Luận văn thạc sĩ luật học: Quan hệ lao động tập thể theo quy định của pháp luật lao động Nhật Bản và kinh nghiệm cho Việt Nam

Nếu như trong quan hệ lao động cá nhân, việc các bên quan tâmchỉ là quyền và lợi ích hợp pháp của chủ sử dụng lao động và cá nhân ngườilao động thì trong quan hệ lao động tập thể, mối qu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NOI

TRINH THỊ NHẬT HUYEN

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẬP THẺ THEO QUY ĐỊNH

CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT BẢN VÀ

KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT LAO ĐỘNG

Mã số: 60380107

Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI - 2014

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi

dưới sự hướng dẫn của thay giáo PGS.TS Nguyễn Hữu Chí — Phó khoa Phápluật kinh tế - Đại học Luật Hà Nội Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên tạiViệt Nam về đề tài “Quan hệ lao động tập thể theo quy định Pháp luật lao

động Nhật Bản và kinh nghiệm cho Việt Nam”.

Tôi xin gửi lời biết ơn chân thành tới thầy giáo PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

— Phó khoa Pháp luật Kinh tế - Đại học Luật Hà Nội, người thay da tan tinhgiảng dạy, hướng dan và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này Cảm on anhNguyễn Văn Bình — Chuyên gia của Tổ chức lao động Quốc tế ILO, dự án Quan

hệ lao động đã có nhiều gợi ý sâu sắc, cung cấp cho tôi nguồn tài liệu vô cùngquý báu Cảm ơn thầy cô, bạn bè đã ủng hộ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt 6

năm liên tục rèn luyện, học tập tại Đại học Luật Hà Nội.

Xin gửi lời tri ân sâu sắc tới Trung tâm đào tạo và nghiên cứu Pháp luậtNhật Bản, Đại học Tổng hợp Nagoya — nơi tôi đã được học Tiếng Nhật và Phápluật Nhật Bản, mở ra cho tôi một chân trời tri thức mới Cảm ơn những người

bạn Nhật Bản, đặc biệt xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới bác Takahashi Mitsuru —người đã cung cấp nhiều tài liệu bằng tiếng Nhật về Pháp luật Lao động NhậtBản rất hữu ích, giúp tôi tiếp cận với nguồn tài liệu tham khảo chính xác vàphong phú trong quá trình nghiên cứu.

Xin trân trọng cảm on!

Hà Nội, tháng 5 năm 2014

Trịnh Thị Nhật Huyền

098902710015 - ,ÔỎ lCHƯƠNG | KHÁI QUAT CHUNG VỀ QUAN HỆ LAO DONG TAP THÊ 61.1 MOT SO KHÁI NIỆM LIÊN QUAN - ¿+52 Ek+E‡EE£EEEeEEeErkerxekerkd 61.1.1 Khái niệm về quan hệ lao động - -c 33+ E333 veeerreerreererree 61.1.2 Khái niệm quan hệ lao động tập tHỂ c SE SE E1 1111111151515111511112EExeE 81.2 NOI DUNG PHÁP LUAT QUAN HE LAO DONG TAP THẼ lãi1.2.1 Chủ thé trong quan hệ lao động tập thé 2- 2 2 2+ £s+Ez£x+£zEerxd H1.2.1.1 Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động tập thê lãi1.2.1.2 Tổ chức đại diện người lao động trong quan hệ lao động tập thé 131.2.2 Các hình thức tương tác trong quan hệ lao động tập thỂ cccccscscsc: 201.2.2.1 Đối thoại xã hội ở doanh nghiệp (Social đialogue) -2- 52 201.2.2.2 Thương lượng tập thé va kí kết thỏa ước lao động tập thé (Collective

bargaining and collective bargaining agreement) - ¿+ ++ss++++s++sexss 22

1.2.3 Giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động tập thê và vấn đề đình công25CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT BAN VE QUAN HỆ LAOĐỘNG TAP THỂ 2-2-2 £+SSE9EEEEE9E121121217171111121121111711111 11111 xe 302.1 QUAN HE LAO DONG TẬP THE TRONG PHÁP LUAT LAO DONGNHẬT BẢN — MOT SO CÁCH TIẾP CAN u.eescessssssesssssessessessessesesesesseeseeseeees 302.1.1 Một vai nét về lich sử phát triển quan hệ lao động tập thé tại Nhật Bản 302.1.2 Một số cách tiếp cận quan hệ lao động tập thé Nhật Bản -: 312.2 CAC THANH TO TRONG QUAN HE LAO DONG TAP THE THEOPHÁP LUAT LAO DONG NHAT BAN u.ceecescescssessssessessesessessessessessessesteseeseens 332.2.1 Chu thé trong quan hệ lao động tập thé Nhat Bản 5-2-5552 332.2.1.1 Quyền lập hội của người lao động Nhật Bản 2-25 2+c552 332.2.1.2 Phân loại cơ cau, tổ chức của Công đoàn Nhật Bản 342.2.1.3 Điều kiện thành lập tổ chức Công đoàn Nhật Bản 5- 372.2.1.4 Hoạt động của tổ chức Công đoàn Nhật Bản và các quy định về hành vilao động bat chính -¿- - + 5% +E9SE+EEE+EEEEEE2EEE12111111111111111111 111111111 1e 39

2.2.2.1 Đối thoại trong pháp luật lao động Nhật Bản +++s<5- 412.2.2.2 Thương lượng tập thé va kí kết thỏa ước lao động tập thé Nhat Ban 442.2.2.2.1 Quyền thương lượng tập thể trong pháp luật Nhật Bản và nghĩa vụ

thương lượng thiện chí của người lao động - <sss*++sseessseeereeeess 442.2.2.2.2 Cuộc dau tranh mùa xuân — nét độc đáo trong thương lượng tập thể tạiin» 0 472.2.2.2.3 Thỏa ước lao động tập thé theo pháp luật lao động Nhật Bản 482.2.3 Tranh chấp lao động tập thé và phương thức giải quyết tranh chấp lao độngmang tinh chat tập thỂ -¿- - 2 %k+SE+E£EE£EE+EEEE+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkrrkrkrrkd 502.2.3.1 Tranh chấp lao động tập thé và hành vi tranh chap -. - 502.2.3.2 Cách thức giải quyết tranh chấp lao động mang tính tập thê 53CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO DONG VE QUAN HỆ LAOĐỘNG TAP THE TẠI VIỆT NAM VÀ KINH NGHIEM TỪ VIỆC NGHIÊNCỨU QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẬP THÊ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNGNHẬT BẢN - - 5:21 2222 1221221111211211211111111011211211211101111011 1 te 573.1 ĐÔI NÉT VỀ LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIÊN CỦA QUAN

HỆ LAO DONG TẬP THE TẠI VIỆT NAM ¿- 2-52 ++£2+Eetxerxersered 573.1.1 Giai đoạn từ sau Cách mang tháng Tám đến trước năm 1986 573.1.2 Từ năm 1986 đến may.i.cececceccssccccsscssessessessesessessessessessesessessesstsnesessseseessseeens 583.2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNGTẬP THÊ TẠI VIỆT NAM VÀ KINH NGHIỆM TỪ VIỆC NGHIÊN CỨUQUAN HỆ LAO ĐỘNG TẬP THE THEO PHÁP LUAT LAO ĐỘNG NHẬT

3.2.1 Công đoàn — đại diện tập thể người lao động, chủ thé tham gia quan hệ laođộng tập thỂ ¿52 51211911215 151521511211111111111111111111111 1111111111111 603.2.2 Hình thức tương tác trong quan hệ lao động tập thể theo pháp luật lao động

lượng tập thỂ - 5c ket St 1E 1115115112111111 1111115111111 111111 1111111111111 11g11 68

;458887.9809510)1I6010 73DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO - 2-2 252 E+Ex+E2E++E++Eezkerxeei 74

LOI NOI DAU

1 Tinh cấp thiết của việc nghiên cứu dé tài

Quan hệ lao động tập thé là khái niệm không mới đối với pháp luật trênthế giới Tại nhiều quốc gia, xét theo nghĩa hẹp, quan hệ lao động nói chungchính là quan hệ lao động tập thé Bởi quan hệ lao động cá nhân được điềuchỉnh bởi chính hợp đồng lao động và pháp luật dân sự Tại Việt Nam, quan

hệ lao động tập thể đang bước vào giai đoạn hình thành và phát triển Sự kiệnđáng chú ý là ngày 18/6/2012, Quốc hội khóa XIII kì họp thứ 3 đã thông qua

Bộ Luật lao động năm 2012 chính thức có hiệu lực thi hành ngày 01/05/2013.

Bộ luật lao động 2012 thể hiện sự thay đôi mạnh mẽ của các quy định vềCông đoàn, đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước laođộng tập thể, đình công đã đánh dấu bước phát triển mới của quan hệ laođộng tập thể Nếu như trong quan hệ lao động cá nhân, việc các bên quan tâmchỉ là quyền và lợi ích hợp pháp của chủ sử dụng lao động và cá nhân ngườilao động thì trong quan hệ lao động tập thể, mối quan tâm của các bên làquyền và lợi ích hợp pháp cho tập thé người lao động (được đại diện bởi tổ

chức Công đoàn) Trong quan hệ lao động, cá nhân người lao động luôn ở vi

thế yếu so với chủ sử dụng lao động Do đó, dé đạt được vi thé cân bằng VỚI

chủ sử dụng lao động, người lao động có xu hướng tập hợp lại, cùng nhau

thực hiện các hành động tập thé nhằm dành được quyền lợi về mình

Từ khi Việt Nam thực hiện chính sách Đổi Mới, quan hệ lao động tạiViệt Nam nói chung đã dan thoát khỏi sự kiểm soát mang tính hành chính củamột nền kinh tế kế hoạch hóa Nhà nước không can thiệp sâu vào các quan hệmang tính chất dân sự, tôn trọng sự thỏa thuận của các bên Tính chất làmcông, ăn lương: yếu tố chủ - thợ, lao động làm thuê ngày càng trở nên rõ nét.Tập thê người lao động và chủ sử dụng lao động thông qua cơ chế đối thoại,thương lượng tập thê tự thiết lập lên các quyền và lợi ích của mình Đảm bảocho quan hệ lao động tập thể phát triển hài hòa, lành mạnh là nhiệm vụ củapháp luật lao động Việt Nam trong giai đoạn mới.

