Vluận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành tài chính công nghiên cứu tại tỉnh gia lai

Trang 1 3996 KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƢƠNG THANH TÙNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH CƠNG: NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH GIA LAI Chun ngành: Quản trị ki

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu thực trạng và lý do chọn đề tài

Trong 72 năm phát triển, ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai đã đóng góp quan trọng vào Kế hoạch Phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và cả nước Hiện nay, tỉnh Gia Lai đã xây dựng một hệ thống các cơ quan tài chính từ cấp tỉnh đến cấp huyện, xã, thể hiện sự phát triển bền vững của ngành Tài chính công tại đây.

1 Sở Tài chính tỉnh Gia Lai - Địa chỉ: 03 Trần Hưng Đạo, phường Tây Sơn, thành phố Pleiku - tỉnh Gia Lai

2 Cục Thuế tỉnh Gia Lai - Địa chỉ: 71B Hùng Vương, phường Diên Hồng, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai

3 Kho Bạc Nhà nước tỉnh Gia Lai - Địa chỉ: 38 Nguyễn Du, phường Tây Sơn, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai

4 Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum - Địa chỉ: 20 Phạm Văn Đồng, phường Hoa Lƣ, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai

5 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Tây Nguyên - Địa chỉ: 235 Phạm Văn Đồng, phường Thống Nhất, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai

+ Chức năng và nhiệm vụ:

Sở Tài chính tỉnh Gia Lai là cơ quan chuyên môn hỗ trợ Ủy ban nhân dân tỉnh trong việc quản lý nhà nước về tài chính, ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác Sở cũng chịu trách nhiệm quản lý tài sản nhà nước, các quỹ tài chính, đầu tư tài chính, tài chính doanh nghiệp, kế toán, kiểm toán độc lập, lĩnh vực giá và các dịch vụ tài chính tại địa phương theo quy định pháp luật.

LVTS Quản trị kinh doanh

Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công: Nghiên cứu tại tỉnh Gia Lai

Cục Thuế tỉnh Gia Lai là cơ quan thuộc Bộ Tài chính, có nhiệm vụ tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh trong quản lý nhà nước về các khoản thu nội địa Cơ quan này tổ chức thực hiện việc thu thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước theo quy định pháp luật.

Kho Bạc Nhà nước tỉnh Gia Lai: Thực hiện chức năng QLNN về quỹ

NSNN và các quỹ tài chính nhà nước được quản lý theo quy định pháp luật, nhằm huy động vốn cho đầu tư phát triển Việc tập trung thu NSNN trên địa bàn và hạch toán kế toán các khoản thu của các cấp ngân sách là rất quan trọng Đồng thời, chi NSNN và kiểm soát thanh toán các khoản chi cũng phải tuân thủ quy định pháp luật Quản lý và điều hòa tồn quỹ Kho Bạc Nhà nước, cũng như thực hiện ứng tồn ngân cho ngân sách địa phương, là nhiệm vụ cần thiết để đảm bảo sự ổn định tài chính.

Bộ Tài chính chịu trách nhiệm quản lý tài sản và các loại chứng chỉ có giá của nhà nước, cũng như của các đơn vị và cá nhân gửi tại kho bạc Bộ cũng thực hiện việc mở tài khoản, kiểm soát tài khoản tiền gửi, và thực hiện thanh toán bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản cho các cơ quan, đơn vị và cá nhân có quan hệ giao dịch với Kho Bạc Nhà nước.

Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum là đơn vị hành chính thuộc Tổng cục Hải quan, có nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan và thực thi pháp luật liên quan đến hải quan trong khu vực.

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Tây Nguyên chịu trách nhiệm quản lý hàng dự trữ nhà nước và thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước liên quan đến dự trữ theo quy định pháp luật Cục cũng thực hiện các giao dịch mua, bán, nhập, xuất hàng cứu trợ, hỗ trợ, cứu nạn, viện trợ quốc tế, và các mục đích khác do Tổng cục Dự trữ Nhà nước giao phó.

1.1.2 Lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, nền kinh tế tỉnh Gia Lai đã có sự phát triển mạnh mẽ, với thu ngân sách nhà nước (NSNN) tăng trưởng liên tục Cụ thể, giai đoạn 2006-2010, thu NSNN tăng gấp hơn 3,4 lần so với giai đoạn 2001-2005, từ 278 tỷ đồng năm 2000 lên trên 2.690 tỷ đồng vào năm 2010, tương đương mức tăng gấp 9 lần, giúp tỉnh đứng thứ 2 trong khu vực 5 tỉnh Tây Nguyên Đến năm 2015, thu NSNN đạt 3.314,6 tỷ đồng, tăng 1,23 lần so với năm 2010.

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tại tỉnh Gia Lai Từ năm 2000 đến 2010, ngân sách địa phương tăng từ 622,0 tỷ đồng lên trên 5.752,0 tỷ đồng, gấp 2,6 lần so với giai đoạn 2001-2005 Đến năm 2015, tổng chi ngân sách đã vượt 10.613,6 tỷ đồng, đạt 128,8% dự toán, gấp 1,84 lần năm 2010 Tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2011-2015 đạt 7,05%/năm, với GRDP bình quân đầu người năm 2015 đạt 35 triệu đồng Cơ cấu chi ngân sách được định hướng đúng, bảo đảm quốc phòng an ninh, các quỹ dự phòng và dự trữ tài chính được duy trì, cùng với sự cải thiện đáng kể về cơ sở hạ tầng Công tác xóa đói giảm nghèo và giải quyết các vấn đề xã hội bức xúc đã góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.

Tuy nhiên, trải qua quá trình phát triển ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai còn bộc lộ những tồn tại, yếu kém:

Công tác quản lý thuế tại địa phương vẫn chưa thực sự tích cực, dẫn đến tình trạng nợ đọng thuế gia tăng, với tỷ lệ nợ đọng thuế so với tổng thu ngân sách đạt 8,6% vào ngày 31/12/2016, vượt mức quy định 5% của Bộ Tài chính Các huyện, thị xã và thành phố chưa chủ động rà soát và đôn đốc khai thác nguồn thu, mà vẫn phụ thuộc vào trợ cấp từ ngân sách Trung ương Tỷ lệ nhận bổ sung cân đối ngân sách từ ngân sách Trung ương cũng đang có xu hướng tăng cao, từ 48,6% năm 2011 lên 67,4% năm 2017, cho thấy sự phụ thuộc ngày càng lớn vào nguồn hỗ trợ này.

Quản lý và sử dụng ngân sách tại địa phương chưa đạt hiệu quả cao, mặc dù nhận trợ cấp từ ngân sách Trung ương Hàng năm, một phần kinh phí bổ sung từ Trung ương không được sử dụng hết và phải chuyển trả lại Bên cạnh đó, hiệu quả sử dụng nguồn tài nguyên của địa phương còn hạn chế, khiến các tổ chức và cá nhân gặp khó khăn trong việc vay vốn để phát triển.

