật lao động Việt Nam quy định như là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực của hợp đồng Pháp luật các quốc gia quy định hình thức HĐLĐ khác nhau nhưng nhìn chung có ba hình thức phổ biển: HĐLĐ được giao kết bằng văn bản, HĐLĐ được giao kết bằng lời nói và HĐLĐ được giao kết bằng hành vi Trong đó, việc quy định hầu hết các hợp đồng phải lập bằng văn bản bắt buộc đối với một số loại HĐLĐ bởi tính chắc chắn và ổn định của loại hình này đã tạo cơ sở pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi có tranh chấp

Hình thức của HĐLĐ là căn cứ để xác định sự vô hiệu, song không phải mọi sự vi phạm về hình thức của HĐLĐ đều làm cho hợp đồng đó vô hiệu Và

hầu như trong các trường hợp có sự vi phạm về hình thức của hợp đồng thì pháp luật luôn khuyến khích hai bên khắc phục và sửa lại cho phù hợp trừ trường hợp NLĐ yêu cầu chấm dứt hợp đồng Sự vi phạm về hình thức rất ít khi được đưa ra làm căn cứ để cho HĐLĐ vô hiệu và đây là một quy định hướng tới bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ cũng như góp phần ổn định quan hệ lao động

1.2.2.3 Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể

Là loại HĐLĐ được giao kết khi các bên không có hoặc không đủ thẩm quyền theo quy định của pháp luật Điều này đồng nghĩa với việc các bên chủ thể giao kết HĐLĐ không đủ năng lực chủ thể ký kết HĐLĐ bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Theo đó, về phía NSDLĐ thông thường do người đại diện của NSDLĐ và người đại diện là cá nhân hoặc NSDLĐ là cá nhân phải đủ điều kiện chủ thể theo quy định của pháp luật mỗi nước, chẳng hạn như theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam thì NSDLĐ

là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, có các điều kiện về thuê mướn, sử dụng lao động Đối với NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả

năng giao kết HĐLĐ riêng người chưa đủ 15 tuổi thì phải cỏ sự đồng ý bằng văn

bản của cha mẹ hoặc người giám hộ

Công ước Quốc tế về quyền trẻ em (1990) quy định: “Phải xét đến các điều

khoản thích hợp của các văn bản quốc tế khác để quy định một hoặc nhiều độ tuổi được nhận vào làm việc" [16, tr.45] Công ước số 138, 1973 của Tổ chức

Lao động quốc tế quy định tuổi tối thiểu để được sử dụng hoặc để đi làm việc là không được thấp hơn tuổi bắt buộc học xong ở trường, thông thường không dưới

15 tuổi Pháp luật lao động Trung Quốc quy định: cấm tuyển dụng thiếu niên chưa đủ 16 tuổi; nếu có nhu cầu cần tuyển người dưới 16 tuổi, phải được cơ quan lao động cấp huyện trở lên chấp thuận Theo quy định của pháp luật Nhật Bản: không được tuyển thiếu niên chưa đủ 15 tuổi, ở một số loại doanh nghiệp

và những công việc nhẹ không ảnh hưởng đến sức khoẻ, được nhà chức trách có thẩm quyền cho phép, có thể sử dụng thiếu niên từ đủ 12 tuổi trở lên làm việc ngoài giờ đi học; có thể sử dụng thiếu niên dưới 12 tuổi trong điện ảnh và biểu

diễn nghệ thuật Theo quy định của pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức: không được ký HĐLĐ với người dưới 15 tuổi và cấm sử dụng trẻ em, nghĩa là những nguời chưa tới 14 tuổi Theo quy định của pháp luật Brunây: Dưới 16 tuổi không được giao kết HĐLĐ Trên 16 tuổi nhưng dưới 18 tuổi phải được thanh tra lao động chứng nhận là làm việc không có hại cho sự phát triển tinh thần và thể chất; tuyển mộ người dưới 16 tuổi thì phải được sự đồng ý của bố mẹ hoặc người đỡ đầu và chỉ để làm công việc nhẹ nhàng do thanh tra lao động chấp thuận Trẻ em dưới 14 tuổi, không được sử dụng trong các doanh nghiệp công nghiệp và chỉ được sử dụng lao động trẻ em trong các trường hợp đặc biệt do pháp luật cho phép; nhưng trẻ em dưới 14 tuổi thì cấm không được làm việc trong các cửa hàng, văn phòng, khách sạn, hiệu ăn, quán rượu, quán bán hàng [19, tr.38]

