Do đó, việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp xây dựng.Từ những lý do trên, em đã chọn đề tài
T ÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Xây dựng là một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, đóng vai trò to lớn trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Tại Việt Nam, ngành xây dựng đang ngày càng phát triển mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu xây dựng cơ sở hạ tầng, nhà ở và các công trình dân dụng, công nghiệp Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những thách thức và cơ hội mới, để có thể cạnh tranh và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu Thế mạnh có hiệu quả nhất trong cuộc cạnh tranh này chính là phát huy tối đa và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân lực, có vai trò quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.Do vậy câu hỏi lớn nhất đặt ra cho các doanh nghiệp là “Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài ?” vẫn thường là một câu hỏi khó và mỗi doanh nghiệp lại có một cách tiếp cận khác nhau Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy.
Vì vậy, quản lý đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức hiệu quả hoạt động doanh nghiệp đối với các doanh nghiệp luôn được quan tâm hàng đầu Muốn hoạt động hiệu quả thì doanh nghiệp cần có chiến lược cụ thể, có nguồn nhân lực dồi dào, nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là dễ Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, không những phải có kiến thức năng lực mà cần có năng lực, trải nghiệm thực tế, đó là kinh nghiệm và sự nhạy bén với thị trường.…để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ.
Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình
Nhân tố con người đang dần chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có vực thẳm, phá sản Đào tạo nguồn nhân lực được ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Tuy nhiên, công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên còn bộc lộ những hạn chế về xác định nhu cầu đào tạo cả trong phương pháp đào tạo và đánh giá quá trình đào tạo, dẫn đến đội ngũ nguồn nhân lực của công ty còn thiếu các kỹ năng đảm nhận công việc, nhiều vị trí làm việc còn thiếu tính chuyên nghiệp, sáng tạo Xuất phát từ tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực em đã chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng coto ” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình.Em hy vọng rằng những nội dung trình bày trong bài khoá luận sẽ góp phần giúp cho Công ty TNHH Xây dựng coto hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo đà cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.Trong phần tiếp theo em sẽ trình bày chi tiết hơn về nội dung của từng phần trong báo cáo.
M ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHHXây dựng Coto, đánh giá những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực,thực trạng kết quả hoạt động kinh doanh năm 2021-2023, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Đ ỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Coto.
1.3.2 Phạm vi Công tác đào nghiên cứu
+ Phạm vi không gian: Trong Công ty TNHH Xây dựng Coto
- Địa chỉ : Cụm Hòa Bình, Xã Dị Nậu, Huyện Thạch Thất, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
+ Phạm vi thời gian: Phạm vi số liệu sử dụng trong đề tài tập trung từ năm
2021 – 2023, số liệu của văn phòng công ty năm 2023 và đề ra phương án cho năm tới
P HƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Lựa chọn phương pháp nghiên cứu phù hợp đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính khoa học, logic và hiệu quả cho bài khóa luận tốt nghiệp Dưới đây là một số phương pháp nghiên cứu công ty thường sử dụng:
Phương pháp phân tích - tổng hợp:
- Mục đích: Thu thập, phân tích và tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn khác nhau như sách báo, tài liệu khoa học, internet để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
- Ứng dụng: Thích hợp cho hầu hết các đề tài, đặc biệt là những đề tài mang tính tổng quan, lý thuyết. b Phương pháp so sánh:
- Mục đích: So sánh các đối tượng, hiện tượng, quá trình để làm rõ điểm giống nhau, khác nhau và rút ra kết luận.
- Ứng dụng: Thích hợp cho các đề tài nghiên cứu về sự khác biệt giữa các phương pháp, mô hình, giải pháp c Phương pháp thực nghiệm:
- Mục đích: Tiến hành thí nghiệm, khảo sát, điều tra để thu thập dữ liệu và kiểm tra giả thuyết nghiên cứu.
- Ứng dụng: Thích hợp cho các đề tài nghiên cứu có thể kiểm chứng bằng thực nghiệm, khảo sát d.Phương pháp mô hình hóa:
- Mục đích: Xây dựng mô hình để mô tả, giải thích và dự đoán các hiện tượng, quá trình
- Ứng dụng: Thích hợp cho các đề tài nghiên cứu có thể mô tả bằng mô hình toán học, mô hình thống kê e.Phương pháp nghiên cứu lịch sử:
- Mục đích: Phân tích, đánh giá các tài liệu lịch sử để làm rõ sự phát triển của vấn đề nghiên cứu qua các thời kỳ.
