Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty tnhh mtv xăng dầu bắc tây nguyên trên địa bàn tỉnh gia lai

Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm 1 Xác định các yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Gia Lai của công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên 2 Đo lƣờng mức độ ảnh

QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài

Theo báo cáo số 9644/BCT-KH về việc triển khai thực hiện Nghị quyết số 30/2012/QH13, 40/2012/QH13 từ Bộ công thương, từ 2009 đến nay, các nghị định

Luận văn thạc sĩ QTKD

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Chính phủ đã cho phép doanh nghiệp thuộc nhiều thành phần kinh tế tham gia vào lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, không chỉ riêng doanh nghiệp nhà nước Đến cuối năm 2012, thị trường ghi nhận 12 doanh nghiệp đầu mối tham gia xuất nhập khẩu xăng dầu, bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước và tư nhân Đến giữa tháng 5/2015, số lượng doanh nghiệp đầu mối đã tăng lên 22, trong đó có 8 doanh nghiệp nhà nước và 14 doanh nghiệp tư nhân Kinh doanh xăng dầu là lĩnh vực có điều kiện, yêu cầu các doanh nghiệp phải đáp ứng đủ tiêu chí theo Nghị định số 83/2014/NĐ-CP.

Kinh doanh xăng dầu không còn độc quyền khi CP có thể tham gia vào lĩnh vực xuất khẩu và nhập khẩu Với hơn 14.000 cây xăng trên toàn quốc và quy hoạch trạm xăng gần hoàn tất, các công ty như Petrolimex Gia Lai và Petro phải tìm cách giữ chân khách hàng và thu hút khách hàng mới trước áp lực cạnh tranh ngày càng tăng từ các nhà phân phối trong nước và có thể từ nước ngoài Để đối phó với tình hình khốc liệt này, các công ty cần củng cố và tăng cường sức mạnh, đặc biệt là nguồn nhân lực hiện có.

Các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng như lương thưởng, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến Nghiên cứu của Worthley và cộng sự (2009) nhấn mạnh rằng động lực làm việc không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức Việc xây dựng chương trình và chính sách tích cực nhằm thúc đẩy động lực cho nhân viên là rất quan trọng, góp phần định hướng thành công lâu dài cho cả nhân viên và tổ chức Nghiên cứu của Malik và Naeem (2009) cũng khẳng định tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên trong việc nâng cao năng suất lao động.

[30] tập trung vào phân tích về nhận thức của nhân viên tùy vào nội dung công việc

Đề tài LVThS tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu chỉ ra rằng việc nâng cao động lực làm việc không chỉ giúp quản lý hiệu quả hơn mà còn tạo sự cân bằng trong nội bộ công ty Theo Trần Kim Dung (2005), cơ hội đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên là rất quan trọng, giúp họ trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết để cải thiện hiệu suất công việc và mong muốn nhận nhiệm vụ thách thức hơn Phạm Thị Minh Lý (2015) cũng nhấn mạnh rằng các yếu tố như trao quyền, bản chất công việc và vai trò lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên tại các công ty vừa và nhỏ ở TP Hồ Chí Minh.

Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc

Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên ở Gia Lai Đề xuất các giải pháp quản trị nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên và nâng cao lòng trung thành của họ đối với công ty.

Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Gia Lai của công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên?

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Qua đó, bài viết sẽ làm rõ cách những yếu tố này tác động đến năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó đưa ra các khuyến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc tại công ty.

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên ở Gia Lai rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ tác động đến tinh thần làm việc mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên với công ty Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp công ty cải thiện môi trường làm việc và nâng cao động lực cho nhân viên.

Các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty tại Gia Lai là gì?

Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại khu vực Gia Lai của Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên

1.4.2 Đối tượng khảo sát Đội ngũ nhân viên tại Gia Lai của công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên

Thời gian thu thập số liệu sơ cấp được thực hiện thông qua phỏng vấn nhân viên bằng Phiếu điều tra từ tháng 01/2017 đến tháng 04/2017 Đối với số liệu thứ cấp, tài liệu được lấy từ chương trình "Chào mừng 40 năm ngày thành lập công ty xăng dầu Bắc Tây Nguyên" tổ chức năm 2015, cùng với số liệu nhân sự từ phòng tổ chức hành chính từ năm 2016 đến nay.

Tại các phòng chức năng, cửa hàng thuộc sự quản lý của Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại khu vực Gia Lai.

Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu đƣợc chia thành 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1 của nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để thu thập thông tin sơ bộ Mục đích của nghiên cứu này là khám phá và bổ sung cho mô hình, cũng như điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính thúc đẩy tinh thần làm việc và hiệu suất lao động của nhân viên trong bối cảnh ngành xăng dầu Qua đó, bài viết sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc tại công ty.

Trong giai đoạn 2, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn nhân viên của công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại Gia Lai bằng bảng câu hỏi chi tiết Mô hình khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm, trong đó lựa chọn số 1 biểu thị "Hoàn toàn không đồng ý" và lựa chọn số 5 thể hiện "Hoàn toàn đồng ý".

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, sau khi mã hóa và làm sạch, sẽ trải qua các phân tích cần thiết Đánh giá độ tin cậy của các thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ, và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu.

Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu

Kiểm định các giả thuyết và độ phù hợp tổng thể của mô hình là bước quan trọng trong phân tích hồi quy bội Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời chỉ ra yếu tố có tác động lớn nhất đến sự hăng hái trong công việc.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này xác định các yếu tố chính thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên ở Gia Lai Kết quả sẽ hỗ trợ ban lãnh đạo xây dựng các chính sách hành động nhằm nâng cao động lực làm việc, từ đó đạt doanh số cao hơn và phát triển bền vững, đồng thời tối ưu hóa chi phí.

Cấu trúc của nghiên cứu

Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương như sau:

Chương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Phần này sẽ cung cấp thông tin về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU sẽ trình bày các khái niệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này kết hợp lý thuyết và thực tiễn về động lực làm việc, nhằm xây dựng một mô hình nghiên cứu phù hợp, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu , công cụ thu nhập dữ liệu thống kê quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập thông tin như thế nào và các kỷ thuật xử lý dữ liệu thống kê trong đề tài này

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU sẽ trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và đưa ra một số hàm ý quản trị với người sử dụng lao động, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tương lai

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý luận

2.1.1 Một số vấn đề về tạo động lực lao động của nhân viên

Theo Stephen P Robbins và Timothy A Judge trong “Organizational Behavior” phiên bản 13, động lực được định nghĩa là những lý do giải thích cường độ, hướng đi và mức độ bền bỉ trong việc đạt được mục tiêu Cường độ thể hiện mức độ nỗ lực, điều mà chúng ta thường nhắc đến khi bàn về động lực Tuy nhiên, nỗ lực cao không đảm bảo kết quả công việc như mong muốn trừ khi nó được hướng đến lợi ích của tổ chức Cuối cùng, với nỗ lực cao và hướng đi đúng, sự bền bỉ trở thành yếu tố thiết yếu để hình thành động lực làm việc hiệu quả.

