Qua đó có thể thấy vấn đề chính là sự khác nhau trong công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và các chính sách tạo động lực cho đội ngũ nhân viên nói riêng ở các doanh nghiệp đó.. CH
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Bản chất của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp
Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức Trong đó, lực lượng nhân viên là nguồn lực không thể thiếu để tạo nên hiệu quả trong hoạt động của tổ chức đồng thời làm nên sức mạnh của doanh nghiệp Vì thế, công tác động viên người lao động nói chung hay công tác động viên nhân viên nói riêng chính là một trong những chìa khóa quan trọng để hình thành sự gắn kết, tạo tiền đề để doanh nghiệp phát triển Để khai thác được tối đa kỹ năng, sự sáng tạo của nhân viên, tổ chức phải thực hiện công tác động viên nhân viên qua đó tạo ra sự hăng hái, phấn khởi, nhiệt tình và trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc trong tổ chức Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn tinh thần
Mặt khác, chúng ta biết rằng nhu cầu của con người nói chung và lực lượng nhân viên trong tổ chức nói riêng luôn thay đổi theo thời gian, vì thế quá trình làm việc sẽ có lúc động cơ làm việc ban đầu của nhân viên không còn đủ hấp dẫn Họ sẽ dễ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc kém hiệu quả và hơn nữa là họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị cần phải nhạy bén, linh hoạt, xác định và dự báo đúng từng loại nhu cầu của nhân viên ứng với từng thời điểm khác nhau, làm cơ sở để đưa ra những biện pháp tạo động lực cho nhân viên kịp thời
Như vậy, công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp là hoạt động khám phá nhu cầu của nhân viên, đáp ứng và thỏa mãn một cách hợp lý các nhu cầu ấy nhằm tạo động cơ thúc đẩy nhân viên, thu hút, giữ chân nhân viên giỏi, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình
1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp
Mục đích của công tác động viên nhân viên nhằm nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên, qua đó tăng năng suất công việc và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bằng những kỹ thuật, chính sách động viên, nhà quản trị nắm bắt, hỗ trợ các nhu cầu và tạo động cơ thúc đẩy, khuyến khích nhân viên làm việc ngày càng hiệu quả từ đó đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
Ngoài ra, công tác động viên còn nhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi thông qua những chính sách động viên đúng đắn, thiết thực, hiệu quả và linh động
Công tác động viên có ý nghĩa quan trọng với nhân viên và nhà quản trị Đối với nhân viên, công tác động viên giúp họ cảm thấy được tôn trọng, quan tâm và hơn hết là thỏa mãn các nhu cầu cá nhân thiết thực Từ đó, công tác động viên nhân viên nâng cao thái độ làm việc tự nguyện, năng động, tích cực của nhân viên, góp phần làm gia tăng năng suất lao động Đối với nhà quản trị, công tác động viên nhân viên được ví như là cầu nối để gắn kết nhân viên với cấp trên, giúp nhà quản trị lắng nghe, thấu hiểu và đáp ứng kịp thời các nhu cầu cần thiết của nhân viên, qua đó giúp nhà quản trị dễ dàng thực hiện hơn các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp
1.1.3 Tầm quan trọng của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp
Công tác động viên có tầm quan trọng rất lớn trong quá trình quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quá trình quản trị doanh nghiệp nói chung Động viên là một trong những hoạt động cần thiết trong quá trình quản trị nguồn nhân lực Với chính sách động viên quan tâm nhân viên tốt sẽ giúp thu hút thêm nhiều ứng viên tiềm năng cho hoạt động tuyển dụng, đồng thời nâng cao thái độ làm việc của nhân viên và giữ chân được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp Mặt khác, công tác động viên nhân viên cũng hỗ trợ đắc lực cho quá trình lãnh đạo của các nhà quản trị, giúp những chỉ dẫn, mệnh lệnh, định hướng được nhân viên tiếp nhận và thực hiện với thái độ tích cực, cầu thị và hăng say
1.1.4 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp Đất nước ta hiện đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất hiện tại còn nghèo nàn, lạc hậu Một trong những giải pháp cho tình thế này là tăng năng suất lao động để tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở thiết bị và vốn sẵn có Từ lý do trên, vấn đề động viên nhân viên hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Động viên nhân viên là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người với công việc họ làm, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên tác động khách quan nào đó lên ý thức Doanh nghiệp có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thỏa mãn các nhu cầu khác của nhân viên Tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có tác dụng gắn kết giữa lực lượng nhân viên với tổ chức, giữ chân được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc, tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của đội ngũ nhân viên Đồng thời công tác động viên giúp doanh nghiệp giảm được thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Mặt khác giúp tăng năng suất lao động, tạo nền tảng để tăng doanh số, gia tăng lợi nhuận, khuyến khích nhân viên cống hiến nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG
1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp
1.2.1.1 Đặc điểm cá nhân của nhân viên
Nói đến đặc điểm cá nhân của nhân viên là nói đến:
• Nhu cầu của nhân viên: Con người trong khoảng không gian nhất định sẽ ứng với nhiều nhu cầu khác nhau Trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc
6 nữa, lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò thay thế Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên ứng với từng không gian, hoàn cảnh riêng biệt, nhà quản trị có thể xây dựng biện pháp thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu cho công việc
• Giá trị cá nhân của nhân viên: Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít
• Đặc điểm tính cách của nhân viên: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu hiện thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, động nghiệp và đối với cả xã hội nói chung Các nhà quản trị khi nắm bắt được tính cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì đó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng, bố trí nhân viên tốt hơn
• Khả năng, năng lực của nhân viên: Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một kiến thức, một kỹ năng hay một công việc nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đúng khả năng của mình thì họ sẽ phát huy tối đa năng suất làm việc, kết quả thu được sẽ cao hơn những người hoạt động ở môi trường không đúng khả năng của mình Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp
Tóm lại, mỗi con người hay mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đều có những nhu cầu, giá trị cá nhân, đặc điểm tính cách, khả năng và năng lực khác nhau Vì thế nhà quản trị cần có cách tiếp cận, động viên linh động, phù hợp nhằm hướng được hành vi của nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
1.2.1.2 Các đặc trưng của công việc
Với những công việc khác nhau thì nhiệm vụ và trách nghiệm mà công việc đòi hỏi nhân viên phải thực hiện cũng khác nhau Có những công việc không phải ai cũng có thể làm được mà đòi hỏi nhân viên có đủ khả năng và năng lực phù hợp mới có thể đảm nhận
Khi nhân viên nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Những công việc có một chút thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc
Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thỏa mãn, hăng say hơn khi các chính sách động viên như có sự kiểm soát phù hợp đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp tương xứng cho công việc,…
1.2.1.3 Các đặc điểm thực tế của doanh nghiệp