Thực tế, sự bùng nô của hiện tượng đình công tự phát tại các doanhnghiệp là dấu hiệu cho việc quan hệ lao động tập thể đang rơi vào tình trạngbat ôn tại Việt Nam Điều này thể hiện một cơ chế đại diện cho tập thé người

lao động chưa thực chat Công đoàn chưa thực sự đại diện cho tiếng nói của

tập thể lao động trong quá trình đàm phán, thương lượng Cơ chế thươnglượng, kí kết thỏa ước tập thể hiện nay còn nhiều vấn đề khiến cho các bảnthỏa ước tập thê được kí kết có nội dung chưa thực sự mang lại lợi ích chongười lao động mà đa phần chỉ là sự sao chép các văn bản pháp luật lao động

Thực trạng trên đặt ra yêu cầu phải có những nghiên cứu tổng quan,đem lại cái nhìn toàn diện về quan hệ lao động tập thé Qua đó góp phan hoàn

thiện các quy phạm pháp luật dé pháp luật có thể đi vào cuộc song, diéu chinh

thuc chat quan hệ lao động tập thể Vì lý do trên, người viết đã lựa chọn đề tàinghiên cứu: “Quan hệ lao động tập thể theo quy định Pháp luật lao độngNhật Bản và kinh nghiệm cho Việt Nam” với mục đích tìm hiểu quan hệ laođộng tập thé trong pháp luật lao động Nhat Ban, từ đó đưa ra các đề xuất, kiến

nghị hoàn thiện và tăng tính khả thi của các quy định pháp luật lao động Việt Nam phù hợp với tình hình trong nước.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Quan hệ lao động tập thê không phải là một van dé xa lạ đối với cácnhà nghiên cứu pháp luật Việt Nam Bởi đã có rất nhiều các công trình nghiêncứu về từng nội dung cụ thể của quan hệ lao động tập thể Các vấn đề trongquan hệ lao động tập thé thường được chú ý tới ở đây là: chủ thé trong quan

hệ lao động tập thé với van đề nồi bật về Công đoàn, đối thoại xã hội tạidoanh nghiệp (đối thoại tai nơi làm việc), thương lượng tập thé, kí kết thỏaước lao động tập thể, đình công

Đối với van đề Công đoàn, có thé ké đến các nghiên cứu của tác giảNguyễn Hữu Chí với bài viết “Tự do Công đoàn và đình công dưới góc độquyền kinh tế - xã hội của người lao động” đăng trên Tạp chí Luật học sé6/2012, tác giả Nguyễn Văn Binh có bài viết “Tổ chức Công đoàn trong LuậtCông đoàn và Bộ luật lao động sửa đổi” đăng trên Tạp chí Nhà nước và Pháp

luật số 5/2012 và một số bài viết phục vụ cho công tác nghiên cứu của Tổchức lao động quốc tế ILO, dự án quan hệ lao động Tác giả cũng có nhiềunghiên cứu về cơ chế tham vấn, đối thoại với bài viết “Đối thoại xã hội: Kháiniệm, điều kiện, kinh nghiệm quốc tế và gợi mở cho Việt Nam” đăng trên Tạpchi Nhà nước và Pháp luật (số 3/2010) Ngoài ra, có thé kế tới các tác giảkhác như tác giả Đào Mộng Điệp với bài viết “Pháp luật về đối thoại xã hội ở

doanh nghiệp: thực trạng và hướng hoàn thiện” đăng trên Tạp chí Nhà nước

Về van đề thỏa ước lao động tập thé, có thé kế đến luận án Tiến sĩ Luậthọc của tác giả Hoàng Thị Minh với đề tài “Thỏa ước lao động tập thê nghiêncứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển” năm 2011.Luận án đã nghiên cứu những van đề lý luận cơ bản của thỏa ước tập thé,pháp luật hiện hành về thỏa ước tập thé ở Thụy Điền, Việt Nam và việc pháttriển thỏa ước tập thể ở Việt Nam

Về vấn đề đình công, trong số các bài tạp chí, đáng chú ý là bài viết củatác giả Trần Thị Thúy Lâm với dé tài “Những điểm mới về đình công trong

Bộ luật lao động năm 2012” đăng trên Tạp chí Luật học số 7/2013 và luận vănthạc sĩ của tác giả Chir Thị Xuyên với dé tài “Những điểm mới về tranh chấp

lao động và đình công trong Bộ luật lao động 2012” năm 2013 Các nghiên

cứu trên đã giúp người đọc có thê tiếp cận nhanh chóng, kịp thời cập nhậtnhững quy định mới về tranh chấp lao động và đình công trong Bộ luật lao

động 2012.

Đặc biệt, Đề án phát triển quan hệ lao động của Bộ lao động, thươngbinh, xã hội đang được triển khai trên nhiều tỉnh thành phố: Hà Nội, HảiPhòng, Tp Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình Dương nhằm xây dựng mối quan

hệ lao động hài hòa, lành mạnh, thu hút nhiều sự nghiên cứu của các chuyêngia trong lĩnh vực quan hệ lao động như các nghiên cứu của tác giả NguyễnMạnh Cường — Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

Nhìn chung, các bài viết, luận văn, luận án là những bài viết mang tínhhọc thuật chuyên sâu cao về từng nội dung cụ thể của quan hệ lao động tập

thê Tuy nhiên, dé có cách nhìn tổng quát, nhận diện quan hệ lao động tập thê

trong quan hệ lao động nói chung, về thực trạng pháp luật quan hệ lao độngtập thể trong pháp luật lao động Việt Nam đòi hỏi phải có những nghiên cứu

mới dựa trên cơ sở quy định mới của Bộ luật Lao động 2012 Luận văn này làcông trình nghiên cứu đầu tiên về quan hệ lao động tập thé trong pháp luật lao

động Nhật Bản.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ các quy định về quan hệ lao độngtập thể trong pháp luật lao động Nhật Bản, trên cơ sở đó đề xuất những giảipháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quan hệ lao động tập thể

Với mục đích trên, luận văn đặt ra những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:Thứ nhất, nghiên cứu một số van đề lý luận về quan hệ lao động tập thênhư: một số khái niệm liên quan, nội dung pháp luật quan hệ lao động tập thêtheo quan điểm chung của pháp luật các nước trên thế giới

Tứ hai, quan hệ lao động tập thé trong pháp luật lao động Nhật Ban:một số cách tiếp cận về quan hệ lao động tập thê Nhật Bản, các thành tố trongquan hệ lao động tập thé Nhật Bản

Thư ba, nghiên cứu thực trạng pháp luật lao động về quan hệ lao độngtập thé tại Việt Nam, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của

pháp luật lao động Việt Nam từ việc nghiên cứu pháp luật quan hệ lao động

tập thé Nhật Bản

4 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Van dé quan hệ lao động tập thé là một van dé khá rộng, liên quan đếnnhiều nội dung lớn Vì vậy, trong khuôn khổ luận văn thạc sỹ, người viết tậptrung nghiên cứu trong phạm vi sau:

Thứ nhất, quan hệ lao động tập thé được diễn ra tại nhiều cấp độ là cấp

độ doanh nghiệp, cấp độ ngành Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận văn này,

người viết tap trung nghiên cứu quan hệ lao động tập thé tại cấp độ doanh

nghiệp.

Thứ hai, chủ sử dụng lao động và đại diện tập thể người lao động(Công đoàn) là hai chủ thé trong quan hệ lao động tập thé Chu sử dụng laođộng là vấn đề khá đơn giản, rõ ràng Vì vậy, người viết tập trung nghiên cứuvan dé Công đoàn — dai diện tập thê người lao động, bởi đây là van đề kháphức tạp, cần nghiên cứu sâu

Tứ ba, trong quan hệ lao động tập thé có nhiều phương thức giải quyết

tranh chấp gồm: hòa giải, trung gian, trọng tài, tòa án Ngoài ra, hiện tượng

nổi cộm nhất, thu hút nhiều sự nghiên cứu cũng như mang “tính tập thể” caocủa người lao động là vấn đề đình công Tại Việt Nam, hiện nay, “đình công”được coi là “vũ khí cuối cùng” của người lao động trong việc giải quyết tranhchấp Người viết chọn “đình công” là van đề nghiên cứu kĩ trong khuôn khổ

của luận văn này.

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở quan điểm Mác — Lê Nin và tưtưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật, đường lối, chính sách củaĐảng và Nhà nước ta về xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung,

pháp luật lao động nói riêng.

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng các phương pháp

phân tích, phương pháp tông hợp, phương pháp so sánh, phương pháp thốngkê; phương pháp lịch sử để làm rõ từng nội dung cụ thể của luận văn, nhằm

đạt được những nhiệm vụ đã xác định của luận văn.

6 Kết cau của luận văn

Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệutham khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm ba chương:

Chương 1: Khái quát chung về quan hệ lao động tập thé

Chương 2: Pháp luật lao động Nhật Bản về quan hệ lao động tập thẻ.Chương 3: Thực trạng pháp luật lao động về quan hệ lao động tập thểtại Việt Nam và kinh nghiệm từ việc nghiên cứu quan hệ lao động tập thể theopháp luật lao động Nhật Bản.

CHƯƠNG 1KHÁI QUAT CHUNG VE QUAN HE LAO DONG TẬP THE1.1 MOT SO KHAI NIEM LIEN QUAN

1.1.1 Khái niệm về quan hệ lao động

Trước khi tìm hiểu về khái niệm “Quan hệ lao động tập thể”, chúng tacần phải xem xét khái niệm về “Quan hệ lao động”

Quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ giữa người vớingười rất phức tạp trong xã hội Nói cách khác, quan hệ lao động bản chất là

một quan hệ xã hội, được hình thành trong quá trình lao động Cùng với sựphát triển của xã hội, quan hệ lao động ngày càng trở nên phức tạp, đa dạng,phong phú hơn.

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động (IndustrialRelations) là “những mối quan hệ cá nhân và tập thé giữa những người lao

động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ

giữa các đại điện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ như thế xoayquanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học, bao gồm cả

những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật,

thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng,phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉngơi, nghỉ phép, các van đề phúc lợi cho người thất nghiệp, 6m dau, tai nạn,tuổi cao và tan tật”

Có rất nhiều quan điểm về quan hệ lao động Quan hệ lao động là cácmỗi quan hệ phát sinh tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc (có thể là mốiquan hệ giữa cá nhân người lao động với nhau, người lao động và chủ sử

dụng lao động, tập thé người lao động va chủ sử dụng lao động thông qua một

tô chức đại diện dé thúc đây và bảo vệ quyền lợi của họ, hoặc mỗi quan hệgiữa các tô chức đại diện của người sử dụng lao động và người lao động ởmọi cấp độ) Quan hệ lao động bao gồm cả các quá trình mà thông qua đó,

mỗi quan hệ được thé hiện, như: thương lượng tập thé (collective bargaining),việc người lao động có thể tham gia vào các quyết định trong doanh nghiệp,khiếu nại, giải quyết tranh chấp, và giải quyết các xung đột giữa chủ sử dụnglao động với người lao động hoặc với tô chức Công đoàn, khi xung đột phát

sinh.