1.2.2.4 Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện

Bao gồm những trường hợp một bên đã giao kết hợp đồng do bị lừa dối,

đe dọa Trong những trường hợp này các bên trong hợp đồng không thể hiện được sự thống nhất về ý chí thực sự Lừa dối được hiểu là một bên dùng các thủ đoạn nhằm làm cho bên kia hiểu không đúng sự thật và hiểu sai lệch vấn đề trong việc giao kết hợp đồng Như vậy, trong việc này luôn có sự cố ý của một bên, có thể là nói không đúng sự thật, nói không đầy đủ, rõ ràng hoặc giấu diếm, che đậy bản chất của sự việc Đe dọa là hành vi bất hợp pháp của một bên làm cho bên kia bị lệ thuộc về mặt ý chí để giao kết HĐLĐ Đe dọa ở đây là hành vi nhằm làm tổn hại tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, tài sản của người khác hoặc người thân của họ Tuy nhiên không phải mọi hành vi đe dọa đều là căn cứ để HĐLĐ vô hiệu mà hành vi đe dọa đó phải thực hiện được trên thực tế, mức độ đe dọa phải đủ để gây ra áp lực về tinh thần cho người bị đe dọa, mục đích đe dọa là để giao kết HĐLĐ trên thực tế

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với hợp đồng lao động vô hiệu

1.3.1 Căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu

Xuất phát từ mục đích của việc bảo vệ và mức độ can thiệp của Nhà nước đối với quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, pháp luật của các nước quy định các căn cứ để xác định một HĐLĐ vô hiệu là có sự khác nhau nhất định

Ở Mỹ, án lệ được coi là nguồn của pháp luật, do vậy, Hiến pháp và các văn bản Luật đề cập đến vấn đề vô hiệu của HĐLĐ chỉ mang tính nguyên tắc Từng phần của hợp đồng sẽ không có giá trị thi hành nếu như nó được giao kết bởi sự giả mạo hoặc điều kiện làm việc không đáp ứng yêu cầu, nguy hiểm cho

an toàn sức khỏe của NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng Như vậy, việc xác định sự vô hiệu của HĐLĐ dựa trên căn cứ hành vi giả mạo, lừa dối của chủ thể, điều kiện làm việc của NLĐ không được đảm bảo

Ở Nhật Bản, pháp luật quy định cụ thể hơn các trường hợp HĐLĐ vô hiệu:

Thứ nhất, điều kiện có tính nguyên tắc là HĐLĐ mâu thuẫn với pháp luật

và hợp đồng tập thể thì không có giá trị pháp lý (Điều 13, 14 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản) [32, tr 321]

Thứ hai, hợp đồng vi phạm thời hạn của hợp đồng Luật tiêu chuẩn lao

động quy định thời hạn của HĐLĐ là một năm, nếu thời hạn kéo dài hơn thì HĐLĐ bị coi là vô hiệu trừ một số trường hợp cần thiết [32, tr.615]

Thứ ba, hợp đồng vô hiệu do vi phạm mức tiền lương tối thiểu theo quy

định của pháp luật Nếu tiền lương thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ mà thấp hơn lương tối thiểu theo quy định trong luật thì hợp đồng vô hiệu (Điều 5 Luật Lương tối thiểu) Bên cạnh đó, các điều khoản về điều kiện lao động hoặc liên quan đến vấn đề khác có ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ mà trái với thỏa ước tập thể thì cũng là căn cứ để xác định hợp đồng vô hiệu

Có thể nói, căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu ở Nhật Bản thể hiện tính cụ thể và đầy đủ hơn, chỉ rõ các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ Tuy nhiên, một số trường hợp vi phạm khác thì không thấy pháp luật đề cập, chẳng hạn trường hợp HĐLĐ vi phạm quy định về chủ thể, nguyên tắc giao kết