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tại tỉnh Gia Lai, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tiếp cận vốn giá rẻ để giảm chi phí hoạt động Qua công tác thanh tra, kiểm toán, nhiều sai phạm trong quản lý ngân sách đã được phát hiện, với kiến nghị xử lý tài chính lớn như 467 tỷ đồng vào năm 2012, 295,3 tỷ đồng năm 2013, 271,8 tỷ đồng năm 2014 và 187,1 tỷ đồng năm 2015 Bên cạnh đó, cần chấn chỉnh công tác điều hành tài chính ngân sách, bao gồm phân cấp ngân sách, ban hành chế độ chính sách, phân bổ ngân sách, quản lý thuế và nợ đọng thuế, cũng như quản lý đầu tư xây dựng cơ bản.

Mặc dù thủ tục hành chính đã được cải cách, nhưng vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu Công tác thanh tra và kiểm tra tài chính vẫn chưa đủ mạnh để ngăn chặn tình trạng tham ô, lãng phí và tiêu cực trong việc sử dụng ngân sách.

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, ngành Tài chính công địa phương đối mặt với nhiều thách thức Để đạt được các chỉ tiêu trong Kế hoạch Phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2016-2020, như tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hàng năm đạt 7,5% và GRDP bình quân đầu người đạt 54,8 triệu đồng/năm, đội ngũ công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai đã đóng góp quan trọng vào cải cách hành chính Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều công chức vẫn thiếu tích cực trong công việc, với nhận thức và thái độ lao động chưa cao, dẫn đến tình trạng né tránh nhiệm vụ và lãng phí thời gian tại cơ quan.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai Để đạt được mục tiêu này, cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhằm phân tích và đánh giá các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính công.

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai;

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai;

- Gợi ý chính sách nhằm tạo động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai.

Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu hướng đến trả lời các câu hỏi sau:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai?

- Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai?

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai

- Đối tƣợng khảo sát: Công chức đang công tác trong ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai

Nghiên cứu này tập trung vào các cơ quan thuộc hệ thống ngành Tài chính công tại tỉnh Gia Lai, bao gồm Sở Tài chính tỉnh Gia Lai.

Cục Thuế tỉnh Gia Lai, Kho Bạc Nhà nước tỉnh Gia Lai, Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum và Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Tây Nguyên đã tiến hành khảo sát trong thời gian gần đây.

Từ tháng 5 năm 2017 đến tháng 6 năm 2017.

Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Đề tài nghiên cứu được thực hiện gồm hai bước:

1.5.1 Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua 02 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu

Giai đoạn 2 của nghiên cứu bao gồm việc thảo luận nhóm với 15 công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai Mục tiêu của buổi thảo luận là hiệu chỉnh các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong ngành này Những điều chỉnh này sẽ tạo cơ sở cho việc thu thập dữ liệu trong nghiên cứu định lượng tiếp theo.

1.5.2 Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai Tác giả áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi Thông tin được khảo sát từ công chức trong ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai, sử dụng bảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0, với các phương pháp thống kê như kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá sự hội tụ của các thang đo, kèm theo kiểm định Barlett’s và Kaiser-Meyer.

- Olkin (KMO), phân tích hồi quy đo lường mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong lĩnh vực này Qua đó, họ có thể nhận diện mức độ tác động của từng yếu tố, từ đó xây dựng các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức.

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tại tỉnh Gia Lai, tập trung vào hành vi và mong đợi của họ đối với cơ quan Nghiên cứu nhằm đưa ra các hàm ý chính sách thực tiễn, từ đó đề xuất các giải pháp cần thiết để nâng cao động lực làm việc của công chức Đồng thời, bài viết cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay.

Kết cấu của Luận văn

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Bài viết này trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, nhấn mạnh tính cấp thiết của việc nghiên cứu vấn đề này Từ đó, xác định rõ mục tiêu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu, phương pháp thực hiện và ý nghĩa của nghiên cứu Cuối cùng, bài viết hình thành bố cục cho luận văn một cách logic và mạch lạc.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Một số khái niệm

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực có nhiều cách hiểu khác nhau; theo Guay et al (2010), động lực được định nghĩa là lý do để thực hiện hành vi, trong khi Broussard và Garrison (2004) cho rằng động lực là yếu tố thúc đẩy con người quyết định làm hoặc không làm một việc nào đó.

Động lực trong quản lý nguồn nhân lực và hành vi tổ chức được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để đạt được mục tiêu cụ thể Nó là yếu tố bên trong kích thích nỗ lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Động lực làm việc thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình, phát huy tiềm năng và vượt qua thách thức để hoàn thành công việc tốt nhất Nó giải thích lý do hành động của một người; khi có động lực, người lao động sẽ tự giác làm việc mà không cần sự ép buộc, thường vượt qua mong đợi của cấp quản lý Động lực thể hiện qua nhiều khía cạnh như sự nhiệt tình, chăm chỉ và bền bỉ.

Động lực làm việc của mỗi cá nhân xuất phát từ bản thân và chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm cả tâm lý và vị trí công việc Mỗi người có những mục tiêu khác nhau, vì vậy, nhà quản lý cần hiểu rõ sự đa dạng này để có phương pháp quản lý phù hợp Sự tương tác giữa động lực cá nhân và sự hỗ trợ từ nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tại tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định các điều kiện khác nhau để người lao động có thể phát huy tối đa khả năng và đạt được mục tiêu quản lý hiệu quả.

2.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc

Tạo động lực là tập hợp các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động có động lực làm việc Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) nhấn mạnh rằng việc áp dụng các thủ thuật quản lý hiệu quả sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

Tạo động lực cho người lao động là việc khơi dậy ham muốn làm việc mà không cần sự ép buộc Nhà quản lý cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và hiểu rõ mức độ tác động của chúng đến hành vi của nhân viên Dựa trên đó, họ có thể xây dựng chính sách và lựa chọn phương thức phù hợp để kích thích các yếu tố tăng cường động lực, đồng thời hạn chế những yếu tố có thể làm giảm động lực của người lao động.

2.1.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động Đối với cá nhân: Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao kiến thức và sáng tạo hơn trong công việc Giúp người hiểu rõ hơn công việc của mình từ đó gắn bó với tổ chức và tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho bản thân Đối với tổ chức: Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, góp phần vào sự phát triển của tổ chức Ngoài ra, tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức, giữ chân và thu hút nhân tài góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức Đối với xã hội: Tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như tổ chức làm cho nền kinh tế có sự tăng trưởng Và ngược lại, khi kinh tế tăng trưởng tạo điều kiện cho sự phát triển xã hội, làm cho nhu cầu của con người được thõa mãn ngày càng cao

Tạo động lực làm việc cho người lao động là yếu tố quan trọng không chỉ cho từng cá nhân mà còn cho tổ chức và xã hội Việc khuyến khích tinh thần làm việc giúp nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Đề tài LVThS "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công: Nghiên cứu tại tỉnh Gia Lai" nhấn mạnh trách nhiệm của các nhà quản lý đối với người lao động Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc, góp phần quyết định thành công của các nhà quản lý trong ngành.