- Ứng dụng: Thích hợp cho các đề tài nghiên cứu về lịch sử, văn hóa, xã hội
Ngoài ra, còn có nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp thống kê, phương pháp định tính Việc lựa chọn phương pháp nghiên cứu nào cần dựa
Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
- Khảo sát: Phát phiếu khảo sát để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo,
- Phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp hoặc qua điện thoại để thu thập thông tin chi tiết về nhu cầu đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo,
- Nhóm tập trung: Tổ chức các nhóm thảo luận để thu thập ý kiến của nhân viên về nhu cầu đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo,
- Phân tích dữ liệu: Phân tích dữ liệu về hiệu quả công việc, năng suất lao động,
Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Đào tạo nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và cả nền kinh tế quốc dân Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn trong việc:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao của thị trường lao động Từ đó, nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động, tạo ra nguồn nhân lực có tay nghề cao, có năng suất lao động cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp và cả nền kinh tế quốc dân.
- Tăng năng suất lao động: Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc, giảm thiểu các sai sót, từ đó tăng năng suất lao động.
- Giảm chi phí sản xuất: Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị, từ đó giảm thiểu chi phí sản xuất.
- Tăng khả năng cạnh tranh: Đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thị trường.
Ngành xây dựng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Ngành này luôn cần những nghiên cứu khoa học để nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo chất lượng công trình và bảo vệ môi trường.
- Đề tài nghiên cứu có thể giúp làm rõ, phát triển các lý thuyết đã có trong ngành xây dựng , góp phần nâng cao tính chính xác, hiệu quả của các lý thuyết khoa học trong ngành xây dựng.
- Đề tài nghiên cứu có thể mở ra những hướng nghiên cứu mới cho các nhà khoa học trong ngành xây dựng góp phần thúc đẩy sự phát triển của khoa học kỹ thuật trong ngành xây dựng.
- Đề tài nghiên cứu có thể góp phần xây dựng hệ thống lý luận khoa học của ngành xây dựng ngày càng hoàn thiện góp phần nâng cao tính khoa học của hệ thống lý luận trong ngành xây dựng Ngoài ra đề tai nghiên cứu còn thể hiện những đóng góp ở chỗ nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành xây dựng , đảm bảo chất lượng công trình, bảo vệ môi trường, nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành xây dựng trong nước và quốc tế.
K ẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Chương 1 : Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Coto
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tọa nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH Xây dựng Coto
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
N HỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tập hợp những cá nhân hoặc nhóm cá nhân có khả năng và kỹ năng để thực hiện công việc trong một tổ chức, doanh nghiệp hoặc một hệ thống Nguồn nhân lực bao gồm những người lao động có thể được tuyển dụng hoặc thuê từ bên ngoài tổ chức (nguồn nhân lực bên ngoài) và những người lao động đã làm việc trong tổ chức (nguồn nhân lực nội bộ)
Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tập hợp những cá nhân có khả năng và sẵn sàng tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Đây là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh:
Thứ nhất: Ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác
Thứ hai: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Như vậy, ở đây nguồn nhân lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp Việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh và thành công trong kinh doanh.
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai (Nguyễn Thanh Tâm, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2019). Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân [16,153], 2018, đào tạo chung là những hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện được có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập và làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn Đào tạo mới là đào tạo người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường đựơc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
1.1.3 Vai trò hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vô cùng cần thiết ,điều này giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng với những yêu cầu của công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Cụ thể, công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm tới mục đích sau:
- Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của nhân viên
- Nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, dịch vụ
- Nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Do đó người lao động được đào tạo sẽ ổn định để phát triển, có những cơ hội có thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ, hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một doanh nghiệp phục thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó Ngoài ra, nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất.
Nhân lực càng tài năng, chuyên môn cao, kỹ năng mềm giỏi, doanh nghiệp sẽ càng vững mạnh Cho nên, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự bền vững của doanh nghiệp phát triển của doanh nghiệp, cụ thể như sau:
Nâng cao năng suất lao động: Đào tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng, từ đó có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn, giảm thiểu sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí. Đổi mới và sáng tạo: Đào tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên tiếp cận với những kiến thức, kỹ thuật mới, từ đó có thể phát huy khả năng sáng tạo, đưa ra những ý tưởng mới, góp phần thúc đẩy sự đổi mới và phát triển của doanh nghiệp. Tăng cường sự gắn bó của nhân viên: Đào tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên cảm thấy được coi trọng, được quan tâm, từ đó có động lực làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Xây dựng lợi thế cạnh tranh: Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn. Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường Để đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, phù hợp với nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả đào tạo để có thể điều chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp.Dưới đây là một số hình thức đào tạo nguồn nhân lực phổ biến hiện nay: Đào tạo tại chỗ: Đây là hình thức đào tạo được thực hiện tại doanh nghiệp, do các giảng viên nội bộ hoặc chuyên gia bên ngoài thực hiện. Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo được thực hiện tại các cơ sở đào tạo bên ngoài, như các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo, Đào tạo trực tuyến: Đây là hình thức đào tạo được thực hiện thông qua các nền tảng trực tuyến, giúp nhân viên có thể học tập mọi lúc, mọi nơi.
