Nghiên cứu nội quy lao động và đề xuất hoàn thiện pháp luật tại Công ty TNHH Minh Đức Trí

Một số van dé lý luận về nội quy lao động

Nếu như thỏa ước lao động tập thé ra đời dựa trên sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ; hợp đồng lao động được ký kết với sự tự nguyện và thống nhất ý chí giữa các bên thi NQLD do NSDLĐ soạn thảo và ban hành — thé hiện ý chí, quan điểm của NSDLĐ trong quá trình vận hành, quan lý. Tuy nhiên, do được đặc quyền tự chủ trong quá trình soạn thảo nội dung, do đó, để hạn chế sự lạm dụng quyền của NSDLĐ và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, pháp luật lao động cũng đã có những yêu cầu bắt buộc về nội dung, trình tự, thủ tục ban hành NQLD mà NSDLD phải tuân thủ.

Một số vấn đề lý luận của pháp luật về nội quy lao động 1. Khái niệm pháp luật về nội quy định lao động

Nhu vậy, pháp luật về nội quy lao động là tổng thể các quy định pháp luật vê NOLD tác động lên hành vi của các chủ thé tham gia trong quan hệ pháp luật về NOLD (cụ thé bao gồm các cơ quan nhà nước có thẩm quyên,. NSDLĐ và NLD, tổ chức đại diện cho tập thể NLD) nhằm dam bảo NQLĐ phát huy được hết vai trò của mình, qua đó duy trì và phát triển bên vững. Ở mỗi nước, do phong tục, tập quán hay do quan điểm của các nhà lập pháp khác nhau nên các nội dung bắt buộc của NQLĐ sẽ khác nhau và được quy định thành một chế định trong pháp luật lao động hoặc được quy định rải rac trong các ché dinh khac, duoc quy dinh chi tiết hoặc chỉ là các quy định mang tính nguyên tắc trong các văn bản pháp luật lao động.

Thực trạng quy định pháp luật về nội quy lao động 1. Chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự nơi làm việc; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người su dụng lao động; các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và các hình thực xử lý kỷ luật lao động,. Nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người. lao động hoặc tô chức đại diện người lao động vê những vân đê liên. quan đến quyên, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi. Do vậy, Khách hang cần phải thực hiện việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc dé lay ý kiến của người lao động hoặc tô chức đại diện người lao động, liên quan đến. nội dung của Nội quy lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc nhằm mục đích lấy ý kiến xây dựng Nội quy. lao động được quy định như sau:. a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi văn bản kèm theo. nội dung cần tham khảo, trao đối ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động; b) Các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động có trách nhiệm tổ chức lấy ý kiến người lao động do minh đại diện và tổng hợp thành văn bản của từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động dé gửi tới người sử dụng lao động: trường hợp nội dung đối thoại liên quan đến quyên, lợi ích của lao động nữ thì cần bảo dam lấy ý kiến của họ; c) Căn cứ ý kiến của các tô chức đại điện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động, người sử dụng lao động tô chức đối thoại dé thảo luận, trao đồi ý kiến, tham van, chia sẻ thông tin về những nội dung người sử dụng lao động đưa ra; d) Số lượng, thành phần. tham gia, thời gian, địa điểm tổ chức đối thoại do hai bên xác định theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc; đ) Diễn biến đối. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động: Nội quy lao động; Văn bản góp ý của tô chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến ky luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

Như vậy, nếu như Khách hàng thuộc trường hợp phải đăng ký Nội quy lao động và sau khi nộp hồ sơ đăng ký Nội quy lao động mà cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh không yêu cầu sửa đổi, bổ sung Nội quy lao động, thì nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kế từ ngày hỗ sơ được nộp. Về phạm vi áp dụng của nội quy lao động, tại Điều 2 nội quy lao động của Công ty TNHH Minh Đức Trí đã quy định “Nội quy lao động áp dung doi với tất cả mọi người lao động làm việc tại đơn vị (không phân biệt các loại hop dong lao động, người lao động dang trong thời gian tập việc, thử việc, học nghề)”. Với số lượng các cuộc thanh tra, kiểm tra về thực tiễn xây dựng lao động trên địa bàn tỉnh còn ít; chưa có cuộc thanh tra, kiểm tra nào toàn diện và chuyên sâu về việc thực hiện quy định pháp luật về nội quy lao động nên chưa phát hiện và xử lý được các vi phạm của các doanh nghiệp về thực hiện.

Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả xây dựng

Hơn nữa, hiện nay các quan hệ lao động không ngừng phát triển với tốc độ cao, dé tránh tình trạng văn bản pháp luật vừa được ban hành đã lỗi thời so với quan hệ pháp luật cần điều chỉnh, quá trình hoàn thiện pháp luật đòi hỏi việc điều chỉnh phải được thực hiện với tầm nhìn xa hơn, dự báo, đón đầu những thay đổi của quan hệ lao động. Pháp luật có thé quy định mở rộng phạm vi ban hành Nội quy lao động để có thể ràng buộc trách nhiệm đối với những đơn vi sử dụng lao động có dưới 10 người lao động trọng việc thiết lập, duy trì kỷ luật lao động, vừa tăng cường sự quyền quản ly lao động của người sử dụng lao động trong đơn vị,. Tham khảo, Luật Lao động Trung Quốc, chúng ta thấy mặc dù không quy định cụ thể hình thức của nội quy lao động nhưng tại Điều 4 của Luật này thì người sử dụng lao động phải thiết lập và hoàn thiện nội quy cho phù hợp với pháp luật và đảm bảo được quyền và lợi ích cho người lao động.

Như đã đề cập ở các mục trên, nhu cầu đăng ký Nội quy ngày càng tăng, chính vi thé thâm quyền tiếp nhận hồ sơ nên được chuyền xuống cho cơ quan quản lý về lao động cấp dưới trực tiếp là Phòng Lao động -Thương binh và Xã hội dé giảm áp lực cho cơ quan cấp tỉnh đồng thời kéo dài thời han xem xét lên 15 ngay làm việc dé việc kiểm tra tính hợp pháp của Nội quy lao động về mặt nội dung và hình thức được kỹ lưỡng và chính xác hơn, hạn chế những sai sót không đáng có.