Quan hệ lao động và các hình thức biểu hiện của nó luôn chịu sự ảnh

hưởng lớn từ Chính phủ, các cơ quan Chính phủ, thông qua các chính sách,luật, dự án, các đặc điểm chính trị, kinh tế, xã hội, và văn hóa của từng quốcgia Kết quả của quan hệ lao động là các quy tắc áp dụng trong việc làm, xâydựng mức lương tối thiểu, điều kiện làm việc cho người lao động Các điềukiện làm việc này có thể bao gồm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nghỉphép, thôi việc, an toàn lao động, an sinh xã hội, điều kiện áp dụng cho các

trường hợp đặc biệt của người lao động như lao động trẻ em, người cao tuôi,

lao động nữ Trách nhiệm của các bên được thé hiện rõ qua các quy tắc trên,

ví dụ: quyền và nghĩa vụ của các bên được quy định trong thỏa ước lao độngtập thể, các quyết định của trọng tài, tòa án, nội quy nơi làm việc Có thé nhậnđiện quan hệ lao động qua một số yếu tô sau:

- Quan hệ lao động là mối quan hệ qua lại, tương tác giữa người lao

động và người sử dụng lao động.

- Quan hệ lao động dựa trên sự thỏa thuận mua bán sức lao động giữa

người sử dụng lao động và người lao động, tuy nhiên nó cũng chịu sự điều

chỉnh của luật pháp, chính sách xã hội của Nhà nước.

- Nội dung của quan hệ lao động xoay quanh những vấn đề việc làm,tiền lương, điều kiện lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộlao động, giải quyết tranh chấp lao động

Trên thế giới, quan hệ lao động được thể hiện qua hai nội dung chủ yếu

là quan hệ việc làm cá nhân và thương lượng tập thé Dưới góc độ kinh tẾ, sựnhìn nhận này là hoàn toàn phù hợp Bởi quan hệ lao động xuất hiện trongnền kinh tế thị trường, là sự mua bán sức lao động giữa chủ sử dụng lao động

và người lao động Thông qua quan hệ lao động cá nhân và thương lượng tập

thé, các bên sẽ đạt được sự thỏa thuận về giá cả “sức lao động” trên thị trườnglao động, thiết lập những quy tắc như đã phân tích phần trên [21, trang 4].

Quan hệ lao động mang tính chất cá nhân vì hoạt động lao động đượcthực hiện trên cơ sở hợp đồng của cá nhân người lao động với người sử dụnglao động Tính cá nhân và tính tập thể của quan hệ lao động có quan hệ chặtchẽ với nhau: quan hệ lao động cá nhân là cơ sở để thiết lập quan hệ lao động

tập thê Ngược lại, quan hệ lao động tập thé lại hỗ trợ, nâng cao hiệu quả của

quan hệ lao động cá nhân Trên thực tế, nếu chỉ với những quan hệ lao động

cá nhân riêng lẻ thì tương quan giữa hai bên chủ thé khó đạt đến sự cân bằng.Tuy nhiên, với sức mạnh liên kết của tập thể lao động, đặc biệt với sự hiệndiện của Công đoàn, người lao động có thé giành được vị thế bình dang vàcân băng hơn trong quan hệ lao động, có nhiều cơ hội hơn để buộc người sửdụng lao động nhượng bộ, đảm bảo các quyền và lợi ích của người lao động.Nhu vậy, quan hệ lao động tập thé có khả năng hạn chế những bat công xảy ratrong quan hệ lao động cá nhân và giúp bên yếu thế không rơi vào tình trạng

bị lạm dụng quá mức [17, trang 23] Vì vậy, khi nhắc tới quan hệ lao động, xuhướng chung của thế giới thường quan tâm tới quan hệ lao động tập thể, cụthé hơn là các van đề về Công đoàn, thương lượng tập thé hay đình công.1.1.2 Khái niệm quan hệ lao động tập thể

Quan hệ lao động tập thê là một khái niệm rộng, và có nhiều cách tiếpcận ILO không đưa ra định nghĩa cụ thé về quan hệ lao động tập thể, nhưng

từ năm 1948, với Công ước số 87 “Công ước về Quyền tự do hiệp hội và việcbảo vệ quyền được tô chức”, có thé thấy Công ước này là cơ sở pháp ly đầutiên đặt nền móng cho quan hệ lao động tập thê phát triển trên thế giới mộtcách chính thức Sau đó, với các Công ước số 98 “Áp dụng những nguyên tắccủa quyên tô chức và thương lượng tập thể” năm 1949, Khuyến nghị số 91 vềthỏa ước tập thê năm 1951 và Công ước số 135 về việc bảo vệ và những thuận

lợi dành cho đại diện người lao động trong các doanh nghiệp năm 1971, qua

đó, có thé thay, vị trí ngày càng quan trong của quan hệ lao động tập thé trongpháp luật lao động trên toàn thế giới nói chung.

Quan hệ lao động tập thể được Liên minh Châu Âu EU tiếp cận nhưsau: quan hệ lao động tập thé giữa người sử dụng lao động và tổ chức củangười lao động là nền tang cho việc quy định về tuyển dụng và quan hệ laođộng giữa các nước thành viên của Liên minh Châu Âu Ở cấp độ EU, quan

hệ lao động tập thé là quan hệ giữa các tô chức của người lao động và người

sử dụng lao động Kết quả đó phản ánh trong các hình thức tương tác khácnhau và trong mức độ của quá trình tương tác như: cơ chế ba bên, đối thoại xãhội, thương lượng tập thể, trao đổi thông tin, tranh chấp và giải quyết tranhchấp lao động, bảo vệ hiến pháp, quy định pháp lý và sự can thiệp tư pháp

[23].

Ở Mỹ, năm 1935 đã ban hành Đạo luật quan hệ lao động quốc gia(National Labor Relations Act viết tắt là NLRA) và trọng tâm của Luật này làcác quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động tập thé Luật này đã địnhnghĩa các van đề về tô chức của người lao động (labor organization) mà hiệntại đa phan là tổ chức Công đoàn, người lao động tham gia vào các tổ chứcnày với mục đích đàm phán với chủ sử dụng lao động về tiền lương, thời gianlàm việc, điều kiện làm việc, đình công, các khó khăn của người lao động.Ngoài ra, trong Luật quan hệ lao động toàn quốc còn quy định các hành vi củachủ sử dụng lao động, cũng như một phan các hành vi của tổ chức đại diệnngười lao động bị coi là hành vi lao động bất chính và bị cắm

Ở Anh, năm 1992, Luật Công đoàn và Luật quan hệ lao động tổng hợp

đã được ban hành Trong cả hai luật này đều quy định về Công đoàn (tô chứcđược hình thành chủ yếu từ những người lao động) và các tổ chức đại diệnkhác Năm 2004, dựa trên các quy tắc về đối thoại trao đổi thông tin củangười lao động, nước Anh đã quy định quan hệ lao động tập thể trong từng

doanh nghiệp được thực hiện thông qua đại diện người lao động Từng doanhnghiệp phải có nghĩa vụ công khai thông tin, đối thoại với đại điện người lao

động các vấn đề liên quan tới cắt giảm, sa thải mang tính chất tập thê và việc

phân công công việc [29].

Từ việc nghiên cứu chung những quy định của các nước trên thế giới,

có thé đưa ra định nghĩa về quan hệ lao động tập thé như sau:

“Quan hệ lao động tập thê là quan hệ lao động giữa người sử dụng laođộng với tổ chức đại diện của người lao động, thể hiện qua các hình thức

tương tác mang tính chất tập thé nhăm đạt được thỏa thuận chung hoặc giải

quyết các tranh chấp liên quan đến vấn đề về tiền lương, điều kiện làm việc,thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, nghỉ lễ, an toàn lao động,phúc lợi xã hội ”

Có thể nhận diện quan hệ lao động tập thê qua các đặc điểm cơ bản sau:

- Chủ thể của quan hệ lao động tập thể là người sử dụng lao động và tôchức đại diện người lao động Thông qua tổ chức đại diện của mình, ngườilao động thực hiện các hoạt động tập thể, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp

pháp của mình.

- Quan hệ lao động tập thê được bộc lộ rõ nét qua các hình thức tươngtác mang tính chat tập thé Có ba hình thức tương tác tập thé chủ yếu, gồm:đối thoại (social dialogue), thương lượng tập thé (collective bargain), ký kết

thỏa ước lao động (collective bargain agreement).

- Có nhiều phương thức dé giải quyết tranh chấp lao động tập thé.Trong đó, một phương thức thê hiện rõ tính tập thể của người lao động là đìnhcông Đình công không chỉ là biểu hiện của tranh chấp lao động tập thể màcòn là vũ khí cuối cùng để giải quyết các tranh chấp, sau khi các phương thứcgiải quyết trước đã thực hiện nhưng không hiệu quả

- Kết quả của các hình thức tương tác mang tính chất tập thê hoặc giảiquyết tranh chấp trong quan hệ lao động tập thể nhằm đạt được các thỏa thuậnchung liên quan đến quyên và lợi ích hợp pháp của người lao động

Trong quan hệ lao động tập thé hiện đại của nền kinh tế thị trường,người lao động được pháp luật ghi nhận và bảo đảm thực hiện ba quyền cơbản: quyền tô chức (right to organise), quyền thương lượng tập thé (right to

collective bargaining), và quyền hành động tập thé (right to act collectively).Mục đích lớn nhất của việc ghi nhận và bao đảm thực hiện ba quyền này củangười lao động là nhăm tạo ra sự độc lập và bình dang tương đối trong quan

hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua sức mạnh của

tập thê lao động, một tiền đề vô cùng quan trọng đảm bảo cho sự tương tácthực chất, hiệu quả của toàn bộ quá trình quan hệ lao động tập thé, từ đó tạo

ra sự 6n định và hài hòa của mỗi quan hệ này Việc bảo đảm thực hiện baquyền co bản trên rất quan trọng Trong những phan cụ thé tiếp theo, ngườiviết sẽ có những phân tích kỹ hơn

1.2 NỘI DUNG PHÁP LUẬT QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẬP THẺ

1.2.1 Chi thể trong quan hệ lao động tập thé

Quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa người sử dụng lao động và tôchức đại diện người lao động trong doanh nghiệp Ở cấp độ cao hơn, quan hệlao động tập thé có thé là mối quan hệ giữa t6 chức đại diện người sử dunglao động và tô chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp, như trongviệc ký kết các thỏa ước tập thé ngành Tuy nhiên, như đã trình bay trongphần mở đầu, trong khuôn khổ của luận văn này chỉ nghiên cứu quan hệ laođộng tập thé ở cấp độ doanh nghiệp, người viết đi sâu nghiên cứu về chủ thểcủa quan hệ lao động tập thể là người sử dụng lao động và đặc biệt là tổ chức

đại diện người lao động.