Để có cái nhìn khách quan và toàn diện về vấn đề, tác giả đã tiến hành nghiên cứu tổng hợp nhiều định nghĩa từ các công trình nghiên cứu tiêu biểu của các tác giả khác nhau, và kết quả được trình bày trong bảng dưới đây.

Đề tài luận văn thạc sĩ này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây

Bảng 2 1: Một số khái niệm về động lực lao động Tác giả Khái niệm về sự động lực lao động

Động lực là quá trình khởi đầu, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng tới mục tiêu, theo Kendra Cherry (2016) Nó là yếu tố thúc đẩy hành động của chúng ta, từ việc lấy một ly nước để giải khát cho đến việc đọc sách để mở rộng kiến thức.

Garrison (2004) [22] Động lực là lý do khiến chúng ta hành động hay không hành động làm việc gì đó

Weiner (1996) trong Theories and principles of motivation

[35] Động lực là lý do khiến người ta nghĩ và làm

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và

Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của nhân viên, thúc đẩy họ nỗ lực để đạt được các mục tiêu và kết quả cụ thể.

(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)

Động lực trong lao động được hiểu là nỗ lực và cố gắng có mục đích từ bản thân mỗi nhân viên Mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra động lực để nhân viên làm việc hiệu quả nhất, phục vụ cho sự phát triển của tổ chức.

2.1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc Đối với cá nhân nhân viên

Con người có nhu cầu cần được thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần Khi nhân viên cảm thấy nhu cầu của mình được đáp ứng, họ sẽ có tâm lý tích cực và làm việc hiệu quả hơn Ngược lại, nếu nhân viên thiếu động lực, việc đạt được mục tiêu trong lao động sẽ trở nên khó khăn.

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại tỉnh Gia Lai Khi nhân viên chỉ hoàn thành công việc mà không có sự sáng tạo hay nỗ lực phấn đấu, họ coi công việc như một nghĩa vụ theo hợp đồng Do đó, nhà quản lý cần tạo động lực để thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.

Nhân viên hoạt động tích cực khi nhu cầu cá nhân của họ được thỏa mãn, điều này thể hiện qua lợi ích họ nhận được Nếu nhân viên cảm thấy lợi ích không tương xứng với công sức bỏ ra, họ sẽ cảm thấy chán nản và thiếu tập trung Để khuyến khích nhân viên làm việc với 110% sức lực và nhiệt huyết, người sử dụng lao động cần tối ưu hóa lợi ích cho họ Động lực lao động không chỉ giúp nhân viên hoàn thiện bản thân mà còn nâng cao kinh nghiệm, kiến thức và trình độ theo thời gian Do đó, nhân viên có động lực là tài sản quý giá mà doanh nghiệp cần giữ gìn và trân trọng.

Hiện nay, Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, với bài học từ Nhật Bản và các "con rồng Châu Á" cho thấy cần có con đường riêng phù hợp với đặc điểm của đất nước Nhiệm vụ này rất khó khăn do cần đuổi kịp công nghệ tiên tiến trong thời gian ngắn, trong khi cơ sở vật chất còn nghèo nàn và thiếu vốn đầu tư Tăng năng suất lao động là một giải pháp tạm thời để tạo ra lợi nhuận cao hơn, từ đó thúc đẩy tích lũy vốn nhanh hơn Vì vậy, việc kích thích nhân viên đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo Khi vấn đề vốn và trang thiết bị được giải quyết, việc tăng năng suất và khuyến khích lao động sáng tạo vẫn là thách thức cần được đầu tư thích đáng để phát triển doanh nghiệp và nền kinh tế.

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên ở Gia Lai Động lực làm việc được hình thành từ sự thôi thúc nội tâm, được kích thích bởi các yếu tố khách quan tác động lên ý thức Để tạo ra động lực hiệu quả, cần chú ý đến các

Để tồn tại bền vững, doanh nghiệp cần chú trọng và đầu tư vào việc tạo động lực cho nhân viên.

2.1.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Học thuyết động lực học nổi bật nhất là Tháp nhu cầu của Abraham Maslow, trong đó ông phân chia nhu cầu của con người thành 5 cấp độ.

1.Nhu cầu sinh lý: bao gồm sự đói, khát, nơi trú ẩn, và những nhu cầu thuộc về cơ thể khác

2.Nhu cầu về an toàn: Sự an toàn và bảo vệ khỏi những tổn thương về lý tính và tình cảm

Nhu cầu về xã hội bao gồm sự ảnh hưởng, cảm giác thuộc về, chấp nhận và tình bạn, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ cá nhân Đồng thời, nhu cầu về tự trọng liên quan đến các yếu tố nội tại như tôn trọng bản thân, quyền tự trị và thành tích đạt được, cùng với các yếu tố bên ngoài như sự công nhận, sự chú ý và trạng thái xã hội.

Các nghiên cứu trước có liên quan

Có nhiều quan điểm và mô hình khác nhau về việc tạo động lực Tuy nhiên, 60% các nghiên cứu được tác giả xem xét từ các nguồn thứ cấp đã áp dụng mô hình 10 nhân tố động viên của Kovach (1987).

Theo nghiên cứu của Kovach (1987), những người có thu nhập thấp dưới 12,000 đô/năm, như lao động trẻ, thường ưu tiên tiền lương và phúc lợi Trong khi đó, nhóm thu nhập trung bình (12,000-25,000 đô/năm) và cao (trên 25,000 đô/năm) lại đặt lương và phúc lợi ở vị trí thứ yếu, chú trọng hơn đến ý nghĩa công việc, môi trường làm việc và cơ hội học tập Một số nghiên cứu tại Việt Nam, chẳng hạn như của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), cũng đã chỉ ra những xu hướng tương tự.

Mức lương cao và phúc lợi tốt có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển và mức sống thấp Nghiên cứu của Mohamad Abdullah Hemdi và Kitima Tamalee cho thấy động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Malaysia tương tự như ở Việt Nam Ngược lại, tại Nhật Bản, nghiên cứu của Yuko Mizuuchi cho thấy "sự giúp đỡ đầy cảm thông với các vấn đề cá nhân" là động lực quan trọng nhất, trong khi "tiền lương" lại có vai trò kém quan trọng hơn Các yếu tố như hoàn cảnh, tuổi tác và thu nhập ảnh hưởng đến nhu cầu và động lực làm việc của nhân viên.

2.2.1 Nghiên cứu nước ngoài Động lực làm việc của nhân viên tại các trung tâm thể dục thẩm mỹ tại Nhật Bản” của Yuko Mizuuchi, hoàn thành vào năm 2012 [46]

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố thúc đẩy nhân viên tại câu lạc bộ thể dục, đồng thời khám phá mối quan hệ giữa 10 yếu tố động lực công việc liên quan đến nhân viên trong các câu lạc bộ thể dục ở Nhật Bản.

