Vì những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông” làm
PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Hiện nay, dưới sự tác động mạnh mẽ của phát triển khoa học kỹ thuật, các cơ quan, tổ chức trên thế giới ngày càng chú trọng nâng cao hiệu quả công việc Trong qua trình đó, máy móc hiện đại được sử dụng như phương tiện chủ yếu đem năng suất cao Theo V iện Toàn cầu McKinsey & Company (2017) đã đưa ra con số ước tính khoảng từ 400 đến 800 triệu người lao động có thể bị thay thế bởi tự động hóa vào năm 2030 trên khắp thế giới Tự động hóa đem lại năng suất lao động cao nhưng nhân lực vẫn là điểm mấu chốt điều hành máy móc, duy trì hoạt động Điều này đặt ra bài toán quan trọng về giữ chân lực lượng lao động có trình độ cao và tối đa hóa hiệu quả làm việc của nhân viên Để giải quyết được, động lực làm việc đã trở thành một trong những chủ đề được nghiên cứu và phát triển thông qua nhiều hình thức khác nhau Như cách đem đến nhiều đãi ngộ đáng mơ ước, rất nhiều cơ quan, tổ chức hiện nay như Google, Facebook, Apple, Netflix… đã làm tốt việc tạo động lực khi làm việc của nhân viên văn phòng [14]
Tại Việt Nam, dưới sự dẫn dắt của Đảng và Nhà nước, phần lớn các doanh nghiệp đã có những bước tiến quan trọng khi triển khai trọng tâm phát triển vào người lao động Trong bài viết của Phạm Minh Hạc (2003) có nhắc tới một nguyên tắc mới về tăng năng suất lao động dựa trên lợi ích của người lao động [7] Với quan niệm này, các cơ quan, tổ chức tại Việt Nam cho thấy sự thay đổi nhận thức lớn khi lấy lợi ích người lao động làm nguyên tắc của năng suất lao động Hay chính xác hơn là nguyên tắc hướng tới động lực làm việc của người lao động Đặc biệt hơn cả, đối với nhân viên làm việc tại văn phòng, động lực làm việc càng trở nên quan trọng và cần được chú trọng tạo nên đòn bẩy thúc đẩy năng suất làm việc của toàn cơ quan, tổ chức
Tuy nhiên, tạo được động lực cho nhân viên trong văn phòng là vấn đề không phải cơ quan, tổ chức nào cũng thực hiện được Bởi con người rất khó kiểm soát và chịu sự tri phối của rất nhiều yếu tố xung quanh khiến động lực dễ mất đi Vì vậy, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên văn phòng là cần thiết Đồng thời, trong quá trình tìm hiểu và thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông tác giả nhận thấy , Công ty đã xây dựng rất đầy đủ các chính sách liên quan đến mọi mặt của nhân viên nhưng chưa thật sự bám sát vào thực tế Với số lượng nhân viên văn phòng ngày càng gia tăng và được bổ sung
2 qua các năm, việc tạo động lực của toàn bộ nhân viên trở nên khó khăn hơn Điều này dẫn đến tình trạng một số cá nhân có năng lực tốt mà không thể phát huy hết, có tinh thần cống hiến nhưng bị tác động đến nản lòng rồi nghỉ việc Từ đó, có khuynh hướng dễ chán chường, không cống hiến được hết khả năng của mình
Vì những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông” làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp với mong muốn thông qua nghiên cứu để rút ra đề xuất hàm ý chính sách nhằm làm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng làm việc tại đây
2 M c tiêu nghiên c u cụ ứ ủa đề tài Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên văn phòng làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông Qua đó, đề xuất các hàm ý chính sách giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Intracom
3 Nhi m v nghiên c u ệ ụ ứ Để thực hiện thành công mục tiêu đã đề ra, đề tài thực hiện những nhiệm vụ cụ thể sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận xoay quanh động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
- Đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và giải thích mô hình;
- Hình thành bảng câu hỏi dựa trên mô hình đã đề xuất với Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông;
- Kiểm định mô hình và xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông;
- Đề xuất các hàm ý chính sách với mục tiêu nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
4 Đối tượng và ph m vi nghiên cạ ứu
4 1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
Khách thể nghiên cứu: các nhân viên văn phòng làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
Phạm vi quy mô khảo sát: hướng tới toàn bộ nhân viên văn phòng làm việc tại
Intracom Tuy nhiên, do thời gian và nguồn lực có hạn nên tác giả xác định cỡ mẫu theo công thức (Sample size) n = 𝑘 ∑ 𝑚 𝑗=1 𝑗 𝑃 [29] Cụ thể, n là quy mô m u; k = 5 quan ẫ sát/1 bi n ho c 10/1; ế ặ 𝑗 𝑃 là số biến quan sát trong thang đo thứ j; m là số thang đo
Trong bài nghiên cứu này, đề tài sử dụng 6 yếu tố ảnh hưởng và 26 biến quan sát Vậy nên, cỡ mẫu cần đạt tối thiểu là n = 5*26 = 130 và sẽ dự phòng 5% mẫu trong trường hợp mẫu khảo sát không hợp lệ Do đó, bài nghiên cứu sẽ khảo sát trong phạm vi khoảng 136 đối tượng;
Phạm vi về mặt không gian: Tòa Intracom 2 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (địa chỉ: phường Phúc Diễn, Bắc Từ Liêm, Hà Nội);
Phạm vi về mặt thời gian: bài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng từ năm 2019 đến năm 2023 Trong đó bao gồm: các tài liệu, nghiên cứu về Intracom từ năm 2019 đến 2023; thông tin qua khảo sát trực tiếp với nhân viên văn phòng của Intracom từ tháng 02/2023 đến 04/2023;
Phạm vi về mặt nội dung: nội dung đề tài đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
5 Đóng góp mớ ủa đềi c tài Đóng góp về mặt lý luận: kết quả của bài nghiên cứu có ý nghĩa to lớn trong vấn đề hệ thống hóa và củng cố hệ thống cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên văn phòng Ngoài ra, tác giả cũng góp phần xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và đưa ra mô tả cụ thể về mô hình đó Đóng góp về mặt thực tiễn: đề tài khái quát về văn phòng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông và kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng Từ đó, chỉ ra các yếu tố có ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Đồng thời đưa ra các , hàm ý chính sách trong hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng của Công ty
6 Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện thành công các nhiệm vụ nghiên cứu và mục tiêu đã đặt ra, tác giả đã sử dụng tuần tự cácphương pháp nghiên cứu sau đây trong quá trình làm bài: 6.1 Phương pháp luận Đề tài này được tác giả nghiên cứu dựa trên các phương pháp nghiên cứu khoa học như:
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện thành công các nhiệm vụ nghiên cứu và mục tiêu đã đặt ra, tác giả đã sử dụng tuần tự cácphương pháp nghiên cứu sau đây trong quá trình làm bài: 6.1 Phương pháp luận Đề tài này được tác giả nghiên cứu dựa trên các phương pháp nghiên cứu khoa học như:
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Mác-Lenin: Trong đề tài này, tác giả đã vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lenin làm nền - tảng trong việc tìm kiếm, xây dựng hệ thống tài liệu, lựa chọn và vận dụng những phương pháp phân tích phù hợp với đề tài các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng
- Quan điểm, chính sách của Nhà nước về công tác tổ chức hội họp trong các cơ quan hành chính nhà nước: Những quan điểm và chính sách của Nhà nước đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động là cốt lõi cho những quy định về động lực làm việc của nhân viên trong bài Vì vậy, tác giả lấy căn cứ dựa theo quan điểm, chính sách này để lựa chọn các tài liệu phù hợp với pháp luật, phân tích và đưa ra những quan điểm đúng đắn cho các tài liệu đã lựa chọn
6.2 Phương pháp thu thập tài liệu
Thu thập các thông tin và số liệu có liên quan về tình hình hoạt động của Văn phòng Intracom Group từ Văn phòng công ty, trang thông tin điện tử của công ty và sách, báo, các bài luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan
Các tài liệu thứ cấp được tác giả thu thập trong bài gồm:
- Tài liệu liên quan đến thành lập, cơ cấu tổ chức và lịch sử hoạt động của Intracom trên các trang điện tử của công ty ;
- Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trên các trang thông tin điện tử;
- Tài liệu về động lực làm việc của nhân viên văn phòng trên các tạp chí, bài luận, nghiên cứu khoa học đã được thực hiện trước đó;
- Thông tin về động lực làm việc của nhân viên, nhân viên văn phòng tạiIntracom trong qua nghiên cứu trước đó, các tạp chí, sách, báo
Thu thập các thông tin, số liệu dựa trên kết quả nghiên cứu các đề tài có liên quan tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông Đối tượng khảo sát lấy số liệu sơ cấp: tác giả thu thập thông qua quá trình điều tra bằng bảng hỏi đồng thời phỏng vấn trực tiếp với đối tượng là các nhân viên văn phòng làm việc tại Văn phòng Intracom Group
Các dữ liệu sơ cấp cần thu thập bằng các phương pháp:
- Thiết kế bảng câu hỏi trên google forms và làm phiếu khảo sát trực tiếp gửi đến từng đối tượng khảo sát để trả lời Đồng thời, gửi phiếu khảo sát đến Facebook, Zalo, của các đối tượng không có mặt trực tiếp tại công ty để trả lời qua mạng internet
- Thiết kế những câu hỏi phỏng vấn trực tiếp có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng trong quá trình tiếp xúc và làm việc cùng
6.2.3 Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mômẫu Đối với phương pháp chọn mẫu, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên thuận tiện Đây là phương pháp lấy mẫu và xác định cỡ mẫu dựa trên nghiên cứu của Cochran (1953) Cụ thể, phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên (Non-probability) là kỹ thuật lấy mẫu trong đó các đơn vị được chọn vào mẫu nghiên cứu không có vai trò ngang nhau trong tổng thể Phương pháp này thích hợp với các nghiên cứu có giới hạn về thời gian, nguồn lực khảo sát Trong đó bao gồm 3 kỹ thuật chọn mẫu và đề tài này áp dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện (Convenience Sampling) Kỹ thuật chọn mẫu phi ngẫu nhiên thuận tiện được tác giả sử dụng nhằm lựa chọn những phần tử dễ tiếp cận, lấy đủ số quan sát theo kích thước mẫu nghiên cứu cần Trong đó, các mẫu được chia về 14 phòng ban khác nhau làm việc trong Imtracom với số lượng khác nhau
Xác định cỡ mẫu nghiên cứu, tác giả dựa trên mô hình phân tích nhân tố khám phá để xác định cỡ mẫu Tuy trong nghiên cứu khoa học, cỡ mẫu càng lớn càng đem lại kết quả chính xác nhưng có thể giới hạn lại theo tỷ lệ 5:1 [28] Đối với cách xác định này tác giả đã trình bày rõ tại phạm vi quy mô khảo sát , Hay cụ thể hơn, bài nghiên cứu cần khảo sát ít nhất trên 136 đối tượng là nhân viên văn phòng tại Intracom
6 3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
6.3.1 Phương pháp nghiên cứu sơ bộ
Căn cứ vào những thông tin đã tìm kiếm được trên các trang thông tin điện tử, luận văn, nghiên cứu khoa học, và kết hợp với những thông tin thu thập được khi đi thực tập tại Intracom Group, tác giả đã:
- Đầu tiên, dựa trên các nghiên cứu đã có, đề tài xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
- Tiến hành tạo bảng câu hỏi sơ khai nhằm khảo sát thử trên một vài nhân viên văn phòng tại công ty
Dựa trên những kết quả nghiên cứu sơ bộ, tôi sẽ điều chỉnh bảng hỏi một cách hợp lý, loại bỏ những mục không cần thiết, bổ sung những câu hỏi sát thực tế để người khảo sát hiểu và đưa ra kết quả sát nhất
6.3.2 Phương pháp phân tích thống kê mô tả
Trên cơ sở những số liệu thứ cấp đã thu thập được, đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, mô tả, tình bày số liệu để thấy rõ đặc điểm của mẫu điều tra theo đặc điểm cá nhân đã khai
6.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Hệ số cronbach’s alpha trong SPSS là một công cụ hữu ích để kiểm định thang đo và loại bỏ các biến quan sát không phù hợp trong nghiên cứu [16] Các biến bị loại là những biến rá , các nhân tố không có thật và ảnh hưởng lớn đến mô hình c nghiên cứu Ngược lại, những biến có hệ số Cronbach's Alpha càng cao thể hiện độ tin cậy của thang đo càng cao
Theo Hair và cộng sự (2010), kiểm định một thang đo tốt yêu cầu đảm bảo tính đơn hướng và độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,7 trở lên Tuy nhiên, trong nghiên cứu học thuật, hệ số tương quan biến - tổng có chỉ số < 0,3 và hệ số cronbach’s alpha < 0,6 thì biến đó sẽ bị loại bỏ Còn thang đo có chỉ số cronbach’s alpha từ 0,6 – 0,7 là sử dụng được, thang đo từ 0,7 – 1,0 là một thang đo tốt [6] Qua đây, tác giả sẽ kiểm định thang đo đối với những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (biến độc lập) và động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Intracom biến phụ thuộc( ) 6.3.4 Phân tích nhân tố khám phá
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đề tài tập trung giải quyết các câu hỏi sau:
- Các yếu tố nào ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông?
- Kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông dựa trên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố?
Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu được xây dựng theo bố cục ba chương, bên cạnh các phần phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục:
Chương I: Cơ sở lý luận và đề xuất mô hình
Chương II: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
Chương III: Một số đề xuất và giải pháp
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan nghiê n c ứu đề tài
Thứ tư, quan hệ với đồng nghiệp: trên phương diện công việc là danh từ dùng để chỉ những người cùng làm một công việc, ngành nghề [12] Đó là những người tiếp xúc nhiều nhất khi nhân viên đi làm nên mối quan hệ này giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có sự đồng cảm và chia sẻ trong quá trình làm việc Ngược lại, khi đối diện với một mối quan hệ xấu trong thời gian dài, nhân viên thường cảm thấy chán nản, tiêu cực và muốn đổi việc Năm 2013, Mahfuzur & Ayub Ali đã nghiên cứu và cho thấy đồng nghiệp là yếu tố có vai trò quan trọng tạo nên động lực Đồng thời, tại nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) và Nguyễn Thị Vân (2018) cũng đã đưa ra mô hình có yếu tố đồng nghiệp và khẳng định sự tác động mạnh mẽ của yếu tố này
Thứ năm, chính sách của doanh nghiệp: là những nội quy, duy định, các chính sách khen thưởng, kỷ luật,… đối với nhân viên Đây là những yếu tố bên ngoài kích thích sự hưng phấn, mong muốn làm tốt công việc để đạt được lợi ích từ doanh nghiệp Khi chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết và công bằng thì sẽ lấy được lòng tin từ cá nhân với doanh nghiệp Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) kết quả phân tích đã chứng minh chính sách công ty là yếu tố quan trọng thứ
3 trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.2 T ng quan nghiên c ổ ứu đề tài
1 2.1 Một số lý thuyết về động lực
Hiện nay, do nhận thấy được tầm quan trọng của động lực làm việc của nhân viên đến hiệu suất công việc nên rất nhiều lĩnh vực đã xuất hiện những tác giả nghiên cứu về vấn đề này Các nghiên cứu được thực hiện dựa trên các học thuyết khác nhau Nhưng về cơ bản, các học thuyế liên quan đến động lực làm việc được triển khai t hướng tới 3 nội dung lớn là thúc đẩy, nhu cầu và sự kỳ vọng Sau đây là các học thuyết tiêu biểu có liên quan đến đề tài:
1.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham H Maslow
Trước Nguyễn Hải Sản, một mô hình khác đã giải thích các yếu tố tạo động lực bằng cách nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của nhu cầu qua học thuyết Maslow Abraham Maslow (1943) nghiên cứu về lý thuyết phân cấp nhu cầu của con người (A theory of human motivation được thế giới công nhận và ứng dụng rộng ), rãi trong nhiều lĩnh vực cuộc sống Trong các lý thuyết sau của mình, Maslow đã đưa thêm các yếu tố mới vào hệ thống ban đầu nhưng trong đề tài này, tác giả lựa chọn học thuyết ban đầu với hệ thống 5 bậc nhu cầu gồm 5:
- Các nhu cầu sinh lý (The Physiological needs):Là nhu cầu căn bản nhất mang tính duy trì của con người như ăn, uống, ngủ, nghỉ, chỗ ở,…
- Các nhu cầu an toàn (The safety needs): Là nhu cầu về sự bảo vệ, cảm giác an toàn về tính mạng, ổn định về công việc và tránh khỏi những điều bất trắc;
- Các nhu cầu về sự yêu thương và thuộc về (The love and belonging needs):
Là các như cầu được giao lưu tình cảm, có được các mối quan hệ thân mật, tin tưởng và chấp nhận trao đi với bạn bè, đồng nghiệp;
- Nhu cầu được tôn trọng (The esteem needs): Là nhu cầu được kính mến, tin tưởng và được mọi người công nhận những thành tựu của bản thân;
- Nhu cầu về sự tự hoàn thiện (The need for self-actualization): Là nhu cầu cao nhất trong hệ thống của Maslow Nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn trưởng thành, phát triển, được thể hiện khả năng và chi phối người khác
Các bậc nhu cầu có liên quan đến nhau và được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Theo Maslow, nhu cầu quan trọng hơn sẽ được ý thức chiếm và giảm thiểu suy nghĩ về các nhu cầu ít quan trọng Khi một nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn tương đối tốt sẽ sản sinh ra nhu cầu ở bậc cao hơn.
Hình 1.2: Hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Saul Mcleod, 2018) Học thuyết của Maslow đưa ra những quan điểm ban đầu để các nhà quản trị nghiên cứu tạo nên động lực cho người lao động Và trong nhiều kết quả nghiên cứu
18 ứng dụng, học thuyết này đã mang đến kết quả rất tốt trong môi trường doanh nghiệp Tuy nhiên, theo Nguyễn Hải Sản (2005) chỉ ra rằng nên phân chia hệ thống thứ bậc thành 2 phần: nhu cầu sinh lý, an toàn ở bậc thấp và nhu cầu yêu thương, tôn trọng, tự thể hiện ở bậc cao Khi hai nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì không còn nhu cầu riêng lẻ nào nổi bật cần để tạo động lực cho nhân viên Điều này giúp nhà quản trị xem xét những nhu cầu sẽ tạo động lực và cách tạo động lực
1.2.1.2 Học thuyết hai nhân tố Herberg Frederick Đến với học thuyết Frederick Herzberg, ông nghiên cứu quá trình tạo động lực không dựa vào thỏa mãn nhu cầu và mong đợi của cá nhân mà xác định dựa trên mối quan hệ trong thỏa mãn công việc và năng suất Cụ thể, Herzberg (1968) đã đưa ra cuộc khảo sát và kết quả cho rằng tồn tại hai yếu tố bao gồm:
- Yếu tố thúc đẩy yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn cực độ) ( : là các yếu tố bên trong quyết định sự thích thú và hài lòng của nhân viên Những yếu tố này kích thích cải thiện hiệu suất làm việc, đạt tới thành tích cao hơn từ nhân viên mà không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố không hài lòng;
- Yếu tố duy trì yếu tố dẫn đến sự bất mãn cực độ ( ): là các yếu tố bên ngoài xác định phạm vi công việc được thực hiện của nhân viên Những yếu tố này là cần thiết để duy trì sự thỏa mãn của nhân viên nhưng không nhất thiết cải thiện sự thỏa mãn công việc
Bảng 1 Các yếu tố thúc đẩy và duy trì của Herzberg 1:
(Yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn cực độ)
Yếu tố duy trì (Yếu tố dẫn đến sự bất mãn cực độ)
1 Thành tích 1 Các chính sách và cơ chế hành chính công ty
2 Sự công nhận 2 Sự giám sát
3 Bản chất công việc 3 Quan hệ với cấp trên
4 Trách nhiệm 4 Quan hệ với đồng nghiệp
5 Thăng tiến 5 Quan hệ với cấp dưới
6 Địa vị 6 Điều kiện làm việc
9 An toàn (Nguồn: Bùi Anh Tuấn, 2009, p.91-92)
Hai yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với thái độ làm việc và động lực làm việc của nhân viên Để áp dụng được học thuyết này Bùi , Anh Tuấn cho rằng động lực nên được xây dựng từ thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và thăng tiến Mặt khác, các yếu tố còn lại khi được đảm bảo đầy đủ, các nhân viên sẽ không bất mãn nhưng cũng không tạo nên sự thỏa mãn
1.2.1.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) là một học thuyết quan trọng bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow bên cạnh thuyết công bằng Học thuyết kỳ vọng đã cho thấy xu hướng mà hành động phụ thuộc vào mức độ mà hành động được kỳ vọng sẽ tạo ra kết quả mong muốn và làm cho kết quả đó trở nên hấp dẫn đối với người lao động [18] Theo đó, lý thuyết này bao gồm ba yếu tố sau:
- Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả, phần thưởng cho công việc giúp xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn với nhân viên;
Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.3 1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước
Dựa trên lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc kết hợp với tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, tác gi ả đã tổng hợp ra Bảng 1.3 dưới đây Trong bảng, các yếu tố được sắp xếp từ trên xuống dướ theo lý thuyết đ i ã trình bày và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong nghiên cứu thực nghiệm được sắp xếp theo thứ tự từ 1 - ảnh hưởng lớn nhất đến hết Căn cứ vào kết quả trong Bảng 1.3, tác giả nhận thấy tại phần lớn các đề tài liên quan đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng đều xuất hiện các yếu như: bản chất công việc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp Đây cũng là các yếu tố tác giả cần tham khảo để xây dựng mô hình đề xuất riêng cho đề tài
Bảng 1 Bảng tổng hợp các đề tài nghiên cứu trước 2:
Võ Thị Phương Hồng Hợp (2017) Đỗ Hoàng Hưng (2018)
Thái độ và quan điểm với công việc 10
Năng lực cá nhân Đời sống cá nhân 7 7
Thu nhập 2 1 3 1 2 1 1 6 Đào tạo thăng tiến 3 2 3 6 5
Văn hóa doanh nghi ệp 9 4 Điều kiện làm việc 4 5 4 4 2 4 2
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1.3.2 Hình thành mô hình nghiên cứu
Dựa trên quá trình tìm hiểu một số học thuyết về tạo động lực, tác giả nhận thấy học thuyết hai nhân tố của Herberg Frederick là một trong số các học thuyết được sử dụng phổ biến và có tính tương đồng với đề tài nghiên cứu Đồng thời, do giới hạn về thời gian và quy mô khảo sát, tác giả sẽ kế thừa các yếu tố có sự ảnh hưởng lớn theo kết quả Bảng 1.3 ở trên Từ đó, đưa ra đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông như sau:
Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu khái quát:
MOT = f (NOW, COL, LEA, INC, TAP, WCO)
1.3 3 Xây dựng thang đo và đưa ra giả thuyết nghiên cứu
Thang đo sơ bộ của đề tài được kế thừa từ các nghiên cứu trong và ngoài nước khác Đồng thời, được đưa ra tham khảo đối với 02 nhân viên giữ chức quản lý phòng hành chính nhân sự để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát và đưa ra khái niệm cho ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
(Income, INC) Đào tạo thăng tiến
(training and promotion, TAP) Điều kiện làm việc
WCO) Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc
29 các yếu tố được đo lường Thông quan thiết kế nghiên cứu mô tả, các biến được đo lường bằng thang đo likert 5 mức độ (từ 1 không quan trọng đến 5 rất quan trọng)- - tương ứng và sử dụng biểu danh, tỉ lệ để xác định đặc điểm cá nhân của các đối tượng nghiên cứu Thông qua đó, đưa ra các giả thuyết ban đầu cho đề tài
1.3.3.1 Bản chất công việc (nature of work)
Thang đo về bản chất công việc được Boeve (2007) nghiên cứu và được Nguyễn Thị Mai Trang (2013) và Giao Hà Huỳnh Uyên (2015) kế thừa và phát triển Trong đó, thang đo gồm biến quan sát 4 :
1 Công việc đảm bảo an toàn và thoải mái;
2 Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm;
3 Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên;
4 Công việc thử thách và thú vị
Giả thiết H : Bản chất công việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm 1 việc của nhân viên văn phòng;
Thang đo về đồng nghiệp được hình thành trên học thuyết của Herzberg (1996), được Boeve (2007) lựa chọn và được bổ sung tại mô hình nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) với 4 biến quan sát:
1 Đồng nghiệp tận tâm, nhiệt tình giúp đỡ khi cần thiết;
2 Đồng nghiệp thân thiện, gần gũi;
3 Học hỏi được nhiều từ đồng nghiệp;
4 Đồng nghiệp đáng tin cậy
Giả thiết H2: Đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng của nhân viên văn phòng;
Thang đo của Warran (2008) và Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) được xây dựng trên 4 biến quan sát gồm:
1 Lãnh đạo thân thiện, dễ giao tiếp;
2 Lãnh đạo đối xử công bằng;
3 Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của nhân viên;
4 Lãnh đạo có tầm nhìn và năng lực làm việc tốt
Giả thiết H3: Lãnh đạo ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
Thang đo của thu nhập được xây dựng dựa trên thang đo của Kovach (1987) và được ShaemiBarzoki (2012) phát triển với biến quan sát:4
1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc;
2 Thu nhập ngang bằng giữa các nhân viên;
3 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý;
4 Thu nhập đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống của nhân viên
Giả thiết H4: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
1.3.3.5 Đào tạo thăng tiến (training and promotion)
Thang đo về đào tạo thăng tiến dựa trên học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1996), thang đo của Giao Hà Huỳnh Uyên (2015) và Emrah Ozsoy (2019) gồm 3 biến quan sát như sau:
1 Chính sách thăng tiến công bằng với các nhân viên;
2 Nhân viên được tạo điều kiện đào tạo và bồi dưỡng những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc;
3 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Giả thiết H5: Đào tạo thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
1.3.3.6 Điều kiện làm việc (work condition)
Thang đo điều kiện làm việc được xây dựng dựa trên các yếu tố duy trì thuộc học thuyết của Herzberg (1996) Đồng thời, được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng như Kennett Kovach (1987), Võ Thị Phương Hồng Hợp (2017), guyễn Tiến Dũng N (2021) với 3 biến quan sát sau:
1 Nơi làm việc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc;
2 Thời gian làm việc phù hợp;
3 Môi trường làm việc an toàn
Giả thiết H: Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
Trong đề tài này, tác giả lựa chọn một số đặc điểm có liên quan mật thiết đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng làm thang đo đối với đặc điểm cá nhân Các yếu tố này đã được sử dụng tại một số đề tài của Nguyễn Thị Mai Trang (2013) và Nguyễn Tiến Dũng (2021) gồm:
Giả thiết H7: Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
Giả thiết H7.1: Có mối quan hệ giữa giới tính với động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
Giả thiết H7.2: Có mối quan hệ giữa độ tuổi với động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
Giả thiết H7.3: Có mối quan hệ giữa trình độ học vấn với động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
Giả thiết H7.4: Có mối quan hệ giữa thời gian làm việc với động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
Biến phụ thuộc là động lực làm việc được đo lường trực tiếp thông qua các biến sau:
1 Nhân viên thấy hứng thú với công việc hiện tại;
2 Tâm trạng làm việc của nhân viên đạt ở mức tốt, vui vẻ, lạc quan;
3 Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt được thành tích tốt trong công việc;
4 Nhân viên đánh giá cao chính sách động viên, khuyến khích từ công ty 1.3.3 Mã hóa lại biến quan sát
