Một số van dé lý luận về nội quy lao dOng 0.00
Khái niệm pháp luật về nội quy định lao động
Theo Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và Pháp luật của trường Đại học Luật Hà Nội (2017), pháp luật là hệ thong quy tắc xử sự chung do Nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận và bảo đảm thực hiện dé điều chỉnh các quan hệ xã hội theo mục dich, định hướng cua Nhà nước [26, tr 177] Pháp luật là công cụ của Nhà nước dé tác động lên các quan hệ xã hội Thông qua các quy phạm pháp luật, Nhà nước quy định cho các bên tham gia quan hệ xã hội một số quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định, đồng thời pháp luật cũng xác lập những điều kiện để đảm bảo cho các quyền và nghĩa vụ đó được thực hiện Như vậy, ta có thể hiểu pháp luật về NQLĐ là hệ thống quy tắc xử sự chung dé điều chỉnh các van đề liên quan đến NQLD.
Trong quan hệ lao động, khi sức lao động được coi như một loại hang hóa, được đem ra trao đổi, thuê mướn thì việc quản lý, điều chỉnh quan hệ lao động lại càng quan trọng, nhất là trong mỗi quan hệ giữa NSDLĐ va NLD vốn đã mang sự phân biệt rõ rệt giữa một bên là chủ sở hữu tư liệu sản xuất và một bên là người làm thuê, chịu sự quản lý điều hành của NSDLD Do đó,
16 để đảm bảo cân bằng lợi ích của hai bên trong mối quan hệ này là vô cùng phức tạp — vừa phải bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thé yếu thé (NLD) nhưng vẫn phải tôn trọng quyền được tự chủ trong quản lý lao động của chủ doanh nghiệp (NSDLĐ) Vì vậy, một yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải có sự điều chỉnh của pháp luật về NQLĐ đề đảm bảo quyền lợi cũng như hài hòa lợi ích của các bên trong QHLĐ, đảm bảo cho QHLĐ được duy trì và phát triển bền vững Sự tham gia của pháp luật trong QHLĐ có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc duy trì quan hệ lao động.
Thứ nhất, pháp luật về nội quy lao động thé hiện đường lối quản lý của nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở để xây dựng và ban hành NQLD Nhà nước xây dựng hành lang pháp lý, cu thé hóa các quy định dưới hình thức các văn bản pháp luật về lao động, tạo cơ sở cho người sử dụng ban hành và tổ chức thực hiện NQLĐ một cách day đủ, hiệu quả hon, đảm bao tính thực thi của NQLĐ Dưới sự điều chỉnh của pháp luật, doanh nghiệp không thể tùy tiện đặt ra các quy định trái pháp luật, trái với thỏa ước lao động tập thể.
Thứ hai, pháp luật về nội quy lao động có tác dụng định hướng cho hành vi xử sự của NSDLĐ khi ban hành NQLĐ, nham kiểm soát việc ban hành NQLD trái pháp luật, ngăn ngừa sự lạm quyền từ phía NSDLD; qua đó góp phần điều hòa lợi ích của NLD và NSDLĐ Với hàng loạt các quy định của pháp luật về nguyên tắc ban hành, nội dung chủ yếu của NQLĐ, quy định về trình tự, thủ tục ban hành và đăng ký NQLĐ đã định hướng cho việc ban hành nội quy lao động của NSDLĐ Tùy vào quy mô, tính chất và sự phát triển của mỗi doanh nghiệp mà NSDLĐ xây dựng và ban hành NQLD phù hợp với quy định của pháp luật Nếu NSDLĐ không tuân thủ đúng quy định của pháp luật thì sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định pháp luật Bằng những quy định đó, điều chỉnh pháp luật về NQLD đã kiểm soát được hành vi
17 vi phạm pháp luật của NSDLD trong việc ban hành NQLD, góp phan bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của NLD.
Nhu vậy, pháp luật về nội quy lao động là tổng thể các quy định pháp luật vê NOLD tác động lên hành vi của các chủ thé tham gia trong quan hệ pháp luật về NOLD (cụ thé bao gồm các cơ quan nhà nước có thẩm quyên, NSDLĐ và NLD, tổ chức đại diện cho tập thể NLD) nhằm dam bảo NQLĐ phát huy được hết vai trò của mình, qua đó duy trì và phát triển bên vững quan hệ lao động.
