Đào tạo nhân lựcTheo “Từ điển bách khoa Việt Nam” thì: Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ
Mục đích nghiên cứu
Thông qua quá trình nghiên cứu, đề tài khóa luận tập trung làm rõ ba mục tiêu cụ thể:
- Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam, tìm ra những thành công, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Xây dựng quan điểm cơ bản và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập tài liệu
- Các số liệu thứ cấp: gồm các thông tin về quá trình hình thành và phát triển, kết quả kinh doanh, quy mô nhân lực , chính sách, quy trình, quy chế liên quan đến việc đào tạo nhân sự Những tài liệu này được thu thập tại công ty và các nguồn trên Internet.
- Thu nhập tài liệu sơ cấp: thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn các nhân viên của Công ty.
Phương pháp xử lý số liệu
-Tổng hợp bằng phương pháp phân tổ thống kê theo giới tính, chức danh, trình độ chuyên môn, độ tuổi
- Sử dụng các công cụ tính toán trên phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích tài liệu
- Phương pháp phân tích thống kê – kinh tế.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu.
- Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo.
Kết cấu khóa luận
Phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm ba chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.
Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Mỗi con người là một tác nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo đội, nhóm) , lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động, có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, đảm bảo hiệu quả công việc
Xét về góc độ doanh nghiệp, nhân lực bao gồm tất cả con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo “Từ điển bách khoa Việt Nam” thì: Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển của xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh loài người.
Như vậy, đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn nâng cao năng lực bản thân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội.
Chỉ khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và người lao động, người ta phân loại đào tạo gồm: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp.
Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác nhận nhu cầu đào tạo
Bước quan trọng nhất của giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Đây chính là xác định những tiêu chuẩn mô tả công việc cụ thể, phân tích được nhu cầu đào tạo Từ đó phát triển kiến thức và mục tiêu thực hiện công việc cụ thể có thể đo được Đây là bước khởi đầu rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến cả quá trình đào tạo và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp Phải xác định rõ nhu cầu đào tạo nếu không sẽ không đưa ra được chương chương trình đào tạo phù hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến các phương pháp và đối tượng đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp và trình độ người lao động làm việc trong doanh nghiệp Vậy xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định một cách có hẻ thống và khách quan đối với đối tượng cần đào tạo.
Doanh nghiệp đào tạo với 3 mục đích:
Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt Sự bù đắp này diễn ra thường xuyên làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được diễn ra thuận lợi.
Hai là, để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về chính sách, quy chế, quy định, pháp luật, kỹ thuật và công nghệ mới.
Ba là, khi xác định nhu cầu đào tạo cần bảo đảm nhu cầu tài chínhcuar công ty, đáp ứng yêu cầu của tổ chức, yêu cầu học tập của người lao động. Hay nói doanh nghiệp phải trả lời được câu hỏi khi nào thì đào tạo? Đào tạo ở đâu? đào tạo như thế nào? số lượng cần đào tạo là bao nhiêu?
1.2.1.1 Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.
Phân tích nhu cầu doanh nghiệp để trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh việc đào tạo ở đâu trong công ty, những nhân tố nào tác động đến việc đào tạo. Muốn làm được điều này trước hết phải xem xét kỹ những mục tiêu của công ty, những kết quả, xu hướng chung và những chỉ số hiệu quả Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế trong hệ thống mà có thể ngăn cản công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục trách nhiệm và nhiệm vụ của người lao động, mô tả công việc yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm, kỹ năng, khả năng mà người lao động cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
1.2.1.3 Phân tích người lao động
Phân tích người lao động nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công ty và cần có cách đào tạo cụ thể nào Như vậy, cần phải so sánh kết quả của các cá nhân, nhóm , hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
1.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc. Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:
- Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo.
- Số người được đào tạo
- Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?
- Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ công nhân viên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung.
1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ Đối tượng đào tạo được chia thành hai nhóm:
Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành Với các cán bộ lãnh đạo được chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán bộ lãnh đạo trong tương lai).
Thứ hai là lao động trực tiếp Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên Một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo.
1.2.3 Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
1.2.3.1 Các hình thức đào tạo
- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn
- kỹ thuật đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức
- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo xong chuyên môn chưa phù hợp với công việc đảm nhận.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PET MART VIỆT NAM
Khái quát về Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam
Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam là một tập thể gồm những con người yêu động vật và biết nắm lấy cơ hội đúng lúc cùng với tầm nhìn xa phát triển nâng tầm thành một doanh nghiệp Bắt đầu từ cửa hàng nhỏ đầu tiên tại Hà Nội năm 2012, Pet Mart đã chứng kiến và tạo ra nhiều thay đổi thú vị trong ngành công nghiệp và dịch vụ chăm sóc thú cưng tại Việt Nam.
Tên đầy đủ: Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.Tên giao dịch: PET
MART VIET NAM CO., LTD.Giấy chứng nhận ĐKKD số: 0106683363 do
Sở KH &ĐTHà Nội cấp ngày 05/11/2014.
Dịch vụ tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam:
Pet Mart cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt nhất dành cho thú cưng.
Phát triển nhiều loại dịch vụ phong phú để giúp cho cuộc sống của thú cưng đầy đủ và hạnh phúc hơn.
Xây dựng và mở rộng hệ thống các cửa hàng với những tiện ích tốt nhất cho thú cưng.
Làm việc không mệt mỏi để cải thiện cuộc sống của thú cưng nói riêng.
Và các loài động vật khác tại Việt Nam nói chung.
Không ngừng sáng tạo để đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu của vật nuôi và mong muốn của khách hàng.
2.1.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Pet Mart Việt Nam
Sơ đồ 2.1: Bộ máy hoạt động
Phòng và chức năng của các khối:
Ban giám đốc: Có chức năng xây dựng chiến lược, cung cấp tầm nhìn, sứ mệnh, nhiệm vụ, mục tiêu phát triển Thực hiện theo các phương án kinh doanh và chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty trước Pháp luật.
Khối văn phòng: Phòng Tài chính- Kế toán, Phòng nhân sự
Là tập hợp các cơ chế, chính sách, quy trình, quy định nội bộ, cơ cấu của công ty nhằm kiểm soát, phòng ngừa, phát hiện, xử lý kịp thời rủi ro và đạt được yêu cầu đề ra Hệ thống kiểm soát nội bộ được cung cấp đầy đủ nguồn lực về tài chính, con người, công nghệ để hoạt động hiệu quả và được thực hiện thống nhất từ cấp cao nhất của công ty tới từng nhân viên.
Khối cửa hàng: Trực tiếp tư vấn và bán sản phẩm cho khách hàng.
Tiếp nhận thú cưng và cung cấp các dịch vụ mà khách hàng yêu cầu.
Khối kho: Có nhiệm vụ giám sát hàng hóa, kiểm đếm và vận chuyển hàng hóa từ kho tổng đến các cửa hàng của công ty.
Phòng kế toán Phòng nhân sự
2.1.2 Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Pet Mart Việt Nam:
Với hệ thống của hàng lớn trải dài cả nước từ bắc – nam, Do đó, hoạt động kinh doanh công bao gồm các lĩnh vực sau:
- Cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt nhất dành cho thú cưng.
- Cung cấp dịch vụ cắt tỉa lông cho thú cưng.
- Cung cấp dịch vụ tắm, spa, làm đẹp cho thú cưng
- Cung cấp dịch vụ khách sạn cho thú cưng.
- Hỏi đáp thú y miễn phí.