1.2.1.1 Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động tập thể

Năm 1958, trong sự phân loại của ILO về các khái niệm liên quan đếnviệc làm mang tính chất quốc tế và truyền thống, người sử dụng lao động(employer) là người tự mình kinh doanh riêng, có thể tự mình quản lý doanhnghiệp hoặc là người tham gia độc lập vào một nghề nghiệp thương mại,tuyên dụng một hoặc nhiều người lao động

Theo suy nghĩ cô điển, người sử dụng lao động là người sở hữu vốn, làngười chủ hợp đồng (nên còn được gọi là giới chủ) Nhưng hiện nay, trongnên kinh tế hiện đại, không nhất thiết người sử dụng lao động phải là chủ sởhữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sử dụng, sa thải laođộng Vì vậy, trong pháp luật lao động của một số nước, tất cả những ngườilàm công tác quản lý (Tổng Giám đốc, Giám đốc ) đều được gọi là người

sử dụng lao động [ L7, trang 84].

Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động tập thể có thể là chủdoanh nghiệp trực tiếp tham gia hoặc người đại diện hợp pháp cho chủ doanhnghiệp (như được ủy quyền) hoặc những người tham gia quan hệ lao động tậpthé với tư cách đại diện cho lợi ích của chủ sử dụng lao động (như người quản

lý nhân sự, quản déc )

Người sử dụng lao động về tương quan trong quan hệ lao động nóichung luôn ở vị thế mạnh, xuất phát từ quyền quản lý và phân phối kết quảlao động sau quá trình sản xuất Người lao động bao giờ cũng bị phụ thuộcvào người sử dụng lao động, không chỉ trong quan hệ lao động tập thé nóiriêng mà trong quan hệ lao động nói chung Chính vì điều đó, bảo vệ ngườilao động là xu hướng tất yếu của pháp luật lao động thế giới

Trong các Công ước của ILO có liên quan đến quan hệ lao động tập thẻ,Công ước số 87 về Quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được tổ chứcnăm 1948 (sau đây gọi tắt là Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội) có quyđịnh về quyền tô chức và gia nhập các tô chức theo sự lựa chọn của mình.Ngoài ra, đa phần các Công ước khác như Công ước số 98 về áp dụng nhữngnguyên tắc của quyền tô chức và thương lượng tập thể năm 1949 (sau đây gọitắt là Công ước số 98 về thương lượng tập thé), Khuyến nghị số 91 về thỏaước tập thé năm 1951, Công ước số 135 về việc Bảo vệ và những thuận lợidành cho đại diện người lao động trong các doanh nghiệp năm 1971 đều có xuhướng bảo vệ quyền lập hội và hoạt động tập thé của người lao động

1.2.1.2 Tổ chức đại diện người lao động trong quan hệ lao động tập thể

Đề tìm hiểu tổ chức đại điện người lao động trên thế giới, chúng ta xemxét một số khía cạnh sau:

Thứ nhất, lịch sử hình thành của tô chức đại diện người lao động trênthé giới:

Nước Anh là cái nôi sản sinh ra những tô chức Công đoàn — tổ chức daidiện người lao động đầu tiên trên thé giới Tổ chức Công đoàn đã được thànhlập ở Anh cách đây hơn 200 năm Cuối thé ki 18, tổ chức Công đoàn đượcthành lập ở các khu công nghiệp, từ đó lan rộng sang phía Tây Âu và Mỹ vàonửa cuối thế kỉ 19, ở Châu A vào thé ki 20, Trung cận Đông, Châu Mỹ Latinh và Châu Phi Tổ chức Công đoàn trên toàn thé giới trải qua một thời giandài đã dần được hình thành, lan rộng trên thế ĐIỚI

Ở Anh, từ năm 1770 đến năm 1820 đã diễn ra cuộc Cách mạng côngnghiệp Đây là thời kì phát triển của máy móc đại công nghiệp Trước đây sảnlượng của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào người công nhân có kĩ năng,tay nghề thì trong cuộc Cách mạng công nghiệp này, hiệu quả hoạt động củadoanh nghiệp lại phụ thuộc phan lớn vào máy móc Trong thời kì chuyển giao

đó, công việc của người lao động rất vất vả Thời gian làm việc bị kéo dài từ

14 — 15 giờ một ngày, tiền lương không đủ trang trải cho cuộc sống Phụ nữ

và trẻ em cũng bị buộc phải lao động tới đêm khuya Với tình hình đó, ngườilao động đã phản kháng bằng nhiều hình thức khác nhau Đầu tiên, họ đấutranh riêng lẻ từng cá nhân, như trộm đồ làm việc, trốn việc Sau đó họ đã tậphợp lại, lao động với cường độ chậm (lãn công), hoặc tiễn hành bao động.Tuy nhiên, với các hình thức phản kháng đó, người lao động bi coi là tộiphạm và bị xử lý hình sự Nhiều người lao động đã hi sinh trong giai đoạn này

Sau đó, người lao động đã nhanh chóng tìm được phương thức đấutranh phù hợp nhất Ho tập hợp lại bầu ra Công đoàn và tô chức đình công

Họ lập ra quán bar, rượu (pub community center) Người lao động hàng tốitập hợp lại ở quan bar nay, vừa uông bia, vừa nói chuyện tan gâu vê công việc

của mình Qua các câu chuyện, họ đã thống nhất đưa ra đề nghị về mức lươngtối thiêu, néu dưới mức lương đó, họ sẽ không làm việc Họ còn thống nhấtdùng bạo lực hoặc nghỉ việc tập thể nếu đồng nghiệp của mình bị tai nạn lao

động hoặc bị sa thải đột ngột.

Các cuộc đình công nhỏ đã được phát triển một cách tự nhiên qua

những quán pub như vậy, đạt được sự nhượng bộ từ phía chủ sử dụng lao

động Tuy nhiên, đó vẫn chỉ là kết quả thu được trong một khoảng thời gian

ngăn, sau đó, tình hình nhanh chóng trở về như cũ Dé thực hiện các cuộc

đình công nhỏ, họ đã tập hợp lại thành lập Công đoàn, và dần dần hướng tớiviệc thực hiện các cuộc đình công với quy mô lớn hơn.

Ngay từ khi Công đoàn được thành lập, các nhà tư bản đã bắt tay cùngChính phủ đề ra các thiết chế đàn áp Một ví dụ cụ thể như Luật cắm thànhlập hiệp hội năm 1799 của Anh đã được ban hành, cấm moi hoạt động liênquan tới việc thành lập, hoạt động Công đoàn Người lao động vẫn kiên trìdau tranh không ngừng nghỉ đối với sự đàn áp từ nhà tư bản và Chính phủ.Dau thé kỉ 19, từ năm 1811 đến năm 1817, ở Anh đã diễn ra hoạt động pháhủy máy móc với quy mô lớn Lịch sử gọi đó là “Phong trào bảo thủ”

(Luddite movement) Cuộc đấu tranh của công nhân đã dành được những kếtquả to lớn: Luật cam thành lập hiệp hội đã bị bãi bỏ vào năm 1824 Năm 1875,

việc thực hiện đình công không con bị coi là hành vi vi phạm pháp luật hình

sự như trước, người lao động đã dành được quyền miễn trừ trách nhiệm hình

sự Năm 1906, với sự ra đời chính thức của Luật đình công lao động, người

lao động đã đấu tranh dành được quyền không phải bồi thường dân sự khi

đình công.

Quy định cắm hành vi can thiệp, phá hoại hoạt động lập hội của người

sử dụng lao động, quy định cấm hành vi lao động bất chính ' được Mỹ áp

dụng lần đầu tiên vào năm 1935, trong Đạo luật Wagner.”

' Trong luận văn nay, thuật ngữ “hành vi lao động bat chính” có nghĩa ngang bang với thuật ngữ “hành vi sử dụng lao động bat công — unfair labour practices” trong pháp luật lao động thế giới Hai thuật ngữ trên, trong

Người lao động đã trải qua một thời kì dau tranh khốc liệt kéo dài hơn

200 năm trong lịch sử để từng bước dành được quyên lợi cho mình [25, trang

13,14,15]

Tht hai, về quyền tu do hiệp hội va việc bảo vệ quyền thành lập, tham

gia và hoạt động Công đoàn của người lao động:

Trong Công ước số 87 về Quyền tự do hiệp hội, Điều 2 quy định:

“Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt đưới bat kì hìnhthức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tô chức vagia nhập các tô chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất làphải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó.” Có thé nói, quyền tự do hiệp hội

đã trở thành xương sống cơ bản của pháp luật lao động các nước, tạo nền tảngcho tổ chức đại diện người lao động mà phổ biến nhất là Công đoàn đượcthành lập và hoạt động Các tô chức đại diện người lao động có quyên lập rađiều lệ, những quy tắc quản lý, tự do bầu các đại diện, tổ chức việc điều hành

hoạt động và soạn thảo chương trình hoạt động của mình Các cơ quan nhà

nước, và đặc biệt là người sử dụng lao động không được phép can thiệp, hạn

chế quyền lập hội của người lao động, hoặc cản trở các hoạt động của tô chức

đại diện người lao động.

Người lao động phải được bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân

biệt đối xử chống lại Công đoàn trong việc làm của họ Người sử dụng laođộng không được tuyển dụng người lao động kèm theo điều kiện người lao

động đó không được gia nhập Công đoàn hoặc phải từ bỏ tham gia Công đoàn.

Không được sa thải người lao động hoặc làm phương hại người đó bằng cách

pháp luật lao động Việt Nam có thé hiểu tương đương với thuật ngữ “các hành vi phân biệt đối xử chống Công đoàn”.

2 Dao luật Wagner là dự thảo cua Dao luật quan hệ lao động quốc gia Mỹ năm 1935, mang tư tưởng của nhà chính trị Mỹ Robert F.Wagner(1877 - 1953) Ông là người theo chủ nghĩa dân chủ Ông đã lần đầu tiên đưa vào Đạo luật quy định bảo vệ quyền thương lượng tập thể của người lao động với tư cách là nghĩa vụ của chủ

sử dụng lao động ( Truy cập trang :http://legal-dictionary.thefreedictionary.com/Wagner+Act)

khác, với ly do là người đó gia nhập Công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động

Công đoàn trong, hoặc ngoài giờ làm việc.

Công đoàn phải được bảo vệ trước sự can thiệp nội bộ từ phía người sử

dụng lao động Sự can thiệp này có thê được thể hiện ở một số hành vi sau:người sử dụng lao động giúp đỡ Công đoàn về mặt tài chính, hoặc bằngnhững cách khác, qua đó đặt tổ chức Công đoàn dưới sự can thiệp, điều chỉnh

của người sử dụng lao động Tuy không được can thiệp vào Công đoàn và các

hoạt động của Công đoàn, nhưng người sử dụng lao động phải có trách nhiệm

tạo những điều kiện thuận lợi dé tổ chức Công đoàn hoạt động, làm tròn chứcnăng, nhiệm vụ của mình, những điều kiện thuận lợi này không được gây trởngại cho hoạt động của doanh nghiệp.