Pháp luật lao động Trung Quốc cũng chỉ quy định các trường hợp của HĐLĐ mà không có quy định về khái niệm HĐLĐ vô hiệu Theo quy định của Điều 18 Luật Lao động thì HĐLĐ sẽ bị vô hiệu trong các trường hợp sau:

Một là, HĐLĐ kí kết vi phạm pháp luật, hay các quy tắc và luật lệ của

Như vậy, pháp luật Trung Quốc cũng không đưa ra khái niệm HĐLĐ vô hiệu mà quy định các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ, các trường hợp đó được quy định tương đối cụ thể và đầy đủ

Nhìn chung, pháp luật các nước đều thừa nhận căn cứ có tính nguyên tắc

để xác định HĐLĐ vô hiệu là nội dung của hợp đồng trái pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể Đối với trường hợp vi phạm hình thức hợp đồng, có Nhà nước không thừa nhận sự vi phạm hình thức hợp đồng sẽ đưa hợp đồng vào tình trạng vô hiệu như ở Pháp, "HĐLĐ được thỏa thuận bằng lời nói hay bằng văn bản không quan trọng" [18, tr.9] Ngược lại, một số nước coi sự vi phạm về hình thức của hợp đồng là căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu như Đức, Trung Quốc Điều 19 Luật lao động Trung Quốc quy định: "HĐLĐ phải được lập thành văn bản"

Còn theo quy định của pháp luật Việt Nam, các căn cứ để xác định một hợp đồng ở một số lĩnh vực, ngành luật có sự tương đồng với pháp luật của một

số nước nói trên Xét từng ngành luật cụ thể, vấn đề này được pháp luật đề cập ở mức độ khác nhau Chẳng hạn, pháp luật dân sự quy định cụ thể các điều kiện có hiệu lực của HĐDS làm cơ sở để xác định hợp đồng vô hiệu, theo đó hợp đồng

bị vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xã hội (Điều 123 Bộ luật Dân sự năm 2015); do giả tạo (Điều 124); do người chưa thành niên, người mất năng lực hành vi dân sự, người có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành

vi, người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự xác lập, thực hiện (Điều 125); bị nhầm lẫn (Điều 126); bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép (Điều 127); do người xác lập không nhận thức hoặc làm chủ được hành vi của mình (Điều 128); không tuân thủ các quy định về hình thức (Điều 129)

Như vậy, các căn cứ để xác định hợp đồng vô hiệu được quy định cụ thể trong pháp luật dân sự Tuy nhiên, trong pháp luật lao động hiện hành, căn cứ có hiệu lực của HĐLĐ cũng như căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu đều chưa được quy định cụ thể và đầy đủ Trong khoa học pháp lý về vấn đề về căn cứ vô hiệu cũng có một số ý kiến khác nhau: Có ý kiến cho rằng, HĐLĐ vô hiệu có hai dạng là vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần, theo đó, HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ khi các yêu cầu của pháp luật không được tuân thủ, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức không thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên [27, tr 53] Vì thế việc xác định HĐLĐ vô hiệu phải căn cứ vào mức độ tác động đến hiệu lực của toàn hợp đồng và tính chất nghiêm trọng của thiệt hại xảy ra từ sự vô hiệu Theo ý kiến khác, việc xác định các căn cứ pháp lý để xác định HĐLĐ vô hiệu là rất quan trọng, đặc biệt đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ bởi hậu quả pháp lý nghiêm trọng của sự kiện này [12, tr.3] Như vậy, mức độ ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đối với việc tồn tại hay chấm dứt quan hệ lao động được xem như là yếu tố quan trọng để xác định HĐLĐ vô hiệu

Quan điểm khác cho rằng, HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu trong các trường hợp vi phạm quy định về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, loại hợp đồng và

nội dung của HĐLĐ [13, tr.47] Theo quan điểm này, việc xác định HĐLĐ vô hiệu dựa vào các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ

Có thể thấy, các quan điểm trên, mỗi quan điểm có những mặt tích cực và hạn chế riêng, vì vậy trên cơ sở tiếp thu những mặt được của các ý kiến trên, tựu chung lại, HĐLĐ vô hiệu khi xảy ra (một trong) các trường hợp sau đây:

Thứ nhất, khi điều kiện về năng lực chủ thể không được đáp ứng (để đảm

bảo điều kiện về chủ thể);

Thứ hai, khi có sự lừa dối, đe dọa hoặc nhầm lẫn trong quá trình giao kết

HĐLĐ để đảm bảo nguyên tắc giao kết hợp đồng nói chung, nguyên tắc giao kết HĐLĐ nói riêng;

Thứ ba, khi có sự vi phạm điều cấm của pháp luật để bảo vệ lợi ích chung

của cộng đồng, xã hội hoặc những lợi ích nhất định mà pháp luật coi trọng ;

Thứ tư, khi có sự vi phạm quy định về nội dung và hình thức của hợp

đồng, vi phạm quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ;

Quy định như trên vừa đảm bảo các yêu cầu cơ bản đối với một hợp đồng nói chung, vừa tính đến những đặc thù của quan hệ lao động (quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ) Tuy nhiên, việc xác định các điều kiện để HĐLĐ vô hiệu chỉ là một mặt của vấn đề Mặt khác, còn thể hiện ở cách thức xử

lý đối với HĐLĐ vô hiệu Pháp luật sẽ phát huy tác dụng điều chỉnh các quan hệ

xã hội một cách tích cực nếu xử lý phù hợp các vấn đề này

1.3.2 Hậu quả pháp lý và việc xử lý HĐLĐ vô hiệu

Về nguyên tắc, một hợp đồng nói chung bị coi là vô hiệu toàn bộ sẽ không

có giá trị pháp lý, không tồn tại bất cứ quyền và nghĩa vụ nào của các bên đối nhau cho dù hợp đồng đã thực hiện một phần hoặc toàn bộ Điều đó có nghĩa giữa các bên coi như không có mối quan hệ nào đã xảy ra Nếu theo nguyên tắc này việc xử lý HĐLĐ vô hiệu sẽ không còn phát sinh nhiều phức tạp Các bên chỉ cần khôi phục lại trạng thái ban đầu như khi chưa có sự giao kết hợp đồng Riêng đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần thì các phần nội dung không vô hiệu vẫn được thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý

Tuy nhiên, do các quan hệ trong các lĩnh vực khác nhau có đặc thù riêng, không giống nhau, cho nên việc xử lý hợp đồng vô hiệu trong các lĩnh vực cũng cần phải khác nhau

Pháp luật lao động Nhật quy định HĐLĐ vô hiệu được xử lý theo nguyên tắc thay thế bằng một HĐLĐ khác, nội dung vô hiệu được thay bằng quy định tương ứng của pháp luật Theo Điều 5 Luật Lương tối thiểu của Nhật, tiền lương

do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận mà thấp hơn tiền lương tối thiểu bị coi là vô hiệu

và được thay thế bởi tiền lương tối thiểu được quy định trong Luật lương tối thiểu Điều 14 Luật Công đoàn có quy định, các điều khoản trái với Thỏa ước lao động làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ được thay thế bằng quy định của thỏa ước Như vậy, cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu ở Nhật chưa đầy đủ, chỉ đặt ra vấn đề hủy bỏ nội dung vô hiệu và thay thế quy định tương ứng của pháp luật, mà chưa giải quyết những hậu quả phát sinh từ HĐLĐ vô hiệu Hơn nữa, mặc dù thừa nhận HĐLĐ vô hiệu do vi phạm hình thức nhưng chưa có quy định về xử lý nó

Ở nước ta, theo quy định tại Điều 131 Bộ luật Dân sự năm 2015, HĐDS

vô hiệu được xử lý như sau:

Thứ nhất, giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi, chấm

dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của các bên kể từ thời điểm giao dịch được xác lập