Các đặc điểm thực tế của doanh nghiệp ảnh hưởng không nhỏ đến công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp Các đặc điểm thực tế gồm môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức, tình hình tài chính của doanh nghiệp,… Nếu nhà quản lý nắm bắt được nhu cầu của nhân viên và từ đó xây dựng chính sách động viên nhưng lại không quan tâm đến tình hình thực tế của doanh nghiệp thì sẽ không thể nào đưa ra được chính sách động viên hiệu quả và có lợi cho tổ chức Qua đó, bên cạnh việc xây dựng chính sách động viên nhằm giúp nhân viên làm việc hăng say, tích cực, định hướng đúng đắn thái độ làm việc thì nhà quản lý còn cần phải bám sát vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp mà hình thành nên chính sách động viên thiết thực, phù hợp, tránh dựa trên lý thuyết mà xa rời tình hình thực tế của tổ chức
1.2.2 Các lý thuyết động viên nhân viên trong doanh nghiệp
Lý thuyết về sự động viên được F.W.Taylor (1856 - 1916) và một số tác giả khác trong trường phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên chi tiết vào đầu thế kỷ XX Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản
8 trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất
Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao động trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ
1.2.2.2 Lý thuyết tâm lý xã hội
Lý thuyết tâm lý xã hội trong quản trị, còn gọi là lý thuyết tác phong, là những quan điểm quản trị nhấn mạnh đến vai trò của yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công việc
Tương tự lý thuyết cổ điển về sự động viên, lý thuyết tâm lý xã hội cũng cho thấy rằng con người sẽ kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu Những biện pháp mà nhà quản trị có thể làm là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong xí nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của xí nghiệp
NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI HIỆP LIÊN PHÁT
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT
❖ Tên công ty: TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát
❖ Tên giao dịch: ( HIEP LIEN PHAT CO.LTD )
❖ Đại diện pháp luật: Ông Huỳnh Du Ngọc
❖ Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 4102023922, do Sở kế hoạch và đầu tư Tp.HCM cấp ngày 03/08/2004
❖ Ngày hoạt động: 01/09/2004 Mã số thuế: 030344854
❖ Địa chỉ: 284-286-288 Lê Đình Cẩn, Khu phố 5, Phường Tân Tạo, Quận Bình Tân, Tp.HCM
❖ Vốn điều lệ: 1.000.000.000đ (2004), sau đó đã tăng lên 10.000.000.000đ (2009)
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty
Công ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát tiền thân là cơ sở Liên Phát, sản xuất các sản phẩm bằng nhựa, phục vụ các ngành công nghiệp như: thực phẩm, mỹ phẩm, giày dép, đồ gia dụng đến nhu cầu trực tiếp của người tiêu dùng Mục tiêu hàng đầu của công ty là phục vụ, hỗ trợ đắc lực trong lĩnh vực sản xuất và tiêu dùng, cải thiện nâng cao mức sống, mức tiêu thụ sản phẩm nhựa ngày càng tăng của người tiêu dùng
Hình thức sở hữu vốn: theo hình thức góp vốn liên doanh, với 2 thành viên:
❖ Ông Huỳnh Du Ngọc: Chủ tịch hội đồng thành viên và là người đại diện pháp luật của công ty, kiêm Giám đốc, chiếm 50% vốn góp
❖ Ông Liêu Tô Hà: Thành viên, chiếm 50% vốn góp
Giai đoạn đầu phát triển của công ty gặp khá nhiều khó khăn cả về vốn, lao động, công nghệ Nhưng đến nay, quy mô của công ty không ngừng tăng lên,
16 ngày 23 tháng 05 năm 2006 đã tăng vốn từ 1.000.000.000đ lên 2.000.000.000đ Ngày 07 tháng 07 năm 2008 tăng vôn lên 6.000.000.000đ và gần nhất là ngày 21 tháng 01 năm 2009 tăng vốn lên 10.000.000.000đ
Những ngày khởi điểm với sản phẩm đơn giản ít ỏi, chỉ là màng nhựa PVC và vải áo mưa, hiện nay công ty chế tạo sản xuất và phân phối sản phẩm đa dạng và nhiều chủng loại hơn: bìa kiếng, bìa nhựa mỏng, vải áo mưa, hạt nhựa, hạt nhựa HDPE, hạt nhựa nguyên sinh, màng nhựa PVC, PET, PP, PS
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Tiến hành đầu tư trang thiết bị và sản xuất kinh doanh