Tứ ba, cau trúc tô chức và hoạt động của Công đoàn:

Cấu trúc tô chức và hoạt động của hệ thống Công đoàn luôn luôn làmột trong những yếu tố quyết định đến mô hình quan hệ lao động tập thé ởmỗi quốc gia Có thé nói, nếu Công đoàn được tô chức chủ yếu ở cấp doanhnghiệp thì mô hình Quan hệ lao động tập thể cũng sẽ chủ yếu ở cấp doanh

nghiệp như mô hình tại Nhật Bản, Hàn Quốc Nếu Công đoàn chủ yếu được

tổ chức ở cấp ngành thì Quan hệ lao động cũng sẽ chủ yếu ở cấp ngành như

mô hình của nhiều nước ở Châu Âu

Về cấu trúc tổ chức, việc đầu tiên cần phải đặt ra câu hỏi ai là ngườitham gia Công đoàn Tại một số nước Bac Âu như Thuy Điển va Na Uy, cóhai trung tâm công đoàn quốc gia: Tổng Liên hiệp Công đoàn (LO) đại diện

ce cho công nhân “cô xanh”, và một Liên hiệp công đoàn của công nhân “cô

9 3

trang” ° Ở Anh va Uc, cho tới những năm 1980, Công đoàn được tổ chức

> Ở các nước phương Tây, có thói quen gọi những người làm các nghề nghiệp khác nhau theo màu sắc cô áo Công nhân “cô xanh” chỉ những nhân viên chủ yêu lao động chân tay như vận hành máy móc, sửa chữa, xây

“oA dựng Công nhân “cé trang” chi những nhân viên lao động chủ yếu bang trí óc như nhân viên kĩ thuật, nhân viên y tế, quản lý vì điều kiện kinh tế, điều kiện làm việc của họ khá tốt, khi làm việc thường mặc quần áo trang tinh (Truy cập: http://www.bachkhoatrithuc.vn/encyelopedia/828-02-633371074506303523/Thuong- thuc-ngoai-giao/Cong-nhan-voi-mau-sac-co-ao.htm)

theo nghề nghiệp như thợ mộc, thợ điện, thợ cơ khí Những người lao độngkhông phải là quản lý sẽ gia nhập công đoàn đặt tại doanh nghiệp Ở Châu Âu,những thiết chế trên được tạo lập không phải bởi quy định của pháp luật, màbởi lịch sử và quyết định của chính các Công đoàn đó Tại các nước khác, vấn

đề đoàn viên này có thể được pháp luật quy định Tại Singapore vàPhilippines, các quy định pháp luật về thành viên Công đoàn cắm các cán bộquản lý và điều hành tham gia vào tổ chức Công đoàn mà thành viên của nóchủ yếu là những người lao động bình thường Tuy nhiên, người lao độngnăm giữ các vị trí quản lý và điều hành có thể tô chức ra Công đoàn riêng của

họ Mặc dù, hình thức hoạt động ở các quốc gia là khác nhau, chúng ta có thétim thấy một nguyên tac chung trong những hình thức đó là cán bộ quản lythừa hành chức năng quản lý đối với người lao động thường không được thamgia vào Công đoàn của người lao động, mặc dù cán bộ quản lý có quyền tổchức hiệp hội của chính họ nếu họ muốn Điều này nhằm đảm bảo Công đoàn

có tư cách đại diện người lao động trước người sử dụng lao động hay những

cán bộ quản lý có quyền thay mặt người sử dụng lao động thực hiện chứcnăng quản lý đối với người lao động [9, trang 5]

Về mô hình tô chức, như đã trình bày ở trên, cau trúc tổ chức của Côngđoàn sẽ quyết định mô hình của Quan hệ lao động tập thể Tại các nước Châu

Âu, nơi mà công đoàn cấp một (công đoàn cơ sở) là công đoàn ngành, việcthương lượng tập thể chủ yếu diễn ra ở cấp ngành Công đoàn ngành sẽ thuphí Công đoàn, quyết định những vấn đề về thương lượng tập thể và về đìnhcông, bau ra lãnh dao Công đoàn Tại những nước này, các chi nhánh của tổchức Công đoàn ở cấp doanh nghiệp không có quyền quyết định những vấn

dé liên quan tới thương lượng tập thể Tại một vài nước trong SỐ này thậm chíkhông có tổ chức công đoàn ở cấp doanh nghiệp mà chỉ có người đại điện chongười lao động tại doanh nghiệp đề thực hiện tham van với người sử dụng lao

động.

Tại những nước khác như Nhật Bản, Hàn Quốc, Hoa Kỳ, Công đoàn cơ

sở là ở cấp độ doanh nghiệp thì thương lượng tập thê chủ yếu diễn ra tại cấp

doanh nghiệp Những tổ chức này có quyền tự chủ về tài chính, về việc tổchức bầu cử trong nội bộ Công đoàn, và có quyền quyết định về thương lượng

và đình công Tuy nhiên, Công đoàn cấp doanh nghiệp vẫn được Công đoàncấp trên (Công đoàn ngành) hỗ trợ và phối hợp rất mạnh [12, trang 13,14]

Trên thế giới, giữa người lao động và chủ sử dụng lao động có rất nhiềuhình thức thỏa thuận về việc tham gia Công đoàn Các thỏa thuận này nhằmxác lập vị thê giữa người lao động tham gia Công đoàn, người lao động không

tham gia Công đoàn và người sử dụng lao động Trong một doanh nghiệp có

thể tồn tại nhiều tổ chức đại diện cho người lao động Người lao động cóquyền lựa chọn để tham gia tô chức đại diện cho mình Và điều tất yếu, Sẽ conhững người lao động không tham gia bat kì một tổ chức Công đoàn nao.Việc áp dụng thỏa ước lao động tập thê sẽ như thế nào trong các trường hợpnày Liệu các quyết định, hoạt động của Công đoàn có được áp dụng vớinhững người lao động không tham gia Công đoàn hay không, các thỏa thuận

về tư cách Công đoàn viên của người lao động giữa người lao động và chủ sửdụng lao động thường là một điều khoản trong thỏa ước lao động tập thê sẽgiải quyết được những vấn đề đó Các thỏa thuận này gồm:

- Thỏa thuận đóng (closed shop): chủ sử dụng sẽ chỉ tuyên dụng nhữngngười lao động tham gia Công đoàn, và trong suốt quá trình tồn tại quan hệtuyên dụng, người lao động sẽ phải tham gia Công đoàn

- Thỏa thuận hợp nhất (union shop): chủ sử dụng lao động sẽ tuyểndụng cả những người lao động là Công đoàn viên hoặc không là Công đoàn

viên, nhưng sẽ phải tham gia Công đoàn trong một khoảng thời gian xác định.

Nếu không tham gia Công đoàn thì sẽ bị sa thải

- Thỏa thuận trung gian (agency shop): chủ sử dụng lao động khôngnhất thiết phải tuyén dụng người lao động tham gia Công đoàn Người laođộng có thể không tham gia Công đoàn nhưng phải trả một khoản phí Khoảnphi này dùng cho hoạt động thương lượng tập thé (gọi là phí trung gian)

- Thỏa thuận mở (open shop): người lao động không cần có điều kiệnràng buộc về việc có tham gia Công đoàn hay không mà vẫn được tuyên dụng

- Các loại thỏa thuận khác: thiết lập sự khác biệt giữa Công đoản viên

và người lao động không phải là Công đoàn viên trong việc áp dụng thỏa ướclao động tập thé

Về hoạt động của Công đoàn, như đã trình bày tại phần khái niệm vềquan hệ lao động tập thể, trong quan hệ lao động tập thé có ba quyền cơ bancủa người lao động Một số bộ phận của ba quyền cơ bản đó được người laođộng trực tiếp thực hiện, trong khi một SỐ quyền khác được thực hiện chủ yếuthông qua đại diện của họ, tức là được thực hiện chủ yếu qua Công đoàn.Công đoàn nhận được sự ủy quyền của người lao động, đại diện cho quyền và

lợi ích của chính mình, tham gia tương tác với người sử dụng lao động Cáchình thức tương tác này chủ yếu là đối thoại (tham van), thương lượng tập thé,

ký kết thỏa ước lao động tập thể, và giải quyết tranh chấp lao động với hìnhthức giải quyết là đình công Trong quá trình thực hiện hoạt động của mình,trong pháp luật lao động của các nước trên thế giới, Công đoàn được miễn trừtrách nhiệm hình sự và dân sự Ví dụ cụ thể như trong đình công, người laođộng chắc chắn sẽ gây ra những thiệt hại nhất định cho người sử dụng laođộng, nhưng nếu là cuộc đình công hợp pháp thì người lao động được miễntrừ trách nhiệm bồi thường đối với những thiệt hại đã gây ra

Tóm lại: Công đoàn trên thế giới có cách thức t6 chức rất đa dạng,phong phú Nhưng nhìn chung có thé đưa ra các kết luận chung sau đây:

- Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động tham gia tương tácvới chủ sử dụng lao động trong quan hệ lao động tập thể, với các hoạt độngchủ yếu là đối thoại (tham vấn), thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước, giảiquyết tranh chấp thông qua phương thức đình công

- Công đoàn là đại diện thực chất của người lao động dù được tổ chứcdưới bất kì hình thức nào Quyền lập hội là quyền tự nhiên của người lao

động, không phụ thuộc vào việc pháp luật, hay các chính sách của Nhà nước

có cho phép hay không Dé đảm bảo quyên thành lập, tham gia, hoạt độngCông đoàn của người lao động, pháp luật lao động trên thế giới nói chung đều

quy định những hành vi lao động bat chính bị cắm của chủ sử dụng lao động,cam những hành vi can thiệp vào tô chức Công đoàn.

1.2.2 Các hình thức tương tác trong quan hệ lao động tập thé

1.2.2.1 Đối thoại xã hội ở doanh nghiệp (Social dialogue)

Tổ chức lao động quốc tế ILO định nghĩa: “Đối thoại xã hội bao gồmtất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sựtrao đổi thông tin giữa đại diện Chính phủ, đại diện ngưởi sử dụng lao động

va đại diện người lao động về những vấn dé cùng quan tâm liên quan tớichính sách kinh tế, xã hội” [17, trang 176]

Đối thoại xã hội ở cấp doanh nghiệp được hiểu là mỗi quan hệ giữa

người sử dụng lao động (hoặc đại diện của họ) với người lao động (hoặc đại

diện của người lao động) về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao độngnhằm tìm được sự đồng thuận giữa các bên dé thiết lập một quan hệ hài hòa,

ôn định, bền vững thông qua hoạt động trao đôi, tham khảo, đối thoại tại nơilàm việc và thương lượng tập thê [4 trang 57-64,84]

Vai trò của đối thoại xã hội ở cấp độ doanh nghiệp với tư cách là mộthình thức tương tác của quan hệ lao động tập thể là:

- Đối thoại xã hội là phương thức giúp hai bên tăng cường trao đổithông tin, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau về những lợi ích chung cũng như

cả về những lợi ích khác biệt

- Giảm thiểu xung đột, xây dựng quan hệ lao động tập thê hài hòa

- Góp phần tạo ra sự cam kết của hai bên trong việc thực hiện có hiệuquả các quyết định, thỏa thuận của chính họ

- Góp phần tăng trưởng kinh tế ôn định và bền vững trong chính doanh

nghiệp của mình.

Chủ thê tham gia đối thoại xã hội ở cấp độ doanh nghiệp là tổ chức đại

diện người lao động và chủ sử dụng lao động.

Các hình thức của đối thoại xã hội nói chung gồm: hình thức trao đổithông tin, hình thức tham van, hình thức thương lượng tập thé và hình thức

đối thoại chính sách Ở cấp độ doanh nghiệp, các hình thức của đối thoại gồm

ba hình thức chính: trao đồi thông tin, tham vấn, thương lượng tập thé

Người viết sẽ phân tích thương lượng tập thé với tư cách là một hìnhthức tương tác trong quan hệ lao động tập thê gắn liền với thỏa ước lao độngtập thể ở phần sau, trong phần này sẽ chỉ phân tích tập trung hai hình thứctrao đôi thông tin và tham van

Trao đổi thông tin là hình thức đơn giản, cơ bản nhất của đối thoại xãhội Các bên chỉ cung cấp cho nhau thông tin mà không có sự thảo luận haybat cứ hành động nào khác về vấn dé đã trao đổi Việc trao đổi thông tin sẽgiúp cho các đối tác xã hội hiểu biết nhau hơn, do đó, nó là điểm khởi đầuquan trong dé hướng tới và bảo đảm cho các hình thức đối thoại xã hội thựcchất khác được thực hiện hiệu quả

Hình thức tham vấn là hình thức theo đó hai bên không chỉ trao đổithông tin mà còn thảo luận sâu hơn về những vẫn đề được nêu ra Bản thânhình thức tham van không đưa đến một quyết định cuối cùng nào, song nó làmột phan của quá trình ra quyết định [1, trang 60-73] Đây cũng là điểm khácbiệt với thương lượng tập thé dé giao kết thỏa ước lao động tập thé Dinhcông không được phép tiến hành ngay cả khi hai bên có quan điểm đối lậptrong quá trình tham vấn Trong khi sau quá trình thương lượng tập thé, ngườilao động có thé đình công dé phản đối thỏa ước, đòi dành được những điềukhoản thương lượng có lợi cho minh Các phiên họp tham vấn được t6 chứcthường xuyên — ít nhất là hàng quý, trong khi đó thương lượng tập thể đượctiến hành hang năm hoặt hai năm một lần (tùy từng quốc gia) Các cơ chếtham vấn hai bên đã chứng minh tính hiệu quả của nó trong việc phòng ngừatranh chấp thông qua trao đổi thông tin hai chiều tai nơi làm việc [9, trang 38]

Nội dung đối thoại khá rộng, gom các van đề về thiết lập nội quy laođộng, việc làm, thời giờ làm việc, chính sách xã hội, phúc lợi xã hội, tiềnlương, áp dụng công nghệ mới, tình hình kinh tế, tài chính của doanhnghiệp Người lao động và chủ sử dụng lao động cùng nhau chia sẻ về tất cả

các van đề xảy ra trong doanh nghiệp, tạo nên sự hiểu biết, thông cảm sâu sắc

giữa các bên.

1.2.2.2 Thương lượng tập thể và kí kết thỏa ưóc lao động tập thể (Collective

bargaining and collective bargaining agreement)

Thương lượng tập thé trong nền kinh tế thị trường là công cụ quan

trọng bậc nhất trong việc bảo vệ người lao động, xây dựng quan hệ lao động

ồn định, hài hòa và phát triển Thương lượng tập thé có thé coi là một trongnhững hình thức hẹp của đối thoại xã hội Tuy nhiên, tại cấp độ doanh nghiệp,thương lượng tập thé là một hình thức tương tác quan trong, với kết qua đượcthé hiện rõ ràng qua bản thỏa ước lao động tập thé được kí kết giữa hai bên

Điều 4 Công ước số 98 năm 1949 quy định: “nếu can thiết, phải cónhững biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiếnviệc trién khai và sử dụng hoàn tất các thé thức thương lượng tự nguyện giữamột bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sử dụng lao độngvới một bên là các tổ chức của người lao động, nhằm quy định những điềukhoản và điều kiện về sử dụng lao động bằng thỏa ước tập thể”

Thương lượng tập thể có vị trí quan trọng hơn khi có một hành langpháp lý là Công ước số 154 về xúc tiến thương lượng tập thé năm 1981 Điều

2 Công ước này quy định:

“Trong Công ước này, thuật ngữ "thương lượng tập thể" áp dụng cho

mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một người sử dụng lao động, một

nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tô chức của người sử dụnglao động, với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động, đề:

a) Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động:

b) Giải quyết những mối quan hệ giữa những người sử dụng lao độngvới những người lao động;

c) Giải quyết những mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động

hoặc các tô chức của họ với một hoặc nhiêu tô chức của người lao động.”

Thương lượng tập thể là công cụ dé xác định điều kiện lao động cụ thêtại doanh nghiệp, làm cân băng lợi ích của hai bên Thương lượng tập thé sẽphòng ngừa, hạn chế và giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh trong

quá trình quan hệ lao động Pháp luật lao động nói chung chỉ tạo ra một

khung pháp lý rộng, trên cơ sở đó, các bên thương lượng đề ra các quy địnhphù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình Các hành vi từ chối thươnglượng tập thé không có lý do chính đáng của người sử dụng lao động đều bịpháp luật lao động thế giới quy định là hành vi lao động bắt chính và bị cắm

Xu hướng chung của pháp luật các quốc gia là khuyến khích thương lượng tậpthể thiện chí

Thỏa ước lao động tập thé là kết qua của quá trình thương lượng tập thé.Thỏa ước tập thé có ba loại là thỏa ước tập thé cấp liên ngành, cấp ngành vàthỏa ước tập thé cấp doanh nghiệp Trong phạm vi nghiên cứu của luận vănnày, người viết chỉ tập trung nghiên cứu về thỏa ước tập thé cấp doanh nghiệp.Thỏa ước tập thé cấp doanh nghiệp là hình thức hợp tác phô biến, tồn tại haunhư ở tất cả các nên kinh tế thị trường, được sử dụng rộng rãi ở các quốc giaChâu Au, là hình thức phé biến ở các nước dang phát triển cũng như ở Nhật,

Mỹ

Về nội dung, thỏa ước tập thé phản ánh kết quả của quá trình thươnglượng tập thể, phạm vi rộng, có thể liên quan đến mọi khía cạnh của đời sốnglao động Ở nơi có hệ thống thỏa ước tập thể phát triển, thỏa ước tập thê cấpdoanh nghiệp phải đề cập những nội dung chưa được xử lý trong thỏa ước tậpthé cấp ngành (nếu có) hoặc cụ thé hóa những tiêu chuẩn chung mà pháp luậtlao động cho phép Ví dụ, về van đề tiền lương, mức tối thiêu được pháp luậtlao động quy định, nhưng doanh nghiệp có thé tự xác định mức lương tốithiêu của doanh nghiệp minh cao hơn so với mức lương tối thiểu do pháp luậtquy định Cũng tương tự về vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thỏaước tập thể cấp doanh nghiệp có thể xác định thời gian làm việc của người laođộng ngắn hơn, linh hoạt hơn, hoặc cho người lao động nghỉ thêm ngày [13,

trang 31-38]

Về thời hạn, các thỏa ước tập thé cấp doanh nghiệp thường được ápdụng cho một khoảng thời gian xác định ngắn hạn Bởi nội dung của các bảnthỏa ước giải quyết các vẫn đề xảy ra trong nội bộ doanh nghiệp, mang tínhkhông thường xuyên Thỏa ước tập thé cấp doanh nghiệp phải được kí kết lạiđịnh kì để phù hợp với sự thay đổi trong môi trường doanh nghiệp.

Tại các quốc gia mà quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thê đượckhuyến khích bởi pháp luật thì thương lượng tập thể được tiễn hành đảm bảo,

có chất lượng, thỏa ước tập thê thé hiện đúng nguyện vọng tâm tư của ngườilao động như ở Slovenia, số lao động được áp dụng thỏa ước tập thé là 100%,

ở Bi là 96%, Thụy Điền từ 90-92%, Pháp là 90%, Dan Mach từ 83-85% [14,trang 31-37, 48] 0 Mỹ, Nhật, và một số nước EU, thỏa ước tập thé được kíkết chủ yếu ở cấp doanh nghiệp Ở Mỹ, thương lượng tập thé được đánh giákhá tốt, các kết quả của thương lượng tập thé được có thé đem lại sự khác biệtlớn trong chế độ của thành viên Công đoàn so với những người lao động khác.Tuy nhiên tỷ lệ lao động được điều chỉnh bởi thỏa ước tập thê khá thấp, như ởAnh, tỷ lệ lao động được điều chỉnh bằng thỏa ước tập thê là 35% (năm 2006),

ở Mỹ, đối với khu vực tư nhân, tỷ lệ này chỉ chiếm 8,5% (năm 2006) [22,

trang 65] Lý do của việc tỷ lệ người lao động được áp dụng thỏa ước lao

động tập thé thấp khá đa dạng Nhu ở Anh trong những năm 1980-1990,chính quyền của Đảng Bảo Thủ đã tiến hành sửa đổi lớn trong pháp luật vềquan hệ lao động Chính phủ đã ban hành 06 đạo luật hạn chế mạnh và thắtchặt các hoạt động của Công đoàn, do đó dẫn tới giảm sỐ lượng thành viên

Công đoàn Từ năm 1997 trở di, Nhà nước không còn thực hiện chính sách

chống Công đoàn, tuy nhiên pháp luật của Anh rất có khả năng bảo vệ quyềncủa người lao động, quy định về tiền lương tối thiêu dé cập hết mọi đối tượng

và tỷ lệ lương được điều chỉnh vào tháng 10 hàng năm Còn Mỹ là một trongnhững quốc gia phát triển có tỷ lệ gia nhập Công đoàn thấp nhất Thị trườnglao động Mỹ mang nặng hơi hướng chủ nghĩa cá nhân tuy nhiên cũng có

những mặt tích cực Nó tạo cho người lao động sự độc lập nhất định trong

quan hệ với bên sử dụng lao động So với các nên kinh tê phát triên ở Châu

Âu, người lao động Mỹ được trả công thấp hơn và phải làm việc nhiều giờhơn Tuy nhiên, họ lại ở trong số những lao động năng suất nhất thế giới Nhờ

có các sắc thuế áp dụng ở mức thấp và chi phí sinh hoạt thấp hơn nhiều so vớicác quốc gia phát triển khác, thu nhập của một người lao động trung bình Mỹvấn thuộc nhóm thu nhập cao trên thế giới

Tóm lại: Thương lượng tập thể là một trong những hình thức tương táccủa quan hệ lao động tập thẻ, là một trong những phương thức cơ bản của đốithoại xã hội, là công cụ để xác định điều kiện lao động tại doanh nghiệp, tạođiều kiện cho quan hệ lao động tập thé phát triển hài hòa, lành mạnh, bềnvững, làm cân bằng lợi ích của cả hai bên Tùy theo môi trường pháp lý, quanniệm của các quốc gia khác nhau nên van dé phát triển thương lượng tập thé,

kí kết thỏa ước ở các nước cũng khác nhau, tuy nhiên điểm chung ở đây làpháp luật lao động thế giới luôn tạo hành lang pháp lý, khuyến khích việcthương lượng tập thé va kí kết thỏa ước tập thé được diễn ra nhanh chóng,

thiện chí.

