MỤC LỤC
“Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt đưới bat kì hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tô chức va gia nhập các tô chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó.” Có thé nói, quyền tự do hiệp hội đã trở thành xương sống cơ bản của pháp luật lao động các nước, tạo nền tảng cho tổ chức đại diện người lao động mà phổ biến nhất là Công đoàn được thành lập và hoạt động. Từ những ngày đầu tiên trong cuộc họp lần thứ hai năm 1952, Ủy ban về tự do hiệp hội (The Committee on Freedom of Association) đã tuyên bố răng đình công là một quyên cơ bản và đã đặt ra các nguyên tắc cho quyền đình công.” Quyền đình công là một trong những phương tiện để người lao động và tô chức đại diện của họ có thé thúc day va bảo vệ lợi ích kinh tế, lợi ích xã hội của họ một cách hợp pháp. Trong Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966 tại Điều 8 cũng quy định:. “1, Các quốc gia thành viên Công ước cam kết bảo đảm:. ..đ) Quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phù hợp với pháp luật của mỗi nước.”.
“Quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa tô chức đại diện tập thê người lao động với người sử dụng lao động hoặc với tô chức đại diện người sử dụng lao động chủ yếu trong việc đối thoại, thương lượng tập thể” [30]. Quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa chủ sử dụng lao động và tô chức Công đoàn đại diện cho người lao động, thực hiện tương tác chủ yếu thông qua thương lượng tập thể, kí kết thỏa ước tập thé và tập thé người lao động có quyền đình công. Có thé thay pháp luật Nhật Bản nói chung cũng như pháp luật lao động Nhật Bản nói riêng không chú trọng vào việc định nghĩa thế nào là quan hệ lao động tập thé mà chi quan tâm tới những thành tố chính trong quan hệ đó.
Vi dụ như tiễn hành các cuộc họp của tô chức, công việc của tô chức, phát tờ rơi, khẩu hiệu, dán tờ rơi, khẩu hiệu, hoạt động tuyên truyền thông tin, hoạt động văn hóa..Các hoạt động của Công đoàn được Điều 28 Hiến pháp bảo vệ là các hoạt động Công đoàn chính đáng, được miễn trừ trách nhiệm dân sự (được miễn trừ trách nhiệm phục hồi theo hợp đồng, bồi thường thiệt hại, không bị coi là hành vi bat hợp pháp) và miễn trách nhiệm hình sự (Khoản 2 Điều 1 Luật Công đoàn). Tại Điều 7 Luật Công đoàn cũng quy định các hành vi lao động bat chính (4E1437flf73%: unfair labour practices) của chủ sử dung lao động nhằm hạn chế, hoặc can thiệp vào hoạt động chính đáng của Công. Các hành vi lao động bất chính được quy định tại Điều 7 như sau:. ` Các hành vi lao động bất chính của người. Người sử dụng lao động sa thải, hoặc đôi xử bat lợi với người lao động với có các lý do sau:. Đôi xử bat lợi. +) Người lao động thực hiện các hoạt động hợp pháp của Công đoàn. Kí kết hợp đồng | Chu sử dụng lao động kí kết hợp đông lao động Khoản | lao động kèm theo | kèm theo các điều kiện. 1 các điều khoản về | +) Người lao động không được gia nhập Công. (yellow-dog contract). +) Người lao động phải ra khỏi tô chức Công. Khoản Từ chối thương lượng tập thé. Chủ sử dụng lao động từ chối thương lượng tập thé với đại diện tập thé người lao động không. có lý do chính đáng. Chỉ phối, can thiệp. Chủ sử dụng lao động chi phối, can thiệp vào quá trình thành lập, hoạt động của tô chức. Trợ giúp kinh phí. +) Người lao động đối thoại, thương lượng tập thé với người sử dụng lao động trong giờ làm. việc thì giờ làm việc đó được trả thêm lương. +) Người sử dụng lao động quyên góp các loại. quỹ liên quan đến phúc lợi dành riêng cho. +) Hỗ trợ mở rộng địa điểm văn phòng của. Khoản Đôi xử bat lợi mang tính trả thù. Chủ sử dụng lao động sa thải, đôi xử bất lợi mang tính chất trả thù người lao động trong các. +) Người lao động tố cáo các hành vi bat hop. pháp của người sử dụng lao động. +) Người lao động yêu cầu tái thẩm tra. +) Người lao động phát ngôn, hoặc đưa ra các.
Thêm vào đó, tại Điều 6 Luật Công đoàn quy định về quyền thương lượng như sau: “Người đại diện của tổ chức Công đoàn, hoặc người được Công đoàn ủy quyền hoặc Công đoàn có quyền thương lượng với người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện chủ sử dụng lao động về việc ký kết thỏa ước, các nội dung khác vì quyên lợi của Công đoàn viên, Công đoàn”. Tại Chương 2, người viết nghiên cứu quan hệ lao động tập thê trong pháp luật lao động Nhật Bản, cụ thê gồm những van đề sau: lịch sử hình thành và phát triển của quan hệ lao động tập thé trong pháp luật lao động Nhật Ban và một số cách tiếp cận quan hệ lao động tập thê Nhật Bản; các thành tố trong quan hệ lao động tập thé: yếu tô chủ thé, các hình thức tương tác, tranh chap lao động tập thể và phương thức giải quyết tranh chấp.
Thỏa ước lao động tập thé là sự thỏa thuận giữa tập thé lao động với người sử dụng lao động về tat cả những van đề trong quan hệ lao động như tiền lương; tiền thưởng và các phụ cấp lương, việc làm, điều kiện lao động. “1, Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dung lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên. Tinh thần về thương lượng tập thể, kí kết thỏa ước tập thé được tiếp tục kế thừa và mở rộng trong các lần sửa đôi Bộ luật lao động năm 2002, 2006 và 2007 theo hướng ngày càng quan tâm, mở rộng hơn quyền tự do thương lượng, thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động nhằm xác định những vấn đề có lợi cho cả hai bên.
Tại Việt Nam, nếu như Bộ luật Lao động 1994 tiếp cận quan hệ lao động tập thể trong một phạm vi rất hẹp, chỉ là thỏa ước lao động tập thể thì Bộ luật Lao động 2012 đã tiếp cận van dé này với tư cách là một quy trình bao gồm nhiều mối quan hệ kế tiếp nhau trong sự liên hệ nội tại và biện chứng, bao gồm: Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động (đối thoại tại nơi làm việc) — Thương lượng lao động tập thé - Thỏa ước lao động tập thé và được quy định tập trung trong Chương V của Bộ Luật lao động 2012. Trong pháp luật lao động Nhật Bản, tất cả các bản thỏa thuận giữa người lao động và chủ sử dụng lao động được lập thành văn bản, có chữ kí, con dấu của hai bên thì đều có giá trị như thỏa ước tập thé, không phân biệt tên gọi của ban thỏa ước, có thể chỉ là bản ghi nhớ..Theo ý kiến của người viết, pháp luật lao động Việt Nam cần có quy định mở rộng hơn về kết quả của thương lượng tập thé theo hướng kết quả của thương lượng tập thê không chỉ là thỏa ước tập thể mà còn bao gồm các thỏa thuận, ghi nhớ khác có giá trị thực hiện như thỏa ước tập thé. Nhìn vào thực trạng trên, đối chiếu với các quy định của pháp luật Nhật Bản, chúng ta có thê thấy, việc quy định đình công là phương thức để thúc đây thương lượng tập thể hợp lý hơn so với việc quy định đình công là phương án cuối cùng của người lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thê về lợi ích sau khi có biên bản hòa giải không thành của Hội đồng Hòa giải.
Tuy nhiên, phương pháp này đã tạo ra những hệ quả xấu: thứ nhất, tạo động lực dé người lao động tô chức đình công, do họ biết rằng các yêu cầu của mình sẽ được giải quyết nhanh chóng hơn khi Công đoàn va chủ sử dụng lao động tiễn hành thương lượng tập thé; thứ hai, việc hòa giải tình thé không mang lai sự giải quyết triệt dé mọi yêu cầu của người lao động: thứ ba, việc hòa giải tình thế làm mất đi vai trò quan trọng của thương lượng tập thé va kí kết thỏa ước tập thể. Để quan hệ lao động tập thê phát triển hài hòa, lành mành, cần có giải pháp đồng bộ đối với các vấn đề về đại diện tập thê lao động (Công đoàn), thúc day các hình thức tương tác phát triển thực chất, quy định một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thộ rừ ràng, triệt để và đặc biệt, tiếp cận đình công dưới góc nhìn của một phương thức thúc day thương lượng tập thé.