2.1.4 Các biểu hiện động lực của công chức ngành Tài chính tỉnh Gia Lai

Là niềm tin vững chắc để thực hiện những công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội, động lực làm việc thường được nhận biết qua một số biểu hiện chính.

- Mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và cơ quan;

- Việc sử dụng thời gian làm việc của công chức ở các cơ quan;

- Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức ở các cơ quan.

Các lý thuyết về động lực làm việc

2.2.1 Học thuyết về nhu cầu

2.2.1.1 Thuyết Nhu cầu thứ bậc của Abraham Harold Maslow (1943)

Năm 1943, Abraham Harold Maslow đã phát triển lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người, trong đó ông sắp xếp các nhu cầu theo một hệ thống trật tự cấp bậc Theo lý thuyết này, để các nhu cầu ở mức độ cao hơn được thỏa mãn, các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được đáp ứng trước.

Hình 2.1: Các nhu cầu cấp bậc của Abraham Harold Maslow

Nguồn: Stephen P.Robbins, Timothy A.Judge (2012) [21]

Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu bản thân là động lực chính thúc đẩy hành vi con người, và việc thỏa mãn nhu cầu này là mục tiêu hành động Để động viên nhân viên, nhà quản lý cần xác định vị trí của họ trong thang bậc nhu cầu và áp dụng các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời đạt được mục tiêu của tổ chức Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau và cần những phương tiện thỏa mãn khác nhau Nhu cầu bậc thấp hơn cần được đáp ứng trước khi có thể khuyến khích thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn Con người có năm loại nhu cầu cơ bản, được sắp xếp theo thứ tự quan trọng: nhu cầu cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.

Nhu cầu cơ bản của con người bao gồm các nhu cầu sinh lý, có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương hợp lý và công bằng, cũng như cung cấp các bữa ăn hoặc phụ cấp ăn uống thích hợp.

Nhu cầu an toàn xuất hiện khi con người đã thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, không còn bị chi phối bởi chúng Nhu cầu này bao gồm cả an toàn thể chất lẫn tinh thần, thể hiện qua mong muốn về một môi trường làm việc thuận lợi và ổn định Nhà quản lý có thể đáp ứng nhu cầu này bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc tốt và duy trì sự ổn định trong công việc Hơn nữa, nhu cầu an toàn còn liên quan đến sự ổn định trong cuộc sống, bao gồm việc có chỗ ở vững chắc và các chế độ phúc lợi hợp lý.

Nhu cầu xã hội là mong muốn được thuộc về một nhóm hoặc tổ chức, cũng như nhu cầu về tình cảm và tình thương Nhu cầu này thường được thể hiện thông qua các hoạt động giao tiếp, như tìm kiếm mối quan hệ, kết bạn và làm việc nhóm.

Nhu cầu tôn trọng bao gồm việc được người khác yêu mến và nể trọng thông qua những thành tựu cá nhân Hơn nữa, nó còn thể hiện ở việc cảm nhận giá trị bản thân và danh tiếng của mình.

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tại tỉnh Gia Lai, nhấn mạnh tầm quan trọng của lòng tự trọng và sự tự tin vào khả năng cá nhân Để thỏa mãn nhu cầu này, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách và phẩm chất.

Người lao động không chỉ mong muốn được trả lương xứng đáng mà còn cần được tôn trọng giá trị con người Các nhà quản lý nên thiết lập cơ chế khen thưởng kịp thời cho những thành công cá nhân và công khai kết quả để khuyến khích tinh thần làm việc Khi được khích lệ và ghi nhận đúng lúc, người lao động sẽ cống hiến hết mình, nâng cao hiệu quả công việc và sự sáng tạo.

Nhu cầu hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, đòi hỏi người lao động phải phát huy tối đa khả năng của mình để đạt thành tích cao trong xã hội Để thỏa mãn nhu cầu này, nhà quản lý cần cung cấp cơ hội phát triển cá nhân, đồng thời khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình cải tiến tổ chức và tạo điều kiện cho họ phát triển nghề nghiệp Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu và thực tiễn tổ chức có thể được thể hiện rõ hơn qua bảng minh họa.

Bảng 2.1: Ứng dụng của tháp nhu cầu của Abraham Harold Maslow vào thực tế tổ chức Cấp độ Lý thuyết Thực tế

Nhu cầu hoàn thiện bao gồm việc phát triển tiềm năng sáng tạo và vượt lên chính mình trong hiệu suất làm việc Người lao động cần được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết định trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Họ cũng cần được khuyến khích và ghi nhận khi đạt được thành tích, đồng thời được xây dựng thành hình mẫu và để lại dấu ấn cá nhân trong công việc.

Nhu cầu xã hội bao gồm việc trở thành thành viên của một nhóm, được lắng nghe và hiểu, chia sẻ ý kiến Điều này cũng liên quan đến việc nhận được sự lãnh đạo và định hướng hiệu quả Hơn nữa, một môi trường làm việc thân thiện và cơ hội kết giao tình bạn trong công việc là những yếu tố quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu xã hội.

Nhu cầu an toàn bao gồm việc đảm bảo các yếu tố như bảo hiểm và tiết kiệm, quyền có việc làm ổn định, cùng với các phúc lợi xã hội như lương hưu và trợ cấp Ngoài ra, nhu cầu này còn liên quan đến việc được trả lương công bằng dựa trên lao động và đóng góp của mỗi cá nhân.

Nhu cầu sinh lý bao gồm các hoạt động cơ bản như thở, ăn, uống, ngủ và sinh sôi, cần được đảm bảo trong môi trường làm việc với các điều kiện tối thiểu như không khí trong lành, mức độ tiếng ồn hợp lý và nhiệt độ phù hợp Đồng thời, người lao động cũng cần được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu như mức lương cơ bản hợp lý và địa điểm làm việc thuận tiện.

(Nguồn: Giáo trình Quản trị học - Lê Thế Giới)

2.2.1.2 Thuyết Nhu cầu thành đạt của McClelland (1985)

McClelland (1917-1998) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, nổi bật với học thuyết về các nhu cầu bậc cao của con người, bao gồm nhu cầu thành tích, nhu cầu hội nhập và nhu cầu quyền lực Học thuyết nhu cầu thành đạt của ông đặc biệt chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên cấp quản lý, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng và hiệu suất làm việc.

Thống kê thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Bảng 2.3: Thống kê thang đo các yếu tố tác tác động đến động lực làm việc

Thuy ết nhu cầu Maslo w

Thuyế t Hai yếu tố của Herzb erg

Thuy ết mong đợi của Vroo m

Thuyết công bằng của Adam

Thuyết đặc điểm công việc của Hackma n và Oldham

Thuy ết động viên của Kova ch

1 Sự tự chủ trong công việc x x

2 Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm x x x x x

Cơ hội thăng tiến và phát triển x x x

(Nguồn: Dữ liệu tổng hợp của tác giả từ các học thuyết)

Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan đến chủ đề nghiên cứu

Simons & Enz (1995) đã áp dụng mô hình Mười yếu tố động viên nhân viên của Kennett S Kovach để nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn Nghiên cứu được thực hiện trên 278 nhân viên từ mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Các câu hỏi khảo sát yêu cầu người tham gia xếp hạng các yếu tố tạo động lực từ quan trọng nhất đến ít quan trọng, đồng thời thu thập thông tin về độ tuổi, giới tính và bộ phận công tác, nhằm so sánh ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn.

Mỹ và Canada đã phát hiện ra sự khác biệt trong động lực làm việc của nhân viên khách sạn so với nhân viên trong các ngành công nghiệp khác Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực này có sự khác biệt dựa trên giới tính, độ tuổi và các bộ phận công tác khác nhau trong khách sạn.

Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc được xếp hạng theo mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: Lương cao, công việc ổn định, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, công việc thú vị, sự công nhận thành tích, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, cảm giác được tham gia, cách xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, cùng với sự hỗ trợ của quản lý trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.

Nghiên cứu đã cung cấp thông tin quý giá cho các nhà quản lý khách sạn tại Mỹ và Canada về các yếu tố tạo động lực ảnh hưởng đến nhân viên ở những độ tuổi, giới tính và bộ phận khác nhau Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là chưa đưa ra giải pháp cụ thể do thiếu phân tích sâu về thực trạng.

2.4.1.2 Lưu Thị Bích Ngọc và Tgk (2013)

Nghiên cứu về "Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn" đã được thực hiện với 136 nhân viên cấp thấp tại các bộ phận lễ tân và các bộ phận khác Phương pháp nghiên cứu bao gồm hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy, tập trung vào 11 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

NGHIỆP ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Động lực làm việc bao gồm nhiều yếu tố như thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như chính sách công ty Nghiên cứu cho thấy nhân viên có cả động lực bên trong và bên ngoài, vì vậy các nhà quản lý nên áp dụng các phương pháp đa dạng như tiền thưởng, khen ngợi và công nhận hiệu quả Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy sự hài lòng trong công việc mà còn khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

Hạn chế của nghiên cứu: Chưa nêu rõ được vai trò ảnh hưởng của yếu tố Văn hóa của tổ chức đến động lực người lao động

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và Tgk (2013)

(Nguồn: Lưu Thị Bích Ngọc và Tgk (2013)

2.4.2 Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

2.4.2.1 Nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2014) [26]

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng, dựa trên dữ liệu thu thập từ 200 khảo sát qua bảng câu hỏi Mục tiêu là xác định các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan.

Phương pháp quy hồi được sử dụng để phân tích dữ liệu nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập, bao gồm phần thưởng tài chính và đặc điểm cá nhân.

Kế hoạch tiền lương cao; Phân chia công việc; Giám sát và biến phụ thuộc là Động lực của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy:

Phần thưởng tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực làm việc của nhân viên, đồng thời nâng cao sự gắn kết của họ với tổ chức Việc cung cấp các khoản thưởng hấp dẫn không chỉ kích thích hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự trung thành và cam kết lâu dài từ phía nhân viên.

Yếu tố thiết kế công việc đóng vai trò quan trọng trong việc phân công công việc, cho phép người lao động áp dụng kỹ năng và kiến thức của mình Nghiên cứu cho thấy rằng thiết kế công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên, giúp họ thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.

Giám sát thân thiện là yếu tố quan trọng giúp kiểm soát nhân viên hiệu quả, từ đó tạo ra những kết quả tích cực và nâng cao động lực làm việc của họ.

Yếu tố Kế hoạch tiền lương: Tác động đến động lực của nhân viên, kế hoạch tiền lương cao ảnh hưởng tích cực đến động lực của nhân viên

Đặc điểm cá nhân của nhân viên, bao gồm kỹ năng và kiến thức, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Những nhân viên có khả năng tự tạo động lực thường làm việc hăng hái hơn và có thể khuyến khích những người khác Những đặc điểm này không chỉ là động lực mạnh mẽ tại nơi làm việc mà còn giúp nâng cao mức độ tự tin của nhân viên trong công việc.

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2014)

(Nguồn: Akhtar và cộng sự, 2014)

2.4.3 Các nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên sản xuất

2.4.3.1 Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” Nghiên cứu sử dụng mô hình Mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987) [22] làm cơ sở nghiên cứu, nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Kết quả nghiên cứu cho thấy có 06 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng thấp dần: Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp; Xử lý kỷ luật khéo léo; Thu nhập; Điều kiện làm việc; Hỗ trợ từ đồng nghiệp và Công việc thú vị Qua kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho nhân viên

KẾ HOẠCH TIỀN LƯƠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh

(Nguồn: Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh, 2014)

Hạn chế của nghiên cứu là chưa làm rõ vai trò của yếu tố văn hóa tổ chức đối với động lực của người lao động, mặc dù đây là một yếu tố rất quan trọng trong các tổ chức hiện nay.

2.4.3.2 Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam”

Nghiên cứu sử dụng mô hình Mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach

(1987) là cơ sở nghiên cứu sơ bộ Khảo sát trên 300 nhân viên với 08 yếu tố tác

LÃNH ĐẠO VÀ THĂNG TIẾN

XỬ LÝ KỶ LUẬT KHÉO LÉO

THU NHẬP ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Đề tài luận văn thạc sĩ này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tại tỉnh Gia Lai Các yếu tố chính bao gồm: sự tự chủ trong công việc, mức lương và chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, sự ổn định trong công việc và điều kiện làm việc tốt Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu đƣợc mô tả nhƣ sau:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính

- Mục đích: Điều chỉnh thang đo cho phù hợp với ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai

- Phương pháp: Thảo luận nhóm, gồm 15 công chức đang làm việc trong ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai Danh sách nhóm Phụ lục số 02

+ Bảng câu hỏi dàn bài thảo luận Phụ lục số 01

+ Kết quả thảo luận Phụ lục số 03

Giai đoạn 2: Nghiên chính thức

- Mục đích: Kiểm định những giả thuyết và sự phù hợp của thang đo đã hiệu chỉnh về sự phù hợp và có ý nghĩa

- Phương pháp: Định lượng Phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và nhận kết quả

- Nội dung: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục số 04

Mô hình nghiên cứu và thang đo hiệu chỉnh

Nghiên cứu tại tỉnh Gia Lai tập trung vào hành vi và mong đợi của công chức ngành Tài chính công đối với cơ quan, nhằm đưa ra các hàm ý chính sách thực tiễn Mục tiêu là xác định những giải pháp cần thiết để nâng cao động lực làm việc của công chức và phát triển chính sách quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay.