Doanh nghiệp cần lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp Đối với người lao động, đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp tạo ra sự gắn bó chặt chẽ hơn giữa người lao động và doanh nghiệp Sau mỗi chương trình đào tạo, người lao động sẽ từng bước chuyên nghiệp hơn, có thể thích ứng tốt hơn với công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai Đào tạo nguồn nhân lực còn đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo ra cách nhìn,cách tư duy mới cho người lao động trong công việc của họ Đây chính là cơ sở để thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
N ỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo, giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức, thái độ cần thiết của nhân viên,kỹ năng hiện có của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu của doanh nghiệp. Để xem xét các vấn đề trên, tổ chức phải dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, tổ chức cần thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) Để tìm ra những yếu kém, hạn chế về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc mà họ đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước Từ đó, có thể tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu sót về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với những yêu cầu của công việc, đó chính là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Trong hệ thống nhu cầu của người lao động, đào tạo là một nhu cầu tất yếu thành tốt công việc được giao, đồng thời để trở nên tự tin hơn, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng, người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo Chính vì vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức cần phải phân tích cả nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động và khả năng học tập của họ cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Hiện tại, có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, như: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát,….Công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực và căn cứ vào các văn bản cho công việc.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực một cách rõ ràng và cụ thể sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp và hiệu quả, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng học viên,đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng, cụ thể và đo lường được Mục tiêu đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được nội dung đào tạo phù hợp và đánh giá được hiệu quả đào tạo bao gồm: số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo Mục tiêu đào tạo nhân lực cần được cập nhật và điều chỉnh thường xuyên để đáp ứng nhu cầu thay đổi của tổ chức và thị trường lao động.Cần có sự tham gia của các bên liên quan trong quá trình xác định mục tiêu đào tạo nhân lực.
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là một quá trình quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của chương trình đào tạo Lựa chọn đối tượng cần tham gia các đào tạo dựa vào mục tiêu đào tạo rõ ràng cụ thể ,nhu cầu đào tạo theo từng đối t ượng ,đối tượng cần tham gia đào tạo,đánh giá hiệu quả sau chương trình đào tạo trên việc nghiên cứu và xác định nhu cầu cũng như động cơ đào tạo của người lao động là các cán bộ công nhân viên, kỹ sư công nhân, nghiên cứu tác dụng của đào tạo đối
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo cần được xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo Chương trình đào tạo cần bao gồm các nội dung, phương pháp đào tạo, thời gian và ngân sách đào tạo.
Từ đó, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Mỗi một phương pháp có một cách thức thực hiện, ưu điểm và nhược điểm riêng mà các tổ chức phải cân nhắc để lựa chọn, sao cho phù hợp với đặc điểm về lao động, điều kiện công việc và về nguồn tài chính của mình Hiện tại ở các nước và cả ở nước ta, có 2 phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện.
Một là phương pháp đào tạo trong công việc Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động hành nghề hơn Nhóm này bao gồm những pháp như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo…
Hai là phương pháp đào tạo ngoài công việc Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Nhóm này bao gồm những phương pháp: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, các bài giảng, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, các hội nghị hoặc các hội thảo, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nguồn nhân lực,
B ng 1.1 Các phảng 1.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc ương pháp đào tạo trong công việcng pháp đ o t o trong công vi cào tạo trong công việc ạo trong công việc ệc
STT Tên phương pháp Nội dung Đối tượng áp dụng
Nhận xét Ưu điểm Nhược điểm
1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Người tham gia đào tạo được giới thiệu về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ các kỹ năng; theo từng bước, quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử cho tới khi thành thạo cùng sự chỉ dẫn sát sao của người dạy
Công nhân sản xuất và một số công việc quản lý
Quá trình học dễ dàng hơn Không yêu cầu phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập Ảnh hưởng tới sự tiến hành công việc và các trang thiết bị.
2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Học viên được học lý thuyết và làm trực tiếp dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề
Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế
Việc học dễ dàng hơn và học viên được trang bị một lượng lớn các kiến thức, kỹ năng
Tốn thời gia và chi phí Không liên quan trực tiếp đến công việc
Kèm cặp và chỉ bảo
Thường dùng để giúp cho học viên có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn, kèm cặp bởi một cố vấn.
Các cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát
Giúp cho việc lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng hơn
Học viên có điều kiện làm thử các công việc thực tế.
Học viên không được làm công việc một cách đầy đủ
Học viên có thể bị lây nhiễm một số cách thức, phương pháp làm việc không tiên tiến của người dạy.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để họ có cơ hội được tiếp xúc, làm những công việc thực tế Có ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức những vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn; người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Học viên được làm thực tế nhiều công việc và họ được học tập thực sự Giúp mở rộng kỹ năng làm việc của học viên
Học viên có thể sẽ không hiểu biết đầy đủ về một công việc do thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn.
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)
N HỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 18 1 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1 Khả năng của người lao động và sự sẵn sàng cho việc đào tạo
Khả năng của người lao động là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực Khả năng của người lao động được thể hiện qua các yếu tố sau: Kiến thức, kỹ năng ,thái độ.Doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ lưỡng và cẩn thận để tránh tốn kém về mặt chi phí, công sức và thời gian mà không mang lại hiệu quả gì
“Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau Vì vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên Bởi vì chương trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả” (George T Milkowich & John W Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002) Nếu như một nhân viên theo như đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không đáp ứng được thì không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn với người lao động đó.
Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của người lao động, tức là song song với việc xem xét khả năng của người lao động thì doanh nghiệp cũng cần xem xét họ có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay không “Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi và kết quả của mình trong công việc” (George T. Milkowich & John W Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)
Ví dụ: Một lao động nữ đang có bầu thì người đó có sẵn sàng đi đào tạo hay không, hay họ muốn dành thời gian cho gia đình, con cái… chúng ta cần tìm hiểu kỹ lưỡng để mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất.
1.3.1.2 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có chủ trương mở rộng quy mô, hay có những chiến lược hiệu quả Mục tiêu, chiến lược sẽ quyết định trực tiếp đến phương hướng phát triển của doanh nghiệp Từ đó, đặt ra những yêu cầu cho công việc trong tương lai và những kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần phải có; sẽ quyết định hình thức, phương pháp đào tạo, bộ phận nào có người đi đào tạo, số lượng nhân viên tham gia đào tạo, chi phí đào tạo là bao nhiêu….
1.3.1.3 Quan điểm của ban lãnh đạo
Triết lý quản lý, quan điểm của ban lãnh đạo đối với nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Một ban lãnh đạo có quan điểm đúng đắn về nguồn nhân lực sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích phát triển nhân lực, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, có thể dễ dàng đáp ứng những mong muốn của họ hơn Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo đối với người lao động tại doanh nghiệp đó.
Nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng vào việc đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, tính lương qua năng suất lao động, chủ trương nâng cao nghiệp vụ…Doanh nghiệp đưa ra các chính sách càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động cũng như trình độ của họ thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động Do đó các chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần có tác động sâu sắc đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời có vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và tăng năng suất lao động.
1.3.1.4 Tình hình tài chính và nguồn nhân lực
Tình hình tài chính và nguồn nhân lực là hai yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Tình hình tài chính tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đủ nguồn lực để đầu tư cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, cũng như thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực chính là yếu tố chủ chốt trong công tác đào tạo, nếu không có nguồn nhân lực thì cũng không thực hiện được công tác đào tạo nguồn nhân lực Do vậy nếu chúng ta có nguồn nhân lực dồi dào và ổn định, thì đây sẽ là một trong những thuận lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên Nếu doanh nghiệp có những đối thủ cạnh tranh khôn ngoan, với những chương trình hấp dẫn, lôi kéo nhân viên thì dù doanh nghiệp đó có chuẩn bị lên chương trình đào tạo nhân viên kỹ càng rồi mà nhân viên đó nghỉ việc thì cũng thất bại, doanh nghiệp vừa tốn thời gian, chi phí mà không có kết quả Nên phải có những kế hoạch phòng trừ những trường hợp như vậy. Công ty phải có những chương trình thu hút người lao động, những chính sách đãi ngộ để có được nguồn lao động dồi dào và ổn định Bên cạnh đó, các nguồn lực của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tài chính, tài sản…sẽ quyết định phương hướng mà doanh nghiệp dự định đầu tư cho công tác đào tạo là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không… Doanh nghiệp khi cần làm một việc gì đó thì đều cần có nguồn lực tài chính, do đó công tác đào tạo cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính.Nếu doanh nghiệp đầu tư nhiều cho công tác đào tạo thì các chương trình sẽ được tiến hành thuận lợi hơn, có thể đem lại kết quả cao hơn.
1.3.1.5 Cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy
Cơ sở vật chất dành cho đào tạo có ảnh hưởng tương đối lớn tới hiệu quả của công tác đào tạo Khi doanh nghiệp tổ chức 1 lớp học cho công nhân về các máy móc thiết bị, các bản vẽ kỹ thuật…mà phòng học không đáp ứng được các yêu cầu về ánh sáng, nhiệt độ, trang thiết bị…thì cũng sẽ làm giảm hiệu quả tiếp thu của nhân viên, năng suất học tập kém Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến những người tham gia chương trình đào tạo Vì vậy, yếu tố này cần được chú trọng khi muốn đào tạo và phát triển nhân viên.
1.3.2.Những nhân tố bên trong doanh nghiệp
Ngành xây dựng là một ngành công nghiệp rộng lớn và cạnh tranh cao Công ty cần xác định trong ngành này cung cấp nhiều loại sản phẩm và dịch vụ khác nhau, bao gồm: Xây dựng nhà ở và công trình thương mại , xây dựng cơ sở hạ tầng , thi công cầu đường , sửa chữa và bảo trì công trình.
Các đối thủ cạnh tranh trong ngành xây dựng được phân loại theo một số tiêu chí, bao gồm:
Doanh nghiệp lớn: Có vốn đầu tư lớn, năng lực tài chính mạnh mẽ, có thể thực hiện các dự án lớn.
Doanh nghiệp vừa và nhỏ: Có vốn đầu tư vừa phải, tập trung vào các dự án nhỏ và vừa, có thể cạnh tranh về giá cả và sự linh hoạt.
Doanh nghiệp chuyên môn hóa: Chuyên môn hóa vào một lĩnh vực cụ thể trong ngành xây dựng, ví dụ như xây dựng nhà cao tầng, thi công cầu đường, v.v.
Doanh nghiệp đa ngành: Cung cấp nhiều loại sản phẩm và dịch vụ khác nhau trong ngành xây dựng.
Doanh nghiệp tập trung vào thị trường nội địa: Cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho thị trường trong nước.
Doanh nghiệp tập trung vào thị trường quốc tế: Cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho thị trường quốc tế.
Các đối thủ cạnh tranh trong ngành xây dựng tại Việt Nam:
Doanh nghiệp lớn: Vinaconex, Coteccons, Hòa Bình, Licogi, FLC Faros
Doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cienco1, Delta, An Phong, Phục Hưng Holdings, Ricons Doanh nghiệp chuyên môn hóa: CT&T Group (xây dựng nhà cao tầng), Cửu Long (thi công cầu đường), PMC (sửa chữa và bảo trì công trình)
Doanh nghiệp đa ngành: BIM Group, Vingroup, Sun Group Để thành công trong ngành này, các doanh nghiệp cần phải có chiến lược cạnh tranh hiệu quả , nâng cao năng lực tài chính và kỹ thuật , cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng cường marketing và quảng bá thương hiệu ,phát triển chiến lược kinh doanh phù hợp Tạo nhiều sự hấp dẫn cho người lao động từ đó những doanh nghiệp ấy sẽ thu hút được nhiều nhân tài từ các đối thủ khác Chính vì vậy, doanh nghiệp và công tác đào tạo chịu ảnh hưởng lớn, cần được cập nhập tức thời các chương trình để giữ lại nhân tài cho doanh nghiệp.
1.3.2.2 Tiến bộ khoa học công nghệ
Với sự thay đổi của khoa học công nghệ, hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị, cách quản lý,… mang đến nhiều thay đổi tích cực cho hoạt động thi công, thiết kế và quản lý dự án Một số tiến bộ nổi bật bao gồm:
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG COTO
T ỔNG QUAN VỀ C ÔNG T Y TNHH XÂY DỰNG COTO
2.1.1 Giới thiệu về Công Ty TNHH XÂY DỰNG COTO
- Tên: CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG COTO
- Tên quốc tế : COTO COMPANY LIMITED
Địa chỉ: Cụm Hoà Bình – Xã Dị Nậu – Huyện Thạch Thất – Hà Nội
E-mail : cskh- anlacpta@gmail.com
Người ĐDPL: Nguyễn Danh Thành
Lĩnh vực: Xây lắp , sản xuất, dịch vụ
Hình 2.1 Logo của công ty
Ngành nghề kinh doanh chính: Xây dựng công nghiệp, dân dụng; Tư vấn giám sát, tư vấn thiết kế;…
Hoạt động tư vấn xây dựng chi tiết:
- Thiết kế công trình dân dụng và công nghiệp, giao thông, hạ tầng kĩ thuật Thiết kế công trình đường dây và trạm biến áp đến 35KV
- Thiết kế kết cấu công trình dân dụng, thì lợi Giám sát thi công xây dựng và hoàn thiện công trình dân dụng và công nghiệp, giao thông, hạ tầng kĩ thuật, thuỷ lợi…
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, cơ sở hạ tầng…
- Giám sát lắp đặt thiết bị công trình, lắp đặt thiết bị công nghệ điện công trình đường dây và trạm biến áp 35kv
Trải qua chặng đường hoạt động từ năm 2010 Công ty TNHH Xây dựng COTO hiện nay là một hiện nay là một doanh nghiệp chuyên về đầu tư phát triển xây dựng với lĩnh vực hoạt động chính là tư vấn đầu tư các công trình xây dựng, đầu tư kinh doanh các dự án xây dựng, thi công xây lắp các công trình dân dụng ,giao thông , hạ tầng kĩ thuật thuỷ lợi Với mục tiêu đạt chất lượng và tiến độ của sản phẩm lên hàng đầu, lấy sự hài lòng của chủ đầu tư làm tiêu chí đánh giá mức độ thành công của công ty Vì vậy sản phẩm của chúng tôi luôn được đánh giá cao, chiếm được lòng tin và sự tín nhiệm của khách hàng đó chính là bí quyết đưa Công ty TNHH Xây dựng COTO Thành những đơn vị đầu tư phát triển xây dựng chuyên nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn đầu tư và xây dựng công trình ở khu vực Hà Nội cũng như các tỉnh miền Bắc. Nối tiếp truyền thống đi tiên phong để hình thành những ngôi nhà, tuyến đường, cây cầu, bến cảng, đường thủy của những thế hệ đi trước, ngày nay công ty TNHH Xây dựng COTO Với đội ngũ hơn 100 CNV Trong đó có khoảng 30 kỹ sư, thạc sĩ, chuyên ngành được đào tạo ở trong và ngoài nước, gần 20 kỹ thuật viên, công nhân kĩ thuật giầu kinh nghiệm và nhiều CNV khác đang thực hiện nhiều dự án, công trình trọng điểm trên mọi miền đất nước Đáp ứng những mục tiêu phát triển Công ty TNHH Xây dựng COTO Đã và đang tự đổi mới, thu hút đầu tư chất xám, đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ kĩ thuật và quản lý, nâng cao tay nghề của đội ngũ công nhân tăng cường trang bị thiết bị hiện đại các phần mềm tính toán chuyên dụng nhằm tự động hóa từ khâu khảo sát đến thiết kế giám sát thi công, thi công xây dựng Dù còn nhiều khó khăn thách thức, nhưng với năng lực - kinh nghiệm của công ty chúng tôi sẽ tiếp tục khẳng định uy tín vị thế của mình trên thị trường góp phần vào công cuộc xây dựng đất nước công nghiệp hóa ,hiện đại hóa.
Hiện nay, Công ty TNHH Xây dựng COTO gồm :
- Ban lãnh đạo cônt ty :
Giám đốc: kỹ sư Nguyễn Danh Thành
Phó giám đốc phụ trách thi công : Kỹ sư Nguyễn Văn Tiệp
Phó giám đốc phụ trách giám sát thi công: Kỹ sưu nguyễn Danh Tiệp
- Kỹ sư kỹ thuật: 45 người
- Cử nhân kinh tế : 8 người
Công ty đặc biệt chú trọng đến sự phát triển có tính tích lũy trên phương diện chuyên môn Cùng với việc triển khai những tính năng chuẩn trong các phân hệ Lương, Bảo hiểm, Chấm công,… Công ty luôn chia sẻ với khách hàng các kinh nghiệm trong quản lý chuyên môn, không ngừng hòan thiện những thông lệ tốt nhất cho từng ngành tư vấn ,xây dựng phù hợp với đặc thù thị trường Việt Nam
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Xây dựng Coto
Công ty TNHH Xây dựng Coto Được đưa vào hoạt động ngày 01/04/2010 và cấp phép giấy kinh doanh ngày 23/3/2010 , Là nền tảng phát triển của xây dựng huyện Thạch Thất Từ khi thành lập đến nay công ty đã không ngừng đầu tư vào sản xuất kinh doanh xây dựng và hoàn thiện dần bộ máy tổ chức quản lý, trang thiết bị máy móc thiết bị trong dây chuyền thi công xây dựng, đảm bảo năng lực và chất lượng thi công công trình Vì vậy, công ty đã trúng thầu và được chỉ định thầu nhiều công trình xây dựng Địa bàn hoạt động của công ty rất rộng giải giải khắp ở các tỉnh trên đất nước Việt Nam như: Hà Nội, Hòa Bình, Hà Nam, Vĩnh Phúc, Đồng Nai, lai châu, Hà tĩnh, Bắc Kạn, Quảng Ninh, Quảng Bình, Bắc Giang,…
- giám sát thi công công trình: giao thông cầu đường, công nghiệp nhẹ, công nghiệp đường dây và TBA
- Khảo sát xây dựng: địa hình, địa chất,
- Quản lý xây dựng dự án đầu tư: giao thông cầu đường, dân dụng…
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ
Công ty TNHH Xây dựng COTO chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực tư vấn ,xây dựng công trình Công ty luôn cố gắng hoàn thiện các chính sách về kinh doanh, nhân sự, tài chính, bộ máy tổ chức để giúp công ty đứng vững trên thị trường và ngày càng phát triển Công ty luôn đã luôn nhiệt huyết trong lĩnh vực xây dựng giúp thúc đẩy góp phần tăng trưởng kinh tế cho nhiều doanh nghiệp và trong nước
Trong quá trình kinh doanh, công ty đặt ra một số nhiệm vụ sau:
+ Tập trung đầu tư vào lĩnh vực tư vấn, xây dựng
+ Xây dựng chiến lược kinh doanh trong ngắn hạn và dài hạn
+ Tự chủ về tài chính, quan tâm tới đời sống của người lao động
+ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hòa đồng, cởi mở, môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng
2.1.4 Kết quả kinh doanh Công ty TNHH Xây dựng Coto
Qua bảng 2.1, ta nhận thấy doanh thu của công ty có sự biến động từ năm 2021 –
2023 Cụ thể, năm 2021, doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ là 16.169 triệu, năm 2022 là 9.270 triệu, giảm 6.898 triệu , tương đương giảm 42.66% so với năm 2021; năm 2023 là 11.450 triệu , tăng 2.180 triệu ,( tương đương tăng 23.52% so với năm 2021) Nguyên nhân năm 2021,2022 doanh thu giảm là do ảnh hưởng mạnh của đại dịch covid, khiến công ty không bán được nhiều hàng và nhận được nhiều công trình, năm 2023 kinh tế tiếp tục suy thoái một trong những nguyên nhân là do chiến tranh Ukraina,khủng hoảng năng lượng liên minh châu âu là một trong những nhân tố ảnh hưởng tới suy thoái kinh tế.
Cùng với đó là sự biến động của giá vốn Năm 2021, giá vốn là 13,617 triệu , năm
2022 là 5,962 triệu, giảm 56.22% so với năm 2021, năm 2023 là 7,903 triệu , tăng32.56% so với năm 2023.
Bảng 2.1 Tình hình kết quả kinh doanh của công ty năm 2021– 2023 Đvt: triệu( VNĐ )
STT Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 So sánh 2022/2021 So sánh 2023/2022
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 16.169 9.270 11.450
2 Các khoán giảm trừ doanh thu - - -
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ (20 =
6 Doanh thu hoạt động tài chính 762 1.424 1.687
- Trong đó: Chi phí lãi vay - - - - - - -
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 2.021 2.294 3.027
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh {30 = 20
14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (50 = 30 + 40) 530 1.013 521
15 Chi phí thuế TNDN hiện hành 106 202 104
16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại - - -
Lợi nhuận thuế sau thu nhập doanh nghiệp (60 =
18 Lãi cơ bản trên cổ phiếu - - -
19 Lãi suy giảm trên cổ phiếu - - -
(Nguồn: BCTC của Công ty năm 2021 – 2023)
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ có xu hướng tăng (năm 2021 là 2.551 triệu , năm 2022 là 3.907 triệu , tăng 1.356 triệu, tương đương tăng 53.16% so với năm 2021, năm 2023 là 3.547 triệu, giảm nhẹ 09.21% so với năm 2022)
Lợi nhuận thuần có nhiều biến động tăng Cụ thể, năm 2021 là 530 ttriệu , năm
2022 là 1.013 triệu, tăng 91.13% so với năm 2021 Năm 2023 là 521 triệu, giảm 48.57% so với năm 2022
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp biến động mạnh qua 3 năm 2021 –
2023 Cụ thể, năm 2021 là 424 triệu, năm 2022 là 809 triệu, tăng 90,80% so với năm
2021 đến năm 2023, lợi nhuận của công ty là 417 triệu, giảm 48.45% so với năm 2022.
Cùng với sự phát triển của công ty là sự gia tăng mức đóng góp của công ty vào nguồn thu ngân sách của nhà nước, thuế thu nhập doanh nghiệp của công ty qua 3 năm cũng biến động tăng giảm Năm 2020, công ty nộp thuế TNDN là 406 triệu, năm 2021 là 202 triệu, năm 2022 là 104 triệu , thuế TNDN qua các năm giảm do lợi nhuận giảm Đầu tư trực tiếp đóng một vai trò quan trọng trong việc cải thiện tình trạng kinh doanh và khả năng sinh lời của công ty, có thể thấy điều này trong hình dưới đây:
(Nguồn: BCTC của Công ty năm 2021 - 2023)
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ kết quả kinh doanh của công ty TNHH Xây dựng Coto năm
Như vậy theo nhìn vào biểu đồ và bảng báo cáo này cho thấy công ty sẽ tăng thu nhập trong năm 2021 nhiều hơn chi phí Điều này cho thấy công ty đang hoạt động tốt hơn trong năm 2021 so với năm 2022 và 2023 tuy nhiên, tốc độ tăng thu nhập không quan trọng so với chi phí ngày càng tăng Đây là một yếu tố khiến chúng ta cần gia tăng hiệu quả của mình ,riêng trong năm 2021 công ty đã đạt được nhiều kết quả trong việc tiết giảm chi phí.
Bảng 2.2 Tình hình tài sản – nguồn vốn của Công ty TNHH Xây dựng Coto Đơn vị:triệu (VNĐ)
II.Tài sản dài hạn 1.098 1.751 1.482 653 59.47 (269) (15.36)
II.Nguồn kinh phí và quỹ khác 0 0 0 - - - -
Qua bảng 2.2 ta thấy, tổng tài sản của công ty qua 3 năm có sự biến động Cụ thể, năm 2021 là 12.227 triệu , năm 2022 là 14.817 triệu, tăng 2.590 triệu, tương đương tăng 21.18% so với năm 2021; năm 2023 là 16.759 triệu, tăng 13.11% so với năm
Tài sản ngắn hạn qua 3 năm 2021 – 2023 có xu hướng tăng Năm 2021, tài sản ngắn hạn là 11.128 triệu, năm 2022, tài sản ngắn hạn là 13.066 triệu, tăng 1.938 triệu, tương đương tăng 17.44% so với năm 2021 Năm 2023 là 15.276 triệu tăng 2.210 triệu , tương đương tăng 16.91 % so với năm 2022.
Tài sản dài hạn qua 3 năm 2021 – 2023 có xu hướng tăng Năm 2021, tài sản dài hạn là 1.098 triệu , năm 2022, tài sản dài hạn là 1.751 triệu, tăng 653 triệu, tương đương tăng 59.47 % so với năm 2021 Năm 2023, tài sản dài hạn là 1.482 triệu, giảm
269 triệu , tương đương tăng 15.36% so với năm 2022.
Nợ phải trả năm 2021 là 3.304 triệu năm 2022 nợ phải trả là 4.726 triệu, tăng43.04% so với năm 2021 Năm 2023, nợ phải trả là 6.609 triệu tăng 39.84% so với năm 2022.Vốn chủ sở hữu qua các năm biến động Năm 2021, vốn chủ sở hữu là 8.922 triệu, năm 2022 vốn chủ sở hữu là 10.091 triệu ,tăng 1.169 triệu, tăng 13.10% so với năm 2021 Năm 2023 vốn chủ sở hữu là 10.149 triệu, tăng 0.58% so với năm 2022.
Biểu đồ 2.2 Tình hình tài sản và tổng nguồn vốn Công ty TNHH Xây dựng Coto
Nhìn vào biểu đồ và bảng báo cáo trên cho thấy công ty trong ba năm liên tiếp có nhiều sự biến động Điều này cho thấy công ty đang hoạt động ở mức thấp trong năm
2021 so với năm 2022 và 2023 giảm mạnh các chi phí cũng như tổng tài sản do đại dịch covit, năm 2022-2023 sức ảnh hưởng của đại dịch mức tăng trưởng chưa ổn định Cúng ta cần gia tăng hiệu quả của mình đạt được nhiều thành tích vượt trội qua các năm
2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty TNHH Xây dựng Coto
P HÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC C ÔNG TY TNHH X ÂY DỰNG C OTO
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một tài sản quý giá của bất kỳ tổ chức nào Do đó, ban giám đốc Coto company limited luôn có những chính sách hướng đến một đội ngũ nhân viên giàu năng lực và nhiệt huyết.Đội ngũ nhân sự của Coto company limited được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm lâu năm, trình độ học vấn cao, 100% nhân viên chính thức hầu như đều tốt nghiệp từ các trường Cao Đẳng và Đại Học Bên cạnh đội ngũ nhân viên chính thức công ty còn hợp tác với một lực lượng đông đảo các cộng tác viên, các chuyên gia tư vấn và hỗ trợ nghiệp vụ Công ty có đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, lành nghề, kinh nghiệm lâu năm, có trình độ cao Quy mô tại Công ty đang phát triển nhanh và bước đường xây dựng công ty thành công Mục tiêu của công ty là đặt chất lượng và tiến độ của sản phẩm lên hàng đầu, lấy sự hài lòng của chủ đầu tư làm tiêu chí đánh giá mức độ thành công của công ty.Ngoài ra Coto company limited còn hướng tới năm yếu tố:
Một nhân viên chủ động là người luôn tìm kiếm những cách thức mới để cải thiện công việc của mình Họ không ngại đưa ra ý tưởng mới và đề xuất những giải pháp sáng tạo cho các vấn đề.
Một nhân viên sáng tạo là người có khả năng tư duy mới mẻ và đột phá Họ có thể đưa ra những ý tưởng mới cho sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình làm việc.
Một nhân viên linh hoạt là người có khả năng thích nghi với những thay đổi của môi trường Họ có thể học hỏi những điều mới, thay đổi cách thức làm việc và chấp nhận những điều kiện mới
Một nhân viên có tính xã hội là người có khả năng giao tiếp và hợp tác tốt với đồng nghiệp Họ có thể xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với mọi người và tạo ra môi trường làm việc hiệu quả.
Một nhân viên đa dạng là người có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và văn hóa khác nhau Họ mang đến cho tổ chức những góc nhìn mới mẻ và giúp tổ chức hiểu rõ hơn về thị trường khách hàng tiềm năng.
Bằng cách hiểu rõ các đặc điểm của nguồn nhân lực, các nhà quản lý Coto company limited có thể xây dựng chiến lược quản lý nhân lực hiệu quả, giúp tổ chức đạt được mục tiêu phát triển.Dưới đây là bảng cơ cấu lao động trong 3 năm qua
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm gần đây
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng
Số lượng Tỷ trọng (người) (%) (người) (%) (người) (%)
Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động năm 2021 là 80 người, năm 2022 giảm còn 72 người, giảm 10% so với năm 2021, năm 2023 là 79 người, giảm 9,7% so với sự, tinh giảm biên chế nhưng vẫn đảm bảo thực hiện đầy đủ các công việc Ngoài ra, qua bảng trên ta thấy, đội ngũ nhân sự của công ty đều trong độ tuổi lao động trẻ từ 18-
50 tuổi, chủ yếu giao động ở dộ tuổi từ