Sau quá trình xác định các yếu tố ảnh hưởng và xây dựng thang đo cho từng yếu tố, mô hình nghiên cứu chính thức được đưa ra gồm 6 yếu tố ảnh hưởng và 26
32 biến quan sát Các mục nêu trên được tác giả mã hóa và lập thành bảng biểu cụ thể (Chi tiết tại Phụ lục I)
Trong Chương 1, tác giả đã khái quát các khái niệm có liên quan đến động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Đặc biệt, tại đây, tác giả đã nêu ra lý thuyết chung nhất về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa trên lý luận của ông Nguyễn Hải Sản Cùng với đó là tổng quan các nghiên cứu về động lực và động lực làm việc của nhân viên văn phòng Căn cứ vào lý luận và nghiên cứu thực nhiệm, đề tài đã đúc rút và tạo ra mô hình nghiên cứu mới dành cho nhân viên văn phòng làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông Mô hình được xây dựng với 06 yếu tố độc lập, 01 yếu tố về đặc điểm cá nhân và 01 yếu tố phụ thuộc, Mô hình này chính là căn cứ để tác giả nghiên cứu phân tích sự ảnh hưởng khi áp dụng vào thực tế tại Chương 2
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
Đặc điểm mẫu nghiên cứu
2.2.1 Giới thiệu chung về mẫu nghiên cứu
Phòng tài chính kế toán
Phòng kế hoạch kỹ thuật
Ban trợ lý thư ký
Phòng kinh doanh ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Phòng ĐTDA nhà-Đô thị số 1
Phòng quản lý đầu tư
Phòng ĐTDA nhà-Đô thị số 2
Phòng ĐTDA nhà-Đô thị số 3
Các côn ty liên doanh liên kết
Các công ty thành viên
Các đội thi công xây lắp
Các BQL dự án thủy điện
Các xí nghiệp vận hành điện
Các BQL dự án nhà và đô thị
Hình 2.1: C ơ cấu tổ chức Tập đoàn Intracom
Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện khảo sát trên 135 nhân viên văn phòng làm việc trong trụ sở chính của Intracom với tỷ lệ 100% nhân ( viên) Như vậy, tổng số phiếu phát ra là 135 phiếu, trong đó bao gồm 13 phiếu không hợp lệ do tbỏ trống nhiều thông tin và trả lời không đạt yêu cầu Kết quả có 122 phiếu hợp lệ được sử dụng trong nghiên cứu này
Trong đó, 122 nhân viên tham gia khảo sát nằm ở 15 phòng ban chính được đặt trong trụ sở công ty bao gồm:
Bảng 2 Thống kê phòng ban của người tham gia khảo sát 1:
STT Phòng ban làm việc
Số người tham gia khảo sát (người)
2 Ban trợ lý – thư ký 6 4,9%
5 Phòng kế hoạch kỹ thuật 12 9,8%
6 Phòng tài chính kế toán 12 9,8%
8 Phòng quản lý vốn và kiếm soát nội bộ 5 4,1%
9 Phòng quản lý đầu tư 4 3,3%
10 Ban quản lý dự án số 2 5 4,1%
11 Phòng đầu tư dự án thủy điện 11 9%
13 Ban quản lý tòa nhà Intracom 1 5 4,1%
14 Ban quản lý tòa nhà Intracom 2 5 4,1%
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bảng 2.1 cho thấy, hầu hết nhân viên làm việc tại Intracom đều có nhu cầu khảo sát nhằm tìm hiểu và nâng cao động lực làm việc của bản thân khi đồng ý tham gia khảo sát
2.2.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu theo yếu tố đặc điểm cá nhân
Dựa theo các đặc điểm cá nhân đã nêu tại Chương 1 (bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian làm việc), đề tài đã thu thập dữ liệu của 122 nhân viên làm việc tại Công ty và đưa ra bảng kết quả thống kê các yếu tố như sau:
Bảng 2.2: Đặc điểm mẫu nghiên cứu theo yếu tố đặc điểm cá nhân Đặc điểm cá nhân của mẫu
Thời gian làm việc tại công ty
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
2.2.2.1 Về đặc điểm giới tính
Thông qua Bảng 2.2, ta nhận thấy rằng tỷ lệ nữ giới và nam giới tham gia thực hiện công việc văn phòng tại Intracom là khá đồng đều nhau do đặc thù là công ty hoạt động chính trên lĩnh vực đầu tư xây dựng Tuy nhiên, do sự phát triển đa ngành nghề mà hiện nay nữ giới tham gia hoạt động văn phòng nhiều hơn so với nam giới (với tỷ lệ 55,7% nữ và 44,3% nam) Qua đó có thể nhận định rằng nữ giới có ảnh hưởng lớn hơn so với nam giới trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại đây
2.2.2.2 Về đặc điểm độ tuổi
Qua số liệu điều tra tại Bảng 2.2, ta thấy trong 122 nhân viên được khảo sát thì có đến 82 nhân viên nằm trong độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi (chiếm 67,2%) Độ tuổi này chiếm hơn nửa trong tổng số cho thấy đội ngũ nhân viên văn phòng làm việc tại Intracom đều là những người đã làm việc lâu năm trong nghề Họ có sự hiểu biết nhất định đối với công việc và mong muốn hướng đến một môi trường tốt để làm việc là tập đoàn Intracom Mặt khác, những nhân viên thuộc độ tuổi này đa phần đã có vợ chồng và con cái đầy đủ nên yêu cần một công việc ổn định với gán bó với
38 công việc đó Đây cũng là một yếu tố giữ chân hân viên nơi đây, nếu không đáp n ứng được sẽ ảnh hưởng lớn đến động lực của họ
Bên cạnh đó, độ tuổi trên 50 làm việc tại Intracom rất ít (chiếm 3,3%) nhưng lại giữ những vị trí quan trọng (như trưởng phòng, phó phòng) còn tỷ lệ nhân viên từ
18 đến 30 tuổi tại công ty chiếm tỷ lệ gần gấp 10 lần (với 29,5%) cho thấy Công ty luôn hướng tới sự mới mẻ, đổi mới của xã hội nên ngoài việc giữ chân nhân viên từ
30 đến 50 tuổi và trên 50 tuổi để làm nguồn lực cốt cán thì công ty luôn tuyển và hướng tới đào tạo những nhân lực mới tạo nguồn năng lượng mới mẻ nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên trong Công ty
2.2.2.3 Về trình độ học vấn
Qua khảo sát với 122 nhân viên, tỷ lệ cao các nhân viên có trình độ đại học (chiếm 69,7%), tiếp đến là trình độ sau đại học, cao đẳng và trung cấp tại Bảng 2.2 Điều này cho thấy học vấn làm việc tại Intracom là rất cao bởi yêu cầu của công việc và quy mô công ty Điều này cũng đặt ra vấn đề đối với yêu cầu của nhân viên, nhân viên có trình độ càng cao càng yêu cầu nhiều khi làm việc tại công ty Việc đáp ứng được tốt các yêu cầu này sẽ góp phần tạo động lực làm việc lớn cho nhân viên khi thực hiện công việc
2.2.2.4 Về thời gian làm việc
Theo kết quả điều tra tại Bảng 2.2, số lượng nhân viên làm việc trong các khoảng thời gian khác nhau là khá đồng đều nhau, nhất là các khoảng dưới 1 năm và trên 5 năm (với tỷ lệ 26,2% và 24,6%) Kết quả này cho thấy số lượng nhân viên được tuyển mới và ở lại công ty mỗi năm là khá đều nhau và phù hợp với quy luật của thị trường
Tuy nhiên, thời gian làm việc tại công ty của phần lớn các nhân viên nằm trong khoảng từ 1 năm đến 3 năm (chiếm 35,2%) Điều này cho thấy Công ty đã phần nào nắm bắt được nhu cầu của nhân viên nhưng vẫn gặp phải một số vấn đề khiến nhóm nhân viên làm việc từ 3 năm đến 5 năm không được nhiều như những khoảng thời gian khác (13,9%)
2.3 Nghiên c u các y u tứ ế ố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng t i Intracom thông qua ph n m m SPSS ạ ầ ề 26
Với mục tiêu kiểm định các giả thuyết đã đưa ra trong Chương 1, đề tài sử dụng phần mềm SPSS 26 như một công cụ để thực hiện kiểm định và phân tích mô hình
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Intracom thông qua phần mềm SPSS 26
đã đề xuất Cụ thể hơn, đề tài sẽ thực hiện kiểm định mô hình qua các bước bao gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính Các bước thực hiện được tác giả trình bày cụ thể và rõ ràng qua các mục dưới đây.
2.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha
2.3.1.1 Kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng (biến độc lập)
Bảng 2 Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố ảnh hưởng 3:
Hệ số tương quan biến – tổng
Hệ số cronbach’s alpha khi loại biến
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Thông qua Bảng 2.3, có thể thấy thang đo của tất cả các yếu tố đều có hệ số Cronbach’s alpha > 0,6 và toàn bộ các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 Vì vậy, các thang đo bản chất công việc, điều kiện làm việc thỏa mãn yêu cầu cronbach’s alpha > 0,6 nên được đánh giá là các thang đo sử dụng được Và các thang đo: đồng nghiệp, lãnh đạo, thu nhập và đào tạo thăng tiến đều thỏa mãn yêu cầu hệ số cronbach’s alpha > 0,7 nên được đánh giá là thang đo tốt và được sử dụng cho phân tích tiếp theo
2.3.1.1 Kiểm định thang đo yếu tố động lực làm việc (biến phụ thuộc) Bảng 2 Đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc 4:
Biến quan sát Hệ số tương quan biến
– tổng Hệ số Cronbach’s alpha khi loại biến
MOT4 0,630 0,741 Động lực làm việc (MOT) Cronbach’s alpha = 0,799
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26) Thang đo động lực làm việc thông qua Bảng 2.4 cho thấy hệ số Cronbach’s alpha = 0,799 > 0,6 và các hệ số tương quan biến tổng đều > 0,3 Điều này cho thấy độ tin cậy của thang đo động lực làm việc là rất tốt về mặt thống kê và có thể sử dụng rất tốt cho các phân tích sau
Như vậy, sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo ta được các kết quả như sau:
1 Hệ số Cronbach’s alpha của các thang đo trong mô hình đều lớn hơn 0,6;
2 Hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3;
3 Toàn bộ 7 thang đo với 26 biến quan sát đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA
2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
2.3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc a, Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1
Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố độc lập, 22 biến đạt tiêu chuẩn được tác giả đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA và cho ra kết quả như sau:
Bảng 2 Hệ số KMO a 5: nd Barlett's Test
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26) Như vậy, hệ số KMO and Barlett’s Test của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên có chỉ số KMO nằm trong khoảng từ 0,5 – 1,0; chỉ số Sig nhỏ hơn 0,05 nên phân tích EFA là có ý nghĩa
Bảng 2 : Bảng tổng phương sai trích 6
Eigenvalues Tổng bình phương hệ ố ả s t i
Phương sai trích % Tổng % của phương sai
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26) Đồng thời, từ 22 biến quan sát, kết quả phân tích trích được 5 nhân tố với phương sai trích 60,24% > 50% với trị số Eigenvalue = 1,092 > 1,0
Tuy nhiên, tại ma trận xoay (Rotated Component Matrix ) cho ra kết quả là a biến NOW1, NOW2, WCO2 và COL3 bị loại (tại Bảng 2.6) Trong đó, biến NOW1, NOW2 và WCO2 khi đưa vào phân tích EFA cho ra hệ số tải < 0,5 nên không đảm bảo được giá trị thực của phân tích; và biến COL3 xuất hiện trên 2 nhóm nhân tố với hệ số tải lần lượt là: 0,514 và 0,511 khiến hệ số tải chung (= 0,514 – 511) < 0,3 0,
Sau khi chạy phân tích EFA lần 1 ác giả thực hiện loại lần lượt các biến xấu , t thuộc nhóm có hệ số tải < 0,5 (gồm NOW1, NOW2, WCO2)
Bảng 2 Ma trận xoay các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần 7: 1
Biến quan sát Nhóm nhân tố
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26) b, Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2
Sau khi loại bỏ 2 biến NOW1, NOW2, kết quả phân tích EFA cho ra kết quả:
Bảng 2 Hệ số KMO and Barlett's Test lần 2 8:
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Bảng 2 : Tổng phương sai trích lần 2 9
Eigenvalues Tổng bình phương hệ ố ả s t i
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26) Sau khi phân tích lần 2, kết quả KMO và Barlett đều đạt yêu cầu (tại Bảng 2.8) và kết quả phân tích trích được nhân tố với phương sai trích 5 63,28% > 50% với trị số Eigenvalue = 1,020 > 1,0 (tại Bảng 2.9) Đồng thời, hệ số tải của biến COL3 trở về = 0,538 và các hệ số Factor loading khác đều lớn hơn 0,5 như sau:
Bảng 2 10: Ma trận xoay các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần 2
(Ngu n: Tác gi xồ ả ử lý d u trên ph n m m SPSS 26) ữliệ ầ ề
Như vậy, sau khi phân tích nhân tố khám phá, 3 biến bị loại là NOW1, NOW2 và WCO2 Còn lại, các nhân tố trích ra từ 19 ến bi quan sát được sắp xếp và xác định lại tên như sau:
Nhóm 1 – “Đồng nghiệp” gồm 8 biến quan sát: COL1, COL2, COL3, COL4, LEA1, LEA2, LEA3, LEA4 Lý giải: bởi đồng nghiệp và lãnh đạo đều có đặc điểm chung là những người thực hiện công việc cùng nhân viên nên khi đặt lại tên, tác giả lựa chọn “Đồng nghiệp” đại diện cho 8 biển kể trên;
Nhóm 2 – “Đào tạo thăng tiến” gồm 6 biến quan sát: TAP1, TAP2, TAP3, INC1, INC4 Lý giải: tr ng nhóm yếu tố này, TAP có ảnh hưởng lớn hơn và nhiều o hơn so với INC nên tác giả chọn “Đào tạo thăng tiến” đại diện cho nhóm;
Nhóm 3 – “Bản chất công việc” gồm 2 biến quan sát: NOW3, NOW4; Nhóm 4 – “Thu nhập” gồm 2 biến quan sát: INC2, INC3;
Nhóm 5 – “Điều kiện làm việc” gồm 2 biến quan sát: WCO1, WCO3
2.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA với yếu tố động lực làm việc
Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, biến phụ thuộc (yếu tố động lực làm việc) cho ra kết quả KMO và Barlett với hệ số KMO (= 0,785) nằm trong khoảng từ 0,5 – 1,0; chỉ số Sig (=0,000) < 0,05 Vậy nên, phân tích EFA biến phụ thuộc là có ý nghĩa (tại Bảng 2.11)
Bảng 2 11: Hệ số KMO and Barlett’s Test của yếu tố động lực làm việc
(Ngu n: Tác gi xồ ả ử lý d u trên ph n m m SPSS 26) ữliệ ầ ề
Kết quả phân tích trích được 1 nhân tố duy nhất với phương sai trích0 62,66% > 50% và trị số Eigenvalue = 2,506 > 1,0 ại (t Bảng 2.12)
Bảng 2 : Bảng tổng phương sai trích của yếu tố động lực làm việc 12
Eigenvalues Tổng bình phương hệ ố ả s t i
Tổng % c a ủ phương sai Tích lũy % Tổng % của phương sai Tích lũy %
(Ngu n: Tác gi x lý d u trên ph n m m SPSS 26) ồ ả ử ữliệ ầ ề
Bên cạnh đó, tại ma trận không xoay (Component Matrix ), tất cả các hệ số a factor loading của các biến quan sát đều cho ra kết quả lớn hơn 0,5 và đều được giữ lại dùng trong các phân tích tiếp theo như sau:
Bảng 2 13: Phân tích EFA của yếu tố động lực làm việc
Biến quan sát Nhóm nhân tố
(Ngu n: Tác gi x lý d u trên ph n m m SPSS 26) ồ ả ử ữliệ ầ ề 2.3.3 Mô hình hiệu chỉnh
Sau khi đánh giá thang đo thông qua Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả nhận thấy mô hình lý thuyết ban đầu gồm 6 yếu tố và 26 biến quan sát ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Intracom không còn phù hợp Từ kết quả đã thực hiện, tác giả đưa ra mô hình mới sau khi hiệu chỉnh như sau:
Hình 2.2 : Mô hình hiệu chỉnh ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
NOW) Đồng nghiệp (Colleague, COL)
Thu nhập (Income, INC) Đào tạo thăng tiến
(Training and promotion, TAP) Điều kiện làm việc
WCO) Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc
Như vậy, các giả thuyết mới được tác giả đưa ra như sau:
- Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc;
- Giả thuyết H2: Đồng nghiệp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc;
- Giả thuyết H3: Thu nhập có tác động thuận chiều tới động lực làm việc;
- Giả thuyết H4: Đào tạo thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc;
- Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc;
- Giả thuyết H6: Đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến động lực làm việc
2.3.3 Kiếm định mô hình và p ân tích hồi quy đa biến h
2.3.3.1 Kiểm định ma trận tương quan giữa các yếu tố Để kiểm định mối tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập, tự tương quan giữa các biến độc lập, tác giả đã thực hiện phân tích tương quan thông qua phần mềm SPSS 26 Sau khi kiểm định sự tương quan, kết quả đưa ra hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc như sau:
Bảng 2 14: Phân tích tương quan giữa biến phụ thuộc với biến độc lập
Yếu tố Tương quan với biến Động lực làm việc
(Ngu n: Tác gi xồ ả ử lý d u trên ph n m m SPSS 26) ữliệ ầ ề
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Cơ sở đề xuất
Trong Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông hiện nay đã ban hành hệ thống các chính sách Intracom và được phát hành rộng rãi trong nội bộ Công ty Trong đó, hệ thống bao gồm 11 phần khác nhau với các quy định riêng giúp nhân viên công ty thực hiện tốt hơn công việc được giao (tại Phụ lục 4) Một số chính sách điển hình có ảnh hưởng trực tiếp đến các nhân viên văn phòng có thể kể đến như sau :
- Sổ tay chất lượng cho nhân viên;
- Hệ thống quy định công ty;
- Quy định chế độ báo cáo nội bộ;
- Quy định đánh giá nội bộ;
- Quy trình tuyển dụng, đào tạo;
- Quy chế lương thưởng và kỷ luật;
- Quy định đánh giá công việc;
Hệ thống chính sách thể hiện sự quan tâm của Công ty Intracom tới nhân viên, giúp nhân viên dễ hiểu và dễ thực hiện công việc hơn Tuy nhiên, hệ thống chính sách nêu trên được Công ty ban hành từ năm 2017 nên khó tránh khỏi những thiếu sót, sai lệch so với thực tế nên gây ramột phần ảnh hưởng tới động lực làm việc của các nhân viên văn phòng trong Công ty
Ngoài ra, trong quá trình thực tập tại Intracom, tác giả nhận thấy có khá nhiều vị trí đã nghỉ việc với những lý do khác nhau như: đến tuổi nghỉ hưu, đã có đầy đủ kinh nghiệm và muốn thay đổi môi trường làm việc mới, công việc khó khăn,… Nhưng cũng có rất nhiều người lao động muốn vào làm việc vì các lý do như: môi trường làm việc ổn định, công việc thú vị Để nâng cao hơn nữa những điểm tốt và cải thiện những yếu tố chưa hợp lý, tác giả nhận thấy việc nghiên cứu và đề xuất hàm ý chính sách là vô cùng cần thiết
Căn cứ vào những kết quả tác giả đã đưa ra ở Chương 2, có thể khẳng định để thực hiện tốt việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng trong công ty, Intracom cần quan tâm đến 4 yếu tố ảnh hưởng theo thứ tự mức độ quan trọng:
Hàm ý chính sách
Từ căn cứ đã đưa ra cùng việc so sánh, đối chiếu với nghiên cứu trong và ngoài nước khác, tác giả đưa ra các hàm ý chính sách nhằm tạo động lực cho nhân viên văn phòng làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông như: 3.2 1 Vấn đề về đào tạo thăng tiến Tác động mạnh nhất –
Theo kết quả đưa ra, đào tạo thăng tiến chính là yếu tố có sự tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng nhưng lại chưa được thỏa mãn tốt (MEAN của các biến = 3,8) Vậy nên việc tập trung cải thiện yếu tố này là điều quan trọng nhất đối với Intracom trong giai đoạn hiện nay a, Về công tác đào tạo
Intracom cần xây dựng và chỉnh sửa lại chính sách đào tạo theo hướng nâng cao và mở rộng các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn của nhân viên ở các mức độ học khác nhau từ những khóa học bắt buộc đến những khóa học tự do cho nhân viên được phép tự quyết định tham gia Đối với những nhân viên mới, họ rất cần sự đào tạo từ Công ty để thực hiện tốt các công việc của mình Những khóa đào tạo bắt buộc về chuyên môn, văn hóa doanh nghiệp và các quy định liên quan đến thăng tiến tại Công ty là không thể thiếu Điều này giúp các nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ cần thực hiện, xác định mục tiêu công việc và hướng tới sự thăng tiến trong công việc dễ dàng hơn Đồng thời, Intracom cần thường xuyên mở lớp, khuyến khích và tạo mọi điều kiện để nhân viên tham gia Việc đào tạo không chỉ được thực hiện theo các mốc thời gian cố định (theo quý, nửa năm, một năm,…) hay chỉ khi Công ty có sự thay đổi về quy trình xử lý công việc, thay đổi trong quy định hiện hành,… mà cần được thực
55 hiện thường xuyên với mục tiêu: đào tạo các kỹ năng mềm cho nhân viên, bổ sung kiến thức đơn giản về một lĩnh vực mới, phối hợp đào tạo với những hoạt động cụ thể Điều đó sẽ giúp các nhân viên không bị nhàm chán mà vẫn phát triển thành những nhân viên đa nhiệm theo mong muốn của bản thân Thông qua đó, tìm được hướng phát triển phù hợp nhất và tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho các nhân viên văn phòng
Sau khi đào tạo, việc thường xuyên kiểm tra, đánh giá lại kết quả đào tạo của nhân viên là rất cần thiết Điều này tuy đã được Công ty triển khai thực hiện đánh giá sau đào tạo và đánh giá 6 tháng sau đào tạo Tuy nhiên, công tác đánh giá nên được thực hiện bằng nhiều phương pháp hơn như đánh giá thông qua hiệu quả công việc sau đào tạo, đánh giá từ của đồng nghiệp và lãnh đạo,… Thông qua đào tạo, nhân viên được nâng cao kỹ năng, chuyên môn không chỉ giúp tạo động lực mà còn có thể sử dụng kiến thức của nhân viên trong sự cạnh tranh, phát triển của Intracom b, Về thăng tiến của nhân viên
Intracom cần tạo cơ hội để những cá nhân có năng lực thể hiện bản thân, đóng góp cho công ty Trong công việc, nhiệm vụ cần được giao đều cho tất cả mọi người để cùng được thực hiện và phát huy năng lực của bản thân Đặc biệt, khi Công ty xuất hiện vị trí quản lý trống nên ưu tiên xem xét những nhân viên có chuyên môn và đã đóng góp nhiều cho Công ty thay vì tuyển chọn người mới từ bên ngoài Qua đó, giúp các nhân viên thấy được những người có năng lực và sự nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến Từ đó, làm nên động lực mạnh mẽ trong nhân viên
Bên cạnh đó, chính sách thăng tiến nên được thực hiện công bằng và công khai Trong quá trình xem xét để thăng tiến, những nhân viên trong diện xem xét nên là những người thực hiện tốt nhiệm vụ trong phạm vi toàn bộ nhân viên văn phòng làm việc tại Công ty Sự thăng tiến của nhân viên nên có biểu quyết đến từ ban lãnh đạo và các nhân viên khác trong bộ phận Điều này giúp các nhân viên nhận rõ lý do thăng tiến của từng người và lấy đó làm động lực để học tập, phát triển theo
3.2.2 Vấn đề về bản chất công việc Tác động mạnh hai –
Bản chất công việc được đánh giá ảnh hưởng lớn thứ 2 sau đào tạo thăng tiến, điều đó cho thấy sự quan trọng của công việc tới nhân viên văn phòng với MEAN 3,96 Trong đó, trọng tâm đặt vào vấn đề công việc phù hợp với năng lực và công việc có sự thử thách, thú vị
56 a, Công việc đảm bảo phù hợp với năng lực Để nhân viên có được công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình thì Công ty nên chọn những nhân viên theo đúng năng lực và chuyên môn của họ ngay từ giai đoạn tuyển dụng Điều này đòi hỏi nhân viên nhân sự đăng tin tuyển dụng đăng tải trung thực, đầy đủ, rõ ràng trong bản mô tả công việc về vị trí cần tuyển cùng những kỹ năng cần thiết đi kèm Việc này giúp Công ty chọn được những nhân viên có năng lực và kỹ năng đúng theo vị trí đang thực hiện
Mặt khác, nên giao đúng việc cho đúng người, không giao việc không nằm trong nhiệm vụ của nhân viên mà không được sự đồng ý của nhân viên đó Nhân viên nên được giao những công việc phù hợp với chuyên môn và khả năng của mình để họ hiểu rõ công việc đang thực hiện Đồng thời, cho phép nhân viên có quyền quyết định từ chối những công việc thực sự nằm ngoài phạm vi năng lực của họ Từ đó, giúp nhân viên đỡ áp lực trong công việc và có đủ năng lượng, động lực để thực hiện tốt những công việc đúng với năng lực của mình
Ngoài ra, việc cung cấp các thông tin phản hồi của nhân viên và ngược lại nên được thực hiện thường xuyên và có người giám sát Trong quá trình thực hiện công việc, nhân viên có thể gửi ý kiến phản hồi về những vấ đề liên quan đến công việc n không phù hợp năng lực bản thân đến lãnh đạo công ty thông qua email hay hòm thư góp ý của Công ty Ngược lại, Công ty cũng cần đánh giá thường xuyên năng lực của nhân viên và đưa ra phản hồi sớm nhất đến nhân viên để họ hiểu và phát triển bản thân theo hướng phát triển của Công ty Qua đó, nhân viên thấy được sự lắng nghe và hướng đi chính xác đến từ Công ty giúp họ có thêm động lực thực hiện công việc b, Công việc nên có sự thử thách và thú vị
Nhân viên văn phòng là người dành đa phần thời gian ngồi trong văn phòng và thực hiện những công việc bàn giấy nên khó tránh khỏi sự nhàm chán Để làm phong phú trải n hiệm và tạo sự thú vị trong công việc của nhân viên văn phòng, Intracom g có thể xem xét việc thay đổi phương thức làm việc Sau 4 đợt Covid 19, rất nhiều - nhân viên công ty đã thực hiện và biết cách thực hiện tốt cách thức làm việc tại nhà, làm việc bên ngoài văn phòng Vậy nên, Công ty nên xem xét tạo điều kiện cho người lao động có quyền tự do quyết định những vấn đề về địa điểm làm việc, phương pháp làm việc, giờ giấc làm việc trong điều kiện nhân viên đảm bảo chất lượng công việc Lãnh đạo các bộ phận nên khuyến khích sự tham gia của nhân viên cấp dưới vào các quyết định và phối hợp với những nhân viên khác trong quá trình làm việc
Lãnh đạo có thể khuyến khích nhân viên tham gia quyết định những lĩnh vực liên quan đến chuyên môn của họ hay những vấn đề chung trong Công ty Thông qua lấy ý kiến, trò chuyện thân mật, những câu hỏi ngắn,… lãnh đạo có thể gợi mở và yêu cầu nhân viên đưa ra lời đề nghị về vấn đề giúp nhân viên cởi mở hơn và thấy được vai trò quan trọng của bản thân trong tổ chức
Hơn nữa, lãnh đạo các bộ phận có thể gia tăng mức độ đòi hỏi trong công việc theo quá trình đào tạo của nhân viên Lãnh đạo bộ phận có trách nhiệm bám sát các lớp đào tạo của nhân viên trong phòng ban không chỉ để đánh giá tốt hơn việc đào tạo mà còn giúp thay đổi và nâng cao mức độ khó khăn trong công việc và yêu cầu đối với trách n hiệm trong công việc của nhân viên Thông qua đó, giúp nhân viên g không ngừng trải nhiệm điều mới trong công việc ứng với những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo khi làm việc trong công ty
3.2.3 Vấn đề về thu nhậ p – Tác động mạnh ba
Thu nhập được đánh giá có mức ảnh hưởng khá lớn đối với động lực làm việc của nhân viên khi xếp thứ 3 về mức độ tác động Điều này cho thấy người lao động dành nhiều sự quan về thu nhập của bản thân Tuy nhiên mức độ thỏa mãn chỉ ở mức trung bình (MEAN = 3,45) này đa phần nằm ở chế độ chính sách và phúc lợi của nhân viên a, Về vấn đề tiền lương