1.2.3 Giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động tập thể và vẫn đề đình

công

Tranh chấp lao động tập thé gồm hai loại: tranh chấp lao động tập thé

về quyền và tranh chấp lao động tập thé về lợi ích

Tranh chấp về quyền là những tranh chấp xuất phát từ bất đồng trongviệc áp dụng hoặc diễn giải luật pháp hoặc thỏa ước tập thê trong khi tranhchấp về lợi ich là do hai bên không thé thỏa thuận trong quá trình thươnglượng tập thé hoặc sửa đổi, gia han một thỏa ước

Bat bình và xung đột là phan tất yếu trong quan hệ lao động tập thể.Mục tiêu của các chính sách công là để quản lý xung đột, khuyến khích quan

hệ lao động phát triển hài hòa bằng cách tạo ra một hệ thống phòng ngừa vàgiải quyết tranh chấp hiệu quả Các phương thức giải quyết tranh chấp laođộng thường được quy định ngay trong chính luật pháp quốc gia Các bước

tiễn hành giải quyết tranh chấp gồm: hòa giải, trọng tài hoặc xét xử thông quatòa án `.

Đình công là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng, làhậu quả của tranh chấp lao động tập thể giải quyết không thành Không phảimọi tranh chấp lao động tập thé đều dẫn đến đình công ILO không có quyđịnh trực tiếp về đình công, coi quyền đình công là biểu hiện của quyên tự doliên kết, quyền tổ chức và thương lượng tập thể Từ những ngày đầu tiêntrong cuộc họp lần thứ hai năm 1952, Ủy ban về tự do hiệp hội (TheCommittee on Freedom of Association) đã tuyên bố răng đình công là mộtquyên cơ bản và đã đặt ra các nguyên tắc cho quyền đình công.” Quyền đìnhcông là một trong những phương tiện để người lao động và tô chức đại diệncủa họ có thé thúc day va bảo vệ lợi ích kinh tế, lợi ích xã hội của họ mộtcách hợp pháp Trong Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và vănhóa năm 1966 tại Điều 8 cũng quy định:

“1, Các quốc gia thành viên Công ước cam kết bảo đảm:

đ) Quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phùhợp với pháp luật của mỗi nước.”

Dựa trên quan điểm của ILO, cũng như sự công nhận trong Công phápquốc tế, thực tiễn trên toàn thế ĐIỚI, CÓ thể nhận định đình công là sự ngừngviệc tạm thời, tự nguyện, có tô chức của tập thể lao động nhằm gây áp lựcbuộc bên sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn các yêu sách vềquyên và lợi ích ma họ quan tâm Dinh công với tu cách là một phương thứcgiải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động tập thể, có những đặc điểm sau

đây:

- Đình công là sự phản ứng của tập thể người lao động qua hành vingừng việc triệt dé Trên thực tế, việc nghỉ việc riêng lẻ, hoặc làm việc với tốc

độ chậm (lãn công) có phải là đình công hay không còn tùy vào quy định của

* Truy cập trang http://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/labour-dispute/lang en/index.htm ngày 03/5/2014

” http://www.ilo.org/wemsp5/groups/public/ -ed_norm/ -normes/documents/publication/wems_087987.pdf

pháp luật từng quốc gia Như pháp luật Philippines cho rằng: “Đình côngkhông chi bao gồm sự ngừng việc có phối hợp, mà gồm cả lan công, nghỉ việchàng loạt, bãi công ngồi, có ý đồ hủy hoại, tiêu hủy hoặc phá hoại thiết bị, cơ

sở sản xuất và những hoạt động tương tự” (Điều 266 Bộ luật lao độngPhilippines) Tuy nhiên, pháp luật đa số các quốc gia đều theo xu hướng thừanhận chỉ ngừng việc hoàn toàn mới là dấu hiệu của đình công trong thực tẾ,

còn việc nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, không sử dụng hết công suất

máy moc, thời gian làm việc không phải là đình công [16, trang 521].

- Đình công phải được thực hiện dưới sự quyết định tham gia của ngườilao động, mà không bị người khác bắt buộc, cưỡng ép

- Đình công là một hành vi mang tính tập thể Tính tập thể được thêhiện ở hai yếu tố: thứ nhất, tập thé người lao động tham gia đình công khôngphải là riêng lẻ từng cá nhân, thứ hai, yếu tố tập thê thê hiện sự đại diện cho ýchí của cả những người không tham gia đình công, có cùng chung mục tiêu

gây sức ép với người sử dụng lao động dé đạt được một thỏa thuận nhất định

- Dinh công được thực hiện một cách có tô chức Công đoàn là tô chứcđại diện người lao động, thường lãnh đạo cuộc đình công Giữa những ngườitham gia đình công phải có sự bàn bạc, liên kết chặt chẽ

- Mục đích của cuộc đình công là gây sức ép với chủ sử dụng lao động

để đạt được những thỏa thuận có lợi cho tập thể người lao động Đình côngluôn đi kèm với các bản yêu sách cụ thể của người lao động Ở Đức, ngày27.03.2014 đã diễn ra cuộc đình công do tô chức Công đoàn Ver.di phát động,ảnh hưởng nghiêm trọng tới hoạt động của nhiều sân bay Tại sân bayFrankfurt/Main, 550 chuyến bay đi và đến (chủ yếu của hãng hang không

Lufthansa) đã bị huỷ bỏ, ảnh hưởng tới hàng chục nghìn hành khách Trong khi đó tại sân bay Mũnchen - sân bay lớn thứ hai ở Đức, có khoảng 130

chuyên bay bị huỷ Cuộc đình công trên được phát động sau khi các cuộcthương lượng về tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc giữa giới chủ vớiđại diện công đoàn thất bại Ver.di đòi tăng lương 3,5% cộng với khoản chi

trả một lan 100 euro cho khoảng 2,1 triệu nhân viên và công nhân trên toàn

nước Đức Một ví dụ khác như cuộc đình công của công nhân ở những nhà

máy sản xuất giày thé thao lớn nhất thế giới tại Trung Quốc đã thu hút đến

30.000 người ngày 05.04.2014 Cuộc đình công xảy ra tại khu công nghiệp

Yu Yuen Industrial của chủ Dai Loan Đây là nơi sản xuất giầy thé thao chocác hãng Nike và Adidas Các công nhân đình công đòi hỏi công ty phải trả

khoản tiền nợ vào quỹ an sinh xã hội cho họ và thực hiện cam kết cung cấp

nhà ở và bữa ăn cho công nhân [20] Như vậy, có thể thấy những yêu sáchcủa người lao động thường liên quan đến van đề tiền lương, điều kiện laođộng, an sinh xã hội những vấn đề thường được các bên đưa ra thươnglượng tập thé

Đình công là quyền tự nhiên của tập thể người lao động, dù pháp luậtquy định hợp pháp hóa hành động này hay không Tuy nhiên, đối với một số

trường hợp đặc biệt, pháp luật lao động các nước cũng có những quy định hạn

chế đình công: như quyền đình công của công chức bị cắm (Boolivia, Braxin,

Chi Lê, Thụy Si, Thái Lan, Mỹ ) hoặc Chính phủ ban hành danh mục nhữngngành nghề thiết yêu hạn chế đình công (Mỹ, An Độ, Canada, Ba Lan )

Việc giải quyết đình công, hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau giữacác quốc gia Có quốc gia cho răng, giải quyết đình công chỉ đơn thuần là việcxem xét tính hợp pháp của cuộc đình công Nếu đình công là quyền pháp địnhcủa người lao động thì việc thực hiện quyền này phải tuân thủ các quy địnhcủa pháp luật dé đảm bảo tính hợp pháp Do đó, giải quyết đình công thựcchất là việc xác định tính hợp pháp của đình công Nhưng có quốc gia lại chorằng, giải quyết đình công là giải quyết toàn diện các vẫn đề như: xác địnhtính hợp pháp của cuộc đình công, giải quyết nội dung của cuộc đình công,xem xét hậu quả của cuộc đình công Nếu đình công bat hợp pháp thì ngườikhởi xướng, tham gia đình công không được trả lương trong suốt thời giantham gia đình công và có thể bị phạt tiền, phạt tù [16]

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong Chương 1, người viết đã nghiên cứu các van đề khái quát vềquan hệ lao động tập thé theo xu hướng chung của pháp luật thé giới Tậptrung nghiên cứu quan hệ lao động tập thể dưới góc nhìn của Tổ chức laođộng quốc tế ILO, pháp luật liên minh Châu Âu EU, pháp luật lao động Anh,Mỹ Phân biệt quan hệ lao động tập thé va quan hệ lao động cá nhân Phântích vai trò của quan hệ lao động tập thể Từ đó rút ra quan điểm chung nhất,đem lại lý luận nhận thức cơ bản giúp nhận diện quan hệ lao động tập thểtrong quan hệ lao động nói chung qua những đặc điểm riêng của quan hệ laođộng tập thé.

CHƯƠNG 2PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG NHẬT BẢN VE QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẬP THẺ2.1 QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẬP THẺ TRONG PHÁP LUẬT LAOĐỘNG NHẬT BẢN - MỘT SO CÁCH TIẾP CAN

2.1.1 Một vài nét về lịch sử phát triển quan hệ lao động tập thể tại Nhật

Ban

Từ sau thời kì Minh Trị, cùng với sự phát triển vượt bậc của nền côngnghiệp, số lượng công nhân cũng tăng đột biến Cuộc đấu tranh đầu tiên củangười lao động Nhật Bản được diễn ra tại nhiều ham mỏ dưới hình thức bạolực vào giữa thời kì Minh Tri Điền hình là vào năm 1886, tại nơi sản xuất lụatỉnh Yamanashi, hơn 100 nữ công nhân đã tiễn hành đình công ngay tại nơilàm việc dé phản đối việc ho phải lao động 14-15 giờ một ngày, và bị cắt

giảm 3⁄4 lương.