2.1.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm 2017 đến năm 2019
Trong những năm gần đây, để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, Công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như các dịch vụ, tiết kiệm chi phí đầu tư, mở rộng quy mô cạnh tranh Mặc dù nền kinh tế đang trong giai đoạn khó khăn, nhưng Công ty vẫn tạo ra được doanh thu và lợi nhuận Công ty đã đạt được một số thành tựu như sau:
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2019 - 2021: Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
(Nguồn: Phòng Kế toán - Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam)Hiệu quả kinh doanh tăng sẽ làm cho mức lương của nhân viên cũng được tăng theo Chính vì vậy, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty đã ảnh hưởng rất lớn tới mức lương của NLĐ.
2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam :
2.2.1 Cơ cấu lao động phân theo tuổi, giới tính:
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty TNHH
Pet Mart Việt Nam Đơn vị: Người
(Nguồn: Phòng kế toán – Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam)
Trong giai đoạn từ 2017 đến 2019 chúng ta có thể thấy biến động quy mô lao động theo giới tính như sau:
- Tỷ lệ nam giới chiếm tỷ lệ cao, đều chiếm hơn 50% ở tất cả các năm. Nhưng Khối văn phòng của công ty thì công việc làm chủ yếu là công việc hành chính, văn phòng nên tỷ lệ nữ cũng chiếm hơn 40%, vì công việc chủ yếu là hành chính nên đòi hỏi tỷ lệ nam nữ là tương đối cân bằng, như vậy tỷ lệ nữ hơi ít.
- Xét về độ tuổi lao động: Độ tuổi trung bình của người lao động trong công ty là trẻ, độ tuổi từ 18 – 40 trên 50% qua các năm Do công ty đang tuyển dụng thêm đội ngũ nhân viên trẻ tuổi, từ năm 2017-2019 số cán bộ trẻ tăng 71 người (30%) Nhưng số lượng lao động có tuổi đời cao cũng tăng nhưng mức tăng không đáng kể Điều nay rất thuận lợi cho việc khai thác sức trẻ và sự năng động của nhân viên đồng thời tạo môi trường làm việc trẻ trung và khoa học.
2.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và có ảnh hưởng quyết định đến tất cả các hoạt động tiếp thoe trong công tác đào tạo Dựa vào mục tiêu kế hoạch về phương hướng hoạt động kinh doanh trong từng giai đoạn, từng thời kỳ, căn cứ vào tình hình thực tế, Công ty xem xét đánh giá các yếu tố cần có để đạt được mục tiêu đề ra, trong đó không thể thiếu yếu tố nhân lực. Để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, Công ty đã dựa trên các căn cứ sau:
- Định hướng đào tạo hàng năm của Công ty như: Đào tạo nhân viên mới, đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng của toàn thể nhân viên trong công ty.
- Kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty: Sự thay đổi về quy trình làm việc và các mặt hàng mới, từ đó xác định số lượng lao động cần bổ túc về kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết với sự đổi mới trên.
- Căn cứ vào công việc và báo cáo thống kê tình hình hàng năm bao gồm: + Số cửa hàng mở mới (khai trương) trong tháng.
+ Số nhân sự nghỉ việc/ nghỉ thai sản.
+ Điều chuyển nhân viên giữa các cửa hàng.
+ Nhân viên thăng tiến, chuyển đổi chức danh
2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo:
Với mục tiêu gắn kết đào tạo, phát triển nhân lực với chiến lược kinh doanh của công ty là định hướng quan trọng để chuẩn bị một đội ngũ nhân sự mạnh, năng động, tích cực Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo trong giai đoạn 2017-2019 với các nội dung:
- Đẩy mạnh công tác đào tạo theo chức danh phù hợp với chiến lược đào tạo của công ty.
- Chú trọng đào tạo nhằm tăng cường năng lực điều hành cho các cán bộ quản lý.
- Gắn kết công tác đào tạo với các chính sách của công ty, tăng cường tính gắn kết giữa đào tạo và chính sách đánh giá nhân sự và quản lý tài năng.
- Đảm bảo điều kiện học tập tốt nhất, thúc đẩy nỗ lực học tập cá nhân như hệ thống tài liệu, câu hỏi, diễn đàn về chuyên môn, hỏi đáp về đào tạo và tiếp nhận phản hồi.
- Gắn kết quả đào tạo với kết quả công việc, đưa tiêu chí đào tạo và tự đào tạo là một tiêu chí trong hệ thống KPI.
2.2.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo:
Sau thời gian thực hiện đào tạo, phải luôn tổ chức đánh giá kết quả đào tạo và chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc Từ đó, lãnh đạo sẽ có cơ sở đẻ khuyến khích duy trì đào tạo hay tìm hướng đi khác phù hợp hơn. Đây cũng là dịp để đánh giá khả năng học hỏi và tiến bộ của cấp dưới.
2.2.3 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nhân lực tại tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam:
2.2.3.1 Những kết quả đạt được:
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, Công ty đã quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tiến hành đào tạo và thu được kết quả nhất định:
Định hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
Định hướng phát triển của Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam và dự báo nhu cầu lao động của Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Định hướng phát triển Công ty
Hiện nay, công ty với hệ thống hơn 22 cửa hàng trên toàn quốc Mục tiêu kinh doanh của công ty là luôn giữ vững vị trí nhà bán lẻ, phân phối số một tại Việt Nam, trở thành đối tác tin cậy của các nhãn hàng hàng đầu thế giới, cung cấp cho người tiêu dùng Việt Nam những dịch vụ mới với chất lượng tốt nhất Không ngừng mở rộng các cửa hàng mới trên toàn quốc Đồng thời xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy toàn diện mọi khả năng, thu hút nhân tài và nguồn lực bên ngoài, làm nòng cốt cho sự phát triển của công ty trong tương lai Với mục tiêu như vậy, công ty đã đưa ra quan điểm, tầm nhìn tương lai của mình là mong muốn trở thành nhà phân phối hàng đầu, chinh phục và thỏa mãn khách hàng bằng giá trị gia tăng riêng nhằm mang lại cho toàn thể nhân viên của mình một cuộc sống ấm no hạnh phúc, góp phần xây dựng Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam ngày càng vững mạnh.
3.1.2 Định hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực của Công ty:
Với chiến lược chung nêu trên, công ty đã đề ra mục tiêu cụ thể cho từng lĩnh vực nhân sự như sau:
Tập trung vào sinh viên, chủ động tìm kiếm và nuôi dưỡng nhân tài từ khi đang ngồi trên giảng đường đại học Thực hiện các chương trình sinh viên thực tập tiềm năng, tham gia ngày hội việc làm.
Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy trình tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà người lao động đảm nhiệm, đảm bảo có nguồn lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
- Về chế độ chính sách
Thực hiện kịp thời, linh hoạt, vừa đảm bảo mong muốn của người lao động, vừa phù hợp với tình hình thực tế của công ty như triển khai hệ thống đãi ngộ tổng thể, hoàn thiện lộ trình công danh cho các chức danh công việc cơ bản, tiếp tục triển khai dự án mô tả công việc và xây dựng lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Hiện nay, một số bộ phận quản lý còn yếu trong vai trò điều hành, kỹ năng quản lý kém Vì thế công ty cần tổ chức chương trình đào tạo huấn luyện lại đội ngũ cán bộ quản lý, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng cao Đồng thời phải xây dựng quy chế tuyển dụng mới, nâng cao phúc lợi xã hội, chế độ đãi ngộ hợp lý, cạnh tranh nhằm khuyến khích động viên người lao động hăng say làm việc, sáng tạo đem lại hiệu quả cao cho công ty Chúng ta biết rằng đào tạo nguồn lực nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề quan trọng nhưng không thể tách rời việc đào tạo nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực.
Giải pháp hoàn thiện đào nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam
3.2.1 Hoàn thiện hoạch định nhân lực và xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nhân lực của công ty Vì vậy, khi thực hiện hoạt động này không tốt sẽ gây ra những hậu quả khó khắc phục và lãng phí Ở trên đã phân tích, những việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty còn mắc phải những thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức.Công ty cũng đã phân tích công việc, nhiệm vụ và phân tích cá nhân nhưng việc phân tích này còn khá sơ sài Do đó, khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo công ty cần phải chú ý những cơ những điều cơ bản sau:
- Dựa vào tình hình, kế hoạch kinh doanh của công ty trong dài hạn ít nhất là 5 năm Xác định nhu cầu lao động cần thiết bao nhiêu người? Trình độ, kỹ năng ra sao? So sánh với số lao động và trình độ lao động hiện có và lao động thay thế để xác định những vị trí nào cần được đào tạo bổ sung Có giải pháp kịp thời trong công việc cân nhắc giữa tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo lao động để bổ sung.
- Phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động rất quan trọng. Phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Khi đã xác định được các yêu cầu và kỹ năng cần thiết mà người lao động cần phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động về trình độ và đánh giá thực hiện công việc thực tế để xác định những khoảng cách còn tồn tại đối với mỗi người lao động Sau khi xác định được khoảng cách, phải xem xét tìm ra nguyên nhân chính khiến họ chưa hoàn thành công việc được giao Đó là thiếu kiến thức, kỹ năng hay do vấn đề động lực lao động, điều kiện làm việc Nếu xác định nguyên nhân là do thiếu kiến thức kỹ năng thì đào tạo chính là giải pháp Ta sẽ xác định được những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo là gì? Những ai tin được đào tạo? Nếu nguyên nhân khác công ty cũng cần có những biện pháp để giải quyết nhằm mang lại hiệu quả tốt hơn đối với những người đã làm tốt công việc của mình thì cũng cần xem xét khả năng phát triển của họ trong tương lai để có thể kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị đảm nhận những công việc có yêu cầu cao hơn.
Vậy, để thực hiện được mục tiêu trên, công ty cần thực hiện tốt các vấn đề về quản trị nhân sự đặc biệt trong việc phân tích công việc phát sinh ra thực hiện công việc.
Trước hết cần hoàn thiện khâu phân tích công việc trong công ty.
Hiện nay công ty mới chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho mỗi cá nhân.Bản phân công nhiệm vụ này mang tính chất có một bản mô tả công việc.
Ngoài ra chưa có bản yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc Công ty có thể sử dụng các phương pháp sau để thực hiện phân tích công việc:
+ Phương pháp quan sát: là phương pháp mà người nghiên cứu sẽ quan sát một hay một nhóm người lao động làm việc và ghi lại các thông tin: hoạt động mà người đó thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào để hoàn thành một công việc Trước hết cán bộ đào tạo quan sát công việc nào thực hiện của cán bộ một cách kỹ lưỡng và có hệ thống Cố gắng xác định tất cả các bước công việc được thực hiện để hoàn thành công việc Được cán bộ đào tạo ta có một tài liệu mô tả một cách chi tiết về các nhiệm vụ của công việc (bản mô tả công việc) thì có thể dùng như một tài liệu hướng dẫn để xác định những điểm khác nhau giữa thực tế làm việc của nhân viên và yêu cầu cần hoàn thành.
+ Phương pháp phỏng vấn: sau bước quan sát, cán bộ đào tạo tiến hành phỏng vấn xem người lao động thực hiện tốt công việc như thế nào để xác định lại những ghi chép của cán bộ đào tạo Sau đó tiếp tục phỏng vấn một người thực hiện không tốt công việc tương tự để tìm hiểu các vấn đề mà người lao động gặp phải khi thực hiện công việc Cuối cùng thì cán bộ đào tạo rút ra câu trả lời “Sự khác nhau giữa yêu cầu và thực tế thực hiện công việc của nhân viên” để chỉ ra nhu cầu đào tạo của cán bộ.
+ Phương pháp nhật ký công việc: người lao động tự động ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện công việc phương pháp này sẽ thu được các thông tin theo sự kiện thực tế cần lưu ý việc ghi chép phải được thực hiện liên tục nhất quán và trung thực.
Thứ hai, xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết
Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty được thể hiện rất sơ sài, chủ yếu dựa vào sức bình bầu của người lao động Việc bình bầu nay chủ yếu cũng chỉ phục vụ cho mục đích tính lương và khen thưởng.
Do vậy, mới chỉ ra được kết quả thực hiện của người lao động một cách rất chung chung, chứ chưa đánh giá được các yếu tố về kịp vì trình độ kĩ năng thái độ làm việc Vì vậy, công ty cần áp dụng những phương pháp đánh giá công việc một cách khoa học hơn. Để thực hiện tốt giải pháp này, công ty cần có những chuyên viên chuyên trách thực hiện công việc lập kế hoạch và phân tích nhu cầu đào tạo thường xuyên Việc phân tích nhu cầu đào tạo phải chia theo từng nhóm công việc cụ thể dựa trên việc so sánh giữa yêu cầu, tiêu chuẩn công việc với năng lực thực tế của đội ngũ lao động, sẽ nhu cầu về lao động khi mở rộng các loại hình kinh doanh.
3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu và lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo
3.2.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo cần được xác định cụ thể hơn Tránh tình trạng xác định mục tiêu chung chung dẫn tới sẽ gây khó khăn cho công tác thì sẽ kết quả sau đào tạo Đối với từng kế hoạch, chương trình đào tạo cần xây dựng mục tiêu đào tạo cho phù hợp với: Ví dụ đối với việc đào tạo cho nhân viên khối cửa hàng, bên cạnh các mục tiêu đã đặt ra thì cần xây dựng thêm mục tiêu sau mỗi khóa đào tạo cho các nhân viên mới, cứ mỗi 20 nhân viên mới cành đào tạo được một nhân viên xuất sắc để có thể xem xét, đề bạt lên các vị trí quản lý cao hơn Khi mục tiêu đào tạo rõ ràng, sẽ tạo thuận lợi cho người thực hiện công tác đào tạo đồng thời sẽ đánh giá hiệu quả đào tạo; bên cạnh đó, mục tiêu đào tạo cần được thực hiện nhất quán khi đề ra Khi xây dựng một hệ thống chương trình đào tạo cần đảm bảo người lao động hiểu được mục tiêu đào tạo và nỗ lực thực hiện được mục tiêu này Khi áp dụng chương trình đào tạo, mục tiêu chung của chương trình này là tất cả các thành viên mới gia nhập công ty đều nắm bắt được lịch sử hình thành và phát triển của công ty Đồng thời hiểu rõ các giá trị cốt lõi làm nên thành công của công ty và hiểu rõ các quy tắc giao tiếp, ứng xử của công ty Tuy nhiên, một số nhân sự không thống nhất được mục tiêu này, chỉ tham dự cho biết sơ sơ mà không tham gia đầy đủ các buổi đào tạo Do vậy, người thực hiện tổ chức đào tạo cần phổ biến rõ mục tiêu này ngay từ khi mới tham dự cho các quản lý cùng thành phố cả thành viên mới gia nhập công ty.
Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở đánh giá kết quả đào tạo Tạo được cái đích để cán bộ tổ chức đào tạo, viên học viên cùng hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay kết thúc cái khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới những mong đợi không thực tế và đào tạo. Người lao động có thể nhận biết được thực trạng công việc đang diễn ra ở hiện tại, mong muốn được đào tạo tốt hơn Hiện nay, mục tiêu đào tạo của trung tâm còn xét chung chung áp dụng cho tất cả các khóa đào tạo Do đó mục tiêu đào tạo cần đắp ứng những yêu cầu sau:
Mục tiêu phải cụ thể cho từng đối tượng đào tạo tỉnh khóa đào tạo cụ thể cũng như trong thời gian cụ thể
Mục tiêu đào tạo được xem thì nó tính khả thi, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn phù hợp với tình hình của công ty sẽ căn cứ vào nhu cầu đào tạo để xác định Cụ thể:
- Vì mục tiêu trong ngắn hạn (năm 2020)
+ Với đối tượng là cán bộ quản lý: 100 % nắm vững kiến thức về nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ năng lãnh đạo, tin học, phục vụ cho công việc Tăng cường kỹ năng đàm phán, xử lý tình huống cho các cán bộ phòng kinh doanh. + Với khóa với các khóa đào tạo nhân viên mới: đảm bảo 100 % nhân viên mới được đào tạo đúng chuyên môn, và được giữ lại công ty làm việc, chính đào tạo xong thì nhân viên nghỉ việc.
Kiến nghị
Đối với Công Ty TNHH Pet Mart Việt Nam: nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng đào tạo của công ty để cung cấp cho hệ thống cửa hàng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn tốt, các chương trình đào tạo có chất lượng cao
Tiến hành phân cấp triệt để trong công tác đào tạo nhân sự cho hệ thống cửa hàng, để cửa hàng triển khai thực hiện
Xây dựng và phát triển hệ thống nguồn nhân sự ngành dịch vụ một cách khoa học, thống nhất và mang tính tổng thể, bao gồm: hệ thống quản lý nhân sự, hệ thống chức danh và hệ thống tuyển chọn - đào tạo - sử dụng - đánh giá nhân viên.
Bài học rút ra từ thực tập các nghiệp vụ chuyên ngành QTKD và đề xuất
3.4.1 Bài học rút ra cho sinh viên sau thời gian thực tập cuối khoá:
-Thứ nhất bài học về sự chủ động:
Chủ động là bài học lớn nhất và đầu tiên mà hầu hết các bạn thực tập sinh học cần học hỏi Chủ động làm quen với mọi người, chủ động tìm hiểu công việc nơi thực tập, chủ động đề xuất và làm việc cùng mọi người Tất cả đều giúp cho ta nhanh chóng hòa nhập được với môi trường mới.
Khi đến cơ quan thực tập, mỗi người 1 công việc khác nhau, không phải ai cũng có thời gian theo dõi sát sao, tận tình chỉ việc cho chúng ta Vậy nên sự chủ động trong mọi việc sẽ giúp ta nắm bắt được cơ hội và học hỏi được nhiều điều thực tế
- Thứ 2 Rút được kinh nghiệp thực tập qua những bài học vô giá từ thực tế
Thực tập chính là khoảng thời gian bạn học nghề hiểu được rõ hơn công việc sau này ta phải làm là gì Được làm việc thực tế, trao cơ hội để áp dụng những kiến thức ở trên trường mà ta hay gọi là lý thuyết.
Từ đó sẽ giúp ta nhanh chóng nhìn ra lỗ hổng của bản thân và kịp thời khắc phục ngay Đồng thời, với sự giúp đỡ chỉ bảo của những người đi trước có kinh nghiệm đó là 1 cơ hội quý để từng bước lập kế hoạch cho tương lai của chính mình
- Thứ 3 Có thêm những người bạn và những mỗi quan hệ mới:
Sau khoảng thời gian thực tập, bỗng nhiên chúng ta trở nên “Giàu có ” bởi có thêm những người bạn mới, những anh chị đồng nghiệp, và những người bạn lớn trong nghề Chính những mối quan hệ đó đôi khi lại giúp đỡ cho ta trong việc phát triển sự nghiệp và tương lai mà không cần đòi hỏi giá trị về tiền bạc.
- Thứ 4 trang bị những kĩ năng mới và cơ hội mới:
Kĩ năng mềm, đó là điều mà sinh viên nào cũng muốn trang bị khi ra trường để tự tin và bắt đầu cho những công việc mới và đầu tiên của mình khi rời khỏi ghế nhà trường.
Sau khoảng thời gian thực tập nếu bạn cố gắng nỗ lực hết mình, luôn chủ động trong mọi việc thì những giá trị sau này bạn nhận được nó sẽ gấp nhiều lần so với công sức mà bạn bỏ ra.
Thực tập không chỉ là khoảng thời gian để bạn học hỏi nữa mà nó còn là cơ hội lớn để bạn thể hiện năng lực của bản thân Nếu làm tốt, bạn đã cho mọi người thấy được bạn thực sự phù hợp với công việc này, có thể sẽ là 1 lời mời làm nhân viên chính thức khi ta ra trường.
Những lợi ích mà thực tập mang lại chắc hẳn sẽ giúp cho những bạn sinh viên có góc nhìn khác Đừng lãng phí thời gian thực tập bởi mỗi ngày sẽ dạy cho bạn 1 bài học, mang cho bạn những trải nghiệm mới giúp bạn ngày càng trưởng thành hơn trong sự nghiệp.
3.4.2 Đề xuất hoàn thiện quá trình đào tạo và tự đào tạo nhằm tăng kết quả thực tập cuối khoá: Đề xuất đối với công tác đào tạo của Trường:
- Nhà trường, khoa chuyên ngành cần có bộ phận chịu trách nhiệm tổ chức các chương trình thực tập Mặc dù chỉ có một kỳ thực tập mỗi năm nhưng các cơ quan lập kế hoạch và liên hệ, các công ty và các tổ chức chương trình giới… cần duy trì thường xuyên để sinh viên có thể hoàn thành kỳ thực tập có chất lượng.
- Để sinh viên thực thành thành công, điều quan trọng nhất là chương trình đào tạo tại trường được xây dựng có chất lượng, gắn với thực hành nghề nghiệp, nếu chương trình đào tạo quá xa rời công việc thực tế, sinh viên có thể cảm thấy bối rối khi thực hành và từ đó thất vọng về nghề nghiệp của mình Ngoài ra, nhà trường cần có những hướng dẫn thực tập cụ thể vì hầu hết sinh viên vẫn đang mơ ước khi tham gia kỳ thi thực tập.
- Để hiểu rõ những hạn chế của chương trình đào tạo, nhà trường nên tổ chức thu thập ý kiến đóng góp của các cơ quan, công ty Những ý kiến này thường rất thiết thực và giúp nhà trường hiểu được nhu cầu của thị trường việc làm Trang bị kiến thức cho học sinh Bạn có thể nhận được phản hồi bằng cách tổ chức hội thảo, yêu cầu gặp mặt trực tiếp, v.v.
Hoàn thiện biện pháp của sinh viên trong quá trình tự đào tạo:
- Thứ nhất, tích cực trau dồi, hoàn thiện hệ thống lý thuyết được học trong toàn khóa: Để được tiếp cận với công việc, trước khi đi thực tập sinh viên nên tìm hiểu thêm kiến thức ngành nghề liên quan để thích nghi với kế hoạch thực tập và đơn vị mình đến thực tập như: Thời gian thực tập cụ thể từ bắt đầu đến lúc kết thúc, trách nhiệm, bổn phận hàng ngày (khi thực tập) sẽ là gì? Làm thế nào để thu thập được tài liệu thực tập? Cần tìm hiểu trước mẫu báo cáo thực tập của truờng (yêu cầu) để khi đi thực tập không bị động Đồng thời, sinh viên cũng cần chủ động tìm hiểu thêm về công ty mình đến thực tập.
- Thứ hai, sử dụng thời gian thực tập đúng mục đích: Bản thân mỗi sinh viên phải nhận thức được rằng, kỳ thực tập rất quan trọng đối với tương lai của họ, họ cần phải cố gắng hết sức mình để bắt kịp công việc, không phải chỉ để đối phó lấy một bản nhận xét tốt Để khi ra trường làm tốt công việc, sinh viên cần có kiến thức vững vàng Điều này cần phải được trau dồi trong suốt quá trình học tập của sinh viên trước đó.
