MỤC LỤC
Vì vậy, theo Maslow (1943), nếu muốn tạo động lực thúc đẩy ai đó, chúng ta cần hiểu người đó đang ở cấp độ nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn. Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rằng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân. Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kỳ vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ.
Sử dụng hình phạt: Người lãnh đạo, quản lý phê bình người lao động về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho người lao động biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của người lao động chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt.
Nghiên cứu của Hill và cộng sự (2010) cho thấy rằng những nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống như thời gian dành cho nghề nghiệp, gia đình,thời gian vui chơi, giải trí sau giờ làm việc và cho các hoạt động xã hội thì hầu nhưđộng lực làm việc là cao. Mỗi hành động của nhà uản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tiêu cực và tích cực tùy vào thâm niên điều hành của nhà quản lý.Nghiên cứu của Hagemann (1992) cho thấy thiếu thông tin phản hồi là nguyên nhân lớn nhất triệt tiêu động lực làm việc. Nghiên cứu của tổ chức Cedefop (2012) chứng minh rằng làm việc riêng lẻ trong tổ chức không khuyến khích nhân viên nâng cao kĩ năng cũng như không tạo động lực học tập, từ đó làm giảm động cơ làm việc của nhân viên.
Công nhận thành tích thể hiện khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của công ty và họ được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của mọi người (Kovach, 1987). Những chính sách về khen thưởng và công nhận nếu được thực hiện đúng nó sẽ phát huy được vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngược lại doanh nghiệp không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽ có tác dụng ngược gây ra sự không tin tưởng của nhân viên dẫn đến mất động lực làm việc của nhân viên (Bartol &Martin, 1998).
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng như sau: (i) Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo và các biến quan sát trong từng thang đo; (ii) Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhân tố đại diện cho các biến quan sát của các thang đo trong mô hình; (iii) Phân tích hồi quy đa biến để xác định các nhân tố ảnh hưởng và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã được phát triển. Thảo luận nhóm được thực hiện với 10 nhân viên.Mục tiêu là để nhóm nhân viên đánh giá mức độ phù hợp về ngữ nghĩa, mức độ dễ hiểu của từng biến quan sát của thang đo, có sự thay đổi, điều chỉnh cần thiết để đảm bảo đối tượng khảo sát là nhân viên có thể hiểu đúng và trả lời được.Đồng thời, cuộc thảo luận còn nhằm bổ sung thêm các biến quan sát mà theo đối tượng công nhân là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Kết quả của phỏng vấn tay đôi được tổng hợp lại đã cho thấy rằng các yếu tố trong mô hình là có phù hợp với đối tượng khảo sát nhân viên tại công ty, không tiến hành điều chỉnh thêm.Kết quả thảo luận nhóm đã kết luận rằng thang đo sơ bộ là các thang đo gốc của các tác giả nước ngoài có một số biến quan sát cần thay đổi để ngôn ngữ dễ hiểu và phù hợp với thực tế tại công ty, đồng thời nhóm cũng đề xuất thêm một số biến quan sát mà nhóm nhận thấy rằng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Hiện tượng này gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường.Các biến đo lường dùng để đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu nên chúng phải có mối tương quan chặt chẽ với nhau.Vì vậy khi kiểm tra từng biến đo lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng.Hệ số này lấy tương quan của biến đo lường xem xét với các biến còn lại trong thang đo.Một biến thiên đo lường có hệ số tương quan tổng r 0,3thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein,1994).Tuy nhiên nếu r. Đồng thời theo Nguyễn Đình Thọ (2011),trong thực tiễn nghiên cứu hệ số tải nhân tố 0,5 là chấp nhận.Tuy nhiên nếu hệ số tải nhân tố nhỏ nhưng giá trị nội dung của nó đóng vai trò quan trọng trong thang đo thì khi đó hệ số tải nhân tố bằng 0,4 thì không nên loại bỏ.Trong nghiên cứu này,chỉ chọn những biến quan sát có hệ số tải nhân tố 0,5. Phần Tổng phương sai trích:Tổng này được thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường.Tổng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên,tức là phần chung phải lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số (Nguyễn Đình Thọ, 2011).Phương pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.Hệ số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố):Chỉ những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.Nếu nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc, vì sau khi chuẩn hóa mỗi biến gốc có phương sai là.
Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình,kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyếtcác hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện.Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot),phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và P-P plot),tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson) hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance vàhệ số phóng đại VIF).
Nghiên cứu sử dụng các phương pháp kiểm định T-test, phương sai một yếu tố (ANOVA oneway) cho việc phân tích đánh giá giới tính, tuổi, trình độ, thu nhập và thâm niên làm việc và so sánh sự khác biệt đánh giá của các nhóm đối với thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Công ty thực hiện tuyển dụng sinh viên công nghệ thông tin hoặc điện tử viễn thông ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường, và nuôi nguồn cho các vị trí chính thức sau khi tốt nghiệp. Ngoài ra, cũng là một dạng công việc văn phòng, công việc hằng ngày được lặp đi lặp lại trong một thời gian khá dài, nên tạo cho một số người cảm giác bị nhàm chán và không có hứng thú trong công việc.
Bên cạnh đó cũng có những điểm cần khắc phục như bộ phận quản lý làm việc chủ yếu dựa trên quy định và nguyên tắc đôi khi tạo ra cảm giác bất mãn với một số người dẫn đến trường hợp họ làm việc một cách rập khuôn và đôi khi thiếu trách nhiệm trong công việc. Việc đánh giá, khen thưởng cho các cá nhân được diễn ra công khai, có đầy đủ mọi người trong các buổi vinh danh như Giải thưởng hàng tháng cho những Salesman xuất sắc, giải thưởng cho những cá nhân tiêu biểu,… khiến cho nhân viên cảm thấy ở đây họ được lắng nghe, được quan tâm, được tạo điều kiện để phát triển như một thành viên trong gia đình.