Luận văn thạc sĩ Kinh tế Tài nguyên thiên nhiên và Môi trường: Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành - tỉnh Nam Định

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ dé tài “ Đề xuất một số giải pháptăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành - tỉnh Nam Định” là sản phẩmnghiên cứu của cá nhân tôi Các dữ liệu và kết quả hoàn thành trong luận văn

này là hoàn toàn đúng và chưa được công bố trong tất cả các công trình, dé tài

nghiên cứu nao trước đây.

Hà Nội, ngày 26 tháng 05 năm 2014Tác giả luận văn

BÙI NGỌC BIÊN

LỜI CẢM ƠN

Đề tài: “Dé xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn

"nhân lực tại công ty INHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành ~tink Nam Định” được hoàn thành tại trường Đại học Thuỷ lợi - Hà Nội.

Trong suốt quá trình nghiên cứu, ngoài sự phan đấu nỗ lực của bản thân, tác.giả đã nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của các thay giáo, cô giáo, củabạn bè và đồng nghiệp.

Tác giả xin chân thành cảm on Ban giám hiệu nhà trường, thầy cô giáo

Khoa Sau đại học, thiy cô giáo các bộ môn trong Trường Đại học Thuy lợi

Hà Nội

Tác giả xin bay tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới TS Trin Quốc Hưng đã tận.

tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Tác giả xin chân thành cảm ơn: Công ty TNHH MTV khai thác công

trình thủy lợi Mỹ Thành - tỉnh Nam Định đã tạo diéu kiện thuận lợi về cungcấp số liệu, cơ sở vật chất để hoàn thành các nội dung của đề tai.

Xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến bạn bẻ đồng nghiệp đã có những ý

kiến góp ý cho tôi hoàn chỉnh luận van,

Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị, cá nhân đã giúp đỡ tôi trong quá trình

điều tra thu thập tài liệu phục vụ đề tài.

Cuối cùng, xin cảm ơn tắm lòng của những người thân trong gia đìnhđã động viên, cỗ vũ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình

học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.

Hà Nội, ngày 26 thẳng 05 năm 2014Tác giả

BÙI NGỌC BIEN

DANH MỤC BANG

Bang 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012 - 2013.

8Bảng 2.2: Thông kê tinh hình sử dụng lao động tại thời điểm 31/12/ 2013 -52

Bảng 2.3: Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi, thâm niên công tác của.Công ty (tại thời điểm 31/ 12/ 2013) ~-

Bang 2.4: Thống ké nguồn lao động theo giới tính của Công tyBang 2.5: Thống kê nguồn lao động theo trình độ chuyên môi

Bảng 2.6: Thống kê theo trình độ bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất

Bảng 2.7: Thống kê cơ cấu lao động trong các phòng ban:

Bảng 2.9: Tình hình lao động nghỉ việc ở Công ty~

Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng lao động của Công tyBảng 2.11: Bảng phân bổ nhân lực của Công ty

Bang 2.12: Bảng thanh toán tién lương tháng 12 năm 2013.

Cong ty tháng 12/2013Bảng 2.13: Lương lao động trực tiếp c

Bang 2.14: Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty:

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự.Hình 1.2: Trình tự tuyển đụng nhân sự.

Hình 1.3: Sơ đỗ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động

Hình 1.4: Sơ đồ quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ.

Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV KTCTTL Mỹ ThànhHình 2.2: Quy trình sản xuất kinh doanh của Công ty

Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIET TAT

NN& PTNT Nong nghiệp va phát triển nông thôn.TNHH MTV "Trách nhiệm hữu hạn một thành viên.

KTCTTL : Khai thác công trình thủy lợi

UBND : Ủy ban nhân dân

BHXH Bio hiểm xã hội

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

HTX Hợp tác xã

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN LÝ NGUON NH.

‘TRONG DOANH NGHIỆI

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực va quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khải niệm về nguồn nhân lực

"¬-1.1.2 Khái niệm về quản lý nguân nhân lực

1.2 Mục tiêu, vai trỏ, chức năng của quản lý nguồn nhân lực

1.2.1, Mục tiêu quản lý nguén nhân lực.

1.2.2, Vai trỏ của quản I nguồn nhân lực

1.2.3 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực 7

1.2.3.1 Chức năng thu hút nhân lực : se1.2.3.2 Chức năng dio tạo và phát triển, 7

1.2.3.3 Chức năng duy trì nhân lực 8

1.3 Các nguyên tắc quan lý nguồn nhân lực 8991

1.4 Nội dung cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lye 1.4.1 Hoạch định nguôn nhân lực

1.4.2 Thiết kế và phân tích công việc : sone

1.4.3 Tuyển dung 11.4.4 Tuyển chọn nhân lực 71.4.4.1 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự: 7

1.4.4.2 Các nguồn tuyển dụng: 20

1.4.5 Phân công lao động 211.4.6, Tao điều kiện hoa nhập cho người lao động 2

1.4.7 Đào tao và phát triển nguôn nhân lực : 2

1.4.8 Trả công cho người lao động 29

1.4.8.1 Khái niệm tiền công 29

1.4.8.2.Vai trò của tiền cong : " „291.4.8.3 Các yếu tố quyết định tiền công của người lao động 30

1.4.8.4 Các cách trả công cho người lao động : „30,

1.5.1.2 Luật pháp của Nhà nước 34

1.5.1.3 Văn hóa = Xã hội : os 34

1.5.2.1 Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp _ 36

1.5.2.2 Chính sách hay chiến lược của doanh nghiệp 361.5.2.3 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp 36

1.5.2.4 Nhân tổ con người : : _ _.

1.6 Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả quản lý nguồn nhân lực 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUAN LY NGUÒN NHÂN.LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KTCTTL MỸ THÀNH - NAM ĐỊNH

2.1 Khái quát về Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành - tỉnh

Nam Định 4

3.1.1 Giới thiệu về quả trình hình thành và phát triển Công ty 41

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty theo giấy phép đăng ký: 4

2.1.3 Địa bàn hành chính, hệ thống thiy nông được phân cấp quản lý của

Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành - tỉnh Nam Định 432.1.3.1 Địa bản hành chính do Công ty phụ trách 42.1.3.2 Diện tích phụ trách 42.1.3.3 Hiện trạng hệ thống các công trình thủy lợi được phân cấp quản lý 43

2.1.4 Cơ cầu t6 chức của Công ty 44

2.1.2.1 Cltức năng, quyển hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận 44

1.2.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 46

2.1.5, Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong 2 năm gản đây 472.1.5.1, Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công ích,

2.2 Thực trạng sử dụng nguồn nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành

viên KTCTTL Mỹ Thanh ~ tỉnh Nam Định sỊ

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong Công ty _ SI

3.2.2 Phân tích và đánh giá thực trang công tác sử dung nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH MTV Mỹ Thành - tinh Nam Định 592.2.2.1 Cong tác hoạch định nguồn nhân lực, 59

2.2.2.2 Tuyển dung lao động 63

2.2.2.3 Công tác phân công lao động „682.2.2.4, Điều kiện lao động 692.2.2.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc „10

3.2.2.6 Trả công và đãi ngộ _ : 71

2.2.2.7 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực T5

2.2.3 Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 75

2.3 Nhận xét về công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty 782.3.1 Nhận định chung về tình hình lao động tại Công ty 782.3.2 Ui, nhược điểm về tình hình sử dung nguén nhân lực tại công ty TNHH

một thành viên KTCTTL Mỹ Thành ~ tỉnh Nam Định 8023.2.1 Ưu điểm 802.3.2.2 Nhược điểm và hạn chế 81

CHUONG 3: DE XUẤT MOT SỐ GIẢI PHAP TANG CƯỜNG CONGTAC QUAN LÝ NGUON NHÂN LỰC TẠI CONG TY TNHH MTVKTCTTL MỸ THÀNH ~ TINH NAM ĐỊNH 84

3.1 Mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2015-2020

: _ _ : 84

3.2 Những cơ hội thách thức, những khó khăn thuận lợi đối với công ty

trong thời gian tới 85

3.3 Một số giải pháp tang cường công tác quan lý nguồn nhân lực tại Công ty“TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thanh — tỉnh Nam Định 7

3.3.1 Các giải pháp về đảo tao nguén nhân lực 881 Hoạch định kế hoạch đảo tạo, sử dung nguồn nhân lực của Công ty 88

2 Nang cao trình độ học vin, giáo dục đạo đức lối sống, kỷ luật lao động 1

3 Tăng cường nguồn kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác.

đảo lạo 92

3.3.2, Nhóm giải pháp về dai ngộ 2

1 Nâng cao thé lực, đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên 92.

2 Khai thác và sử dung hợp lý nguồn nhân lực 93 Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng 9

4, Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi : - 983.3.3 Nhém giải pháp về myén dung 98

1 Nâng cao chat lượng tuyển dụng nguồn nhân lực „98

2 Da dạng hóa nguôn tuyên dụng _ _ 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO.

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Biến đổi khí hậu đang gây ra rất nhiều tác động đến nguồn tài nguyên

nước của nước ta như: sự thiếu hụt về nước; hạn hán, lũ lụt, ngập dng cho các

vùng sản xuất nông nghiệp và khu dân cư dang diễn ra với tin suất ngày cảng

nhiều và ngày cảng khốc liệt; thiếu khả năng tiếp cận nguồn nước sạch, nước.

uống và các thiết bị vệ sinh cho công ding, đặc biệt là những người nghẻo;suy thoái môi trường trong các lưu vực nhỏ và vùng hạ lưu châu thổ, sự gia

tăng ô nhiễm các nguồn nước; sự thiểu hụt tải chính trong phát triển và quản

lý cơ sở hạ tang vé nước; sự cần thiết nâng cao giá trị của nước vẻ mặt kinh tế

- xã hội.

Vi vậy, các doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi đang đứng trước

những thách thức vô cùng to lớn, không những thé công tác quản lý khai tháccông trình thủy lợi gặp rit nhiều khó khăn trong hoạt động, mắt cân đối giữa

thu và chỉ, nguồn thu không đủ để trang trải các chỉ phí hoạt động, đời sốngcán bộ công nhân thủy nông gặp nhiều khó khăn, công trình thủy lợi vốn đã

xuống cấp lại cảng xuống cấp nhanh hơn, tưới tiêu không đáp ứng được yêu.sản xuất, chi ngân sách nhà nước cho thủy lợi ngày cảng tăng không

có giải pháp thích hợp để quản lý bền vững thì cái vòng luẫn quản đó vẫn.chưa có lối thoát Bên cạnh việc cần thiết phải nâng cao năng lực quản lý khai

thác công trình, nâng cấp công trình, thì việc tăng cường công tác quản lýlao

nguồn nhân lực cũng vô cùng quan trọng, nhằm huy động tối da năng su

động và phát huy tính sáng tạo, tự gi

thúc dy khai thác, phát huy hết tiém năng của công trình thủy lợi.

Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành - tỉnhNam Định là Công ty Nhà nước liên Huyện - Thành hoạt động trong lĩnh vựccủa người lao động, đó sẽ là động lực

dịch vụ công ích khai thác tổng hợp hệ thống công trình thuỷ lợi tưới tiêu

nước phục vụ cho sản xuất nông nghiệp, nuôi trồng thuỷ sản, dan sinh kinh tếxã hội của nhân dân trên địa phương Huyện Mỹ Lộc và Thành phố Nam

Nhận thấy nhân lực đóng vai trỏ quan trọng trong sự phát triển của Công

ty, việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ giúp Công ty phát triển một cách vững.chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường Chính vì vay mà tác giả đã lựachon dé tài "Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn.

nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi My

Thanh tỉnh Nam h> làm để tai luận văn tốt nghiệp với mong muỗn đồng

sóp những kiến thức học tập của minh vio thực tiễn quản lý hoạt động sản

xuất kinh doanh của một doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi.2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Để xuất một số giải pháp có cơ sở lý luận và có tính khả thi nhằm ting

cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khái tháccông trình thủy lợi Mỹ Thành tỉnh Nam Định.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

~ Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty

TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành — tỉnh Nam Định và các

nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả của công tác nay.

~ Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động tuyển dụng, dio

tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn lao động tại công ty TNHH MTV Khai thécông

trình thủy lợi Mỹ Thành - tỉnh Nam Định trong thời gian kế từ khi Công ty

chuyển đổi theo luật doanh nghiệp đến nay.nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài~ Ý nghĩa khoa học.

Đề tài nghiên cứu hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản lý nhân sự và

hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực, đúc kết, phân tích những kinh

ngiệm thực tiễn dé đề xuất những giải pháp có cơ sở khoa học, có tính khả thitrong việc tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực nâng cao hiệu quả sản.xuất kinh doanh,

Ý nghĩa thực tiễn

Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu

ích có giá trị gợi mở trong việc tăng cường hiệu quả và chất lượng công tác

quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi

trong điều kiện hiện nay Những kết quả nghiên cứu luận văn ở một mức độ.

nào đó, có giá tị tham khảo phục vụ công tác tổ chức hành chính lao độngtrong doanh nghiệp.

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được những yêu cầu nghiên cứu trên, đề tải đã sử dụng các

phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp điều tra thu thập số liệu: Thông tin và số liệu thu thập được

dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty và từ nhiều nguồn như: tham.khảo ý kiết

~ Phương pháp thống kê.

của các chuyên gia và các bộ phận có liên quan.

- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh- Phương pháp chuyên gia

6 Kết qua nghiên cứu dự kiến đạt được.

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản lý

nguồn nhân lực và những nhân tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nói

chung, trong doanh nghiệp nói riêng;

~ Phân tích thực trang công tắc quản lý nguồn lao động ở Công ty TNHHMTV KTCTTL Mỹ Thành ~ tinh Nam Định kể từ khi doanh nghiệp chuyển

đổi mô hình hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011 đến nay Qua đó rút

ra những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục;

- Tir những phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực

trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khái tháccông trình thủy lợi Mỹ Thành — inh Nam Định, từ đó đưa ra một số giải pháp

nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực để góp phần nâng cao.

hiệu quả hoạt động của Công ty.

lung nghiên cứu của đề tài

Ngoài Phần Mở đầu và Kết luận, luận văn nghiên cứu gồm 3 chương

chính như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:~ Chương 2: Thực trang công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

‘TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành ~ tinh Nam Định;

- Chương 3: Để xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ‘Thanh ~ tỉnh Nam Định.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN LÝ NGUON NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực1.1.1 Khái niệm về nguén nhân lực

Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự.phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ,nhân lực, Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có.tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi doanh

nghiệp từ trước đến nay Một doanh nghiệp cho dù có một nguồn tài chínhphong phú, nguồn lực vật chất đồi dào, khoa học ~ công nghệ hiện đại thần kỳ

đi chăng nữa, nhưng nêu thiểu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu‘qua thì doanh nghiệp đó cũng khó có thể phát triển được.

Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo.

mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau:

~ Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực 1a tất cả những kiến thức, ky

năng, kinh nghiệm, năng lực va tinh sáng tạo của con người có quan hệ tới sự

phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước;

~ Theo Ngân hàng thé giới (WB — World Bank): Nguồn nhân lực là toànbộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân sởhữu Ở đây, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loạivốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhỉ nà

- Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO - International Labour

Organisation): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức va năng lực

của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng dé phattriển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân.lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực.con người cho sự phát trién, Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cưcó thé phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực 1 khả năng laođộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các

nhóm dan cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sin

xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,là tổng thể các yếu tố về thẻ lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình.

lao động,

Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp

ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản anhtrong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loạinguồn nhân lực theo ngành nghé, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông.nghiệp, dịch vụ) đang rat phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sangnên kinh tế tri thức, phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp.

của người lao động sẽ phủ hợp hơn Có thể phân loại lực lượng lao động ra Š

loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cap

dich vụ và lao động sản x dit hàng hoá Mỗi loại lao động này có những đónggóp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Hàm lượng tri thức, trí tuệ cao hay

thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng.

lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.

Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, còn có thểhiểu là tổng hợp ccá nhân những người có thể tham gia vào lao động, là

tổng thé các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình laođộng Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuôi

lao đông.

Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện quacác chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận vớitốc độ tăng trưởng dan số Chat lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các.

mặt như trinh độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng

Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thélực và trí lực Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận

dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý Ngày nay

các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thé

lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả.

Nhu vậy, có rat nhiều khái niệm vẻ nguồn nhân lực nhưng ta có thé xem

khái niệm nguồn nhân lực trên bai góc độ:

~ Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi

lao động có khả năng lao động;

- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanhnghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được

doanh nghiệp trả lương.

Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhấtcủa mọi doanh nghiệp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tổ cơ

bản sau

- Số lượng nhân lực của doanh nghiệp: Là tổng số người được doanh

nghiệp, công ty thuê mướn, được công nhận và ghi vào danh sách nhân lựccủa doanh nghiệp Số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộcvào loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, các chỉ tiêu này có quan

hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng dân số, chính sách đãi ngộ, tuyển.

dụng của nhà nước, doanh nghiệp;

~ Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các mặt như:+ Trang thái sức khỏe nguồn nhân lực: Sức khỏe là yếu tổ tổng hòa giữa.

'bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần Yếu tổ này có quan

hệ chặt chẽ mật thiết với chính sách và văn hóa doanh nghiệp Doanh nghiệp.

có chính sách quan tâm đãi ngộ từ: khâu tuyển, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho

nhân viên, mối quan hệ, văn hóa trong doanh nghiệp :

+ Trình độ văn hóa nguồn nhân lực: La trình độ văn hóa của người lao

động Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng của

nguồn nhân lực vả có tác động mạnh mẽ tới kết quả kinh doanh của doanhnghiệp cũng như phát triển nền kinh tế - xã hội:

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: La sự hiểu biết,

khả năng thực hành vé chuyên môn Nó biểu hiện của trình độ đảo tạo trongcác trường sau đại hoe, đại học, cao đảng, trung cấp, dạy nghé chuyên nghiệp,đây là chỉ tiêu quan trong nhất phản ánh chất Nó thể hiện qua cơ cấu đượcđào tạo và chưa đảo tạo, cơ cấu cấp bậc đảo tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật va

'ác nhà chuyên môn.

+ Cơ cấu tuôi nguồn nhân lực: Biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ởnhững độ tuổi khác nhau Nếu doanh nghiệp có độ tuổi trung bình của nguồn.nhân lực sẽ gặp phải vẫn đề: nâng cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuôi

trước sức ép của sự đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghiệp Chính vì vậy

nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp và đặc biệt ảnh hưởngđến quản lý nguồn nhân lực;

+ Cơ cấu giới tính: Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, người phụ

nữ được coi trọng, khẳng định mình trên các lĩnh vục.

1.1.2 Khái niệm về quản ly nguồn nhân lực:

Quan lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mồi quan

hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc.

Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp cóthé cần it hay nhiều nhân lực tuy thuộc vào khối lượng công việc Quản lý

nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động trong một khuôn khô đã

định sẵn, công việc được sắp xếp có trật ty, ki cương và phủ hợp với khả năng

của người lao động.

Nhu vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là

‘qué trình tuyển dụng, lựa chon, đảo tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi đểđạt được hiệu qui làm việc cao trong doanh nghiệp nhằm thực hiện được cácmục tiêu đã vạch ra

1.2 Mục tiêu, vai trò, chức năng của quản lý nguồn nhân lực1.2.1 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực

Mặc tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bat kỳ một doanhnghiệp nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quảnhất nhằm đạt được mục tiêu ma doanh nghiệp đề ra Để tạo ra được một độingũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phái biết cách sử dụng và quản lý

theo các kế hoạch đó được vạch ra Thưởng xuyên đánh giá năng lực làm việccủa nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ

hức, Đểnăng chuyên môn, thành tích, khả năng sing tạo, đồng góp cho tổ

phát triển lớn mạnh, bền vững, doanh nghiệp cần tạo ra được một nguồn nhânlực ôn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng.

“Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như:

- Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của doanh nghiệp thi doanh.

nghiệp cần hướng tới mục tiêu xã hội Tìm hiểu được những nhu cầu ma xãhội đang cần, thoả mãn được các lợi ich xã hội, có như thé doanh nghiệp mới

tổn tại được lâu đải:

Mục tiêu cá nhân: đây là điều ma các nhà quản lý phải hết sức quanMuốn dat được mục dich quản lý con người thi phải tạo điều kiện cho

người lao động phát huy sức mạnh, tao điều kiện về cả vật chất lẫn tỉnh thần.Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho

những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tắt cả người lao động;

~ Mục tiêu của doanh nghiệp: trả lời câu hỏi Lim thé nảo để cho doanhnghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực vàthực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêucầu của chính doanh nghiệp đặt ra;

- Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốtchức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thựchiện mục tiêu chung của đoanh nghiệp.

1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.

Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bềnvững của các doanh nghiệp Nó tìm kiếm và phát triển những hình thức,những phương pháp tốt để mọi thành viên có thể đóng góp được nhiều nhất

cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính bảnthân người lao động phát triển không ngừng Quản lý nguồn nhân lực tạo ra

bộ mặt văn hóa của doanh nghiệp, tạo ra bau không khí vui tươi, phan khởihay căng thẳng, nhiệt huyết hay u ám của doanh nghiệp đó Chính bau không.khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của doanh.nghiệp Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai

trỏ quan trọng nhất trong quản lý doanh nghiệp Không có một hoại động nào

của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu di công tác quản lý nguồn nhân

lực Quá trình quản lý phải được thực hi ich có khoa học, hợp với

điều kiện thực tế của doanh nghiệp và phải được thực hiện bởi những nhà

quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc vớicon người đạt hiệu qua và tạo ra mỗi liên kết chặt chẽ trong một tập thé.

1.2.3 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực

Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tat cả các vấn dé

thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nghiệm của nhân viên nhằm đạt

hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp lẫn nhân viên Quản lý nguồn nhân lựcgồm các chức năng chủ yếu sau:

4123.1 Chúc năng tha hút nhân lực

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹnăng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để

đạt được hiệu quả cao nhất Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước

hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực

trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việcnào đó cần tuyển thêm người, số lượng cần tuyển là bao nhiêu, các yêu cầu,

tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyểndụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được cácứng cử viên tốt nhất cho công việc Do đó, chức năng này thường có các hoạt

động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vin,

trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh

1.2.3.2 Chúc năng đào tạo và phát triển

Chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các

nhận thức mới cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối

da năng lực cá nhân Dao tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của.tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như

tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

Chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:

hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi

đường năng cao tình độ lành nghé và cập nhất kiến thức quản lý, kỹ thuật

công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

1.2.3.3 Chức năng duy trì nhân lực

Chức năng này chú trọng đến việc duy tì và sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng cụ thẻ:

= Kích thích, động viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt độngnhằm khuyến khích, động viên nhân viên Trả lương cao và công bằng, kipthời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật có đóng góp làmtăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện.

pháp hữu hiệu để thu hút và duy tì được đội ngũ lao động lành nghề cho

doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương thiết lập và áp

dụng các chính sách lương bồng, thăng tiến, ky luật, tiễn thưởng, phúc lợi, phụcấp là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên;

~ Duy trì phát triển các mỗi quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp: chứcnăng này liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc

và các mỗi quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải

quyết khiếu tổ, tranh ot ip lao động, cải thiện môi trường làm vi„ y tế, bảo

hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng này sẽ gip cho doanh

nghiệp tạo được bầu không khí tâm lý tập thể và các giá tị tuyển thông tốt

gp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc cdoanh nghiệp.

1.3 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực

Quan lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần tuân theo các nguyên tắc sau:- Nhân viên cần được đầu tư đáng kể dé phát triển tối đa năng lực cũng

như thỏa mãn những nuiu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động.

hiệu quả cao và đóng góp tốt cho doanh nghiệp;

~ Các chính sách chương trình và thực hiện quản lý cần được thiết lập vàthực hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chat lẫn tinh than của nhân viên;

~ Môi trường làm việc cần được tạo điều kiện tốt nhất sao cho có thểkích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình;

- Các kỹ năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận‘quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp;

~ Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ quản lý phải hiểu

biết tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật và các nguyên tắckinh doanh

1.4 Nội dung cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực

1.4.1 Hoạch định nguôn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiền trình triển khai thực hiện các kếhoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số

lượng, đúng số người được bé trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thông.các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đảo tạo, phát

triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch

ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể được điều chỉnh linhhoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạch

định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phủ hợp của chiến lược nguồnnhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng,năng lực của doanh nghiệp Vì vậy khí thực hiện hoạch định nguồn nhân lựcphải quan tâm đến các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị

trường, chiến lược sản phẩm, dịch vụ mới,

- Vai trò

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn

nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Việc

~ Loại sản phẩm, dich vụ ma doanh nghiệp sẽ cung cấp cho xã hội và

chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ ma

doanh nghiệp sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng,

và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỳ năng

lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Mỗi nghề ngiệp có đặc thủ khác

nhau nên nhu cầu về số lượng lao động cũng như chất lượng lao động cũng

khác nhau Với những nghành bên lĩnh vực lao động như trồng trot, chấn nuôi

thì cin một số lượng lớn lao động đơn giản không can tay nghé cao, tính chat

của công việc cũng đơn giản, người lao động có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và

những kỹ thuật đó không phức tạp lắm Cin những nghành bên công nghiệp,

dich vụ thì nhu cầu về lao động lớn, tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao có các.kỹ năng mềm chuyên nghiệp Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét

thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm, dịch vụ dé xác dịnh loại lao động vớicơ cấu trình độ lành nghề phủ hợp;

~ Tính không ổn định của môi trường: Những thay đồi về kinh tế, xã hội,chính tj và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của

doanh nghiệp Môi trrờng kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động củadoanh nghiệp, nó vừa tác động trực tiếp lẫn gián tiếp đến doanh nghiệp.

~ Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo quy trình 5 bước như.

sau

+ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp:

+ Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

+ Dự báo, phân tích công việc (đối với các mục tiêu kế hoạch đài hạn,

trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc va tiến hảnh phân tích côngviệc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu.nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

+ Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề

ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệpthích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;

~ Kiểm tra đánh giá inh hình thực hiện

Phân | | Debio | | Dự báo, Thục | | Kiểm

ích mới | | phan | | sic dink biện tàtong || tì |] Mac ctmunit | | ich

sắc |Í cong | | ahanive “Dambae | |e

dish ||] việc patties | | thh

_mye ot hình

tiêu, lựa l thực

chọn | | Phân Phan NT | | hiệnal | kích

chiến || tick bien | | ch bài

lược |\| trang cụng quản lý |,| cầu, kha es

ngiền |") năng đông

nhânlục | | điều

“Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguôn nhân sự [6]

1.4.2 Thiết kế và phân tích công việc1 Thiết ké công việc

‘Thiét kế công việc là quá trình người quản lý xác định các trách nhiệm,các nhiệm vụ cụ thé của từng nhân viên và các điều kiện cụ thé để thực hiệt

nhiệm vụ trách nhiệm đó.

Có ba yếu tổ cơ bản của thiết kế công việc là:

~ Nội dung công việc: bao gồm tống thé các hoạt động, các nghĩa vụ, cácnhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc can phải thực hiện; các trang thiếtbị cn phải sử dụng va các quan hệ cần thực hiện;

c trách nhiệm của nhân viên đối với doanh nghiệp: bao gồm tổng thể

các trách nhiệm có liên quan đến tổ chức mà mỗi nhân viên phải thực hiện,

như các quy định, qui chế và chế độ làm việc;

~ Các điều kiện lao động: bao gồm các yêu tố thuộc môi trường vật chat

của công việc

Để xác định các yếu tổ trên, khi có yêu cầu thiết kế và thiết kế lại công

việc doanh nghiệp có thé lựa chon một trong những phương pháp sau:

~ Phương pháp truyền thống: là phương pháp xác định các nhiệm vụ và

trách nhiệm thuộc công việc dựa trên các yêu tổ chung hoặc giống nhau của

từng công việc được thực hiện trước đó hoặc đang được thực hiện bởi các

doanh nghiệp, tổ chức khác Day là phương pháp phô biển nhất;

- Phương pháp mở rộng công việc: là phương pháp thiết kế công việcbằng cách tăng thêm các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Phươngpháp này có tác dung với việc thiết kế lại công việc có nội dung và phạm vi

hoạt động nghèo nàn;

- Phương pháp luân chuyển công việc: là phương pháp thiết kế công vi

trong đó người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương

tự nhau Phương pháp này có tác dụng chống tính đơn điệu của công việc;~ Phuong pháp làm giàu công việc: là phương pháp thiết kế công việcdựa trên sự làm giàu thêm nội dung công việc bằng các tăng thêm các yếu tố

hip dẫn và thỏa mãn bên trong công việc như cộng thêm vào công việc mot

số yếu tổ thuộc công việc của nhà quản lý cấp cao hơn tạo động lực cho người.

lao động.

2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thốngcác nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết đẻ thực hiện các công việc trong một tổ

Phân tích công việc cung cấp các thông tin, đặc điểm của công việc, là

tài liệu cơ cở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công

Nội dung, trình tự của phân tích công việc gồm 6 bước:

“Bước I: Xác định mục dich của phân tích công việc từ đó xác định cáchình thức thu thập thông tin phân công việc một cách hợp lý nhất;

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ doanhnghiệp Các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh

nghiệp, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình cô igh và bản mô tả công

vige cũ (nếu có) Các thông tin cần thu thập để làm rõ bản chất từng công việccụ thé như:

~ Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mỗi quan hệ, các hoạtđộng cần thực hiện thuộc công việc Yêu cầu khi thu thập loại thông tin nay là

thu thập đủ, không bỏ sót trách nhiệm của người lao động cũng như tim quantrọng của từng nhiệm vụ và hao phí thời gian để thực hiện từng nhiệm vụ đó;

- Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ nguyên vật liệuin sir dụng và

các phương tiện hỗ trợ công việc;

~ Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh, an toàn lao.động, chế độ thời gian làm việc;

~ Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như khanăng và kỹ năng cần có, các kiến thức, kinh nghiệm.

Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt đẻ thựchiện phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực

hiện phân tích các công việc tương tự như nhau;

“Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau dé thu thập thông tin phântích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chỉ tiết của thông tincần kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Quan sát, ghi chép

các sự kiện quan trọng, nhật ky công việc bam giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, sử

dung phiêu điều tra.

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin;

“Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc:Bản mô tả công việc: là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các

mỗi quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám

xát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc Bản mô tả công việciúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được

quyển hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Ban tiêu chuẩn công việc: là văn ban liệt kê những yêu cầu về năng lựccác nhân như trình độ học van, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vin

đề, các kỹ năng cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong côngviệc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần

nhân viên như thé nào dé thực hiện công việc một cách tốt nhất.1.4.3 Tuyễn dung

Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc

đáp ứng được với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau

tới làm việc cho doanh nghiệp Để có hiệu quả cao trong công tắc nay thi cán

bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã dé ra, thực hiện

đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực Xác định chính xác mứctuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào doanh.

nghiệp không làm được việc phải di đào tạo lại Tiết kiệm tối đa thời gian và

chỉ phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đápứng được các yêu cầu cơ ban tối thiểu mà doanh nghiệp dé ra.

Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng phải được tiến hànhtheo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của doanh nghiệp Quá trình này thu

thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm

việc Tiền hành các đợt kiểm tra ky năng kiến thức của các ứng viên có phủhợp với yêu cầu hay không, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng.

viên tốt nhất, Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành kháphức tạp bao gồm các bước sau:

~ Đầu tiên là bước phỏng vấn các cá nhân đang thực hiện công việc cin

tuyển, sau đó thu thập thông tin và cho ra bản yêu cầu cụ thé đối với các ứng

viên muốn xin vào làm ở vị trí đó;

- Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện

công việc về thứ tự wu tiên các yêu cầu can đảm bảo, xem nhiệm vụ nào làquan trọng nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển.

thông báo tới các cơ sở đào tạo Nguồn nhân lực không bị hạn ché bởi không

gian và thời gian, điều kiện yêu cầu cảng đơn giản thì càng thu hút được đông

đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển dụng, bao gồm các

- Nguồn nội bộ: đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đó quen với

môi trường làm việc, kỷ luật của doanh nghiệp và những luật lệ bat thành vănkhác Các doanh nghiệp tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trồng,khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù.hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham ia ứng

tuyến Tuyển dung trong trường hợp nay thường là cấp bách, hoặc là số lượng.

rit it có thể huy động được trong nội bộ Hơn nữa đây là một giải pháp it tồn

kém chỉ phí hon so với tuyển dung từ nguồn bên ngoài và tạo được động lựclàm việc cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ít khi phải đào tạo lại do

chắc chắn rằng các cá nhân này có thể đảm bảo được công việc ứng tuyểnthông qua quá trình làm việc được tổ chức chứng nhận Không mắt thời gian

làm quen với các chính sách, cơ cấu tổ chức và con người ở nơi đây Banquản lý nhân sự cũng hiểu rõ được tác phong làm việc và trình độ chuyên

môn, tránh được những rủi ro không cần thiết Tuy nhiên cũng không tránh

được những hạn chế đó là không đồi mới được những li mòn cũ của doanh.nghiệp Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hoạt động từng bước ÿ ạch, trì trệ

mãi không phát triển được Trong trường hợp này nguồn nhân lực nội bộ lại

không phi hợp, bởi điều doanh nghiệp này cần là sự đổi mới, thoát khỏi

những tư duy cũ kỹ kim ham sự phát triển của doanh nghiệp;

- Nguồn nhân lực bên ngoài: phương pháp này được áp dụng rộng rãi khitổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới.Nguồn này được huy động từ:

+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp

hay các trường đảo tạo nghề Các doanh nghiệp thường gửi thong báo tới các

cơ sở này để chiêu mộ những người có tải vào Lim việc Đặc biệt nhiều doanh

nghiệp còn có những chính sách khuyến khích nhân tài như: phát học bồngcho những thành viên xuất sắc, học bỗng tham gia các khoá học tiếng Anh

hay là cơ hội việc làm tốt tại chính doanh nghiệp đó;

+ Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ:

thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, bạn bé hay ngườithân của họ có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhận được vị trí

công việc cần tuyển dụng thi có thé tham gia ứng tuyển;

+ Tuyển từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực nảy tuy không nhiều nhưng

cũng là đối tượng tuyển dụng của các doanh nghiệp Nhân viên cũ trước đây

có thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác đo công việc khôngpha hợp với trình độ chuyên môn vẻ một lĩnh vực nao đó nay cũng có thé ứng

tuyển vào vị trí công việc mới;

+ Tuyển dụng từ khách hàng: những khách hang có nhu cầu nguyệnvọng và khả năng làm việc phủ hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia

tuyển dụng Khách hàng là người cũng biết nhiều về doanh nghiệp nên việc

ứng tuyển cũng dễ dàng;

+ Tuyển từ các nguồn khác: có thé thông qua các trung tâm giới thiệu

việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.

14.4, Tuyển chọn nhân lực

“Tuyển dụng nhân sự là một quá tình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để

thỏa mãn nhụsử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động

thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.1.4.4.1 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:

~ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phan vàquyền hạn của Hội đồng tuyển dụng;

~ Nghiên cứu kỹ các văn bản của Nhà nước, tổ chức và doanh nghiệp liênquan đến tuyển dụng;

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dung

Bước 2: Thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức, doanh nghiệp có thé áp dụng một hoặc kết hợp các hình

thức thông báo tuyển dụng sau:

~ Thông qua các trung tâm, công ty cung ứng dịch vụ lao động:- Quảng cáo trên báo, đài, bing rôn, tờ rơi, mạng internet.

- Thông báo tại doanh nghiệp,

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng chi tiết và đầy đủ những.

thông tin cơ bản cho các ứng cử viên Thông báo phải day du vẻ tên doanh.nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hỗ sơ và giấy

tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.Chuẩn bị tuyén dụng

————k————“Thông báo tuyển dụng,

“Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hd sơ:

‘Tit cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sé xin việc Người xin tuyển dung

phải nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.

Việc nghiên cứu hỗ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng cửviên và có thé loại bot được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩnđề ra để không cn phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dung.

“Bước 4: Phong vin, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vin nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất

se nhất thông qua việc đánh giá về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành;

~ Ap dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả

năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo :

~ Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều

phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách khí chất, khả năng hòađồng,

~ Phải ghỉ chép từng đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc

đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.

Bước 5: Kiểm tra site khôc:

Dù có đáp ứng đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyêndụng Nếu tuyển dụng một số người có sức khỏe không dim bảo sẽ ảnhhưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó

còn gây ra nhiều phién phức về mặt pháp lý cho doanh nghỉ

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định:

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh

nghiệp sé quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.“Trưởng phòng nhân sự dé nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc.

ký kết hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong

trường hợp lao động cin ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc,

1.442, Cúc nguén tuyển dụng:

~ Nguồn tuyển dung tử bên trong nội bộ doanh nghiệp:

Bao sồm: tuyển trực ốp từ các cán bộ, công nhân viền dang làm trực

tiếp trong doanh nghiệp.+ Ưu điểm:

Nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc

thực hiện công việc nhắt là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới,

họ nhanh chóng thích nghỉ với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc.

ích thích“Tạo ra sự thí dua rộng rãi giữa các nhân viên dang làm việc,

họ làm việc tích cực, sáng tao và hiệu quả

Nhân viên của doanh nghiệp đã thir thách về lòng trung thành, thái

độ nghiêm túc, trung thực, tinh than trách nhiệm.

Ngoài ra tuyển dụng từ nguồn này giúp tiết kiệm thời gian và chỉ phíphục vụ cho công tác tuyển dụng.

+ Nhược điểm:

Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nộibộ có thể sinh ra hiện tượng “ lại giống” do các nhân viên được thăng chức có

thể đã quen với cách làm việc của cắp trên và họ sẵn sing rộ khuôn lạ cách

làm việc đó, thiếuing tạo.

“Trong đơn vị dé hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”,

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng khong

được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bắt hợp tác với lãnh

đạo, dễ phải chia bè phái, khó làm việc Tiềm ẩn nhỉ

giữa các nhân viên.

Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên có năng lực bên ngoài do

nguồn tuyển bị hạn chế về mặt số lượng nên khó tuyển người có yêu cầu.

tương xứng với công việc,

Nếu chỉ tuyển dụng nội bộ sẽ khó cải tổ được cách làm việc của nhân

~ Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

Cách thức tuyển dung từ bên ngoài bao gồm: thông báo qua tỉ vi, báo,đài, dán thông báo trước cổng doanh nghiệp, thông qua các trung tâm cùng,

ứng lao động,+ Ưu điểm:

‘Tan dụng được nguồn chất xám từ bên ngoài doanh nghiệp;

Người mới có cách nhìn mới đối với tổ chức, cải tổ được cách làm việc

của nhân viên trong doanh nghiệp.

+ Nhược điểm:

Mắt nhiều thời gian và chi phí, có thé không tuyển được nhân viên đápứng yêu cầu và tính chất của công việc;

"Nhân viên mới thường mắt nhiều thời gian làm quen với công việc và

môi trường làm việc

1.4.5 Phân công lao động

Phan công lao động là quá trinh tách riêng các loại lao động khác nhau

theo một tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau.‘Thye chất của phân công lao động đó là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhómnhân viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp theo năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, sở thích của người laođộng để o trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho10 được hiệu quảbản thân doanh nghiệp.

~ Mục tiêu của phân công lao động:

+ Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượnglao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công.

+ Phân công lao động đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo

đúng thời hạn được giao, tạo sự mềm déo, tính linh hoạt trong sử dụng lao

~ Nguyên tắc phân công lao động:

+ Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trường, năng

lực, trình độ và nguyện vọng của người lao động;

+ Đảm bao cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động:

+ Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao động.

~ Các hình thức phân công lao động+ Phân công lao động theo công nghệ,+ Phân công lao động theo chức năng;

+ Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc,

1.4.6 Tạo điều kiện hòa nhập cho người lao động

Đây là quá trình được thực hiện dé giúp đỡ những nhân viên mới vio

Jam cho doanh nghiệp chưa quen với công việc và môi trường làm việc Đây

là một quy luật bat thành văn được rất nhiều các doanh nghiệp thực hiệnnhằm đảm bảo cho đội ngũ nhân viên mới vào nhanh chóng hoà nhập đượcvới tổ chức, không còn bỡ ngỡ hay long ngóng với công việc được giao, cửngười kèm cặp giúp đỡ và nhắc nhở dé đưa đội ngũ nguồn nhân lực di vào sản

xuất một cách có hiệu qui Việc hoà nhập người lao động phải di theo lối đó

có sẵn của doanh nghiệp, tránh tinh trang cập kénh giữa các nhân viên trong.cùng tổ chức về cả lối làm việc lẫn phong cách ứng xử Qué trình hoà nhập

của nhân viên được các tổ chức chia làm 3 giai đoạn

~ Giai đoạn dự kiến: Mỗi nhân viên mới tuyển vào làm đều đang có mộtcách nhìn nhận khác nhau về doanh nghiệp mà họ biết được từ các phương.

tiện thông tin đại chúng hay từ một nguồn nao đó, cách nhìn nhận này có thé

lệch lạc hay mang tính chất chủ quan của bản thân, dẫn đến những kỳ vọng.mơ hỗ hay khó mã đạt được, không như mình tưởng tượng khi mới nhận việc.Hoặc trong quá trình làm việc cảm thấy thất vọng vì môi trường làm việc.

không như mong muốn, đối với những người đã từng tham gia lao động ở tổchức khác cũng có thể mang trong mình một phong cách làm việc khác nên

lite mới vào chưa hoà nhập được với môi trường Tóm lại, có rất nhiều lý đokhiến đội ngũ nhân viên mới vào làm sinh ra chán nản, sao nhãng công việc

dẫn đến hiệu quả thấp cho cá dây chuyển làm việc;

~ Giai đoạn lâm quen: sau một thời gian bước vio doanh nghiệp dang

còn bỡ ngỡ với công việc, họ bắt đầu làm quen dẫn với môi trường làm việc,tim hiểu các chính sách, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tim hiểu cácnội quy lao động trong quá trình hoạt động sản xuất mà doanh nghiệp đó đề

ra Họ bắt đầu xây dựng các mỗi quan hệ với đồng nghiệp và cắp quản lý, bắttay chính thức vào làm việc nhưng vẫn dưới sự giám sát chặt chẽ của tổ chức.

Sâu hơn nữa là tim hiểu các mỗi quan hệ_ của doanh nghiệp va cộng tác, đối

tác, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu đang cỏn tổn đọng trong doanh nghiệpcủa mình Giai đoạn này cũng là lúc mã đội ngũ nhân viên mới nắm được cácthông tin về hoạt động kinh doanh của công ty cũng như các số liệu cần thiết

để trang bị kiến thức cho mình;

xei đoạn én định: lúc này đội ngũ nhân viên mới đó hoàn toàn quen

với công việc và nhịp độ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Họ bắt đầu

mang tâm trạng thoải mái, tự tin trong giao tiếp với mọi người và tự tin trong

công việc Họ cảm thấy mình đó là một phần của doanh nghiệp và phải có.

trách nhiệm với công việc được giao Các mỗi quan hệ cũng được hình thành

khăng khít, mọi người chia sẻ với nhau về những băn khoăn, vướng mắc trong.

công việc, Giữa nhân viên mới với nhân viên cũ không còn khoảng cách, Họbắt lâu đi vào lối mòn mà doanh nghiệp đó định ra cho cả một tập thé laođộng sản xuất, bây giờ họ đó ty tin nói lên tiếng nói của minh trong 16 chức.

Để thực hiện thành công công tác hod nhập con người vào môi trường,

mới cần vạch ra các chương trình cụ thé để thực hiện các mục tiêu định sin,từng bước én định đội ngũ nhân viên Quá trình đó bao gồm các giai đoạn

- Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát: Giai đoạn này có nhiệm vụ giớithiệu tổng quát về doanh nghiệp, các chính sách, chiến lược phát triển chủ

yếu của tô chức trong tương lai, các chế độ tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp,đãi ngộ, các cơ hội thăng tiến, chuyển đổi việc Lim thích hợp, các quy định

trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp;

~ Giai đoạn 2: Chương trình giới thiệu chuyên môn: Nhiệm vụ của nó làgiới thiệu cụ thể chức năng bộ phận của các phòng ban, các nhiệm vụ và tráchnhiệm của công việc, giới thiệu các thành viên trong doanh nghiệp, đưa ra các

điều lệ quy định đối với từng vị trí trong doanh nghiệ

- Giai đoạn 3: Theo dõi và đánh giá tình hình: Trong quá trình lao động,

sản xuất kinh doanh,các bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp kết hợp với cap“quản lý tiến hành theo dõi, kèm cặp, giúp các nhân viên mới giải quyết nhữngkhó khăn trong công việc ma bước đầu họ còn gặp phải Cuối tuần, tháng hay

cquý ban quản lý tim hiểu quá trình làm việc của các nhân viên nay, thảo luận,đánh giá xem còn được và chưa được ở chỗ nào, các nhân viên mới đã quenvới công việc hay chưa, nếu chưa thì có các biện pháp cụ thé khác,

1.4.7 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đây là nhiệm vụ hang đầu của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong bốicảnh hội nhập toàn cầu ngày nay Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm.duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện

quyết định để các doanh nghiệp có thé đứng vững và thắng lợi trong môi

trường cạnh tranh Do đó, trong các doanh nghiệp, công tác đào tao và phát

triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy cáckỹ năng, những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn.giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tập hợpđược tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao

động Các hoạt động đó có thé được cung cấp trong vài gid, vài ngày thậm chíén vài năm, tùy thuộc vào nội dung và mục tiêu học tập.

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ củacông nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổchức đó Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà còn có cả sự nghiệp và

những kinh nghiệm khác nữa.

Có nhiều lí do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và

cần được quan tâm đúng mức trong các doanh nghiệp Trong đó có 3 lý do chủ

yếu là:

~ Để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp;

- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của lao động;

~ Đào tạo và phát tin là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi

thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Phat triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đảo tạo.

bồi dưỡng nghiệp vụ cho cbộ công nhân viên, tạo môi trường kim việc tốt

nhằm phát huy tối đa tiềm năng trí tuệ vốn có Quá trình đánh giá sự thực hiệnphụ thuộc vào môi trường bên trong Lin bên ngoài của tổ chức như các chính

sách của chính phủ, luật lao động, văn hoá của tổ chức, mỗi quan hệ của tổ

chức và các tổ chức khác, mỗi quan hệ bên trong tổ chức.

~ Quá trình đánh giá sự thực hiện gồm 5 bước:

+ Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá công việc: La bước đầu tid

thực hiện trong quá trình đánh giá Hệ thống đánh giá không thể thực hiện hết

các mục tiêu đó đặt ra, như vậy các nha quản lý phải tiền hành phân tích các.mục tiêu xem mục tiêu nào là quan trọng nhất, thiết thực nhất trong từng thờiđiểm dé mà lựa chon đánh giá Việc vạch ra các mục tiêu cần phải rõ rằng, cụthể ứng với các thời điểm khác nhau;

Xác định các mục tiêu đánh giá thựchiện công việc.

‘Thiét lập kỳ vọng công việc.

Kiểm tra sự thực hiện công việc

Đánh giá sự thực hiện

“Thảo luận việc đánh giá với nhân viên.

Hinh 1.3: Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công việc la người lao động|ó]+ Bước 2: Thiết lập kỳ vọng công việc: Các nhà quản lý phải trình bảy rõcho nhân viên hiểu được những kỳ vọng, họ chờ đợi gì ở những nhân viêntiềm năng, Việc xác định kỳ vọng công vige được thiết lập sau khi làm nhiệmvụ phân tích và mô tả công việc;