Luận văn thạc sĩ luật học: Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam, từ thực tiễn tại các khu công nghiệp, cụm công nghiệp của tỉnh Bắc Ninh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

TRƯƠNG THỊ HƯƠNG MAI

TU THUC TIEN TAI CAC KHU CONG NGHIEP, CUM CONG NGHIEP

CUA TINH BAC NINH

LUẬN VAN THẠC SĨ LUAT HOC

HA NOI - 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

TRƯƠNG THỊ HƯƠNG MAI

CUA TINH BAC NINH

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã sô: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRAN THỊ THUY LAM

HÀ NỘI - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bat kỳ công

trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn bảo đảm tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tat cả các môn học và đã thanh toán tat cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của

Truong Đại học Luật - Dai học Quốc gia Hà Nội Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Trương Thị Hương Mai

CHUONG 1: MOT SO VAN DE LY LUAN VE BAO VE LAO DONG

NU VA PHAP LUẬT LAO DONG VE BAO VỆ LAO ĐỘNG NỮ 7

1.1 Một số vấn dé lý luận về bao vệ lao động nữ -2- 52-5555: 7

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của lao AONE WUE eee ỐÖ 7 1.1.2 Khái niệm về bao vệ lao GONG MU ee — 10

1.2 Một số vấn đề lý luận về pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ L0

1.2.1 Khai niệm pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ ‹ -«- 10 1.2.2 Nguyên tắc co bản điều chỉnh pháp luật lao động về bảo vệ lao

s05 0117 11

1.2.3 Nội dung pháp luật lao động quốc tế về bảo vệ lao động nữ 15 1.2.4 Pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới và kinh nghiệm cho

pháp luật lao động Việt Nam - 2S 1S 339 re 25

BẢO VỆ LAO DONG NU VÀ THỰC TIEN THỰC HIEN TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP, CỤM CÔNG NGHIỆP CỦA TỈNH

BAC NINH - cv nghe 33 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ 33 Trong lĩnh vực việc làm, học nghề ¬—— 33 Trong lĩnh vực điều kiện lao động, môi trường làm việc 38

Trong lĩnh vực tiền lương 2-52 E2E£+EE+EE£EE£EE2EEEEESEEEEEerEerrkerkrrei 45

Trong lĩnh vực Bảo hiểm xã hội -.- - c5 +k+EvEESE‡EvEEEEEEeEeEErksrererkrrrrx 46

Các biện pháp bảo vệ lao động nữ - c3 S2 vsirirerrrsrree 51

2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại

các khu công nghiệp, cụm công nghiệp của tỉnh Bắc Ninh 2.2.1 Khai quát về tình hình kinh tế - xã hội tinh Bắc Ninh và các khu công

nghiệp, cụm công nghiệp tinh Bắc Ninh - 2-2-2 52sz+£+zzxsrxczez 2.2.2 Những kết quả đạt được trong thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ

lao động nữ tại các khu công nghiệp, cụm công nghiệp tỉnh Bắc Ninh 2.2.3 Những điểm còn tồn tại, hạn chế trong thực tiễn thực hiện pháp luật

về bảo vệ lao động nữ tại các khu công nghiệp, cụm công nghiệp của

tỉnh Bắc Ninh ¿- 2-52 se SE EEEEEEE12112112111112111111 11.11111111 c0, 43I0009/909:10/9)1c211255

CHƯƠNG 3: MỘT SÓ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VA NÂNG CAO HIỆU QUA THỰC HIỆN PHAP LUAT LAO ĐỘNG VE BAO VỆ LAO ĐỘNG NU TẠI CÁC KHU

CÔNG NGHIỆP, CUM CÔNG NGHIỆP TỈNH BAC NINH

3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ

3.2 — Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao

động nữ - HH HH nọ Hư

3.2.1 Trong lĩnh vực việc làm và tuyển dụng, học nghề - s22 s2 3.2.2 Trong lĩnh vực tiền lương 2-©5¿©+22++2EE£EkSEEtEEEerkeerkesrkerrrees 3.2.3 Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hộii - + + + + s+E++E+E£zEerkerxerxersrree

3.3 Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại các khu công nghiệp, cụm công nghiệp

của tỉnh Bắc Ninh - ¿5s treo

3.3.1 Cac yêu cầu của việc nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động

về bảo vệ lao động nữ tại khu công nghiệp, cụm công nghiệp của tỉnh

;11301 00057 ÀÄ

3.3.2 Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật bảo lao động về bảo vệ lao động nữ tại các khu công nghiệp, cụm công nghiệp của

tỉnh Bắc Ninh ¿25s St 2x2 122192121121121171711211211 1121.111 ckcre .43I0009/909:10/9)1c61117 KET LUẬN - -5-52 S2 SE 2E2122127171211211211 1121121111112 .11 11x erre.

TÀI LIEU THAM KHẢO - 2-52 S+S£EEE2EE2EEE2EEE7112712112111 11.211.

DANH MỤC CÁC TU VIET TAT

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BLLĐ : Bộ luật lao động

BLTTDS_ : Bộ luật tố tụng dân sự

CCN : Cum công nghiệp

CEDAW_ : Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ các

hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ

(Convention on the Elimination of all forms ofDiscrimination against Wonen)

EC : Uy ban Châu Au (European Commission)

EEC : Cộng đồng kinh tế Châu Âu

(European Economic Community)

EU : Liên minh Châu Au (the European Union) GQTC : Gidi quyết tranh chấp

ILO : Tổ chức lao động quốc tế

(International Labour Organization)KCN : Khu công nghiệp

LDN : Lao động nữ

NLĐ : Người lao động

NSDLD : Người sử dung lao động

QRTD : Quay rỗi tình duc

TAND : Tòa án nhân dân

TCLD : Tranh chap lao động

UDHR : Tuyén ngôn quốc tế nhân quyền

(Universal Declaration of Human Rights)

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa đến nay, phụ nữ luôn đóng vai trò là một bộ phận quan trọng, không

thé thiếu đối với gia đình và xã hội Với số lượng chiếm một phan hai dân số thế

giới, phụ nữ được coi là bộ phận quan trọng trong hệ thống lao động nhằm tạo ra của cải vật chất và giá trị tính thần thúc đây sự tiễn bộ của thế giới nói chung, và của xã hội Việt Nam nói riêng Điều này cho thấy vị trí, tầm quan trọng của người phụ nữ nói chung va lao động nữ nói riêng trong xã hội.

Quyên lao động và quyền bình dang được ghi nhận trong nhiều Công ước quốc tế Việt Nam đã gia nhập và phê chuẩn hai công ước quan trọng là Tuyên ngôn thế giới về quyền con người (UDHR) năm 1948, Công ước CEDAW năm 1979.

Việt Nam là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cũng đồng thời là quốc gia ký kết Công ước số 111- Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958; Công ước số 100 về trả công bình đăng giữa lao động nam và lao

động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau năm 1951 Việt Nam đang ngày

càng quan tâm đến việc bảo vệ phụ nữ nói chung và người LDN nói riêng.

Ở Việt Nam, ngay từ Hiến pháp năm 1946, Nhà nước đã quan tâm đến quyền

của phụ nữ, rút ngắn khoảng cách phân biệt đối xử, “đàn bà ngang quyên với đàn ông” Và tại Hiến pháp 2013, một lần nữa khang định: “Công dan nam, nữ bình đăng vé mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyên và cơ hội bình dang giới.

Nhà nước, xã hội và gia đình tạo diéu kiện dé phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy

vai trò của mình trong xã hội Nghiêm cam phân biệt đối xử về giới” Trong những năm qua Việt Nam đã rất nỗ lực chuyển hóa các quy định Điều ước quốc tế, Công ước quốc tế, và phát triển phù hợp với Việt Nam dé hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ Bộ luật lao động năm 2019 đã góp phần quan trọng

trong việc bảo vệ LDN.

Với đặc thù về giới va Sự tồn tại của quan niệm “trong nam khinh nữ” LDN

ở Việt Nam vẫn bị yếu thế, gặp nhiều thách thức, bị xâm phạm về quyền và lợi ích.

Đến năm 2020, tại các KCN, CCN của Bắc Ninh đang sử dụng 326.925 lao động,

con số này tăng 32.354 lao động so với cùng kỳ năm 2019 Theo đó, tổng số lao

động địa phương là 80.306 người (24,6%), lao động nữ 189.029 người (57,8%), lao

động người nước ngoài 6.220 người (1,9%) [15] Tại Bắc Ninh với lực lượng NLD đông đảo trong đó LĐN chiếm tỷ trọng lớn càng cần quan tâm đến việc bảo vệ lao động nữ Trong những năm qua, việc bảo đảm quyền của LDN ở các KCN, CCN trên địa bàn tỉnh đã đạt được những kết quả nhất định nhưng vẫn còn nhiều tồn tai,

hạn chế cần được khắc phục.

Trong bối cảnh hiện nay thì quyền lợi của LĐN đang cần được đảm bảo hơn bao giờ hết Từ thực trạng trên cho thấy nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về “Bao vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam, từ thực tiễn tại

các khu công nghiệp, cụm công nghiệp của tỉnh Bắc Ninh” là phù hợp 2 Tình hình nghiên cứu

Tình hình nghiên cứu chung và ở Bắc Ninh nói riêng cho thấy biện pháp bảo

đảm, bảo vệ thúc đây quyền cho lao động nữ ngày càng tốt hơn Các sách chuyên khảo, bài báo, bài viết nghiên cứu liên quan việc bảo vệ lao động nữ gồm có:

- Về sách chuyên khảo

(1) Cuốn sách “An sinh xã hội ở Việt Nam hướng tới 2020” Nhà xuất bản chính trị quốc gia - Sự thật (2012) do PGS.TS Vũ Văn Phúc chủ biên

(2) Cuốn sách “Hệ thống an sinh xã hội cua EU và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” của Nhà xuất bản khoa học xã hội năm 2008 do PGS.TS Đinh Công Tuấn chủ biên

(3) Cuốn sách “Cơ chế bảo đảm và bảo vệ quyên con người ” (2011) của Nhà xuất bản khoa học xã hội do GS.TS Võ Khánh Vinh chủ biên.

(4) Cuốn sách “Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam”

của NXB Đại học Quốc gia Hà Nội do PGS.TS Lê Thị Hoài Thu làm Chủ biên - Các bài viết, bài tạp chí

(1) Bài viết “Bình đăng giới trong lao động việc làm và tiễn trình hội nhập ở Việt Nam- Cơ hội thách thức ” của TS Nguyễn Nam Phương (2006) - Nhà xuất bản lao động

(2) Bài viết “Thực hiện quyên bình dang cơ ban cua phụ nữ theo CEDAW tại

Viét Nam hién nay” cua TS Lé Mai Anh dang trén Tap chi luat hoc nam 2004.

