Báo cáo kết quả thực hành nghề nghiệp - nghiên cứu công tác động viên nhân viên tại công ty TNHH Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát giai đoạn 2017 2018

Qua đó có thể thấy vấn đề chính là sự khác nhau trong công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và các chính sách tạo động lực cho đội ngũ nhân viên nói riêng ở các doanh nghiệp đó.. CH

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH

SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI HIỆP LIÊN PHÁT

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

1.1.1 Bản chất của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp 3

1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp 3

1.2.1.1 Đặc điểm cá nhân của nhân viên 5

1.2.1.2 Các đặc trưng của công việc 6

1.2.1.3 Các đặc điểm thực tế của doanh nghiệp 7

1.2.2 Các lý thuyết động viên nhân viên trong doanh nghiệp 7

1.2.2.1 Lý thuyết cổ điển 7

1.2.2.2 Lý thuyết tâm lý xã hội 8

1.2.2.3 Lý thuyết hiện đại 8

a Lý thuyết thang nhu cầu Maslow 8

b Lý thuyết về bản chất con người của Douglas McGregor 10

c Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg 10

d Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

e Lý thuyết E.R.G của giáo sư Clayton Alderfer 11

1.2.3 Ứng dụng các thuyết động viên vào hoạt động công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp 12

1.2.3.1 Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy 12

a Đơn giản hóa công việc 12

b Mở rộng công việc 12

c Luân chuyển công việc 13

d Đa dạng hóa công việc 13

1.2.4 Nhận xét về công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp 13

2.1.3.3 Thị trường của công ty 20

2.1.4 Bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban công ty 20

2.1.4.1 Bộ máy tổ chức 20

2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 20

2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 22

2.1.5.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 22

a Cơ cấu thị trường và doanh thu 24

b Cơ cấu hàng hóa và doanh thu 25

2.1.5.2 Nhận xét tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 26

2.2.1.1 Đặc điểm cá nhân của nhân viên 26

2.2.1.2 Các đặc trưng công việc 27

2.2.1.3 Đặc điểm thực tế của công ty 27

2.2.2 Các lý thuyết động viên nhân viên được áp dụng tại công ty 28

2.2.2.1 Lý thuyết cổ điển 28

2.2.2.2 Lý thuyết tâm lý xã hội 29

2.2.2.3 Lý thuyết hiện đại về sự động viên 29

a Lý thuyết thang nhu cầu Maslow 29

b Lý thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor 31

c Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg 32

d Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 32

e Lý thuyết E.R.G của giáo sư Clayton Aldefer 33

2.2.3 Áp dụng các lý thuyết động viên vào hoạt động động viên nhân viên tại công ty 33

2.2.3.1 Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy 33

a Đơn giản hóa công việc 33

b Mở rộng công việc 34

c Luân chuyển công việc 34

d Đa dạng hóa công việc 34

2.2.4 Nhận xét, đánh giá công tác động viên nhân viên tại công ty 35

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017 – 2018 39

3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 40

3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 41

3.3.1 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc 41

3.3.2 Phát triển các chương trình đào tạo nhân viên, đánh giá hiệu quả sau đào tạo 43

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 45

KẾT LUẬN 46

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ sở vật chất của công ty 17

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2016 18

Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn vốn của công ty giai đoạn 2014 – 2016 19

Bảng 2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2014 – 2016 23

Bảng 2.5 Cơ cấu thị trường và doanh thu của công ty 2014-2016 24

Bảng 2.6 Cơ cấu hàng hóa và doanh thu của công ty 2014-2016 25

Bảng 2.7 Chi phí tổ chức du lịch hằng năm cho nhân viên của công ty 28

Bảng 2.8 Danh sách trao bằng khen thưởng tháng 10/2016 32

Bảng 2.9 Danh sách nhân viên nhận tiền thưởng tháng 10/2016 33

Bảng 2.10 Danh sách luân chuyển nhân viên của công ty tháng 11/2016 34

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1 Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow 9 Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức của công ty 20 Sơ đồ 3.1 Chương trình đào tạo nhân viên 42

LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế Việt Nam nói riêng và kinh tế thế giới nói chung đang có những bước biến chuyển lớn để thích nghi với xu hướng toàn cầu hóa, đẩy mạnh thay đổi và phát triển kinh tế quốc gia trong đó con người là nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển ấy Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là hoạt động rất quan trọng trong tổ chức Thực tế hiện nay, không phải tất cả các doanh nghiệp đều hiểu rõ vai trò to lớn của nguồn nhân lực và có những chính sách hợp lý để tạo động lực cho nguồn nhân lực của mình Vì thế không ít doanh nghiệp Việt Nam hoạt động kém hiệu quả, thậm chí lâm vào tình trạng phá sản mặc dù sở hữu nguồn nhân lực với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Trái lại cũng có rất nhiều doanh nghiệp ngày càng phát triển, tạo được chỗ đứng trong ngành và ngày càng mở rộng thị trường Qua đó có thể thấy vấn đề chính là sự khác nhau trong công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và các chính sách tạo động lực cho đội ngũ nhân viên nói riêng ở các doanh nghiệp đó Vấn đề đặt ra cho nhà quản trị chính là làm thế nào để có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự vừa có chất lượng lại vừa nhiệt huyết với doanh nghiệp Đầu tiên, nhà quản trị cần ý thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực mà từ đó dành mối quan tâm đặc biệt cho công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và đặc biệt là công tác động viên Những doanh nghiệp biết tận dụng và phát huy tốt nguồn nhân lực bằng cách thỏa mãn hợp lý các nhu cầu của nhân viên thì mới có thể giữ chân nhân viên, tránh tình trạng nhân viên tốt rời bỏ đơn vị hay nói cách khác là tránh xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” trong doanh nghiệp

Nhận thấy tầm quan trọng của lực lượng nhân lực trong tổ chức, tôi thấy rằng việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp động viên nhân viên một cách hiệu quả trong các tổ chức ở nước ta là một yêu cầu cấp bách và quan trọng Vì vậy tôi

đã chọn đề tài: “Nghiên cứu công tác động viên nhân viên tại Công ty TNHH

Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát giai đoạn 2017 - 2018” Qua đề tài này, tôi

hi vọng sẽ đánh giá đúng thực trạng công tác động viên nhân viên tại công ty TNHH Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát nhằm đóng góp một số kiến nghị và

giải pháp nâng cao công tác động viên nhân viên, góp phần cho công ty phát triển hơn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác động viên nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát nhằm mục đích tìm ra những vấn đề còn hạn chế của công tác động viên nhân viên tại Công ty Từ đó, đề xuất kiến nghị và giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác động viên nhân viên, giúp công ty kích thích nhân viên làm việc hăng say và hiệu quả đồng thời giữ gìn và thu hút được nhiều nhân viên giỏi

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: “Nghiên cứu công tác động viên nhân viên tại Công

ty TNHH Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát giai đoạn 2017 - 2018”, trong

bài tôi đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu công tác động viên nhân viên tại Công ty Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Phòng Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán và xưởng sản xuất của Công ty TNHH Hiệp Liên Phát

Phạm vi thời gian: Khảo sát hoạt động kinh doanh công ty từ năm 2014 – 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Chủ yếu sử dụng phương pháp định tính thông qua sử dụng nguồn số liệu thứ cấp, sơ cấp, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh Từ đó đưa ra những giải pháp cần thiết để thực hiện mục tiêu nội dung của đề tài

5 Bố cục đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp Chương 2: Nghiên cứu công tác động viên nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát

Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác động viên nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát giai

đoạn 2017 - 2018

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Bản chất của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp

Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức Trong đó, lực lượng nhân viên là nguồn lực không thể thiếu để tạo nên hiệu quả trong hoạt động của tổ chức đồng thời làm nên sức mạnh của doanh nghiệp Vì thế, công tác động viên người lao động nói chung hay công tác động viên nhân viên nói riêng chính là một trong những chìa khóa quan trọng để hình thành sự gắn kết, tạo tiền đề để doanh nghiệp phát triển

Để khai thác được tối đa kỹ năng, sự sáng tạo của nhân viên, tổ chức phải thực hiện công tác động viên nhân viên qua đó tạo ra sự hăng hái, phấn khởi, nhiệt tình và trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc trong tổ chức Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn tinh thần

Mặt khác, chúng ta biết rằng nhu cầu của con người nói chung và lực lượng nhân viên trong tổ chức nói riêng luôn thay đổi theo thời gian, vì thế quá trình làm việc sẽ có lúc động cơ làm việc ban đầu của nhân viên không còn đủ hấp dẫn Họ sẽ dễ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc kém hiệu quả và hơn nữa là họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị cần phải nhạy bén, linh hoạt, xác định và dự báo đúng từng loại nhu cầu của nhân viên ứng với từng thời điểm khác nhau, làm cơ sở để đưa ra những biện pháp tạo động lực cho nhân viên kịp thời

