các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông fpt miền nam

LỜI CẢM ƠNBài nghiên cứu mang tên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần viễnthông FPT miền Nam” chính là thành quả của một quá trình đầycố g

HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT

NAM KHOA QUẢN TRỊ KINH

DOANH

-o0o -MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT

Lê Thị Ngọc Trúc -

205101010235 Nguyễn Bùi Diệu Ngọc -2051010246

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10

năm 2023

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN CHẤM BÀI

BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CỦA CÁC THÀNH VIÊN

STT TÊN THÀNH VIÊN MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH

LỜI CẢM ƠN

Bài nghiên cứu mang tên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT miền Nam” chính là thành quả của một quá trình đầy

cố gắng của chúng tôi, và không thành công nào mà không có gắnliền sự giúp đỡ, hỗ trợ có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp từ nhữngthầy (cô), Quý anh/chị, bạn bè và người thân

Với lòng biết ơn sâu sắc, xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Quýthầy (cô) đã và đang công tác tại Học viện Hàng không Việt Nam đãtạo cơ hội cho chúng tôi được tiếp xúc với Nghiên cứu Khoa học để

có thể vận dụng những lý thuyết đã học vào thực tiễn Nhằm mụcđích hoàn thành tốt bài nghiên cứu của nhóm, đồng thời tạo tiền đềcho những nghiên cứu học sau này

Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy, TS Bùi NhấtVương đã tận tình giúp đỡ, động viên và khích lệ xuyên suốt quátrình thực hiện bài nghiên cứu này

Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến người thân, bạn bè, quýanh/chị đã luôn luôn bên cạnh động viên trong suốt quá trình hoànthành bài nghiên cứu

Tuy nhiên, vì thời gian và kiến thức của chúng tôi vẫn còn hạnchế Bên cạnh đó, do bản thân vẫn chưa đủ kinh nghiệm lẫn lý luận

về nghiên cứu, nên chắc rằng bài nghiên cứu này không thể tránhkhỏi những thiếu sót Thế nên, chúng tôi rất mong có thể nhận được

ý kiến đóng góp từ Quý thầy (cô) để rút ra những chiêm nghiệm chobản thân và khắc phục những thiếu sót trên Xin chân thành cảm ơnsâu sắc nhất

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2023

MỤC LỤC

Công ty cổ phần Viễn Thông FPT Miền Nam (tên gọi tắt là FPTTelecom) là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông vàInternet hàng đầu khu vực miền Nam Điều khiến FPT Telecom luôn lớnmạnh là ở đây thu hút được những người trẻ nhiệt huyết tìm đến vàgắn bó Tuy nhiên, áp lực trong công việc, doanh số hàng tháng, môitrường làm việc,… đôi khi khiến cho nhân viên gặp không ít khó khăntrong công việc, vô hình chung tạo cho nhân viên nhiều áp lực dẫn đếnchán nản, không còn động lực và thậm chí là bỏ việc Đó là lý do nhómchọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên tại công ty cổ phần Viễn Thông FPT Miền Nam.”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố trực tiếp hoặc gián tiếp

có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phầnViễn Thông FPT Miền Nam Từ đó đề xuất các ra các giải pháp nhằmnâng cao động lực của nhân viên trong công việc, khuyến khích mọi

người cống hiến hiệu suất tốt nhất và giúp đạt được các mục tiêu củacông ty.

Thứ ba, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến động lựclàm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Viễn Thông FPT Miền Nam.Thứ tư, đưa ra những hàm ý quản trị tạo động lực làm việc chonhân viên đạt hiệu quả hơn

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Để đạt được các mục tiêu, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viêntại công ty cổ phần Viễn Thông FPT Miền Nam?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đến động lực làm việc củanhân viên tại công ty cổ phần Viễn Thông FPT Miền Nam?

- Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên động lựclàm việc của nhân viên theo đặc tính cá nhân hay không?

- Cần khuyến nghị gì với nhà quản trị công ty để tạo động lực làmviệc hiệu quả cho nhân viên?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Tại công ty cổ phần Viễn Thông FPT Miền Nam

1.4.3 Đối tượng khảo sát:

Nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Viễn Thông FPT MiềnNam

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứuđịnh tính và nghiên cứu định lượng:

Phương pháp nghiên cứu định tính: thông qua nghiên cứu sơ bộbằng các câu hỏi mở nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Viễn Thông FPT MiềnNam Bảng câu hỏi được sử dụng phỏng vấn và thảo luận nhóm đểđiều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp

Phương pháp nghiên cứu định lượng: thông qua việc khảo sát bảngcâu hỏi được thiết kế sẵn, tiến hành khảo sát 20 nhân viên đang làmviệc tại công ty cổ phần Viễn Thông FPT Miền Nam Mẫu điều tra trongnghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Dữliệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS để làm rõ hơn các vấn

đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu

1.6 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

1.6.1 Về mặt lý thuyết

Đề tài góp phần làm phong phú các nghiên cứu về động lực làmviệc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng tại Việt Nam.

1.6.2 Về mặt thực tiễn

Đề tài giúp cho các nhà quản trị công ty cổ phần Viễn Thông FPTMiền Nam xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên trong công ty mình Từ đó, có thể giúp cho nhà quản trị cógiải pháp tạo động lực cho nhân viên đạt hiệu quả hơn

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc của nhân viên

Theo Pinder (1998), động lực làm việc được định nghĩa là tập hợpcác lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫndắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người hay theoRobbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ caocủa những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sởthỏa mãn những nhu cầu của cá nhân Còn theo Mitchell (1982), độnglực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trìthực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu

Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính.Phần thứ nhất hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứnghay năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân Mọi người được địnhhướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho ngườikhác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ

làm Phần thứ hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi

họ thực hiện Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗlực để đạt được mục tiêu của mình

Còn theo Campbell & Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồmmột bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau

mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm

vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trongmôi trường làm việc Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm

lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động Nóichung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khaokhát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểuhiện ra thành hành vi nào đấy

Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong

mà chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tácđộng lên hành vi Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúcđẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có

ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người laođộng làm việc để đạt được mục tiêu Daft (2006) không chỉ nhận thấyđộng lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bênngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến những hànhđộng kiên trì đến khi đạt được mục tiêu đề ra Mục tiêu đó là thỏa mãnmột hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái

kỳ vọng và trạng thái thực tế Từ những quan điểm trên,ta có thể phânđộng lực thành hai yếu tố cấu thành văn bản: động lực nội tại và độnglực bên ngoài

Theo Warr, Cook & Wall (1979) động lực nội tại chính là nhu cầuhoàn thành, thành công, và hài lòng trong công việc của cá nhân.Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằmthỏa mãn chính mình Theo Amabile (1993) cá nhân có động lực làm

việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tựthể hiện và muốn có thử thách trong công việc Còn Deci (1975) chorằng nhân viên muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tựquyết trong công việc Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, nhânviên hoàn thành công việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say

mê công việc đó và có xu hướng chấp nhận những khó khăn, tháchthức, thậm chí tạm thời thất bại để thành công

Trong khi đó, theo Amabile (1993) động lực bên ngoài được thúcđẩy bởi những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoài nhằm kích thích hiệuquả làm việc của cá nhân Các yếu tố đó có thể là khen thưởng, phảnhồi công việc, hoạt động giám sát, thăng tiến Khi bị thúc đẩy bởiđộng lực bên ngoài, nhân viên thường không hoặc ít hứng thú côngviệc cụ thể đó, nhưng vẫn hoàn thành công việc, chủ yếu để nhậnđược một tưởng thưởng nào đó (lương, thưởng, khen ngợi,…) hoặc đểtránh một hệ quả tiêu cực (tránh bị phạt, bị phê bình, khiển trách, mấtviệc,…) ( Deci,1975)

Như vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việcnhưng rõ ràng động lực làm việc của nhân viên là một mối quan hệgiữa cá nhân với tổ chức Theo Owusu (2012), những thành tích của cánhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập được liên kếtbởi động lực làm việc của nhân viên; những cá nhân thúc đẩy bản thân

để thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cánhân của họ Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức tương xứng vớinhững mục tiêu của cá nhân

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Các lý thuyết về động lực làm việc

2.2.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow (1943) đề xuất rằng con người cần có những nhu cầu cơbản cần thực hiện trong cuộc đời mình Ông giả định rằng trong mỗicon người tồn tại sự phân cấp của 5 loại nhu cầu:

- Nhu cầu sinh lý bao gồm sự cáu giận, khao khát và các nhu cầu

- Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố bên trong như lòng tự trọng,

tự do và thành tích cùng các yếu tố bên ngoài như địa vị, sựcông nhận và sự quan tâm;

- Nhu cầu tự hoàn thiện là có động lực để trở thành người mà tamuốn trở thành, bao gồm sự trưởng thành, đạt được tiềm năng

và hoàn thành nguyện ước của mình;

Mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toànnhưng nếu một nhu cầu về căn bản được thỏa mãn thì sẽ không tạo rađộng lực nữa Do vậy, khi một trong các nhu cầu trên dần được thỏamãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo dần sẽ chiếm ưu thế

Hình 2.2.1 Các cấp bậc nhu cầu Maslow

Hình 2.2.1 cho thấy các cấp bậc phân cấp sẽ chuyển động theo xuhướng đi lên Vì vậy, theo Maslow (1943), nếu muốn tạo động lực thúcđẩy ai đó, chúng ta cần hiểu người đó đang ở cấp độ nào của sự phâncấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn

2.2.2 Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams)

Học thuyết công bằng của Adams là một thuyết nói về xu hướngmuốn được đối xử công bằng của con người trong công việc Theo đó,nhân viên luôn đánh giá về công sức của họ bỏ ra và những lợi ích mà

họ nhận được cũng như so sánh với các nhân viên khác về tỉ lệ đó Việc

so sánh này có thể căn cứ vào nhiều yếu tố như: Tiền lương, tiềnthưởng, kỹ năng…

Nếu kết quả so sánh đó ngang nhau thì nhân viên sẽ tiếp tục nỗlực cho công việc của họ hoặc nếu vượt quá mong đợi, họ sẽ tiếp tụcnâng cao năng suất làm việc Tuy nhiên, nếu lợi ích nhân viên nhậnđược thấp hơn công sức bỏ ra, họ sẽ có xu hướng giảm sự nỗ lực trongcông việc

2.2.3 Thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

Học thuyết của Vroom lí giải tại sao con người lại có động lực để

nỗ lực hoàn thành công việc Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãinhất trong các học thuyết động lực Vroom cho rằng hành vi và động

cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của conngười về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽdẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao.Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rằng nếuchăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽdẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc

để đạt được ước vọng của bản thân

Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạtmục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kỳ vọng và kết quả, phầnthưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởngvới họ

2.2.4 Học thuyết tăng cường tích cực (Skinner)

Theo B.F.Skinner có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo,quản lý có thể thực hiện để tạo động lực cho người lao động đó:Khen thưởng người lao động: Người lãnh đạo, quản lý khuyếnkhích người lao động làm lại những gì mà anh ta làm tốt trước đó Phầnthưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng nhữngquyết định khen thưởng, đề bạt

Sử dụng hình phạt: Người lãnh đạo, quản lý phê bình người laođộng về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho người lao động biếtnhững gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.Làm ngơ: Người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như khôngbiết việc làm sai của người lao động Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khingười lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của người lao độngchỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt.2.3 PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT

Bản chất công việc

Bosma (2003) và Cedefop (2012) cho rằng bản chất của côngviệc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên Cụ thể làcông việc càng thú vị, hấp dẫn và thử thách thì sẽ càng tạo độnglực để nhân viên tự tìm tòi, học hỏi, nâng cao kỹ năng kiến thức đểhoàn thành công việc một cách tốt nhất Kovach (1987) cho rằng mộtcông việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, tháchthức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cánhân Kivimaki, Voutilainen & Koskinen(1995) đưa ra kết luận rằngđộng lực làm việc của nhân viên có mối liên hệ với mức độ phongphú đa dạng trong công việc Cụ thể là các nhân viên thực hiện cáccông việc đa dạng sẽ có động lực làm việc cao hơn những người làmcôngviệc lập đi lập lại.Theo Hackman & Oldham (1976), mô hình côngviệc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực ngay từ bên trong nhân viên, tạo

sự thỏa mãn nói chung và tạo ra hiệu quả làm việc Bên cạnh đó, côngviệc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tạo được sự thú vị vàthách thức, ngoài ra nhân viên cần phải có một số quyền quyết định.Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn vớinhiều thử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết mình để vượtqua và chứng tỏ bản thân Dựa vào những lập luận của các nhà nghiêncứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất: H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng dương đến động lực làmviệc của nhân viên.

Cân bằng cuộc sống và công việc

Theo Clark (2000), cân bằng giữa công việc và cuộc sống là về sựtương tác giữa công việc tại doanh nghiệp và các hoạt động khác dànhcho gia đình và cộng đồng, các hoạt động giải trí, và phát triển cánhân Sự tách biệt công việc và cuộc sống làm suy yếu cả mục tiêucủa công ty lẫn mục tiêu của nhân viên, làm giảm sút động lực làmviệc làm việc và ảnh hưởng không tốt đến cuộc sống gia đình Sắpxếp lại cách thức làm việc để hướng đến sự hòa hợp giữa công việc

và gia đình có thểmang lại kết quả khả quan và đôi bên cùng cólợi Một môi trường làm việc thuận lợi chú trọng đến các nhu cầu củanhân viên và đem lại những kết quả quan trọng Nghiên cứu của Hill

và cộng sự (2010) cho thấy rằng những nhân viên có thể cân bằnggiữa công việc và cuộc sống như thời gian dành cho nghề nghiệp,gia đình,thời gian vui chơi, giải trí sau giờ làm việc và cho các hoạtđộng xã hội thì hầu nhưđộng lực làm việc là cao Những kết luậntương tự cũng được đưa ra trong các nghiêncứu của Behzard vàcộng sự (2011), Manouchehr và cộng sự (2012) Dựa vào những lậpluận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiêncứu được đề xuất:

H2: Cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc có ảnh hưởng

dương đến động lực làm việc của nhân viên

Mối quan hệ với cấp trên