(3) Bai viét “Dinh hướng giá trị việc lam và tinh năng động trong công việc

của lao động nữ” của TS Nguyễn Thị Thu Hà đăng tải trên Tạp chí tâm lý học số

12 năm 2013.

(4) Bài viết “Trao đổi về quyền của lao động nữ trong các doanh nghiệp”

của tác giả Bùi Huyền đăng tại Tạp chí dân chủ và pháp luật số 10 năm 2011 Bài

viết trao đổi về quyền của lao động nữ trong các doanh nghiệp.

(5) Bài viết “Quấy rồi tình duc tại nơi làm việc trong pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam — Một số kiến nghị ” của TS Phạm Thị Thúy Nga tại Tạp chí

Nhà nước và pháp luật năm 2016.

(6) Bài viết “Trao quyển cho phụ nữ dé thực hiện bình đăng giới ở Việt

Nam” của GS.TS Lê Thị Quý, Giám đốc Viện Nghiên cứu Giới và Phát triển đăng

trên Tạp chí Tổ chức nhà nước năm 2020.

(7) Bài viết “Quyên của lao động nữ theo Bộ luật lao động năm 2019 và một số khuyến nghị” của Nguyễn Văn Tố Hữu trên Tạp chí nghiên cứu Khoa học công đoàn — Trường đại học công đoàn.

(8) Bài viết “Phòng chống vi phạm pháp luật đối với lao động nữ” của TS Hoàng Thị Minh trên Tạp chí luật học số 05/2021.

- Các luận văn, luận án

(1) Luận án tiến sĩ “Quyển của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam” của Đặng Thị Thơm năm 2019.

(2) Luận văn thạc sỹ “Trach nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao

động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các khu công nghiệp tai

Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Phan Thi Mai Anh năm 2018, Viện Hàn Lâm

Khoa học xã hội Việt Nam.

(3) Luận văn thạc sỹ luật học “Bao vệ quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam ” của tác giả Hồ Thanh Vân năm 2017, Viện hàn lâm khoa học

xã hội Việt Nam.

Các tài liệu nghiên cứu này đã góp một phần vào việc bảo vệ LĐN ở nhiều

mặt khác nhau, cũng đã đưa ra những định hướng hoàn thiện hơn pháp luật lao động

Việt Nam Các tài liệu nghiên cứu nêu trên có rất nhiều vấn đề liên quan đến luận

văn nhưng mới dừng lại ở việc nghiên cứu một cách chung nhất về lý luận pháp luật lao động Việt Nam về quyền của lao động nữ mà chưa đi sâu vào nghiên cứu thực tiễn việc áp dụng các quy định này tại địa phương cụ thể với lượng lao động lớn như Bắc Ninh Trên cơ sở đó, Luận văn đi sâu nghiên cứu nội dung về bảo vệ lao

động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và thực tiễn thực hiện tại các

KCN, CCN của tỉnh Bắc Ninh, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề này.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và pháp luật lao động về bảo vệ

LDN Đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ LDN và thực tiễn

thực hiện tại các KCN, CCN tỉnh Bắc Ninh Trên cơ sở đó đề xuất các yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động tại các KCN, CCN của tỉnh Bắc Ninh.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề thực hiện được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn cần thực hiện các

nhiệm vụ nghiên cứu cụ thê như sau:

- Phân tích làm rõ cơ sở lý luận về bảo vệ lao động nữ cũng như pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ.

- Phân tích đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao

động nữ

- Đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ LĐN tại các KCN, CCN của tỉnh Bắc Ninh

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về bảo vệ LĐN, kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ

LDN tai các KCN, CCN tinh Bắc Ninh.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn này tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật lao động hiện

hành về bảo vệ lao động nữ, nghiên cứu việc thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ LDN tại các KCN, CCN của tinh Bắc Ninh Bên cạnh đó, luận văn có nghiên cứu pháp luật lao động quốc tế và pháp luật lao động của một số quốc gia.

4.2 Pham vi nghiên cứu:

- Phạm vi về nội dung: Trong luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu các

quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao động nữ.

- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại các KCN, CCN tỉnh Bắc Ninh.

- Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu các số liệu từ năm 2020 đến năm nay (Thời gian trước và sau khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực).

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được thực hiện sử dụng phương pháp định lượng trong nghiên cứukhoa học xã hội nhân văn trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác — Lenin

(chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử), tư tưởng Hồ Chí Minh 5.2 Phương pháp nghiên cứu

Ngoài ra, tác giả còn sử dụng những phương pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng lĩnh vực của luận văn như phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp luật học so sánh, phương pháp hệ thống hóa.

- Phương pháp phân tích: được dùng xuyên suốt luận văn đề phân tích các tài liệu làm rõ các luận điểm mà tác giả đưa ra

- Phương pháp tông hợp: dùng dé tổng hợp các số liệu tri thức từ việc phân tích tài liệu tham khảo và đưa ra những luận giải, đề xuất của chính tác giả Phương pháp này được sử dụng chủ yếu ở Chương 1 và Chương 3 của Luận văn.

- Phương pháp luật học so sánh: dùng để nghiên cứu kinh nghiệm từ pháp luật của các quốc gia trên thế giới, qua đó rút ra kinh nghiệm cho Việt Nam.

- Phương pháp hệ thống hóa: dùng xuyên suốt luận văn nhằm trình bay các vấn đề, nội dung nghiên cứu theo một trình tự, logic, chặt chẽ.

6 Ý nghĩa về lý luận và thực tiễn của đề tài

6.1 Ý nghĩa về lý luận

Bảo vệ lao động nữ đang là vấn đề thời sự đang quan tâm và đặt lên hàng đầu Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ được cơ sở lý luận về bảo vệ lao động nữ

cùng với pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trong thực tiễn hiện nay.

6.2 Ý nghĩa về thực tiễn

Luận văn là sẽ một tài liệu tham khảo cần thiết và hữu ích đối với các cơ quan nghiên cứu khoa học, hoạch định và thực thi chính sách, bảo vệ pháp luật Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa thiết thực đối với việc nâng cao hiệu quả bảo vệ lao động nữ, tìm ra những ton tại, vướng mắc khi thực hiện theo BLLĐ 2019 mới và còn phục vụ cho việc trang bị những kiến thức chuyên sâu cho các tô chức và cá nhân công tác.

7 Kết cầu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cau 3 chương bao gồm:

Chương I: Một sô van đề lý luận về bảo vệ lao động nữ và pháp luật lao

động về bảo vệ lao động nữ.

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao

động nữ và thực tiễn thực hiện tại các khu công nghiệp, cụm công nghiệp của tỉnh

Bắc Ninh.

Chương 3: Một sé giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại khu công nghiệp, cụm công nghiệp của tỉnh Bắc Ninh.

CHƯƠNG 1

MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE BẢO VỆ LAO DONG NU VÀ PHAP LUAT LAO DONG VE BAO VE LAO DONG NU

1.1 Một số van đề lý luận về bảo vệ lao động nữ

1.1.1 Khái niệm và đặc diém của lao động nữ

1.11.1 Khái niệm lao động nữ

Lao động là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của xã hội loài người.

Tại Công ước số 155 - Công ước về An toàn lao động, vệ sinh lao động và môi

trường làm việc (1981) thì Người lao động bao gồm tất cả những người thuộc giới

lao động trong xã hội; theo nghĩa hẹp người lao động bao gồm những người làm công cho các doanh nghiệp, các cơ quan tô chức, cá nhân gia đình trên cơ sở hợp đồng lao động Pháp luật lao động của Việt Nam và hầu hết các nước khác thường

sử dụng thuật ngữ “người lao động” để chỉ những đối tượng thuộc phạm vi này Nếu sử dụng thuật ngữ “người lao động” theo nghĩa rộng thì những đối tượng theo

nghĩa hẹp thường được gọi cụ thể là “người làm công” hay “lao động làm công,

“lao động hợp đồng” để phân biệt Trong phạm vi luật lao động thuật ngữ “người

lao động” chủ yếu được sử dụng theo nghĩa hẹp [8, tr.10].

Giới là khái niệm về mối quan hệ xã hội — văn hóa giữa nam và nữ Giới là cách dé xã hội chia con người thành các phạm trù, các loại và chỉ định cho mỗi loại đều có hành vi riêng, những trách nhiệm và quyên lợi riêng Sự phân công lao động theo giới là sự phân chia công việc giữa nam và nữ [4, tr.13 -17] Xuất phát từ

những đặc thù về giới, pháp luật quốc tế cũng như pháp luật Việt Nam đã có các cơ

chế, chính sách phù hợp với lao động nữ Tuy nhiên, trong các văn bản quy định pháp luật từ trước đến nay của Việt Nam đều không có quy định thé hiện thé nào là lao động nữ Từ sự khác biệt về giới, LDN có thé được hiểu là người lao động có những đặc điểm riêng biệt so với lao động nam về tâm sinh lý và thể lực, mang những đặc trưng riêng về giới khi tham gia quan hệ lao động.

Vì vậy, ta có thể xem xét khái niệm LĐN dưới những góc độ sau:

Thứ nhất, xét về mặt sinh học

Lao động nữ là người lao động có giới tính nữ Giới tính nữ là đặc điểm sinh học của con người có khả năng mang thai và sinh con khi cơ thể họ hoàn thiện và chức năng giới tính hoạt động bình thường Theo quy định tại Khoản 2 Điều 5 Luật bình đăng giới năm 2006 thì giới tính là các đặc điểm sinh học của nam và nữ Sự xác định giới tính là đặc điểm riêng biệt nhất để phân biệt giữa nam và nữ, chỉ có người phụ nữ mới có khả năng mang thai, thể hiện thiên chức làm mẹ và sinh con.

Đây được coi là thiên chức của người phụ nữ.

Thứ hai, xét về mặt pháp lý

Lao động nữ là người lao động BLLĐ năm 2019 của nước ta quy định nhưsau: “Người lao động là người làm việc cho người su dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định

tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật nay” [Bộ luật lao động 2019, Điều 3] Pháp luật quy định độ tuôi lao động nhằm đảm bảo khả năng lao động cho mỗi người, tránh lạm dụng, bóc lột NLD Về mặt ban chất, LDN khi tham gia quan hệ lao động sẽ được xác định là NLD khi họ có day đủ năng lực chủ thé của người lao động bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.