1.2.2 Ý nghĩa của việc điều chính pháp luật về nội quy lao động
Theo giáo trình Lý luận Nhà nước và Pháp luật của Trường Đại học
Luật Hà Nội, “Điều chỉnh pháp luật là qua trình nhà nước dùng pháp luật (với tư cách là công cụ điều chỉnh) tác động lên hành vi của các thành viên trong xã hội nhằm đạt được những mục đích dé ra” [21, tr 145] Pháp luật tác động lên các quan hệ xã hội bằng cách quy định cho các bên tham gia các quan hệ đó một số quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định, đồng thời pháp luật cũng xác định những điều kiện để đảm bảo cho các quyền và nghĩa vụ đó được thực hiện Vì vậy, khi tham gia vào các quan hệ do pháp luật điều chỉnh, các chủ thé buộc phải tự điều khiển các hành vi của minh sao cho phù hợp với các yêu cầu của pháp luật Tuy nhiên, pháp luật không chỉ tác động tới các hành vi của các chủ thé tham gia các quan hệ xã hội được pháp luật điều chỉnh mà còn có sự tác động mang tính giáo dục chung Trong nhiều trường hợp, sự giáo dục không nhằm mục đích thay đổi hành vi của chủ thé mà chi giúp chủ thé nhận thức sâu sắc hơn khi thực hiện hành vi đó Điều chỉnh pháp luật là hoạt động có mục đích, có định hướng, có tô chức và được thực hiện thông qua một hệ thống các phương tiện, quy trình pháp lý — hay còn gọi là co chế điều chỉnh pháp luật Như vậy, điều chỉnh pháp luật về nội quy lao động là việc nhà nước xây dựng, ban hành các quy định pháp luật về nội quy lao
18 động tác động lên hành vi của các chủ thể tham gia trong quan hệ pháp luật về nội quy lao động (cụ thể bao gồm các cơ quan nhà nước có thâm quyền, người sử dụng lao động và người lao động, tô chức đại diện cho tập thể người lao động) nhằm đảm bảo nội quy lao động phát huy được hết vai trò của mình, qua đó duy trì và phát triển bền vững quan hệ lao động.
Trong điều kiện nền kinh tế - xã hội hiện nay, khi sức lao động được coi như hang hóa, được đem ra mua bán, trao đôi, mọi công dân đều có quyền thuê mướn, sử dụng lao động, khi mục tiêu lợi nhuận được đặt lên hàng đầu thi sự bình ồn quan hệ lao động là một vấn đề cần được quan tâm hơn bao giờ hết Trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, xét về góc độ nào đó thì mục đích của hai bên là thống nhất Tuy nhiên, xuất phát từ vị thế khác biệt giữa hai bên: chủ sở hữu tư liệu sản xuất và người làm thuê, muốn có sự thống nhất trong quan hệ lao động là một vấn đề không phải đơn giản Dé thiết lập trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động dé ra các quy tắc, quy định thông qua nội quy lao động dé thực hiện quyền quản lý của mình Những quy tắc, quy định đó xuất phát từ ý chí chủ quan của người sử dụng lao động, nhằm mục đích đưa lại những điều có lợi nhất cho người sử dụng lao động Những quy tắc, quy định này nhiều khi xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mà người lao động vẫn phải chấp nhận, do vị thế “yếu” hơn của mình so với người sử dụng lao động Điều này dẫn đến sự mâu thuẫn, không bền vững trong quan hệ lao động Vì vậy, một yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải có sự điều chỉnh pháp luật về nội quy lao động dé bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của người lao động, hạn chế xu hướng lạm dụng “đặc quyền” của người sử dụng lao động, hài hòa lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, đảm bảo cho quan hệ lao động được duy trì và phát triển bền vững Hay nói một cách khác, điều chỉnh pháp luật về nội quy lao động có vai trò vô cùng quan trọng trong việc duy trì và phát triển quan hệ lao động.
Trước hết, điều chỉnh pháp luật về nội quy lao động là sự thể hiện của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở đề xây dựng và ban hành nội quy lao động, đảm bảo tính hợp pháp của nội quy lao động Nhà nước là thiết chế được xây dựng nhằm quản lý xã hội, các đơn vị sử dụng lao động khi tồn tại trong xã hội sẽ phải chịu sự quản lý của Nhà nước Và dé thực hiện chức năng quản lý của mình, Nhà nước sử dụng công cụ chủ yếu là pháp luật.
Vì vậy, doanh nghiệp không thể tùy tiện đặt ra các quy tắc, quy định trái với quy định của pháp luật, trái với thỏa ước lao động tập thé mà phải tuân theo quy định chung của pháp luật nhằm đảm bảo sự quản lý thống nhất của Nhà nước đối với toàn xã hội Nhà nước cụ thé hóa các quy định dưới hình thức các văn bản pháp luật về lao động, tạo cơ sở cho người sử dụng ban hành và tô chức thực hiện nội quy lao động một cách đầy đủ, hiệu quả hơn, đảm bảo tính thực thi của nội quy lao động Theo quy định của pháp luật, quyền ban hành nội quy lao động thuộc về người sử dụng lao động Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là người sử dụng lao động có thê tùy tiện ban hành nội quy lao động với những nội dung trái pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động có nội dung phù hợp với những nội dung mà pháp luật đã quy định, theo một trình tự, thủ tục nhất định, không được trái với thỏa ước tập thé và phù hợp với điều kiện thực tế kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ hai, điều chỉnh pháp luật có tác dụng định hướng cho hành vi xử sự của người sử dụng lao động khi ban hành nội quy lao động, nhằm kiểm soát việc ban hành nội quy lao động trái pháp luật, ngăn ngừa sự lạm quyền từ phía người sử dụng lao động Xuất phát từ vị thế là “chủ sở hữu”, người sử dụng lao động luôn tim mọi cách dé dé đưa ra những quy định có lợi nhất cho mình Thậm chí họ còn lạm dụng, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Vì vậy, pháp luật lao động đã đưa ra khung pháp lý cơ
20 bản, định hướng cho các hành vi của người sử dụng lao động Hàng loạt các quy định của pháp luật về nguyên tắc ban hành nội quy lao động, nội dung chủ yếu của nội quy lao động, quy định về trình tự, thủ tục ban hành và đăng ký nội quy lao động, đã định hướng cho việc ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động Tùy vào quy mô, tính chất và sự phát triển của mỗi doanh nghiệp mà chủ sử dụng lao động xây dựng và ban hành nội quy lao động phù hợp với quy định của pháp luật Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ đúng quy định của pháp luật thì sẽ bị xử phạt hành chính về nội quy lao động Bằng những quy định đó, điều chỉnh pháp luật về nội quy lao động đã kiểm soát được hành vi vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động trong việc ban hành nội quy lao động, góp phan bảo vệ quyên và lợi ích hop pháp của người lao động.
Thứ ba, điều chỉnh pháp luật về nội quy lao động góp phần điều hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, ngăn chặn những bất đồng xảy ra, đồng thời góp phần nâng cao ý thức của các bên trong việc thực hiện kỷ luật lao động, duy trì và phát triển quan hệ lao động Điều chỉnh pháp luật về nội quy lao động định hướng cho hành vi xử sự của người sử dụng lao động, điều đó có nghĩa người sử dụng lao động có nhận thức và thực hiện đúng quy định pháp luật về việc xây dựng và ban hành nội quy lao động Đồng nghĩa với sự việc đó là sự tuân thủ nghiêm chỉnh nội quy lao động của người lao động Như vậy, khi các quy định trong nội quy lao động là hợp pháp và hợp lý thì người lao động sẽ có ý thức thực hiện tốt hơn các quy định trong nội quy lao động Điều này thê hiện sự hài hòa về lợi ích giữa các bên Đây chính là yếu tố đảm bảo cho sự tổn tại và phát triển bền vững của quan hệ lao động.
Tóm lại, qua những phân tích trên có thể thấy điều chỉnh băng pháp luật về nội quy lao động rất cần thiết và là nhu cầu khách quan, tất yéu trong
Nội dung pháp luật về nội quy lao động 2-2 s2 se: 22 Kết luận chương 1 ¿2 2 5s+SE+EE£EEEEEEE2E12E127171 7171121121111 EEcxe 28 Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VE NỘI QUY 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.2
Ở mỗi nước, do phong tục, tập quán hay do quan điểm của các nhà lập pháp khác nhau nên các nội dung bắt buộc của NQLĐ sẽ khác nhau và được quy định thành một chế định trong pháp luật lao động hoặc được quy định rải rac trong các ché dinh khac, duoc quy dinh chi tiết hoặc chỉ là các quy định mang tính nguyên tắc trong các văn bản pháp luật lao động Thực tế trên thế giới, pháp luật nhiều nước chưa đưa ra các quy định về NQLĐ một cách rõ ràng Ngay cả Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cũng chưa đưa ra một Công ước cu thé, riéng biét về NQLD, mà chỉ mới quy định rải rac trong một số văn bản như: Công ước 150 năm 1978 về quản lý lao động: vai trò, chức năng và tổ chứ; Công ước 155 ngày 22/06/1981 về an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường lao động; Công ước 14 năm 1921 về áp dụng nghỉ hàng tuần trong các cơ sở công nghiệp, Song, xuất phát từ vai trò quan trọng của NQLD nên pháp luật của hau hết các nước trên thế giới đều quy định về nội quy lao động Nhìn chung, theo pháp luật các nước như Pháp, Nhật Bản,
Campuchia, Hàn Quốc, Việt Nam thì nội quy lao động phải bắt buộc ban hành ở các đơn vi sử dụng nhiều lao động, nhằm dé thiết lập kỷ luật lao động và làm co sở dé xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động
22 một cách 6n định, tránh thiên vị [4, tr 113-115] Bên cạnh đó, pháp luật của một số nước lại không bắt buộc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động như Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ Các nước khác như Australia và Srilanka thì nội quy lao động không được quy định trong luật [1 I, tr 48].
Do chưa được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật nên tùy theo mỗi quốc gia, nội dung của NQLD được quy định khác nhau Ở một số nước trong đó có Việt Nam thì pháp luật về NQLD thường quy định về các van dé sau: chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động; nội dung nội quy lao động; thủ tục ban hành nội quy lao động; hiệu lực của nội quy lao động.
Thứ nhất, về chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động Hầu hết pháp luật các nước đều quy định NQLĐ được ban hành bởi NSDLD Điều này xuất phát từ mối quan hệ lao động giữa NSDLD va NLD — giữa người chủ sở hữu tư liệu sản xuất và người làm thuê Do chiếm ưu thé về sở hữu tư liệu sản xuất nên NSDLD có toàn quyền điều hành, tổ chức, phân công hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp của mình Để đảm bảo được sự hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, NSDLĐ cần ban hành các quy tắc chung để thiết lập trật tự, quy tắc ứng xử mang tính bắt buộc đối với NLD trong doanh nghiệp Qua đó, NSDLD điều chỉnh, định hướng hành vi của NLD dé hoạt động sản xuất được diễn ra hiệu quả.
Pháp luật của đa số quốc gia đều công nhận quyền ban hành NQLĐ phải thuộc về người có quyền cao nhất trong don vị sử dụng lao động — đó là chủ sử dụng lao động Tuy nhiên, ở các nước khác nhau sẽ có những quy định khác nhau về phạm vi quyền ban hành nội quy lao động của NSDLĐ.
Hiện nay, quan niệm của các quốc gia về việc ban hành NQLĐ được thé hiện thông qua quan niệm về quyền quản lý lao động của NSDLD, chủ yêu qua hai học thuyết: Thuyết tổ chức (Institutional theory) và Thuyết hợp đồng (Contractual theory) Thuyết tô chức được biết đến với tư cách là học
23 thuyết về quyền của bên sử dụng lao động Thuyết hợp đồng nảy sinh trực tiếp từ các nguyên tắc của luật dân sự, nghiên cứu về cách thức các cá nhân và các doanh nghiệp xây dựng va phát triển các thỏa thuận pháp lý [11, tr 48].
Theo thuyết tổ chức, quyền quản lý lao động của NSDLD phat sinh từ quan điểm tổ chức có thứ bậc mà ở đó NSDLD là người đứng dau Trước đây, pháp luật của các nước theo thuyết tổ chức trao cho NSDLĐ có toan quyền trong việc ban hành và tô chức thực hiện NQLD dé thuc hién quyén quan ly lao động của mình mà không cần tham khảo ý kiến của bat kỳ chủ thé có liên quan nào Tuy nhiên, ngày nay với sự phát triển ngày càng lớn mạnh của tô chức công đoàn cũng như chủ nghĩa nhân quyền được nâng cao thì quyền ban hành NQLĐ của người sử dụng cũng hạn chế hơn Theo đó, NSDLĐ trước khi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể liên quan như đại diện NLD (Công doan).
Theo thuyết hợp đồng, quyền quản lý lao động của NSDLD phat sinh từ hợp đồng (Hợp đồng lao động) Theo đó, các bên tham gia quan hệ lao động (NSDLĐ và NLĐ) trên cơ sở tự nguyện ý chí, thỏa thuận và cam kết thực hiện các quy định mà NSDLD đưa ra trong quá trình lao động nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được hiệu quả, không trái với pháp luật (đây chính là NQLĐ) Xuất phát từ chính cam kết này mà NLĐ phát sinh nghĩa vụ phải tuân theo sự chỉ đạo, điều hành của NSDLD, đồng thời trao cho NSDLD quyền được ban hành các quy định cụ thé dé thực hiện quyền quản lý lao động của mình.
Dù tiếp cận ở góc độ khác nhau nhưng nhìn chung, cả hai học thuyết đều thừa nhận quyền tự chủ ban hành nội quy lao động của NSDLĐ Đây được xem là quyền và nghĩa vụ của NSDLD Theo đó, các doanh nghiệp có quy mô nhất định thì buộc phải ban hành nội quy lao động Yêu cầu về mức độ, quy mô của doanh nghiệp tại từng quốc gia sẽ khác nhau tùy thuộc theo trình độ quan lý sản xuất Chang hạn như ở Pháp, theo quy định của Luật Lao
24 động bồ sung năm 1982 thì ở những doanh nghiệp sử dụng từ 20 người lao động trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động [17] Tại Việt Nam, quy định về quy mô tại các doanh nghiệp bị yêu cầu bắt buộc phải ban hành nội quy lao động cũng khác nhau theo từng thời kỳ Theo sắc lệnh số 29-SL ngày 12/03/1947 thì: “Các xưởng kỹ nghệ, ham mỏ và thương diém dùng quá 25 công nhân phải lập một bản nội quy” Ở giai đoạn Việt Nam cộng hòa thì theo Bộ luật Việt Nam cộng hòa năm 1950: “Các xí nghiệp kỹ nghệ, khoáng sản hay thương mai dùng ít nhất 20 thợ thuyền phải lập một bản nội quy, gọi là quy — điều — nội - trị hay quy — điều — xưởng” [23, tr 512] Từ bộ luật lao động 1994 đến bộ luật lao động 2019 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã quy định NSDLD sử dụng từ 10 NLD trở lên phải có
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế cũng như kỹ thuật lập pháp, cả hai thuyết đã được điều chỉnh để phù hợp hơn với tiến trình phát triển của pháp luật hiện đại Theo đó, việc ban hành NQLĐ không còn xem là “quyền năng đặc biệt” và đơn phương của NSDLĐ nữa mà buộc NSDLĐ “phải tham khảo đầy đủ ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp hoặc của đại diện NLD, phải được thanh tra lao động kiểm tra cho phép trước khi thực hiện
[17, tr 54] Ví dụ, ở Cộng hòa Séc, Bộ luật lao động quy định nội quy lao động phải được ban hành bởi NSDLĐ, song, ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì NSDLĐ chỉ có thé ban hành hoặc sửa déindiquy lao động sau khi có sự chấp nhận băng văn bản của tổ chức công đoàn về việc ban hành hoặc sửa đổi đó, nếu không có sự chấp thuận của công đoàn nội quy lao động sẽ bi xem là vô hiệu [31].
Mặc dù ý kiến của công đoàn chỉ mang tính tham khảo nhưng rõ ràng, sự tham gia của tổ chức đại diện NLD — Công đoàn đã góp phan hạn chế sự lạm quyền NSDLD trong quá trình xây dựng, ban hành nội quy lao động, góp phan bảo đảm các quyền lợi chính đáng của NLD.
KIÊN NGHỊ HOÀN THIEN PHAP LUAT VÀ NANG
Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả xây dựng I)N: 000 P118:070/2017777
Pháp luật về NQLĐ là hành lang pháp lý chứa đựng ý chí của Nhà nước trong quản lý các quan hệ lao động Hành lang pháp lý vững chắc là cơ sở dé Nhà nước quản lý các van đề của lao động, hơn nữa, cũng là cơ sở dé NSDLĐ va NLD thực hiện các quyền của mình trong lao động quan hệ lao động Do đó, hoàn thiện pháp luật là nhu cầu tất yếu dé hoạt động quản lý nhà nước đạt hiệu quả, để các chủ thể của quan hệ lao động thực hiện tối đa các quyền của mình Đề đạt được mục đích của công tác hoàn thiện pháp luật, quá trình thực hiện các biện pháp dé hoàn thiện pháp luật phải đáp ứng các điều kiện, yêu cầu nhất định.
Thứ nhất, việc hoàn thiện pháp luật về NQLĐ phải phù hop với đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, phải đảm bảo tính toàn diện, thống nhất, đồng bộ với cả hệ thống pháp luật nói chung Trước hết, pháp luật luôn là tắm gương phản ánh chính sách của Đảng và Nhà nước Mọi quy định được ban hành mới hoặc sửa đổi đều phải dựa trên cơ sở phù hợp với chính sách của Đảng và Nhà nước Sự phù hợp không chỉ được đối chiếu với các chính sách của Đảng và Nhà nước ở thời điểm ban hành mà phải đặt trong chủ trương, đường lối phát triển theo từng giai đoạn, theo chiến lược dài hạn Hơn nữa, các quy định pháp luật không ton tại độc lập mà có liên hệ chặt chẽ đến nhau Mọi sự thay đôi của các quy định về NQLĐ phải được cân nhắc trong mỗi quan hệ với các quy định pháp luật khác sao cho các quy định không bị
60 chồng chéo, mâu thuẫn với nhau Hệ thống pháp luật Việt Nam không chỉ bao gồm các văn bản pháp luật do cơ quan có thâm quyền của Nhà nước ban hành, mà còn bao gồm cả hệ thống điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên Nhiều điều ước quốc tế đã được chuyền đổi, hợp nhất vào các văn ban chuyên ngành, nhưng cũng có không ít điều ước quốc tế chưa được chuyền tải vào hệ thống văn bản pháp luật nội địa Do đó, ngoài việc phải đồng bộ với các quy định pháp luật mà cơ quan có thâm quyền của Nhà nước ban hành, các nội dung sửa đổi của pháp luật về NQLD phải phù hợp với các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên.
Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật về NQLD phải dựa trên yêu cầu thực tế và phù hợp sự phát triển của xã hội Những thay đổi cơ bản của quan hệ pháp luật cơ bản đòi hỏi sự thay đổi của pháp luật Pháp luật về lao động nói chung và về NQLD nói riêng phải được “làm mới” dé kịp thời điều chỉnh những điểm mới của quan hệ pháp luật lao động Chỉ khi gan liền với thực tế vận hành của quan hệ pháp luật lao động, sự điều chỉnh của pháp luật mới có hiệu quả Hơn nữa, hiện nay các quan hệ lao động không ngừng phát triển với tốc độ cao, dé tránh tình trạng văn bản pháp luật vừa được ban hành đã lỗi thời so với quan hệ pháp luật cần điều chỉnh, quá trình hoàn thiện pháp luật đòi hỏi việc điều chỉnh phải được thực hiện với tầm nhìn xa hơn, dự báo, đón đầu những thay đổi của quan hệ lao động.
Tóm lại, để hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật,các nhà làm luật phải đảm bao đáp ứng yếu tố đồng bộ của hệ thống văn bản pháp luật và yếu tổ phù hợp với xu hướng phát triển của quan hệ lao động.
Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động
Từ những phân tích về thực tiễn đã được đề cập ở mục trên về việc xây dựng Nội quy lao động, tác giả đưa ra một số đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật như sau:
3.2.1 Về chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động Thứ nhất, pháp luật cần mở rộng thêm các đối tượng phải ban hành Nội quy lao động bằng văn bản.
Pháp luật có thé quy định mở rộng phạm vi ban hành Nội quy lao động để có thể ràng buộc trách nhiệm đối với những đơn vi sử dụng lao động có dưới 10 người lao động trọng việc thiết lập, duy trì kỷ luật lao động, vừa tăng cường sự quyền quản ly lao động của người sử dụng lao động trong đơn vị, phù hợp với thực tiễn sử dụng lao động ở Việt Nam Từ đó, giảm các tình trạng người sử dụng lao động xử lý kỷ luật trái pháp luật, nâng cao khả năng quản lý của nguồi sử dụng lao động và trật tự tại nơi làm việc.
Tham khảo, Luật Lao động Trung Quốc, chúng ta thấy mặc dù không quy định cụ thể hình thức của nội quy lao động nhưng tại Điều 4 của Luật này thì người sử dụng lao động phải thiết lập và hoàn thiện nội quy cho phù hợp với pháp luật và đảm bảo được quyền và lợi ích cho người lao động Từ đó có thê thấy rằng, chỉ có hình thức nội quy bằng văn bản mới đảm bảo được nguyên tắc trên.
Thứ hai, Pháp luật quy định người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh Như đã phân tích ở trên, hiện nay pháp luật Việt Nam chỉ quy định những đơn vi sử dụng từ 10 lao động trở lên mới phải ban hành nội quy lao động băng văn bản Vậy, chỉ những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên mới bị bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động Tuy nhiên, thực tiễn chỉ ra số lượng các đơn vị sử dụng dưới 10 lao động ngày càng tăng, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Những đơn vi sử dụng dưới 10 lao động này có thé không cần phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và không phải đăng ký nội quy lao động Như vậy, vô hình chung pháp luật đã thừa nhận nội quy lao động dưới dạng lời nói, mệnh lệnh Việc thừa nhận này sẽ tạo cho người sử dụng lao
62 động sử dụng tối đa quyền quản lý lao động của mình, thậm chi dé dang xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Lời nói hay mệnh lệnh có thể dễ dàng bị thay đổi và nó không chịu sự kiểm soát của bất cứ cơ quan, tổ chức nào Điều này ảnh hưởng rất lớn đến sự cân bằng lợi ích trong mối quan hệ lao động ở đơn vi sử dụng lao động Mặt khác, trong trường hợp những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng không làm thủ tục đăng ký nội quy lao động thì cơ quan quản lý nhà nước sẽ quản lý và kiểm soát những nội quy này như thế nào trong khi những đơn vị này không bị bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản? Vì thế, để duy trì trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, duy trì sự hài hòa quan hệ lao động, bảo vệ người lao động tránh khỏi sự xử lý kỷ luật lao động tùy tiện của người sử dụng lao động, nên chăng nhà nước cần phải điều chỉnh quy định về phạm vi chủ thê phải có nội quy lao động bằng văn bản? Quy định đơn vị sử dụng 10 lao động mới phải có nội quy lao động bằng văn bản như hiện nay đã không còn phù hợp với tình hình thực tế nữa, mà nên giới hạn lại con sỐ nguoi lao động Có thé điều chỉnh quy định về phạm vi chủ thé ban hành nội quy bằng văn bản theo quy định về số lượng lao động trong doanh nghiệp trong việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, tức là những đơn vị sử dụng từ 05 lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản.
3.2.2 Về ban hành và đăng ký nội quy lao động Theo nguyên tắc, Đơn vị sử dụng lao động khi ban hành nội quy cũng phải tuân thủ pháp luật về lao động và pháp luật khác có liên quan Tuy nhiên, nếu loại trừ trách nhiệm của cơ quan nhà nước có thâm quyền trong trường hợp này thì quả thực không công bằng cho các Đơn vị này Vì Sở Lao động — Thương binh và Xã hội là cơ quan có thâm quyền xem xét và kiểm tra tính hợp pháp của nội quy nên bản thân cơ quan này cũng phải chịu một phần trách nhiệm cho hành vi cua mình Tác gia có hai đê xuât như sau:
Thứ nhất, về cơ quan có thâm quyền tiếp nhận hồ so đăng ký Nội quy lao động Như đã đề cập ở các mục trên, nhu cầu đăng ký Nội quy ngày càng tăng, chính vi thé thâm quyền tiếp nhận hồ sơ nên được chuyền xuống cho cơ quan quản lý về lao động cấp dưới trực tiếp là Phòng Lao động -Thương binh và Xã hội dé giảm áp lực cho cơ quan cấp tỉnh đồng thời kéo dài thời han xem xét lên 15 ngay làm việc dé việc kiểm tra tính hợp pháp của Nội quy lao động về mặt nội dung và hình thức được kỹ lưỡng và chính xác hơn, hạn chế những sai sót không đáng có Điều này cũng đã được áp dụng trong trường hợp các doanh nghiệp trong khu công nghiệp thực hiện việc đăng ký nội quy lao động.
Theo đó, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ ủy quyền cho Ban Quản lý khu công nghiệp thực hiện việc đăng ký nôi quy lao động.
Thứ hai, về trách nhiệm của cơ quan quản lý lao động trong việc xem xét tính hợp pháp của Nội quy lao động Trong trường hợp nội quy đã được xem xét hợp pháp và có hiệu lực thi hành mà sau đó phát hiện có điều khoản trái luật thì Don vi sử dụng lao động và cơ quan có thẩm quyền đều phải chịu trách nhiệm về hậu quả xảy ra trên nguyên tắc thỏa thuận tùy theo mức độ sai sót của nội quy Quy định như vậy nhằm nâng cao ý thức chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của người sử dụng lao động trong các Đơn vị này trong việc ban hành nội quy, đồng thời đảm bảo cơ quan quản lý lao động các cấp có trách nhiệm hơn trong việc kiểm tra, xem xét tính hợp pháp của
Nội quy lao động đó.
3.3 Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng nội quy lao động tại Công ty TNHH Minh Đức Trí
Bên cạnh việc hoàn thiện các quy định của pháp luật để tạo hành lang pháp lý thông thoáng, cần thực hiện các giải pháp dé nâng cao hiệu quả thực tiễn xây dựng về NQLD tại Công ty TNHH Minh Đức Trí.
Thứ nhất, Công ty TNHH Minh Đức Tri cần phải tiếp tục đây mạnh
64 công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật về NQLĐ nói riêng và pháp luật lao động nói chung đến các chủ thể trong quan hệ lao động để đảm bảo mọi người lao động trong công ty đều phải nhận thức và học tập đầy đủ về Nội quy lao động của Minh Đức Trí.