Như vậy, công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp là hoạt động khám phá nhu cầu của nhân viên, đáp ứng và thỏa mãn một cách hợp lý các nhu cầu ấy nhằm tạo động cơ thúc đẩy nhân viên, thu hút, giữ chân nhân viên giỏi, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình

1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Mục đích

Mục đích của công tác động viên nhân viên nhằm nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên, qua đó tăng năng suất công việc và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bằng những kỹ thuật, chính sách động viên, nhà quản trị nắm bắt, hỗ trợ các nhu cầu và tạo động cơ thúc đẩy, khuyến khích nhân viên làm việc ngày càng hiệu quả từ đó đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

Ngoài ra, công tác động viên còn nhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi thông qua những chính sách động viên đúng đắn, thiết thực, hiệu quả và linh động

1.1.2.2 Ý nghĩa

Công tác động viên có ý nghĩa quan trọng với nhân viên và nhà quản trị Đối với nhân viên, công tác động viên giúp họ cảm thấy được tôn trọng, quan tâm và hơn hết là thỏa mãn các nhu cầu cá nhân thiết thực Từ đó, công tác động viên nhân viên nâng cao thái độ làm việc tự nguyện, năng động, tích cực của nhân viên, góp phần làm gia tăng năng suất lao động Đối với nhà quản trị, công tác động viên nhân viên được ví như là cầu nối để gắn kết nhân viên với cấp trên, giúp nhà quản trị lắng nghe, thấu hiểu và đáp ứng kịp thời các nhu cầu cần thiết của nhân viên, qua đó giúp nhà quản trị dễ dàng thực hiện hơn các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp

Công tác động viên có tầm quan trọng rất lớn trong quá trình quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quá trình quản trị doanh nghiệp nói chung Động viên là một trong những hoạt động cần thiết trong quá trình quản trị nguồn nhân lực Với chính sách động viên quan tâm nhân viên tốt sẽ giúp thu hút thêm nhiều ứng viên tiềm năng cho hoạt động tuyển dụng, đồng thời nâng cao thái độ làm việc của nhân viên và giữ chân được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp Mặt khác, công tác động viên nhân viên cũng hỗ trợ đắc lực cho quá trình lãnh đạo của các nhà quản trị, giúp những chỉ dẫn, mệnh lệnh, định hướng được nhân viên tiếp nhận và thực hiện với thái độ tích cực, cầu thị và hăng say

1.1.4 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp

Đất nước ta hiện đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất hiện tại còn nghèo nàn, lạc hậu Một trong những giải pháp cho tình thế này là tăng năng suất lao động để tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở thiết bị và vốn sẵn có Từ lý do trên, vấn đề động viên nhân viên hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý

Động viên nhân viên là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người với công việc họ làm, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên tác động khách quan nào đó lên ý thức Doanh nghiệp có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thỏa mãn các nhu cầu khác của nhân viên Tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có tác dụng gắn kết giữa lực lượng nhân viên với tổ chức, giữ chân được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc, tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của đội ngũ nhân viên Đồng thời công tác động viên giúp doanh nghiệp giảm được thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Mặt khác giúp tăng năng suất lao động, tạo nền tảng để tăng doanh số, gia tăng lợi nhuận, khuyến khích nhân viên cống hiến nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Đặc điểm cá nhân của nhân viên

Nói đến đặc điểm cá nhân của nhân viên là nói đến:

• Nhu cầu của nhân viên: Con người trong khoảng không gian nhất

định sẽ ứng với nhiều nhu cầu khác nhau Trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc

nữa, lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò thay thế Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên ứng với từng không gian, hoàn cảnh riêng biệt, nhà quản trị có thể xây dựng biện pháp thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu cho công việc

• Giá trị cá nhân của nhân viên: Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là

trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít

• Đặc điểm tính cách của nhân viên: Tính cách con người là sự kết hợp

các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu hiện thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, động nghiệp và đối với cả xã hội nói chung Các nhà quản trị khi nắm bắt được tính cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì đó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng, bố trí nhân viên tốt hơn