Ký kết các hợp đồng với tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo cung cấp các sản phẩm nhựa phục vụ cho nhu cầu sử dụng hàng ngày càng tăng của người tiêu dùng
Trực tiếp kinh doanh vì mục tiêu, lợi nhuận theo quy định pháp luật
Chất lượng sản phẩm đối với công ty là yếu tố then chốt đem lại sự thành công cho công ty Sự cam kết này được thực hiện bởi hệ thống quản lý chuyên nghiệp, đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, giàu kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao, gắn bó mật thiết trong công ty với tinh thần hợp tác và đáp ứng nhu cầu khách hàng
2.1.2.2 Nhiệm vụ Điều hành và quản lý mọi hoạt động của công ty, hoạch toán sổ sách kế toán theo đúng pháp luật Công ty hoạt động với phương châm: “sản xuất những gì khách hàng cần chứ không sản xuất những gì công ty có” Đầu tư đổi mới nhiều mặt hàng từ cơ sở vật chất đến nâng cao trình độ của người làm công tác sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng và mở rộng thị trường kinh doanh
2.1.3 Quy mô hoạt động của công ty
2.1.3.1 Các nguồn lực công ty a Cơ sở vật chất, máy móc, trang thiết bị
Hiện nay các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị đang dần phát huy những tác dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Loại tài sản Đơn giá
Số lượng ( cái ) Giá trị Máy tạo hạt 40.200.000 9 361.800.000
Máy tính bàn 25.300.000 12 303.600.000 Điện thoại bàn 500.000 12 6.000.000
Bảng 2.1 Cơ sở vật chất của công ty
Nhìn chung, cơ sở vật chất phù hợp với hoạt động sản xuất của công ty, với ưu thế là nằm gần quốc lộ 1A thuận lợi cho việc vận chuyển và trao đổi hàng hóa Kho bãi của công ty nằm gần nơi sản xuất nên thuận lợi cho việc lưu trữ hàng hóa Mặc dù các loại máy móc sản xuất của công ty chủ yếu mua lại tự lắp ráp nên giá thành rẻ hơn nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu sản xuất của công ty trong giai đoạn này Trong thời gian tới, công ty sẽ xem xét việc bổ sung thêm máy móc mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty ngày càng cao hơn b Nhân sự công ty
Theo thống kê từ phòng nhân sự năm 2016, tổng số lao động của công ty là 135 người
Chỉ tiêu Độ tuổi Giới tính Trình độ chuyên môn
18-30 31-50 > 50 Nam Nữ LĐ Phổ thông TC CĐ ĐH Tổng 65 60 10 116 29 107 10 6 12
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2016
Nhìn chung cơ cấu nguồn lao động khá phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Do đặc thù công việc nên lao động nam nhiều hơn lao động nữ , lực lượng nam chiếm 116 người ( 85,93%) , trong khi lao động nữ chỉ
19 người, chiếm tỷ trọng rất ít (14,07%), lao động trực tiếp nhiều hơn lao động gián tiếp; độ tuổi từ 18-50 phù hợp với yêu cầu sản xuất của công ty Với nguồn nhân lực trẻ khỏe là điều kiện thuận lợi để công ty có thể mạnh dạn thực hiện mục tiêu của mình Trong thời gian tới với việc mở rộng thêm hoạt động sản xuất thì lao động cần phải được tăng cường cả về số lượng cũng như chất lượng thì mới đáp ứng được nhu cầu khách hàng hiện nay và tăng cường sức cạnh tranh với công ty khác c Tài chính công ty
Giá trị Giá trị Giá trị Giá trị % Giá trị %
A Tổng nguồn vốn 38.022 41.826 40.673 3.804 10,00 -1.153 -2,76 a/ Vốn chủ sở hữu 18.295 22.805 23.452 4.510 24,65 647 2,84 b/ Nợ phải trả 19.727 19.021 17.221 -706 -3,58 -1.800 -9,46
B Tổng tài sản 38.022 41.826 40.673 3.804 10,00 -1.153 -2,76 a/ TS ngắn hạn 35.860 38.126 38.635 2.266 6,32 509 1,34 b/ TS cố định 2.162 3.700 2.038 1.538 71,14 -1.662 -44,9
Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn vốn của công ty giai đoạn 2014 – 2016
Qua bảng, ta thấy tổng nguồn vốn của công ty 2015 tăng 10% so với 2014, nhưng 2016 lại giảm so với 2015, tuy nhiên giảm không đáng kể, chỉ 2,76% Trong đó, vốn chủ sở hữu năm 2014 thấp hơn mức nợ phải trả, nhưng qua năm
2015 thì vốn chủ sở hữu đã tăng cao hơn 24,65%, năm 2016 tiếp tục tăng 2,84%, điều này đảm bảo bù đắp được các khoản nợ phải trả từ chính nguồn lực tài chính của công ty Bên cạnh đó, ta cũng thấy được tài sản của công ty chủ yếu là tài sản ngắn hạn, luôn biến thiên qua từng năm, 2015 giảm 6,32%, nhưng 2016 tăng 1,34%, sở dĩ do hàng tồn kho chiếm tỷ trọng cao Vì là công ty chuyên về sản xuất nên luôn dự trữ một nguồn lớn các nguyên vật liệu và các sản phẩm sản xuất hàng tồn kho nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất
2.1.3.2 Sản phẩm của công ty
Công ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát chuyên cung cấp các loại màng nhựa mỏng PVC, các hạt nhựa dựa theo đơn hàng của đối tác
Hiện tại các sản phẩm màng nhựa mỏng của công ty không theo một khuôn khổ hay kích thước nhất định mà sẽ phụ thuộc vào các yêu cầu của đơn đặt hàng mà bên phía đối tác đưa ra, đến nay công ty nhận được khá nhiều đơn đặt hàng chủ yếu là màng nhựa, rèm nhựa ngăn bụi phòng sơn, ngăn lạnh, và các loại màng nhựa để sản xuất áo mưa, ô dù
2.1.3.3 Thị trường của công ty
Thị trường chính của công ty là tại Tp.HCM Tiếp đến là các tỉnh Bình Dương và các thành phố Mỹ Tho ở Tiền Giang, thành phố Long Xuyên ở An Giang, Cần Thơ, Đây chính là những thị trường mang lại nguồn thu lớn nhất cho hoạt động kinh doanh của công ty
2.1.4 Bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban công ty
Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức của công ty
Ban Giám Đốc phận Bộ
Kinh doanh phận Bộ Nhân sự phận Bộ
Kế toán phận Bộ xuất Sản phận Bộ Hàng mẫu phận Bộ Kho
2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Giám đốc: Là người đại diện pháp nhân, chịu trách nhiệm trước pháp luật về sự điều hành, hiệu quả kinh doanh của công ty
Phó giám đốc: Trợ giúp giám đốc, điều hành công việc khi Giám đốc vắng mặt
Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, thu thập thông tin về giá cả thị trường
Thực hiện các nhiệm vụ mua bán: lập hợp đồng kinh tế, theo dõi thực hiện hợp đồng, giao nhận, thanh lý hợp đồng
Tham mưu cho giám đốc về công tác tổ chức nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và các chế độ, chính sách lao động, tiền lương, thưởng
Quản lý hành chính, hồ sơ lý lịch, hợp đồng lao động của nhân viên, quản lý cấp phát và thu hồi sổ lao động, theo dõi tổ chức nhân sự toàn công ty
Tiếp nhận, quản lý đơn khiếu nại, tham mưu cho Ban giám đốc giải quyết
NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên tại công ty
2.2.1.1 Đặc điểm cá nhân của nhân viên
Tất cả nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát được tuyển chọn tùy theo yêu cầu mỗi công việc Ứng với từng công việc mà nhân viên được tuyển vào có trình độ, khả năng và năng lực khác nhau
Nhân viên tại Công ty về cơ bản có thể chia làm hai nhóm: nhân viên văn phòng và công nhân viên tại phân xưởng Tất nhiên mỗi nhóm sẽ có những đặc điểm cá nhân và tính cách khác nhau Đối với nhóm nhân viên văn phòng của Công ty, đa số họ là những người có trình độ học vấn cao, từ Cao Đẳng, Đại học trở lên Thông thường nhóm này thuộc nhóm nhân viên làm việc có hệ thống và hăng hái Họ làm việc gọn gàng, ngăn nắp, tỉ mỉ, và luôn cố gắng thực hiện tốt quy định cũng như yêu cầu của công ty một cách tốt nhất Nhóm nhân viên văn phòng hầu hết luôn năng nổ đóng góp, sáng tạo, đưa ra những ý kiến, giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện và phát triển công ty
Nhóm công nhân viên tại phân xưởng xuất phát là những người lao động phổ thông, trình độ không cao bởi vậy họ là tập hợp các con người bộc trực và thiên về hành động Điều quan trọng hơn, do yêu cầu công việc nên những người công nhân viên làm việc tại xưởng phải có tính cẩn thận, có tinh thần tự giác với công việc để hoàn thành sản phẩm một cách tốt nhất
2.2.1.2 Các đặc trưng công việc
Tùy vào đặc trưng, yêu cầu cụ thể của công việc mà Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát sẽ bố trí nhân viên vào vị trí phù hợp Qua đó Công ty muốn nhân viên phát huy hết khả năng, sở trường của mình ứng với từng công việc
2.2.1.3 Đặc điểm thực tế của công ty
Hiểu được rằng tất cả các nhân viên đều có những nhu cầu thiết yếu riêng, Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát đã đề ra những chính sách động viên nhân viên có hệ thống, phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp nhằm tác động tới năng suất, thái độ và tinh thần làm việc
Hiện tại ở Công ty có 4 bộ phận (Phòng Kinh doanh, Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Sản xuất) được trang bị hệ thống máy điều hòa, điện thoại bàn, đèn chiếu sáng đầy đủ Cách bố trí mỗi phòng làm việc của nhân viên cũng
28 được Công ty quan tâm: máy in, máy fax, máy đếm tiền, bàn ghế, tủ được bố trí có trật tự, phù hợp, mỗi người có không gian làm việc thoải mái, tiện nghi, không khí thoáng mát Ngoài ra, công ty cũng thiết kế một số mảng xanh như các tiểu cảnh hoa lá để tạo không gian xanh Tất cả những bố trí ấy nhằm tạo cho nhân viên văn phòng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái, đầy đủ tiện nghi, có hệ thống và mang lại hiệu quả làm việc cao nhất Đối với bộ phận công nhân viên tại nhà xưởng, do đặc thù ngành sản xuất nhựa phải tiếp xúc nhiều với vật liệu độc hại và máy móc nên Công ty luôn trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ như quần, áo, găng tay, kính, nón, ủng, bao tóc, dép,… cho công nhân sản xuất nhằm đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động Xung quanh phân xưởng được bố trí hệ thống nước uống sạch phục vụ nhu cầu công nhân viên
2.2.2 Các lý thuyết động viên nhân viên được áp dụng tại công ty
Với nhận thức rằng nhân viên không chỉ đóng góp sức lao động mà còn có chất xám và sự sáng tạo, Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát không áp dụng lý thuyết cổ điển vào công tác động viên Cụ thể, bên cạnh động viên bằng vật chất như tiền thưởng, trợ cấp,… Ban quản trị còn kết hợp kích thích nhân viên về mặt tinh thần như tổ chức du lịch hằng năm
Năm Số lượng nhân viên tham gia Địa điểm du lịch Số tiền tổ chức cho nhân viên đi du lịch
Năm 2014 106 Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa-
Năm 2015 114 Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa-
Năm 2016 120 Phan Thiết, tỉnh Bình thuận 196.600.000 đồng
Bảng 2.7 Chi phí tổ chức du lịch hằng năm cho nhân viên của công ty
2.2.2.2 Lý thuyết tâm lý xã hội
Nhân viên nói riêng hay người lao động nói chung khi đi làm không chỉ mong muốn được thỏa mãn nhu cầu tinh thần mà còn nhu cầu vật chất Hiểu được vấn đề đó, Công ty TNHH Sản xuất Thương Mại Hiệp Liên Phát không chỉ chú trọng động viên tinh thần, tâm lý mà còn cả về vật chất, tiền bạc Vì thế, Công ty không dùng lý thuyết tâm lý xã hội trong công tác động viên nhân viên
Cụ thể, công ty đưa ra các phúc lợi cho nhân viên như sau:
• Quốc khánh 2/9 nghỉ 1 ngày (1/1 dương lịch) và quà tặng
• Tết dương lịch nhân viên văn phòng được tặng 800.000 đồng, công nhân viên nhà xưởng 200.000 đồng
• Các dịp lễ 30/4, 1/5 được thưởng tiền hoặc quà tặng tương đương
2.2.2.3 Lý thuyết hiện đại về sự động viên a Lý thuyết thang nhu cầu Maslow
Trong các lý thuyết hiện đại về động viên, lý thuyết thang nhu cầu của Maslow được Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Hiệp Liên Phát áp dụng nhiều nhất vào công tác động viên nhân viên Với cơ sở là 5 thang cấp bậc nhu cầu của con người, Ban lãnh đạo đã xây dựng nên các chính sách động viên, vận dụng vào hoạt động thực tế của Công ty nhằm thỏa mãn nhu cầu của công nhân viên Ở thang đầu tiên của tháp nhu cầu Maslow, Công ty đã xây dựng nên các chính sách để thỏa mãn nhu cầu sinh lý của công nhân viên Các vấn đề Công ty tập trung nâng cao là khẩu phần ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, sinh hoạt cá nhân của nhân viên nhắm đến từng nhóm nhân viên cụ thể
• Đối với nhóm nhân viên văn phòng được Công ty phụ cấp 35.000đ/ bữa ăn trưa
• Nhóm công nhân viên làm việc tại phân xưởng được cấp suất ăn trưa và chiều miễn phí, đảm bảo đủ chất dinh dưỡng, vệ sinh và đa dạng các món ăn hàng ngày