Thứ hai, khi giao dịch dân sự vô hiệu thì các bên khôi phục lại tình trạng

ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận Trường hợp không thể hoàn trả được bằng hiện vật thì trị giá thành tiền để hoàn trả

Thứ ba, bên ngay tình trong việc thu hoa lợi, lợi tức không phải hoàn trả

lại hoa lợi, lợi tức đó

Thứ tư, bên có lỗi gây thiệt hại thì phải bồi thường

Thứ năm, việc giải quyết hậu quả của giao dịch dân sự vô hiệu liên quan

đến quyền nhân thân do Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định

Như vậy, có thể nhận thấy nguyên tắc xử lý HĐDS vô hiệu thể hiện một cách toàn diện đối với việc giải quyết các vấn đề phát sinh từ sự vô hiệu của hợp đồng Vấn đề xử lý tài sản của hợp đồng vô hiệu được quy định khá rõ ràng, cụ

thể Đồng thời xác định rõ trách nhiệm bồi thường thiệt hại thuộc về bên có lỗi đưa hợp đồng vào tình trạng vô hiệu

Đối với HĐLĐ vô hiệu, không thể áp dụng hoàn toàn nguyên tắc xử lý nêu trên của HĐDS vô hiệu Điều này chủ yếu xuất phát từ đặc thù của quan hệ lao động và một số yếu tố khác Chẳng hạn, không thể thực hiện được việc hoàn trả sức lao động đã mua đối với NSDLĐ hoặc hoàn trả tiền lương đối với NLĐ Bởi lẽ công việc trong hợp đồng do chính NLĐ thực hiện, nên việc buộc NSDLĐ hoàn trả lại sức lao động đó là không thực hiện được Nếu thực hiện hoàn trả bằng tiền thì rất khó tính toán vì đó là hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động Đối với NLĐ, tiền lương là nguồn sống chủ yếu của họ, vì vậy nếu đặt

ra việc hoàn trả là điều hết sức khó khăn

Do đó, cần xử lý HĐLĐ vô hiệu theo các hướng như sau:

Một là, đối với những HĐLĐ vô hiệu từng phần sẽ được giải quyết theo

hướng yêu cầu các bên sửa đổi phù hợp với yêu cầu của pháp luật Sau khi các bên được sửa đổi thì hợp đồng được tiếp tục thực hiện và hợp đồng được coi như

có hiệu lực kể từ khi giao kết Phần quyền lợi chênh lệch mà một bên lẽ ra được hưởng nhưng chưa được hưởng sẽ được bên kia đền bù

Hai là, đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì sẽ được giải quyết theo hướng HĐLĐ vô hiệu kể từ thời điểm giao kết; các bên chấm dứt việc thực hiện nội dung hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật

2 Pháp luật hiện hành quy định về vấn đề HĐLĐ vô hiệu còn tồn tại những thiếu sót, hạn chế, các tiêu chí xác định cũng như hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu cũng chưa đầy đủ Vì vậy, trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, cơ quan có thẩm quyền thiếu cơ sở pháp lý để đảm bảo cho việc giải quyết tranh chấp kịp thời, hiệu quả, bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Điều đó đặt ra yêu cầu cần phải sửa đổi, bổ sung chế định HĐLĐ nói chung và các quy định về HĐLĐ vô hiệu nói riêng nhằm làm cho chế định này ngày càng hoàn thiện, có tính hệ thống, đồng bộ và toàn diện hơn

Chương 2 QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 2.1 Pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật lao động năm 2019

2.1.1 Căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu

2.1.1.1 Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 50 BLLĐ năm 2019 thì "HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc các trường hợp sau đây: Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật; Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này; Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm"

Theo quy định trên, một HĐLĐ bị coi là vô hiệu trong các trường hợp sau:

Thứ nhất, toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật

Đối với pháp luật lao động Việt Nam thì vi phạm pháp luật bao gồm các trường hợp: HĐLĐ không có đầy đủ các nội dung chủ yếu (ví dụ như công việc phải làm, thời gian làm việc, tiền lương ); HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy doanh nghiệp; HĐLĐ hạn chế việc thực hiện quyền khác của NLĐ như quyền gia nhập công đoàn của NLĐ; quyền kết hôn; quyền sinh con Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng Theo quy định tại Điều 21 BLLĐ năm 2019, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên, địa chỉ của NSDLĐ và họ tên, chức danh của người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ;

họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ; công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề Nếu HĐLĐ thiếu đi một trong những điều khoản này thì HĐLĐ đó coi như không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của pháp luật cũng như việc một HĐLĐ có toàn bộ điều khoản quy định nội dung hoàn toàn trái với quy định của pháp luật thì HĐLĐ đó sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ

Do đó, có thể thấy mọi sự vi phạm pháp luật lao động liên quan đến các nội dung trong quan hệ HĐLĐ đều dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ Trên thực tế, các vi phạm trong nội dung HĐLĐ chủ yếu tập trung vào các nội dung như việc làm, tiền lương, bảo hiểm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của lao động nói chung và của các lao động đặc thù như lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi, lao động là người tàn tật nói riêng Có trường hợp, thỏa thuận của các bên có ảnh hưởng, gây hạn chế đối với việc thực hiện quyền của NLĐ thì thỏa thuận đó là vô hiệu Quyền của NLĐ ở đây bao gồm các quyền mà NLĐ có được với tư cách một con người, một công dân và một NLĐ

Có thể thấy, tại điểm a khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019 sử dụng cụm từ

“vi phạm pháp luật” thay cho thuật ngữ “trái pháp luật” theo BLLĐ năm 2012 đã giúp cho Điều luật được trở nên khái quát, ngắn gọn và đầy đủ hơn Bởi lẽ, hành

vi trái pháp luật là hành vi thực hiện không đúng quy định của pháp luật, được biểu hiện dưới dạng: làm một việc mà pháp luật cấm, không làm một việc mà pháp luật buộc phải làm, làm một việc vượt quá giới hạn pháp luật cho phép, còn

vi phạm pháp luật là hành vi trái pháp luật do chủ thể có năng lực hành vi thực hiện, có lỗi và xâm hại đến quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ Như vậy, vi phạm pháp luật trước hết phải là hành vi trái pháp luật, nhưng hành vi trái pháp luật chưa chắc đã là hành vi vi phạm pháp luật

Mặt khác, tại điểm d khoản 1 Điều 50 BLLĐ năm 2012 có đề cập đến trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do “Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ” Tuy nhiên, BLLĐ 2019

sử dụng cụm từ vi phạm pháp luật tại điểm a khoản 1 Điều 49 đã bao trùm được

nội dung này, bởi lẽ việc NSDLĐ ngăn cản, hạn chế NLĐ gia nhập và hoạt động công đoàn chính là một trong những hành vi vi phạm pháp luật lao động Có thể thấy, Công đoàn trước hết là tổ chức xã hội mang tính tự nguyện, hình thành nên

từ sự đồng lòng của những NLĐ Với chức năng, vị trí hết sức quan trọng của Công đoàn nên để bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thì pháp luật lao động có quy định cho phép NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn Đồng thời, tham gia và hoạt động công đoàn là một trong những quyền cơ bản của NLĐ Theo quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019 thì

một trong những quyền của NLĐ đã được pháp luật ghi nhận đó là "NLĐ có

quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn" Công đoàn là tổ chức sinh

hoạt và bảo vệ NLĐ, nói lên tiếng nói của NLĐ tại một doanh nghiệp Chính vì vậy mà pháp luật lao động có những quy định nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ

có hành vi ép buộc hay cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ Mặt khác, NSDLĐ cũng không được phép yêu cầu NLĐ không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn khi tuyển dụng vào làm việc hoặc khi giao kết HĐLĐ hoặc phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ Do vậy, dù nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ không gây thiệt hại cho Nhà nước và xã hội, thậm chí có trường hợp thực

tế không hề gây thiệt hại cho NLĐ, song vẫn được pháp luật ghi nhận là căn cứ

vô hiệu của HĐLĐ vì sự xâm phạm quyền của công dân nói chung, quyền của NLĐ nói riêng và đảm bảo tôn trọng vai trò của tổ chức Công đoàn