• Khả năng, năng lực của nhân viên: Khả năng là những thuộc tính cá

nhân giúp con người có thể lĩnh hội một kiến thức, một kỹ năng hay một công việc nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đúng khả năng của mình thì họ sẽ phát huy tối đa năng suất làm việc, kết quả thu được sẽ cao hơn những người hoạt động ở môi trường không đúng khả năng của mình Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp

Tóm lại, mỗi con người hay mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đều có những nhu cầu, giá trị cá nhân, đặc điểm tính cách, khả năng và năng lực khác nhau Vì thế nhà quản trị cần có cách tiếp cận, động viên linh động, phù hợp nhằm hướng được hành vi của nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

1.2.1.2 Các đặc trưng của công việc

Với những công việc khác nhau thì nhiệm vụ và trách nghiệm mà công việc đòi hỏi nhân viên phải thực hiện cũng khác nhau Có những công việc không phải ai cũng có thể làm được mà đòi hỏi nhân viên có đủ khả năng và năng lực phù hợp mới có thể đảm nhận

Khi nhân viên nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Những công việc có một chút thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc

Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thỏa mãn, hăng say hơn khi các chính sách động viên như có sự kiểm soát phù hợp đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp tương xứng cho công việc,…

1.2.1.3 Các đặc điểm thực tế của doanh nghiệp

Các đặc điểm thực tế của doanh nghiệp ảnh hưởng không nhỏ đến công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp Các đặc điểm thực tế gồm môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức, tình hình tài chính của doanh nghiệp,… Nếu nhà quản lý nắm bắt được nhu cầu của nhân viên và từ đó xây dựng chính sách động viên nhưng lại không quan tâm đến tình hình thực tế của doanh nghiệp thì sẽ không thể nào đưa ra được chính sách động viên hiệu quả và có lợi cho tổ chức Qua đó, bên cạnh việc xây dựng chính sách động viên nhằm giúp nhân viên làm việc hăng say, tích cực, định hướng đúng đắn thái độ làm việc thì nhà quản lý còn cần phải bám sát vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp mà hình thành nên chính sách động viên thiết thực, phù hợp, tránh dựa trên lý thuyết mà xa rời tình hình thực tế của tổ chức

1.2.2 Các lý thuyết động viên nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Lý thuyết cổ điển

Lý thuyết về sự động viên được F.W.Taylor (1856 - 1916) và một số tác giả khác trong trường phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên chi tiết vào đầu thế kỷ XX Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản

trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất

Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao động trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ

1.2.2.2 Lý thuyết tâm lý xã hội

Lý thuyết tâm lý xã hội trong quản trị, còn gọi là lý thuyết tác phong, là những quan điểm quản trị nhấn mạnh đến vai trò của yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công việc

Tương tự lý thuyết cổ điển về sự động viên, lý thuyết tâm lý xã hội cũng cho thấy rằng con người sẽ kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu Những biện pháp mà nhà quản trị có thể làm là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong xí nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của xí nghiệp

1.2.2.3 Lý thuyết hiện đại

Trên cơ sở khắc phục những hạn chế của hai lý thuyết cổ điển và lý thuyết tâm lý xã hội, lý thuyết hiện đại về sự động viên được hình thành Lý thuyết hiện đại về sự động viên nhấn mạnh vào cả nhu cầu vật chất lẫn nhu cầu tinh thần của nhân viên Lý thuyết này mang lại cho nhà quản trị những cơ sở lý thuyết vững chắc để hình thành nên chính sách động viên đúng đắn và có hiệu quả nhất với doanh nghiệp

a Lý thuyết thang nhu cầu Maslow

Trong hệ thống những lý thuyết quản trị về sự động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970) là thuyết được nhiều người biết đến nhất Thuyết này chỉ ra rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và

những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Hình 1.1 Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu này bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người

như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người tồn tại Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh mẽ nhất của con người

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu bảo vệ bản thân, tránh các mối nguy

hiểm, đe dọa về vật chất hay tinh thần như mất việc, mất tài sản, mất thức ăn, nhà ở Đó là nhu cầu được sống trong một môi trường ổn định, an toàn

Nhu cầu xã hội: Nhu cầu xã hội là nhu cầu thuộc về yếu tố tinh thần, tình

cảm Khi đó con người mong muốn được gắn bó với tổ chức hay một phần trong tổ chức nào đó hay tạo dựng mối quan hệ trong gia đình, trường lớp, công ty, bạn bè hay một cộng đồng

Nhu cầu tôn trọng: Theo Maslow một khi con người thỏa mãn nhu cầu

được xã hội chấp nhận họ thường có xu thế tự trọng và mong muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Họ thấy mình có ích và có ảnh hưởng đến mọi người xung quanh.

Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của

Maslow, là nhu cầu được thể hiện bản thân, được khẳng định mình trong cuộc Nhu cầu

tự thể hiệnNhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hộiNhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

sống hay sống và làm việc theo đam mê và cống hiến hết mình cho tổ chức hoặc cộng đồng

Trong mỗi con người chúng ta đều tồn tại cả 5 nhu cầu này, song trong một thời điểm và điều kiện nhất định thì con người chỉ có một nhu cầu nổi trội, nhu cầu ấy sẽ tác động đến hành vi và thái độ của con người Khi bậc nhu cầu hiện tại được thỏa mãn, động lực làm việc của con người sẽ giảm dần, nhà quản trị cần đáp ứng bậc nhu cầu cao hơn để tạo động lực cho lực lượng lao động

b Lý thuyết về bản chất con người của Douglas McGregor

Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y

Thuyết X khẳng định: bản chất của người lao động là lười biếng, thụ động, thiếu tính sáng tạo và tinh thần tự giác làm việc, nên lấy tiêu chí nghiêm khắc để quản trị Thuyết Y đưa ra quan điểm trái ngược với thuyết X khi cho rằng: bản chất của con người không phải là lười nhác, mỗi người đều có tiềm năng, có tinh thần tập thể, có trách nhiệm công việc và có sự sáng tạo Vì vậy thuyết Y nêu cao tinh thần quản trị “ôn hòa”, khuyến khích tạo động lực cho người lao động

Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân Bản thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết X Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động Tuy nhiên, trên thực tế vẫn chưa có bằng chứng thuyết phục nào chứng minh rằng tập hợp giả thuyết này có giá trị hơn tập hợp giả thuyết kia Dù là Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ có thể phù hợp trong một tình huống nhất đinh

c Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

F.Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm

họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn

d Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Nhà tâm lý học Victor H.Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc được xác định bằng mức ham mê với công việc đó, nhân thêm niềm tin mà họ kỳ vọng vào kết quả đạt được Cụ thể học thuyết kỳ vọng của Vroom được phát biểu như sau:

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê * Niềm hi vọng

Ngoài ra, khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức ham mê coi như bằng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Và khi đó, kết quả của cả hai trường hợp đều là không có động cơ thúc đẩy Như vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụ thuộc cả vào mức ham mê và niềm hi vọng

e Lý thuyết E.R.G của giáo sư Clayton Alderfer

Nhìn chung lý thuyết ERG của Alderfer này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt ta có thể thấy như sau:

Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển

Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định);

Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến,… trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Một trong những nét hấp dẫn nhất của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầm quan trọng của nhiều nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người ở cùng một thời điểm

1.2.3 Ứng dụng các thuyết động viên vào hoạt động công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy

Thiết kế công việc là việc ứng dụng các lý thuyết động viên để xây dựng công việc phù hợp với lao động trong doanh nghiệp nhằm cải thiện năng suất và sự thỏa mãn Phương pháp tiếp cận để thiết kế công việc thông thường được phân loại thành đơn giản hóa công việc, mở rộng công việc, luân chuyển công việc, mở rộng công việc và đa dạng hóa công việc

a Đơn giản hóa công việc

Đơn giản hóa công việc được thực hiện bằng các cắt giảm bớt khối lượng các nhiệm vụ một người cần phải làm Công việc sẽ được thiết kế đơn giản hóa, lặp đi lặp lại và tiêu chuẩn hóa Khi sự phức tạp được loại bỏ, nhân viên có nhiều thời gian để tập trung làm việc nhiều hơn Tuy nhiên, phương pháp không đảm bảo thành công với tư cách thúc đẩy Mọi người không thích làm những công việc chán ngắt, lặp lại và có thể phản ứng lại bằng một số cách tiêu cực như chống đối, vắng mặt không lý do

b Mở rộng công việc

Sự mở rộng công việc kết hợp với một loạt các thao tác khác vào trong một công việc, tạo thành một công việc mới phức tạp hơn Đây là phương pháp đáp ứng lại sự bất mãn của nhân viên do công việc quá đơn giản Sự mở rộng công việc mang lại thách thức cho nhân viên