Từ những phân tích trên có thé đưa ra khái niệm LDN như sau: Lao động nữ

la NLD có giới tính nữ, làm việc cho NSDLD theo thỏa thuận, được trả lương;

chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động 1.1.1.2 Đặc điểm của lao động nữ

Từ khái niệm LDN đã nêu ở trên, có thé khang định LDN trước hết cũng có những đặc điểm của NLD nói chung trong quan hệ lao động như phải đáp ứng độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là những người làm công ăn lương, chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ, Bên cạnh những đặc điểm chung của NLD, LDN có những đặc điểm riêng mang tinh chất đặc thù Đây cũng chính là

những đặc điểm tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và LDN Cụ thể:

Thứ nhất, về mặt sinh học

Với đặc thù phụ nữ có thiên chức mang thai, sinh con và nuôi con bằng sữa mẹ, Khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, người phụ nữ sẽ phải chiu nhiều thay đổi về cơ thể, tâm lý cũng như khả năng lao động làm ảnh hưởng đến sức khỏe,

tâm lý của họ Đây cũng là một đặc điểm làm nảy sinh nhiều van đề phức tạp khiến

cho NSDLĐ phải cân nhắc khi tuyển dụng và sử dụng lao động nữ làm việc tại

doanh nghiệp Vì trong suốt thời gian mang thai và nuôi con nhỏ, LDN được phép nghỉ để đi khám thai và nghỉ sinh con Do vậy, những đặc điểm này là yếu tố quan

trọng dé các nhà làm luật xem xét khi xây dựng các quy định riêng đối với lao động

nữ đề họ có thể vừa được làm việc vừa có điều kiện đề thực hiện thiên chức làm mẹ Thứ hai, về thể chất

Có thể đánh giá thé chất trung bình của LDN kém hơn so với lao động nam Phụ nữ thường thấp bé, nhẹ cân, chân yếu tay mềm không thích hợp với công việc

nặng nhọc, độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe nhưng ngược lại họ lại có sự khéo léo,

bén bi và dẻo dai trong công việc Điều này lí giải vì sao trên thực tế những công việc nặng nhọc như mang vác vật nặng hay làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm thường do lao động nam đảm nhiệm còn những công việc đòi hỏi sự khéo léo, ti mi như nghề may mặc, chế biến thực phẩm, thủ công mỹ nghệ thường do lao động nữ đảm nhận Điều này ảnh hưởng đến việc làm và thu nhập cua LDN.

Thứ ba, về yếu tố tâm lý

Các định kiến xã hội đã tác động sâu sắc đến LDN, đó là những định kiến xã hội về giới xuất phát từ tư tưởng trọng nam khinh nữ khiến LDN thường có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hơn lao động nam; nhận biết hiểu biết về pháp luật, chính sách nhà nước của LDN còn hạn chế Mặc dù, trong thực tế ngày nay tư tưởng đó gần như đã được xóa bỏ nhưng không là hoàn toàn Nhiều người vẫn còn tư tưởng coi người phụ nữ có vị trí thứ yếu trong gia đình và xã hội, hạn chế năng lực của lao động nữ Vì vậy, thực tế trong xã hội vi thế của nam giới

vẫn được đề cao hơn người phụ nữ Do đó, cơ hội về việc làm, thu nhập cũng như quyền lợi chính đáng của LDN vì thế mà bị hạn chế Chính điều này đã khiến cho LDN bị bó hẹp về cơ hội và kiềm chế khả năng phát triển bản thân.

Thứ tư, về khả năng gia nhập vào thị trường lao động

Ở Việt Nam hiện nay bình đăng giới còn đang gặp khá nhiều rào cản, và phụ

nữ luôn chịu nhiều thiệt thòi hơn so với nam giới Xét về mức đóng góp lợi ích cho

xã hội, phụ nữ đóng vai trò rất quan trọng, và lao động là cầu nối cho sự phát triển của bản thân Trình độ học van anh hưởng khá tích cực đến khả năng tham gia vào thị trường lao động của người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng Đầu tư

giáo dục cho nữ giới sẽ mang lại nhiều lợi ích vừa cho chính họ vừa cho gia đình và

vừa cho sự phát triển xã hội.

1.1.2 Khái niệm về bảo vệ lao động nữ

Trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ và bảo vệ NLD là một nguyên tắc cơ bản của luật lao động, thé hiện tính đặc thù của luật lao động Do vậy pháp luật lao động từ khi ra đời đã luôn hướng đến mục tiêu này Bảo vệ NLĐ chính là chính sách mà Nhà nước đặt ra nhằm bảo vệ nguồn nhân lực, bảo vệ quyền con người trong quan hệ lao động Pháp luật lao động thể hiện quan điểm bảo vệ NLĐ với tư cách bảo vệ các quyền con người trong lĩnh vực lao động Vì vậy, pháp luật lao động đã có những quy định điều chỉnh quan hệ giữa NSDLD và NLD trong quan hệ lao động nhăm bảo vệ NLD một cách toàn diện Đối với LĐN, khi tham gia vào quan hệ lao động do những đặc thù về giới, họ có nguy cơ xâm hại, thiệt thòi nhiều hơn so với NLD nam Do vậy trong phạm vi pháp luật

lao động, bảo vệ LDN chủ yếu được nhìn nhận trong mối quan hệ của họ với

NSDLĐ nhằm chống lại các nguy cơ bị bóc lột sức lao động, bị đối xử bất công, bị xâm hại hoặc phải thực hiện công việc trong điều kiện không đảm bảo Mức độ bảo

vệ với LĐN cũng được quan tâm, ưu tiên nhiều hơn so với lao động nam.

Như vậy, có thé hiểu Bảo vệ lao động nữ là phòng ngừa và chong lại mọi sự xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, thân thé, quyền và lợi ích hợp pháp, chính

dang của lao động nữ từ phía NSDLĐ trong mỗi quan hệ lao động.

1.2 Một số van dé lý luận về pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ 1.2.1 Khai niệm pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ

Hiện nay, khái niệm pháp luật lao động về bảo vệ LĐN chưa được định

10

nghĩa một cách chính thức Nhiều ý kiến của các học giả trong và ngoài nước thường tập trung đánh giá về bảo vệ quyền lợi cụ thể của LĐN Một số ít nhà nghiên cứu nhìn nhận pháp luật về bảo vệ LDN trên khía cạnh phân tích, đánh giá

quy định cụ thé Pháp luật nói chung là tổng thé các quy tắc ứng xử, các nguyên tắc

pháp luật, khung pháp luật, văn bản áp dụng pháp luật và các học thuyết pháp lý hiện

hữu có tính bắt buộc chung được đặt ra với mục dich chi phối, điều chỉnh các mối

quan hệ trong xã hội Theo đó, pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ đặt ra những quy định nhằm điều chỉnh, giải quyết những vấn đề đặc thù của nhóm đối tượng này và những cơ chế, chính sách phù hợp hướng đến bình đăng giới, bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực lao động Trên cơ sở phân tích, tác giả cho rang: “Pháp luật lao động

về bảo vệ lao động nữ là tổng hợp các quy phạm pháp luật trong quan hệ lao động

do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong quá trình ghi nhận, bảo vệ, bảo đảm quyền của lao động nie”.

Từ khái niệm trên ta có thê thấy rằng Pháp luật lao động về bảo vệ LĐN bao gồm các đặc trưng chính như: là một lĩnh vực pháp luật mang tính chất liên ngành

của hệ thống pháp luật quốc gia; gắn liền với việc ghi nhận, bảo vệ, bảo đảm thực

thi quyền của lao động nữ cũng như trách nhiệm của nhà nước và cộng đồng trong việc đảm bảo thực thi các quyên này cho LDN.

1.2.2 Nguyên tac cơ bản điều chỉnh pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ

Nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động về bảo vệ LĐN là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt trong toàn bộ hệ thống các quy phạm

pháp luật lao động về lao động nữ Nội dung của nó thể hiện đường lối, chính sách của mỗi quốc gia về lĩnh vực lao động Trước đây, có một số quan điểm cho rằng: Nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ là nguyên tắc bảo vệ người lao động nữ bởi họ là những đối tượng yếu thế và dễ bị tổn thương trong xã hội Tuy nhiên, ngày nay, khi xã hội ngày càng phát triển, vai trò của người phụ nữ ngày càng được chứng minh và ghi nhận, quan điểm ấy dường như không còn phù hợp Do đó, pháp luật về lao động nữ hiện nay có một số nguyên tắc cơ bản sau:

11

Thứ nhất, nguyên tắc không phân biệt đối xử giữa lao động nữ và lao động

nam trong quan hệ lao động

Day được xem là nguyên tắc quan trọng dé đánh giá sự phát triển của một xã

hội, một đất nước Nó vừa là mục tiêu của sự phát triển, vừa là yếu tố nâng cao khả năng tham gia đóng góp của phụ nữ vào sự phát triển ồn định và bền vững của một quốc gia Phân biệt đối xử giữa lao động nữ và lao động nam được hiểu là hành vi

phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên giới tính có tác động, làm ảnh hưởng đến

quyền công bằng vốn có và sự bảo vệ về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp Theo đó, nguyên tắc không phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ là một nguyên tắc cơ bản trong hệ thống pháp luật về lao động dé ngăn cam và loại bỏ các hành vi, thái độ phân biệt đối xử với lao động nữ trong quan hệ lao động Nguyên tắc này đã tạo ra khuôn khổ pháp lý để

khẳng định các quyền được đối xử công bằng của lao động nữ và tạo điều kiện để

họ có đủ năng lực thực hiện các quyền đó, góp phần cân bằng vị thế của lao động nữ, đảm bảo cơ hội cạnh tranh bình đăng trong vấn đề lao động giữa hai giới Do vậy, pháp luật quốc tế và mỗi quốc gia có những quy định riêng dành cho lao động nữ dé thực hiện nguyên tắc này như không phân biệt đối xử trong cơ hội làm việc, thu nhập, không phân biệt trong môi trường và điều kiện làm việc.

Thứ hai, nguyên tắc bình đăng giới, bảo đảm bình đẳng giới một cách thực

chất và toàn diện

Bình đăng giới trong lao động là việc lao động nam và lao động nữ đều được ghi nhận quyền, trách nhiệm và cơ hội ngang nhau khi tham gia vào quan hệ lao động Điều này không có nghĩa là nam giới và nữ giới hoàn toàn như nhau mà là

các điểm tương đồng và khác biệt giữa họ được pháp luật và các chủ thể tham gia

lao động thừa nhận và tôn trọng Trong lĩnh vực lao động van đề bình dang giới cần hiểu là lao động nữ và lao động nam không han phải đối mặt những rủi ro như nhau và không nhất thiết phải hành động như nhau trong cùng một hoàn cảnh, bởi những sự khác biệt về sinh học liên quan đến chức năng sinh sản; chứ không phải định

kiến giới hay các khuôn mẫu cũ đối với phụ nữ như cho rang phụ nữ là đối tượng

12

yếu thế Nguyên tắc bình đẳng giới toàn diện được thể hiện ở mọi lĩnh vực của pháp

luật lao động như tuyển dụng và việc làm, tiền lương và thu nhập, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, Đồng thời, pháp luật cũng đề ra các quy định, các biện pháp để đảm bảo nguyên tắc thúc đây bình đăng giới một cách thực chất Khi có sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ về vị trí, vai trò, cơ hội phát huy năng lực lao động và thụ hưởng thành quả

lao động, việc áp dụng các quy định về không phân biệt đối xử giữa lao động nam

và lao động nữ có thê không làm giảm được sự chênh lệch này thì mỗi quốc gia sẽ có các biện pháp thúc đây bình dang giới Biện pháp này được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đăng giới đã đạt được hoặc/và khi có đủ căn cứ để xác định răng các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội tạo ra sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ đã thay đôi dẫn đến việc thực hiện các biện pháp thúc đây bình dang giới trước đó không còn cần thiết Các biện pháp này có thé là chính sách giảm thuế đối với NSDLD khi sử dụng nhiều lao động nữ, chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt cho lao động nữ, chế độ thai sản áp dụng riêng cho lao động nữ, Nhân mạnh vai trò của nguyên tắc bình dang giới và đảm bảo bình dang thực chat, trong Biên bản ghi nhớ kỹ thuật — Phân tích giới, tác giả Jane Hodges (Chuyên gia giới và Luật lao động Quốc tế) đã khăng định

mối tương quan giữa các nghĩa vụ pháp luật quốc tế và trong nước, liên hệ bình

đăng giới và vấn đề lao động, dựa trên sự quan sát trên thế giới về những công việc thực hiện trên vấn đề lao động, dựa trên sự quan sát trên thế giới về những công việc thực hiện trên vấn đề giới cần có sự chú ý về luật pháp [9, tr.1] Vì vậy, nguyên

tắc này là cơ sở quan trọng dé làm giảm sự bat bình đăng trên cơ sở về giới, tạo ra môi trường lành mạnh dé cả hai giới được đối xử bình dang về cơ hội việc làm,

được hành động bình đẳng trong mọi mặt khi tham gia quan hệ lao động Nó là tiền đề quan trọng cho sự thành công trong việc thực thi và đảm bảo nhân quyền trong van dé lao động góp phan tăng chất lượng cuộc sống của lao động nữ nói riêng và người lao động nói chung, qua đó giải phóng phụ nữ và xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ồn định nhằm thúc đây, tăng trưởng kinh tế.

13

Thứ ba, nguyên tắc dam bảo quyển và lợi ích của lao động nữ phù hợp với

đặc điểm sinh lý riêng của lao động nữ

Đây là nguyên tắc không chỉ liên quan đến tất cả các mặt trong đời sống của lao động nữ mà còn liên quan đến nhiều chế định của pháp luật lao động Nó luôn

gan với lĩnh vực xã hội như việc làm, thu nhập va đời sống ; gan VỚI Các yếu tố

kỹ thuật như quy trình công nghệ, vệ sinh môi trường lao động, an toàn lao

động, và gan với thiên chức làm vợ làm me cua người phụ nữ Vì vậy, thực hiện

tốt nguyên tắc này sẽ đảm bảo sự thống nhất trong điều chỉnh của pháp luật, đặc biệt tuân thủ đúng nguyên tắc chung — bảo vệ người lao động trong pháp luật về lao động Nội dung của nguyên tắc được thé hiện ở các quy định riêng dành cho lao động nữ như thời giờ nghỉ ngơi trong chu kỳ kinh nguyệt, sinh con và chăm sóc trẻ nhỏ hay các chế độ bảo hiểm, các phúc lợi dé hỗ trợ lao động nữ trong quá trình sinh con và quy định về ngành nghề nguy hiểm, độc hại, ảnh hưởng đến sức

khỏe sinh sản của lao động nữ.

Về phương diện lý luận, cơ sở xác định ba nguyên tắc trên xuất phát từ những đặc điểm riêng có của lao động nữ So với nam giới, sự khác biệt khá lớn về mặt thể lực cũng như tâm sinh lý và sức khỏe nên trong quá trình tham gia lao động, lao động nữ dễ có khả năng bị mắc các bệnh nghề nghiệp cao hơn, nhất là đối với môi trường độc hại, nguy hiểm Vì vậy, pháp luật sẽ đặt ra các điều kiện khi lựa chọn việc làm của lao động nữ trong các lĩnh vực này Đồng thời, sự bất ôn định về

công việc cũng cao hơn lao động nam do lao động nữ phải đảm nhiệm thiên chức

làm mẹ, lao động nữ phải nghỉ làm trong một khoảng thời gian nhất định để sinh

con hoặc chăm sóc con cái Điều này gây ra sự gián đoạn trong quá trình làm việc

nên NSDLĐ thường mang tâm lý “e ngại” khi sử dụng lao động nữ, từ đó dễ xảy ra

việc đối xử bat công với lao động nữ trong quá trình tuyển dung và sử dụng lao

động để ép họ phải chấp nhận các đối xử đó trong quá trình làm việc Với những đặc trưng riêng về xã hội cùng những bat cập còn tôn tại làm cản trở lao động nữ trong quá trình giải phóng bản thân, năng lực dé đóng góp cho doanh nghiệp, xã hội Đây cũng là cơ sở lý luận quan trọng dé các nước trên thé giới xây dựng pháp luật

14

lao động theo nguyên tắc, không phân biệt đối xử, bình dang thực chất và dam bảo

quyền và lợi ích của lao động nữ phù hợp với đặc điểm riêng của họ.

1.2.3 Nội dung pháp luật lao động quốc tế về bảo vệ lao động nữ

Hiện nay, pháp luật lao động quốc tế đều có những quy định nham bảo vệ lao động nữ trong quá trình lao động Các quy định này đều hướng tới bảo vệ lao động

nữ theo một số nội dung nhất định: bao gồm lĩnh vực việc làm, học nghề, bồi dưỡng

và nâng cao trình độ nghề; tiền lương, thu nhập (có BHXH); điều kiện lao động, môi trường lao động:

1.2.3.1 Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề Thứ nhất, trong lĩnh vực việc làm

Việc làm là vấn đề đầu tiên được đặt ra khi bảo vệ lao động nữ, bởi đây là tiền đề cho việc bảo vệ lao động nữ trong các lĩnh vực khác Lao động nữ phải có việc làm mới có điều kiện được hưởng các quyền trong lĩnh vực tiền lương, bảo

hiểm xã hội,

Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) được Liên hợp quốc phê chuẩn ngày 18/12/1979 đã quy định: “Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp để xóa bỏ phân biệt doi xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình

đẳng nam nữ ”

Công ước số 111 được Tổ chức lao động quốc tế ILO thông qua từ đầu thập niên 50 của thé kỷ XX về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp là văn kiện có vai trò quan trọng, là bước phát triển mới trong sự nghiệp bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực lao động nói riêng và cũng là nền móng cho sự ra đời của

Công ước CEDAW.

Thứ hai, trong lĩnh vực đào tạo nghề

Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực học nghề và đảo tạo nghề giúp lao động nữ nâng cao, đảm bảo trình độ và kỹ năng cần có để tìm kiếm việc làm phù hop,

cũng như tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong công việc.

Điều 11 Công ước CEDAW ghi nhận quyền được theo học những chương

15

trình dạy nghề và bổ túc nghiệp vụ, ké cả các khóa truyền nghề, đào tạo nghiệp vụ

nâng cao và định kỳ là một trong những quyền cần được bảo vệ của lao động nữ Từ

đó, hướng tới việc xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm.

Theo Công ước số 111 của ILO thì những thuật ngữ “việc làm” và “nghề

nghiệp” bao hàm cả việc được tiếp nhận đảo tạo nghề, được tiếp cận việc làm và các

loại nghề nghiệp.

Pháp luật quy định lao động nữ có quyền được học nghề và dao tạo nghé, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định Nhà nước và

NSDLD có trách nhiệm tạo điều kiện cho lao động nữ được học nghề, dao tạo nghề

và bồi đưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp Pháp luật lao động một số quốc gia còn nhấn mạnh việc không được phân biệt đối xử giữa lao động nam va lao động nữ trong đào tạo nghề từ phía NSDLĐ để đảm bảo hiệu quả việc bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực này.

1.2.3.2 Trong lĩnh vực điều kiện lao động, môi trường làm việc Thứ nhất, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi trong quá trình lao động liên quan mật thiết đến quyền của lao động nữ, bởi nó chính là yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm mục đích

bảo hộ NLĐ, là căn cứ để bảo đảm về sức khỏe của NLĐ, giúp họ có thời giờ nghỉ

ngơi, phục hồi sức khỏe sau quá trình làm việc nặng nhọc, căng nhất là đối với Lao động nữ Lao động nữ với những đặc điểm sinh học khác biệt so với lao động nam thì chế định này càng quan trọng đối với họ.

Quyền được làm việc và nghỉ ngơi là một quyền cơ bản của con người.

Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hợp quốc năm 1948 cũng ghi nhận quyền này Trong phạm vi toàn cầu, ILO đã thông qua nhiều công ước và khuyến nghị quan trọng như: Công ước sé 1 năm 1919 về độ dai thời gian làm việc công nghiệp, Công ước số 47 năm 1935 về tuần làm việc 40 giờ, Công ước 106 năm 1957 về nghỉ hàng tuần, Khuyến nghị 166 năm 1962 về Giảm giờ làm việc

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được xem là một nội dung của điêu

16

kiện lao động, được quy định tại Công ước số 111 của ILO, Công ước quy định:

“loại bỏ sự phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ, đảm bảo quyên của

lao động nữ trong việc làm và nghé nghiệp ”.

Nhằm bảo vệ hiệu quả lao động nữ, ngoài những quy định chung đối với người lao động cả hai giới thì pháp luật các quốc gia trên thé giới thường có những quy định riêng đối với lao động nữ, trong đó xác định thời giờ làm việc, thời giờ làm thêm tối đa và thời gian nghỉ ngơi của lao động nữ trong những trường hợp đặc biệt.

Thứ hai, về an toàn lao động và vệ sinh lao động

Tham gia vào quá trình lao động, Người lao động đặc biệt là lao động nữ với những đặc trưng sinh học khác biệt so với lao động nam cần được đảm bảo môi trường làm việc an toàn, tránh các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp có thể ảnh hưởng đến sức khỏe của họ Trong lĩnh vực này, pháp luật thường đưa ra những quy định về điều kiện, chế độ làm việc đặc biệt cho lao động nữ nhằm bảo vệ sức khỏe

và chức năng của lao động nữ.

Tại Khoản 3 Điều 11 Công ước CEDAW thì cả lao động nam và lao động nữ

đều được bình dang trong quyền được bảo vệ sức khỏe và bảo đảm an toàn lao động,

đặc biệt bảo vệ chức năng của lao động nữ.

Dé đảm bảo quyền của lao động nữ trong lĩnh vực an toàn và vệ sinh lao

động, pháp luật các quốc gia thường quy định những tiêu chuẩn lao động, những

ngành nghề hạn chế sử dụng lao động nữ, đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp với

sức khỏe, thé lực và chức năng của lao động nữ Nhiều nước công nghiệp phát triển đều đã từng ban hành bản danh mục công việc không được phép sử dụng LĐN hoặc

thông qua các Công ước của ILO có quy định việc cam và hạn chế sử dụng LDN

làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc trong điều kiện lao động có hại

cho sức khỏe và thiên chức làm mẹ, như: Công ước số 89 (cắm làm việc ban đêm),

số 45 (cam làm việc trong ham mỏ), số 103 (bảo vệ phụ nữ đang mang thai), số 127 (giới hạn trọng lượng mang vác tôi đa)

Trong phần này đặc biệt quan tâm đến nội dung quần này đặc biệt quan tâm đến nội: Quấy rối tình rực (QRTD) là một trong những vấn đề xảy ra thường xuyên

17

trong xã hội con người không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn thế giới QRTD nói

chung và QRTD tại nơi làm việc nói riêng là hành vi suy thoái về tư tưởng, đạo đức,

nhận thức lệch lạc trong lối sống, gây ảnh hưởng lớn đến nền tảng văn hóa của dân tộc; nạn nhân của quấy rối tình dục phải hứng chịu tổn thương về tâm ly, bao gồm cảm giác bị sỉ nhục, giảm động lực phan đấu, mat di sự tôn trọng bản thân mình Bên cạnh đó, nạn nhân có thé bi thay đổi các hành vi, như: Tự cô lập mình; hủy hoại các mối quan hệ,

Khuyến nghị chung số 19 của CEDAW quan niệm: QRTD bao gồm hành vi

được xác định về tình duc không được hoan nghênh như động chạm thân thể, theo đuôi tán tỉnh, những nhận xét mang màu sắc tình dục, đưa ra văn hóa phẩm khiêu dâm và đòi hỏi tình dục lời nói hay hành động Cách ứng xử như vậy có thể làm nhục phụ nữ, có thé gây ra một van dé về an toàn sức khỏe, nó mang tính chat phân

biệt đối xử khi người phụ nữ có các cơ sở đáng để tin rằng sự phản đối của mình sẽ

gây bat lợi cho bản thân về van dé việc làm, kế cả việc thăng tiến hoặc khi cách cư xử như vậy tạo ra môi trường thù địch ở nơi làm việc Khuyến nghị nhấn mạnh: “Binh đăng việc làm có thé ton hại nghiêm trọng khi phụ nữ bị bạo lực trên cơ sở giới, chăng hạn như quấy rồi tình dục tại nơi làm việc” [5].

Cùng với UN, ILO cũng đã b6 sung thêm các quy định về QRTD tại nơi làm việc thông qua Công ước về phân biệt đối xử dựa trên giới tính trong việc làm và

nghề nghiệp (số 111) và Công ước về chống bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc (Số 190) Mặc dù không định nghĩa cụ thể QRTD nhưng Công ước số 190 lại quy định về bạo lực và quấy rối trong nơi làm việc bao hàm cả định nghĩa về QRTD [6].

Dựa theo Công ước này va Tham van từ các chuyên gia của Uy ban chuyên gia ILO

trong việc thi hành Công ước, QRTD tại nơi làm việc được phân thành hai loại: (1)

QRTD dạng “Quid pro guc” (tiếng Latinh có nghĩa là đổi cái nay lấy cái kia — nghĩa là khi ai đó đưa ra điều kiện về công việc, thăng tiến hoặc phúc lợi việc làm khác dé

đôi lây việc bạn phục tùng các hành vi tình dục hoặc hành vi khác dựa trên tình dục);

(2) QRTD “môi trường làm việc thù địch” xảy ra khi những hành vi tình dục khôngđược hoan nghênh can thiệp một cách vô lý vào thành tích công việc của bạn hoặc

18

tạo ra một môi trường làm việc dọa nạt, thù địch hoặc thô lỗ Bạn có thé bị QRTD

ngay cả khi hành vi thô lỗ không nhắm trực tiếp vào bạn Và gần đây, tại phiên họp

thứ 108 của Hội nghị lao động quốc tế, ILO đã phê duyệt Công ước số 190 về cham

dứt bạo lực và quấy rồi cùng với Khuyến nghị số 206 kèm theo Công ước số 190 cho rang, dé ngăn chặn và giải quyết bạo lực và quấy rối, các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc, bao gồm quyền không phân biệt đối xử, cần được tôn trọng,

thúc đây và hiện thực hóa; đồng thời yêu cầu các thành viên xác định và ngăn chặn

những hành vi bạo lực và quấy rỗi tại nơi làm việc.

Thứ ba, về kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của NLD dựa trên ý chi của NSDLĐ và pháp luật hiện hành, NLD có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra NLD phải chịu trách nhiệm trước NSDLĐ về hành vi vi phạm của mình Kỷ luật lao động là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp

làm việc và duy trì mối quan hệ lao động ồn định hài hòa.

Khi lao động nữ có hành vi vi phạm pháp luật thì pháp luật buộc họ phải chịu các chế tài đó là xử lý kỷ luật Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động nữ, người sử dụng lao động rất đễ có những hành vi làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của lao động nữ, xâm phạm đến danh dự và nhân phẩm của LDN Thậm chí có những nơi

còn xảy ra hiện tượng lạm quyền để sa thải lao động nữ khi họ vi phạm kỷ luật

nhưng dang trong thời gian mang thai, kết hôn hay nuôi con nhỏ Dé bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của lao động nữ thì pháp luật có những quy định về việc bảo vệ lao động nữ.

1.2.3.3 Trong lĩnh vực tiền lương

Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương là vấn đề vô cùng quan trọng;

đảm bảo lao động nữ có thu nhập để duy trì cuộc sống, cũng như hạn chế sự trả

công không tương xứng, bóc lột sức lao động đối với phụ nữ.

Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương cũng là một trong những nội dung được Công ước CEDAW quy định, hướng tới xóa bỏ phân biệt đối xử trong

lĩnh vực việc làm, đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình dang nam nữ.

19

Theo đó, lao động nam và lao động nữ có quyền được hưởng thù lao như nhau, kế

cả phúc lợi, được đối xử như nhau với công việc có giá trị ngang nhau cũng như

được đối xử như nhau trong việc đánh giá chất lượng công việc.

ILO thông qua Công ước số 100 về Trả công bình dang giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá tri ngang nhau năm 1951 Đây là văn kiện quốc tế tiêu biéu bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương Điều 2 của Công

ước nảy quy định:

Mỗi nước thành viên bằng những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau.

1.2.3.4 Trong lĩnh vực bao hiểm xã hội

Trong thời gian tham gia quan hệ lao động, Lao động nữ còn phát sinh thời

gian nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc khi con cái ốm đau Chính điều này làm gián đoạn thu nhập, cần phải có nguồn dé đảm bảo cho việc giảm thu nhập và giúp họ ồn định, nhanh chóng trở lại làm việc.

Vi vậy, đảm bảo và nâng cao hơn nữa quyền lợi về BHXH cho LDN là van

dé luôn được sự quan tâm của các nước cũng như của Tổ chức lao động quốc tế

(ILO), ILO đã dành những Công ước đầu tiên đảm bảo quyền cho LDN như: Công ước số 3, số 4 (1919) Ngày 28/6/1952 ILO đã thông qua Công ước số 102 về Quy phạm tối thiêu về an toàn xã hội, công ước đã quy định 9 dang trợ cấp Công ước 103

(1952) quy định từ Điều 3 đến Điều 6 về bốn quyền cơ bản cho LDN khi mang thai,

sinh con và nuôi con nhỏ là: quyền nghỉ thai sản, quyền nhận trợ cấp bằng tiền và trợ

giúp y tế, được ngừng làm việc dé cho con bú trong ngày làm việc, cam NSDLD cho

thôi việc trong thời gian này Ngoài ra, còn có Khuyến nghị số 191 (1952) của ILO về bảo vệ thai sản, Công ước số 183 (2000) của ILO về bảo vệ bà mẹ.

Theo quy định tại điểm e, khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW thì lao động

nữ có quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, đặc biệt trong các trường hợp hưu trí,

20

thất nghiệp, đau ốm, tan tật, tudi gia va các tình trạng mất khả năng lao động khác,

cũng như quyền được nghỉ phép có hưởng lương.

Công ước số 102 của ILO về Quy phạm tối thiêu về an sinh xã hội cũng ghi

nhận quyền của lao động nữ được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội mà không có bất kì sự phân biệt đối xử nào với lao động nam, bao gồm các chế độ trợ cấp trong trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp tuôi già, trợ cấp thất nghiệp,

trợ cấp y tế cùng với đó là trợ cấp thai sản.

1.2.3.5 Các biện pháp bảo vệ lao động nữ

Các biện pháp bảo vệ quyền của LDN là các biện pháp được áp dụng khi quyền và lợi ích của LDN bị xâm phạm Biện pháp bảo vệ lao động nói chung và bảo vệ lao động nữ nói riêng rất đa dạng, phức tạp và được sử dụng đan xen khi xử

lý hành vi xâm phạm quyền của lao động nữ.

Nếu căn cứ vào chủ thé thực hiện biện pháp bảo vệ thì pháp luật ghi nhận

biện pháp để người lao động có quyền đấu tranh tự bảo vệ mình (đình công, thừa nhận quyền của tô chức đại điện cho họ thông qua việc thương lượng tập thể, ) hay biện pháp cơ quan nhà nước có thâm quyền bảo vệ người lao động thông qua hoạt động thanh tra và xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp Dé bảo vệ lao động nữ có thê áp dụng nhiều biện pháp khác nhau như biện pháp kinh tế, biện pháp xã hội

và biện pháp pháp lý Vì luận văn nghiên cứu dưới góc độ luật học và phạm vi

nghiên cứu nên tác giả xin chỉ xin đề cập đến một số biện pháp chính Đó là:

Biện pháp xử lý kỷ luật lao động

VỊ phạm ky luật lao động chính là những hành vi vi phạm vi công việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành

trong Nội quy lao động và do pháp luật quy định Theo đó, NSDLĐ sẽ là chủ thê có

quyền xử lý vi phạm ky luật đối với NLD có hành vi vi phạm, với các hình thức xử

lý kỷ luật do pháp luật quy định Đây cũng là một trong những biện pháp giúp bảo

vệ lao động nữ khi xảy ra vấn đề QRTD tại nơi làm việc Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính

Biện pháp xử phạt vi phạt hành chính là biện pháp phố biến nhất dé cham dứt

21

vi phạm quyền lợi của LDN Bằng biện pháp này, Chính phủ các nước phải có

những quy định trách nhiệm cụ thé với NSDLD bắt họ phải cham dứt ngay hành vi

vi phạm, cũng như có chế tài xử lý phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách

nhiệm hình sự tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của vi phạm đó.

Công ước số 81 năm 1947 là Công ước về thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại đã có những quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

thanh tra lao động Công ước này cũng có quy định rất rõ ràng về việc nam giới và

nữ giới đều có thé được tuyển vào thành viên bộ máy thanh tra (Điều 8) dé thấy rằng các công ước quốc tế luôn rất chú trọng đến vấn đề bình đăng giới.

Cùng với những quy định về chức năng, nhiệm vụ của hệ thống thanh tra lao động, Công ước số 81 còn quy định khá cụ thé về việc xử lý vi phạm Trong điều 13 có ghi các thanh tra viên được quyền đề xuất các biện pháp khắc phục hoặc những

phương pháp làm việc mà họ có lý do hợp lệ để coi là mối đe dọa cho LĐN, họ có

quyền ra lệnh hay đề nghị ra lệnh yêu cầu NSDLD phải có biện pháp có hiệu lực tức

thời trong trường hợp có nguy cơ khan cấp ảnh hưởng đến LDN Các biện pháp chế tài dành cho doanh nghiệp đối với việc vi phạm các quy định pháp luật đưới sự kiểm soát của các thanh tra viên hay gây trở ngại cho họ sẽ do pháp luật hoặc quy

định quốc gia quy định và phải được bảo đảm thực thi trên thực tế (Điều 18) Nếu

phát hiện vi phạm thì thanh tra lao động có quyền truy cứu ngay không cần báo trước và họ có quyền tự quyết định việc khuyến cáo, cảnh cáo thay cho việc khởi kiện hoặc đề nghị truy tố Tuy nhiên ILO cũng lưu ý pháp luật hoặc quy định của các quốc gia thành viên có thé chấp nhận những ngoại lệ như: các biện pháp phòng

ngừa, biện pháp khắc phục hậu quả hay báo trước cho người vi phạm trước khi áp dụng chế tài (Điều 17).

Biện pháp này không chỉ bảo vệ quyền của lao động nói chung, quyền của lao động nữ nói riêng mà còn nhằm mục đích bảo đảm quyền quản lý Nhà nước và sự tuân thủ pháp luật Mục đích của thanh tra lao động là phát hiện xử phạt để nâng cao mức độ tuân thủ pháp luật; về nguyên tắc đối tượng xử phạt là bất kỳ chủ thể nao có hành vi vi phạm pháp luật nhưng do đặc thù của quan hệ lao động mà bên vi

22

phạm chủ yếu là người sử dụng lao động: hình thức phạt chủ yếu van là phạt tiền

nên biện pháp này vừa mang tính chất hành chính vừa mang tính chất kinh tế.

Biện pháp giải quyết tranh chấp lao động

Quan hệ lao động là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi trên cơ sở tôn trọng

quyền và lợi ích hợp pháp giữa các bên để cùng đạt được lợi ích chung Tuy nhiên,

mục đích đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực số một nên các bên khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động

bởi LĐN thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm còn NSDLĐ lại hướng tới đạt được lợi nhuận cao nhất, do đó họ tăng giờ làm, giảm lương Chính những đối

lập này dẫn tới TCLĐ xảy ra là điều khó tránh khỏi và GQTC là yêu cầu cấp thiết.

Thương lượng là phương thức GQTC thông qua việc các bên tranh chấp cùng nhau bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh mà không cần bên

thứ ba can thiệp Như vậy, khi có sự mâu thuẫn xảy ra thì thương lượng sẽ là giải

pháp hợp lý vì phương thức này có ưu điểm là thuận tiện, đơn giản, nhanh chóng Nhưng nếu như một trong hai bên không có thái độ hợp tác, thiếu thiện chí thì kết

quả thương lượng sẽ trở bế tắc Cho nên nếu sử dụng phương thức GQTC này thì

chưa chắc LDN đòi lại được những quyền lợi bị xâm phạm của mình Theo Luật Quan hệ lao động quốc gia năm 1935 (NLRA), thương lượng là trách nhiệm của

người sử dụng lao động và NLĐ NLRA cũng có những quy định về các nội dung bắt

buộc của thương lượng (mục 158 (đ)) Tuy vậy, tính tự nguyện van là yếu tố nỗi trội, bởi lẽ các bên tranh chấp hoàn toàn tự đo trong việc quyết định trình tự và cách thức tiến hành thương lượng, và Nhà nước hiếm khi can thiệp vào nội dung của thương

lượng Khi thương lượng bắt thành, ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt, NLD va

NSDLD được toàn quyền lựa chọn phương thức dé giải quyết dứt điểm TCLD.

Hòa giải là phương thức GQTC đang được áp dụng khá phô biến hiện nay do

có nhiều ưu điểm vượt trội cho các bên GQTC Hoà giải là phương thức GQTC với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian hoà giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm các giải pháp nhăm loại trừ tranh chấp đã phát sinh Vì vậy khi NSDLD vi phạm các quyền lợi của LDN mà hai bên không thé tự giải quyết được

23

với nhau thì rất cần một người có uy tín, kinh nghiệm và kỹ năng đứng ra làm trung

gian hòa giải dé đảm bảo lợi ích cho cả hai bên Vai trò của người hòa giải chỉ đừng lại ở việc khuyến khích và trợ giúp các bên tìm ra một giải pháp mang tính thực tế để các bên có thể chấp nhận nếu nó phù hợp với lợi ích và nhu cầu của họ Tuy nhiên, phương thức này cũng giống như thương lượng, nó phụ thuộc vào ý thức và sự nhất trí của các bên, nên nếu hai bên không có đủ thiện chí thì không thé giải

quyết được.

Với những vi phạm quyền lợi của LDN mà không thé thỏa thuận được giữa

hai bên thi LDN cũng có thé bảo vệ mình thông qua hoạt động theo thâm quyền của một số các cơ quan như: trọng tài viên, hệ thống cơ quan Tòa án, được pháp luật lao động ghi nhận Với vai trò là cơ quan xét xử thực hiện quyền tư pháp, có thé giải quyết TCLD, vì vậy khi NLD nữ thấy quyền lợi của mình bị vi phạm thì có

quyền yêu cầu trọng tài viên hoặc Tòa án GQTC dé đảm bảo quyền lợi cho minh.

GỌTC bang trọng tai sé là do hai bên thỏa thuận va được tiến thành theo trình tự, thủ tục tố tụng, các phán quyết của trọng tài được đảm bảo cưỡng chế thi hành Khi LDN bị xâm phạm đến quyền lợi mà muốn được giải quyết một cách nhanh chóng nhưng vẫn đảm bảo NSDLĐ phải thực thi điều đó thì LĐN nên tìm đến phương thức GQTC này Vì trọng tài viên là người theo vụ kiện từ đầu đến cuối nên họ có điều kiện dé nắm bắt va tìm hiểu thấu đáo các tình tiết của vụ việc, cùng với hoạt động xét xử là liên tục và quyết định của trọng tài là chung thâm và có giá trị bắt buộc đối với các bên nên NSDLĐ không thé chống án hay kháng cáo nên

LDN sẽ có thé đòi lại quyền lợi của mình một cách nhanh chóng.

Tòa án là phương pháp GQTC thông qua hoạt động của bộ máy tư pháp và

nhân danh quyền lực nhà nước để đưa ra phán quyết buộc các bên có nghĩa vụ thi hành, ké cả bằng sức mạnh cưỡng chế Khi quyền lợi LDN bị vi phạm thì họ có thé

kiện lên Tòa án dé đòi lại quyền lợi của mình, néu NSDLĐ không thực thi thì sẽ có một cơ quan chuyên trách dé bắt buộc NSDLĐ phải trả lại toàn bộ quyền loi hợp pháp cho LDN GQTC bang Tòa án diễn ra khá lâu vì sau khi NLD nộp đơn kiện thi còn trải qua hòa giải, nêu không thê hòa giải được thì mới xét xử, việc xét xử cũng

24

phải qua hai cấp là sơ thấm và phúc thấm rồi mới thi hành án NSDLĐ có quyền

kháng cáo nên có thể vụ việc sẽ lại trải qua quá trình dài hơn dẫn đến việc đòi

quyền của LDN gặp nhiều khó khăn GQTC bang phương thức này có thé qua nhiều

cấp xét xử nên LDN sẽ được bảo đảm có được một phán quyết chính xác, công bằng và khách quan Tuy nhiên, phương thức này cũng gây ra không ít trở ngại với

LDN vì các thủ tục mang tính hình thức của tổ tụng là rất nhiều, cùng với đó là vụ

việc có thé bị kéo dai, xử đi xử lại nhiều lần khiến việc đòi lại quyền lợi của LDN

diễn ra rất lâu gây ảnh hưởng đến cuộc sống của chính họ.

Nhìn chung, tùy thuộc vào đặc điểm cụ thé mỗi nước cũng như mỗi vụ việc, các biện pháp bảo vệ quyền của LDN khá đa dạng và có thé áp dung cùng lúc nhiều biện pháp nham bảo vệ được tốt nhất quyền của LDN.

1.2.4 Pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới và kinh nghiệm

cho pháp luật lao động Việt Nam

1.2.4.1 Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề

Pháp luật các quốc gia về bảo vệ LDN trong lĩnh vực lao động đưa ra các quy định đảm bảo sự bình dang giữa lao động nam va LDN trong tuyển dung, sử dụng lao động; tạo điều kiện cho LĐN thực hiện chức năng sinh sản; đảm bảo việc làm cho lao động nữ khi họ sinh con hay kết hôn Những nội dung này không những được pháp luật các quốc gia ghi nhận mà còn được ghi nhận trong pháp luật quốc tế.

Điều 3 Sắc lệnh số 442 (sửa đổi) Ban hành Bộ luật lao động của Philipine quy định” “Nhà nước nỗ lực bảo vệ người lao động, thúc day việc làm day đủ, đảm bảo cơ hội việc làm bình dang không phân biệt giới tinh ” [27].

Điều 12 và 13 của Luật lao động cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 2018 (bản sửa đối thứ hai) quy định như sau:

Trong việc làm, người lao động không bị phân biệt đối xử do sự khác biệt về dân tộc, chủng tộc, giới tính hoặc tín ngưỡng tôn giáo; Phụ nữ được hưởng quyền bình dang về việc làm với nam giới Khi tuyển dụng lao động, trừ những loại công việc hoặc vi trí không phù hợp với phụ nữ do Nhà nước quy định, không được từ chối phụ nữ hoặc nâng cao tiêu

chuẩn tuyển dụng phụ nữ trên cơ sở giới tính [32].

25

Nhìn chung, pháp luật quy định bảo vệ LDN trong lĩnh vực việc làm

thông qua việc quy định trách nhiệm của Nhà nước và nghĩa vụ của NSDLĐ

trong vấn đề đảm bảo việc làm cũng như tạo điều kiện thuận lời cho lao động nữ

trong quá trình làm việc.

Pháp luật lao động một sỐ quốc gia còn nhắn mạnh việc không được phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ trong đào tạo nghé từ phía NSDLD dé

đảm bảo hiệu quả việc bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực này.

1.2.4.2 Trong lĩnh vực điều kiện lao động, môi trường làm việc Thứ nhất, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Nhằm bảo vệ hiệu quả lao động nữ, ngoài những quy định chung đối với người lao động cả hai giới thì pháp luật các quốc gia trên thế giới thường có những quy định riêng đối với lao động nữ, trong đó xác định thời giờ làm việc, thời giờ làm thêm tối đa và thời gian nghỉ ngơi của lao động nữ trong những trường hợp đặc biệt.

Chính phủ Philippine đã có một chương riêng dành cho LDN trong BLLD nước họ Trong đó, Điều 130 thể hiện rõ nhất sự quan tâm của nhà nước đối với LDN về van dé cắm không được cho phép LDN làm việc vào ban đêm từ 10 hoặc 12 giờ đêm đến sáu giờ sáng hôm sau, trừ phi họ được nghỉ ngơi liên tục từ 9 tiếng trở lên Hoặc là việc phân biệt đối xử về giờ làm của NSDLD đối với NLD cũng được coi là hành vi phi pháp (Điều 248 BLLĐ Philippine) Ngoài ra, BLLD còn quy

định giờ làm việc bình thường của LDN là 8 giờ/ngày, 5 ngày/tuần [27].

BLLĐ của Liên Bang Nga đã dành ra một phần riêng quy định về thời giờ làm việc, có quy định đặc biệt về thời giờ cho phụ nữ có thai như sau: “Người sứ dụng

lao động có trách nhiệm bồ trí thời giờ làm việc không trọn ngày hoặc không trọn tuần theo dé nghị của phụ nữ có thai”, “Không được phép huy động làm thêm giờ đối với phụ nữ có thai” Hay là việc cấm làm việc ban đêm với phụ nữ có thai, nuôi

con nhỏ dưới 3 tuổi, phụ nữ hoặc đàn ông độc thân nuôi con nhỏ dưới 5 tudi [25] Thứ hai, về an toàn lao động và vệ sinh lao động

Nhật Bản có Bản danh mục cấm sử dụng LDN trong 26 công việc được coi là nguy hiêm, nặng nhọc như: câm làm việc trong hâm mỏ, câm mang vác nặng trên

26

30kg khi công việc không phải là thường xuyên và 20 kg nếu công việc này là liên tục [7, tr 48-52].

Tại Bruney, Đạo luật về lao động số 11 năm 1984, Điều 75 quy định LDN

không được làm ban đêm trong tất cả các ngành công nghiệp trừ trường hợp khan cấp, hoặc trường hợp phải xử lý các mặt hàng tươi sống, hoặc làm công việc quản lý, chăm sóc sức khỏe; Điều 78 quy định cam LDN làm việc trong ham mỏ [7, tr.48-52] Pháp luật Trung Quốc quy định bat cứ don vị nào cũng phải căn cứ Luật bảo vệ sức khỏe và những đặc điểm của phụ nữ dé sắp xếp công việc cho phù hợp với họ, phải

giúp đỡ LDN khi hành kinh, mang thai, sinh đẻ va cho con bú [31].

Ngoài ra tại Các quy định đặc biệt về bảo hộ lao động cho nhân viên nữ, Nghị định số 619 của Cộng hòa nhân dân Trung Hoa có quy định về phạm vi và

danh mục các công việc bị cam đối với lao động nữ như: Phạm vi công việc không được làm của lao động nữ (hoạt động ngầm trong mỏ, công việc thuộc mức cường độ lao động thé lực thứ tư được quy định trong tiêu chuẩn phân loại cường độ lao động thé chất, hoạt động mang tải trên 6 lần/giờ, mỗi lần vượt quá 20kg hoặc ngắt quãng mỗi lần vận chuyển quá 25kg); phạm vi công việc cam lao động nữ trong kỳ kinh nguyệt (vận hành nước lạnh cấp 2,3 và 4 ); phạm vi công việc cấm lao động nữ khi mang thai (Tham gia sản xuất thuốc chống ung thư, ); phạm vi công việc

cam lao động nữ trong thời kỳ cho con bú [30].

Điều 132 Sắc lệnh 442 (sửa đổi) ban hành Bộ luật lao động của Philippines, quy

định về các tiêu chuẩn làm việc cho phụ nữ như sau: “5 lao động có trách nhiệm thiết

lập các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo an toàn và sức khỏe cho nhân viên nữ” [27].

Tai Singapore thi QRTD tai nơi lam việc được coi là một van nan giấu mặt.

Mặc dù Singapore có sự quan tâm từ rất sớm đến tình hình quấy rối tình dục trong

môi trường lao động, nhưng phải đến tận năm 2014, quốc gia này mới có một đạo

luật riêng về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc Ngày 13 tháng 03 năm

2014, Quốc hội Singapore đã thông qua Luật bảo vệ chống Quấy rối nhằm tăng cường các hình phạt sẵn có, đồng thời cũng cung cấp một loạt các biện pháp để

người bị quấy rối tinh dục có thé tự bảo vệ chống quấy rối; các biện pháp dân sự và

các chê tài hình sự liên quan đên quây rôi tình dục tại nơi làm việc [26].

27

Đối với vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc, Nhật Bản là một trong những quốc gia đưa ra các quy định chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào

pháp luật rất sớm Nhật Bản có hệ thống pháp luật rất đầy đủ, bao quát hầu hết các

quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình phát triển tự nhiên Về kĩ thuật lập pháp,

trong lĩnh vực lao động, Nhật Bản không ban hành Bộ luật lao động như một số

quốc gia mà ban hành các luật riêng lẻ ưu điểm của việc này là đi sâu hơn, quy

định đầy đủ, chi tiết hơn về các quan hệ lao động Van dé quấy rối tình duc tại nơi

làm việc được Chính phủ Nhật Bản đưa vào đạo Luật bình đăng nam nữ - Luật về các cơ hội bình đăng năm 1991 Đạo luật này của Nhật Bản chỉ nhằm thúc day các

quyền bình dang nam — nữ liên quan đến lao động, tiêu chuẩn và điều kiện làm việc,

cũng như các điều kiện lao động khác và các cơ hội bình dang dé phát triển nghề

nghiệp Mục tiêu chính của luật này là hoàn thiện các điều kiện môi trường lao động của lao động nữ Trên cơ sở nhận thức được sự nghiêm trọng của quấy rỗi tinh duc

tại nơi làm việc, Luật bình đăng nam nữ - Luật về các cơ hội bình đăng năm 1991

của Nhật Bản cũng đưa ra một quy định cam tai:

Điều 22 Nghiêm cắm việc quấy rối va các van dé khác Người sử dung lao động không được gây phiền toái người lao động trên cơ sở cho rang người đó đã từ chối những yêu cầu về tình dục hoặc đã báo cáo việc người sử dụng lao động có sự phân biệt đối xử về giới khi áp dụng các quy định theo đoạn 1 điều này, người có quyền được xác định những điều kiện làm việc thay cho người sử dụng lao động cũng được coi là người sử dụng lao động [29].

Một điểm quan trọng nữa mà chúng ta cần nhắc tới, đó là van đề trách nhiệm của người sử dụng lao động Trong luật này, trách nhiệm của người sử dụng lao động được quy định khá rõ ràng và cụ thể Ngay tại Điều 6, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải áp dụng các biện pháp phòng ngừa và loại bỏ quấy rồi tinh duc Ở đây, các nhà làm luật đã quy trách nhiệm cho người sử dung LD - người có quyền mà gần gũi nhất với một môi trường lao động cụ thé Các cơ quan nhà nước hay cán bộ, công chức nhà nước nếu được giao trách nhiệm sẽ không thể làm hiệu

quả bằng chính người sử dụng lao động tại đơn vị sử dụng lao động đó [29].

28

Thứ ba, về kỷ luật lao động

Mỗi quốc gia sẽ có cách quy định khác nhau về nội dung cụ thể của nội quy lao động, nhưng hình thức ky luật dành riêng cho LDN trong thời kỳ thai sản thì ở tat cả các nước đều giống nhau Phụ nữ khi mang thai không chỉ thực hiện riêng thiên chức của mình mà còn dang góp phan tạo ra một thế hệ lao động mới cho đất nước Vì vậy việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với LDN ở các nước đều bi hạn chế.

Ở tat cả các quốc gia trên thế giới đều cam NSDLĐ không được phép ha

lương, đình chỉ lao động hay cham dứt hợp đồng lao động với LDN đang trong thời kỳ mang thai, sinh con hay nuôi con nhỏ.

Ví dụ như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động 1976 nghiêm cam việc sa thải LĐN đang trong thời gian nghỉ sinh con Điều này cho thấy các quốc gia đều rất chú trọng vào việc bảo vệ LĐN không bị kỷ luật dưới nhiều hình thức trong thời gian họ phải thực hiện “nhiệm vụ” riêng của mình [10].

1.2.4.3 Trong lĩnh vực tiền lương

Dé bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương, pháp luật các quốc gia thường đưa ra quy định đảm bảo chế độ trả lương bình dang, không phân biệt đối xử về giới giữa lao động nam và lao động nữ, đảm bảo lao động nữ được trả lương tương xứng với năng suất và chất lượng công việc của mình.

Luật bình đăng nam nữ, Luật về các cơ hội bình đăng (SFS 1991:443) của Thụy Điển đưa ra quy định bảo vệ lao động nữ về tiền lương tại Điều 10:

Nhằm mục đích xem xét, kiểm tra và ngăn ngừa đối với những khác biệt tùy tiện trong việc trả lương va các tiêu chuẩn lao động khác giữa lao

động nam và lao động nữ, hàng năm người sử dụng lao động tiến hành khảo sát và phân tích các quy định cũng như thực tiễn liên quan đến việc trả lương và các điều kiện lao động khác áp dụng cho Người sử dụng lao

động và các khác biệt trong việc trả lương cho lao động nam và lao động

nữ thực hiện các công việc được xem là ngang bằng hoặc có giá trị ngang bằng [24].

Philippines bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm bằng cách quy định

29

quyền bình đăng về tiền lương Quyền này được ghi nhận tại Khoản a Điều 134 Bộ

luật lao động Philippines như sau: “Nghiêm cẩm việc thanh toán tiên lương, tién

công hoặc phụ cấp khác của lao động nữ ít hơn nam giới cho công việc có giá trị

ngang nhau” Công việc có giá trị ngang nhau ở đây không phải đơn thuần là các công việc giống nhau mà chúng ta phải được đánh giá bằng các phương pháp nhất định được ấn định (ví dụ bang cách tinh thang lương va chấm điểm cho công việc)

mà không có sự phân biệt giới tính [4, tr.12].

Như vậy, pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia cũng đều đảm bảo quyền của Lao động nữ được trả lương bình đắng với lao động nam Đây là nội dung chủ yếu của pháp luật trong vấn đề quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương.

1.2.4.4 Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội

Pháp luật các quốc gia trên thế giới trong lĩnh vực này cũng đưa ra các chế

độ bảo hiểm bảo vệ quyền của lao động nữ trên cơ sở những đặc thù về sức khỏe,

thê lực và chức năng thai sản của lao động nữ.

Singapore là một nước phát triển thuộc khối ASEAN Hệ thống BHXH của Singapore ra đời từ năm 1953 nhưng đến năm 1963 thì chế độ bảo hiểm dành cho việc ốm đau, thai sản mới được thực hiện Nhà nước chỉ đảm bảo những dịch vụ thiết yếu đối với nhóm đối tượng đặc biệt, trong đó có phụ nữ nói chung và LDN nói riêng BHXH đối với LĐN gồm hai chế độ: trợ cấp thay lương trong thời gian nghỉ thai sản, việc đóng góp thuộc về NSDLĐ và các chi phí y tế trong quá trình mang thai, sinh con là do NLD và NSDLĐ cùng đóng góp Tuy nhiên, dé được hưởng trợ cấp thai san, LDN phải dap ứng được điều kiện khá chặt chẽ: họ chỉ được nhận trợ cấp trong giới hạn sinh 2 trẻ đầu tiên và phải đảm bảo thời gian làm việc

tối thiêu là 180 ngày trước khi nghỉ thai sản Tại Điều 75 Luật việc làm Singapore

năm 1995 có hiệu lực ngày 01/03/1996 quy định: “Tat cả những người lao động nữ có quyên vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian 04 tuân ngay trước khi sinh con và 8 tuân ngay sau khi sinh con” [26].

Pháp luật lao động của Liên Bang Nga cũng chú trọng đến vấn đề hưởng BHXH đối với NLĐ nói chung Lập hồ sơ BHXH, đảm bảo quyền về BHXH là

30

những điều kiện mà NSDLD phải có trách nhiệm đối với NLD Hay là trường hợp

riêng quy định cho LĐN trong vấn đề thai sản, nghỉ chăm sóc con nhỏ Điều ấy thể

hiện tại Điều 255 BLLD: "Theo dé nghị của người lao động nữ có thai và căn cứ vào giấy chứng nhận về khả năng lao động của cơ quan y tế, người lao động nữ có

thai được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội của Nhà nước theo quy định của pháp luật Liên bang” [25].

Nhìn chung, pháp luật các quốc gia trong lĩnh vực này là sự quy định các chế độ hưởng bảo hiểm của lao động nữ, dựa trên đặc trưng sinh học và chức năng thai sản của họ, nhăm tạo điều kiện thuận lợi dé họ được bù dap một phần thu nhập khi gặp rủi ro hoặc thai sản, hết tuôi lao động

1.2.4.5 Các biện pháp bảo vệ lao động nữ

Bộ luật Quy định Liên Bang Hoa Ky (Code of Federal Regulations) đã đưa ra 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động là khiển trách, đình chỉ công tác, cách chức và

cách ly Đối với hành vi QRTD tai nơi làm việc, Bộ luật này quy định về chế tài kỷ

luật với NLD như sau: “Người lao động sẽ phải chịu các biện pháp kỷ luật bao gồm cả việc chấm ditt hợp dong do vi pham chinh sach lam dung tinh duc hodc quay rồi tinh duc, ” [28] Như vậy, Pháp luật liên bang Hoa Kỳ không quy định cu thé các vi phạm kỷ luật lao động liên quan đến QRTD sẽ phải áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật

lao động nào mà chỉ đưa ra quy tắc chung cho việc quy định hình thức xử lý kỷ luật

lao động để các Bang áp dụng sao cho phù hợp với tính chất của hành vi vi phạm.

Phần lớn các quốc gia có xu hướng vừa duy trì các cơ chế giải quyết TCLĐ của Nhà nước, vừa thừa nhận và khuyến khích các cơ chế giải quyết TCLĐ do các bên tranh chấp tự thiết lập Nhiều nước trên thế giới đã có những biện pháp khác

nhau đề khuyến khích cơ chế giải quyết TCLĐ có tính tư nhân.

31

KET LUẬN CHUONG 1

Lao động nữ có những đặc điểm riêng biệt so với lao động nam về tâm sinh

lý và thé lực có những đặc trưng riêng về giới khi tham gia vào quan hệ lao động.

Nhận thức về việc bảo vệ lao động nữ còn nhiều vấn đề tranh cãi và là đề tài được

nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu ở nhiều góc độ tiếp cận khác nhau.

Do đặc thù về giới và vai trò tái sản xuất con người, người phụ nữ đóng vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội nên ngoài những quyền cơ bản của con người thì trong quan hệ lao động họ cũng có đầy đủ các quyền lao động cơ bản

và những quyền đặc trưng riêng do sự khác biệt về giới chính là quyền được bình dang về co hội làm việc, thù lao thu nhập, quyền làm me,

Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động vốn mang tính bình đăng mong manh thi lao động nữ lại càng ở vi trí yếu thế hơn Vì vậy, việc bảo đảm, bảo vệ lao động nữ theo các công ước quốc tế và pháp luật quốc gia phải đặt trên cơ sở

đồng bộ có thé do chính NLD thực hiện, có thé do tổ chức công đoàn hoặc do cơ

quan Nhà nước có thâm quyền thông qua các biện pháp bảo vệ lao động nữ Trong

các biện pháp bảo vệ lao động nữ thì biện pháp tư pháp đóng vai trò quan trọng nhất bởi nó găn liên với sự tôn tại của pháp luật.

32

CHƯƠNG 2

THUC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VE BẢO VE LAO ĐỘNG NU VÀ THỰC TIEN THUC HIEN TẠI CÁC KHU

CÔNG NGHIỆP, CỤM CÔNG NGHIỆP CỦA TỈNH BÁC NINH

2.1 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ 2.1.1 Trong lĩnh vực việc làm, học nghề

2.1.1.1 Trong lĩnh vực việc làm

Việc làm là một trong những vấn đề lớn thuộc chính sách quốc gia của bất kỳ quốc gia nào nham đảm bảo sự 6n định của đất nước Chính sách việc làm của Việt Nam vừa nhằm mục đích tạo cơ hội việc làm cho moi công dân mà còn nhằm tạo

nên sự bình đăng trong cơ hội việc làm giữa lao động nam và lao động nữ.

Tại Điều 26 Hiến pháp 2013 đã quy định: “Công dan nam, nữ bình đăng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyên và cơ hội bình dang giới” Hiễn pháp Việt Nam đã quy định cụ thé nam nữ bình dang về mọi mặt va Nhà nước phải đưa ra chính sách dé đảm bảo quyền, cơ hội bình dang giới của nam nữ nói chung và trong lĩnh vực việc làm nói riêng.

Cụ thê hóa tinh thần của Hiến pháp 2013 và Công ước số 111 của ILO, Điều

135 của BLLĐ năm 2019 đã thể hiện chính sách của Nhà nước đối vấn đề bình đăng giới, chính sách này được thực hiện nhất quán, xuyên suốt trong cả Bộ luật lao động cũng như các văn bản pháp luật khác có liên quan BLLĐ 2019 xác định trách nhiệm của Nhà nước dé LDN có quyền làm việc bình đăng với lao động nam, đồng thời có thé làm việc thường xuyên phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thê.

Dé bảo vệ LDN, Nhà nước khuyến khích NSDLD tạo điều kiện dé LDN có

việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc tại nhà Trên thực tế, một số doanh nghiệp đã quy định chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà trong nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong

thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động Điều này không chỉ đảm bảo quyền

33

của NSDLD trong việc sử dụng lao động phù hợp với nhu cầu lao động của doanh

nghiệp ma còn giúp tang cường sự năng động, tăng thu nhập của LDN trong thời

gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ.

Các doanh nghiệp sử dụng nhiều LDN được hưởng nhiều ưu đãi đặc biệt theo quy định tại Khoản 4 Điều 135 Bộ luật lao động 2019: “Nhà nước có chính sách đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định

cua pháp luật về thuế” Điều này đã tạo điều kiện khích lệ doanh nghiệp tuyển dụng

lao động nữ giúp lao động nữ có thêm nhiều cơ hội về việc làm, tăng thu nhập và ồn định cuộc sống đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với lao động nữ nhằm tạo ra sự bình đăng và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho lao động nữ Vấn đề này được hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 83 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Đồng thời, Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng quy định trách nhiệm của Bộ Tài chính

trong việc hướng dẫn Doanh nghiệp thực hiện các quy định nêu trên.

Ngoài ra, BLLĐ 2019 cũng xác định rõ trách nhiệm của NSDLD trong việc

bảo vệ lao động nữ tại Điều 136: “Bảo đảm thực hiện bình đăng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác” Quy định này của BLLD được xây dựng dựa trên các nội dung trong Công ước của Liên hợp quốc và Công ước của ILO Trong tuyển dụng, NSDLD phải thực hiện bình đăng về tiêu chuẩn và độ tuổi, không được phân biệt đối xử vì lý do giới và phải tuân thủ các quy định: sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với giới tính, sức khỏe của lao động, Những quy định tiến bộ này là cơ sở pháp lý quan trọng tạo điều kiện cho NLD đặc biệt là LDN có việc làm phù hợp với mọi điều kiện, hoàn cảnh, có thu nhập én định, có thời gian làm việc và nghỉ ngơi

hợp lý Đồng thời trong quá trình áp dụng các chế độ làm việc trên NSDLĐ không được sử dụng chế độ làm việc linh hoạt này dé yêu cầu, bố trí LDN làm việc ca đêm

hoặc tăng ca làm việc trái với pháp luật lao động Thu nhập của LDN khi bồ trí theo các hình thức trên phải theo sự thỏa thuận bang văn bằng giữa LDN va NSDLD.

Khoản 2 Điều 136 BLLĐ 2019 quy định trong quá trình sử dụng LĐN, NSDLD phải tham khảo ý kiến của LDN hoặc tổ chức đại diện của họ dé xác định,

34