Bên cạnh đó, vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động còn bao gồm trường hợp, nếu toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của NLĐ thì toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu Do đó, căn cứ để xác định sự

vô hiệu của HĐLĐ phải đáp ứng ba điều kiện: Một là, hợp đồng có nội dung trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp; Hai là những nội dung đó có liên quan đến quyền lợi của NLĐ Ba

là, nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ Các quyền khác của NLĐ có thể là các quyền được quy định trong pháp luật lao động hoặc các quyền được quy định trong các văn bản pháp luật khác Ví dụ, HĐLĐ có nội dung hạn chế quyền tự do kết hôn của NLĐ, hoặc hạn chế quyền sinh con của lao động nữ như cấm lao động nữ có con trong hai năm kể từ khi kí HĐLĐ thì HĐLĐ cũng

bị vô hiệu

Thứ hai, Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền

Đây được coi là một trong những yếu tố quan trong quyết định việc có hay không hiệu lực của HĐLĐ, bởi nó được quyết định bởi yếu tố chủ thể của HĐLĐ Cụ thể:

Người giao kết không đúng thẩm quyền ở đây chính là trường hợp các chủ thể không có đủ thẩm quyền được giao kết HĐLĐ nhưng vẫn cố tình hoặc vô ý giao kết HĐLĐ Trong trường hợp này, HĐLĐ đã giao kết coi như không có hiệu lực pháp luật

Theo quy định tại Điều 13 BLLĐ năm 2019 thì: " HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động"

Theo đó, NSDLĐ có thể là các cơ quan, doanh nghiệp, công ty, tổ chức, hợp tác xã và cá nhân Đối với NSDLĐ là cá nhân, BLLĐ năm 2019 yêu cầu phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, nghĩa là về độ tuổi, NSDLĐ phải đủ 18 tuổi trở lên, có đầy đủ khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình Như vậy, nếu NSDLĐ là người chưa đủ 18 tuổi hoặc đủ 18 tuổi nhưng bị hạn chế hoặc mất năng lực hành vi dân sự khi kí HĐLĐ thì HĐLĐ đó đương nhiên bị coi

là vô hiệu toàn bộ Do đó, trong trường hợp này NLĐ có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân hủy HĐLĐ hoặc khi xét xử vụ án lao động, TAND phát hiện ra thì dù các đương sự không yêu cầu hủy thì Tòa án vẫn phải tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

toàn bộ và hủy HĐLĐ đó Các quyền lợi của NLĐ căn cứ theo HĐLĐ và pháp luật lao động để giải quyết

Đối với trường hợp NSDLĐ là tổ chức, thì người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ phải là những người đại diện đương nhiên do pháp luật quy định Hiện nay, chưa có hướng dẫn của BLLĐ 2019 về vấn đề này Tuy nhiên, theo Khoản

1 Điều 14 mục 5 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ thì: Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp; người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật Hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế

độ HĐLĐ; người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam Theo đó, trong một số trường hợp người kí kết

có thể không phải là người đại diện theo pháp luật mà là người được đại diện theo pháp luật ủy quyền Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn do Phó Giám đốc hay trưởng phòng tổ chức, trưởng phòng hành chính nhân sự kí HĐLĐ Trong trường hợp này, thiết nghĩ, chúng ta cần phân biệt:

Thứ nhất, nếu có ủy quyền bằng văn bản của NSDLĐ hoặc có sự phân cấp quản lý hoặc có quy định trong điều lệ thì việc kí HĐLĐ của những người đó là hợp pháp