c Luân chuyển công việc

Sự luân chuyển công việc được thực hiện bằng cách di chuyển một cách có hệ thống nhân viên từ công việc này sang công việc khác, do đó làm tăng số nhiệm vụ mà không tăng thêm độ phức tạp công việc Sự luân chuyển mang lại những hiệu quả của kỹ thuật, tạo sự đa dạng và kích thích nhân viên

d Đa dạng hóa công việc

Đa dạng hóa công việc là làm cho công việc ý nghĩa và mang tính thử thách hơn, thực chất là tạo động lực ở cấp độ cao hơn trong công việc gồm: tăng trách nhiệm trong công việc, sự thừa nhận và cơ hội thăng tiến, cơ hội học hỏi, cơ hội thành đạt

1.2.4 Nhận xét về công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Ưu điểm

Công tác động viên trong doanh nghiệp có các ưu điểm như cơ sở lý luận vững chắc, các lý thuyết động viên đa dạng, phong phú, được nghiên cứu và đưa ra bởi các giáo sư, chuyên gia hàng đầu trên thế giới Bên cạnh đó, các lý thuyết này đã từng được áp dụng tại những công ty lớn và nổi tiếng trên thế giới, từ đó giúp các doanh nghiệp khác học hỏi được kinh nghiệm và tránh sai lầm mắc phải

1.2.4.2 Hạn chế

Một trong những hạn chế là có quá nhiều lý thuyết về động viên để áp dụng, mà các lý thuyết lại không giống nhau về quan điểm cũng như cách thức vận hành Kế đến là việc ứng dụng vào phức tạp, đòi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức và tư duy linh hoạt Ngoài ra công tác động viên tư tưởng, tình cảm là một hoạt động không dễ đối với nhiều doanh nghiệp

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

“CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP” bao gồm các nội dung chính như sau: Thứ nhất, bản chất của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp Trong đó, công tác động viên là hoạt động khám phá và đáp ứng hợp lý các nhu cầu của nhân viên nhằm tạo động cơ thúc đẩy nhân viên, thu hút, giữ chân nhân viên giỏi, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình Thứ hai, mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác động viên nhân viên Công tác động viên giúp cho doanh nghiệp nâng cao thái độ và tinh thần làm việc của nhân viên, duy trì, thu hút nhân viên giỏi, từ đó giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên hùng mạnh, phát triển và hoàn thiện bộ máy tổ chức Thứ ba, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên bao gồm đặc điểm cá nhân của nhân viên, các đặc trưng công việc, đặc điểm thực tế của công ty Các yếu tố này giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về công tác động viên từ đó xây dựng nên các chính sách động viên hợp lý Thứ tư, các lý thuyết động viên gồm lý thuyết cổ điển, lý thuyết tâm lý xã hội, lý thuyết hiện đại Lý thuyết hiện đại bao gồm lý thuyết thang nhu cầu của Maslow, lý thuyết bản chất con người của Douglas McGregor, lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, lý thuyết E.R.G của giáo sư Clayton Alderfer Thứ năm, ứng dụng các lý thuyết động viên vào công tác động viên nhân viên là những hoạt động thiết kế công việc mang tính thúc đẩy Trong đó bao gồm: đơn giản hóa công việc, mở rộng công việc, luân chuyển công việc, đa dạng hóa công việc Cuối cùng là nhận xét, đánh giá công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp Thuận lợi của doanh nghiệp là có nhiều lý thuyết động viên từ các chuyên gia trên thế giới để tham khảo, làm nền tảng; các lý thuyết động viên từng được áp dụng bởi nhiều công ty, từ đó giúp doanh nghiệp lựa chọn lý thuyết động viên để áp dụng phù hợp, học hỏi, xem xét và tránh mắc phải sai lầm Mặt khác, hạn chế là có quá nhiều lý thuyết động viên, mà mỗi lý thuyết lại có những quan điểm không giống nhau, do đó bắt buộc nhà quản trị phải hội tụ đủ kiến thức và có tư duy linh hoạt mới có thể lựa chọn, áp

dụng hiệu quả

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI HIỆP LIÊN PHÁT

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT

❖ Tên công ty: TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát ❖ Tên giao dịch: ( HIEP LIEN PHAT CO.LTD ) ❖ Đại diện pháp luật: Ông Huỳnh Du Ngọc

❖ Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 4102023922, do Sở kế hoạch và đầu tư Tp.HCM cấp ngày 03/08/2004

