Kỷ yếu hội thảo khoa học: Đánh giá mười bốn năm thực hiện Bộ luật Lao động và phương hướng hoàn thiện Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung vào năm 2011

Các quy định của Bộ luật Lao động đã đề cập những vấn đề cốt yếu trong quan hệ lao động, các điều kiện,tiêu chuân lao động như: hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thé, tiền lương,b

BỘ TƯ PHAP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÁNH GIÁ 14 NAM THUC HIỆN BỘ LUAT LAG BONG

- WẦ PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN BỘ LUẬT LA0 BONG

SỬA BỔI, BG SUNG VÀO NĂM 2011

TU VIÊN

wore on v9ctsi seHÔNG DOC —.

HÀ NỘI - 6/2009

DÀNH MỤC CÁC THAM LUẬN I THU VIỆN TRUỜN/.Đ/IHIỌC iis

Prone Đốc

1 Quan điểm và định hướng sửa đổi Bộ luật lao dong: 7S mal đặc Flat,

nt trớc lao

3

3 Một số vấn đề cần sửa đổi về hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động.~-Ƒ 7] T

2, Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật

động tập thé ở nước ta trong thời gian tới TS Ø8Y Td

4, Bắt cập của pháp luật lao động hiện hành từ thực tiễn thực biện trong ngành.Đặt may Việt Nam và một số kiến nghị, — ức TS Bao Vs Ca

5 Báo cáo đánh giá tổng kết tinh hình thực hiện Bộ luật lao động của Tổng

công ty công nghiệp Xi ming Việt Nam,

6, Tình hình thực hiện pháp luật lao động tại Tập đoàn Bưu chính viễn thông

ViệtNam At Ba! fa aly

7 Thực thi pháp luật lao động và giải pháp cho tổ chức công đoàn A? Bric, ue

8 Hoạt động công đoàn tham gia xây dựng và kiểm tra, giám sát thực hiệnchính sách đối với lao động nữ fan 7 Thame Ady

9 Thực trạng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp và những vấn dé đang

đêm à lê Teh

10.Một số ý kiến về quy định và thực hiện trách age của người sử giụng lao

động, người lao động và Nhà nước về đóng bảo hiểm xã hội ‘igus họp, Dược

11.Một số vấn để pháp lý về người nước ngoài làm việc tại Việt Nam |4, BE TY

12.Đánh giá thực hiện Bộ luật lao động thông qua kết quả thanh tra từ năm

1995 đến năm 200$ al nhing đề xuất sửa đôi, bổ sung Bộ luật lao động,

vận

13.6 ie eal tos lộng tại Toà án nhân dan - Từ quy định đến thực

tiễn và một số kiến nghị

14.Đánh giá quy định của Bộ lu

giải quyết đình công,

đánh quí bản Hy AlHuer thà Uide Atty 99 lod an đu Vu

anh wgtad, Use ME dg cing tự Mil ts 12

at lao động (sửa đổi năm 2006) về đình công và

£ Xe Ter

QUAN DIEM VÀ ĐỊNH HƯỚNG SỬA ĐÔI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG.

'Th.s Mai Đức Thiện

‘Vy pháp chế - Bộ LDTBXH

1 Bộ luật Lao động của Nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam được ban hành ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lục thi hành từ ngày 1 tháng 1 năm 1995,

đến nay đã qua ba lần sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007

Sự ra đời của Bộ luật Lao động là một bước tiễn quan trọng trong việc thểchế hoá quan điểm và đường lối đổi mới của Dang, cụ thé hoá Hién pháp năm 1992

về các quyển cơ ban của con người trong lĩnh vực lao động, sử dụng và quản lý lao

động, tạo cơ sở pháp lý nhằm giải phóng sức sản xuất, bảo vệ uàn và lợi ich hợp.

pháp của người lao động và người sử dụng lao động, góp phan thúc day sự pháttriển kinh tế - xã hội của đất nước trong thời kỳ đổi mới

“Trong hệ thống pháp luật của nước ta, sau Hiển pháp, Bộ luật Lao động giữ.

vị gi ất gam core đùa cát một Tinh vực rộng lớn các quan hệ lao động có tinhkinh tế - xã hội sâu rộng, tác động đến toàn bộ xã hội, mọi thành phần kinh tế, mọi

co sở sản xuất kinh doanh dịch vụ và người lao động Các quy định của Bộ luật

Lao động đã đề cập những vấn đề cốt yếu trong quan hệ lao động, các điều kiện,tiêu chuân lao động như: hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thé, tiền lương,bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, tranh chip lao động và cochế giải quyết tranh chấp lao động, đình công; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,

an toàn, vệ sinh lao động; quy định trách nhiệm của tổ chúc đại điện người lao

động và người sử dụng lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Sau 14 năm thi hành, đến nay Bộ luật Lao động cơ bản đã đi vào cuộc sống,

phát huy vai trd to lớn trong việc tạo lập hành lang pháp lý, chuẩn mực pháp lý cho

các chủ thé thiết lập quan hệ lao động, góp phần lành lành mạnh quan hệ lao độn

"bảo vệ quyển và lợi ích hợp pháp của các chủ thé quan hệ lao động Dưới sự điềuchỉnh của Bộ luật Lao động và các van bản hướng dẫn, cũng với sự hình thành vàphát triển của thị trường lao động, thì quan hệ lao động cũng có bước phát triển Từ

quan hệ lao động ma người lao động phụ thuộc trực tiếp vào người sử dụng lao

động duy nhất là nhà nước trong nên kinh tế kế hoạch hóa tập trung đến quan hệ

lao động được xác lập và tiến hành thông qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và người sử dung lao

động trong nha kính tễ ski xo bàng hod thiện thick phận tật tinh (Heo cơ cb

thị trường có sự quản lý của Nhà nước và hiện nay là nén kinh tế thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa.

2 Tuy nhiên, qua 14 năm thực hiện Bộ luật Lao động cũng đã bộc lộ những.

‘han chế bắt cập sau day:

2.1 Bộ luật Lao động được ban hành cách đây 15 năm, trong thời kỳ nền kinh tế nước ta vừa mới chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường định hướng.

xã hội chủ nghĩa Những van đề chủ yếu của kinh tế thị trường nói chung, của thị

trường lao động và quan hệ lao động nói riêng mới chỉ ở giai đoạn khởi động, chưa

bộc lộ và tiến hành theo đúng những quy luật khách quan của nó Đến nay, tinh

hình kinh tế - xã hội nói chung và lao động nói riêng đã có những bước phát triển.

mới, một số quy định pháp luật đã không theo kịp với sự phát triển của quan hệ lao

động ' Thực tiễn thiết lập và vận hành quan hệ lao động, quan ae hội có liên

quan ở Việt Nam hiện nay đã, dang nảy sinh những nhu câu bức thiết * ddi hoi hành lang pháp lý về lao động và quan hệ lao động phải có sự điều chỉnh cho phủ hợp.

Mặc dù Bộ luật Lao động đã qua ba lần sửa đổi bổ sung, nhưng cũng chỉ mới

sửa đổi, bé sung một số vấn đề cần thiết mang tính chất tinh thé dé đáp ứng yêu cầu.

thực tẾ chưa có điều kiện rà soái, chỉnh sửa nội dung của Bộ luật Lao động một

cách toàn điện và cơ bản để phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã

‘hi chủ nghĩa và thực tiễn thiết lập, vận hành quan hé lao động trong cơ chế kinh tế

thị trường.

2.2 Bộ luật Lao động dù đã qua 3 lần sửa đổi, bé sung nhưng hầu như vẫn.

chi mang tính chất “luật khung”, có nhiều điều khoản quy định còn chung chung *

nên phải có nhiều văn bản dưới luật hướng dẫn thi hành Tuy nhiên, việc ban hành.

văn bản hướng dẫn luật lại thường không kịp thời *, ngoài ra, một số quy định

hướng dẫn chưa đồng bộ, nhất quán, chồng chéo, mâu thuẫn với Bộ luật đã làm hạ

thấp vai trò, ý nghĩa của Bộ Luật, giảm hiệu lực của Bộ luật và gây lúng túng trong.thực tiễn áp đụng Š

.2.3 Một số nội dung của Bộ luật Lao động như dạy nghề, bảo hiểm xã hội,

dura người lao động di làm việc có thời hạn ở nước ngoài đã được tách ra thành

những đạo luật riêng, Do đó, Bộ luật Lao động cần pl roe kết cấu lại để đảm.

bảo mối trong quan với các luật chuyên ngành vừa mới ban hành để tránh trùng.

lắp, chồng chéo

Vi dụ nh quy tình gi quyết ranh cp lao động phức tp che được thục a Ấp nhận et các cuộc inh cảng df ad không the th ty th ye pip luệt cu địt; quy dh tập th le động được dn cng về quy

(ig cà ảnh vv pam pháp lo no độn của ngôi sử đụng lo động) là chứa hợplý.

2 Vi dy th cơ chế ba bên rong quan bệ ao động ch thé cin qua hệ động VÀ ương lượng tps cp ngành,

sắp khu vực cơ ch và thủ tục giải qu anh chấp lo động; x phạt nhẹn php lu ho động.

2 Luật mội quy nh v8 thin vóc lão động tp tả mà cha quy định cự thể vỄc chế hương lượng chưa qo dn cay ch i nh đi bảo đảm vụ rô của lương it thơ uy ah v8 ci hi thong lượng ký tt ớc loi

“động tip hd nein gay nh v8 lương làm cẽn cử đồn bảo ho xã hội cha phủ bợp nên itu donh nghiệplợi dụng chi ie bong tình ức khoăn tcp, phụ cp đồ giản mức đông đóng bảo hiểm x8 hộ: chưa lượng loi

“mức độ li yi của nh i ác gy hb nghiên rng VÀ ti ân, li fh cin doanh nghiệp ð sử lý kỳ tsa

Hài

* Lap cho Ngôi Bia Thông tư hướng mới nh được.

VI ap nhự quy định v8 bi thường chỉ ài đào to, Bộ luật Lao động (Bid 4I) quy đnh ngời In động don

phương chan hợp ông lo động tì pi Deron ch pho tạ as al Nghị đph 442013/NĐ.CP ôi

‘uy định không trường hợp dam gương elm det hợp đồng ải pháp lu# th người lao động mới phải bởi

"hưởng củ phí đo to

?

Mặt khác qua 3 lần sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động đãđược bổ sung về nội dung mà không được điều chỉnh số thứ tự của Điều dẫn đến.nhiều điều có cùng một số thứ ty, làm cho việc thi hành Luật khó khăn.

2.4 Trước yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, và việc gia nhập

'Tổ chức thương mại thé giới (WTO), Bộ luật Lao động cần phải sửa đôi, bộ sung

kịp thời nhằm tương thích với các Công tước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)

và thông lệ quốc tế về lao động và quan hệ lao động Trong đó, chứa đựng các nội.

dung nền tang về quan hệ lao động như: thiết lập và vận hành cơ chế ba bên trong

quan hệ lao động; thương lượng tập thé và thoả ước lao động tập thể ngành, ving;

vấn đề Hội của người sử dụng lao động và người lao động

3, Do đó, việc sửa đổi toàn diện Bộ luật Lao động (bao gồm cả vấn đềlương tối thiểu, vấn đề việc làm) là hết sức cần thiết và đã được Quốc hội quyếtnghị la chương trình xây dựng Luật chính thức của Quốc hội nhiệm ky XII.”

4 Tiến hành xây dựng Bộ luật Lao động (sửa đổi) có nghĩa là phải thay đổi

cơ bản và toàn điện Bộ luật Lao động hiện hành Tuy nhiên, điều đó không có.

nghĩa là làm mới lại từ đầu mà phải tiếp thu và kế thừa pháp luật trước đó, kế thừa.những quan điểm, nguyên tắc chỉ đạo trong suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện

Bộ luột Lao động.

lạ quan điểm cơ bản, chỉ dao trong quá trình xây dựng Bộ luật Laođông là:

4.1, Bảo vệ người lao đồng: việc bảo vệ người lao động là thé hiện sự quán

trệt tư tường chiến lược của Đảng "vi con người, và phát huy nhân tổ con người",

mà trước hết là người lao động Đây là đặc trưng của Luật Lao động của bắt kỳ

nước nào có cơ chế thị trường, bởi lẽ người lao động luôn ở thể yếu hơn người sử.dụng lao động Trong điều kiện xây dựng kinh tế thị trương, trước bối cảnh củatoàn cầu hoá ngày càng sâu sắc và biến động của nền kinh tế, điều này càng cần

phải được quan tâm.

42 ệc bảo vệ ngườ cần phải bảo về quyén và lợiÍch hợp pháp của người sử dung lao động Trước hết đó là quyền tự chủ sản xuất

kinh doanh của người sử dụng lao động di đó là doanh nghiệp Nhà nước hay doanh

nghiệp tư nhân, doanh nghiệp trong nước hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài Sau đó là quyền tuyển chọn, sử dụng lao động: nếu như người lao động cóquyền lựa chọn việc làm thi người sử dụng lao động cũng có quyễn tuyển chọn lao

động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh và theo quy định.

pháp luật.

‘bl ay, Việ Nam 6 pt chuinv gia nhập 18 Công ốc cỉa Tổ chức lo động quốc,

Ð Nghiquyéts6 11720071 QHI2 của Quc Hội vệ chương tinh xây đụng ut, Pap lệnh cia Qu Hội hiện kỷ XI

(90072011) Quắc bộ: Dy ân s8 8 mye I ci Chương tinh xả đựng Luật chi hức,

3

4.3 Kết hợp hài boa chính sách kinh tế và chính sách xã hôi: Phải coi trọng

chính sách xã hội là động lực dé phát triển kinh tế, nhưng đồng thời lại phải coi phát triển kinh tế là cơ sở và tiền đề để thực hiện các chính sách xã hội Do vậy việc đưa ra các bảo đảm cho người lao động, nhất là vẻ chính sách xã hội là đi

'hiết sức cần thiết, nhưng phải cân nhắc mức đô phù hợp theo từng thời kỳ để nang din từng bước, có tính đến các khả năng kinh tế chung của đất nước và khả năng,

chỉ trả của người sử dụng lao động, cần xét tới phạm vi, biện pháp và bước đi nếu.

không sẽ có thể gây thiệt hại cho chính bản thân người lao động, trước hết là về

iệc làm, và rút cục không đạt được mục tiêu của chính sách, không bảo vệ được

người lao động trong thực tế.

44, Dựa trên tì

tôc, coi trong truyền thống lịch sử và tâm lý xã hôi của nhân dân, đồng thời tiếp thu

có chọn lọc tinh hoa tri tué của nhân loại trong Vĩnh vực lao động quản lý lao độn: pháp luật lao đông Bộ luật Lao động là sự pháp điên hoá dựa trên tổng kết kinh nghiệm lịch sử lao động và quản lý lao động của đất nước, có tham khảo rộng rãi kinh nghiệm của nhiều nước trên thé giới, đồng thời cổ ging tim ra mô hình của

mối quan hệ lao động mới, mang đặc tính Việt Nam

4.5 Tiếp tục ting cường và đổi mới quản lý nhà nước về lao đông Nhà nước

“không can thiệp trực tiếp vào quyền tự do lựa chọn việc làm của công dân và quyền

tự chủ sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, nhưng có trách nhiệm ngày càng

lớn trong chức năng quản lý của mình Bằng các chính sách và pháp luật, tạo ra những chuẩn mực, hành lang pháp luật hợp lý và mềm dẻo đẻ cả người lao động và người sử dụng lao động có thể thực hiện được; và dễ dàng cùng nhau thương lượng, cùng nhau thoả thuận đạt được những điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động so với các quy định pháp luật lao động Đồng thời, hướng dẫn hai bên xây

dựng mối quan hệ lao động mới, hài hoà và én định vì sự phát triển của doanh.

nghiệp và sự phần vinh của đất nước.

5, Với ý nghĩa quan trọng của việc thay đổi cơ bản (thay thé) Bộ luật Lao.

động hiện hành, lẫn sửa đổi này, nên chăng cin có thêm những quan điểm mới như.

sau:

5.1 Quán triệt và kịp thời thé chế hoá các nghị quyết của Đảng, đặc biệt là

các nghị quyết được ban hành trong thời gian gần đây Dong thời cụ thé hoá Hiền pháp 1992 và Nghị quyết số 51/2001/QH10 ngày 25-12-2001 về việc sửa đổi, bỏ

sung một số điều của Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

.3.2 Nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động trong

14 năm thi hành để thấy những mặt được, cũng như những hạn chế của Bộ luật Lao động để từ đó kế thừa và phát triển các quy định phù hợp đã đi vào cuộc sống, sửa.

đổi và bổ sung các gy định còn chưa phù hợp Đồng thời tiếp tục pháp điễn hoá.

pháp luật lao động để khắc phục tình trạng phải ban hành nhiều văn bản hướng dẫn,

gay chậm trễ khó khăn trong việc thi hành Bộ luật Lao động

4

5.3 Tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng pháp luật lao động của cácquốc gia, thông lệ quốc tế và nội dung của các Điều ước, Công ước quốc tế mà.nước ta đã phê chuẩn sao cho phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội của

Việt nam.

6 Định hướng xây dựng Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm:

6.1 Bộ luật Lao động phải được sửa đổi một cách toàn điện trong tắt cả các.Chương theo hướng: những vấn đề nào qua thí hành 14 năm thấy chưa phủ hợp vớithực tế, chưa đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, chưa phù hợp với nềnkinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, chưa đáp ứng với yêu cầu phát triển của lĩnhvực lao động va yêu cầu hội nhập quốc tế thì đều phải nghiên cứu, bỗ sung;

6.2 Kế thừa pháp luật lao động hiện hành

Những quy định qua thực tiễn kiểm nghiệm thấy phù hợp thì tiếp tục được

giữ lại, chỉ sửa đổi, bổ sung những nội dung không phù hợp, chưa rõ hoặc còn

thiểu, Ngoài ra, cần luật hóa những quy định trong các văn bản hướng dẫn thi hành

~ qua kiểm nghiệm 14 năm thi hành thấy ổn định - vào Bộ Luật lao động để tạo.thuận lợi cho việc thực thi và giảm bớt các văn bản hướng dẫn thực hiện

6.3 Các nội dung của Bộ Luật lao động đã tách ra thành các Luật riêng sẽ

không được quy định một cách cụ thé, chỉ tiết trong Bộ Luột lao động mới, mà chỉquy định ở mức độ nguyên tắc, theo hướng “dẫn chiếu văn bản thi hành” dé tránh.Chẳng chéo, mâu đuấn và dim bảo nh hông nhất ca php hột.

‘Hai nội dung về Việc làm và Tiền lương tối thiểu trong Bộ Luật lao động sửa

đổi lần này cũng chỉ quy định ở mức agen tốc, những vấn đề cụ thé, chỉ tiết sẽ do

Nghị định của Chính phủ quy định do đã có Nghị quyết Trung wong chỉ đạo việcxây dựng thành 2 Đạo luật riêng *

6.4 Giải quyết tốt mối quan hệ giữa Bộ Luật lao động với quy định của Luậtcông đoàn, Luật Tổ tụng Dân sự va các văn bản pháp luật khác có liên quan

6.5 Hạn chế tối đa sự can thiệp hành chính của Nhà nước vào quan bệ lao

động và hoạt động của doanh nghiệo; tôn trọng và phát huy sự thương lượng, thoả

thuận và quyết định của các chủ thể trong quan hệ lao động Nhà nước không can.thiệp trực tiếp vào sản xuất kinh doanh, bảo đảm thật sự bình đẳng và tạo điều kiệnthuận lợi đối với mọi loại hình tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ thuộc mọithành phần kinh tế, bảo đảm hài hoà lợi ích của các chủ thé quan hệ lao động

8 xy dưng tung nhện kỷ Qube bo 2011-2015,

5

'THỰC TRẠNG VÀ MOT SO KIÊN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

VE THOA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THE Ở NƯỚC TA TRONG THOT GIAN TỚI

TS Đỗ Thị Dung

BO môn Luật lao động, Khoa Pháp luật kinh tế

Trường Bot hye Luật Hà Nội

1 Những điểm phù hợp trong quy định hiện hành về thoa ước lao động tập théNhìn chung, sau gần 15 năm thực hiện, những quy định về thoả ước lao động.tập thé của BLLD được đánh giá là kha phù hợp và hiệu quả trong thực tiễn củanên kinh tế thị trường Những quy định này đã tạo cơ sở cho các doanh nghiệp tiền.hành ký kết (hoả ước, từ đó đảm bảo hơn quyền và lợi ích của các bên, nhất làquyền lợi của người lao động, đảm bảo cho quan hệ lao động được phát triển hàihoà, én định hơn, giảm thiêu các tranh chấp phát sinh, giúp doanh nghiệp nâng cao.hiện qua, năng suất lao động, Những điểm phủ hợp trong các quy định hiện hành về

thoả ước tập thể thể hiện cụ thể qua các nội dung:

1.1 Về khái niệm thoả ước: Tại Điều 44 BLLĐ đã đưa ra được khái niệm thoả.ude tập thé hoàn chỉnh nhất từ trước đến nay Khái niệm này đã bao quát được cácvấn để: chủ thé, nội dung, hình thức, bản chất, phạm vi tạo ra cách hiểu thống,nhất về thoả ước tập thé, Đây là các vấn đề cơ bản trong khái niệm về thoả ước mà.các công ước quốc tế cũng như pháp luật của hầu hết các nước trên thé giới đều ghi

nhận,

1.2 Về thương lượng và ký kết thod ước: Đây là nội dung quan được pháp.luật đề cập tới khá cụ thể, chỉ tiết, bao gồm các điều kiện cân và đủ để cho ra đờibản thoả ước Gồm các van đề: phạm vi, đối tượng áp dụng; nguyên tắc; nội dung;

chủ thé; trình tự, thủ tục thương lượng và ký kết; đăng ký, thời diém có hiệu lực

~ Phạm vi áp dung thoả ước được mở rộng Các doanh nghiệp, tổ chức có tổchức công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời đều có thể ký kếtthoả táo không có sự thân iệ giữa các loi hàn đonh ngiệp, 18 chức, đơn vị

kinh tế.

"Đổi tượng áp dụng thoả ước là người lao động làm công ăn lương trên cơ sởcủa hợp đồng lao động, Các đối tượng không áp dụng thoả ước đâu là những đốitượng mà quyền và lợi ích do pháp luật quy định, không dựa trên sự thoả thuận

~ Nguyên tắc: Khi thương lượng và ký kết thoả ước, các bên phải đảm bảo cácnguyên tắc: tự nguyện, bình ding, công khai Nguyên tắc tự nguyện thể hiệnquyền tự do ý chí, tự do bảy tô nguyện vọng của các bên Thoả ước không chấpnhận bit ky sự ép buộc nào từ phía bên kia hoặc từ phía người thứ ba, thoả ước chỉđược ra đồi khi có sự cộng tác và thống nhất ý chí của hai bên và chỉ hai bên mà.thôi Nguyên tắc bình đẳng thể hiện sự bình đẳng về mặt pháp lý giữa các bên trong,

‘qué trình đầm phán, thương lượng và ký kết thoả ước Các bên không được dựa vio

thế mạnh của mình, cụ thể người sử dụng lao động không lấy thé mạnh về kinh tế

‘hay quản lý, tập thé lao động không lay thé mạnh = số đông để gây áp lực hoặc áp

đặt yêu sách cho phía bên kia Số lượng đại diện thương lượng thoả ước do hai bên

thoả thuận Các bên có quyền như nhau khi đưa ra ý kiến của mình Ý kiến của các

"bên được coi trọng như nhau Nguyên tắc công khai được thể hiện là mọi n

của thoả ước tập thể phải được tập thé lao động biết và đóng góp ý kiến Việc ký

kết thoả ước chỉ được tiến hank khi có trên 50% số người trong tập thé lao động.

của doanh nghiệp tin thành nội dung thoả ước

~ Nội dung chủ yếu của thoả ước: Gdm sáu nội dung chủ yếu, quan trọng liên

quan đến quyền và nghiã vụ của các bên phát sinh trong quan hệ lao động mà pháp

‘wat chỉ quy định Tà dung thương lượng dé ký kết theo sự lựa chọn của các

"bên mà các bên thầy cân thiết Các nội dung chủ yếu của thoả ước gồm những cam

kết về: việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiên

lương, phụ cấp lương, tiền thưởng; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hi

'Ngoài ra, nếu thấy cần thiết, các bên vẫn có thể thoả thuận thêm các nội dung khác, như: cách thức giải quyết tranh chip lao động, trợ cấp hiéu by, tiền ăn giữa.

ca, đồng phục, xe đưa đón công nhân Các nội dung của thoả ước không được trái

với pháp luật lao động và pháp luật khác, nghĩa là không được thắp hơn những quy.

định tối thiểu, không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý'

của pháp luật lao động Song pháp luật lại rét khuyến khích những quy định có lợi

"ơn cho người lao động so với quy định của pháp luật

'Những quy định này nhằm tạo điều kiện để các bên thoả thuận quyền và lợi

ích, nghĩa vụ cụ thể phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp Dù nội dung,

của thoả ước chỉ theo đúng quy định của pháp luật lao động thì cũng là thêm một

dip dé cả hai bên cam kết thực hiện đúng pháp luật sau khi đã tìm hiểu và nắm chắc.

cede quy định của pháp luật lao động.

~ Chủ thể thương lượng và ký kết: Pháp luật quy định tham quyền của các chủ thể khác nhau trong bai giai đoạn: thương lượng và ký kết Trong giai đoạn thương lượng, luật không khống chế số lượng đại diện các bên, cụ thể bao nhiêu là do hai 'bên thoả thuận Song về phía tập thé lao động, luật hiện hành chỉ thừa nhận vai trò của công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời; bên sử dụng lao động,

là giám đốc doanh nghiệp hoặc người được giám đốc doanh nghiệp uỷ quyền hoặc người được uỷ quyển theo điều lệ doanh ngl

Chủ thể ky kết thoả ước, bên tập thé lao động là chủ tịch Ban chấp hành công,

đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời, hoặc người được Ban chấp hành công đoàn ujquyền Bên sử dụng lao động là giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy uỷ

quyền của giám đốc doanh nghiệp.

Nhu vậy, quá trinh thương lượng được đựa trên cơ sở ý chí của số đơng, của.

nhiều người, đảm bảo cho việc bảo vệ tối đa quyền và lợi ích của bên mình Khi ký

thoả ước thi chỉ là đại diện Việc thừa nhận tư cách dai diện của mỗi bên chính là

sự đảm bảo về mặt pháp lý cho hiệu lực cũng như việc thực hiện thỏa ước.

~ Trình tự thương lượng và ký kết: Gồm bốn bước: i) Đề xuất yêu cầu và nộidung cần thương lượng; ii) Tiến hành thương lượng; ili) Lay ý kiến về dự thảo thoả.rước; iv) Hồn thiện dự thảo thoả ớc và tiến hành ký kết thoả ước, Trong quá trình

này, các bên phải luơn luơn thé hiện thiện chi của mình trong việc cho ra đời thoả,

tước và luơn quán triệt các nguyên tắc luật định Trường hợp các bên, đặc biệt làngười sử đụng lao động từ chối thương lượng thì bị xử phạt hành chính ( Điều 11Nghi định số 113/2004/NĐ-CP) Thoả ước tập thé được ký kết phải làm thành bồn.ban, do các bên ký thoả ước giữ dé thực hiện, đồng thời gửi cho tổ chức cơng đồn

ấp trên cấp cơ sở để giám sắt thye hiện và một bản gửi đi đăng ký tại cơ quan cĩthâm quyền

~ Đăng ký thoả ước: Trước đây ( BLLĐ năm 1994) quy định thủ tục đăng ky

‘a bắt buộc và thời điểm cĩ hiệu lực của thoả ước phát sinh từ khi cơ quan đăng ký.thơng báo về việc đăng ký hoặc hết thoi hạn quy định mà khơng thơng báo; cơ quanđăng ký chỉ là cơ quan lao động cấp tinh Hiện nay, luật hiện hành ( đã sửa đổi, bẻ.sung năm 2002) quy định đây cũng là thủ tục bắt buộc, thể hiện sự quản lý của cơquan nhà nước ( cĩ sự thẩm định về mặt pháp lý, là thủ tục tạo co sở pháp lý đểthoả ước trở thành nguồn của luột lao động, và đảm bảo sự chủ động của nhà nước.trong quân lý) Nhưng thời điểm cĩ hiệu lực của thoả ước khơng cịn phụ thuộc.vào thủ tục đăng ky Cơ quan cĩ thẩm quyền đăng ký đã mở rộng hơn dé phù hợp.với thực tế, đĩ là ngồi cơ quan lao động cấp tỉnh, thì theo hướng dẫn tại Nghị định

số 93/2002/NĐ-CP, được uỷ quyền của Sở lao động, thương bình và xã hội, cácdoanh nghiệp trong khu chế xuất, khu cơng nghiệp, khu cơng nghệ cao (gọi chung

là khu cơng nghiệp) đăng ký thoả ước tại Ban quản lý khu cơng nghiệp, nơi cĩ trụ

sở chính của ban quan lý đĩ,

~ Thời điểm cĩ hiệu lực của thoả ước: Thoả ước cĩ hiệu lực từ ngày hai bên

thoả thuận ghỉ trong thoả ước Trường hợp hai bên khơng thoả thuận thì thoả use

cĩ hiệu lực từ ngày ký.

‘Nhu vậy, cĩ thể thấy pháp luật quy định khá rõ rằng, chỉ tiết quá trình thương,lượng và ký kết thoả ước, theo đĩ khi tiến hành ký thoả ước các bên nhất thiết phải

tuân theo, tránh các trường hợp thoả ước đã ký nhưng khơng cĩ hiệu lực hoặc phải

làm lại nhiều lần gây lăng phí thời gian, cơng sức, tiền bạc Trong quá trình thương.lượng và ký kết thoả ước, người sử dụng lao động chịu mọi chỉ phí cho việc thương.lượng, ký kết, đăng ký, sửa đổi, bd sung, cơng bổ thoả tước

1.3 VỀ thực hiện thộ ước tập thể:

~ Quyển và trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện thoả ước: Tính từ thời

3

điểm cĩ hiệu lực, các bên phải thực hiện đầy đủ các cam kết trong thoả wée Cụ thé:

"Người sử dung lao động cĩ trách nhiệm phải thơng báo cho mọi người lao độngtrong doanh nghiệp biết; phải thục hiện các điều khoản tương ứng của thoả ước tập

thể nếu quyền lợi của người lao động thấp hơn so với thoả ước; phải sửa đổi các

quy định về lao động trong doanh nghiệp cho phù hợp với thoả ước tập thé; phải

cùng bên kia xem xét giải quyết nếu cho rằng bên kia thi hành khơng day đủ hoặc

vi phạm thoả ước, Người sử dụng lao động cĩ quyền yêu cau giải quyết tranh chấp.

lao động tập thé theo trình tự pháp luật quy định

'Người lao động trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày thoả ước cĩ hiệu lực đều cĩ trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể; phải cùng, bên sử dụng lao động xem xét giải quyết nếu cho rằng bên sử dụng khơng thi hành.

đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước Tập thể lao động cĩ quyền yêu cầu giải quyết tranh.

chấp lao động tập thể theo trình tự pháp luật quy định

= Thời han của thoả tước tập thé: Thoả ước cĩ thời han từ một đến ba năm Đồi với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể thì cĩ thể ký kết với thời hạn

dưới một năm, Đây là quy định “mở” tạo điều kiện cho các đơn vị sản xuất kinh.

doanh tự lựa chọn cho mình một thời hạn phù hợp

- Sửa đổi, bd sung thoả tước: Trong quá trình thực hiện thoả ước tập thể các.

én được sửa đổi, bổ sung thoả ước Việc sửa đổi, bổ sung chỉ được tiến hành sau.

một thời gian thực hiện, nghĩa là khi các bên thấy rằng quyền lợi và trách nhiệm của mình chưa phù hợp, cần thiết phải thương lương lại ( Sau ba tháng, kể từ ngày

cĩ hiệu lực đối với thoả ước tập thể thời hạn đưới một năm và sau sáu tháng đối với

thoả ước tập thể thời hạn từ một năm đến ba năm), Quy định như vậy đã tạo điều kiện cho các bên được quyền đảm bảo các quyền lợi của mình nhiều khi vì lý do

nào đĩ mà trong quá trình thương lượng và ký kết chưa đạt được,

~ Thoả ước tập thể vơ hiệu và cách xử lý: BLLĐ đã đành Điều 48 quy định về vấn đề vơ hiệu của thoả ước và cách xử lý Theo đĩ, thoả ude cĩ thể bị vơ hiệu một.

phan hoặc tồn bộ Thoả ước bị vơ hiệu tồn bộ khi thuộc một trong ba trường hợp:

tồn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật, người kỷ kết thoả ước khơng đúng tham

quyền, khơng tiễn hành theo đúng trình tự ký kết Cơ quan quản lý nha nước về lao

động tỉnh hoặc thành phố trực thuộc trung ương cĩ quyền tuyên bé thoả ước vơ hiệu từng phần hoặc tồn bộ Đổi với các trường hợp sai phạm khơng lớn, chủ yêu 'về thủ tục, pháp luật quy định cơ quan cĩ thẳm quyền hướng dẫn các bên làm lại, nhằm bảo vệ quyền và lợi ich mà các bên đã tốn kém khơng ít thời gian, cơng sức

để cĩ được Ngồi ra, trong khi xét xử, nếu thấy thoả ước bị vơ hiệu, tồ án nhân dân cũng cĩ quyền tuyên bỏ thoả ude bị vơ hiệu Đây là quy định đã được bổ sung năm 2002, nhằm giải quyết kịp thời, nhanh chĩng và khắc phục những bắt hợp lý.

trong dp dung thực tiễn của quy định trước đây

1.4 Về chắm dict hiệu lực của thộ ước: Pháp luật cũng đã quy định cụ thể về

việc chấm ditt hiệu lực của thoả ước như sau:

4

~ Thoả ước tập thể đương nhiên hết hiệu lực khi thoả ước hết hạn mà các bên

không thương lượng về việc kéo đài thời hạn của thoả ước Trường hợp thoả ước.hết hạn, mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thoả ước tập thé vẫn có hiệu lực.trong thời gian tối đa là ba tháng

~ Gia hạn thoả tước tập thé: Trước khi thoả ước hết hạn, các bên có thể thương.lượng để kéo đài thời hạn thoả ước Thời hạn kéo dài trong bao lâu hoàn toàn do

các bên tự thoả thuận.

~ Hiệu lực của thoả ước tập thể trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay.

Trường hợp doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu,quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản, thì người sử dụng lao động và Ban chấp hành

công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động dé xem xét và tiếp tụ

oe hiện hay sửa đổi, bỗ sung, hoặc ký kết thoả ước mới Trường hợp thoả wée tập.thể hết hiệu lực do doanh nghiệp cham dứt hoạt động thì quyển lợi của người lao.động theo thoả ước tập thé là khoản nợ trước hết trong thứ tự uu tiên thanh toán

2 Những hạn chế trong quy định hiện hành về thoa ước tập thé

Bên cạnh những điểm phù hợp, pháp luật về thoá ước tập thé vẫn còn một số.tồn tại dẫn đến thực tế là các doanh nghiệp chưa thấy được vai trò to lớn của thoảước, số lượng các doanh nghiệp ký thoả ước vẫn còn chưa nhiều, chất lượng chưacao, chưa đảm bảo quyền và lợi ích của các bên tượng vi phạm các cam kếttrong thoả ước vẫn diễn ra thường xuyên, tranh chấp và đình công phát sinh từ thoả.rước tập thể ngày càng gia tăng Các hạn chế đó là:

Thứ nhất, Chưa quy định đa dạng các loại thoả ước tập thể Theo các công ước.quốc tế và thực tiễn thực hiện ở nhiều nước trên thế giới, xuất phát từ vai trò lớn.lao của thoả ước tập the, các bên có thé ký kết nhiều loại thoả ước khác nhau như:thoả ước tập thể bộ phận doanh nghiệp, thoả ước tập thể doanh nghiệp, thoả ước

tập thể ngành, thoả ước tập thé vùng BLLĐ nước ta quy định hai loại: thoả ước tập

thể doanh nghiệp và thoả ước tập thể ngành Trong đó loại thoả ước được áp dụng,chủ yếu là thoả ước tập thé doanh nghiệp Thoả ước tập thể ngành có quy địnhnhưng chưa triển khai thực hiện Chưa quy định thoả ước tập thé ving và thoả ước.tập thé bộ phận doanh nghiệp Tuy nhiên trong thực tế đã ký kết loại thoả ước tật

thể bộ phận doanh nghiệ ở che Tổng công ty cổ các công ty con đã thành lập tẢ

chức công đoàn cơ sở thành viên De kịp thời phục vụ cho thực tế phat triển các

loại hình tập đoàn kinh tế, khu công nghiệp, các vùng kinh tế, luật cũng cần bổ

sung thêm các loại thoả ước,

Thứ hai, Quy định về phạm vi ký kết thoả ước tập thể chỉ mới áp dung cho.phạm vi ký thoả ước tập the doanh nghiệp, một loại thoả ước phổ biến ở nước ta.hiện nay Tuy nhiên, tại Điều 54 BLLĐ quy định về việc thương lượng và ký kếtthoả tước tập thé ngành cũng áp dụng trong phạm vi trên là chưa phù hợp, Nếu quy

định không rõ rằng về vẫn đề này thi sẽ dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau gây khó

khăn cho công tác tổ chức thực hiện.

Thứ ba, Theo quy định tại Điều 45 BLLĐ, chủ thể thương lượng và ký kết

thoả ước tập thể, về phía tập thé lao động phải là Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

hoặc lâm thời Thực tế rat nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp dân doanh, vi thể,

không đủ điều kiện về chủ thể để ký thoả ước Như thế vừa hạn chế quyền của.

người lao động được thông qua người đại diện của minh để xác định một cách tập thé những điều kiện lao động có lợi hơn so với những quy định của pháp luật, vừa.

han chế quyền của người sử dụng lao động được thoả thuận về các điều kiện lao

động nhằm nâng cao năng suất lao động, ngăn ngừa các tranh chấp phát sinh làm ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.

Thứ te, Về sửa đồi, bỗ sung thoả ước, theo quy định việc sửa đổi, bổ sung thoả, ước được tiền hành theo trình tự như ký kết thoả ước, Quy định này mang tính hình. thức, bởi trình tự thương lượng và ky kết thoả ước gồm nhiều thủ tục, để thực hiện.

thì mất khá nhiều thời gian, công sức Vì thé, quy định này khiến các bên khi tiền

hành sửa đổi, bổ sung thoả tước đã không tiến hành theo đúng trình tự luật định Thực tế, trong nhiều doanh nghiệp người sử dụng lao động đã tiến hành đơn.

phương sửa đôi, bé sung thoả ước, không có sự thoả thuận với bên tập thể lao động,

vi phạm nghiêm trọng đến quyền lợi người lao động.

Thứ năm, Hiện nay chưa có hướng dẫn cụ thể cũng như chưa có chế tài áp

dung trong hai trường hợp: i) các bên cùng nhau xem xét giải quyết khi một bên.

cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước tập thể ( khoản 3

Điều 49); ii) các bên cùng nhau xem xét việc ti tục thực hiện, hay sửa đổi, bổ

sung, hoặc ký kết thoả ước mới khi doanh nghiệp hợp nhất, chia, tách, chuyển

quyền sở hữu, quyển quản lý, quyền sử dụng tài sản ( khoản 1 Điều 52) Như vay, trong bai tông hep tên php luật quy dah các bên phải cùng cộng tác để giải

quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện thoả ước, cũng như khi doanh

nghiệp có sự thay đổi, nhưng tiến hành giải quyết theo cách thức nào? Nếu một.

bên không có thiện chí thi giải quyết ra sao? Luật chưa quy định cụ thé về vấn đẻ

này, cho nên thực tế các bên không tiến hành theo luật định, trong khi đó chế tài quy định tại Điều 11 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP chỉ áp dụng cho khoản ¡ Điều

lý trong quá tình thương lượng các nội dung của thoả ước và tin tới ký kết thoả

ớc thi cũng cần thiết xem xét lại quy định này.

Thứ bảy, Mặc dù được BLLĐ quy định tại một điều luật riêng, Điều 54, vàđược hướng dẫn thi hành tại Điều 8 Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 về thoả

rước tập the ngành nhưng cho đến nay vấn dé này còn đang bỏ ngỏ, chưa được

pháp luật quy định một cách cụ thé và cũng vì thé quy định này vẫn còn nằm trên.giấy Thực tiễn này có thé do nhiều nguyên nhân, nhưng trước hết là do pháp luậtcòn chưa có những quy định cụ thé, chưa quan tâm đúng mức đến thoả ước tập thểngành Trong khi ngành có quy mô rộng, cơ cấu tô chức, phương thức hoạt động đa.dang và phức tạp hơn rất nhiễu so với doanh nghiệp, vi thé néu chỉ quy định mộtcách chung chung như Điều 54 thì hiệu quả của việc ký kết thoả ước ngành khó mà

đạt được.

Thứ tám, Việc sắp xếp các nội dung trong điều luật ở chương thoả ước tập thểchưa khoa học, câu từ điển đạt có chỗ chưa chính xác Do vai trò quan trọng củatừng vẫn đề cũng như do yêu cầu của sự lô gíc, chính xác và khoa học, khi tiến

"hành sửa đổi toàn diện BLLD cũng cần xem xét lại vấn đề này

Thứ chín, Các vẫn đề về tổ chức thực hiện những quy định của thoả tước tập.thể chưa được chủ trọng đúng mức, làm giảm hiệu quả của việc ký kết và thực hiệnthoả ước trong thực tế Cụ thể: i) Chưa ban hành đầy đủ các văn bản hướng dẫn, ví

dy văn bản hướng dẫn ký kết thoả ước ngành; ii) Công tác tuyên truyền, giáo dục.'pháp luật về thoả ước tập thể chưa sâu rộng nên các bên chưa nhận thấy được vaitrò, ý nghĩa quan trong của thoả ước; iii) Sự hiểu biết về pháp luật lao động nói

chủng, pháp luật về thoả ước tập thé nói riêng của các bên chưa cao nên hiệu quả

ký b3 thoả ước còn thấp cả về số lượng và chất lượng; iv) Hoạt động của tô chức.công đoàn cấp cơ sở chưa hiệu quả, năng lực cán bộ công đoàn còn yếu, cán bộcông đoàn trong doanh nghiệp chủ yếu là kiêm nhiệm, khả năng dim phán cũngnhư khả năng bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động chưa tốt; v) Công tác

quản lý của nhà nước trong lĩnh vực lao động nói chung, trong lĩnh vực thoả ước

lao động nói riêng chưa chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn

3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật vé thoả ước tập thể ở nước ta

trong thời gian tối

Xuất pe sits điểm chưa hợp lý nêu trên, và do yêu cầu của sự hội nhập.

và phát triển, trong thời gian tới, pháp luật về thoả ước tập thé ở nước ta cần hoànthiện một số van đề sau day:

“Một là, Bỗ sung thêm trong luật bai loại thoả ước: thoả ước tập thể bộ phận

doanh nghiệp và thoả tước tập thé ving,

Hai là, Quy định cụ thể về phạm vi, đối tượng áp ing fi tớc tập thé bộ.

"phận doanh nghiệp, thoả ước ngành, thoả ước vùng Hướng dẫn cụ thé về

‘qué trình thương lượng và ký kết, quá trình thực hiện và chấm dứt hiệu lực đối với

các loại thoả ước này.

Ba là, Thừa nhận đại diện tập thé lao động nếu don vị không có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Như vậy cũng thể hiện sự thống nhất với các công ước quốc tế cũng như các quy định khác trong BLLĐ như quy định về đình công Điều đó thể hiện sự tiến bộ xã hội trong việc thực hiện

quyền con người - quyền của mọi người làm công ăn lương được thông qua người

đại điện để đảm bảo các quyền lợi chính đáng của mình.

Bắn là, Quy định về trình tự sửa đổi, bỗ sung thoả ước theo một trong hai hướng: i) Hướng thứ nhất, quy định cụ thé và đơn giản hoá trình tự Sửa đôi, bổ sung thoả ước, vi dụ: thời gian chấp nhận đề nghị chỉ 5 ngày ké từ ngày nhận được yêu cầu sửa đổi, bé sung; không cần lấy ý kiến của từng người lao động trong doanh nghiệp về nội dung sửa đôi, bd sung ii) Hướng thứ hai, quy định cụ thể khoảng thời gian trong năm, theo đó các đơn vị có thoả ước tập thé phải định ky

‘ae điểm tình hình thực hiện thoả ước (xét lại ) và tiến hành sửa đổi, bỗ sung (nếu.

cần),

Néim là, Quy định cụ thể về thủ tục các bên cùng nhau xem xét, giải quyết

i trad i) khoản 3 Điều 49 (khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước tập thé); ii) khoản 1 Điều 52 (khi doanh nghiệp hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng, sản) Đồng thời quy định chế tài áp đối với người sử dụng lao động khi vi phạm Sáu là, Quy định các đại diện tập thể lao động là người lao động trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thoả ước tập thể không do doanh nghiệp trả

lương mà được hỗ trợ từ quỹ công đoàn Chỉ quy định người sử dụng lao động chịu

mọi chỉ phí cho việc thương lượng, lý kết, đăng ký, sửa đổi, bổ sung, công bé thoả ước tập thé, Quy định như thé vừa phù hợp với bản chất tiền lương, vừa phù hợp với các quy định khác Khi người lao động thực hiện quyền được đại diện đẻ đảm.

bảo các quyền lợi khác cho cả tập thé trong đó có bản thân mình thì không hưởng

lương từ người sử dung lao động.

Bay là, Kết cấu lại các điều luật trong chương thoả tước lao động tập thể và.

din đạt lại câu chữ chính xác:

~ Kết cấu điều luật riêng về nội dung thoả ước; về trình tự thương lượng, ký.

ee hiệu lực của thoả ước, thay vi quy định rải rác trong các điều như hiện nay,

cụ thể:

+ Chuyển khoản 2 Ditu 44 sang sau khoản 2 Điều 46 (khoản 2 Điều 46 thành khoản 1 Điều 46 mới, khoản 2 Điều 44 thành khoản 2 Điều 46 mới) và sửa nội dung đoạn 2 của khoản 2 Điều 46 mới thành: Nhà nước khuyến khích các bên thoả.

thuận nội dung thoả óc có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp

luật lao động.

Tám là, Về tô chức thực hiện, cần: Ban hành đầy đủ, kịp thời các văn bản

hướng dẫn; Đẩy mạnh công tác tuyên truyền và giáo dục pháp luật về thoả ước, về

công đoàn; Nâng cao vai trò của tô chức công đoàn cơ sở, cán bộ công đoàn trong,

các doanh nghiệp có vốn đầu tu nước ngoài nên là cán bộ công đoàn chuyên trách

hưởng lương từ ngân sách nhà nước; Tăng cường bồi dưỡng năng lực dim phán,

thương lượng cho các bên, đặc biệt là phía tập thể lao động; Tăng cường công tác

thanh kiêm tra và xử lý kịp thời các vi phạm về thoả ước tập thé

MOT SỐ VẤN ĐÈ CAN SỬA DOL VỀ HỢP DONG LAO DONG TRONG

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

‘TS Trần Thị Thuý Lam

"Trường Đại học Luật Hà Nội

Hop đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất cua Bộ luật Lao.động bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động - mỗi quan hệ chủ yếu nhất thuộcphạm vi điều chỉnh của Bộ luật lao động Hơn nữa, trong mối quan hệ với cácché định khác, hợp đồng lao động luôn giữ vai trò là cơ sở làm phát sinh các chế

định này Có hợp đồng lao động, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ

vẻ tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi Từ khi Bộ luật lao động được ra đời (năm 1994) đến nay, các quy.

định về hợp đồng lao động không ngừng được sửa đổi bổ sung cho phủ hợp vớithực tiễn của đời sống xã hội Tuy nhiên, các quan hệ lao động ngày càng phát

triển và không ngừng biến động nên các quy định về hợp đồng lao động tuy đã

được sửa đổi ở năm 2002 song đến nay, sau 6 năm thực hiện, một số quy định

đã tỏ ra không còn phù hợp và có nhiều bat cập, Mặt khác, thị trường lao động

cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia qua hệ lao động cũng đã có nhiều

thay đổi nên đòi hỏi các quy định về hợp đồng lao động cũng phải sửa đổi chophù hợp Chính vi vậy, việc sửa đỗi Bộ luật Lao động nói chung, chế định hợpđồng lao động nói riêng trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết Việc sửađổi bổ sung chế định hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động

vào một số van đề sau đây:

1 Về loại hợp đằng lao động

‘Theo Điều 27 Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động gồm 3 loại: hợp đồng lao.động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng.đến 36 tháng, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dị

tháng Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn khi hết bạn, các bên chỉ có.quyền ký thêm một thời hạn, nếu sau đó người lao động tiếp tục làm việc thìphải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Như vậy, theo quy định của

pháp luật, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, các bên chỉ có thể ký.

thời hạn cao nhất tối đa là 3 năm Những hợp đồng lao động có thời hạn trên 3năm như hợp đồng lao động có thời hạn 4 năm, 5 năm, 7 năm về nguyên tắcđều bị coi là trái pháp luật (vi phạm điều khoản về thời han hợp đồng) Quy định.nay của pháp luật thực chất là nhằm bảo vệ người lao động, buộc người sử dụng,lao động phải giao kết hợp déng lao động không xác định thời hạn với người lao.động đối với những công việc mang tính chất lâu dai trên 3 năm Tuy nhiên,thực tế cho thấy, không phải cứ công việc nào có thời gian kết thúc trên 3 năm.thậm chi trên 6 năm, người sử dụng lao động cũng đều ký kết hợp đồng lao động

không xác định thời hạn đối với người lao động Người sử dụng lao động cũng.

sẽ chỉ ký hợp đồng lao động thời hạn cao nhất là 3 năm, song sau đồ lại tiếp tục

ký tiếp hợp đồng xác định thời bạn Thậm chí họ còn lách luật bằng cách hết

hợp đông lao động xác định thời hạn thứ hai, người sử dụng lao động tiến hành.

thanh lý hợp đồng với người lao động, sau đó lại ý tiếp hợp đồng Jao động thứ

ba vẫn là hợp đồng xác định thời hạn Việc ký kết này của họ vẫn được thừa

nhận là hợp pháp, bởi pháp luật quy định là người lao động phải tiếp tục làm lệc thì mới buộc người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Ở đây, người sử dụng lao động đã làm thủ tục thanh lý hợp đồng,

nên không thuộc trường hợp người lao động tiếp tục làm việc nữa, do đó các bên vẫn có thé ký hợp đồng tba lb hợp đồng lo động xắc định thời han.Vi vậy, ý

nghĩa, mục tiêu của những quy định pháp luật hiện hành về thời hạn hợp đông, nhằm bảo vệ người lao động ở một góc độ nào đó hấu như không đạt được trên

thực tế Mặt khác, ở một góc độ nào đồ việc khống chế thời hạn của h

ao động tôi đa lã 3 năm còn lâm mắt di cơ hội có việc làm lâu dai của người lao

động cũng như sự linh hoạt trong việc sử dung lao động của người sử đụng lao

động (vấn đề an ninh và linh hoạt trong việc làm) Thực tế cũng có những công,việc có thể xác định được thời gian kết thúc là 4 năm, 5 năm, 6 nămn nếu không

có sự giới hạn của pháp luật các bên sẽ giao kết hợp đồng lao động với thời hạn

này và như vậy người lao động sẽ có được việc làm trong toàn bộ thời gian đó,

Song, với những quy định của pháp luật hiện bành dé đảm bảo tính hợp pháp,ccác bên cũng sẽ chỉ có thé ký hợp đồng 3 năm sau đó nếu cần thiết hai bên sẽ

tiếp tục gia hạn hợp đồng còn nếu không sẽ chấm dứt Điều này, quả thật đã gây.

phức tạp cho các bên Vì vậy, thiết nghĩ về thời hạn của hợp dần lao động,

pháp luật lao động nên sửa đổi theo hướng không nên giới hạn thời hạn tối dacủa hợp đồng (3 năm) mà thời hạn đó nên để cho các bên tự thương lượng thoả

thuận cho phù hợp với tinh chất của từng loại công việc Đồng thời cũng không

nên khống chế số lượng các lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhằm.đảm bảo tinh link hoạt của các bên trong việc thiết lập quan hệ lao động cũng

như tính Tinh hoạt của thị trường lao động.

2 Về chim đứt hợp đồng lao động

„ Theo quy định của pháp luật biện hành, việc chấm đứt hợp đồng lao động.gồm hai trường hợp: đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương

chém đút hợp đồng lao động Đương nhiên chim dit hợp đồng lao động được

hiểu là trường hợp khi có căn cứ luật định, các bên trong quan hệ lao động đượcquyền cham đứt hợp đồng Các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đằng lao.động theo quy định tại Điều 36 BLLD nhìn chung là bợp Jy, song có một trường

hợp cần được xem xét lại Đó là trường hợp hai bên thoả thuận chm đốt hợp

đồng lao động (khoản 3 Điều 36 BLLĐ) Quy định này khi áp dụng vào thực tế

có hai quan điểm khác nhau Quan điểm thứ nhất cho rằng hai bên thoả thuận cham dứt hợp đồng lao động bao gồm 2 trường hợp: trường hợp trong hợp đồng,

lao động các bên có thoả thuận trước về căn cứ chim ditt hợp đồng và trườnghợp thực hiện hợp đồng lao động một thời gian nhất định các bên mới thoàthuận việc chấm đứt hợp đồng Quan điểm thứ hai thỉ cho rằng hai bên thoảthuận chấm dứt hợp đồng lao động ở đây chỉ là trường hợp thực hiện hợp đồng.lao động một thời gian các bên mới thoả thuận về việc chấm dứt hợp đông lao

“động và rên thục tế thường theo quan điểm thứ hai Lý do chủ yéu đễ áp dụng,

quan điểm này là bởi người ta cho rằng tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động

cho phép các bên được quyển thoả thuận về việc chém ditt hợp đồng sẽ ritbất lợi cho người lao động Vì yếu thé, vi việc làm, người lao động sẽ buộc phảichấp nhận những thoả thuận mà họ không mong muốn Tuy nhiên, cũng cầnphải thấy rằng nêu quan niệm chỉ trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên

mới được quyền thoả thuận về việc chấm đứt hợp đồng mà không thừa nhận việc các bên được quyền thoả thuận trước điều khoản chấm dứt trong hợp đồng.

lao động sẽ làm mat đi sự linh hoạt của việc sử dụng lao động cũng như thị

trường lao động Thực tế, rắt nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động để thực hiện.các hoạt động dịch vụ mà doanh nghiệp đã ký kết với doanh nghiệp khác Việc

sử đụng lao động trong những trường hợp này phụ thuộc rất nhiều vào yêu caucủa phía bên thuê địch vụ thông qua hợp đồng mà hai bên đã ký kết Vì vậy, nếu

người lao động không đáp ứng được yêu cầu của phía bên thuê địch vụ, bị trả về

thì doanh nghiệp cũng không có công việc khác để bé trí cho người lao động

Tuy nhiên doanh nghiệp lại không thể chấm dứt hợp đồng đối với người lao động vì người lao động chỉ vi phạm theo điều khoản mà doanh nghiệp cam kết

với phía bên kia mà không roi vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng theo quy

lịnh của pháp luật Vi vậy, thiết nghĩ dé đảm bảo sự linh hoạt trong việc sử đụng,

lao động, pháp luật nên thừa nhận trường hợp cham dứt hợp đồng lao động theođiều khoản mà hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng Song cũng cin lưu ý rằng,

thoả thuận đó không được trái với quy định của pháp luật

Khác với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng, đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp một trong các bên chấm dứt quan

hệ khi hợp déng vẫn còn thời hạn, Việc chim dit này hoàn toàn chỉ do ý chí của

một bên chủ thé mà không phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia Đơn phương,

chấm dứt hợp đồng lao động gồm hai trường hợp: người lao động đơn phương

chấm đứt hợp đồng và người sử dụng lao động đơn phương cham dit hợp đồng.

Có thé thấy, các quy định của pháp luật về trường hợp người lao động đơn

phương chấm đứt hợp đồng tương đối hợp lý, nhưng đôi với trường hợp người

sử dụng lao động đơn phương chim dứt hợp đồng thi ở một số căn cứ cần phải

xem xét nghiên cứu sửa đổi, bỗ sung thêm cho phi hợp với thực tế Các trường

hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng được

quy định ở Điều 17, Điều 31, Điều 38 và Điều 85 BLLĐ

„ Điều 17 BLLĐ cho phép người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp.đồng đối với người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ

“Trường hợp này được coi là trường hợp cham đứt hợp đồng vì lý do kinh tế Tuynhiên, các trường hợp được coi là thay đổi cơ cầu, công nghệ theo quy định củapháp luật tương đối hẹp chỉ gồm 3 trường hợp Dé là trường hợp thay đổi máy

móc, thiết bi quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cầu của sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thé một số bộ phận của doanh nghiệp Hiện.

nay, có một thực tế đang được đặt ra là trong cuộc khủng hoảng tài chính mang.tính toàn cầu rất nhiều doanh nghiệp đã buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗlầm việc nên cho người lao động nghỉ việc hàng loạt Vin nạn này không chỉ ở

‘Vigt Nam mà mang tính toàn cầu Song vì pháp luật không có quy định về vấn

đề này nên thực tế các doanh nghiệp đều phải có gắng biển tấu đưa vào các trường hợp luật định để chấm đứt hợp pháp như phải giải thể, sáp nhập một số

bộ phận của doanh nghiệp mà không giám thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Do đó, pháp luật cần có những quy định nhằm đảm bảo sự linh hoạt trong việc

sử dụng lao động cho các doanh nghiệp trong những trường hợp này như cho phép các doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng đối với người lao động khi

doanh nghiệp thực sự gặp khó khăn về tài chính dẫn đến phải thu hẹp sản xuất,giảm chỗ làm việc.

én cạnh các căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt theo Điều 17 BLLD cũng

là vấn đề cần phải được xem xét Theo quy định của pháp luật hiện hành, trước khi cho người lao động thôi việc người sử dụng lao động phải dao tạo lại người

lao động, sau đó nếu không bổ trí được việc làm mới được chấm dứt hợp đồng

đối với người lao động Quy định này ở một góc độ nào đó chính là đâm bảo an

ninh việc làm cho người lao động, song lại thiếu sự lỉnh hoạt của thị trường lao động Điều đỏ thể hiện ở chỗ, khi thay đổi cơ cấu công nghệ doanh nghiệp sẽ

xác định được số lao động tiếp tục sử dụng và số lao động sẽ phải chấm dứt Đôi

với số lao động tiếp tục được sử dụng thì doanh nghiệp đào tạo lại để phù hợp

với công nghệ mới là hợp lý nhưng với số lao động chắc chắn sẽ phải chấm dứt

ma đoanh nghiệp vẫn buộc phải đào tạo lại thì hoàn toàn không hợp lý Việc đào

tạo lại này chỉ mang tính hình thức, mắt thời gian và tốn kém Hơn nữa, chưa

chắc nghề mới mà doanh nghiệp đào tạo sẽ giúp người lao động tìm được một.

công việc mới Vì vậy thiết nghĩ không nên buộc tắt cả những trường hợp bị thôi

việc trong những trường hợp này doanh nghiệp đều phải đảo tạo lại mà nên tha

vào đó là cho phép doanh nghiệp được trả cho người lao động một khoản tiền đề

người lao động tự học một nghề mới phù hợp với nhu cầu của thị trường Di

46, không chỉ đảm bảo được sự linh hoạt của thị trường lao động mà còn đảm

"bảo được an ninh việc làm cho người lao động

Một trong những vấn đề nữa cũng cần phải được sửa đổi trong BLLD liên quan đến chấm đứt hợp đồng lao động, đó chính là điểm b khoản 1 Điều 38

BLLD Theo điểm b khoản 1 Đ38 BLLD người sử dụng lao động được quyền

don phương chấm dit hợp đồng đổi với người lao động khi người lao động

xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của Điều 85 BLLD Quy định này khi áp

dụng vào thực tế đã có những quan điểm khác nhau Quan điểm thứ nhất cho

rằng ở trường hợp này người sử dụng lao động phải ra quyết định sa thải sau đó

mới được ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng Còn quan điểm thứ hai

thì cho rằng, người sử dụng lao động có thể ra luôn quyết định đơn phương, chấm dứt hợp đồng khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật đến mức bị sa thải theo D 85 BLLD Có thé thay, người sử dung lao động ra quyết định sa thai

hay ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì đều dẫn đến hậu quả là quan hệ lao động bị chấm dứt chấm dứt Bởi vậy, khi người sử dụng lao động đã ra quyết định sa thải thi không ai lại ra thêm quyết định đơn phương chấm đứt hợp đồng Sa thải thực chất cũng chính là trường hợp đơn phương.

chấm đứt hợp đồng lao ông đặc biệt Bởi vậy ma ở hầu hét các nước pháp luật

không có sự tách biệt về van đề này đều gọi chung là cham dứt hợp đồng lao.

động hoặc sa thải Ở Việt Nam, tuy sa thải cũng được coi là một trường hợp đặc.biệt của đơn phương cham đứt hợp đồng nhưng hậu quả pháp ly có khác nhau.

"Nếu người lao động bị sa thải nhìn chung họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi

việc ( trừ điểm e khoản 1 điều 85 BLLD), còn chấm đứt hợp đồng người laođộng lại được hưởng trợ cấp này Vì vậy, nếu người sử dụng lao động không raquyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ là có lợihơn cho người lao động vì họ sẽ được trợ cấp thôi việc, không bj mang tiếng sa

thải nên dé xin được việc làm hơn Và những gì có lợi hon cho người lao động,

nhìn chung theo pháp luật lao động Việt Nam đều được thừa nhận là hợp pháp

‘Tuy nhiên, để tránh tinh trạng vì hết thời hiệu xử lý kỷ luật người sử dụng laođộng không thể ra quyết định sa thải nên thay vào đó là quyết định đơn phươngchấm dứt hợp đồng nên còn cần phải xét đến vấn đề thời hiệu xử lý kỷ luật.Quyết định đơn phương cham dứt hợp đồng của người sử dụng lao động đối với

người lao động trong trường hợp này sẽ chỉ được thừa nhận là hợp pháp nếu còn

trong thời hiệu xử lý kỷ luật Nếu đã hết thời hiệu xử lý kỹ luật, người sử dụng

lao động không được ra quyết định sa thải cũng như quyết định đơn phương

chấm dứt hợp déng Bởi vậy, thiết nghĩ điểm b khoản 1 Điều 38 BLLD nên sửa.đổi theo hướng người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng đối với người lao động kbi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bị sathai theo Điều 85 BLLĐ nếu vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật

3 Về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HDLD

Khi HĐLĐ chấm dứt (vì lý do đương nhiên hay đơn phương), những laođộng đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm trở lên sẽ được hưởng trợ cấpthôi việc hoặc trợ cấp mắt việc làm (nêu chấm dứt theo Điều 17 hoặc Điều 31BLLD) Khoản trợ cap này nhằm hỗ trợ người lao động én định cuộc sống trongthời gian tìm kiếm việc làm mới khi bj chm đứt hợp đồng Vì vậy ở một góc độnào đó, trợ cấp thôi việc và trợ cấp mắt việc làm mang tính chất của trợ cấp.nghiệp Điều đó là hợp lý trong giai đoạn chúng ta chưa thực hiện bảo hiểm thấtnghiệp Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay (bắt đầu năm 2009) bảo hiểm thấtnghiệp đã được thực hiện trên thực tế, Người sử dụng lao động và người laođộng đều có trách nhiệm đóng bảo hiểm thất nghiệp (mỗi bên đóng 1%) nênviệc chi trả trợ cáp thôi việc và trợ cấp mắt việc cho người lao động khi chấm

dist hợp đồng là vẫn đề cần xét Nếu người sử dụng lao động vừa phải

đóng bảo hiểm thất nghiệp, vừa phải chỉ trả trợ cắp thôi việc và mắt việc làm thì

© rằng quá nặng, không thể kham nổi Điều đó có thể khiến các doanh nghiệpthu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, người lao động sẽ không có việc làm Hơnnữa, như trên đã phân tích, khoản trợ cấp thôi việc và trợ cấp mắt việc làm cũng

đã mang ý nghĩa của bảo hiểm thất nghiệp nên không thê buộc người sử dụnglao động chỉ trả tới hai lần Vì vậy, khi bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện.cũng là lúc chúng ta cần phải tính đến việc xoá bỏ trợ cấp thôi việc và trợ cấp

mắt việc làm Tuy nhiên, cũng không thể xoá bỏ hoàn toàn chế độ trợ cấp thôi

việc và trợ cấp mắt việc làm bởi không hẳn tất cả những đối tượng được hưởngtrợ cấp thôi việc và mắt việc làm đều thuộc điện hưởng trợ cấp thất nghiệp Theoluật Bảo hiểm xã hội thì bảo hiểm thất nghiệp được áp dụng cho những hợp

đồng lao động không xác định thời bạn và những hợp đồng có thời hạn ti 1 năm

trở lên ở những đơn vị có sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên Trong

khi đó trợ cắp thôi việc và trợ cấp mắt việc làm được trả cho những lao động có.thời gian làm việc cho doanh nghiệp từ 1 năm trở lên (không phải là HĐLĐ 1nm) Mặc di các văn bản hướng dan thi hành Bộ luật lao động về hợp đồng lao

động và hướng dẫn thi hành Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp hiện.

nay dang điều chính theo hướng này, nhưng Bộ luật Lao động sửa đổi nên qu

định cụ thé vấn đề này theo hướng vẫn duy trì trợ cấp thôi việc vá trợ cấp matviệc việc làm để bảo đâm quyền lợi cho những người lao động không thuộc đổi

tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp hoặc cho những thời gian làm việc cho

người sử dung lao động mà không được tham gia bảo hiểm thất nghiệp Đồng, thời để đảm bảo sự hợp lý giữa doi tượng chấm dit hợp đồng lao động thông thường (biện nay được hưởng try cấp thôi việc) và trường hợp mat việc làm vi l

do kinh té (hiện nay hưởng trợ sắp mắt việc làm) thuộc điện béo hiểm thất nghiệp thì ngoài chế độ bảo hiểm thất nghiệp những lao động bị chấm dứt hop

ng vì lý do kinh tế sẽ được bưởng thềm một khoản bồi thường từ phía người

sử dụng lao động, mức bồi thường nay là mỗi năm làm việc tinh bằng 1⁄4 tháng

ương Bởi theo quy định của pháp luật hiện hành trợ cấp mắt việc làm hiện nay

mỗi năm được tính bằng 1 thắng lương trong đồ bao gồm 14 tháng lương là trợ

cấp thôi vige và % tháng lương là việc người sử dụng lao động bối thường cho

người lao động bị mắt việc làm.

Một trong những vấn để nữa cũng được dit ra ở đây là cần có sự phân biệt

về hậu quả pháp lý, giữa chấm đứt hợp đồng lao động trái pháp luật về căn cứ và

trái pháp luật về thủ tye của người lao động Thông thường, nếu người lao động

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về mặt thủ tục (vi phạm nghĩa vụ báo.

trước) thì hậu quả pháp lý mà họ phải gánh chịu phải nhẹ hơn trường bợp họ

chấm đút hợp đồng trai pháp luật về căn cứ Tuy nhiên, theo quy định của pháp.uật hiện hành, hậu quả pháp lý mà người lao động phải gánh chịu khi chấm dứthop đồng trái pháp luật về thủ tục còn nặng hơn so với trường hợp cham dứt tráipháp luật vé căn cứ Người lao động cham dứt hợp đồng trái pháp luật về căn cứ

sẽ không được hưởng trợ cắp thôi việc, Còn trường hợp người lao động chấmđứt hợp đồng trái pháp luật về thủ tục ngoài việc không được hưởng trợ cấp thôiviệc còn phải bồi thường cho người sử dụng một khoản tiền tương ứng với tiền

lương của người lao động trên thời gian vi phạm Điều đó là không hợp lý nên

BO luật Lao động cần sửa đổi theo hướng có sự phân biệt về hậu quả pháp lýgiữa trường bop người lao động đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động tráipháp luật về căn cứ và trường hợp người lao động đơn phương cham đứt he

đồng lao động trái pháp luật về thủ tục theo hướng chấm dứt trái pháp Mật về

‘thi tục bậu quả pháp lý phải nhẹ hơn so với chấm dứt trai pháp luật về căn cứ

BẤT CẬP CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH

‘TU THỰC TIEN THỰC HIỆN TRONG NGÀNH DET MAY VIỆT NAM.

~ Theo số liệu khảo sát của Hiệp hội Dét May Việt Nam năm 2008, ngành dột

may Việt Nam hiện nay có gin 2000 doanh nghiệp (gồm 76% DN trong nước và

24% DN có vốn đâu tư nước ngoài với 6% DN kéo sợi, 17% DN dệt, 64% DN may,13% DN địch vụ thương mại) Các doanh nghiệp chủ yếu là doanh nghiệp vừa vànhỏ (75,1% DN có vốn điều lệ từ 5 tỷ đồng trở xuống, chỉ có 24,9% DN có vốn điều

lệ trên 5 tỷ đồng) và tập trung chủ yếu tại các thành phố lớn, khu công nghiệp

- Kim ngạch xuất khẩu năm 2006 đạt 5,83 tỷ USD, tăng 20% so với 2005; năm

2007 dat 7,78 tỷ USD, tăng trên 33% so với năm 2006; năm 2008 đạt 9,1 tỷ USD,

tăng 17% so với năm 2007 và là một trong số 10 nước xuất khẩu hàng đệt mayhàng đầu thể giới

2 Năng lực sản xuất

= Ngành bông; diện tích 25,000 - 30.000 ha, sản lượng 10.000 - 15.000 tắninăm,

có 7 nhà máy chế biển bông công suất 60.000 tắn bông bạt/năm

~ Ngành sợi: 2,5 triệu cọc và 15,000 rotor, năng lực sản xuất 300.000 tắn/năm

~ Ngành đệt thoi: 20.000 máy, năng lực sản xuất 600 triệu m2/năm

~ Dệt kim: 4000 máy, năng lực sản xuất 100,000 tắn/năm

~ Ngành may: 300,000 máy, năng lực sản x

3 Chiến lược phát triển

Ngày 10 tháng 3 năm 2008, tại Quyết định số 36/2008/QĐ-TTg Thủ tướng.Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển ngành dét may Việt Nam đến năm

2015, định hướng đến 2020 với mục tiêu: trong giai đoạn từ nay đến 2010 phát triển

từ 16-18%, trong giai đoạn 2011-2020 từ 12-14% và tốc độ tăng trưởng xuất khẩu

trong hai giai đoạn tương ứng là 20% va 15,

25 tỷ sản phẳm/năm

I ĐẶC ĐIỂM VỀ LAO ĐỘNG TRONG NGANH DET MAY VIỆT NAM

Đật may là ngành có lực lượng lao động lớn với khoảng trên 2 trigu người, trony

đồ trên 1,2 triệu lao động làm việc trong các doanh nghiệp (DN) công nghiệp, s

còn lại thuộc các HTX, hộ gia đình, người trồng bông, trồng dâu nuôi tim Có thé

"nêu một số đặc điểm của lao động ngành dệt may như sau:

~ Lao động nữ trong các DN dệt may chiếm tỷ lệ trên 70%, trong đó ngành đệt

chiếm trên 68%, ngành may chiếm khoảng 75%.

~ Lao động ngành dệt may là lao động trẻ, đa số có tuổi đời dưới 30 (ngành đệt

chiém trên 38%, ngành may chiếm trên 64%), lao động trên 50 tuổi có tỷ lệ rét thấp.

(đệt 3%, may chỉ chiếm 1,2%) Thời gian làm việc của một người lao động phần

lớn chỉ dưới 10 năm.

~ Về trình độ: ngành đệt có 7,12% lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trên

đại học (ở ngành may số liệu tương ứng là 4,01%), 8,05% có trình độ trung cấp, kỹ

thuật viên (ngành may 7,28%) và 84,83% là công nhân (ngành may 85,21%), trong

6 18,829 công nhân có tay nghề bậc 5 trở lên (ngành may 6,3%).

~ Tỷ lệ biến động lao động rất lớn Ví dụ: Tỷ lệ tăng lao động của các DN thuộc

‘Tap đoàn Dệt May VN trong các năm gần đây là 20 - 25%; tỷ lệ giảm là 25 — 30% Một nghiên cứu về khu vực FDI cho thấy tỷ lệ biến động ở khu vực này khoảng 40%, Đây là vấn để liên quan nhiễu đến các chế độ chính sách như tuyển dụng, đào

tạo, trợ cấp thôi việc

~ Lao động dệt may thuộc loại lao động nặng nhọc, độc hại Tinh chất công việc

yêu cầu phải có sức khoẻ, tinh mắt, độ tập trung cao, di lại nhiều, dé mắc các bệnh ngh nghiệp vì thế công nhân trực tiếp sản xuất thường ra khỏi day chuyển sớm

hơn so với độ tuổi về hưu do Nhà nước quy định

- Sản phẩm det, may (nhất là sản phẩm may) mang yếu tố thời vụ và thời trang(ức phải đồn việc nhưng có lúc lại thiếu việc, giao hàng phải đóng thời hạn) Do

‘vay khi nói đến ngành dệt may là nói đến tăng ca, thêm gid, ca đêm và các chế độ

phụ cấp kèm theo

- Dật may là ngành phải cạnh tranh toàn điện tại thị trường xuất khẩu và nội địa.

Các chế độ chính sách liên quan đến chỉ phí, giá thành sản phẩm (BHXH, BHYT,kính phí công đoàn, bảo hiểm thất nghiệp ) nếu không được các DN cùng thựchiện một cách đồng bộ sẽ tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh (thiệt cho các DNthực hiện nghiêm túc, lợi cho các DN không thực hiện)

~ Thu nhập của ao động ngành dệt may khá thấp, ngoài các DN thuộc Tập đoànĐặt May VN có mức thu nhập bình quân năm 2008 trên 2,2 triệu đồng/ngh thìphần lớn các DN dan doanh và FDI có mức thu nhập bình quân khoảng 1,5 triệuđồngingRh Đình công, ngừng việc tập thể mà nguyên nhân chủ yếu do thu nhập

2

thấp diễn ra khá phổ biến (ngành det may và da giày chiếm đến 40-50% số cuộc

đình công thời gian qua).

- Det may là ngành có tỷ lệ gia công cao Tỷ lệ này trong may xuất khẩu khoảng,

80% so với 20% của hình thức mua nguyên liệu, bán thành phẩm Tiến độ sản xuất phụ thuộc nhiều vào tiến độ giao nguyên, phụ liệu của khách hàng, Tình trạng ngừng việc do khách hàng khong dim bảo tiến độ thường xảy ra Điều này liên quan nhiều đến chế độ lương ngừng, chờ việc.

~ Nhiều DN dệt may chưa có tổ chức công đoàn hoặc công đoàn hoạt động yếu,

chưa thực sự là chỗ đựa cho người lao động.

TL MỘT SỐ HAN CHẾ CUA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HANH VẢ BAT

CAP TRONG THỰC TIẾN THỰC HIỆN

1 Về hợp đồng lao động.

Pháp luật lao động nói chung và BLLĐ nói riêng chưa có quy định trực tiếp va

cụ thể vé hợp đồng lao động bán thời gian mà chi gián tiếp để cập tại Điều 109,

Chương X về "Những quy định riêng đối với lao động nữ" Những vấn để vẻ việc đóng, tính thời gian hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN đối với người lao dong

theo các dang hợp đồng lao động này chưa được quy định cụ thé Đây là một loại

hợp đồng lao động khá phù hợp với các ngành có nhiễu lao động nữ, có tính thời vụ

và thời trang cao như đệt may!,

2 Về hệ thống thang, bảng lương, chế độ nâng bậc lương”

44) Đối với các DN áp dung hệ thống thang bảng lương của Nhà nước

~ Bảng lương chuyên viên, kỹ sư, trung cấp chưa cân đối với bảng lương côngnhân sản xuất Công nhân (nhóm I) chi cd sau 6 tháng đào tạo và khoảng 15 năm.lầm việc là đạt bậc tối đa 6/6 với hệ số 4,4 trong khi một kỹ su, cử nhân ra trường,không kẻ thời gian dio tạo cần tới 21 năm mới dạt bậc 8/8 với hệ số 4,51 Đặc biệt

những người có bằng cấp cao như thạc sỹ, tiến sỹ cần nhiều thời gian cho học tập,

kể cả ngoại ngữ, vi tinh nhưng khi họ tốt nghiệp ra trường, nhiều trường hợp lại thải

nhận mức lương khởi điểm như những người vừa tốt nghiệp đại hoc Day là tình

trạng chung, không chỉ ở ngành đệt may.

- Việc xếp lương cho cần bộ lãnh đạo, quản lý ngành det may chưa hợp lý Det may là ngành giải quyết việc làm cho một sổ lượng lớn lao động nhưng hiệu quả kinh tế nhìn chung không cao Xuất khẩu của ngành dét may chi đứng thứ 2 sau đâu thô, nhưng mức nộp ngân sách thấp do thuế suất cho các sin phẩm xuất khẩu bằng

"xem TS Trương Văn Cần,Chien lược hen sy ca doạnhgiệp- Lý hận và bực ie, Tap hi Lan động và Công đEàn 90540009)

2 Xem TS Trương Vi Cần, Ban về nog rng ngành đạt may, Tp ch Dặ May và Thời wang Vit Na sẽ

249 (62068)

(0% Trong khi đó việc xếp hang DN để xếp lương cho cán bộ lãnh đạo, quản lý phụ

thuộc rất nhiều vào lợi nhuận, mức nộp ngân sách.

5) Doi với các DN tự xây dung thang, bảng lưỡng

Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ, Thông tư số 13,14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 hướng dẫn Nghị định 114 đã giao quyềncho các DN là công ty cổ phần, TNHH, liên doanh tự xây dựng thang, bằngương phù hợp với điều kiện thực tế Tuy nhiên, nhiễu đơn vị đã tự xây dựng thang,

bảng lương với rất nhiều bậc, có nơi từ 20-30 bậc (thậm chí 40-50 bậc theo số liệu

của Bộ LĐTBXH) và khoảng cách giữa các bậc rất thấp, không khuyến khích ngườilao động khi được nâng bậc Đa số các DN tư nhân và FDI lại mới được thành lập

‘rong những năm gắn day, công nhân trong các DN này hầu hết có bậc thợ rất thấp,tiên lương và tiền đóng, hưởng BHXH cho người lao động vì thế cũng đều thấp.Mặc dù Thông tư số 28/2007/TT-BLDTBXH ngày 05/12/2007 quy định cu thể hơn(khoảng cách giữa 2 bậc liên kể ít nhất là 5%, mức thấp nhất của lao động làmnghề, công việc đồi hỏi qua hoc nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với lương tối thiểuvùng; mức lương của nghề, công việc độc hại nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại,nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương nghề, công việc có điều kiệnlao động bình thường ), song cũng chi hạn chế một phản những bất cap đã nêu

"Ngoài ra, đến nay còn nhiều DN chưa xây dựng và đăng ký thang, bing lương

‘Theo báo cáo khảo sát gần đây tại TP HCM vẫn còn trên 50% DN trong KCX trên địa bàn chữa xây dựng thang, bing lương mới theo quy định

KCN-3 Về chế độ BHXH.

.a) Đối với các DN áp dụng hệ thống thang, bằng lương của Nhà nước

Héu hết các DN đệt may trả lương theo sản phẩm, lương cấp bậc bản thân chidùng để đóng BHXH, BHYT, BHTN Đối với lao động có bậc thợ cao DN vẫn phảiđóng BHXH ở mức cao tương ứng với cấp bậc bản than cửa họ, ngay cả khi họ làm1a ít sản phẩm Người lao động có bậc lương cao được hưởng chế độ BHXH cao,

thậm chí lương hưu của họ còn cao hơn lương khi đi làm, nhất là khi Nhà nước liên

tue nâng mic lương tối thiểu chung như hiện nay Đây cũng là nguyên nhân gópphần tăng tỷ lệ thiếu hụt lao động trong ngành dệt may thời gian gần đây, do công,nhân tìm mọi cách nghỉ để được hưởng BHXH hưu trí,

b) Đối với các DN tự xây dung thang, bằng lương.

Nhu đã nêu ở trên, nhiều DN xây đựng thang, bing lương với rất nhiều bậc còn

nhằm mục đích để đóng BHXH, BHYT ở mức thấp, Vì thế khi người lao động, nghỉ hưu, thôi việc, mất việc mức hưởng cũng sẽ rất thấp.

©) Luật BHXH (quy định vẻ chế độ bảo hiểm thất nghiệp) và Bộ Luật lao động

(quy định chế độ trợ cấp thôi việc) đã tạo ra khoảng thời gian, mà người lao động,

nếu lầm việc được 11 tháng trong năm 2009 thì không được nhận trợ cấp thôi việc

hoặc trợ cấp thất nghiệp.

4 Về trợ cấp thôi việc, tiến lương ngừng việc

= Lao động ngành dệt may dang biển động rất lớn Một trong các nguyên nhân

của tình trạng này xuất phát từ chế độ trợ cấp thôi việc của Nhà nước Theo đó, khi

người lao động xin thôi việc (đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động) đúng pháp

uật thì DN phải trợ cấp thôi việc theo mức 1/2 tháng lương/năm cho những năm đã

Jam vige tai DN Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhận lực trọng ngànhdệt may, nhiều người lao động đã tận dụng cơ hội xin thôi việc dé nhận tiền trợ cấp

và chuyển đến làm việc ở DN khác, DN vừa mắt lao động, ảnh hưởng đến tiến độ

sản xuất, kinh doanh, vừa phải chỉ trả khoản trợ cấp thôi việc Đã có DN đệt may ở cùng một thời điểm có hang trăm người xin thôi việc, gây khó khăn không nhỏ về tài chính và hoạt động SXKD của DN Có nhiều hợp NLD xin thôi việc để hưởng trợ cấp thôi việc, sau đó di giám định y khoa để đủ điều kiện hường chế độ

ngành det may ở nước ta, gây nhiều khó khăn và thiệt thời cho doanh nghiệp.

5 Chế độ đối với lao động nữ

Bộ Luật lao động đã dành Chương X với những quy định riêng đối với lao động

nữ và được Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định chỉ tiết và

hướng dẫn thi hành Tuy nhiên cho đến nay nhiều chính sách chưa đi vào cuộc

sống, cụ thể:

= Quy định vé đào tạo thêm nghề cho lao động nữ ở ngành dét may là khó khả

thi, vì lao động nữ do chế độ làm việc ca, kíp, them giờ nên khó bố trí được thời

gian để học thêm nghé Ké cả khi được dio tạo thêm nghề thì khi đã ra khỏi day

chuyển sản xuất, sức khoẻ đã suy giảm cũng khó có khả năng tìm được việc làm

mới.

= Quy định vẻ trách nhiệm của DN đối với lao động nữ trong việc tuyển dụng, tổ

chức nhà trẻ, hỗ tro kinh phí phần nhiều mang tính định tính như "ưu tiên, hỗ

trợ ", không định lượng cụ thé, lai không có chế tài kèm theo hoặc chế tài chưa đủ.

sức ran de nên nhiều DN không thực hiện Các chính sách ưu đãi của Nhà nước đối

với DN sử dụng nhiều lao động nữ với thủ tục rườm rà, phức tạp nên DN khó tiếp.

cận các nguồn ưu đãi

= Quy định về chế độ thai sản cũng đã bộc 10 sự bất hợp lý trong một số trường

hợp cụ thể, Theo Điều 14 Nghị định 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 của Chính phù, NLD phải đĩng BHXH đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con Tại một số DN, cĩ người lao động nữ đã đĩng BHXH nhiều nam nhưng.

do bệnh lý hoặc chữa vơ sinh nên khi mang thai phải điều tị đài ngày trước khi

sinh, vì thế khơng đủ điều kiện hường chế độ thai sản

6 Về thộ ước lao động tập thể

~ Thỏa ước lao động tập thé là một cơng cụ quan trọng bảo vệ quyền, lợi ích của

NLD và NSDLĐ, do đại diện tập thể lao động là tổ chức cơng đồn và NSDLD thương lượng và ký kết trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cơng khai Tuy nhiên, khoản 2 Điều 46 BLLĐ quy định những nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể (gồm việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiến

lương, tiên thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an tồn lao động, vệ sinh lao

động và bảo hiểm xã hội đối với NLD) cĩ thé dẫn đến cách hiểu day là những nội dung bắt buộc phải cĩ trong thoả ước, cũng là các nội dung bắt buộc các bên phải

‘dam phán, thương lượng khi ký kết thoả ước Thơng thường (cũng như ở các nước) các bên chỉ tiến hành ký kết thoả ước tập thể khi cĩ thé đạt được những thoả thuận.

cĩ lợi hon cho NLD so với quy định của pháp luật Trên thực tế khơng phải DN naocũng cĩ khả năng và điều kiện để cĩ thé đảm bảo được các quyển lợi cao hơn cho

NLD ở tất cả các lĩnh vực, mà đa phần các DN chỉ cĩ thể cĩ điều kiện thực hiện ở

một số lĩnh vực như tiễn lương, thời giờ làm việc Do vậy, nếu quy định thoả ướctập thé bất buộc phải cĩ đủ các nội dung như quy định nêu trên sẽ khiến cho DN

khơng muốn ký kết thoả ước lao động tap thể, gây bất lợi cho NLD.

- Thoả tước lao động tập thể ngành đã được dé cập tại Điều $4 BLD, song chỉ ởmức độ chung chung: “Những quy định tại Chương này được áp dụng cho việcthương lượng và ký kết thoả ước tập thé ngành” Từ tháng 5/2008 đến nay, thực hiện.chỉ đạo của Thủ tướng Chính ph tại Thơng báo số 60/TB-VPCP ngày 30/3/2008 Bộ

LDTB-XH phối hợp với Tổng Lien đồn LDVN và các cơ quan, tổ chức liên quan triển khai thí điểm TULDTT ngành dệt may Tuy nhiên, TƯLĐTT ngành nếu khơng được pháp luật lao động quy định cu thể hơn sẽ khĩ thực hiện và cĩ thể sẽ

gặp những bất cập tương tự TULDTT cấp DN

7 Vai trị của tổ chức cơng đồn

‘Vai t của cơng đồn trong việc bảo vệ quyển, lợi ích hợp pháp, chính đáng củangười lao động tại nhiều DN ngành đệt may cịn thấp Pháp luật chưa cĩ quy định

và chế tài cụ thể để bảo vệ cần bộ làm cơng tác cơng đồn Tại nhiều DN Chủ tịch/

"Phĩ chủ tịch cơng đồn đều kiêm nhiệm và cĩ chức vụ trong DN, quyền lợi, trách.

nhiệm gắn với DN nhiều hơn trách nhiệm bảo vệ NLD Ngay cả đối với cán bộcơng đồn chuyên trích thì một phần thu nhập khơng nhỏ được DN chỉ trả nên tính

độc lập trong hoạt động cơng doin khơng cao.

6

IV.MOT SỐ ĐỂ XUẤT

1 Cân nghiên cứu bổ sung những nội dung chưa được pháp luật lao động hiện

"hành điều chỉnh hoặc điều chỉnh chưa đây đủ, chẳng hạn vẻ hợp đồng lao dong bán

thời gian (việc đóng, hưởng các chế độ BHXH, chế độ trợ cấp thôi việc, mất việc

Tâm của NLD làm việc theo loại hợp đồng lao động lao động này)

2 Khắc phục những bất hợp lý của các quy định pháp luật hiện hành Cụ thể:

a) Cân nghiên cứu sửa đổi các thang bảng lương cho hợp lý Vé lâu đồi, việc quy định các thang, bảng lương sẽ được thực hiện trong thỏa ước tập thể ngành để dim

bảo phù hợp với đặc thù của từng ngành, từng lĩnh vực.

b) Mức đóng, hưởng BHXH cần phải được nghiên cứu sửa đổi Như đã trình bày,

"hiện nay phần lớn các DN dét may trả lương theo sản phẩm, nhưng mức đóng BHXH

.được tính trên lương cấp bậc bản thân Đối với NLD có bậc thợ cao nhưng không lầm.

ra sản phẩm tương ứng với bậc thợ, DN vẫn phải đóng BHXH cao cho họ Điều này gây thiệt thời cho DN áp dụng thang, bing lương của Nhà nước và cũng là lý do

khiến nhiều DN tr nhân và doanh nghiệp FDI khi được phép tự xây dựng thang, bảnglương đã chia làm nhiều bậc để DN phải nộp BHXH ít nhất, nhưng NLD lại có thể cónăng suất, chất lượng & mức cao Đây lại là điều bất lợi cho NLD khi hưởng các chế

độ BHXH Do vậy, nên chăng sửa đổi quy định vẻ đồng, hưởng BHXH theo hướng

ấy căn cứ tính 14 tiền lương hoặc thu nhập thực tế của NLD, có khống chế mức trần

và mức sàn, cũng như quy định lệ đóng ph hợp.

©) Không nên quy định trách nhiệm tr trợ cấp thôi việc của doanh nghiệp trong các trường hợp như hiện nay, gây khó khăn cho doanh nghiệp Nên bỏ quy định về trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc trong trường hợp NLD đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không do lỗi hoặc không xuất phát từ nguyên nhân thuộc vẻ phía doanh nghiệp (không được tr công đây đủ, không được bố trí đúng công việc

4) Thời gian nghỉ chờ việc do thiếu nguyên, phụ liệu vì khách hàng giao chậm tiến

độ nên xác định là do nguyên nhân khách quan, vì NSDLD không trực tiếp gây ra.

e) Nghiên cứu sửa đổi các chính sách đối với lao động nữ và mu đãi DN sử dụng,

nhiều lao động nữ cho phù hợp và cụ thể hon (đóng và hưởng chế độ thai sản, nhà ở,

nhà trẻ, mẫu giáo ).

3) Cẩn ban hành Bộ luật Lao động hoặc các đạo luật theo hướng chỉ gồm các nguyên tắc và những nội dung áp dụng chung cho các ngành Những vấn để có tính đặc thù của từng ngành nên hướng dẫn đưa vào thương lượng, ky kết trong thoả ước

Jao dong tập thể ngành.

4) Nghiên cứu bổ sung những chế tài đủ mức cân thiết để xử lý, ran đe những,

trường hợp không thực thi hoặc vi phạm pháp luật, ví dụ: không xây dựng thang,

bảng lương, không nộp, chậm nộp BHXH

TONG CÔNG TY CÔNG NGHIỆP CONG HOA XÃ HỘI CHỦ NGHĨAVIỆT NAM

XIMANG VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Hà Nội ngày — tháng 05 nam 2009

- BAO CÁO.

ANH GIA TONG KẾT TINH HÌNH THUC HIỆN BỘ LUAT LAO ĐỘNG

“Tổng cong ty Công nghiệp xi măng Việt Nam Báo cáo đánh giá tổng kết

sau 13 năm thực hiện Bộ Luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung như sau.

A ĐÁNH GIÁ CHUNG

Ngày 23/6/1994 Quốc hội đã thong qua Bộ luật lao động, có hiệu lực tir 01/01/1995, Năm 2002 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung phù hợp với tình hình thực tế từ đó Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động được đảm bảo hơn.

1;Tình hình xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thi hành

‘BO luật Lao động: Các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động của Chính Phủ, các Bộ , Ngành kịp thời đã thực sự giúp các doanh nghiệp quản lý, sử dụng

lao động chặt chế, hiệu quả hơn, linh hoạt và chủ động trong việc giải quyết mối

quan hệ giữa người sử dung lao động và người lao động.

2 Việc thực hiện chức năng quản lý của cơ quan Nhà Nước, Tổ chức hữu

‘quan có liên quan: hướng dẫn don đốc thực hiện các văn bản về pháp luật lao

động kịp thời, giải thích tư vấn trong quá tình thực hiện chế độ cho người lao

động

2.1 Về việc xây đựng và ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện

BLLD: kịp thời, cụ thể để thực hiện không có mâu thuẫn giữa các văn bản.

2.2 Việc tổ chức, hướng din, đôn đốc thực hiện các quy định của pháp

uất lao động: thực hiện thường xuyên đứng trình tự.

2.3 Công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết các tranh chấp lao động, xử lý các vi phạm: Công tác thanh tra, kiểm tra định kỳ, đột xuất, xử lý vi phạm được thực hiện đúng quy trình theo quy định của pháp luật lao động.

2.4 Vai tồ của của Tổ chức Công đoàn trong việc tổ chức, hướng din thực hiện pháp luật lao động: Tổ chức Công đoàn là câu nối giữa người sử dung lao động và người lao động tổ chức tuyên truyền giáo dục Pháp luật lao động,

"bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động theo quy định của pháp luật lao

động, cùng chính quyền giải quyết các tranh chấp lao động theo đúng quy định của Pháp luật.

2.5 Vai trò của tổ chức đại điện cho người sử dụng lao động (Phòng

‘Thuong mai công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam) trong việc

tổ chức, hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động: Chưa thể hiện được nhiễu

TT VIỆN

Amn ATH NOH

š 2 OZ

2.6 Sự phối kết hợp thực hiện của các cơ quan lao động, Công đoàn : đã

có sự phối hợp chat chế trong việc thực hiện pháp luật la động,

'B ĐÁNH GIÁ VIỆC TRIEN KHAT THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH CUA PHÁP LUST

2 Thực hiện các quy định của pháp luật về việc làm:

~ Việc thực hiện chế độ trợ cấp mất việc làm cho người lao động khi người

Jao động mất việc làm: Tổng công ty 100% lao động có việc làm ổn dịnh

~ Tình hình lập quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm Số doanh nghiệp đã lập cquỹ dự phòng 22 doanh nghiệp, lệ 100% so với tổng số.

- Đánh giá việc thực hiện các quy dinh của pháp luật vẻ việc làm và giải

quyết việc làm cho người lao động: Theo lộ tình cổ phản hóa các doanh nghiệp

sẽ phat sinh lao động doi dur, không bố trí được việc làm nên các quy định của pháp luật vẻ việc làm và giải quyết việc làm thực sự cẩn thiết trong việc giải quyết lao động dõi dư tại các doanh nghiệp.

3, Thực hiện các quy định của pháp luật vé học nghề:

- Tình hình day nghề, học nghề, đào tạo nghề, đào tạo lại cho người laođộng đáp ứng cho các nhu cẩu phát triển, chuyển đổi hình thức doanh nghiệp,

"nâng bậc, nâng lương luôn được thực hiện đúng quy định hiện hành

4 Thực hiện các quy định của pháp ludt về hop đồng lao động:

- Tổng số lao động đang làm việc: 15.530 người

- Tổng số người đã ký HĐLĐ 15.530 người ( t lệ 100% so với tổng số

người lao động ) trong đó:

+ Số lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn: 14.659

người

+ Số lao động ký hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36

tháng: 789 người

+ Số lao động ký hợp đồng lao động thời vụ dưới 12 tháng: 82 người

~ Tỉ lệ 100% các doanh nghiệp thực hiện việc ký kết HĐLĐ trên tổng số

doanh nghiệp.

- Tình hình đơn phương chém đứt HĐLĐ ; Không có trường hợp hợp nào đơn phương chấm đứt HOLD

- Việc thực hiện Trợ cấp thôi việc khi chấm đứt HĐLĐ: Thực hiện đúng,

theo quy định của Bộ luật lao động.

~ Việc thực hiện các quy định của pháp luật vẻ HĐLĐ : Tổng công ty dang

ấp dụng theo các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động.

5 Thực hiện các quy định về Thỏa óc lao động tập thé:

- Tình hình ký Thỏa ước lao động tập thể : 100% Công ty thành viên và Cơ

quan Tổng công ty thực hiện ký Thỏa ước lao động tập thé Thỏa ước lao dongtập thể được thông qua Đại hội CNVC hàng nam của đơn vị Giám đốc Công ty

Tà người sử dung lao động và Chủ tich Công đoàn Cong ty đại diện tập thể ngườilao động ký thỏa ước lao động Các nội dung trong Thỏa ước được xây dựng theo

‘quy định của pháp luật vế Thỏa ước lao động tập thé Thời hạn thỏa ước từ 2-3năm, sau 2-3 năm lại sửa đổi, bổ sung cho phù hợp và được đăng ký với SởLDTBXH Tinh, Thành Phố nơi doanh nghiệp đóng trên Địa bàn ( Trường hợpđặc biệt có thé 1 năm đã sửa đổi, bổ sung),

6 Thực hiện các quy định về tién lương, thu nhập của người lao động,

- Tình hình xây dựng thang lương, bằng lương, quy chế trả lương: Tổng

công ty đã và đang áp dụng hệ thống thang, bing lương do Chính Phủ quy định

(kể cả các Công ty cổ phẩn ) làm cơ sở chỉ trả các chế độ tiền lương ( lương

ngày nghỉ lễ, phép học, hop); đóng và hưởng chế độ BHXH, BHYT Các Cong ty thành viên đều xây dựng Quy chế trả lương theo chức danh công việc,lầm việc gì

hưởng lương theo công việc đó để trả lương những ngày làm việc Việc sử dụng

quỹ lương, hình thức trả lương được thực hiện theo đúng quy định tại thỏa ước

lao động tap thé đã dang ký với Sở LĐTBXH Tỉnh, Thành phố Tỉ lệ các doanh

nghiệp đăng ký với Sở LĐTBXH về thang lương, bảng lương, quy chế trả lương

trên tổng số doanh nghiệp là 100%

Tiên lương bình quân Năm 2007 là 4.885.000 đồngjngườiháng, tiền

lương thấp nhất 2.000.000 déng/théng, tiển lương cao nhất 23.000.000 déng/théng.

- Tinh hình xây đựng va thực hiện định mức lao động, xác định dom giá trả

lương trả lương cho thời gian lầm đêm, làm thêm giờ : Tổng công ty thực hiện theo đúng quy định hiện hành của Chính Phi và các Bộ, Ngành liên quan.

- Tình hình xây đựng quy chế thưởng của các doanh nghiệp va các hình

thức thưởng, cho người lao động tại các doanh nghiệp: 100% Đơn vị trong Tổng,Cong ty xây dựng Quy chế Thi đua , khen thưởng, sử dung quỹ phúc lợi động

viên kịp thời người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm vật

tự, tăng năng xuất lao động

- Việc thực hiện các quy định của pháp luật vẻ tién lương, tiễn thường:

“Thực hiện theo đúng quy đỉnh của BLLD.

7 Tình hình thực hiện các quy định về thoi giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi:

-Thực hiện các quy định vẻ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với

người lao động: Hiện tại các Công ty thành viên đang thực hiện:

Thời giờ làm việc : 8 giờ/ngày và 40 giờ - 42 giờ hun, Thời giờ nghỉ ngơi

+ Nghỉ cuối tudn với lao động gián tiếp làm việc theo giờ hành chính.+ Nghỉ bù với lao động trực tiếp đi ca.

+ Nghĩ lễ theo đúng quy định của BLLĐ 09 ngày/ năm/người

+ Nghỉ phép hàng năm: Người lao động được nghỉ phép hàng năm theođúng quy định của Bộ luật

+ Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương: Thực hiện theo đứng quy định của

BLLD.

Tinh hình làm thêm giờ của các doanh nghiệp và việc thực hiện chế độ,đối với việc làm thêm giờ: thực hiện đúng quy định của Bộ luật Lao động: thờigian làm thêm không quá 4 gid ngày và không quá 200 giờ/ năm

của pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ ca3 và chế độ thanh toán đựoc thực hiện đúng

theo quy định của Bộ luật lao động

8 Thực hiện nội quy kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

= Tổng số 22 Đơn vị thành viên thuộc Tổng công ty đã Xây dựng nội quylao động và đăng ký tại Sở LĐTBXH địa phương, Nội quy lao động quy định

kỷ luật lao động, Quy chế làm việc của Đơn vị , Quy chế vận bành thiết bị, Quy

chế sử lý kỷ luật cụ thé với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, vận hành thiết

bị và trách ‘vat chất theo quy định của Bộ luật lao động tất cả các Đơn vịđều thành lập tổ thanh tra, kiểm tra Định kỳ hoặc đột xuất về việc thực hiện Nộiquy lao động, vận hành thiết bị, kỷ luật lao động, an toàn vệ sinh lao động

- Tình hình thực hiện kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp thực hiện tốt ít

xây ra vi phạm, khi vi phạm đều tay theo mức độ vi pham sử kỷ luật theo đúng

Bộ luật lao động Từ năm 1995-2007 các Đơn vị thành viên đã xét kỷ luật hìnhthức sa thải là 37 người, bôi thương vật chất là 13 người

9, Tình hình thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh laođộng

- Hàng năm các đơn vị lập kế hoạch về công tác an toàn lao động, vệ sinhTao động đây đủ 05 nội dung theo quy định của Bộ Luật lao động

= Người lao động đựợc trang bị bảo hộ lao động theo đúng quy định của

BQ luật lao động Hàng năm các đơn vị tổ chức khám sức khỏe định kỳ chongười lao động, phân loại và có biện pháp điều trị cho người lao động sức khỏe.loại 4,5 và được bố tri công việc hợp lý Tổ chức bồi dưỡng độc hại cho ngườilao động theo đúng quy định của Pháp luật

- Người sử dụng lao động và người lao động được huấn luyện ATLĐ,'VSLĐ theo đúng quy định của Luật lao động

= Số lao động làm việc tại các vi tí có yêu cẩu nghiêm ngặt vẻ ATLD

“được huấn luyện và cấp thé theo quy định

= 100% thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt vẻ an toàn lao động, Vệ sinh laođộng được đăng ký, kiểm định theo đúng quy định

~ Tình hình tai nạn lao động xảy ra từ 1996 đến nay: xảy ra 20 vụ TNLĐ

10 Tình hình thực hiện những quy định riêng đối với Lao động nit, lao

“động vi thành niên, lao động tàn tật , lao động là người cao tuéi

- Tổng số Lao động nữ: 3.434 người, tỳ lệ 22 % tổng số lao động

~ Có 03 doanh nghiệp Sản xuất bao bì thuộc ngành nghề có sử dụng nhiều lao động nữ: 374 LD nữ/ 689 Lao động, chiếm tỉ lệ 54%

- Việc thực hiện chế độ riêng đối với lao động nit: 3434 Lao động nữ đều

có việc làm việc làm ổn định, được bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyênmôn, sức khỏe mức độ thu nhập tiền lương đảm bảo mức bình quan, bình ding

như các lao động khác.

= Tình hình thực hiện các quy định của pháp luật vé lao nữ: Tổng công ty

thực hiện đúng quy định của pháp luật đối với lao động nữ: vẻ Chế độ thai sin

ao động nữ được nghỉ việc để khám thai, khi sinh con được nghỉ 4 tháng với lao

động bình thường, 5 tháng với lao động trực tiếp, khi con dưới 12 tháng tuổi

không bố tri công việc nặng nhọc, độc hại, ca3, và đợc nghỉ 30 phú ngày cho con bú, chế độ ốm dau, con ốm mẹ nghỉ, thời gian vệ sinh cho LD nữ đựợc hiện đúng theo quy định của Bộ luật lao động.

11 Tình hình thực hiện pháp luật đối với người nước ngoài làm việc tại

Việt Nam

- Trong Tổng công ty CNXM Việt Nam có 04 Doanh nghiệp có vốn đâu

tư nước ngoài làm việc tại 4 Doanh nghiệp này đều chấp hành tốt pháp luật lao dong hiện hành đối với Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

12 Tình hình thực hiện các quy định về Bảo hiểm xã hội

- Số người lao động thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc là 15.350 người tile 100%

~ Tình hình thu nộp, nợ dong BHXH của các doanh nghiệp: Tất cả các

Đơn vị thu nộp , và thanh toán BHXH, BHYT cho người lao động đây đủ theo

đúng quy định, khong nợ đọngBHXH.

- Việc thực hiện các quy định của pháp luật vẻ BHXH: Các Đơn vị đã thực

hiện đúng theo các quy định của BLLĐ, Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản

hướng dẫn thi hành người lao động được đóng và thanh toán chế độ BHXH kịp

thời, chính xác quyển lợi được đảm bảo

Tén tại khi thực hiên:

Hồ sơ của một số lao động do quá trình doanh nghiệp tách, nhập, giải thể hoặc người lao đông thuyên chuyển công tác, đi hợp tác nước ngoài hồ sơ

xác nhận không day đủ,thất lạc nên việc làm sổ và xác nhận sổ BHXH rất khó

5

khăn Để nghị cải tiến Thủ tục hành chính, giảm thiểu giấy tờ, thủ tục, theo

hướng tạo điều kiện thuận lợi cho người lao dong

Những trường hợp Người lao động mắc bệnh hiểm nghèo, nghỉ ốm dàihạn, khi thanh toán chế độ ốm đau, tiễn thuốc và chế độ điều dưỡng còn gap

nhiều vướng mắc.

13, Tình hình thực hiện các quy định về Công đoàn

~ Tổng Số 22 doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở

= Vai trd của các cấp công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao

động : Tổ chức Công đoàn được thể hiện là đại điện cho tập thể người lao động,

bảo vệ lợi ích chính đáng cho người lao động, Công đoàn đã tham gia vào cáchoạt động xây dựng quy chế tiên lương, thi đua khen thưởng, Nội quy lao động,cquy chế đào tạo, nâng bậc, nâng lương

= Công đoàn đã thực hiện đúng các quy định của pháp luật về công đoàn

14, Tình hình thực hiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao dong:

= Tình hình giải quyết tranh chấp lao động : không có

= Tình hình đình công tại các doanh nghiệp : không có đình công,

15 Tink hình thực hiện các quy định về thanh tra, xử phạt hành chính

trong lao động

= Số doanh nghiệp hàng năm được thanh tra 22, tỉ lệ 100 %

- Kết quả thanh tra và sử phạt vi phạm hành chính các hành vi vỉ phạm

pháp luật lao động: không có trường hợp nào.

- Việc thực hiện các quy đỉnh của pháp luật vẻ thanh tra và xử lý vi phạmhành chính trong lao động: được thực hiện theo đúng quy định của BLLD

16 Tình hình cấp sổ lao động và số BHXH cho người lao động

100% CBCNV đóng BHXH bắt buộc được cấp sổ BHXH việc quản lý số

BHXH tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý lao động , đóng và thanh toán chế độ BHXH, BHYT cho người lao động kịp thời, chính xác.

'Tổng số người lao động đã được cấp sổ BHXH là 15.407 người chiếm tỉ lệ

'99,2, số người đang làm thủ tục cấp là 123 người.

Hiện tại không sử đụng Sổ lao động

C Kiến nghị về việc sửa đổi các quy định pháp luật:

- Để dim bảo tỉnh gọn, thống nhất đáp ứng phù hợp với những thay đổi

trong thực tế, Bộ Luật lao động cẩn chỉ tit các nội dung, hạn chế việc phụ thuộc.

các văn bản hướng din thực biện Nếu cân thiết phải ban hành các văn bản dướiluật, phải bảo đảm moi đối tượng liên quan đều có thể nhận được thong tin và dễ

đăng tra cứu thông tin,

~ Khoản 1 Điều 14, Nghị định 44/2003/NĐ-CP, ngày 09/5/2003.quy định

người nghỉ hưởng chế độ lương hưu hàng tháng không được trợ cấp thôi việc do.doanh nghiệp trả, không công bằng so với các đối tượng gắn đến tuổi vẻ hưu

6

chuyển công tác sang đơn vị khác tiếp tục công tác và đóng BHXH thì đựợc

hưởng trợ cấp thôi việc tại Don vị cũ và một thời gian ngắn sau khi nghỉ việc vẫn

cđược hưởng chế độ hưu trí

~ Luật BHXH Số 71/2006/QH, ngày29/6/2006 thay thế Điều lệ BHXH.năm 1995 nên chương 12 của Bộ Luật lao động quy định Vẻ BHXH cân sửa đổicho phù hợp với Luật Bảo hiểm ban hành năm 2006

- RA soát sửa đổi, bổ sung các danh mục nghé, công việc nặng nhọc, độc.hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được ban hành tạiQD

số 1453/LĐTBXH - QD, ngày 13/10/1995; QD số 915/LĐTBXH - QD, ngày

30/7/1996; QD số 1629/LĐTBXH - QD, ngày 26/12/1996 cho phù hợp với thực

tế công nghệ hiện tại của các ngành nhằm đảm bảo chế độ cho người lao động

“Trên đây là báo cáo, đánh giá 13 năm thực hiện Bộ luật lao động tại Tổng

công ty công nghiệp xi mang Việt Nam.

TINH HÌNH THỰC HIEN PHAP LUAT LAO ĐỌNG

TẠI TAP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THONG VIET NAM,

Li Bal tiny

1 Tình hình tỗ chức sản xuất và tổ chức lao động của Tập đoài

1 Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (trước đây là Tổng Công ty

Buu chính Viễn thông Việt Nam) tên viết tit -VNPT là Công ty mẹ trong Tập

đoàn Bưu chính Viễn thông Quốc giaViệt Nam, là công ty nhà nước, có tư cách

pháp nhân, được thành lập theo Quyết định số 06/2006/QĐ-TTg ngày 09 tháng,

01 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ Theo Quyết định số 265/2006/QĐ-TTgngày 17 thắng 11 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Điều lệ tổ chức

và hoạt động của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Mục tiêu hoạt

động như sau

a) Kinh doanh có lãi; bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu đầu tư tại

VNPT và vốn của VNPT đầu tư tại các doanh nghiệp khác; hoàn thành các

nhiệm vụ khác do chủ sở hữu giao;

b) Téi đa hoá hiệu quả hoạt động của Tập đoàn Bưu chính Viễn thôngQuốc gia Việt Nam;

©) Phát triển thành tập đoàn kinh tế có trình độ công nghệ, quản lý hiện đại

và chuyên môn hoá cao; kinh doanh đa ngành, trong đó viễn thông và công nghệ

thông tin là các ngành, nghề kinh doanh chính; gắn kết chặt chẽ giữa sản xuất,

kinh doanh với khoa học, công nghệ, nghiên cứu, do tạo; có sự tham gia của

nhiều thành phần kinh tế; làm nòng cốt để ngành bưu chính, viễn thông Việt

‘Nam phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế có

~ Dịch vụ viễn thông đường trục;

~ Dịch vụ viễn thông - công nghệ thông tỉ

- Dịch vụ truyền thông;

~ Khảo sát, tu vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông và

công nghệ thông tin;

- Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu, cung ứng vật tu,

và công nghệ thông tin;

= Dịch vụ tài chính, tin dụng, ngân hàng;

~ Dịch vụ quảng cáo; Kinh doanh bắt động sản, cho thuê văn phòng;

bị viễn thông

~ Các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật.

3 Cơ cấu tổ chức: VNPT là tổ hợp của hơn 150 đầu méi gồm:

a Cơ quan quản lý, điều hành Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.

b, Các đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam:

~ Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam (gồm 68 đơn vị : 63 Bưu điện tỉnh, thành phố + 5 công ty dọc)

~ Khối phụ thuộc: 66 đơn vị (61 Viễn thông tỉnh thành phố; 05 Công ty

đọc)

= Don vị độc lập: 03 đơn vi

~ Khối hành chính sự nghiệp:

+ Các đơn vị đào tạo nghiên cứu: 05 (Học viện CNBCVT và 04

trường đào tạo Công nhân)

+ Các đơn vị Y tế chăm sóc sức khoẻ: 04 (02 bệnh viện, 02 Bệnh viện.Điều dưỡng phục hồi chức năng)

= Công ty cổ phần VNPT và các công ty liên doanh, liên kết: 23 công ty;

c Công đoàn Bưu điện \ à công đoàn cùng cấp với Tập đoàn

(trade đây quản lý cả khi công chức Bộ Bưu chính Viễn thông - từ 2007

Công đoàn BĐVN chỉ trực tiếp điều hành hoạt động đoàn viên công đoàn của

Tap đoàn)

4 Lao động và chức danh lao động

Số lượng lao động sử dụng năm 2008: khoảng trên 100.000 người

Chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ cũng chỉ tính riêng chuyênngành bưu chính - viễn thông cũng đã cỏ 168 chức danh (thuộc 46 nhóm côngviệc)

Chức danh nghề: riêng trong lĩnh vực bưu chỉnh - viễn thông đã có 43

nghề (chưa kể các nghề phụ trợ khác) Trong đó có 23 nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (với hơn 15.000 người) và 5 nghệ, công việc đặc biệt

nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (với gần 1.500 người) Những công việc có tính

chất đặc biệt nặng nhọc, nguy hiểm như: làm việc trên cột cao ăng -ten; làm việc

ở trạm vi ba trên núi cao, vùng sâu, biên giới hải đảo; vận chuyển bưu điện ở

ving sâu, vùng cao

Tinh đến hết năm 2008, tổng số máy điện thoại trên mạng VNPT đạt

41.901.383 máy; thuê bao băng rộng MegaVNN dat 1.310.237 Hạ tầng mạng,

lưới viễn thông và công nghệ thông tin của VNPT tiếp tục được quan tâm đầu tư phat triển với công nghệ tiên tiến thé hệ mới NGN, cập nhật trên địa bàn tại

100% xã toàn quốc Ngày 19/4/2008, Vệ tinh VINASAT 1 được phóng thànhcông lên quỹ đạo địa tinh, VNPT đã và đang khai thác có hiệu quả Vệ tỉnh

VINASAT 1 có ý nghĩa trong việc phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế xã hội,

đảm bảo an ninh quốc phòng

Tir đầu năm 2009, thực hiện chủ trương và chỉ đạo của Chính phủ, VNPTđang tập trung toàn lực triển khai đôi mới tô chức quản lý mạng Viễn thông và

“Công nghệ thông tin trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh, khẳng định vai trò

chủ lực của doanh nghiệp Viễn thông và Công nghệ thông tin hàng đầu tại Việt

Nam.

Ul, Khái quát tình hình thực hiện các quy định cia pháp luật lao động tại

Tap đoàn.

1 Công tác tỗ chức thực hiện các quy định của pháp luật lao động:

"Nhận thức được vai rò quan trọng của Bộ luật lao động, Lãnh đạo VNPT

và Ban thường vụ Công đoàn Bưu điện Việt Nam đã ban hành Chỉ thị liên tịch

thống nhất chủ trương, kế hoạch, biện pháp triển khai Bộ luật lao động tại đơn vi

‘Thanh lập ban Chỉ đạo thực hiện Bộ luật lao động của VNPT do Tổng Giámđốc làm trưởng ban, đồng chi Chủ tịch Công đoàn Bưu điện Việt Nam làm pho

Ban, các ban chức năng của VNPT va Công đoàn BD Việt Nam làm uỷ viên dé tả

chức triển khai các nội dung công việc đúng tinh thần của Pháp luật về lao động.Lãnh đạo Chuyên môn - Công đoàn từ Tập đoàn đến các đơn vị thànhviên luôn kết hợp chặt trẻ trong việc phổ biến, triển khai, đôn đốc kiểm tra uốn.nắn kịp thời việc thực hiện Pháp luật lao động Trong các năm 1996, 2000 vàtháng 10/2008, VNPT và Công đoàn BDVN đã hướng dẫn các đơn vị thành viên

So kết 2 năm, sơ kết 5 năm và đánh giá 13 năm thực hiện Bộ luật lao động và có.báo cáo được đánh giá nghiêm tức, thiết thực, hướng tới người lao động

100% các đơn vị đã tổ chức quán triệt tỉnh thần của Bộ luật lao động đếnngười lao động và được đánh giá là một trong những Tổng Công ty (Tập đoànTớn) thực hiện tốt Pháp luật Lao động qua nhiều đợt kiểm tra do Cơ quan quản lýnhà nước có thâm quyền tiến hành

2 Một số kết quả trong việc thực hiện các nội dung Pháp luật lao động

a, Thoả ước lao động tập thể: Tập đoàn đã sớm xây dựng thoả ước laođộng tập 'à thường xuyên xem xét điều chỉnh kịp thời thông qua Đại hộicông nhân viên chức từ cắp cơ sở đến cấp Tập đoàn Với thoả ước lao động tậpthể quyền lợi cho người lao động trong Tập đoàn ngày càng được nâng cao

trong phạm vi Pháp luật cho phép Việc triển khai thực hiện (hoả ước lao động

đối với các đơn vị thành viên được cụ thé hoá 100% đơn vị đã xây dựng và

đăng ký thỏa ước với các Sở Lao động ~ Thương bình ~ Xã hội địa phương (nơi đơn vị thành viên hoại động).

b Hợp đồng lao động: Thông qua việc thực hiện thoả ước lao động tập

thể, Hợp đồng lao động được thực hiên nghiêm túc Hợp đồng lao động được ky

với từng người lao động ở các đơn vị thành viên, việc ký kết đã được tiến hành

thường xuyên liên tục và theo đúng qui định pháp luật Việc thực hiện hợp đồng.

lao động cũng được tiến bành nghiêm túc đảm bảo quyền lợi cho người laođộng, vì vậy trong những năm qua những vụ tranh chấp trong việc thực hiện hopđồng lao động ở các đơn vị hầu như không xảy ra

c Tiền lương thu nhập: Thông qua việc thực hiện thoả ước lao động tập.

thể, trên cơ sở quy định hướng dẫn phân phối tiền lương của Bộ Lao động —

‘Thuong binh và Xã hội, VNPT đã xây dựng Quy chế mẫu về nguyên tắc phân phối thu nhập cho cá nhân và tập thể tại các đơn vị thành viên, căn cứ vào Co chế mẫu này việc phân phối tiền lương thu nhập ở hầu hết các đơn vị thành viên.

đã thông qua cơ chế riêng của đơn vị đảm bảo đúng luật, tăng quyền tự chủ đơn.

vị cơ sở, có tác dụng kích thích nhiệt tình và tài năng của người lao động, do đó

66 tác dụng tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

| Các vấn đề về bảo hiểm xã hội, về an toàn vệ sinh lao động: VNPT đã kịp thời phổ biến, triển khai các quy định của Nhà nước và nghiên cứu ban hành các văn bản hướng din các đơn vị thực hiện công tác ATVSLĐ Hàng năm đều.

ban hành văn bản hướng dẫn như: Chi thị Liên tịch của Tập đoàn và Công đoàn

Buu điện VN về tổ chức thực hiện Tuần lễ Quốc gia về ATVSLĐ- PCCN hang

năm; Thông báo tình hình TNLD, văn bản hướng dẫn các đơn vị lập và thựcbiện kế hoạch BHLD Bộ máy quản lý công tác ATLD tại Tập đoàn và tại cácdon vị hoạt động hiệu qua (Năm 2009, Tập đoàn được tặng Bằng khen của Thủtướng về thành tích công tác này)

e Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Hiện tại, VNPT thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi như s

"Thời gian làm việc của các viên chức quản lý, hành chính, chức danh sản

xuất kinh doanh làm việc trong điều kiện bình thường là trong bầu hết các đơn

vị trong Tập đoàn hiện nay là 8 giờ /ngay (40 giờ /tuần);

- Thời giờ làm việc hàng ngày của những người làm các công việc đặc

biệt nặng nhọc, độc hại, nguy theo quy định tại Thông tư số 16LĐTBXH:

ngày 23/4/1997 của Bộ Lao động -Thương bình và Xã hội là 06 giờ.

~ Người lao động làm nhiệm vụ khai thác các dịch vụ: điện thoại, nhắn ti

108, 116, 119 tại một số đơn vị có khối lượng lớn theo quy định của Tập đi

được bố trí 4 ca làm việc liên tục 24/24 giờ trong ngày thì thời giờ làm việc

trong một ca là 06 giờ.

~ Chủ động đề xuất và phối hợp với Tổng cục Bưu điện (nay là Bộ Thông.tin và Truyền thông), đề nghị Bộ Lao động Thương Binh và Xã cho ban hành và

4p dung cơ chế thời gian đặc thù ở một số vị trí công việc (Thông tư số:

07/1998/TT/TCCB ngày 19/12/1998 của Tổng cục Bưu điện về việc hưởng dẫnthực hiện chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động.làm các công việc có tính chất đặc biệt thuộc ngành Bưu điện)

f Những vấn đề khác: Ngoài những vấn dé đã được nêu trên trong các

"hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn luôn quan tâm và thực hiện nghiêm

túc các quy định của pháp luật lao động như trong van đề tuyển dụng đào tạo, gio quyết chính sách cho mọi đối tượng lao động, ký hợp đồng với lao động.

ước ngoài.