Những người tham gia nghiên cứu này là 179 nhân viên làm việc tại một trong ba câu lạc bộ thể dục tại Nhật Bản, nằm ở Tokyo, Osaka, hoặc Yamaguchi

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên ở tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hăng hái và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc trong môi trường công ty.

Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố động lực làm việc do Kovach (1987) phát triển cho thấy "Sự giúp đỡ đầy cảm thông với các vấn đề cá nhân" là động lực quan trọng nhất, trong khi "Tiền lương" lại được xem là động lực kém quan trọng nhất Bên cạnh đó, có sự khác biệt thống kê đáng kể giữa 10 yếu tố này và các biến nhân khẩu học được lựa chọn.

Nghiên cứu "What Motivates Malaysian Hotel Employees: An Exploratory Study" của Mohamad Abdullah Hemdi và Kitima Tamalee, được công bố trong TEAM Journal of Hospitality & Tourism, đã khảo sát 394 nhân viên từ bốn phòng ban chính tại ba khách sạn lớn ở miền trung Malaysia Sau hai tuần, 118 phản hồi hợp lệ đã được thu thập, đạt tỷ lệ 29,95% Nghiên cứu áp dụng mô hình 10 yếu tố động lực làm việc của Kovach (1987), trong đó người tham gia đánh giá các yếu tố này dựa trên thang điểm Likert 5 điểm Kết quả cho thấy nhân viên khách sạn đánh giá cao các yếu tố liên quan đến lương và phúc lợi hơn là các yếu tố về tính chất công việc Nghiên cứu có hai hạn chế chính: giới hạn mẫu khảo sát tại ba khách sạn trong một khu vực cụ thể và thiếu nghiên cứu theo chiều dọc để theo dõi sự thay đổi trong nhu cầu của nhân viên theo thời gian.

Đề tài luận văn Thạc sĩ "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại tỉnh Gia Lai" được xây dựng dựa trên mô hình của Kovach (1987) Nghiên cứu này sẽ không đề cập đến những trường hợp bị tác động bởi các yếu tố khác ngoài những yếu tố đã được xác định trong mô hình.

The article published in the International Journal of Business and Social Science, issue 4, examines the impact of work motivation and job satisfaction on employee performance at Petrovietnam Oil Corporation in Nghe An It highlights how these factors significantly influence the effectiveness and productivity of employees within the organization.

Bài viết của tác giả Nguyễn Công Nhật và Nguyễn Văn Dung về "PVNC" được thực hiện sau cuộc khảo sát tại 3 chi nhánh của Tổng công ty cổ phần xây lắp dầu khí Nghệ An với 109 người tham gia Tác giả áp dụng mô hình 10 yếu tố của Kovach (1987) và nhận thấy rằng lương và thưởng đứng đầu trong thứ tự ưu tiên, tiếp theo là điều kiện làm việc tốt Tuy nhiên, nhóm tác giả nhấn mạnh rằng tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực đều quan trọng, và mức độ quan trọng của chúng phụ thuộc vào thuyết động lực được áp dụng.

Khác với 3 nghiên cứu nêu trên, Hackman và Oldham (1976) [24] lại có một giả thiết khác về các yếu tố tác động tới động lực của nhân viên nhƣ sau:

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến sự hăng hái và hiệu suất công việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận của lãnh đạo sẽ được phân tích kỹ lưỡng Mục tiêu cuối cùng là cải thiện năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên trong công ty.

Hình 2 2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)[24]

Mô hình của Hackman và Oldham (1976) được thiết kế để nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên thông qua việc tối ưu hóa thiết kế công việc Theo họ, công việc cần yêu cầu sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau và nhân viên phải hiểu rõ ý nghĩa công việc trong hệ thống vận hành, từ đó tạo ra niềm tự hào Hơn nữa, công việc cũng nên cho phép nhân viên có quyền tự quyết định, giúp họ cảm nhận trách nhiệm với kết quả Cuối cùng, việc cung cấp phản hồi từ cấp trên là cần thiết để ghi nhận thành tựu và đưa ra góp ý, giúp nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai.

Đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố chính tác động đến sự hăng say làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc trong môi trường kinh doanh xăng dầu Kết quả sẽ giúp công ty cải thiện hiệu suất lao động và phát triển bền vững.

Các yếu tố đặc điểm công việc trong mô hình này sẽ được sử dụng để đánh giá ảnh hưởng của bản chất công việc đến động lực làm việc tổng thể của nhân viên.

Nhóm tác giả Ali ShaemiBarzoki và cộng sự (2012), Akhtar và cộng sự (2014), cùng nghiên cứu của Abadi và cộng sự (2011) đã đóng góp những giả thuyết đa dạng, làm phong phú thêm nguồn tài liệu tham khảo Những nghiên cứu này giúp tác giả có thêm cái nhìn đa chiều, từ đó đưa ra những nhận định và đánh giá khách quan hơn.

Nghiên cứu của Ali ShaemiBarzoki và cộng sự (2012)[15]

Hình 2 3: Mô hình trong nghiên cứu của Ali ShaemiBarzoki [15]

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu

Theo Hackman và Oldham (1976), một mô hình công việc được thiết kế hợp lý có thể tạo động lực nội tại cho nhân viên, dẫn đến sự thỏa mãn và hiệu quả công việc cao Công việc cần bao gồm nhiều kỹ năng, mang tính thú vị và thách thức, đồng thời nhân viên cần có quyền hạn nhất định Nhân viên có năng lực thường nỗ lực vượt qua những nhiệm vụ khó khăn và thử thách Groysberg & Lee (2009) nhấn mạnh rằng nếu nhân viên không có quyền hạn phù hợp với trách nhiệm, họ sẽ thiếu động lực làm việc.

Nhƣ vậy giả thuyết đƣợc đặt ra nhƣ sau:

Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc

2.3.1.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà nhân viên làm việc Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của nhân viên trong quá trình tiến hành sản xuất Theo Ali ShaemiBarzoki và cộng sự (2012)[15]thì điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc Điều kiện làm việc luôn đƣợc nhân viên quan tâm bởi vì liên quan đến thuận tiện cá nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Nhân viên không thích làm việc nguy hiểm và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các điều kiện yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều nhân viên thích làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố chính thúc đẩy sự cống hiến và hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành xăng dầu Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên sẽ được phân tích để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin hữu ích cho việc cải thiện chính sách quản lý nhân sự tại công ty.

Giả thiết H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc

2.3.1.3 Đào tạo thăng tiến Đào tạo nhân viên thường nhằm mục đích nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn và các kĩ năng khi thực hiện công việc Một nhân viên đƣợc đào tạo bài bản và thương xuyên sẽ có cơ hội thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị không đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc

Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên không được tạo điều kiện để học hỏi và phát triển kỹ năng trong tổ chức, họ sẽ thiếu động lực làm việc Việc khuyến khích học hỏi và phát triển là yếu tố quan trọng để duy trì sự hứng thú và năng suất làm việc của nhân viên.

Năm 1999, yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn ở Hồng Kông là cơ hội phát triển cá nhân và thăng tiến TP.HCM, với thị trường năng động và nguồn nhân lực trình độ cao, yêu cầu nhân viên không ngừng học hỏi và tích lũy kinh nghiệm Tổ chức có chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.

Giả thiết H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc

Đề tài luận văn thạc sĩ này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xăng Dầu Bắc Tây Nguyên, nằm trên địa bàn tỉnh Gia Lai Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố chính tác động đến sự hứng khởi và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao động lực cho nhân viên trong công ty Thông qua việc phân tích các yếu tố như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

2.3.1.4 Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương là khoản thanh toán mà người sử dụng lao động dành cho nhân viên khi hoàn thành công việc, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng Nghiên cứu của James R Lindner (1998) tại đại học Ohio cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên.

10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên

Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ công ty ngoài mức lương Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) cho thấy phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại Piran, Slovenia.

Tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn, thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ và Canada, cùng với nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean, đã chỉ ra rằng các yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành khách sạn.

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Nó không chỉ là một phần của tiền lương mà công ty trả, mà còn ảnh hưởng đến động lực làm việc Bên cạnh đó, phúc lợi có thể thay thế cho tiền lương trong một số trường hợp Một chính sách tiền lương và phúc lợi hiệu quả cần thể hiện sự công bằng, với mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, thưởng xứng đáng với thành tích, cùng với một hệ thống phúc lợi đa dạng, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên và nâng cao mức độ hài lòng của họ.

Giả thiết H4: Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc Giả thiết H5: Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc

Đề tài luận văn thạc sĩ này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, nằm trên

Việc thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp là rất quan trọng Đồng nghiệp, trong ngữ cảnh này, là những người làm việc cùng nhau trong một doanh nghiệp và thường xuyên trao đổi về công việc Thời gian mà nhân viên làm việc với đồng nghiệp thường nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do đó, xây dựng một môi trường công ty nơi đồng nghiệp cởi mở, trung thực và sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau sẽ có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên ở Gia Lai được thực hiện

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Hình 3 1: Mô hình nghiên cứu dự kiến

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố chính tác động đến sự hăng hái và hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành xăng dầu Qua đó, đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty.

Bước 2: Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và kiểm định mô hình

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ Đƣợc thực hiện thông qua việc thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung hay loại bỏ các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Hình thức thảo luận theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo có sẵn Nội dung thảo luận đƣợc ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến

Tác giả đã tiến hành thảo luận riêng với 10 nhân viên, lựa chọn số lượng này dựa trên tỷ lệ nhân sự của từng phòng so với tổng số nhân viên thực tế, sau khi đã loại trừ Ban Giám Đốc và các trưởng phó phòng.

Bảng 3 1: Tỉ lệ nhân sự của các phòng so với tổng số nhân viên thực tế

% xét trên tổng thể thực tế ( sau khi trừ đi Ban Giám Đốc, các trưởng phó phòng) (N(6)

Kĩ Thuật và Xây dựng cơ bản 4 1% Đội xe 32 11%

Cửa hàng 223 80% ( trong đó Cửa hàng trưởng chiếm

( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Trong buổi thảo luận, các câu hỏi chính đã được sử dụng để thu thập ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện bộ câu hỏi trước khi tiến hành khảo sát đại trà.

- Anh/chị cho ý kiến về nội dung các câu hỏi?

Đề tài luận văn thạc sĩ này nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên, nhằm hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của chúng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Mục tiêu cuối cùng là đề xuất các giải pháp cải thiện động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

- Các câu hỏi có hợp lý và rõ nghĩa?

- Thiết kế bảng câu hỏi có rõ ràng và thuận tiện cho người trả lời?

Bảng 3 2: Thông tin của nhóm thảo luận

(Nguồn: Do tác giả tổng hợp)

Kết quả nghiên cứu nhƣ sau:

100% người tham gia đồng ý rằng 08 yếu tố tác giả đưa ra đều tác động tới động lực làm việc của bản thân nhân viên

100% người tham gia đều hiểu các câu hỏi nghiên cứu đưa ra

3.2.2 Nghiên cứu chính thức Đƣợc thực hiện để đánh giá về độ tin cậy của các thang đo đã thiết kế và điều chỉnh cho phù hợp

Phương pháp thu thập số liệu Đối với số liệu thứ cấp:

Thu thập số liệu chủ yếu qua phòng Tổ chức-hành chính

Thu thập qua các luận văn, giáo trình, sách báo…

Thu thập qua mạng internet… Đối với số liệu sơ cấp:

Phương pháp quan sát được thực hiện trong thời gian làm việc, nhằm ghi nhận thực tế công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên ở Gia Lai.

Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và nhân viên công ty

STT Họ và tên Chức vụ

1 Nguyễn Thị Tâm Phó phòng nhân sự

2 Ngô Huy Hường Đội trưởng đội xe

3 Chu Minh Nghĩa Cửa hàng trưởng cửa hàng 30

4 Bành Hòa Hợp Cửa hàng trưởng cửa hàng 01

5 Nguyễn Văn Quân Nhân viên kho xăng dầu

6 Ngô Quốc Phương Nhân viên cửa hàng 22

7 Trần Đức Sáng Nhân viên cửa hàng 30

8 Cao Thị Hải Yến Nhân viên cửa hàng 01

9 Nguyễn Thị Huệ Nhân viên bán hàng tại cửa hàng xăng dầu số 32

10 Phan Tiến Dũng Luận văn thạc sĩ QTKDNhân viên cửa hàng 07

Đề tài LVThS tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, nằm trên địa bàn tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố chính như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ lãnh đạo, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần cải thiện hiệu suất lao động và sự hài lòng của nhân viên trong công ty.

Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Thu thập số liệu thông qua phiếu điều tra đối với nhân viên trong công ty

Nội dung phiếu điều tra (Bảng câu hỏi) gồm 3 phần:

Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu

Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại theo thu nhập, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên

Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy để định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên Do đó, việc lựa chọn kích cỡ mẫu cần phải đáp ứng các yêu cầu cần thiết.

Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố (EFA) cần đạt N ≥ 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát Ngoài ra, Tabachnick & Fidell (1996) chỉ ra rằng để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, cỡ mẫu tối thiểu nên được tính theo công thức N ≥ 50 + 8m, với m là số biến độc lập Trong nghiên cứu này, với m = 8 và x = 37, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là N ≥ 185.