• Công ty có một nhà ăn dành riêng đảm bảo sự thuận tiện cho nhân viên
• Về thời gian làm việc, nhóm nhân viên văn phòng làm việc theo giờ hành chính từ 08 giờ 00 đến 16h30 thứ hai đến thứ sáu, thứ bảy từ 08 giờ 00 đến 11 giờ 30
• Nhóm công nhân viên làm việc tại xưởng theo chế độ ca xoay 8 tiếng, làm một trong 3 ca ( Ca sáng: từ 5 giờ 00 đến 13 giờ 00, ca chiều: từ 13 giờ đến 21 giờ 00, ca đêm: từ 21 giờ 00 đến 5 giờ sáng hôm sau), cứ ba ngày đổi ca một lần và không có ngày nghỉ hàng tuần
• Thời gian nghỉ giữa ca để nhân viên ăn cơm, nghỉ ngơi như sau: 60 phút đối với nhân viên văn phòng, 45 phút với ca đêm, 30 phút với ca sáng và ca chiều Ở thang thứ hai của tháp nhu cầu Maslow, Ban lãnh đạo nhận ra rằng khi con người được thỏa mãn nhu cầu sinh lý thì họ bắt đầu quan tâm hơn đến vấn đề an toàn lao động Vì chỉ khi người lao động cảm thấy an toàn, họ mới có thể chuyên tâm làm việc một cách hiệu quả Bởi vậy, Công ty có hẳn một đội ngũ bảo vệ chuyện nghiệp, đã qua huấn luyện chuyên môn, phụ trách kiểm tra an ninh 24/24 nhằm đảm bảo an toàn cho công nhân viên Tại các phân xưởng, nhân viên được trang bị các phương tiện như quần áo bảo hộ, nón, ủng, bao tóc, dép, khẩu trang nhằm đảm bảo an toàn lao động Ngoài ra, Công ty tổ chức khám sức khỏe cho nhân viên văn phòng và nhân viên phân xưởng 6 tháng/lần
Nhằm đáp ứng bậc nhu cầu thứ ba – nhu cầu xã hội của tháp nhu cầu Maslow, Công ty đã xây dựng các chính sách động viên tinh thần nhân viên, giúp nhân viên có tinh thần làm việc hiệu quả, tạo tinh thần đoàn kết, yêu thương, giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI HIỆP LIÊN PHÁP GIAI ĐOẠN 2017 - 2018
PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017 – 2018
Nhu cầu thị trường các mặt hàng của công ty trong tương lai sẽ rất cao, nên công ty sẽ tiếp tục duy trì sự tăng trưởng này Đồng thời mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm nhiều kênh phân phối trong nước và ngoài nước
Tăng các hoạt động phúc lợi cho người lao động để khuyến khích sản xuất, thúc đẩy hoạt động kinh doanh hiệu quả
Hoàn thiện bộ máy tổ chức
Xây dựng đội ngũ quản lý giỏi, lực lượng công nhân có trình độ tay nghề, năng suất lao động cao thông qua công tác quy hoạch đào tạo, tuyển dụng với chế độ, chính sách hợp lý, đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Tập trung đầu tư máy móc, thiết bị, giảm năng suất tiêu hao nhiên liệu, chi phí sửa chữa để nâng cao năng lực cạnh tranh, hạ giá thành sản phẩm trong giai đoạn kinh tế thị trường
Lựa chọn nhân lực có khả năng quản lý, tiếp thị, phát triển, thu hút khách hàng
Củng cố, hoàn thiện công ty theo hướng hiện đại hóa, áp dụng công nghệ mới về đào tạo, phát triển, động viên, đánh giá, đãi ngộ với nhân viên để phát triển công ty ngày càng vững mạnh hơn
Trong những năm tới, công ty xác định hoạt động sản xuất kinh doanh màng nhựa và vải áo mưa vẫn là hoạt động chủ yếu mang lại nguồn thu nhập chính cho công ty Bên cạnh đó, công ty sẽ kinh doanh thêm một số ngành hàng mới đã có trong danh mục những ngành nghề đăng ký kinh doanh
- Mua sắm bổ sung thêm máy móc thiết bị
- Phấn đấu đạt mức doanh thu hàng năm từ 25-35%
- Cố gắng đáp ứng tối đa nhu cầu sử dụng sản phẩm của khách hàng
- Đầu tư cho nghiên cứu, phát triển nhằm đa dạng hóa sản phẩm, hướng tới mục tiêu mở rộng thị trường: Lâm Đồng, Khánh Hòa, Bà Rịa – Vũng Tàu
- Hoàn thiện bồ máy hoạt động quản lý, điều hành công ty, ổn định tình hình nhân sự của công ty Để đạt được những mục tiêu trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực trong đơn vị Quan trọng nhất vẫn là đội ngũ công nhân viên của công ty Vì vậy cần có sự gắn bó đoàn kết, năng động, sáng tạo, nâng cao trình độ tay nghề, góp phần làm nên thành công của công ty.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
Thông qua quá trình nghiên cứu thực trạng công tác động viên nhân viên tại Công ty, bản thân tôi có một số kiến nghị gửi đến Ban lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả công tác động viên và góp phần phát triển nguồn nhân lực công ty
Về các điểm Công ty đã đạt được:
✓ Tiếp tục duy trì các chế độ thưởng, phúc lợi hợp lý như hiện nay, bên cạnh đó cần có sự quan tâm hơn nữa đến các ngày đặc biệt trong năm như: ngày sinh nhật của các nhân viên, ngày Quốc tế lao động,… Bên cạnh đó cần chấp hành tốt quy định của luật pháp về việc đóng bảo hiểm cho nhân viên nhằm giữ vững tâm lý cho họ
✓ Tiếp tục duy trì bầu không khí – văn hóa làm việc thân thiện, tích cực và môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên
✓ Duy trì và phát triển các hoạt động gắn kết nhân viên giữa các phòng ban với nhau, thường xuyên tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm như teambuilding như hiện nay
Về các điểm Công ty cần phải cải thiện:
➢ Công ty cần hoàn thiện hơn công tác phân tích và đánh giá công việc đối với nhân viên Hoàn thiện công tác trên giúp Công ty giao được đúng người đúng việc, từ đó nâng cao tinh thần và sự hài lòng với công việc cho nhân viên
➢ Tổ chức các chương trình đào tạo kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên Nhân viên được đào tạo kiến thức, kỹ năng thành thạo
41 sẽ giúp họ tự tin, hăng say, chủ động hơn với công việc, từ đó thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện (bậc thứ 5 – tháp nhu cầu Maslow) trong Công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
3.3.1 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc
Phân tích công việc luôn được coi là nền tảng của tất cả các hoạt động quản lý nhân sự Mặt khác, với yêu cầu phát triển ngày càng cao hiện nay, Công ty cần phải chú trọng hơn đến hoạt động này Phân tích công việc nhằm mục đích giao đúng người đúng việc Thông qua đó tăng sự hài lòng với công việc của nhân viên Đây là một tiến trình giúp hoàn hiện công tác động viên cho Công ty
Cần phải thực hiện việc phân tích công việc một cách khoa học, có bài bản và có kế hoạch Vì vậy, trình tự tiến hành phân tích công việc nên thực hiện qua các bước cơ bản sau: (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động – Xã hội, 2005)
• Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất
• Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)
• Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong quá trình phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự nhau
• Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập Tùy theo tình hình tài chính, có thể kết hợp các phương pháp thu thập thông tin sau: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi
• Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của công tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám sát thực hiện công việc đó
• Bước 6: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc như: viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hay các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch nguồn nhân lực,…
Thông thường, chúng được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Cụ thể:
❖ Bản mô tả công việc: Đây là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu Một bản mô tả công việc được cho là hiệu quả cần bao gồm đầy đủ các nội dung sau:
✓ Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương,…
✓ Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc: Là phẩn tóm tắt chính xác về các hoạt động, chức năng, phạm vi, nhiệm vụ cơ bản như việc đó là gì, cần thực hiện như thế nào
✓ Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về vật chất (như máy móc, thiết bị, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, phương tiện đi lại phục vụ công việc,…
❖ Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Đây là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, các đặc trưng về tinh thần và thể lực,…
❖ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là tất cả các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc
3.3.2 Phát triển các chương trình đào tạo nhân viên, đánh giá hiệu quả sau đào tạo