Cần phải đây mạnh công tác giáo dục tuyên truyền pháp luật về nội quy lao động đến nhóm chủ thé nay để họ có thể hiểu rõ và đúng ý nghĩa, mục đích của các quy định pháp luật Bộ luật lao động 2019 ra đời cùng với các văn bản hướng dẫn đã đưa pháp luật vào cuộc sống khá lâu, nhưng nếu chỉ dừng lại ở đó thì các quy định của pháp luật không phát huy được ý nghĩa trên thực tế Thực tiễn thực tiễn xây dựng về nội quy lao động cho thấy, hầu như NLD trong doanh nghiệp — cả chủ sử dụng lao đông và NLD đều không hiểu hết về các quy định của Bộ luật lao động, đặc biệt là các quy định về nội quy lao động Vì vậy, nâng cao sự hiểu biết pháp luật về nội quy lao động cho NLD là một công tác cần thiết Dé thực hiện tốt công tác này, cần có sự định hướng về phô biến, giáo dục kiến thức pháp luật về nội quy lao động với mỗi nhóm lao động khác nhau đề hiệu quả tuyên truyền được cao nhất Cụ thê: Đối với NSDLD, phải nâng cao hơn nữa khả năng hiểu biết pháp luật lao động cho chủ sử dụng lao động, đặc biệt là các quy định về nội quy lao động Chủ sử dụng lao động cần phải năm rõ các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định của pháp luật về NQLĐ nói riêng thì mới có thể thiết lập, duy trì được trật tự, nề nếp trong đơn vị một cách bền vững Các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần chủ động tạo điều kiện tổ chức các lớp tập huấn, học tập và kiểm tra kiến thức pháp luật, cấp giấy chứng nhận trình độ hiểu biết pháp luật lao động cho những người đứng đầu doanh nghiệp như giám đốc, chủ tịch công đoàn Đối với nhóm chủ sử dụng lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cần xây dựng chương trình đào tạo song ngữ riêng đê các nhà đâu tư nước ngoài có thê hiêu đúng vê pháp
65 luật lao động qua đó áp dụng nghiêm túc tại doanh nghiệp Ngoài ra, cũng cần có những chế tài tương ứng ràng buộc nếu NSDLD không thực hiện Thêm vào đó, các cơ quan có thâm quyền cũng cần phối hợp với các cơ quan thông tin, thông qua các phương tiện truyền thanh, truyền hình, báo chí để hướng dẫn, giải đáp pháp luật lao động. Đối với NLD, tại mỗi doanh nghiệp, NSDLD cần mở các lớp tập huấn, phô biến các quy định pháp luật lao động cho NLD hiểu rõ ý nghĩa, mục dich của từng quy định cụ thé, đồng thời, có những biện pháp khuyến khích dé NLD thực hiện nghiêm chỉnh nội quy tại công ty Cần xây dựng các chương trình dao tạo định ky dé cập nhật, bổ sung kiến thức pháp luật lao động nói chung cũng như pháp luật về lao động nói riêng cho NLĐ, qua đó nâng cao ý thức thực hiện nội quy lao động tại doanh nghiệp.
Thứ hai, Công ty TNHH Minh Đức Trí cần phải nâng cao vai trò và hiệu quả hoạt động của tô chức đại diện tập thể lao động trong các doanh nghiệp nói chung và trong việc xây dựng, ban hành nội quy lao động nói riêng Hiện nay hoạt động công đoàn trong Công ty TNHH Minh Đức Trí mới đang bước đầu được hoàn thiện cần phải nhanh chóng đảm bảo hiệu quả hơn.
Tuy công đoàn không trực tiếp ban hành NQLĐ, nhưng khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến công đoàn Do đó, để thực sự phát huy vai trò tham gia xây dựng NQLD của mình, công đoàn cơ sở cần chú trọng thực hiện một số nhiệm vụ cơ bản như: tạo điều kiện đào tạo NLĐ vừa có kiến thức chuyên môn, vừa có kiến thức pháp luật về lao động, có bản lĩnh chính trị dé tham gia đấu tranh cho lợi ích của NLĐ; phát triển năng lực cho mỗi đoàn viên, thường xuyên đổi mới phương thức, nội dung hoạt động cho phù hợp với tình hình mới; tiến tới xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách dé có thé chủ động, độc lập đứng ra bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLD trước những vi phạm của NSDLD Mặt khác, trong quá trình lao