≥ 5*x) và N≥ 114 (N ≥ 50 + 8m) Vậy nên, với N≥ 185 thì 2 phương pháp định lƣợng trên đƣợc thỏa mãn điều kiện

Tại Gia Lai, 80% nhân viên làm việc tại 53 cửa hàng bán lẻ phân bố khắp các huyện, với đặc thù công việc yêu cầu di chuyển liên tục và tiếp xúc với xăng dầu, dẫn đến rủi ro mất mát hoặc hư hỏng Do đó, mỗi cửa hàng sẽ nhận thêm 1-2 bảng khảo sát tùy theo số lượng nhân viên, nhằm đảm bảo số lượng bảng hợp lệ thu thập được là bằng hoặc lớn hơn yêu cầu.

185 Con số chốt lại là 250 bảng hay N = 250 và sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tập trung vào khu vực tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định và phân tích những yếu tố chính như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ lãnh đạo, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện động lực làm việc cho nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong công ty.

Phương pháp xử lý dữ liệu

Chương trình vi tính thống kê SPSS phiên bản 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu nhằm trả lời hai câu hỏi chính: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của các yếu tố này ra sao Nghiên cứu áp dụng các công cụ phân tích để làm rõ những vấn đề này.

3.3.1 Thống kê mô tả dữ liệu

Tác giả đã tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu thông qua thống kê tần số các biến phân loại như độ tuổi, giới tính, trình độ, thâm niên và thu nhập, nhằm kiểm tra tính đại diện của mẫu so với tổng thể nhân viên tại công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên Bên cạnh đó, thống kê mô tả được sử dụng để đánh giá các biến độc lập và phụ thuộc, từ đó xác định mức độ đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả thống kê mô tả được liên hệ với thực tiễn của công ty và thảo luận nhằm đề xuất các hàm ý quản trị liên quan đến động lực làm việc tại công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên.

3.3.2 Đánh giá thang đo Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ đƣợc chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên đối với trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu hoặc với các trường hợp còn lại thì Cronbach’s alpha nên từ 0,7 – gần 1 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) [11]

Phân tích nhân tố (EFA)

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ lãnh đạo, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ giúp công ty cải thiện hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài, đồng thời đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành xăng dầu.

Tiếp theo là phân tích nhân tố (EFA) sẽ đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu

Trong quá trình phân tích nhân tố EFA đạt yêu cầu khi:

1 Hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định Barrtlett với sig  0.05 thì có ý nghĩa thống kê (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) [11]

2 Tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (Gerbing & Anderson, 1988)[14] Phương pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay

“Varimax” đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập

3 Hệ số tải nhân tố (factor loadings) là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này lớn hơn 0,5 (Hair & cộng sự, 1998) [25]

4 Hệ số Eigenvalue lớn hơn 1 thì thang đo đƣợc chấp nhận (Nguyễn Đình Thọ, 2011) [8]

3.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính Đầu tiên thì hệ số tương quan (Pearson) giữa động lực làm việc chung với các yếu tố tạo động lực sẽ đƣợc xem xét Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) cũng đƣợc thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ là động lực làm việc đối với (1) Bản chất công việc;

(2) Mục tiêu công việc; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Lương, thưởng, phúc lợi;

(5) Đào tạo và thăng tiến; (6) Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên; (7) Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp; và (8) Môi trường làm việc

Phương pháp lựa chọn biến “Enter” được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy thông qua kiểm định F và hệ số xác định R2 Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định với mức ý nghĩa Sig < 0,05 Để kiểm tra đa cộng tuyến, hệ số phóng đại phương sai VIF phải nhỏ hơn 10 Hệ số xác định R2 điều chỉnh giúp xác định độ phù hợp của mô hình, trong khi kiểm định F khẳng định khả năng mở rộng của mô hình cho tổng thể, và kiểm định t được sử dụng để bác bỏ giả thuyết rằng các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.

Đề tài luận văn thạc sĩ này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, nằm trên địa bàn tỉnh Gia Lai Nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ cấp trên, nhằm hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên Mục tiêu cuối cùng là đề xuất các giải pháp cải thiện động lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên trong công ty.

Kiểm định sự phù hợp của mô hình: để đảm bảo độ tin cậy của mô hình, tác giả thực hiện dò tìm các vi phạm giả định sau:

Giả định liên hệ tuyến tính được kiểm tra qua biểu đồ Scatterplot, với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành Nếu biểu đồ phân bố đều và rải rác, giả định này được coi là không vi phạm Để kiểm tra giả định phương sai của phần dư không đổi, ta sử dụng hệ số tương quan hạng Spearman giữa giá trị tuyệt đối của phần dư và các biến độc lập Giả định này không bị vi phạm khi hệ số Sig của các hệ số tương quan lớn hơn 0.05.

Giả định phân phối chuẩn của phần dư được xác định qua biểu đồ Histogram với giá trị trung bình gần 0 và độ lệch chuẩn gần 1, cùng với đồ thị Q-Q plot cho thấy các điểm quan sát tập trung sát đường chéo của các giá trị kỳ vọng Tính độc lập của phần dư được kiểm tra bằng đại lượng thống kê Durbin-Watson, với giá trị nằm trong khoảng từ 0 đến 4 Sau khi thực hiện phân tích hồi quy, tác giả áp dụng kiểm định Independent-samples T-test để đánh giá sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính, và kiểm định One-Way ANOVA để phân tích sự khác biệt theo độ tuổi, trình độ, bộ phận và thâm niên làm việc.

Xây dựng thang đo

3.4.1 Bộ thang đo từ các nghiên cứu trước

Qua nghiên cứu tài liệu, tác giả đã xác định 37 biến quan sát để đo lường 8 yếu tố ảnh hưởng từ các nguồn tư liệu khác nhau, cùng với 6 biến quan sát chung cho động lực làm việc Những biến quan sát này giúp giải thích rõ ràng các yếu tố tác động đến động lực làm việc.

Bảng 3 3: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

Nhân tố ảnh hường Biến quan sát Nguồn thang đo Điều kiện làm việc Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái Ali ShaemiBarzoki và cộng sự (2012)[15]

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này được thực hiện với sự trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công việc của Teck-hong & Waheed.

Thời gian làm việc phù hợp Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện

Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

Nhân viên cần hiểu rõ công việc của mình và nhận thức được vai trò quan trọng của nó trong công ty Họ cũng nên nhận được phản hồi về hiệu suất làm việc để cải thiện kỹ năng Công việc cần phù hợp với khả năng của nhân viên, đồng thời mang đến những thử thách và sự thú vị để giữ chân và phát triển tài năng.

Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011)[46] Đào tạo thăng tiến

Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên Drafke và Kossen

Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên Thomson, Dunleavy &

Bruce (2002)[42] Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết Giao Hà Quỳnh Uyên

Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống

Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích

Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định Marko Kukanja

Nhân viên đƣợc nghỉ phép khi có nhu cầu Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, bệnh nghề nghiệp… Giao Hà Quỳnh Uyên

Hàng năm, công ty tổ chức cho nhân viên đi du lịch và nghỉ dưỡng, tạo cơ hội cho đồng nghiệp gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau Sự hợp tác và tin cậy giữa các đồng nghiệp là yếu tố quan trọng, giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

(2002)[19] Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện Hill (2008) Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với Bellingham(2004)[18]

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại tỉnh Gia Lai Một trong những yếu tố quan trọng là việc học hỏi chuyên môn từ các đồng nghiệp, giúp nâng cao kỹ năng và cải thiện hiệu suất làm việc.

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)[13] Cấp trên

Cấp trên dễ dàng giao tiếp Ehlers (2003)

Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên Wesley &

Muthuswamy (2008) Cấp trên đối xử công bằng

(Warren, 2008) Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ

James R Lindner (1998)[26] Đánh giá công bằng giữa các nhân viên

Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc tuyên dương, khen thưởng

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)[13] Động lực

Công ty truyền đƣợc cảm hứng cho tôi trong công việc

Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn

Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc

Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất

Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

Tôi thấy có động lực trong công việc

(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)

3.4.2 Diễn đạt và mã hóa bộ thang đo chính thức sau nghiên cứu sơ bộ

Đề tài luận văn thạc sĩ này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, sự công nhận và phát triển nghề nghiệp, nhằm hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên Kết quả sẽ cung cấp những thông tin quan trọng để cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công ty.

Bảng 3 4: Bộ thang đo hoàn chỉnh Nhân tố ảnh hường

Kí hiệu mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo Điều kiện làm việc

DK1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái

Ali ShaemiBarzoki và cộng sự (2012)[15]

DK2 Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc

DK3 Thời gian làm việc phù hợp

DK4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện

BC1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

BC2 Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm

BC3 Công việc có vai trò quan trọng nhất định trong công ty

BC4 Đƣợc nhận thông tin phản hồi về công việc

BC5 Công việc phù hợp với khả năng Bellingham

(2004)[18] BC6 Công việc thử thách và thú vị

Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011)[46] Đào tạo thăng tiến

DT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên

DT2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên Thomson, Dunleavy

DT3 Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết Giao Hà Quỳnh Uyên

(2015)[13] DT4 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng

TL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

TL2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu cơ bản của cuộc sống

TL3 Trả lương công bằng giữa các nhân viên TL4 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý

TL5 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực Giao Hà Quỳnh Uyên

(2015)[13] TL6 Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố chính tác động đến sự hăng hái và hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành xăng dầu Thông qua việc phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội thăng tiến, bài viết sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc của đội ngũ nhân viên Kết quả nghiên cứu có thể giúp công ty cải thiện chiến lược quản lý nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

PL1 Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định Marko Kukanja

(2012)[31] PL2 Nhân viên đƣợc nghỉ phép khi có nhu cầu

PL3 Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, bệnh nghề nghiệp… Giao Hà Quỳnh Uyên

(2015)[13] PL4 Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng Đồng nghiệp

DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết Hill (2008)

DN2 Đồng nghiệp đáng tin cậy Chami & Fullenkamp

(2002)[19] DN3 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện Hill (2008)

DN4 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc Bellingham(2004)[18]

DN5 Học hỏi chuyên môn đƣợc nhiều từ các đồng nghiệp Giao Hà Quỳnh Uyên

B1 Cấp trên dễ dàng giao tiếp Ehlers (2003

B2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên Wesley &

Muthuswamy (2008) B3 Cấp trên đối xử công bằng

(Warren, 2008) B4 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên Đánh giá thành tích

DG1 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ

DG2 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên Fey et al (2009)

DG3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng

DG4 Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc tuyên dương, khen thưởng

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)[13] Động lực

DL1 Công ty truyền đƣợc cảm hứng cho tôi trong công việc

DL2 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn

DL3 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc

DL4 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất

DL5 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại DL6 Tôi thấy có động lực trong công việc

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến sự hăng hái và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc trong môi trường công ty Các yếu tố như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến sẽ được phân tích nhằm cải thiện sự hài lòng và năng suất lao động của nhân viên.

Chương 3 thiết kế nghiên cứu đã trình bày cụ thể với phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xử lý dữ liệu và quy trình thực hiện nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu thông qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ nhằm xác định các yếu tố của sự hài lòng trong công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên, điều chỉnh và xây dựng thang đo từ đó thực hiện việc khảo sát thực tế và xử lý dữ liệu để phục vụ cho nghiên cứu chính thức Chương 4 tiếp theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu, phân tích từ các thông tin thống kê của các số liệu thu đƣợc

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu nghiên cứu

Sau khi phát 250 bảng khảo sát cho nhân viên công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại Gia Lai, tác giả thu về 244 bảng hợp lệ, đạt kích thước mẫu n=244, lớn hơn yêu cầu tối thiểu là 185 Dữ liệu sau đó được mã hóa, nhập liệu và làm sạch bằng phần mềm SPSS 20.

Sau khi phân loại 244 người tham gia theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và mức thu nhập, thông tin thống kê thu thập được cho thấy sự đa dạng trong các thành phần này.

Bảng 4 1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính

(Nguồn: Dữ liệu khảo sát xử lý bằng phần mềm SPSS 20 trích từ phụ lục 02)

Kết quả từ bảng 4.1 chỉ ra rằng tỷ lệ nam giới trong ngành xăng dầu gấp ba lần tỷ lệ nữ giới, với 75% nam và 25% nữ Điều này phản ánh đặc thù công việc nặng nhọc và độc hại của ngành này.

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố chính thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện hiệu suất làm việc Kết quả sẽ giúp công ty nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Bảng 4 2: Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi

Theo bảng 4.2, độ tuổi 25-30 chiếm tỷ lệ cao nhất với 40,6%, tiếp theo là nhóm 31-40 tuổi với 32%, độ tuổi trên 40 chiếm 19,3%, và thấp nhất là độ tuổi dưới 25 với 8,2% Kết quả này phản ánh thực tế rằng nhân viên thường nằm trong độ tuổi từ 25 đến 40.

4.1.3 Về trình độ học vấn

Bảng 4 3: Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn

Kết quả bảng 4.3 cho thấy: trung cấp trở xuống chiếm tỉ lệ cao nhất 48%, tiếp theo là Đại học (41%), Cao đẳng (10,2%) và cuối cùng là sau đại học với 0,8%

Lực lượng nhân viên bán hàng tại các cây xăng dưới sự quản lý của công ty là đông đảo nhất, bên cạnh đó còn có đội ngũ lái xe hỗ trợ.

2 lực lƣợng đông nhất thì lại không yêu cầu trình độ học vấn cao, chỉ cần trung cấp

Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên tại tỉnh Gia Lai Kết quả khảo sát cho thấy tay nghề của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc.