1.7 Kết cấu của Luận văn

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm trình bày tổng quan về đề tài, nhấn mạnh tính cấp thiết của việc nghiên cứu Qua đó, xác định mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, đồng thời làm rõ ý nghĩa của nghiên cứu Bố cục luận văn sẽ được hình thành dựa trên những nội dung này, giúp đảm bảo sự mạch lạc và logic trong việc trình bày thông tin.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những yếu tố này có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên Đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm làm rõ các yếu tố này và kiểm định các giả thuyết liên quan sẽ giúp phát triển chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu bao gồm việc thiết kế nghiên cứu và mô tả các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Các phương pháp này được sử dụng để phát triển thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu, nhằm mục đích đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác và hiệu quả.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu nghiên cứu (Chi tiết tại Phụ lục 5.1)

4.1.1 Mô tả thống kê mẫu theo đặc tính (Phụ lục 5.1.1)

Từ 450 phiếu khảo sát phát ra, đã thu về 420 phiếu, trong đó 413 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 98,3% Các đặc điểm thống kê mẫu sẽ được phân tích theo những đặc tính cụ thể.

Bảng 4.1: Mô tả thống kê mẫu theo các đặc tính

Các đặc tính Phân loại Tần số Tỉ lệ %

Tổng cộng 413 100 Đơn vị công tác

Sở Tài chính tỉnh Gia Lai 65 15,7

Cục thuế tỉnh Gia Lai 201 48,7

Kho Bạc Nhà nước tỉnh Gia Lai 87 21,1 Cục Hải quan Gia Lai- Kon Tum 45 10,9 Cục Dự trữ NN KV Bắc Tây

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả

Bảng 4.1 cho thấy mẫu nghiên cứu đã thể hiện tính đại diện về các đặc điểm như giới tính, trình độ học vấn, mức thu nhập, bộ phận công tác và đơn vị công tác của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai.

Tỉ lệ giới tính trong cơ quan cho thấy nam giới chiếm 62,7% và nữ giới chiếm 37,3%, phản ánh đúng thực tế của đơn vị quản lý nhà nước cấp tỉnh Đặc thù của cơ quan với nhiều ban, ngành đã dẫn đến số lượng nam giới thường chiếm ưu thế.

Phần lớn công chức trong ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai có trình độ học vấn cao, với khoảng 90,3% có bằng cao đẳng và đại học Số công chức có trình độ trung cấp trở xuống chỉ chiếm khoảng 7,5%, trong khi đó, những người có trình độ sau đại học chiếm khoảng 2,2% Điều này cho thấy rằng đa số công chức trong lĩnh vực này có nền tảng học vấn vững chắc, chủ yếu là đại học.

Theo thống kê, 19,1% người dân có thu nhập dưới 5 triệu đồng, trong khi 26,4% có thu nhập trên 8 triệu đồng, và 54,5% nằm trong khoảng từ 5 triệu đến 8 triệu đồng Mức thu nhập này cho thấy người dân có thể trang trải cuộc sống tại địa phương, nhưng vẫn thấp hơn so với các ngành nghề và vùng miền khác.

Bộ phận công tác trong khảo sát thể hiện sự đại diện đầy đủ, với tỷ lệ Văn phòng chiếm 27,8%, Thanh tra, kiểm soát chiếm 16,5% và Nghiệp vụ chuyên môn cao nhất với 55,7% Tỷ lệ phân bố này cho thấy sự phù hợp trong cơ cấu tổ chức.

Sở Tài chính tỉnh Gia Lai chiếm 15,7% trong tổng thể các đơn vị công tác, trong khi Cục Thuế tỉnh Gia Lai có tỷ lệ cao nhất với 48,7% Kho bạc Nhà nước tỉnh Gia Lai đóng góp 21,1%, và Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum chiếm 10,9% Cuối cùng, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Tây Nguyên chỉ chiếm 3,6%.

4.1.2 Mô tả thống kê các biến quan sát (Phụ lục 5.1.2)

Bảng 4.2: Mô tả thống kê các biến quan sát của Điều kiện làm việc

Các biến quan sát Tổng số

Trung bình Độ lệch chuẩn ĐK1 413 1 5 4.11 878 ĐK2 413 2 5 4.08 844 ĐK3 413 1 5 4.20 873 ĐK4 413 2 5 4.22 855 ĐK5 413 1 5 4.12 877

Theo thống kê trung bình của các biến quan sát trong thang đo Điều kiện làm việc, hầu hết các biến đều được đánh giá ở mức trung bình trên 4,08, với ĐK5 đạt cao nhất là 4,22 và ĐK2 thấp nhất là 4,08 Mức thống kê này phản ánh sự ổn định trong đánh giá của người tham gia khảo sát, tuy nhiên cũng cho thấy cần có nhiều chính sách cụ thể hơn cho nghiên cứu này sau khi kiểm định tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Bảng 4.3: Mô tả thống kê các biến quan sát của Đào tạo và phát triển

Các biến quan sát Tổng số Giá trị nhỏ nhất

Trung bình Độ lệch chuẩn ĐT1 413 1 5 3.82 716 ĐT2 413 1 5 3.89 719 ĐT3 413 1 5 3.77 714 ĐT4 413 1 5 3.89 707 ĐT5 413 1 5 3.78 789

Theo thống kê trung bình các biến quan sát của thang đo Đào tạo và phát triển, hầu hết các biến được đánh giá ở mức trung bình từ 3,77 đến 4, với ĐT2 và ĐT4 đạt 3,89 là cao nhất, trong khi ĐT3 thấp nhất với 3,77 Mức thống kê trung bình này phản ánh sự ổn định trong đánh giá của người tham gia khảo sát, nhưng cũng cho thấy cần có những hàm ý chính sách cụ thể hơn cho nghiên cứu, đặc biệt sau khi kiểm định tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Bảng 4.4: Mô tả thống kê các biến quan sát của thành phần Công việc ổn định

Trung bình Độ lệch chuẩn

Theo thống kê trung bình các biến quan sát của thang đo Công việc ổn định, hầu hết các biến được đánh giá ở mức trung bình từ 3,90 đến 4,10 Biến có giá trị cao nhất là OD2 với 4,09, trong khi biến có giá trị thấp nhất là OD4.