Trước và sau chiến tranh Trung — Nhật, SỐ lượng công nhân là mộttriệu người Năm 1897, Hội các tô chức Công đoàn được thành lập Nhưngvới quyền lực tuyệt đối thuộc về Thiên Hoàng trước thời kì chiến tranh, Nhật

đã đàn áp người lao động một cách khốc liệt Luật Công an tri an năm 1900

và Luật duy trì trị an năm 1925 đã được ban hành, nhằm giải tán Công đoàn

và các hoạt động Công đoàn bị coi là vi phạm pháp luật.

Tuy nhiên, Công đoàn và người lao động vẫn đấu tranh đến cùng SauCách mạng tháng mười Nga diễn ra năm 1917, cuộc vận động dân chủ ởNhật Bản ngày càng được mở rộng Năm 1918, hang trăm vạn người đã thamgia sự kiện mà trong lịch sử gọi là “cuộc bạo động về gạo” (komesodo) Từtháng 7 đến tháng 9 năm 1918, giá gạo tăng đột ngột, cuộc sống của ngườidân rất khổ cực Quần chúng nhân dân đã yêu cầu hạ thấp giá gạo bằng cáchtấn công những nhà kinh doanh gạo, địa chủ, cảnh sát Từ tỉnh Toyama, cuộcbạo động đã lan ra toàn quốc Người lao động và nông dân đã liên kết với

nhau, tién hanh bao luc dé chéng lại quan đội Từ năm 1919, trong vòng 21năm sau đó, có rất nhiều cuộc đình công đã liên tiếp xảy ra Năm 1920, lầnđầu tiên Nhật Bản có ngày quốc tế lao động mùng | tháng 5 Năm 1929 dién

ra cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, đây cũng là thời điểm phong trào đấutranh của người lao động diễn ra sôi nổi nhất Năm 1929 đã diễn ra 576 cuộcđình công với 77444 người tham gia, năm 1930 con số này là 906 cuộc đìnhcông Năm 1930, số Công đoàn trên toàn quốc là từ 600 đến 900 Công đoàn,

số lượng Công đoàn viên là 30 - 40 vạn người Từ năm 1931 đến năm 1945,trong vòng 15 năm Nhật Bản tiến hành chiến tranh xâm lược Châu A, cácphát ngôn mang tính dân chủ, hay các cuộc vận động dân chủ của

Công đoàn đều bị đàn áp mạnh Năm 1940, Hội thông tin công nghiệp quốcgia được thành lập, thực hiện vận động toàn dân tăng năng suất lao động déphuc vu chién tranh

Quyén lập hội tại Nhat Ban chỉ được chính thức thừa nhận vào năm

1945, khi Nhật Bản bại trận, và Luật quan hệ lao động tập thê ra đời vào ngày27/9/1946 (sửa đôi mới nhất vào năm 2013) Quan hệ lao động tập thê được

ghi nhận rõ nét hơn qua việc ban hành Luật Công đoàn vào ngày 01/6/1949

(sửa d6i mới nhất ngày 27/6/2012)

2.1.2 Một số cách tiếp cận quan hệ lao động tập thể Nhật Bản

Rất khó dé tìm được một định nghĩa về quan hệ lao động tập thé (42H

BY 35 ( BG&: Shudanteki roshikankei) trong pháp luật lao động Nhật Ban.Quan hệ lao động tập thé thường được tiếp cận trong các cuốn sách viết về nóvới các thành tố cụ thé, không nêu khái niệm hoặc định nghĩa Trong mộtcuộc hội thảo diễn ra tại Khoa kinh tế trường Đại học Hiroshima cuối năm

2010, các chuyên gia đưa ra khái niệm về quan hệ lao động tập thé như sau:

“Quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa tô chức đại diện tập thê người laođộng với người sử dụng lao động hoặc với tô chức đại diện người sử dụng laođộng chủ yếu trong việc đối thoại, thương lượng tập thể” [30] Theo từ điểnKotobank, quan hệ lao động tập thể là mối quan hệ giữa doanh nghiệp và tập

thê người lao động Người lao động tập hợp, thành lập Công đoàn, nhằm tạolập vị trí cân bằng với người sử dụng lao động Luật tiêu chuẩn lao động bảo

vệ 3 quyền cơ bản của người lao động, gồm: quyền lập hội; quyền thươnglượng tập thé; quyền đình công [31]

Về cơ bản, quan niệm về quan hệ lao động tập thể của Nhật Bản khôngkhác so với quan điểm trên thế giới Quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữachủ sử dụng lao động và tô chức Công đoàn đại diện cho người lao động, thựchiện tương tác chủ yếu thông qua thương lượng tập thể, kí kết thỏa ước tậpthé và tập thé người lao động có quyền đình công

Có thé thay pháp luật Nhật Bản nói chung cũng như pháp luật lao độngNhật Bản nói riêng không chú trọng vào việc định nghĩa thế nào là quan hệlao động tập thé mà chi quan tâm tới những thành tố chính trong quan hệ đó.Quan hệ lao động được biểu hiện như thé nao, đó là điều quan tâm của pháp

luật lao động Nhật Bản Khi nghiên cứu, các nhà nghiên cứu thường tập trung

vào các vấn đề về Công đoàn, thương lượng tập thé, thỏa ước lao động tập thể,

đình công.

Trước đây, khi đề cập tới vấn đề quan hệ lao động, xu hướng chungthường nghiên cứu về quan hệ lao động tập thé Nói cách khác, theo nghĩahẹp, quan hệ lao động chính là quan hệ lao động tập thé Các tranh chấp diễn

ra thời kì trước đây trong quan hệ lao động thường xảy ra là tranh chấp laođộng tập thé Tuy nhiên, trong một vai năm gan đây, tỷ lệ tranh chấp lao độngtập thể có xu hướng giảm, các tranh chấp lao động cá nhân có xu hướng tăngdần Các vấn đề về già hóa dân số đã khiến cho các chính sách lao động phảithay đổi Theo nhận định của các học giả Trường đại hoc Hiroshima, thời đạihiện nay đang có xu hướng chuyên đổi từ các tranh chấp lao động tập thể sangtranh chấp lao động cá nhân [30]

2.2 CÁC THÀNH TO TRONG QUAN HE LAO ĐỘNG TẬP THETHEO PHAP LUAT LAO DONG NHAT BAN

2.2.1 Chủ thể trong quan hệ lao động tập thé Nhật Ban

Chủ thé trong quan hệ lao động tập thé Nhật Ban cũng gồm người sửdụng lao động và tô chức đại diện tập thê người lao động Nhật Bản Về chủ

sử dụng lao động theo pháp luật lao động Nhật Bản cũng có những quan điểmnhư pháp luật quốc tế và là một van đề khá rõ ràng, không phức tạp Vi vậy,trong khuôn khổ luận văn này, người viết chỉ nghiên cứu về tô chức đại diệntập thể người lao động — Công đoàn thep pháp luật Nhật Bản

2.2.1.1 Quyên lập hội của người lao động Nhật Ban

Người lao động Nhật Bản được pháp luật bảo vệ quyên lập hội từ khásớm Cụ thé, tại điều 28 Hiến pháp quy định: “Bảo vệ quyền lập hội, quyềnthương lượng tập thể và quyền hoạt động tập thể khác của người lao động”.Quyền lập hội là một trong những quyền cơ bản của người lao động đượcpháp luật bảo vệ, mang tính pháp lý Tính pháp lý của quyền lập hội đượchiểu như sau:

Thứ nhái, quyền lập hội được pháp luật bảo vệ nên những biểu hiện cụthể của quyền này như hoạt động thương lượng tập thể hay đình công đều

không phải là các hành vi vi phạm trật tự xã hội Do đó, Nhà nước không có

quyền can thiệp vào quyền lập hội Nhà nước không được phủ nhận quyền lậphội Các hành vi xây dựng quy định pháp luật hạn chế quyền lập hội hoặc dựatrên quyền lực dé gây phương hại, can thiệp vào quyên lập hội đều bị cấm

Thêm vào đó, với tư cách là một nghĩa vụ của nhà nước khi không can thiệp

vào quyền lập hội, các hành vi cụ thé của quyền lập hội chính đáng khôngphải là hành vi tội phạm, không bị xử lý theo pháp luật hình sự Khoản 2 Điều

1 Luật Công đoàn đã thé hiện rõ tinh thần này ở quy định miễn trách nhiệm

hình sự trong hoạt động Công đoàn.

Thứ hai, đỗi với hành vi đình công hợp pháp, dù gây ra cho người sửdụng lao động những thiệt hại về kinh tế nhất định, nhưng Công đoàn và

Công đoàn viên không phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại Điều nàyđược thê hiện rõ trong quy định tại Điều 8 Luật Công đoàn về việc miễn trừ

trách nhiệm dân sự trong hoạt động đình công.

Thứ ba, đỗi với các hành vi gây ảnh hưởng tới quyền lập hội, các hành

vi này có thé bi xử lý theo pháp luật Theo tinh thần Điều 28 Hiến pháp, Điều

7 Luật Công đoàn đã xây dựng chế định về các hành vi lao động bất chính(tương đương với thuật ngữ “hành vi sử dung lao động bất bình dang” trongquan niệm của ILO) Trong đó, hành vi xâm phạm tới quyên lập hội của chủ

sử dụng lao động là một trong các hành vi lao động bat chính bị cấm

Tuy quyền lập hội của người lao động được Hiến pháp bảo vệ, đượcquy định với tư cách là một trong những quyên cơ bản, nhưng quyền lập hộicũng có những giới hạn nhất định Việc thực hiện quyền lập hội phải đượcđiều chỉnh phù hợp với các quyền tự do khác mà pháp luật bảo hộ Khoản 2Điều 1, khoản 1 Điều 7, Điều 8 của Luật Công đoàn quy định việc miễn tráchnhiệm hình sự, dân sự và quy định các hành vi lao động bất chính bị cắm,nhưng những quy định này chỉ được áp dụng đối với các hoạt động lập hộichính đáng Tiêu chí đánh giá thế nào là hoạt động Công đoàn chính đáng,thương lượng tập thể chính đáng, đình công chính đáng sẽ phụ thuộc vàoquyết định của Tòa án trong từng vụ việc cụ thể Tranh chấp giữa chủ sử dụnglao động và người lao động không đơn thuần là tranh chấp giữa hai bên, mà ítnhiều cũng ảnh hưởng tới xã hội Đó cũng được coi là một van đề của xã hội

Vì vậy, các cuộc đình công liên quan đến ngành nghé công ích bị hạn chế.2.2.1.2 Phân loại cơ cấu, tổ chức của Công đoàn Nhật Bản

Tại Nhật Bản có nhiều tô chức Công đoàn, và cũng có nhiều cách phânloại các hình thức của t6 chức Công đoàn

Dựa trên phạm vi ảnh hưởng, tổ chức Công đoàn được thành lập nhămbảo vệ lợi ích chung, trong đó có những lợi ích mang tính chất địa phương,quốc gia hoặc quốc tế [26, trang 212-215]: