Vì vậy, theo điểm a khoản 3 điều 18: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy
Trang 1ĐỀ BÀI
Ngày 09/01/2018, ông B và công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợpđồng lao động thời hạn 12 tháng Sau đó, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xácđịnh thời hạn 1 năm Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ, mức lương cơbản là 3.500.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày
đi làm là 25.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng
Ngày 9/5/2022, ông B nhận được Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chinhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòngphẩm, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 13/5) Lý do là kho hàng trong khu vực
bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao động củacông ty)
Ông B không đồng ý với quyết định điều động trên nên không đi làm kể
từ ngày 13/5/2022 Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định,ngày 01/6/2022, Giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh raquyết định sa thải ông B với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể
từ ngày 13 - 31/5/2022”
Ngày 13/9/2022, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải quyết tranhchấp Hỏi:
1 Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B?
2 Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không?
3 Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?
4 Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranhchấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông Blàm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khitrụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội
Trang 2ra đối với hầu hết các nước trên thế giới Với những lý do trên, nhóm 3 xinđược làm rõ vấn đề tranh chấp lao động thông qua tình huống giả định giữaông B và công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh, có trụ sở tại quận Hai BàTrưng, thành phố Hà Nội.
1.2 Khái quát chung
Về khái niệm “hợp đồng lao động”, điều 13 BLLĐ năm 2019 chỉ rõ: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
về việc trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bêntrong quan hệ lao động”
Về “lương cơ bản”, pháp luật Việt Nam không có bất kỳ quy định nào về
định nghĩa hoặc đưa ra khái niệm về lương cơ bản Tuy nhiên, có thể hiểu:
Trang 3“Lương cơ bản của người lao động làm việc cho doanh nghiệp, cá nhân sẽ làmức lương được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chưa bao gồm phụ cấp,các khoản chi phí hỗ trợ Theo đó thì lương cơ bản của người lao động sẽ đượccác bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng” 1
Về phía người sử dụng lao động: Công ty Y là một doanh nghiệp Vì vậy,
theo điểm a khoản 3 điều 18: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật” Tuy nhiên ở đây, chi
nhánh công ty Y là người tuyển dụng ông B, vì vậy người giao kết HĐLĐ với ông
B sẽ là giám đốc chi nhánh của công ty Y
Về nội dung của hợp đồng lao động giữa ông B và chi nhánh công ty Y
Về mức lương, Công ty Y hoạt động tại quận Tân Bình, TPHCM, thuộcvùng I, như vậy, theo điều 3 của Nghị định 153/2016/NĐ-CP3 quy định về mứclương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ, mức lương tốithiểu áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp hoạt động trênđịa bàn thuộc vùng I là 3.750.000đ/tháng Trong khi đó, HĐLĐ được ký kết giữa
1 “Lương cơ bản là gì? Mức lương cơ bản của cán bộ công chức viên chức người lao động năm 2022 là bao nhiêu?” tại địa chỉ: https://thuvienphapluat.vn/phap-luat/thoi-su-phap-luat/luong-co-ban-la-gi-muc-luong-co- ban-cua-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-nguoi-lao-dong-nam-2022-la-bao-n-32794.html Truy cập ngày 1/11/2022
2 Xem điều 18 tại phần phụ lục
3
Trang 4ông B và công ty Y chi nhánh TPHCM năm 2018, quy định mức lương cơ bản là3.500.000đ/tháng, nhỏ hơn so với mức lương tối thiểu vùng Điều này hoàntoàn trái quy định tại khoản 1 điều 91 BLLĐ 20194 Việc quy định mức lươngnhư vậy sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lợi của ông B và làm cho HĐLĐ bị vô hiệumột phần Tuy nhiên, do trong HĐLĐ có quy định mỗi năm thêm 20% lương,nghĩa là mức lương vào các năm 2019, 2020, 2021, 2022 lần lượt là4.200.000đ/tháng, 5.040.000đ/tháng, 6.048.000đ/tháng, 7.257.600đ/tháng,hoàn toàn cao hơn mức lương tối thiểu vùng I các năm này, nên quyền lợi củaông B vẫn được bảo đảm
Về phụ cấp, theo điều 103 BLLĐ 20195 thì phụ cấp tiền cơm mỗi ngày và
hỗ trợ tiền điện thoại là dựa trên sự thỏa thuận của người sử dụng lao động vàngười lao động khi ký kết hợp đồng lao động
Đối với các điều khoản cơ bản khác, có thể thấy nội dung HĐLĐ bao gồmcác điều khoản cơ bản, được quy định tại khoản 1 điều 21 BLLĐ 2019 6 Tuynhiên, trong nội dung HĐLĐ được giao kết giữa chi nhánh công ty Y và ông B,chỉ quy định về những điều khoản cơ bản như: Công việc, địa điểm làm việc;Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương, phụ cấp; chế độ nâng lương mà không quyđịnh cụ thể về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao độngcho ông B; BHXH, BHYT và BHTN; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năngnghề Như vậy có thể thấy, nội dung HĐLĐ này chưa quy định đầy đủ nhữngnội dung mà pháp luật bắt buộc phải quy định trong HĐLĐ Điều này sẽ làmảnh hưởng đến tính hợp pháp của HĐLĐ và quan trọng hơn là ảnh hưởng đếnquyền lợi của người lao động và trong trường hợp này chính là ảnh hưởng đếnquyền lợi và nghĩa vụ của ông B
Về loại hợp đồng và hình thức của hợp đồng đã giao kết
4 Xem khoản 1 điều 91 tại phần phụ lục
5 Xem điều 103 tại phần phụ lục
6
Trang 5Trong trường hợp này, hợp đồng giữa ông B và công ty chi nhánh Y làhợp đồng giao kết bằng văn bản và là hợp đồng xác định thời hạn (1 năm) từngày 09/01/2018, điều này hoàn toàn phù hợp theo quy định tại điều 14 BLLĐ
20197 về Hình thức hợp đồng lao động và khoản 1 điều 20 BLLĐ 20198 về Loạihợp đồng lao động
Tuy nhiên, sau mỗi năm các bên lại ký mới hợp đồng lao động xác định
thời hạn 1 năm Theo điểm c khoản 2 điều 20 quy định rằng: “Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn…” Nếu tính từ thời điểm 09/01/2019 thì việc hai bên
lý hợp đồng xác định thời hạn 1 năm vẫn là hợp pháp Nhưng tính từ ngày09/01/2020 trở đi, hai bên vẫn ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm là sai quyđịnh được nêu trong điểm c khoản 2 điều 20 và bị coi là HĐLĐ vô hiệu từngphần vì điều này không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng đượcquy định tại khoản 2 điều 49
Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Có thể thấy, ông B ký kết HĐLĐ với công ty chi nhánh Y hoàn toàn dựatrên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Không
có dấu hiệu nào cho thấy ông B bị bắt ép phải ký kết, đồng thời các nội dung cơbản trong HĐLĐ cũng tuân theo nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng khôngtrái pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Như vậy, nhìn chung, việc giao kết HĐLĐ giữa ông B và công ty Y đã đápứng đủ các điều kiện về chủ thể, về hình thức, về loại hợp đồng và nguyên tắcgiao kết HĐLĐ Tuy nhiên, trong phần nội dung của HĐLĐ được giao kết đã cónhững điều khoản cơ bản mà công ty chưa đưa ra quy định như: bảo hiểm,
7 Xem điều 14 tại phần phụ lục
8
Trang 6thời giờ làm việc, trang bị lao động, , đồng thời việc quy định về mức lương
cơ bản cũng đã trái quy định của pháp luật Việc không quy định và quy địnhsai những điều khoản này đã vi phạm với quy định tại khoản 1 điều 21 BLLĐ vềnội dung HĐLĐ, nghĩa là vi phạm quy định của pháp luật, tuy nhiên, các nộidung này dù vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lạicủa hợp đồng, vì vậy, có thể kết luận, HĐLĐ được giao kết giữa ông B và chinhánh công ty Y là hợp đồng vô hiệu từng phần
Để việc giao kết HĐLĐ giữa ông B và chi nhánh công ty Y được hợp phápthì công ty Y có thể tham khảo một trong 2 cách sau:
+ Cách 1: Thêm phần phụ lục hợp đồng, quy định về mức lương cơ bảnsao cho đúng với quy định của pháp luật, đồng thời quy định rõ ràng về cácđiều khoản còn thiếu trong nội dung HĐLĐ để phù hợp với thỏa ước lao độngtập thể hoặc pháp luật về lao động
+ Cách 2: Ký một HĐLĐ mới với ông B, và cũng phải quy định đầy đủ vềnhững điều khoản cơ bản trong nội dung HĐLĐ, đồng thời tuân thủ các quyđịnh về loại hợp đồng, hình thức, trình tự và nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Thẩm quyền điều chuyển
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người có quyền quản
lý, điều hành toàn bộ quá trình lao động của người lao động Một trong những
Trang 7nội dung của quyền này là người sử dụng lao động có quyền chuyển người laođộng sang làm công việc khác so với cam kết hợp đồng lao động
Lý do điều chuyển
Theo quy định tại “Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2015 về việc Chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”
Đối chiếu với trường hợp của ông B, về lý do điều chuyển: Kho hàngtrong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp Căn cứ khoản 1 điều 29, đây làtrường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, công ty hoàn toàn có quyềntạm thời chuyển ông B sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động (từnhân viên bảo vệ sang bốc xếp kho văn phòng phẩm) Và điều này cũng đãđược quy định trong nội quy lao động của công ty Căn cứ điểm e khoản 2 điều
118 BLLĐ 2019, thì nội quy lao động của công ty cần và đã quy định về việcđiều chuyển người lao động sang làm việc khác với hợp đồng lao động
“2 Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động
và quy định của pháp luật có liên quan Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
Trang 8e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động”
Như vậy, căn cứ điểm e khoản 2 điều 118, nội quy lao động của công ty
đã quy định về những trường hợp được tạm thời điều chuyển người lao động,khi ký HĐLĐ ông B chắc hẳn đã biết và nắm được những điều này Vậy nên,công ty hoàn toàn có cơ sở pháp lý để tạm thời điều chuyển ông B sang làmcông việc khác so với HĐLĐ
Thông báo điều chuyển
Căn cứ tại Khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019: “2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.”
Theo đó, quyết định điều động số 40/QĐ được trao cho ông B vào ngày9/5/2022 và đến ngày 13/5 ông B mới phải thực hiện công việc bốc xếp kho.Công ty Y đã ra quyết định điều động và thông báo cho ông B trước 04 ngàylàm việc, đây là thời gian phù hợp với quy định
Thời hạn điều chuyển
Căn cứ theo Quyết định điều động số 40/QĐ quy định là 20 ngày, thờihạn này không vượt quá mức 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm Vì vậy,quy định số ngày làm công việc khác mà công ty Y quy định trong quyết địnhđiều động số 40/QĐ là hợp pháp, đúng với quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ
2019: “Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm.”
Từ những phân tích trên, có thể kết luận rằng việc điều chuyển đối vớiông B trong tình huống này hoàn toàn hợp pháp về lý do điều động, địa điểm
Trang 9điều động cũng như thời gian thông báo và số ngày là công việc tạm thời củaông B là phù hợp với quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019.
3 CÂU 3
Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?
Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật theo quy định của phápluật Sa thải là việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động vớingười lao động vì lý do lỗi của người lao động gây ra Đây là hình thức xử lýnặng nhất trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 125BLLĐ 2019 Sa thải là hình thức kỷ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động củangười lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứthợp đồng lao động
Theo quy định tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019:
“Điều 125 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc
Trang 1020 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc
mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Đối chiếu với trường hợp của ông B thì ông B đã nghỉ liên tục 19 ngày màkhông thông báo cho công ty (người sử dụng lao động) Vì vậy theo luật trênthì ông B đã tự ý nghỉ quá 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày,tính từ ngày đầu tiên tự ý nghỉ việc Trường hợp nghỉ việc của ông B cũngkhông được coi là lý do chính đáng theo quy định của luật trên
Về lỗi của người lao động
BLLĐ yêu cầu người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi củangười lao động Trong trường hợp này, ông B đã thực hiện hành vi vi phạmnghĩa vụ lao động với lỗi cố ý mà cụ thể là cố ý trực tiếp Ở đây, ông B (người
có năng lực hành vi dân sự đầy đủ) đã nhận thấy trước được hậu quả của hành
vi tự ý nghỉ làm của mình là hành vi vi phạm nội quy lao động của công ty cóthể sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của công ty nhưng vẫn thực hiện Hơn nữa,ông B đã làm việc tại công ty trong gần 4 năm vì vậy ông hoàn toàn có thể nhậnthức được hậu quả của hành vi của mình Như vậy, từ hai căn cứ trên, công ty
Y hoàn toàn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với ông B
Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải
Khi xử lý kỷ luật, công ty phải chứng minh được lỗi của ông B và khôngđược xử lý kỷ luật lao động đối với ông nếu như đang trong thời gian chờ kếtquả điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm (Điều 122 BLLĐ
2019) Như vậy, nếu thỏa mãn thì Quyết định sa thải ông B là đúng.
“Điều 122 Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
Trang 11a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ
15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;”
Như vậy, "họp đầy đủ thành phần" được hiểu là bao gồm bên đại diệncông ty (người sử dụng lao động), tổ chức đại diện người lao động và người laođộng Nếu phiên họp này có đầy đủ các thành phần như trên, ông B đã có cơhội để tự bào chữa hoặc được giúp đỡ để bào chữa, quyết định được sự đồng
ý của bên tổ chức đại diện người lao động thì đây là một quyết định hợp pháp
Về thẩm quyền ra Quyết định sa thải ông B
Theo Điều 44 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định về Chi nhánh, văn phòngđại diện và địa điểm kinh doanh của doanh nghiệp:
“1 Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của doanh nghiệp, có nhiệm vụ thực hiện toàn bộ hoặc một phần chức năng của doanh nghiệp, bao gồm cả chức năng đại diện theo ủy quyền Ngành, nghề kinh doanh của chi nhánh phải đúng với ngành, nghề kinh doanh của doanh nghiệp.”
Theo Điều 44 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định về chi nhánh được nêu ởtrên thì người đứng đầu chi nhánh hay Giám đốc chi nhánh sẽ có nhiệm vụthực hiện các công việc mà Tổng giám đốc doanh nghiệp ủy quyền cho giámđốc chi nhánh (người đứng đầu chi nhánh) thực hiện Theo đó, Giám đốc chinhánh không có quyền đại diện mà quyền này chỉ phát sinh khi nhận được ủyquyền của người đại diện của công ty hay Tổng giám đốc công ty
Theo quy định tại khoản 5 Điều 84 Bộ luật Dân sự 2015 quy định về Chinhánh, văn phòng đại diện của pháp nhân:
Trang 12“5 Người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện thực hiện nhiệm vụ theo uỷ quyền của pháp nhân trong phạm vi và thời hạn được uỷ quyền.”
Như vậy thì người đứng đầu chi nhánh, tức giám đốc công ty Y chi nhánhThành phố Hồ Chí Minh thực hiện nhiệm vụ theo ủy quyền của doanh nghiệptrong phạm vi và thời hạn được ủy quyền
Bên cạnh đó, tình huống có đề cập đến việc ngày 09/01/2018, ông B vàcông ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn 12tháng Sau đó mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn một năm Từchi tiết này chúng ta có thể thấy giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố HồChí Minh là người được người đại diện theo pháp luật của công ty Y uỷ quyềnviệc giao kết hợp đồng lao động
Nếu người giao kết hợp đồng lao động với ông B là Giám đốc công ty Ychi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh thì hành vi này đúng luật
Về thời hiệu ra quyết định kỷ luật
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 123 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
“1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.”
Theo như quy định trên, thời hiệu xử lý kỷ luật sẽ là 06 tháng kể từ ngàyông B tự ý bỏ việc (13/05/2022) Công ty tiến hành xử lý kỷ luật đối với ông Btrong thời gian trên là đúng quy định pháp luật Ngoài ra, việc xử lý kỷ luật phảikhông thuộc các trường hợp bị cấm theo quy định tại Điều 127 Bộ luật này
=> Việc xử lý kỷ luật của công ty đối với ông B là hợp pháp khi thỏa mãncác điều kiện về căn cứ xử lý kỷ luật, nguyên tắc xử lý, trình tự thủ tục, thẩmquyền xử lý kỷ luật đã nêu ở trên
Trang 134 CÂU 4
Câu 4: Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết
tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằngông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trongkhi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội
4.1 Loại tranh chấp giữa ông B và công ty Y chi nhánh thành phố HCM
Theo điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019 về tranh chấp lao động:
“1 Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Các loại tranh chấp lao động bao gồm:
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người
sử dụng lao động thuê lại”
Như vậy, theo điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019, tranh chấp giữa ông
B và công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh là tranh chấp lao động cá nhân
vì tranh chấp này đã đáp ứng đầy đủ điều kiện sau:
- Về chủ thể: Cá nhân người lao động là ông B và người sử dụng lao động
là công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh