Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân các phường thuộc quận thủ đức

Động lực là một trong những thành tố quan trọng nhất của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, các tổ chức thiết kế ra hệ thống động lực làm việc không chỉ để khuyến khích nhân viên thực hiệ

TỔNG QUAN

Tính cấp thiết của đề tài

Trong môi trường toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng khốc liệt, buộc họ phải nỗ lực thỏa mãn nhu cầu khách hàng để đạt được thành công (Tooksoon, 2011) Để tồn tại và phát triển, các tổ chức cần giữ chân nhân viên tốt nhất, nhận thức rõ vai trò quan trọng của họ đối với hiệu quả hoạt động (Njambi, 2014) Sự thành công trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động không thể thiếu sự nỗ lực và ý thức làm việc của con người Do đó, người quản lý cần khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để thúc đẩy họ làm việc nhiệt tình vì mục tiêu chung Động lực là yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực, giúp các tổ chức thiết kế hệ thống khuyến khích không chỉ để tối ưu hóa hiệu suất làm việc mà còn thu hút ứng viên cho các vị trí tương lai (Gupta and Subramanian, 2014).

Trong những năm gần đây, cải cách khu vực hành chính công đã thu hút sự chú ý trên toàn cầu Các quốc gia đang nỗ lực nâng cao chất lượng hoạt động của khu vực công, trong đó nguồn lực con người được coi là yếu tố quan trọng nhất để tăng cường hiệu quả hoạt động (Tăng Minh Trí, 2016).

Việt Nam đã ghi nhận những thành tựu đáng kể trong phát triển kinh tế - xã hội sau khi mở cửa nền kinh tế, nhưng lĩnh vực hành chính công vẫn gặp nhiều thách thức Năng suất lao động của công chức còn thấp, tình trạng dư thừa nhân sự và lãng phí thời gian làm việc vẫn phổ biến Việc không tuân thủ giờ giấc và quy định cũng diễn ra thường xuyên, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.

Luận văn thạc sĩ QTKD về công tác phục vụ dân trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đáp ứng nhu cầu của người dân trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Nghiên cứu này nhằm phân tích các thách thức và cơ hội trong việc cải thiện dịch vụ công, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và thúc đẩy sự phát triển bền vững.

Quận Thủ Đức, thành lập ngày 1/4/1997 từ huyện Thủ Đức cũ, là quận ngoại thành nằm ở phía Đông – Bắc Thành phố Hồ Chí Minh, với diện tích 47,76 km² và dân số khoảng 539.413 người (UBND quận Thủ Đức, 2016) Sau 20 năm phát triển, Thủ Đức đã chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng đầu tư và phát triển ngành thương mại, dịch vụ, đạt mức tăng trưởng kinh tế bình quân 11,5%/năm, cùng với thu ngân sách cao trên 2.000 tỷ đồng/năm Cơ sở hạ tầng kỹ thuật được đầu tư phát triển đồng bộ, và các chính sách an sinh xã hội được thực hiện tốt (Phạm Minh Triết, 2017) Tuy nhiên, động lực làm việc của cán bộ công chức tại quận vẫn còn thấp, ảnh hưởng đến mục tiêu phát triển chung của Thành phố Hồ Chí Minh.

Việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức (CBCC) là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo Thành phố và quận Thủ Đức Để nâng cao động lực làm việc, cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của CBCC, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp Xuất phát từ thực tiễn công tác tại quận Thủ Đức, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức" cho luận văn thạc sĩ.

Luận văn thạc sĩ QTKD

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức Dựa trên mục tiêu tổng quát, nghiên cứu sẽ xác định các mục tiêu cụ thể nhằm phân tích và đánh giá các yếu tố này.

 Hệ thống cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công

 Xác định nhân tố và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

 Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

Đánh giá thực trạng thang đo động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức là cần thiết để hiểu rõ mức độ hài lòng và hiệu quả công việc Nghiên cứu này sẽ cung cấp những thông tin quan trọng về động lực làm việc, từ đó đưa ra các khuyến nghị giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc và tạo động lực cho các bộ tại đơn vị Việc cải thiện động lực làm việc không chỉ giúp tăng cường hiệu suất lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của chính quyền địa phương.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu trong bài viết này là cán bộ công chức (CBCC) đang làm việc tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức.

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức.

 Không gian nghiên cứu: UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

 Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu do tác giả thiết kế nghiên cứu thu thập trong năm

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp suy diễn, bắt đầu bằng việc xây dựng hệ thống lý thuyết về động lực làm việc Mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình được phát triển, sau đó tiến hành thu thập dữ liệu để đánh giá thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu, nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Luận văn áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp để thu thập dữ liệu, bao gồm cả phương pháp định tính và định lượng, với vai trò của hai phương pháp này là ngang nhau.

Nghiên cứu định tính này áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức Mục tiêu của nghiên cứu là bổ sung thông tin cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực này.

Nghiên cứu định lượng đã được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp với cán bộ công chức tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 22.

Ý nghĩa khoa học của đề tài

Đề tài này tập trung vào việc khám phá và xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận về động lực làm việc trong lĩnh vực công tại Việt Nam.

Nghiên cứu này giúp UBND các Phường thuộc Quận Thủ Đức nhận diện các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý.

Kết cấu của luận văn

Nội dung nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan Chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc Trong chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô hình

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh thang đo từ đó thiết kế bảng câu hỏi điều tra chính thức Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng công cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ liệu nghiên cứu định lượng thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA Sau khi đánh giá thang đo, bước tiếp theo trong chương này sẽ xác định mô hình hồi quy và tiến hành kiểm định: kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, kiểm định phương sai của phần dư thay đổi

Chương 5: Kết luận và ý nghĩa của nghiên cứu Trong nội dung chương sẽ trình bày những kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu, những đóng góp chỉnh của nghiên cứu, hạn chế và những gợi ý nghiên cứu tiếp theo

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc là khái niệm thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều học giả trên thế giới nhưng đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất

Động lực, xuất phát từ tiếng Latin "Movere," có nghĩa là di chuyển, là yếu tố thúc đẩy chúng ta từ trạng thái nhàm chán đến sự hứng thú, giống như bánh lái định hướng hành động của chúng ta Nó thể hiện quá trình tâm lý giúp tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì trong các hoạt động tự nguyện hướng tới mục tiêu Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần có sự khuyến khích, nhiệt tình và cam kết tự nguyện Động lực khác với sự thỏa mãn; nó là xu hướng và nỗ lực để đạt được mục tiêu, trong khi sự thỏa mãn là cảm giác hài lòng khi điều mong muốn được đáp ứng Động lực bao gồm ba thành phần chính: sức lực, sự định hướng và tính kiên trì Sức lực đo lường cường độ và nỗ lực, nhưng chất lượng của nỗ lực cũng rất quan trọng Mức độ nỗ lực cao không đảm bảo hiệu quả trừ khi nó được tập trung vào mục tiêu mang lại lợi ích cho tổ chức Cuối cùng, động lực cần có tính kiên trì để nhân viên tiếp tục nỗ lực hướng tới mục tiêu.

Dựa trên một cách tiếp cận khác (Pinder, 1998, được trích dẫn trong Nguyễn Thị Phương Dung, 2016, trang 35) định nghĩa “Động lực làm việc là một tập hợp

Động lực làm việc trong luận văn thạc sĩ QTKD năng lượng được định nghĩa là sự kết hợp giữa nguồn lực nội tại và ngoại tại của cá nhân, ảnh hưởng đến hành vi công việc Động lực này không chỉ xác định cách thức và hướng đi mà còn cả cường độ và thời gian cho công việc Các nhà nghiên cứu chú trọng vào việc xác định hệ thống phần thưởng nhằm khuyến khích hành động từ phía cá nhân.

Động lực, mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau, được hiểu là một quá trình và xu hướng, không phải là kết quả cuối cùng Nó thúc đẩy cá nhân hành động tích cực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Trước đây, động lực làm việc chủ yếu được nghiên cứu trong lĩnh vực tư nhân, nhưng vào năm 1982, khái niệm động lực dịch vụ công đã xuất hiện để giải thích động lực trong khu vực công, mặc dù chưa có định nghĩa cụ thể Sau đó, Perry và Wise đã cung cấp một định nghĩa rõ ràng về động lực trong lĩnh vực công.

Động lực lĩnh vực công, theo Perry và Wise (1990), được hiểu là xu hướng của cá nhân để đáp ứng các động cơ cơ bản trong các cơ quan hoặc tổ chức công Mặc dù nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về động lực lĩnh vực công, nhưng vẫn chưa có sự thống nhất chung như trong định nghĩa về động lực làm việc.

2.1.2 Khái niệm lĩnh vực công và cán bộ công chức

Hai khu vực chính tham gia vào việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho nhu cầu của công dân và tổ chức trong xã hội là khu vực thị trường và khu vực công.

Khu vực công bao gồm chính phủ và doanh nghiệp nhà nước, trong đó khu vực chính phủ gồm các đơn vị do chính phủ kiểm soát nhằm cung cấp hàng hóa và dịch vụ công phi thị trường Các thành phần của khu vực này bao gồm chính phủ trung ương, chính quyền địa phương và quỹ bảo hiểm xã hội, bao gồm quỹ hưu trí cho công nhân viên nhà nước.

Luận văn thạc sĩ QTKD nghiên cứu về các quỹ bảo hiểm xã hội, bao gồm hưu trí, thất nghiệp và y tế, với sự tham gia của cả khu vực tư nhân Việc phân loại quỹ bảo hiểm có thể linh hoạt, cho phép xếp chúng vào chính phủ trung ương và địa phương thay vì phân chia riêng biệt Các quỹ hưu trí có thể được phân bổ theo tiểu khu chính phủ, trong khi quỹ bảo hiểm xã hội cho thất nghiệp và hưu trí là trách nhiệm chung của chính phủ trung ương, với sự đóng góp từ khu vực tư nhân Ngoài ra, khu vực doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh vực tài chính và phi tài chính bao gồm các doanh nghiệp mà nhà nước nắm giữ trên 50% cổ phần hoặc có quyền quyết định chính sách theo quy định pháp luật.

Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản và Nhà nước ở các cấp từ trung ương đến huyện, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Lương của công chức trong bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị này theo quy định pháp luật.

2.1.3 Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể

Chủ nghĩa cá nhân là thuật ngữ dùng để mô tả một cách suy nghĩ về xã hội,

Luận văn thạc sĩ QTKD nhấn mạnh sự độc lập và tầm quan trọng của tự do cùng sự tự tin cá nhân Những người ủng hộ quyền tự do cá nhân thường không đặt ra giới hạn cho mục đích và ham muốn của mình (Hofstede, 1994).

Trong xã hội chủ nghĩa cá nhân, cá nhân thường nỗ lực để nâng cao chất lượng cuộc sống, điều này được xem là biểu hiện của thành công cá nhân Theo Gambrel và Cianci (2003), cá nhân thường tách biệt giữa công việc và cuộc sống riêng tư, dẫn đến việc họ tập trung vào hoàn thành nhiệm vụ hơn là xây dựng mối quan hệ trong tổ chức Hofstede (1984) chỉ ra rằng chủ nghĩa cá nhân phổ biến trong các nước tư bản chủ nghĩa xuất phát từ sự quan tâm đến lợi ích cá nhân.

Chủ nghĩa tập thể là khái niệm phản ánh nhận thức công cộng về đạo đức, chính trị và xã hội, nhấn mạnh sự phụ thuộc lẫn nhau giữa con người và tầm quan trọng của tập thể hơn là cá nhân Trong môi trường làm việc tập thể, nhân viên thường chấp nhận rằng công việc có thể ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân, và họ không cố gắng tách biệt hai khía cạnh này Các tổ chức ưu tiên xây dựng mối quan hệ hơn là chỉ thực hiện nhiệm vụ (Hofstede, 1994) Con người được khuyến khích suy nghĩ theo đại từ "chúng ta" thay vì "tôi" (Gambrel và Cianci, 2003), và đặc điểm văn hóa tập thể rất phổ biến ở các nước Đông Á (Hofstede, 1994).

Lý thuyết về động lực

2.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Vào năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã giới thiệu lý thuyết phân cấp nhu cầu, một lý thuyết động lực được công nhận rộng rãi và ứng dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

Theo Maslow, mỗi con người đều có 5 cấp bậc nhu cầu và đi từ thấp đến cao:

(1) Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu của một người đối với thực phẩm, đồ uống, chỗ ở, tình dục, và các nhu cầu thể chất khác

Nhu cầu an toàn là nhu cầu thiết yếu của con người, liên quan đến việc tìm kiếm sự bảo vệ khỏi những tổn hại về thể chất và tinh thần Nó cũng bao gồm mong muốn được đảm bảo rằng các nhu cầu vật chất sẽ luôn được đáp ứng đầy đủ.

(3) Nhu cầu xã hội: là nhu cầu của một người đối với tình cảm, sự gắn bó, sự thừa nhận và tình bạn

Nhu cầu tự trọng là nhu cầu của mỗi cá nhân đối với những yếu tố quý giá bên trong như lòng tự trọng, sự tự chủ và thành tích, cũng như các yếu tố bên ngoài như địa vị, sự công nhận và sự chú ý từ người khác.

Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu của mỗi cá nhân trong việc phát triển bản thân, đạt được tiềm năng tối đa và hoàn thiện chính mình Đây là động lực thúc đẩy con người trở thành phiên bản tốt nhất của chính họ.

Theo lý thuyết của Maslow, mỗi cấp trong hệ thống phân cấp nhu cầu cần được thỏa mãn đáng kể trước khi chuyển sang cấp độ tiếp theo Cá nhân sẽ di chuyển từ cấp này sang cấp khác, trong đó Maslow phân chia nhu cầu thành hai nhóm: nhu cầu thấp hơn (sinh lý và an toàn) và nhu cầu cao hơn (xã hội, tự trọng và tự hoàn thiện) Nhu cầu ở cấp thấp thường được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cao hơn chủ yếu được thỏa mãn từ bên trong (Maslow, 1970).

2.2.2 Thuyết X và thuyết Y của McGregor

Theo McGregor, thuyết X thể hiện quan điểm tiêu cực về con người, cho rằng người lao động thiếu tham vọng, không thích làm việc và cần sự kiểm soát chặt chẽ để đạt hiệu quả Ngược lại, thuyết Y mang tính tích cực, cho rằng nhân viên đam mê công việc, chấp nhận trách nhiệm và tự định hướng McGregor nhấn mạnh rằng giả định thuyết Y nên là cơ sở cho các thực hành quản trị, khuyến khích sự tham gia trong ra quyết định, công việc có trách nhiệm và thách thức, cùng với mối quan hệ nhóm tốt để tối đa hóa động lực của nhân viên (McGregor, 1966).

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc thành hai nhóm: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài Yếu tố bên trong, như thành tích, sự công nhận và trách nhiệm, góp phần tạo ra sự thỏa mãn công việc, trong khi yếu tố bên ngoài, như chính sách công ty và điều kiện làm việc, thường liên quan đến sự bất mãn Herzberg nhấn mạnh rằng sự không thỏa mãn và sự không bất mãn là hai khái niệm khác biệt, và các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn và bất mãn là tách biệt Do đó, việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không nhất thiết tạo động lực cho nhân viên Herzberg đề xuất rằng để nâng cao động lực làm việc, cần tập trung vào các yếu tố tạo động lực liên quan đến công việc, bao gồm thành tích, sự công nhận và cơ hội phát triển, trong khi các yếu tố duy trì như giám sát và điều kiện làm việc chỉ giúp ngăn chặn sự bất mãn.

Thuyết ba nhu cầu, được đề xuất bởi McClelland et al (1961), chỉ ra rằng có ba nhu cầu chính thúc đẩy động lực làm việc Đầu tiên, nhu cầu thành tựu là động lực để đạt được thành công và vượt qua các tiêu chuẩn đã đặt ra Thứ hai, nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn ảnh hưởng và kiểm soát người khác trong môi trường làm việc.

Trong luận văn thạc sĩ về Quản trị Kinh doanh, có ba nhu cầu chính ảnh hưởng đến hành vi con người: (1) nhu cầu thành tựu, (2) nhu cầu hành động theo cách mà họ cho là đúng, và (3) nhu cầu liên kết, tức là mong muốn xây dựng mối quan hệ thân thiết và gần gũi Trong số ba nhu cầu này, nhu cầu thành tựu đã được nghiên cứu nhiều nhất.

Những người có nhu cầu thành tựu cao tập trung vào việc đạt được thành tích cá nhân thay vì chú trọng vào hình thức bên ngoài hay phần thưởng Họ khao khát cải thiện hiệu suất công việc và tìm kiếm trách nhiệm cá nhân trong việc giải quyết vấn đề Họ mong muốn nhận phản hồi nhanh chóng và rõ ràng về

Nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn tác động và ảnh hưởng đến người khác Những cá nhân có nhu cầu quyền lực cao thường có xu hướng chịu trách nhiệm, nỗ lực để ảnh hưởng đến người xung quanh, và thích tham gia vào các tình huống cạnh tranh cũng như định hướng rõ ràng.

Nhu cầu liên kết là nhu cầu được chấp nhận và kết nối với người khác Những người có nhu cầu liên kết cao thường nỗ lực xây dựng tình bạn, ưu tiên hợp tác thay vì cạnh tranh, và mong muốn có mối quan hệ dựa trên sự hiểu biết lẫn nhau.

2.2.5 Thuyết thiết lập mục tiêu

Thuyết thiết lập mục tiêu chỉ ra rằng việc đặt mục tiêu cụ thể có thể cải thiện hiệu suất làm việc, trong khi các mục tiêu khó khăn nhưng được chấp nhận sẽ mang lại kết quả tốt hơn so với những mục tiêu dễ dàng Nghiên cứu cho thấy rằng công việc hướng đến mục tiêu là nguồn động lực chính, với các mục tiêu cụ thể và thách thức tạo ra động lực mạnh mẽ hơn so với những mục tiêu chung như "cố gắng hết sức".

Nhân viên sẽ nỗ lực hơn khi được tham gia vào việc thiết lập mục tiêu Mặc dù điều này không phải lúc nào cũng đúng, nhưng trong nhiều trường hợp, những người tham gia tích cực có thể đưa ra các mục tiêu dẫn đến kết quả xuất sắc Ngược lại, một số cá nhân có thể hoạt động tốt hơn khi nhận được chỉ đạo từ người quản lý của họ.

Luận văn thạc sĩ QTKD nhiệm vụ

Phản hồi về tiến độ đạt được mục tiêu là rất quan trọng, vì nó giúp mọi người nhận diện sự khác biệt giữa những gì họ đã hoàn thành và những gì họ mong muốn Khi có được phản hồi, họ có thể cải thiện hiệu suất và hướng đến những mục tiêu cao hơn.

Tổng quan các nghiên cứu có liên quan

2.3.1 Tổng quan nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu động lực làm việc cho nhân viên đã có khởi đầu từ sớm tại các nước phát triển, đặc biệt là Mỹ Hiện nay, lĩnh vực này đang mở rộng sang các nước đang phát triển, với nhiều nghiên cứu được áp dụng từ thị trường nước ngoài và điều chỉnh phù hợp với từng thị trường cụ thể.

Sufiullad, 2015 "Động lực nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng nhất: Nghiên

Nghiên cứu luận văn thạc sĩ QTKD về ngành viễn thông tại Bangladesh nhằm kiểm tra tầm quan trọng của các yếu tố tạo động lực cho lực lượng lao động trong ngành này Dữ liệu thu thập từ 81 nhân viên của các công ty viễn thông tư nhân cho thấy rằng, ngoài lương, các yếu tố như cơ hội phát triển, đảm bảo công việc và tính thú vị của công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc Nghiên cứu đề xuất cần có các chương trình tham gia và khen thưởng nhân viên được thiết kế hợp lý Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế về kích thước mẫu và phương pháp phân tích đơn giản, chỉ tập trung vào ngành viễn thông (Safiullah, 2015).

Nghiên cứu của Sanyal và Biswas (2014) về động lực nhân viên thông qua ứng dụng đánh giá hoạt động tại ngành phần mềm ở Tây Bengal, Ấn Độ, đã khảo sát 506 nhân viên từ 9 công ty phần mềm tại Kolkata Nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định hệ thống đánh giá và phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ với động cơ nhân viên Kết quả cho thấy tầm quan trọng của vai trò quản lý trong quy trình đánh giá và các tình huống tiến thoái lưỡng nan liên quan đến thực hành đánh giá, cũng như sự phụ thuộc vào quy mô và sự tập trung kinh doanh Hệ thống đánh giá giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành có sự khác biệt Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chưa giải đáp được câu hỏi về động lực của nhân viên đối với hệ thống đánh giá kết quả Trong khi đó, nghiên cứu của Hosseini (2014) về các yếu tố tác động đến động lực nhân viên trong ngân hàng đã chọn ngẫu nhiên 50 nhân viên để thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi.

Nghiên cứu thạc sĩ QTKD cho thấy có một mối quan hệ đáng kể giữa động lực nhân viên và các yếu tố như nhu cầu xã hội, sự hài lòng, tiền lương, kỹ năng giao tiếp, năng suất làm việc, thăng tiến trong công việc, hiệu quả làm việc, công việc thú vị và nhu cầu sinh lý Đặc biệt, nhu cầu xã hội được xác định là yếu tố mạnh nhất trong việc dự báo động lực làm việc (Hosseini, 2014) Dữ liệu được phân tích bằng các phương pháp thống kê mô tả và suy diễn, bao gồm hệ số tương quan Pearson.

Nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2014) tập trung vào các yếu tố tác động đến động lực nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan, với mục tiêu xác định mối quan hệ giữa các yếu tố như phần thưởng tài chính, tính cách cá nhân, kế hoạch lương cao, công việc mong muốn và giám sát công việc Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và phỏng vấn 150 nhân viên ngân hàng, nghiên cứu áp dụng phân tích hồi quy đa biến để đánh giá dữ liệu Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố đều có tác động tích cực đến động lực nhân viên, trong đó giám sát công việc được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là phần thưởng tài chính và tính cách cá nhân, phần thưởng phi tài chính đứng thứ ba, và công việc mong muốn xếp cuối cùng.

Nghiên cứu của Njambi (2014) về động lực nhân viên tại Amref Health Africa ở Kenya đã khảo sát 412 nhân viên từ nhiều bộ phận khác nhau, với mẫu nghiên cứu gồm 96 nhân viên Kết quả cho thấy rằng các yếu tố bên ngoài, bao gồm điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi bổ sung và môi trường làm việc, có ảnh hưởng lớn đến động lực nhân viên Những yếu tố này không chỉ tác động đến khía cạnh thành tựu của động lực mà còn thúc đẩy nhân viên phấn đấu đạt được các mục tiêu đề ra.

Luận văn thạc sĩ QTKD đã chỉ ra rằng động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng như thành tích, sự thừa nhận, và nhận thức về công việc Nghiên cứu nhấn mạnh rằng động lực không chỉ tác động đến hoạt động của nhân viên trong tổ chức mà còn ảnh hưởng đến chức năng tâm lý và cụ thể của tổ chức Hơn nữa, nhân viên được tạo động lực có khả năng xây dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao mức độ cam kết và năng suất làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mẫu nghiên cứu còn nhỏ và không đại diện cho toàn bộ vấn đề động lực làm việc của nhân viên (Njambi, 2014).

Nghiên cứu của Dobre (2013) chỉ ra rằng việc trao quyền và nâng cao nhận thức của nhân viên có thể tăng cường động lực làm việc, cải thiện thành tích cá nhân và hiệu quả tổ chức Ngược lại, sự không hài lòng do công việc đơn điệu và áp lực từ khách hàng có thể làm giảm hiệu suất và tăng tỷ lệ vắng mặt, dẫn đến việc nhân viên rời bỏ tổ chức để tìm kiếm cơ hội tốt hơn Hơn nữa, nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012) về động lực nhân viên trong ngành thức ăn nhanh tại KFC UK LTD đã xác định sáu yếu tố quan trọng: môi trường làm việc, mối quan hệ giám sát, vấn đề công ty, sự công nhận, cơ hội phát triển và lương bổng Kết quả cho thấy rằng các yếu tố phi tài chính có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu về luận văn thạc sĩ QTKD cho thấy động lực của nhân viên tại KFC UK Ltd quan trọng hơn các yếu tố tài chính Kết quả chỉ ra rằng mặc dù nhân viên có động lực làm việc, nhưng có sự khác biệt rõ rệt về mức độ động lực dựa trên giới tính, nhóm tuổi, tình trạng làm việc, vị trí công việc và thời gian làm việc (Hossain and Hossain, 2012).

Nghiên cứu của Re'em (2011) tập trung vào việc tạo động lực cho nhân viên khu vực công thông qua việc phân tích các yếu tố lý thuyết và chiến thuật ứng dụng Động lực làm việc được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả công việc, và nghiên cứu đã sử dụng phương pháp tổng hợp cùng với khảo sát và phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý Kết quả chỉ ra ít nhất 14 yếu tố khuyến khích nhân viên, như phần thưởng, sự công nhận, và cơ hội học hỏi, cùng với 16 chiến lược cụ thể liên quan Nghiên cứu nhấn mạnh rằng các nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền và khuyến khích sự tự quyết định của nhân viên để nâng cao tính tự chủ Đồng thời, tác giả cũng đề xuất rằng các chiến thuật cần được điều chỉnh theo từng hoàn cảnh cá nhân để đạt hiệu quả tối ưu.

Buelens và Van den Broeck (2007) đã thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc trong khu vực công và tư, cho thấy rằng nhân viên khu vực công ít bị ảnh hưởng bởi tiền thưởng so với nhân viên khu vực tư Họ cũng chỉ ra rằng môi trường làm việc trong khu vực công thường mang tính cảm thông và hỗ trợ hơn, tạo điều kiện cho sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên khu vực công làm việc ít giờ hơn và ít sẵn lòng nỗ lực vì lợi ích tổ chức so với khu vực tư Sự khác biệt trong hệ thống phân cấp được xem là quan trọng hơn sự khác biệt trong môi trường làm việc Nhân viên khu vực công cũng ít gặp xung đột giữa gia đình và công việc Đặc biệt, động lực làm việc giữa nam và nữ có sự khác biệt rõ rệt; phụ nữ thường làm việc ít hơn, dành nhiều thời gian cho công việc gia đình và có ít thời gian thư giãn hơn nam giới Họ thường bị ảnh hưởng bởi lương bổng và mối quan hệ trong tổ chức Bên cạnh đó, nhân viên lớn tuổi có xu hướng rời khỏi tổ chức do mong muốn làm việc trong môi trường có sự thông cảm và hỗ trợ, ít bị chi phối bởi yếu tố lương Cuối cùng, vị trí quản lý được coi là yếu tố quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và cam kết của nhân viên (Buelens and Van den Broeck, 2007).

Nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) mang tên "Phân cấp nhu cầu của Maslow: Nó áp dụng trong văn hóa tập thể được không?" nhằm khám phá khả năng áp dụng thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow trong các quốc gia có văn hóa khác nhau, với Trung Quốc là ví dụ điển hình Nghiên cứu bắt đầu bằng việc nhắc lại nội dung của phân cấp nhu cầu Maslow, sau đó so sánh giữa chủ nghĩa cá nhân trong văn hóa Mỹ và chủ nghĩa tập thể trong văn hóa Trung Quốc Trong xã hội hiện đại, cá nhân phải nỗ lực để cải thiện cuộc sống dựa trên năng lực của mình, trong khi thành tựu và tự tôn trọng là những yếu tố cốt lõi của văn hóa cá nhân, đặc biệt ở các cấp độ thứ tư và thứ năm trong hệ thống nhu cầu Maslow.

Luận văn thạc sĩ QTKD cho thấy sự khác biệt giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể trong các doanh nghiệp Ở các nước phương Tây, cá nhân thường tách biệt công việc với cuộc sống riêng tư, ưu tiên hoàn thành nhiệm vụ trước khi xây dựng mối quan hệ Ngược lại, ở các nước phương Đông như Việt Nam, Trung Quốc và Hàn Quốc, chủ nghĩa tập thể được coi trọng hơn, với mọi người thường sinh ra trong gia đình nhiều thế hệ, nơi các thành viên được bảo vệ và hỗ trợ lẫn nhau Trong văn hóa cá nhân, mỗi người có trách nhiệm chăm sóc cho cuộc sống và gia đình của mình, cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa hai nền văn hóa này.

Trong các nền văn hóa tập thể, đại từ "chúng ta" thể hiện vai trò lãnh đạo về ý thức, trong khi ở các quốc gia cá nhân chủ nghĩa, đại từ "Tôi" được nhấn mạnh (Gambrel and Cianci, 2003) Sự khác biệt này còn được phản ánh qua niềm tin của mỗi cá nhân, khi họ lựa chọn giữa việc tin vào quyết định tập thể hay quyết định cá nhân của chính mình.

Áp dụng thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu Maslow được áp dụng phổ biến trong khu vực công ở Việt Nam, một quốc gia có văn hóa tập thể (Hofstede, 1994) Tuy nhiên, cần điều chỉnh lý thuyết này để phù hợp với văn hóa Việt Nam, do Maslow phát triển trong bối cảnh văn hóa cá nhân tại Mỹ Nghiên cứu của Nevis về thị trường Trung Quốc cho thấy sự khác biệt trong tháp nhu cầu, khi nhu cầu tự trọng bị loại bỏ, chỉ còn bốn nhu cầu: Nhu cầu xã hội, Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn và Nhu cầu tự thể hiện (Nevis, 1983) Kết quả này nhấn mạnh sự cần thiết điều chỉnh lý thuyết cho phù hợp với văn hóa địa phương.

Trung Quốc và Việt Nam có nhiều điểm tương đồng về văn hóa tập thể, cho phép áp dụng mô hình phân cấp nhu cầu của Nevis từ Trung Quốc vào Việt Nam Tuy nhiên, sự khác biệt về địa lý và bối cảnh nghiên cứu yêu cầu cần điều chỉnh và kiểm định cho từng thị trường riêng biệt Hơn nữa, mô hình của Nevis (1983) được xây dựng tại Trung Quốc từ lâu, đặt ra giả thuyết về sự thay đổi trong môi trường nghiên cứu (Tăng Minh Trí, 2016).

Từ khảo lược nghiên cứu cho thấy thuyết Maslow được áp dụng rộng rãi trong khu vực công Nghiên cứu của Nevis đã sử dụng thuyết Maslow để kiểm định tại thị trường Trung Quốc, quốc gia có nền văn hóa tập thể tương tự như Việt Nam, và đã chỉ ra những kết quả khác biệt cùng giá trị nghiên cứu cao.

Các nghiên cứu sử dụng thuyết Maslow trong lĩnh vực công được thực hiện

Luận văn thạc sĩ QTKD có tính khoa học cao, tạo nền tảng vững chắc cho đề tài nghiên cứu Việc áp dụng thuyết Maslow để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức là hợp lý và khả thi, phù hợp với đặc thù khu vực công.

Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu lý thuyết

Dựa trên lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow và các nghiên cứu trước đây, mô hình nghiên cứu này đề xuất năm khái niệm độc lập theo thứ tự: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện Đồng thời, động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) được xác định là khái niệm phụ thuộc trong mô hình này.

Nhu cầu sinh lý theo Maslow bao gồm nhu cầu về thực phẩm, đồ uống, chỗ ở, tình dục và các nhu cầu thể chất khác Trong doanh nghiệp, nhu cầu này thể hiện qua tiền lương, thu nhập từ công việc và sự quan tâm của lãnh đạo đến nhu cầu vật chất của nhân viên Đối với tổ chức công, nhu cầu sinh lý được phản ánh qua việc cung cấp đầy đủ công cụ văn phòng, thiết bị công nghệ hiện đại, môi trường làm việc tiện nghi, và các yếu tố như thông gió, ánh sáng, điều hòa không khí Sự chú ý của quản lý đến môi trường làm việc và sự có mặt của cơ sở thực phẩm tiện lợi cũng là những yếu tố quan trọng Từ đó, có thể thấy nhu cầu sinh lý là yếu tố thiết yếu để tạo động lực làm việc cao hơn cho cán bộ công chức.

Giả thuyết H1: Khi nhu cầu sinh lý được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

Theo Maslow, nhu cầu an toàn liên quan đến việc bảo vệ con người khỏi tổn hại về thể chất và tinh thần, cũng như đảm bảo rằng nhu cầu cơ bản sẽ được đáp ứng Trong môi trường doanh nghiệp, nhu cầu này bao gồm an toàn trong công việc, điều kiện làm việc và áp lực công việc (Trương Minh Đức, 2011) Đối với tổ chức công, nhu cầu an toàn thể hiện qua an toàn lao động, công việc ổn định, phụ cấp làm thêm giờ, bảo hiểm y tế và hỗ trợ vay mua nhà (Tăng Minh Trí, 2016) Khi nhu cầu an toàn của cán bộ công chức được đáp ứng, động lực làm việc của họ sẽ tăng cao hơn.

Giả thuyết H2: Khi nhu cầu an toàn được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

Theo Maslow, nhu cầu xã hội bao gồm tình cảm, sự gắn bó, sự thừa nhận và tình bạn, và trong doanh nghiệp, nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ giữa đồng nghiệp, lãnh đạo và khách hàng Trong tổ chức công, nhu cầu xã hội được thể hiện qua sự tin tưởng lẫn nhau giữa cấp trên và nhân viên, khuyến khích hình thành quan hệ tốt, đánh giá và cảm thông với nhân viên, củng cố lòng tin và hợp tác, khuyến khích làm việc nhóm, cũng như ủng hộ các hoạt động ngoài giờ làm việc Ngoài ra, nhu cầu xã hội còn liên quan đến mối quan hệ với công dân, gia đình và cộng đồng địa phương Khi nhu cầu này được đáp ứng, cán bộ công chức sẽ làm việc với động lực tích cực hơn.

Giả thuyết H3: Khi nhu cầu xã hội được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

Theo Maslow, nhu cầu tự trọng bao gồm cả yếu tố nội tại như lòng tự trọng và thành tích, cũng như yếu tố ngoại tại như địa vị và sự công nhận Trong môi trường doanh nghiệp, nhu cầu này được thể hiện qua vị trí trong tổ chức, sự ghi nhận từ lãnh đạo đối với nhân viên, và sự động viên từ cấp trên.

Trong tổ chức công, nhu cầu tự trọng thể hiện qua sự tôn trọng giữa đồng nghiệp và cấp trên, đánh giá nỗ lực cũng như lòng trung thành của nhân viên Sự thỏa mãn về vị trí công việc, việc cấp trên công nhận và khen thưởng thành tích, cùng với các hoạt động tôn vinh nhân viên hàng năm, đều góp phần nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức Khi nhu cầu tự trọng được đáp ứng, động lực làm việc sẽ tăng cao hơn.

Giả thuyết H4: Khi nhu cầu tự trọng được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

2.5.1.5 Nhu cầu tự thể hiện

Theo Maslow, nhu cầu tự thể hiện liên quan đến sự phát triển cá nhân và tiềm năng của mỗi người, đặc biệt trong môi trường doanh nghiệp, nơi mà người lao động mong muốn có cơ hội học tập, thăng tiến và phát huy chuyên môn Trong các tổ chức công, nhu cầu này thể hiện qua việc nỗ lực đạt mục tiêu tổ chức, sử dụng kỹ năng đúng cách, cảm thấy tự hào về công việc, và luôn hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn, đồng thời có khả năng tự ra quyết định và tìm hiểu cái mới để nâng cao trình độ.

Giả thuyết H5: Khi nhu cầu thể hiện được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

2.5.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết Động lực làm việc của CBCC

Khi nhu cầu cá nhân được thỏa mãn, động lực làm việc của họ sẽ tăng cao, thể hiện qua sự thích thú và mong muốn làm việc (Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014) Động lực làm việc không chỉ là nỗ lực hoàn thành công việc bất chấp khó khăn mà còn là tâm trạng tích cực khi làm việc Mô hình động lực làm việc dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow là công cụ phù hợp để đánh giá cán bộ công chức trong lĩnh vực công, do lĩnh vực này có những quy định và tiêu chuẩn đánh giá khác biệt so với khu vực tư.

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất

Nhu cầu sinh lý Động lực làm việc của CBCC

Nhu cầu tự thể hiện

Chương này trình bày khái niệm động lực làm việc trong lĩnh vực công, phân tích vai trò của công chức (CBCC) trong bối cảnh chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể Nghiên cứu đã tổng hợp các lý thuyết nổi bật về động lực làm việc, bao gồm lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow, thuyết X và Y, thuyết hai nhân tố, thuyết ba nhu cầu, thuyết thiết lập mục tiêu, thuyết củng cố, thuyết thiết kế công việc, thuyết kỳ vọng và thuyết công bằng Đồng thời, nghiên cứu cũng khảo sát các nghiên cứu liên quan trên thế giới và tại Việt Nam để xác định khoảng trống nghiên cứu Kết quả, nghiên cứu đề xuất mô hình với năm khái niệm độc lập: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện, với động lực làm việc của CBCC là biến phụ thuộc.

Chương hai sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu và quy trình chọn mẫu nhằm kiểm định các giả thuyết và đánh giá tính phù hợp của mô hình nghiên cứu đã được thiết lập.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu là một kế hoạch chi tiết xác định các phương pháp thu thập thông tin, công cụ xử lý và phân tích dữ liệu nhằm kiểm chứng giả thuyết Nó bao gồm các yếu tố chính như phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu (Đinh Phi Hổ, 2014).

Mục đích của nghiên cứu định tính này là khám phá và điều chỉnh thang đo động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm với 5 người tham gia, tất cả đều có kinh nghiệm làm việc từ ba năm trở lên tại UBND các phường quận Thủ Đức Để hỗ trợ nghiên cứu, tác giả đã chuẩn bị một dàn bài thảo luận gồm hai phần: phần giới thiệu và phần thảo luận Phần giới thiệu có mục đích trình bày mục tiêu và nội dung thảo luận, đồng thời tạo không khí thân mật, góp phần quan trọng vào sự thành công của nghiên cứu Phần thảo luận bao gồm các câu hỏi gợi ý nhằm thu thập dữ liệu về động lực làm việc của cán bộ công chức tại UBND các phường, với các câu hỏi mở giúp dẫn dắt cuộc thảo luận và phân tích sâu hơn (chi tiết dàn bài thảo luận nhóm có trong phụ lục 1).

Nghiên cứu định lượng trong luận văn này được thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ công chức tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức, dựa trên bảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết đã đề xuất.

Bảng câu hỏi chi tiết được thiết kế với các câu hỏi đóng, cho phép đo lường theo thang đo rõ ràng, bao gồm hai phần: nội dung câu hỏi và thông tin cá nhân Đối tượng thu thập dữ liệu là cán bộ công chức (CBCC) từ tất cả các phường thuộc quận Thủ Đức, với đơn vị mẫu là các phường của UBND quận Thủ Đức Nghiên cứu nhằm đánh giá toàn diện động lực làm việc của CBCC tại các phường trong quận Thủ Đức Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 trong nghiên cứu định lượng.

Quy trình nghiên cứu luận văn bao gồm sáu bước cơ bản Bước đầu tiên là khảo sát tài liệu và các nghiên cứu trước đây cả trong nước và quốc tế, kết hợp với thực tế của đơn vị để xác định vấn đề nghiên cứu Dựa trên vấn đề này, tác giả sẽ xác định mục tiêu nghiên cứu, và khi đạt được mục tiêu, sẽ giải đáp được vấn đề nghiên cứu đã đề ra.

2: Dựa trên vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, tác giả lựa chọn các lý thuyết nền tảng hỗ trợ cho việc đạt được mục tiêu nghiên cứu đúng hướng, đồng thời khảo lược các nghiên cứu trước đây đã thực hiện trên Thế giới và Việt Nam để đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết và hệ thống thang đo nháp các thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất Bước 3: Do sự khác biệt về bối cảnh nghiên cứu, cũng như đặc điểm con người trong mỗi không gian địa lý, tổ chức có thể khác biệt Chính vì vậy, thang đo nháp được hệ thống khó có thể đo lường chính xác các khái niệm nghiên cứu trong mô hình lý thuyết đề xuất nên nghiên cứu sẽ tiến hành nghiên cứu định tính theo phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực

Luận văn thạc sĩ QTKD tế tại không gian nghiên cứu sẽ được xây dựng trên cơ sở mô hình nghiên cứu và thang đo chính thức Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, tác giả sẽ tiến hành khảo sát cán bộ công chức tại các phường thuộc UBND quận Thủ Đức Dữ liệu thu thập sẽ được mã hóa và làm sạch bằng phần mềm SPSS để chuẩn bị cho phân tích tiếp theo Các bước phân tích bao gồm kiểm tra hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định tương quan, kiểm tra độ thích hợp của mô hình, hệ số hồi quy, hiện tượng đa cộng tuyến và phương sai của các phần dư.

Nguồn: Quy trình do tác giả đề xuất

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn 3.1.4 Phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu định tính thường được thực hiện với nhóm nhỏ đối tượng, do đó mẫu không được chọn theo phương pháp xác suất mà được lựa chọn có mục đích nhằm xây dựng lý thuyết phù hợp với vấn đề và mục tiêu nghiên cứu.

Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp Định tính Định lượng

Kiểm tra tương quan biến tổng – Kiểm tra

Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích

Kiểm định tương quan là quá trình xác định mối quan hệ giữa các biến Kiểm tra độ thích hợp của mô hình giúp đánh giá khả năng giải thích của mô hình đối với dữ liệu Kiểm định hệ số hồi quy kiểm tra tính chính xác của các hệ số trong mô hình hồi quy Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến nhằm phát hiện sự tương quan giữa các biến độc lập Cuối cùng, kiểm định hiện tượng phương sai của các phần dư thay đổi giúp xác định tính đồng nhất của phương sai trong các phần dư.

Vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn thạc sĩ QTKD cập ở trên, mẫu chọn cho nghiên cứu thông qua thảo luận nhóm là 5 CBCC

Nghiên cứu định lượng sẽ áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại quận Thủ Đức, nơi có 12 phường trực thuộc Dữ liệu sẽ được thu thập từ tất cả 12 phường này để đảm bảo tính đại diện và chính xác cho nghiên cứu.

3.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi

Công cụ thu thập dữ liệu nghiên cứu chính là bảng câu hỏi, bao gồm hai dạng: (1) dàn bài hướng dẫn thảo luận nhóm cho nghiên cứu định tính và (2) bảng câu hỏi chi tiết cho nghiên cứu định lượng Bài viết này sẽ tập trung vào thiết kế bảng câu hỏi chi tiết trong nghiên cứu định lượng, với quy trình thiết kế được chia thành 7 bước cụ thể.

Bước 1: Xác định dữ liệu cần thu thập

Dữ liệu cần thu thập nhằm đánh giá động lực làm việc của cán bộ công chức tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức, thông qua phản ứng của họ với các biến quan sát trong thang đo động lực làm việc theo thuyết Maslow Đồng thời, cần thu thập thông tin cá nhân như đơn vị phòng ban, thâm niên công tác, giới tính, thu nhập, vị trí công tác và trình độ học vấn để có cái nhìn toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Bước 2: Xác định dạng phỏng vấn

Trong nghiên cứu, có bốn loại phỏng vấn chính: phỏng vấn trực diện, phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn bằng thư và phỏng vấn qua Internet (bao gồm email) Nghiên cứu này tập trung vào việc sử dụng phỏng vấn trực diện.

Bước 3: Đánh giá nội dung câu hỏi

Nội dung câu hỏi có ảnh hưởng lớn đến khả năng hợp tác của người trả lời, giúp họ có động lực tham gia và cung cấp thông tin trung thực Vì người trả lời thường không chuẩn bị trước và dễ quên, nên câu hỏi cần phải dễ hiểu và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ tự đặt ra các câu hỏi quan trọng: Người trả lời có hiểu câu hỏi không? Họ có thông tin không? Họ có sẵn lòng cung cấp thông tin không? Thông tin họ cung cấp có phù hợp với dữ liệu cần thu thập không?

Bước 4: Xác định hình thức trả lời

Xây dựng thang đo

Xây dựng thang đo là quá trình thiết kế và đánh giá các biến quan sát nhằm đo lường khái niệm nghiên cứu cần thiết Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), việc này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định độ tin cậy và tính hợp lệ của các dữ liệu thu thập được.

3.2.1 Phương pháp xây dựng thang đo

Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất quy trình xây dựng thang đo như sau:

(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ, 2013, trang 298 và đề xuất của tác giả)

Hình 3.2: Quy trình xây dựng thang đo

Dựa trên việc tra cứu lý thuyết và khảo sát các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và trên thế giới, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu bao gồm 5 khái niệm độc lập và 1 khái niệm phụ thuộc Các thang đo cho những khái niệm này đã được xác định và có sẵn trên thị trường.

Tác giả đã kế thừa luận văn thạc sĩ QTKD để xây dựng thang đo nháp đầu, từ đó hình thành cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.

Bảng 3.1: Thang đo nháp đầu của các khái niệm nghiên cứu

Khái niệm STT Biến quan sát Nguồn tham khảo

1 Không gian làm việc phù hợp

Môi trường làm việc thoải mái được đảm bảo bởi các tính năng như thông gió, ánh sáng tự nhiên, điều hòa không khí, cùng với đồ đạc và các phương tiện hỗ trợ khác.

3 Môi trường làm việc của rất thoải mái để thực hiện nhiệm vụ của mình

4 Dụng cụ văn phòng và văn phòng phẩm đầy đủ trong văn phòng làm việc và nơi làm việc khác

5 Ban lãnh đạo công ty chú trọng nhiều đến môi trường làm việc

6 Thiết bị công nghệ hiện đại đầy đủ trong môi trường làm việc của tôi

7 Có dịch vụ ăn uống giá cả hợp lý và thuận tiện trong hoặc gần tổ chức làm việc

1 Tôi được bảo vệ đối với rủi ro công việc và tai nạn

2 Người sử dụng lao động của tôi hỗ trợ khoản vay mua nhà cho nhân viên

3 Người sử dụng lao động đưa cho tôi khuyến khích tài chính đối với những việc phát sinh mà tôi thực hiện

4 Người sử dụng lao động cấp cho tôi bảo hiểm y tế

1 Tổ chức cố gắng tăng cường các nguyên tắc về sự tin tưởng và hợp tác giữa các nhân viên

2 Tổ chức khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm

3 Tổ chức khuyến khích tôi thiết lập mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nơi làm việc

4 Tổ chức đánh giá đúng và cảm thông với các điều kiện xã hội đang nổi lên của nhân viên

5 Có sự tin tưởng giữa ông chủ và tôi trong công việc

6 Tổ chức hỗ trợ các hoạt động xã hội ngoài giờ làm việc

Nhu cầu được tôn trọng

1 Có sự đánh giá cao và tôn trọng lẫn nhau giữa nhân viên và ông chủ của họ trong công việc Tăng

2 Quyền hành tôi có trong công việc là phù hợp và

Khái niệm STT Biến quan sát Nguồn tham khảo giúp tôi làm công việc của mình 2016

3 Tổ chức điều hành một cuộc họp hàng năm để tôn vinh nhân viên của năm

4 Cấp trên của tôi đánh giá cao nỗ lực và lòng trung thành đối với công việc

5 Tổ chức tặng thưởng cho nhân viên đạt thành tích

6 Tôi cảm thấy hài lòng về vị trí công việc của mình

7 Sự đối xử tốt của đồng nghiệp giúp tăng cường hiệu quả hoạt động của tôi trong công việc

Nhu cầu tự thể hiện

1 Tôi luôn cố gắng để đạt được mục tiêu tổ chức

Al-Aufi and Ahmed Al- Kalbani,

2 Tôi luôn cố gắng sử dụng kỹ năng của mình trong công việc phù hợp

3 Tôi cảm thấy tự hào và vinh dự đối với công việc mình đang làm

4 Tôi luôn nỗ lực tìm kiếm điều mới trong lĩnh vực của mình để học

5 Tôi luôn hoàn thành nhiệm nhiệm vụ của mình đúng thời gian

6 Trình độ của tôi phù hợp với bản chất công việc tôi làm trong tổ chức

7 Tôi có sự tự tin để tự ra quyết định Động lực làm việc

1 Tôi có thể không làm việc chăm chỉ như những người khác đang làm cùng loại công việc Wright,

2 Tôi cố gắng hết sức để hoàn thành công việc của mình bất chấp những khó khăn

3 Thời gian dường như kéo dài khi tôi đang làm việc

4 Tôi đã rất khó khăn để tham gia vào công việc hiện tại của mình

3.2.2 Nghiên cứu định tính khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo Để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với môi trường tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức, tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 05 CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức để khám phá những điểm khác biệt để bổ sung vào thang đo này Sau khi điều chỉnh dựa trên kết quả thảo luận nhóm, tác giả thu được thang đo chính thức để triển khai khảo sát trong nghiên cứu định lượng

Trong quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ QTKD, nếu có những khúc mắc, sinh viên thường tổ chức các buổi thảo luận nhóm để làm rõ vấn đề Kết quả của những buổi trao đổi này đã giúp điều chỉnh và bổ sung thang đo một cách hiệu quả.

Thang đo nhu cầu sinh lý

Ban đầu, thang đo này bao gồm bảy (07) biến quan sát, tuy nhiên, sau quá trình thảo luận, số lượng biến quan sát vẫn được giữ nguyên Các câu từ đã được điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tế tại không gian nghiên cứu, cụ thể là các UBND phường thuộc quận Thủ Đức.

Bảng 3.2: Thang đo nhu cầu sinh lý được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

Một không gian làm việc phù hợp tại cơ quan cần đảm bảo các yếu tố như thông gió, ánh sáng, điều hòa không khí và đồ đạc tiện nghi Những tính năng này góp phần tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và hiệu quả.

Tính năng thông gió, ánh sáng, điều hòa không khí, đồ đạc và các phương tiện khác đều sẵn có

Môi trường làm việc của rất thoải mái để thực hiện nhiệm vụ của mình Không thay đổi

Dụng cụ văn phòng và văn phòng phẩm đầy đủ trong văn phòng làm việc và nơi làm việc khác

Ban lãnh đạo công ty chú trọng nhiều đến môi trường làm việc

Lãnh đạo cơ quan chú trọng nhiều đến môi trường làm việc

Thiết bị công nghệ hiện đại đầy đủ trong môi trường làm việc của tôi Không thay đổi

Có dịch vụ ăn uống giá cả hợp lý và thuận tiện trong hoặc gần tổ chức làm việc

Thang đo nhu cầu an toàn

Trong quá trình nghiên cứu, ban đầu có bốn biến quan sát được thảo luận, nhưng sau đó số lượng biến quan sát đã tăng lên thành năm Một số câu từ cũng đã được điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tế tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

Bảng 3.3: Thang đo nhu cầu an toàn được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

Tôi được bảo vệ đối với rủi ro công việc và tai nạn

Cơ quan hỗ trợ phần thưởng tài chính đối với những việc phát sinh tôi thực hiện

Người sử dụng lao động cấp cho tôi bảo hiểm y tế

Công việc hiện tại đảm bảo cho tương lai nghề nghiệp của tôi

Thang đo nhu cầu xã hội

Trong nghiên cứu này, ban đầu có sáu biến quan sát được thảo luận Kết quả cho thấy số lượng biến quan sát vẫn được giữ nguyên, tuy nhiên, một số câu từ trong các biến quan sát đã được điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tế tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

Bảng 3.4: Thang đo nhu cầu xã hội được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

Tổ chức cố gắng tăng cường các nguyên tắc về sự tin tưởng và hợp tác giữa các nhân viên

Cơ quan cố gắng tăng cường các nguyên tắc về sự tin tưởng và hợp tác giữa các CBCC với nhau

Tổ chức khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm Cơ quan khuyến khích CBCC làm việc theo nhóm

Tổ chức khuyến khích tôi thiết lập mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nơi làm việc

Cơ quan khuyến khích tôi thiết lập mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nơi làm việc

Tổ chức đánh giá đúng và cảm thông với các điều kiện xã hội đang nổi lên của nhân viên

Cơ quan cảm thông với các hoàn cảnh xã hội đang nổi lên của CBCC

Có sự tin tưởng giữa ông chủ và tôi trong công việc Có sự tin tưởng lẫn nhau giữa lãnh đạo và tôi trong công việc

Tổ chức hỗ trợ các hoạt động xã hội ngoài giờ làm việc

Cơ quan ủng hộ các hoạt động xã hội ngoài giờ làm việc của CBCC

Thang đo nhu cầu được tôn trọng

Trong quá trình thảo luận về thang đo, ban đầu có bảy biến quan sát được đề xuất, nhưng sau khi xem xét, số lượng này đã được rút xuống còn năm biến quan sát.

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh được điều chỉnh để phù hợp với thực tế tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức, nhằm phản ánh chính xác các biến quan sát trong không gian nghiên cứu.

Bảng 3.5: Thang đo nhu cầu tự trọng được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

Có sự đánh giá cao và tôn trọng lẫn nhau giữa nhân viên và ông chủ của họ trong công việc

Có sự đánh giá cao và tôn trọng lẫn nhau giữa công chức và lãnh đạo của mình trong công việc

Quyền hành tôi có trong công việc là phù hợp và giúp tôi làm công việc của mình

Tổ chức điều hành một cuộc họp hàng năm để tôn vinh nhân viên của năm

Cơ quan tổ chức cuộc họp hàng năm để tôn vinh CBCC của năm

Cấp trên của tôi đánh giá cao nỗ lực và lòng trung thành đối với công việc Loại bỏ

Tổ chức tặng thưởng cho nhân viên đạt thành tích

Tôi cảm thấy hài lòng về vị trí công việc của mình

Sự đối xử tốt của đồng nghiệp giúp tăng cường hiệu quả hoạt động của tôi trong công việc

Thang đo nhu cầu tự thể hiện

Trong quá trình nghiên cứu, ban đầu có bảy biến quan sát được thảo luận, nhưng cuối cùng chỉ còn lại sáu biến quan sát Một số từ ngữ trong các biến quan sát cũng đã được điều chỉnh để phù hợp với thực tế tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

Bảng 3.6: Thang đo nhu cầu tự thể hiện được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu

Trong chương 3, mẫu nghiên cứu bao gồm 160 quan sát Để đạt được kích cỡ mẫu này, tác giả đã phát 200 phiếu khảo sát và sau khi loại bỏ các câu hỏi thiếu thông tin và không hợp lệ, cuối cùng có 197 quan sát được sử dụng cho phân tích số liệu.

Giới tính và nhóm tuổi

Mẫu khảo sát được chia thành 5 nhóm tuổi, trong đó nhóm tuổi từ 36 đến 45 và từ 46 đến 55 chiếm tỷ lệ cao nhất, lần lượt là 54,3% đối với Nam và 45,7% đối với Nữ Tổng thể, nhóm tuổi 36 đến 45 và 46 đến 55 đều chiếm tỷ trọng 23,4%, trong khi nhóm tuổi dưới 25 có tỷ trọng thấp nhất.

Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi và giới tính

% so với từng nhóm Tổng

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Trong 187 quan sát, tỷ lệ người có trình độ đại học đạt 58,38%, trong khi tỷ lệ người có trình độ sau đại học là 2,86% Các trình độ khác như cao đẳng, trung cấp và các loại hình khác lần lượt chiếm 14,21%, 3,05% và 0,51%.

Hình 4.1: Thu nhập của CBCC trong mẫu khảo sát

Trong 197 người được khảo sát, có 190 người làm ở vị trí nhân viên, tương đương chiếm 96%, đối tượng khảo sát ở vị trí quản lý có 7 người tương đương chiếm 4%

Hình 4.2: Vị trí công tác của CBCC trong mẫu khảo sát

Mẫu nghiên cứu được phân loại thành bốn nhóm thâm niên, trong đó nhóm có thâm niên từ 10 đến 15 năm chiếm 30%, tiếp theo là nhóm có thâm niên dưới 5 năm với 26%, nhóm có thâm niên trên 15 năm chiếm 23%, và cuối cùng là nhóm có thâm niên từ 5 đến 10 năm chiếm 21%.

Hình 4.3: Thâm niên công tác của CBCC trong mẫu khảo sát

Trong khảo sát, nhóm có thu nhập từ 7 đến dưới 9 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất với 66 người, tương đương 33,5% Nhóm thu nhập từ 5 đến dưới 7 triệu đồng chiếm 32%, tiếp theo là nhóm có thu nhập trên 9 triệu đồng với 17,8%, và cuối cùng là nhóm thu nhập dưới 5 triệu đồng chiếm 16,8%.

Hình 4.4: Thu nhập của CBCC trong mẫu khảo sát

Luận văn thạc sĩ QTKD Đơn vị công tác

Mẫu khảo sát được thu thập từ tất cả các UBND phường thuộc quận Thủ Đức, trong đó phường Bình Chiểu có tỷ trọng cao nhất với 13,7%, trong khi phường Linh Đông và Linh Tây có tỷ trọng thấp nhất, mỗi phường đạt 7,6%.

Bảng 4.2: Đối tượng khảo sát trong mẫu phân chia theo đơn vị công tác

Phường thuộc quận Thủ Đức

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Trong phần này, chúng tôi sử dụng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha để đánh giá chất lượng thang đo bằng cách loại bỏ các biến không phù hợp Các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.30 sẽ bị loại bỏ, và tiêu chuẩn chọn thang đo là khi có độ tin cậy Cronbach's Alpha từ 0.60 trở lên Kết quả đánh giá từng khái niệm thang đo được trình bày trong bảng bên dưới.

Bảng 4.3: Kết quả hệ số Cronbach Alpha

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến

Nhu cầu sinh lý: α = 906 (Khi chưa loại SL5 và SL7 thì α = 782)

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến

Nhu cầu tự trọng: α = 750 (Khi chưa loại TT4 và TT5 thì α = 617)

Nhu cầu thể hiện: α = 791 (Khi chưa loại TH3 và TH6 thì α = 706)

TH5 8,76 4,887 ,478 ,795 Động lực làm việc: α = 840

Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho khái niệm nhu cầu sinh lý cho thấy hai biến SL5 (Lãnh đạo cơ quan chú trọng nhiều đến môi trường làm việc) và SL7 (Có dịch vụ ăn uống giá cả hợp lý và thuận tiện trong hoặc gần tổ chức làm việc) bị loại do tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 Trước khi loại hai biến này, hệ số α là 0,782, nhưng sau khi loại bỏ, hệ số α tăng lên 0,906.

Phân tích hệ số Cronbach alpha cho khái niệm nhu cầu an toàn thì thấy các biến đều phù hợp và hệ số α = 900 đạt yêu cầu

Phân tích hệ số Cronbach alpha cho khái niệm nhu cầu xã hội thì thấy các biến đều phù hợp và hệ số α = 926 đạt yêu cầu

Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho khái niệm nhu cầu tự trọng cho thấy hai biến TT4 (Tôi cảm thấy hài lòng về vị trí công việc của mình) và TT5 (Sự đối xử tốt của đồng nghiệp giúp tăng cường hiệu quả hoạt động của tôi trong công việc) đã bị loại do tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 Trước khi loại hai biến này, hệ số α đạt 0,617, nhưng sau khi loại bỏ, hệ số α tăng lên 0,750.

Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho khái niệm nhu cầu thể hiện cho thấy hai biến TH3 (Tôi cảm thấy tự hào và vinh dự đối với công việc mình đang làm) và TH6 (Trình độ chuyên môn của tôi phù hợp với bản chất công việc tôi đang làm) cần phải loại bỏ do tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 Trước khi loại hai biến này, hệ số α là 0,706, nhưng sau khi loại bỏ, hệ số α tăng lên 0,791.

Phân tích hệ số Cronbach alpha cho khái niệm động lực làm việc thì thấy các biến đều phù hợp và hệ số α = 840 đạt yêu cầu.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Trong phần này, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được áp dụng sau khi các thang đo được kiểm tra thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha.

Tất cả các biến quan sát, ngoại trừ SL5, SL7, TT4, TT5, TH3 và TH6, đã bị loại trong phân tích hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và không bao gồm các biến thuộc khái niệm thang đo động lực làm việc Các biến này sẽ được phân tích đồng thời trong phương pháp EFA Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 50% trở lên và trọng số nhân tố từ 0.50 trở lên.

Trong hình 4.5 bên dưới cho thấy, hệ số KMO = 0,794 thỏa mãn điều kiện 0,5

KMO < 1 cho thấy phân tích nhân tố khám phá phù hợp với dữ liệu thực tế Kiểm định Bartlett với Sig ≤ 0,05 cho thấy các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với nhân.

Luận văn thạc sĩ QTKD tố đại diện

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,794 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 3734,511

Hình 4.5: Kiểm định KMO và Bartlett

Trong hình 4.6, vùng Rotation Sums of Squared Loadings cho thấy cột Cumulative với trị số phương sai trích là 75,089%, nghĩa là 75,089% sự biến đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát Dòng 5 chỉ ra rằng có 5 nhân tố được trích ra với Initial Eigenvalues lớn hơn 1, đây là kết quả từ phân tích nhân tố khám phá.

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Hình 4.6: Tổng phương sai trích được giải thích

Hình 4.7 cho thấy các biến đặc trưng có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 Nghiên cứu xác định 5 nhân tố chính đại diện cho động lực làm việc, với các biến đặc trưng được sắp xếp lại theo thứ tự khác so với mô hình lý thuyết ban đầu.

Nhân tố XH(F1) SL(F2) AT(F3) TH(F4) TT(F5)

Hình 4.7: Ma trận nhân tố xoay

Nhân tố 1: bao gồm các biến XH1, XH6, XH2, XH5, XH4, XH3 được đặc tên là XH (Nhu cầu xã hội)

Nhân tố 2: bao gồm các biến SL1, SL6, SL2, SL4, SL3 được đặt tên là SL (Nhu cầu sinh lý)

Nhân tố thứ 3: bao gồm các biến AT1, AT2, AT3, AT4 được đặt tên là AT (Nhu cầu an toàn)

Nhân tố 4: bao gồm các biến TH1, TH4, TH5, TH2 được đặt tên là TH (Nhu cầu thể hiện)

Nhân tố 5: bao gồm các biến TT1, TT3, TT2 được đặt tên là TT (Nhu cầu tự trọng)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để đánh giá thang đo biến phụ thuộc, cụ thể là động lực làm việc Kết quả phương sai trích cho thấy mức độ giải thích của các nhân tố, trong khi trọng số nhân tố cung cấp thông tin về tầm quan trọng của từng nhân tố trong mô hình.

Bảng 4.4: Trọng số các nhân tố biến phụ thuộc động lực làm việc

Biến quan sát Trọng số nhân tố Phương sai trích

Phương sai trích của thang đo động lực làm việc vượt quá 50%, cho thấy thang đo này là phù hợp Bên cạnh đó, có 4 biến quan sát trong thang đo có trọng số nhân tố lớn hơn 0.50, đồng thời thang đo cũng thể hiện giá trị đơn hướng.

Kết luận chung: Thang đo được kiểm định thông qua hệ số tin cậy

Kết quả phân tích Cronbach's Alpha và EFA cho thấy có 5 nhân tố được trích ra, bao gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, đáp ứng tiêu chuẩn thang đo Mô hình còn lại tổng cộng 26 biến quan sát, trong đó có 22 biến thuộc nhóm độc lập và 4 biến thuộc nhóm phụ thuộc.

Bảng 4.5: Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích

STT Thang đo Biến đặc trưng Giải thích thang đo

1 XH_F1 XH1, XH6, XH2, XH5, XH4, XH3 Nhu cầu xã hội

2 SL_F2 SL1, SL6, SL2, SL4, SL3 Nhu cầu sinh lý

3 AT_F3 AT1, AT2, AT3, AT4 Nhu cầu an toàn

4 TH_F4 TH1, TH4, TH5, TH2 Nhu cầu thể hiện

5 TT_F5 TT1, TT3, TT2 Nhu cầu tự trọng

6 DLLV DL1, DL2, DL3, DL4 Động lực làm việc

Mô hình lý thuyết được điều chỉnh lại sau khi phân tích EFA:

Hình 4.8: Mô hình điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA

Các giả thuyết trong mô hình được sắp xếp lại cho phù hợp với các nhân tố được trích trong EFA

Bảng 4.6: Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình chính thức

Biến phụ thuộc Giả thuyết Phát biểu Kỳ vọng

Khi nhu cầu xã hội được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

Khi nhu cầu sinh lý được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

Khi nhu cầu an toàn được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

Khi nhu cầu thể hiện được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

Khi nhu cầu tự trọng được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

Nhu cầu xã hội Động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

Phân tích hồi quy đa biến

4.4.1 Phân tích tương quan giữa các nhân tố

Dựa trên phân tích nhân tố EFA, sử dụng kết quả tính nhân tố đánh giá mức độ tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc (DLLV)

Kết quả trong hình 4.9 cho thấy có mối quan hệ giữa biến phụ thuộc DLLV và các biến độc lập XH_F1, AT_F3, TH_F4, TT_F5 với mức ý nghĩa Sig 0,05 Đồng thời, không có mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập, thể hiện qua Sig >0,05.

XH_F1 SL_F2 AT_F3 TH_F4 TT_F5 DLLV XH_F1

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Hình 4.9: Phân tích tương quan giữa các nhân tố

4.4.2 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Trong hình 4.10, cột thống kê đa cộng tuyến (Collinearity Statistics) cho thấy hệ số VIF bằng 1, thấp hơn nhiều so với ngưỡng 10, điều này cho thấy mô hình các nhân tố không gặp hiện tượng đa cộng tuyến.

Hình 4.10: Hiện tượng đa cộng tuyến 4.4.3 Kiểm định hiện tượng phương sai của các phần dư thay đổi

Trong kiểm định Spearman, cột ABSRES cho thấy mức ý nghĩa của các biến độc lập đều lớn hơn 0,05 (Sig > 0,05), điều này cho thấy phương sai của phần dư không thay đổi Kết luận này khẳng định rằng các biến trong mô hình có ý nghĩa thống kê.

ABSRES XH_F1 SL_F2 AT_F3 TH_F4 TT_F5 Spearman's rho

ABSRES XH_F1 SL_F2 AT_F3 TH_F4 TT_F5

Hình 4.11: Kết quả kiểm định phương sai của phần dư

Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Mức độ giải thích của mô hình

Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) trong hình 4.12 là 0,302, cho thấy 30,2% sự thay đổi trong động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) tại các phường thuộc quận Thủ Đức có thể được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình.

Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình

Std Error of the Estimate

Mức độ phù hợp của mô hình

Mô hình trong hình 4.13 cho thấy Sig < 0,01, cho phép kết luận rằng nó phù hợp với dữ liệu thực tế Điều này có nghĩa là các biến độc lập có mối tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc với mức độ tin cậy 99%.

Bảng 4.8: Phân tích phương sai

Squares df Mean Square F Sig

4.4.4 Kiểm định hệ số hồi qui và giả thuyết

Trong hình 4.14, cột ý nghĩa (Sig.) chỉ ra rằng các biến XL_F1, AT_F3, TH_F4 và TT_F5 có mối tương quan có ý nghĩa với DLLV với độ tin cậy 99% Tuy nhiên, biến SL_F2 không được chọn do có giá trị Sig lớn hơn 0,05.

Hình 4.12: Hệ số hồi quy

Bốn biến độc lập XH_F1, AT_F3, TH_F4, TT_F5 có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương và có ý nghĩa thống kê (Sig

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Các Phường Thuộc Quận Thủ Đức
Tác giả	Nguyễn Hoàng Nguyên
Người hướng dẫn	PGS,TS. Nguyễn Phú Tụ
Trường học	Trường Đại Học Công Nghệ TP. HCM
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	TP. HỒ CHÍ MINH

Định dạng
Số trang	100
Dung lượng	2,4 MB