Bảng 4 4: Bảng mô tả mẫu theo Thâm niên

Kết quả bảng 4.4 cho thấy 79,9% là nhân viên có thâm niên trên 3 năm, dưới

3 năm chỉ chiếm 20,1 % Điều đó chứng tỏ mức độ gắn kết cao trung thành của nhân viên với công ty

Bảng 4 5: Bảng mô tả mẫu theo Thu nhập

Phần trăm hợp lệ Phần trăm lũy kế

Kết quả bảng 4.5 cho thấy 71,7% là có thu nhập từ 5-9 triệu, 24,2 % là dưới

Chỉ có 4,1% nhân viên có thu nhập từ 10-15 triệu đồng, trong khi mức lương trung bình là 4 triệu đồng Ngoài lương, nhân viên còn nhận thưởng từ sản lượng kinh doanh xăng dầu và doanh số bán hàng hóa khác Với các khoản phụ cấp thâm niên, tăng ca và thưởng, thu nhập từ 5-9 triệu đồng là khả thi Để đạt mức thu nhập từ 10-15 triệu đồng, nhân viên cần có thành tích bán hàng xuất sắc và thâm niên cao.

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố chính thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Thông qua việc phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, bài viết sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc trong ngành xăng dầu tại khu vực Tây Nguyên Kết quả nghiên cứu có thể giúp công ty cải thiện chiến lược quản lý nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên.

Kết quả kiểm định thang đo

4.2.1.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc

Bảng 4 6: Hệ số từng biến của Điều kiện làm việc

Kết quả phân tích cho thấy Cronbach’s Alpha của thang đo đạt 0,866, cao hơn 0,6, và các hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Mặc dù việc loại bỏ biến DK2 có thể tăng Cronbach’s Alpha lên 0,872, nhưng nội dung của biến này vẫn mang ý nghĩa quan trọng Do đó, không nên loại bỏ một biến chất lượng chỉ để cải thiện hệ số Cronbach’s Alpha Vì vậy, 4 biến quan sát trong thang đo được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tọa lạc ở tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến sự hăng say làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm cải thiện hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên trong công ty.

4.2.1.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc

Kết quả phân tích cho thấy Cronbach’s Alpha của thang đo đạt 0,865, vượt mức 0,6, và các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Mặc dù việc loại bỏ biến quan sát BC3 có thể làm tăng Cronbach’s Alpha lên 0,867, nhưng sự chênh lệch này không đáng kể (0,002) và nội dung của biến này vẫn có ý nghĩa quan trọng Do đó, cả 6 biến quan sát trong thang đo được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4 8:Kết quả phân tích thang đo “Bản chất công việc”

4.2.1.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo thăng tiến

Kết quả phân tích cho thấy thang đo có Cronbach’s Alpha đạt 0,833, vượt mức 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Không có biến quan sát nào có thể bị loại bỏ để làm tăng Cronbach’s Alpha vượt quá 0,833, do đó, tất cả các biến quan sát đều được giữ lại trong thang đo.

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Đề tài LVThS tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, nằm trên địa bàn tỉnh Gia Lai Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố chính như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Qua đó, bài viết sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách nâng cao động lực làm việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

“Đào tạo thăng tiến” đều đƣợc chấp nhận và sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo

Bảng 4 10: Kết quả phân tích thang đo “Đào tạo”

4.2.1.4 Kiểm định độ tin cậy thang Tiền lương

Kết quả phân tích cho thấy thang đo có độ tin cậy cao với Cronbach’s Alpha đạt 0,829, vượt ngưỡng 0,6 Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, và không có biến quan sát nào có thể bị loại bỏ để tăng giá trị Cronbach’s Alpha vượt quá 0,829 Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo đều được giữ lại.

“Tiền lương” đều được chấp nhận và sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo

Đề tài luận văn thạc sĩ này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tọa lạc ở tỉnh Gia Lai Nghiên cứu sẽ khám phá những yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ lãnh đạo, nhằm hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên trong ngành xăng dầu Qua đó, đề tài cũng sẽ đề xuất các giải pháp cải thiện động lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

Bảng 4 12: Kết quả phân tích thang đo "Tiền lương"

4.2.1.5 Kiểm định độ tin cậy thang Phúc lợi

Kết quả phân tích cho thấy thang đo đạt độ tin cậy cao với Cronbach’s Alpha là 0,835, vượt mức tối thiểu 0,6 Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, và không có biến nào có thể bị loại bỏ để làm tăng Cronbach’s Alpha Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo đều có giá trị và được giữ lại.

“Phúc lợi” đều đƣợc chấp nhận và sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên, nhằm hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên Kết quả sẽ giúp công ty cải thiện hiệu suất lao động và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Bảng 4 14: Kết quả phân tích thang đo “Phúc lợi”

4.2.1.6 Kiểm định độ tin cậy thang Đồng nghiệp

Kết quả phân tích cho thấy thang đo đạt độ tin cậy với Cronbach’s Alpha là 0,756, vượt ngưỡng 0,6 Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, và không có biến quan sát nào có thể loại bỏ để tăng giá trị Cronbach’s Alpha vượt quá 0,756 Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo đều được giữ lại.

“Đồng nghiệp” đều đƣợc chấp nhận và sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo

Đề tài luận văn thạc sĩ này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, nằm trên

Bảng 4 16: Kết quả phân tích thang đo “Đồng nghiệp”

4.2.1.7 Kiểm định độ tin cậy thang Cấp trên

Kết quả phân tích cho thấy thang đo có độ tin cậy tốt với Cronbach’s Alpha đạt 0,802, vượt mức 0,6 Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, và không có biến quan sát nào có thể bị loại bỏ để tăng Cronbach’s Alpha lên trên 0,802 Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo đều được giữ lại.

“Cấp trên” đều đƣợc chấp nhận và sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo

Cronba ch’s Alpha nếu loại biến

Đề tài LVThS tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, nằm trên

Bảng 4 18: Kết quả phân tích thang đo “Cấp trên”

4.2.1.8 Kiểm định độ tin cậy thang Đánh giá thành tích

Kết quả phân tích cho thấy Cronbach’s Alpha của thang đo đạt 0,709, vượt ngưỡng 0,6, với các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Việc loại bỏ biến quan sát DG3 làm tăng Cronbach’s Alpha lên 0,749, trong khi hệ số tương quan biến tổng của DG3 chỉ chênh lệch 0,337, không đáng kể Ngược lại, nếu loại bỏ các biến quan sát khác, Cronbach’s Alpha sẽ giảm xuống dưới 0,709, mặc dù hệ số tương quan biến tổng của những biến này chênh lệch cao hơn 0,3 Do đó, tác giả quyết định loại bỏ biến DG3 và chỉ giữ lại 3 biến quan sát để tiếp tục phân tích nhân tố.

Đề tài luận văn thạc sĩ này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tọa lạc trên địa bàn tỉnh Gia Lai Nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ lãnh đạo, nhằm hiểu rõ hơn về cách thức tăng cường động lực làm việc cho nhân viên Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty trong ngành xăng dầu tại khu vực Tây Nguyên.

Bảng 4 20: :Kết quả phân tích thang đo “Đánh giá” lần 1

Trước khi loại bỏ biến DG3 (Nguồn: Dữ liệu khảo sát xử lý bằng phần mềm SPSS 20 trích từ phụ lục 03)

Bảng 4 22: Kết quả phân tích thang đo “Đánh giá” lần 2

Cronbac h’s Alpha nếu loại biến

Mô hình nghiên cứu đƣợc sắp xếp lại

Sau khi kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu đã có sự thay đổi so với ban đầu Phân tích nhân tố cho thấy sự biến đổi trong các thành phần, do đó mô hình lý thuyết được sắp xếp lại để phù hợp hơn Việc này nhằm đảm bảo quá trình kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu tiếp theo, như được trình bày trong bảng 4.25 về ma trận xoay nhân tố của các biến độc lập.

Mô hình nghiên cứu đã sắp xếp lại thứ tự của 8 thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, tương ứng với 8 giả thuyết đã được đề ra.

Bản chất công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên Một công việc thú vị và phù hợp không chỉ giúp người lao động cảm thấy hạnh phúc mà còn kích thích sự sáng tạo và năng suất Bên cạnh đó, tiền lương cũng là yếu tố quyết định, khi mức thu nhập hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên cống hiến hết mình Sự kết hợp giữa bản chất công việc và chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy động lực làm việc hiệu quả hơn.

Điều kiện làm việc tốt có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên Đào tạo và thăng tiến trong công việc cũng góp phần quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên cống hiến hơn Hơn nữa, các phúc lợi hấp dẫn sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy động lực làm việc hiệu quả.

Giả thiết H6’: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc

Giả thiết H7’: Cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc

Giả thiết H8’: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.

Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Sau khi hoàn thành giai đoạn phân tích nhân tố (EFA), tám nhân tố đã được đưa vào kiểm định mô hình Mỗi nhân tố được xác định dựa trên giá trị trung bình của các biến quan sát liên quan.

Đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên ở tỉnh Gia Lai Trước khi tiến hành phân tích tương quan, cần xác định và tạo ra các nhân tố đại diện cho những yếu tố này.

Phân tích tương quan Pearson được áp dụng để đánh giá sự phù hợp của các thành phần trong mô hình hồi quy Kết quả từ phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết từ H1’ đến H8’.

Trước khi thực hiện phân tích hồi quy, tác giả áp dụng hệ số tương quan Pearson để đo lường mức độ liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Trong phương pháp phân tích tương quan Pearson, không phân biệt giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, mà tất cả các biến đều được xem xét với vai trò tương đương.

Kết quả phân tích tương quan tóm tắt được nên tại bảng sau:

Bảng 4 39: Ma trận hệ số phân tích tương quan

DL BC TL DK DT PL DN B DG

Hệ số tương quan Pearson cho thấy mối liên hệ giữa động lực làm việc và bản chất công việc với giá trị Sig (2-tailed) cho thấy sự tương quan tuyến tính mạnh mẽ, cụ thể là r=0.545 Điều này chỉ ra rằng sự thay đổi trong động lực làm việc có thể ảnh hưởng đáng kể đến bản chất công việc.

Sig = 0.000 < 0,05) Động lực làm việc có tương quan tuyến tính với Tiền lương ( r=0.544 và Sig 0.000 < 0,05)

Đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Kết quả cho thấy động lực làm việc có mối tương quan tuyến tính với điều kiện làm việc, với hệ số tương quan r=0.366.

Sig = 0.000 < 0,05) Động lực làm việc có tương quan tuyến tính với Đào tạo ( r=0.482 và Sig = 0.000

< 0,05) Động lực làm việc có tương quan tuyến tính với Phúc lợi ( r=0.583 và Sig = 0.000

Động lực làm việc có mối tương quan tuyến tính đáng kể với các yếu tố như Đồng nghiệp (r=0.489, Sig 0.000), Cấp trên (r=0.589, Sig 0.000) và Đánh Giá (r=0.412, Sig 0.000), cho thấy sự ảnh hưởng mạnh mẽ của các mối quan hệ trong môi trường làm việc đến động lực của nhân viên.

Các biến độc lập có thể được đưa vào mô hình hồi quy tuyến tính khi các hệ số Sig đều nhỏ hơn 0,05 Tuy nhiên, nếu hệ số Pearson giữa các biến độc lập lớn hơn 0,3, có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Do đó, cần kiểm tra hiện tượng này thông qua hệ số VIF trong quá trình phân tích hồi quy.

4.4.1.Kiểm định sự phù hợp tổng thể của mô hình

Các kiểm định được thực hiện bằng cách sử dụng hệ số xác định R² điều chỉnh và kiểm định F, đồng thời hiện tượng đa cộng tuyến được dự đoán thông qua hệ số VIF.

Mô hình hồi quy được trình bày trong bảng 4.40 cho thấy hệ số R² đạt 0,74 và hệ số R² hiệu chỉnh là 0,731, chỉ ra sự tương quan tích cực giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Cụ thể, 8 biến độc lập trong mô hình đã giải thích được 73,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc.

Bảng 4 40: : Bảng tóm tắt mô hình hồi quy (Model Summaryb )

Std Error of the Estimate

Đề tài luận văn thạc sĩ này nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tọa lạc ở tỉnh Gia Lai Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hăng hái và hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành xăng dầu, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện động lực làm việc để nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

Bảng 4.41 cho thấy phân tích ANOVA với mô hình hồi quy có kiểm định F = 83,718 và giá trị Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy mức ý nghĩa thống kê được đảm bảo Điều này chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp về mặt tổng thể Kết luận rằng 8 biến độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đạt độ tin cậy trên 95%.

Bảng 4 41: Bảng phân tích ANOVA

4.4.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Theo bảng 4.42 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy cho thấy 8 biến đều có hệ số Sig

Tất cả 8 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, bao gồm Bản chất công việc, Tiền lương, Điều kiện làm việc, Đào tạo, Phúc lợi, Đồng nghiệp, Cấp trên và Đánh Giá, đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Mô Hình Tổng các bình phương

Đề tài LVThS nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Bắc Tây Nguyên, tỉnh Gia Lai Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ lãnh đạo, từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong công ty.

Bảng 4 42: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy (Coefficientsa)

Kiểm định tự tương quan được thực hiện để xác định tính độc lập của phần dư bằng thống kê Durbin-Watson (d) Kết quả cho thấy nếu 1

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Công Ty TNHH MTV Xăng Dầu Bắc Tây Nguyên Trên Địa Bàn Tỉnh Gia Lai
Tác giả	Vũ Việt Hà
Người hướng dẫn	TS. Phạm Thị Ngân
Trường học	Trường Đại Học Tôn Đức Thắng
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Thành Phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	147
Dung lượng	3,93 MB