Thứ hai, trong trường hợp người kí kết không phải là người đại diện theo pháp luật nhưng NSDLĐ biết mà không phản đối thì việc giao kết HĐLĐ được coi là đã có sự đồng ý của NSDLĐ Hay nói cách khác, trường hợp HĐLĐ được

giao kết bởi người không có thẩm quyền của NSDLĐ theo quy định của pháp luật, theo quy định của doanh nghiệp hoặc không được ủy quyền hợp lệ nhưng

có căn cứ cho rằng người có thẩm quyền đã biết và không phản đối việc kí kết

đó

Trường hợp được coi là người có thẩm quyền biết và không phản đối việc giao kết bao gồm các trường hợp sau: sau khi kí kết có đầy đủ chứng cứ chứng minh rằng người giao kết HĐLĐ đã báo cáo với người có thẩm quyền biết về việc đã giao kết HĐLĐ; người có thẩm quyền qua các chứng từ, tài liệu, tiền lương mà biết được HĐLĐ đã được giao kết và đang thực hiện; người có thẩm quyền có hành vi tham gia, thực hiện quyền và nghĩa vụ của HĐLĐ như đã kí giới thiệu, phân công công việc, điều động NLĐ ; người có thẩm quyền trực tiếp sử dụng hoặc hưởng những quyền lợi do việc giao kết HĐLĐ mang lại

Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định nếu có căn cứ cho rằng người có thẩm quyền không biết hoặc biết và phản đối thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giải quyết theo các hướng: Nếu một hoặc các bên yêu cầu hủy hợp đồng, thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp xử lý hủy HĐLĐ, quyền lợi của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao động (nếu có) Nếu người có thẩm quyền chấp nhận hoặc không có yêu cầu hủy hợp đồng thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp chỉ tuyên bố HĐLĐ

vô hiệu và buộc các bên kí kết lại hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật với loại hợp đồng tương ứng; thời hạn theo thỏa thuận giữa các bên nhưng ít nhất cũng phải bằng thời hạn còn lại của hợp đồng trước

Đối với NLĐ, BLLĐ năm 2019 quy định, người từ đủ 15 tuổi là người có quyền trực tiếp kí kết HĐLĐ Ngoài ra, một số ngành nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, làm nghề nhưng phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật hoặc người giám hộ của người đó Khi

sử dụng lao động chưa thành niên, tức NLĐ chưa đủ 18 tuổi, NSDLĐ phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe

định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu Những trường hợp không có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ bằng văn bản thì HĐLĐ bị vô hiệu và Tòa án phải hủy bỏ HĐLĐ đó, dù không có yêu cầu hủy của các bên kí kết HĐLĐ Những quy định này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đặc biệt là NLĐ chưa thành niên, chưa có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

Thứ ba, Người giao kết vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy định tại

khoản 1 Điều 15 của BLLĐ

Theo quy định tại khoản 1 Điều 15 của BLLĐ năm 2019 việc giao kết HĐLĐ phải đảm bảo nguyên tắc “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”

HĐLĐ là sự thỏa thuận ý chí trong việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng Ý chí giao kết của các bên giữ vị trí vô cùng quan trọng trong việc xác định sự tồn tại hay không của hợp đồng Các biểu hiện của sự không thống nhất ý chí (sự thể hiện ý chí khác nhau) hoặc trái ngược giữa biểu hiện với ý chí thật sự của các bên giao kết sẽ không hình thành nên một HĐLĐ có hiệu lực Nói cách khác, một hợp đồng được giao kết dưới tác động của sự lừa dối, nhầm lẫn hay đe dọa có thể không có giá trị vì trong các hoàn cảnh bị lừa dối, nhầm lẫn hoặc đe dọa, các cam kết được các chủ thể đưa ra không xuất phát từ ý chí đích thực của người giao kết Nguyên tắc tự do ý chí, tự do thỏa thuận không chỉ làm nên bản chất của các loại hợp đồng mà nó cũng chính là cách để bảo vệ và tạo điều kiện cho các quan hệ về hợp đồng phát triển Vi phạm nguyên tắc này không chỉ là vi phạm các quy định của pháp luật mà còn đi trái với bản chất tiến bộ của quan hệ hợp đồng Cụ thể, nguyên tắc này được thể hiện như sau:

Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gia kí kết HĐLĐ, nghĩa là khi tham gia quan hệ lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do

về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí Do đó, mọi hành vi được cho là dụ dỗ, lừa dối, cưỡng ép đều không đúng bản chất của HĐLĐ và đương nhiên HĐLĐ