Đề tài LVThS "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tại tỉnh Gia Lai" cho thấy mức thống kê trung bình đạt 3,90, phản ánh sự ổn định trong đánh giá của người tham gia khảo sát Tuy nhiên, kết quả này cũng chỉ ra rằng vẫn còn nhiều vấn đề cần được xem xét để đưa ra những hàm ý chính sách cụ thể, sau khi kiểm định tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Bảng 4.5: Mô tả thống kê các biến quan sát của thành phần Lương và chế độ phúc lợi

Thang đo Lương và chế độ phúc lợi cho thấy hầu hết các biến quan sát đều được đánh giá ở mức trung bình từ 4,0 đến 4,5, với TN2 đạt điểm cao nhất là 4,41 và TN1 thấp nhất là 4,05 Mức thống kê trung bình này phản ánh sự ổn định trong đánh giá của người tham gia khảo sát, nhưng cũng chỉ ra rằng cần có những chính sách cụ thể hơn sau khi kiểm định tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc trong nghiên cứu này.

Bảng 4.6: Mô tả thống kê các biến quan sát của thành phần Phong cách Lãnh đạo

Thang đo phong cách lãnh đạo cho thấy các biến quan sát đều được đánh giá ở mức trung bình từ 3,5 đến 4,0, với LĐ4 đạt cao nhất là 3,85 và LĐ6 thấp nhất là 3,77 Mức thống kê trung bình này phản ánh sự ổn định trong đánh giá của người tham gia khảo sát, tuy nhiên, vẫn cần có những hàm ý chính sách cụ thể cho nghiên cứu sau khi kiểm định tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Bảng 4.7: Mô tả thống kê các biến quan sát của thành phần Hỗ trợ từ đồng nghiệp

Trung bình Độ lệch chuẩn ĐN1 413 1 5 3.75 949 ĐN2 413 1 5 3.95 964 ĐN3 413 1 5 3.96 893 ĐN4 413 1 5 4.01 932

Thang đo Hỗ trợ từ đồng nghiệp cho thấy hầu hết các biến quan sát đạt mức trung bình từ 3,5 đến dưới 4,1, với ĐN4 cao nhất đạt 4,01 và ĐN1 thấp nhất ở mức 3,75 Mức thống kê trung bình này phản ánh độ ổn định trong đánh giá của người tham gia khảo sát, nhưng cũng chỉ ra rằng cần có những chính sách cụ thể hơn sau khi kiểm định tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Bảng 4.8: Mô tả thống kê các biến quan sát của Sự tự chủ trong công việc

Thang đo Sự tự chủ trong công việc cho thấy hầu hết các biến quan sát đều được đánh giá ở mức trung bình từ 3,8 đến dưới 4,0, với TC5 đạt 3,94 và TC4 thấp nhất là 3,82 Mức thống kê trung bình này phản ánh sự ổn định trong đánh giá của người tham gia khảo sát, nhưng cũng chỉ ra rằng cần có nhiều chính sách cụ thể hơn sau khi kiểm định tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Bảng 4.9: Mô tả thống kê các biến quan sát của Văn hóa tổ chức

Kiểm định độ tin cậy thang đo (Chi tiết Phụ lục 5.2)

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định Cronbach’s Alpha được sử dụng để xác định mức độ tương quan giữa các biến trong thang đo và tổng thể dữ liệu Tiêu chí lựa chọn là hệ số Cronbach’s Alpha phải lớn hơn 0,6 và các biến cần có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy các chỉ số này đáp ứng yêu cầu.

Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến Thành phần Điều kiện làm việc (ĐK) Alpha: 897 ĐK1 16.62 9.328 882 908 ĐK2 16.65 9.932 788 926 ĐK3 16.54 9.856 769 930 ĐK4 16.51 9.746 816 921 ĐK5 16.62 9.378 872 910

Thành phần Đào tạo và Phát triển (ĐT) Alpha: 867 ĐT1 15.33 6.174 564 869 ĐT2 15.26 5.504 793 814 ĐT3 15.38 5.832 683 842 ĐT4 15.26 5.535 801 813 ĐT5 15.37 5.704 629 857

Thành phần Công việc ổn định (OD) Alpha: 898

Thành phần Lương và chế độ phúc lợi (TN) Alpha: 868

Thành phần Phong cách Lãnh đạo (LĐ) Alpha: 845

Thành phần Hỗ trợ từ đồng nghiệp (ĐN) Alpha: 915 ĐN1 11.92 6.837 684 931 ĐN2 11.73 6.107 859 870 ĐN3 11.72 6.406 869 868 ĐN4 11.66 6.408 817 885

Thành phần Sự tự chủ trong công việc (TC): Alpha:.936

Thành phần Văn hóa tổ chức (VH): Alpha:.747

Thành phần Đánh giá thành tích (ĐG): Alpha:.897 ĐG1 10.42 4.881 852 837 ĐG2 10.29 4.860 836 843 ĐG3 10.29 6.310 540 942 ĐG4 10.34 4.923 880 827

Thành phần Động lực làm việc (ĐL): Alpha: 707

Đề tài luận văn thạc sĩ "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công" được thực hiện tại tỉnh Gia Lai, nhằm phân tích các yếu tố như ĐL1 (10.35), ĐL2 (10.37), ĐL3 (10.37) và ĐL4 (10.41) cùng với các chỉ số liên quan đến độ tin cậy và tính hợp lệ của dữ liệu Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc của công chức trong ngành Tài chính công, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

Qua quá trình phân tích độ tin cậy, các thang đo biến độc lập và phụ thuộc đều đạt yêu cầu, không có biến quan sát nào bị loại Tiếp theo, chúng tôi tiến hành phân tích khám phá EFA nhằm kiểm tra độ hội tụ và giá trị nội dung của các thang đo Mục tiêu là thực hiện hồi quy để đánh giá tác động của các biến độc lập lên động lực làm việc của công chức, từ đó đưa ra các kiến nghị và hàm ý chính sách nghiên cứu phù hợp.

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Chi tiết Phụ lục 5.3)

Để đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của công chức, cần thực hiện phân tích hồi quy và phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm kiểm tra mức độ hội tụ và giá trị nội dung của thang đo Đồng thời, việc này cũng giúp phát hiện các nhân tố mới Phân tích nhân tố khám phá cần tuân thủ một số tiêu chuẩn đánh giá nhất định.

Hệ số KMO được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố EFA, với giá trị trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1 cho thấy phân tích là thích hợp Kiểm định Bartlett’s kiểm tra giả thuyết H0 về độ tương quan giữa các biến quan sát, nếu có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05), điều này cho thấy các biến quan sát có mối tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

The factor loading coefficient is a crucial metric for ensuring the practical significance of Exploratory Factor Analysis (EFA) A factor loading greater than 0.3 is considered the minimum acceptable threshold, while a loading above 0.4 is deemed important Loadings exceeding 0.5 are regarded as having practical significance (Hair et al., 2009).

- Thứ ba, các thang đo hay nhân tố rút trích được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và Eigenvalue có giá trị ≥ 1

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo của các biến độc lập

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai được đo bằng 9 biến độc lập, với tổng cộng 43 biến quan sát Sau khi kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, do đó cả 43 biến được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Quá trình EFA đã được thực hiện hai lần và cho kết quả đáng chú ý.

Phân tích nhân tố khám phá thang đo của các biến độc lập, lần 1 (Phụ lục 5.3.1)

Bảng 4.13: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần biến độc lập, lần 1

Kết quả kiểm định Barlett Chi bình phương 17004.643

Kết quả phân tích EFA lần 1 với hệ số KMO là 0,817, lớn hơn 0,6, cho thấy độ tin cậy của phân tích nhân tố được đảm bảo và việc thực hiện EFA là phù hợp Giá trị sig cũng hỗ trợ cho kết luận này.

Kết quả kiểm định Battlet’s với giá trị p = 0,000 ≤ 0,05 cho thấy mức ý nghĩa thống kê lớn hơn 95%, xác nhận rằng các biến quan sát có mối tương quan trong tổng thể Giá trị tổng phương sai trích đạt 72,682%, chỉ ra rằng các nhân tố từ phép phân tích có khả năng giải thích 72,682% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu.

Các điều kiện kiểm tra như hệ số KMO đều đạt giá trị cao, và giá trị Sig của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0.001, cho thấy rằng các biến quan sát trong quá trình phân tích khám phá EFA hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố.

Phương pháp trích trong phân tích nhân tố của nghiên cứu này sử dụng phân tích nhân tố chính (principal component analysis) với tiêu chí giữ lại các nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 Điều này đảm bảo chỉ những nhân tố có giá trị Eigenvalue vượt ngưỡng này mới được giữ lại trong mô hình phân tích.

Khi loại bỏ biến quan sát trong phân tích khám phá, cần tuân thủ các tiêu chí sau: hệ số tải nhân tố phải đạt tối thiểu 50%, giá trị của hệ số tải biến quan sát thuộc nhiều nhân tố cần nhỏ hơn 0.3 (max – min < 0.3), và phải đảm bảo ý nghĩa nội dung.

Kết quả phân tích khám phá phù hợp với kỳ vọng của tác giả khi áp dụng mô hình nghiên cứu ban đầu, với giá trị Eigenvalue đạt trên 1,555 và tổng phương sai trích đạt 72,682% Điều này cho thấy có 9 nhân tố giải thích được 72,682% độ biến thiên của tập dữ liệu nghiên cứu.

Từ Bảng 4.14, kết quả EFA lần 1, nhƣ sau:

Bảng 4.14: Kết quả phân tích EFA các yếu tố độc lập

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ĐK1 895 ĐK2 847 ĐK3 809 ĐK4 850 ĐK5 889 ĐT1 667 ĐT2 874 ĐT3 764 ĐT4 880 ĐT5 733

LĐ7 343 376 ĐN1 807 ĐN2 885 ĐN3 882 ĐN4 847

VH4 697 ĐG1 918 ĐG2 908 ĐG3 700 ĐG4 934

Kết quả cho thấy hệ số tải nhân tố đa số lớn hơn 0,5, cho thấy các thang đo ban đầu đạt độ hội tụ và giá trị nội dung như kỳ vọng của tác giả Tuy nhiên, trong bước này, theo các điều kiện về EFA, chúng ta đã loại bỏ các biến LĐ4, LĐ5, LĐ6 và LĐ7.

Phân tích nhân tố khám phá thang đo của các biến độc lập, lần 2 (Phụ lục 5.3.2), kết quả nhƣ sau:

Bảng 4.15: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần biến độc lập, lần 2

Kết quả kiểm định Barlett Chi bình phương 15535.746 df 741

Phân tích EFA lần 2 với hệ số KMO đạt 0,797, vượt mức 0,6, cho thấy kết quả phân tích nhân tố đảm bảo độ tin cậy cao và việc thực hiện EFA là phù hợp Giá trị sig cũng góp phần khẳng định tính chính xác của phân tích này.

Kết quả kiểm định Battlet cho thấy p-value 0,000 ≤ 0,05, đảm bảo mức ý nghĩa thống kê lớn hơn 95% và các biến quan sát có mối tương quan trong tổng thể Giá trị tổng phương sai trích đạt 75,119%, cho thấy các nhân tố từ phân tích có khả năng giải thích 75,119% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu.

Các điều kiện kiểm tra như hệ số KMO đạt giá trị lớn và Sig của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0.001 cho thấy các biến quan sát trong phân tích khám phá EFA hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố.

Tương tự, ta có kết quả phân tích EFA lần 2, như sau:

Bảng 4.16: Kết quả phân tích EFA các yếu tố độc lập, lần 2

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ĐK1 897 ĐK2 848 ĐK3 811 ĐK4 853 ĐK5 890 ĐT1 660 ĐT2 888

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tại tỉnh Gia Lai, với mã số ĐT3 767, ĐT4 894 và ĐT5 729 Nghiên cứu này nhằm phân tích những yếu tố tác động đến sự hăng say và hiệu quả làm việc của công chức trong lĩnh vực tài chính công, từ đó đưa ra những khuyến nghị cải thiện động lực làm việc.

LĐ3 834 ĐN1 816 ĐN2 893 ĐN3 881 ĐN4 849

VH4 691 ĐG1 919 ĐG2 909 ĐG3 699 ĐG4 935

Phân tích hồi quy bội

Bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích khám phá EFA, tác giả đã xác định

Phân tích hồi quy tuyến tính là công cụ quan trọng để đo lường mối liên hệ và cường độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai Phương pháp hồi quy sử dụng là phương pháp bình phương bé nhất, với biến phụ thuộc là động lực làm việc của công chức tài chính và các biến độc lập, tạo thành phương trình hồi quy tuyến tính.

Biến X1: Điều kiện làm việc (ĐK);

Biến X2: Đào tạo, phát triển (ĐT);

Biến X3: Công việc ổn định (OD);

Biến X4: Lương và chế độ phúc lợi (TN);

Biến X5: Phong cách lãnh đạo (LĐ);

Biến X6: Hỗ trợ đồng nghiệp (ĐN);

Biến X7: Đánh giá thành tích (ĐG);

Biến X8: Văn hóa tổ chức (VH);

Biến X9: Tự chủ trong công việc (TC);

Biến Y : Động lực làm việc của công chức (ĐL) ε : Hệ số nhiễu βi: các trọng số hồi quy tương ứng

Nghiên cứu này bao gồm 9 biến độc lập (X1 đến X9) và 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc của công chức, với giả thuyết H1 đến H9 Tất cả các biến độc lập đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai.

4.4.1 Phân tích tương quan Để việc phân tích hồi quy chặt chẽ hơn, ta tiến hành thực hiện phân tích tương quan Ma trận tương quan cho biết tương quan giữa biến phụ thuộc với từng

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tại tỉnh Gia Lai Kết quả cho thấy hệ số tương quan giữa các yếu tố độc lập và động lực làm việc khá tương đối, được thể hiện qua Phụ lục 5.4 Phân tích dựa trên hệ số tương quan Pearson cho thấy các yếu tố độc lập có mối liên hệ với động lực làm việc, cũng như các tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập Tuy nhiên, dữ liệu hiện tại chưa đủ để khẳng định sự tồn tại của hiện tượng đa cộng tuyến.

4.4.2 Kiểm định sự phù hợp mô hình tổng thể (Chi tiết Phụ lục 5.4)

Phân tích hồi quy bội được thực hiện để đo lường ảnh hưởng của 09 yếu tố độc lập đến động lực làm việc của công chức Phương pháp "Enter" được sử dụng, cho phép đưa tất cả các biến độc lập vào cùng một lúc nhằm xác định tác động của chúng đến động lực làm việc Các kiểm định được thực hiện thông qua hệ số xác định R² hiệu chỉnh và kiểm định F, đồng thời hiện tượng đa cộng tuyến được đánh giá thông qua hệ số VIF.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình có hệ số R là 0,816 và hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,659, cho thấy mối tương quan mạnh mẽ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Hệ số R2 hiệu chỉnh chỉ ra rằng 09 biến độc lập trong mô hình đã giải thích được 65,9% sự biến thiên của biến phụ thuộc.

Bảng 4.19 : Kiểm tra độ phù hợp của mô hình

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

R bình phươ ng thay đổi

Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội, chúng ta sử dụng phép kiểm định F trong bảng phân tích phương sai ANOVA Mục đích của việc này là xác định xem biến phụ thuộc có mối liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không.

Vì xét tương quan có yếu tố có thể bị loại trong mô hình hồi quy nên tác giả sử dụng dữ liệu ở độ tin cậy là 90%

Giả thiết H0 cho rằng βk = 0 với độ tin cậy 90% Nếu H0 bị bác bỏ, chúng ta có thể kết luận rằng mô hình hồi quy bội phù hợp với dữ liệu và có thể được sử dụng.

Giá trị F trong phân tích ANOVA có mức ý nghĩa quan sát được là 0,000, cho thấy mô hình hồi quy xây dựng phù hợp với dữ liệu ở độ tin cậy 90%.

Mô hình hồi quy được phân tích qua bảng ANOVA cho thấy chỉ số kiểm định F đạt 89.483 với giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 0,1, điều này chứng tỏ sự phù hợp tổng thể của mô hình hồi quy.

Bảng 4.20: Kiểm định ANOVA của mô hình

Mô hình Tổng bình phương df

Bảng 4.21: Bảng kết quả phân tích hồi quy

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Hệ số chuẩ n hóa t Sig Tương quan

Thống kê đa cộng tuyến

10 % Kết quả hồi quy cho thấy 9 yếu tố đều có mối tương quan và có ý nghĩa thống kê trong mô hình phân tích

Phương trình hồi quy tuyến tính được biểu diễn như sau: ĐL = 0,193*ĐK + 0,122*ĐT + 0,224*OD + 0,076*TN + 0,225*LĐ + 0,257*ĐN + 0,276*TC + 0,057*VH + 0,062*ĐG Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của công chức, ta sử dụng hệ số Beta chuẩn hóa Các yếu tố có trọng số Beta chuẩn hóa lớn hơn cho thấy ảnh hưởng mạnh mẽ đến biến phụ thuộc, trong khi các yếu tố dương đồng nghĩa với tác động tích cực, phù hợp với giả thuyết nghiên cứu Ngược lại, các yếu tố âm không ủng hộ giả thuyết và sẽ không được đề xuất trong nghiên cứu này.

4.4.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào kết quả phân tích hồi quy tuyến tính, việc kiểm định giả thuyết dựa trên giá trị Sig và dấu hệ số hồi quy của từng biến Nếu giá trị Sig nhỏ hơn 0.1 (tương ứng với độ tin cậy 10%) và dấu hệ số hồi quy cùng chiều với dấu trong mô hình nghiên cứu, giả thuyết được chấp nhận Ngược lại, nếu không thỏa mãn điều kiện trên, giả thuyết sẽ bị bác bỏ.

Ta có, bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết nhƣ sau:

Bảng 4.22: Tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết

Phương trình hồi quy Giả thuyết Kết quả kiểm định ĐL=

H1: Yếu tố Điều kiện làm việc có tác động dương tới động lực làm việc của công chức ngành tài chính

Chấp nhận Sig.= 0,000< 0,1 Β1 = 0,193 > 0 H2: Yếu tố Đào tạo và phát triển có tác động dương tới động lực làm việc của công chức ngành tài chính

Chấp nhận Sig.= 0,000< 0,1 Β3 = 0,122 > 0 H3: Yếu tố Công việc ổn định có tác động Chấp nhận

0.062*ĐG dương tới động lực làm việc của công chức ngành tài chính

Sig.= 0,000< 0,1 Β7 = 0,224 > 0 H4: Yếu tố Lương và các chế độ phúc lợi có tác động dương tới động lực làm việc của công chức ngành tài chính

Chấp nhận Sig.= 0,014< 0,1 Β4 = 0,076 > 0 H5: Yếu tố Phong cách lãnh đạo có tác động dương tới động lực làm việc của công chức ngành tài chính

Chấp nhận Sig.= 0,000< 0,1 Β8 = 0,225 > 0 H6: Yếu tố Hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác động dương tới động lực làm việc của công chức ngành tài chính

Chấp nhận Sig.= 0,000< 0,1 Β5 = 0,257 > 0 H7: Yếu tố Đánh giá thành tích có tác động dương tới động lực làm việc của công chức ngành tài chính

Chấp nhận Sig.= 0,033< 0,1 Β6 = 0,062 > 0 H8: Yếu tố Văn hóa tổ chức có tác động dương tới động lực làm việc của công chức ngành tài chính

Chấp nhận Sig.= 0,072 < 0,1 Β1 = 0,057 > 0 H9: Yếu tố Tự chủ trong công việc có tác động dương tới động lực làm việc của công chức ngành tài chính

Mô hình nghiên cứu chính thức được xác định qua các giả thuyết kiểm định, với công thức: ĐL = 0,193*ĐK + 0,122*ĐT + 0,224*OD + 0,076*TN + 0,225*LĐ + 0,257*ĐN + 0,276*TC + 0,057*VH + 0,062*ĐG Các hệ số trong mô hình cho thấy mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ĐL, từ đó cung cấp cơ sở cho các đề xuất nghiên cứu và hàm ý chính sách.

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Ngành Tài Chính Công: Nghiên Cứu Tại Tỉnh Gia Lai
Tác giả	Trương Thanh Tùng
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Thị Bích Châm
Trường học	Trường Đại học Tôn Đức Thắng
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Thành Phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	180
Dung lượng	6,05 MB