❖ Địa chỉ: 284-286-288 Lê Đình Cẩn, Khu phố 5, Phường Tân Tạo, Quận Bình Tân, Tp.HCM

❖ Vốn điều lệ: 1.000.000.000đ (2004), sau đó đã tăng lên 10.000.000.000đ (2009)

❖ Điện thoại: 08 3750 5384 Fax: 0838753010 ❖ Email: hieplienphat@gmail.com

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty

2.1.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát tiền thân là cơ sở Liên Phát, sản xuất các sản phẩm bằng nhựa, phục vụ các ngành công nghiệp như: thực phẩm, mỹ phẩm, giày dép, đồ gia dụng đến nhu cầu trực tiếp của người tiêu dùng Mục tiêu hàng đầu của công ty là phục vụ, hỗ trợ đắc lực trong lĩnh vực sản xuất và tiêu dùng, cải thiện nâng cao mức sống, mức tiêu thụ sản phẩm nhựa ngày càng tăng của người tiêu dùng

Hình thức sở hữu vốn: theo hình thức góp vốn liên doanh, với 2 thành viên:

❖ Ông Huỳnh Du Ngọc: Chủ tịch hội đồng thành viên và là người đại diện pháp luật của công ty, kiêm Giám đốc, chiếm 50% vốn góp

❖ Ông Liêu Tô Hà: Thành viên, chiếm 50% vốn góp

2.1.1.2 Quá trình phát triển

Giai đoạn đầu phát triển của công ty gặp khá nhiều khó khăn cả về vốn, lao động, công nghệ Nhưng đến nay, quy mô của công ty không ngừng tăng lên,

ngày 23 tháng 05 năm 2006 đã tăng vốn từ 1.000.000.000đ lên 2.000.000.000đ Ngày 07 tháng 07 năm 2008 tăng vôn lên 6.000.000.000đ và gần nhất là ngày 21 tháng 01 năm 2009 tăng vốn lên 10.000.000.000đ

Những ngày khởi điểm với sản phẩm đơn giản ít ỏi, chỉ là màng nhựa PVC và vải áo mưa, hiện nay công ty chế tạo sản xuất và phân phối sản phẩm đa dạng và nhiều chủng loại hơn: bìa kiếng, bìa nhựa mỏng, vải áo mưa, hạt nhựa, hạt nhựa HDPE, hạt nhựa nguyên sinh, màng nhựa PVC, PET, PP, PS

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

2.1.2.1 Chức năng

Tiến hành đầu tư trang thiết bị và sản xuất kinh doanh

Ký kết các hợp đồng với tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo cung cấp các sản phẩm nhựa phục vụ cho nhu cầu sử dụng hàng ngày càng tăng của người tiêu dùng

Trực tiếp kinh doanh vì mục tiêu, lợi nhuận theo quy định pháp luật Chất lượng sản phẩm đối với công ty là yếu tố then chốt đem lại sự thành công cho công ty Sự cam kết này được thực hiện bởi hệ thống quản lý chuyên nghiệp, đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, giàu kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao, gắn bó mật thiết trong công ty với tinh thần hợp tác và đáp ứng nhu cầu khách hàng

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Điều hành và quản lý mọi hoạt động của công ty, hoạch toán sổ sách kế toán theo đúng pháp luật Công ty hoạt động với phương châm: “sản xuất những gì khách hàng cần chứ không sản xuất những gì công ty có” Đầu tư đổi mới nhiều mặt hàng từ cơ sở vật chất đến nâng cao trình độ của người làm công tác sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng và mở rộng thị trường kinh doanh

2.1.3 Quy mô hoạt động của công ty

2.1.3.1 Các nguồn lực công ty

a Cơ sở vật chất, máy móc, trang thiết bị

Hiện nay các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị đang dần phát huy những tác dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Loại tài sản Đơn giá ( đồng/ cái )

b Nhân sự công ty

Theo thống kê từ phòng nhân sự năm 2016, tổng số lao động của công ty là 135 người

c Tài chính công ty

(Đơn vị: triệu đồng)

Chỉ tiêu

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

So sánh 2015/2014

So sánh 2016/2015 Giá trị Giá trị Giá trị Giá

trị %

Giá

trị % A Tổng nguồn vốn 38.022 41.826 40.673 3.804 10,00 -1.153 -2,76

2.1.3.2 Sản phẩm của công ty