Đang tải... (xem toàn văn)
Để tồn tại và phát triển trong bối cảnh này thì các doanh nghiệp cần phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả và nhất là cần chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực.. Hoạc
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
TÊN ĐỀ TÀI:
CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA
BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: Quản trị nhân lực đại cương
Hà Nội - 2021
Trang 2PHẦN MỞ ĐẦU 1
PHẦN NỘI DUNG 3
Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP 3
1.1 Bản chất của hoạch định nhân lực 3
1.1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực 3
1.1.2 Vai trò của hoạch định nhân lực 4
1.2 Quy trình hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp 5
1.3 Nội dung hoạch định nhân lực 5
1.3.1 Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp 5
1.3.2 Xác định cầu nhân lực 6
1.3.3 Xác định cung nhân lực 7
1.3.4 Cân đối cung cầu nhân lực 7
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực 8
1.4.1 Các nhân tố bên trong 8
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài 9
Tiểu kết chương I 11
Chương II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA 12
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần MISA 12
2.1.1 Sự hình thành và phát triển Công ty MISA 12
2.1.2 Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực 13
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 13
2.1.2.2 Đội ngũ cán bộ công nhân viên 14
Trang 32.2.1 Công tác phân tích môi trường và xác định mục tiêu chiến lược 15
2.2.2 Công tác dự đoán cung cầu nhân lực tại Công ty cổ phần MISA 17
2.2.3 Cân đối cung - cầu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA 17
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực của Công ty cổphần MISA 18
2.3.1 Các nhân tố bên trong 18
2.3.2 Các nhân tố bên ngoài 20
2.4 Đánh giá chung về công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổphần MISA 21
2.4.1 Ưu điểm 21
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 22
Tiểu kết Chương II 22
Chương III MỘT GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆNQUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNMISA 23
3.1 Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty 23
3.1.1 Giải pháp hoàn thiện phương pháp dự đoán cầu nhân lực 23
3.1.2 Giải pháp hoàn thiện phương pháp dự đoán cung nhân lực 24
3.1.3 Giải pháp hoàn thiện phương pháp cân đối cung cầu nhân lực 24
Trang 41 Lý do chọn đề tài
Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực được quan tâm và coi trọng trong các doanh nghiệp Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay, mọi thiết bị, máy móc, công nghệ đều có thể mua hoặc sao chép được thì yếu tố nhân lực lại không thể sao chép được hoặc phải mất rất nhiều thời gian mới đào tạo được Vì vậy mà nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố đầu vào của doanh nghiệp mà đã trở thành nguồn tài nguyên, một tiềm năng, nội lực quan trọng chi phối những nguồn lực khác Trong bối cảnh khủng hoảng đã tác động mạnh mẽ đến nền kinh tế của nhiều quốc gia Để tồn tại và phát triển trong bối cảnh này thì các doanh nghiệp cần phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả và nhất là cần chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực giúp các doanh nghiệp tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra những chính sách hoạt động phù hợp và đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực và phẩm chất, năng lực tốt đem lại hiệu quả cao trong sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp
Công ty Cổ phần MISA là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh phần mềm máy tính: phần mềm kế toán, phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm quản lý khách hàng, phần mềm quản lý hành chính nhà nước cho các cơ quan quản lý nhà nước Không chỉ quan tâm đến kinh doanh và sản xuất mà bên cạnh đó MISA cũng đặc biệt quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực cho công để nhằm cho sự phát triển và đi lên của công ty Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định trực tiếp đến sự thành bại của doanh nghiệp giúp cho tổ chức luôn ở trạng thái chủ động, linh hoạt ứng phó với mọi thay đổi của thị trường Với tầm quan trọng của công tác hoạch định nhân
lực, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổphần MISA” làm đề tài tiểu luận cho mình.
Trang 52 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a Đối tượng nghiên cứu: “Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ
phần MISA”.
b Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Công ty cổ phần MISA
- Phạm vi thời gian: Từ khi Công ty Cổ phần MISA thành lập đến nay.
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứua Mục tiêu nghiên cứu:
- Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác hoạch định nhân
lực của Công ty cổ phần MISA.
b Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực, làm rõ vai trò và quy
trình hoạch định nhân lực
- Phân tích thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần MISA và chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác hoạch định nhân lực trong công ty.
- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần MISA.
4 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh.
- Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu trên Internet
5 Kết cấu của bài tiểu luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài còn được kết cấu thành 3 chương:
Chương I Cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp Chương II Thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần MISA Chương III Một giải pháp, khuyến nghị hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần MISA.
Trang 6PHẦN NỘI DUNG
Chương I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TRONGDOANH NGHIỆP
1.1 Bản chất của hoạch định nhân lực
1.1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực
a Khái niệm
“Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
Theo PGS Trần Kim Dung: “Hoạch định nhân lực là quá trình nghiêncứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện cácchương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực vớicác phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chấtlượng và hiệu quả cao”.
- Đánh giá tổ chức, đánh giá hiện trạng đội ngũ nhân lực như nào Xác định mục tiêu của tổ chức khi xây dựng kế hoạch nhân lực là gì, và chúng ta có thể dự kiến, dự báo nhu cầu nhân lực.
b Các khái niệm liên quan
- Hoạch định nhân lực dài hạn: Là hoạch định chiến lược nhân lực hayhoạch định theo xu hướng lâu dài, xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm (Ví dụnhư các tổ chức có quy mô lớn, đặc thù; kế hoạch nguồn nhân lực của cáctrường học, cơ quan )
- Hoạch định nhân lực trung hạn: Là hoạch định nhân lực gắn liền với
một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong
khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm (Ví dụ như kế hoạch sản phẩm
Trang 7theo đơn đặt hàng, dự án công trình giao thông, xây dựng, cầu đường, sự biếnđộng của kinh tế, chính trị…).
- Hoạch định ngắn hạn: Là hoạch định nhân lực gắn liền với những thay
đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong khoảng thời gian
dưới một năm (Ví dụ như Tết Nguyên Đán, Trung Thu, mùa thu hoạch nguyênliệu như rau quả, lương thực, thực phẩm…)
1.1.2 Vai trò của hoạch định nhân lực
- Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, giúp tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc.
- Hoạch định nhân lực có tác dụng gắn bó nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau.
- Hoạch định nhân lực giúp tổ chức luôn ở trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương
- Hoạch định nhân lực cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của việc đầu tư vào nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực phải so sánh cái lợi với chi phí bỏ ra cho mỗi chính sách cần có Dựa trên hiệu quả kinh tế cuối cùng mà quyết
định chiến lược nhân sự cho tương lai [4, tr.301-302].
- Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tiếp vào quá trình hoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Hoạch định nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Hoạch định nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp.
- GS Dave Ulrich khẳng định: “Cạnh tranh bằng nhân lực, nhân tài là vũkhí hiệu quả nhất, tạo sự khác biệt”.
Trang 81.2 Quy trình hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình hoạch định nhân lực thường thực hiện qua các bước sau: - Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố về:
+ Số lượng lao động biến động.
+ Chất lượng và nhân cách của nhân viên.
+ Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường + Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.
+ Nguồn tài chính sẵn có.
+ Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
- Bước 2: Đề ra chính sách sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể.
- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch: Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu.
- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện: Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm.
1.3 Nội dung hoạch định nhân lực
1.3.1 Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp
Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm… sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới… thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất - kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi
Trang 9Phân tích mục tiêu chiến lược của tổ chức và môi trường hoạt động của tổ chức Đây là bước đầu tiên phải tiến hành vì nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào, tuy rất quan trọng, song lại phụ thuộc và do mục tiêu phát triển của tổ chức quyết định và đây cũng thể hiện mối quan hệ giữa chiến lược của tổ chức và chiến lược Nguồn nhân lực.
Đối với kế hoạch sản xuất, hoạch định nhân lực là một công tác liền kề Hoạch định nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất, gắn với kế hoạch sản xuất và phục vụ kế hoạch sản xuất
Mỗi kế hoạch sản xuất công tác đều gắn với đòi hỏi nhất định về nguồn nhân lực cần có khi triển khai kế hoạch đó Với những khó khăn và bất ổn trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì khối lượng sản xuất không thể ổn định và thường xuyên biến đổi Tổ chức cần đi trước đón đầu với mọi sự thay đổi.
Do vậy, kế hoạch sản xuất sẽ dự trù những thay đổi trong mỗi giai đoạn khác nhau và hoạch định nhân lực cũng phải đáp ứng những thay đổi đó Hoạch định nhân lực đúng đắn, hợp lý sẽ là một trong những nhân tố đảm bảo cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp
1.3.2 Xác định cầu nhân lực
- Khái niệm: Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết đểhoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chứctrong một thời kỳ nhất định.
- Xác định cầu nhân lực: Cầu nhân lực trong ngắn hạn (<1 năm), cầu nhân lực trong dài hạn (>1 năm, 3-7 năm).
- Phương pháp xác định cầu nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn: + Phương pháp dự đoán của chuyên gia.
+ Phương pháp xác định xu hướng + Phương pháp hồi quy tuyến tính đơn nhất + Dự đoán nhu cầu nhân lực theo đơn vị + Phương pháp phân tích tương quan.
Trang 101.3.3 Xác định cung nhân lực
- Khái niệm: Cung nhân lực là những người lao động mà tổ chức có thểthu hút được và sẵn sàng làm việc cho tổ chức.
- Dự đoán cung nhân lực từ bên trong và bên ngoài tổ chức (lực lượng lao động xã hội mà tổ chức có thể thu hút được).
- Các đối tượng là sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, người lao động đang thất nghiệp được thu hút bởi tổ chức và sẵn sàng làm cho tổ chức, Lực lượng đối thủ cạnh tranh, thu hút nguồn lao động từ nước ngoài.
1.3.4 Cân đối cung cầu nhân lực
- Khái niệm: Cân đối cung cầu nhân lực là trạng thái mà cung nhân lựcđang vừa đủ để đáp ứng cầu nhân lực ở mọi chức danh công việc.
- Cầu lớn hơn cung: Là tình trạng thiếu lao động, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc mà tổ chức sẵn có
Đối với tình trạng này tổ chức cần quan tâm đến những hoạt động như đào tạo kỹ năng, đào tạo lại; đề bạt thăng chức, tuyển dụng nhân lực; thực hiện hoạch định nguồn nhân lực; đổi mới công việc; thiết kế lại công việc; ký hợp đồng phụ, thuê lao động từ công ty cho thuê lao động; huy động làm thêm giờ
- Cung lớn hơn cầu: Là tình trạng thừa nhân lực, tổ chức đang có nhiều nhân lực để thực hiện công việc ở một số hoặc toàn bộ chức danh công việc Không công việc nào thiếu người thực hiện.
Đối với tình trạng này tổ chức cần quan tâm đến những hoạt động như: giảm giờ lao động trong ngày, tuần, tháng; chia ca làm; cho thuê nhân viên; ngừng kế hoạch tuyển dụng theo dự kiến; thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận thiếu nhân lực.
- Cung bằng cầu: Là tình trạng không thừa và cũng không thiếu nguồn nhân lực Trong tình trạng tổ chức cần sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức; thực hiện đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động nhằm áp dụng thành tựu
Trang 11mới tăng năng suất lao động; đề bạt thăng chứng cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực
1.4.1 Các nhân tố bên trong
Môi trường bên trong tổ chức gồm mục đích của doanh nghiệp, vị trí và tiềm năng phát triển của tổ chức, khả năng kinh tế và văn hóa của tổ chức
a Mục tiêu tổ chức
Mục tiêu là cái đích đến và là kết quả cuối cùng mà mọi tổ chức đều mong muốn và phấn đấu để đạt được, mỗi tổ chức đều có một mục tiêu riêng phù hợp với hoạt động nhu cầu của tổ chức Những mục tiêu đó được hình thành trên cơ sở hoạt động của tổ chức trong từng giai đoạn khác nhau sẽ có mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn khác nhau Mục tiêu sẽ là tiền đề để doanh nghiệp hoạch định chiến lược, chính sách nhân sự đối với từng thời kỳ giúp cho tổ chức phát triển bền vững hơn.
b Vị trí và tiềm năng phát triển tổ chức
Khi có vị thế và tiềm năng phát triển ổn định thì các vấn đề liên quan đến công tác nhân lực của tổ chức cũng trở nên ổn định Các chính sách, chương trình hoạch định cũng sẽ ít phải đối mặt với các yếu tố bất ổn, ít phải quan tâm đến hoạch định sự thay đổi nhân sự Ở một vị trí tốt thì khả năng thu hút và giữ chân nhân tài sẽ cao hơn, xu hướng phát triển ổn định thì việc hoạch định cung -cầu nhân lực cũng sẽ trở nên đơn giản và nhẹ nhàng hơn.
c Khả năng tài chính của tổ chức
Tài chính là một trong những nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác hoạch định nhân lực Nguồn tài chính càng dồi dào thì tổ chức có thể trả lương cao nhân viên không có tình trạng chậm lương, nợ lương Đó sẽ làm động lực để giữ chân nhân viên và có khả năng thu hút được lao động giỏi Nguồn kinh tế mà khó khăn, nguồn tài chính hạn hẹp dẫn đến việc nhà quản lý phải cắt giảm chi phí nhân công, chi phí đào tạo, tiền lương dẫn đến việc ảnh hưởng đến tâm
Trang 12lý người lao động và tất sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
d Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức đặc biệt ảnh hưởng rất lớn trong doanh nghiệp, nó mang một ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen trong phạm vi tổ chức Được mọi thành viên đồng thuận và ảnh hưởng đến mọi cách thức hành động của thành viên tạo ra chuẩn mực trong tổ chức Mỗi tổ chức lại có thể có một nét văn hóa riêng như là một bản sắc của tổ chức đó Khi hình thành bản sắc thì mọi hành vi, ứng xử sẽ tuân theo chuẩn mực chung Trong lĩnh vực nhân lực, các hoạt động như đánh giá, thuyên chuyển, thăng chức, kỷ luật hay sa thải sẽ đối mặt với nhiều phản ánh, đánh giá của tập thể người lao động Những xu thế ảnh hưởng ấy phần lớn xuất phát từ những thói quen, bản sắc văn hóa của tập thể.
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài
a Yếu tố kinh tế - xã hội
Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực Hệ thống các chính sách xã hội nhằm mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ, giải quyết tốt vấn đề tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội Vì vậy mà nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực phải nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội, Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động
b Giáo dục và đào tạo
Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành, phát triển nhân cách, tình cảm, đạo đức Giáo dục và đào tạo là nhân tố quyết định trực tiếp đến chất lượng lực lượng sản xuất và quyết định sự tăng trưởng, phát
Trang 13triển kinh tế - xã hội, bởi tri thức và phẩm chất con người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo Còn với xã hội, giáo dục và đào tạo có vai trò trong quá trình tích tụ nguồn vốn con người để chuẩn bị cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội Trong đó, giáo dục phổ thông là cơ sở để tạo ra nguyên liệu cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, còn giáo dục nghề nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm để cung cấp cho thị trường sức lao động
c Khoa học và công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học, công nghệ tác động rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội hiện nay trên thế giới thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và tăng hiệu quả lao động Những tiến bộ khoa học và công nghệ đã làm thay đổi về cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, làm cho lao động trí óc ngày càng có khuynh hướng tăng dần và lao động chân tay ngày càng giảm đi, làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, tiến bộ khoa học và công nghệ còn tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nghề cũ bị mất đi, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động ngày càng bị hao mòn; những tiến bộ của khoa học và công nghệ cũng làm thay đổi nội dung, phương pháp dạy học từ giáo dục phổ thông đến đại học Do vậy, cần phải nghiên cứu cải tiến các chương trình, phương thức đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động có thể học tập suốt đời, cần gì học nấy, nâng cao trình độ trước trước sự tiến bộ của khoa học và công nghệ.
d Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tác động mạnh tới việc điều chỉnh chiến lược phát triển của các quốc gia, trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện để các quốc gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được mọi tiềm năng sáng tạo, đồng thời tận dụng được tối đa các nguồn lực bên ngoài
Trang 14phục vụ cho sự phát triển của xã hội Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, các quốc gia đang phải hướng đến việc phát triển nhân lực thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển Chính vì vậy, các quốc gia phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động để đáp ứng được những yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại
Tiểu kết chương I
Ở chương này, tác giả đã nêu ra một số vấn đề lí luận về công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả nêu ra được một số khái niệm liên quan đến công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp, các vai trò, nội dung, các quy trình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân trong doanh nghiệp bao gồm nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Qua đó, sẽ làm cơ sở để đánh giá công tác thực hiện các nhóm chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong Công ty Cổ phần MISA được trình bày ở chương II.
Trang 15Chương II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔ PHẦN MISA
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần MISA
2.1.1 Sự hình thành và phát triển Công ty MISA
a Thông tin chung về công ty cổ phần MISA
Công ty Cổ phần MISA là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh phần mềm máy tính: phần mềm kế toán, phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm quản lý khách hàng, phần mềm quản lý hành chính nhà nước cho các cơ quan quản lý nhà nước.
- Tên giao dịch: MISA Joint Stock Company (Tên viết tắt: MISA JST) - Thành lập vào ngày 25-12-1994.
- Chủ tịch hội đồng quản trị: Lữ Thành Long - Tổng Giám đốc: Đinh Thị Thúy
- Số giấy phép đăng ký kinh doanh: 0103000971 - Mã số thuế: 0101243150
- MISA có trụ sở chính tại Hà Nội, 01 Trung tâm Phát triển phần mềm và 04 văn phòng đại diện tại Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Buôn Ma Thuột với trên 200 nhân viên.
Các ngành nghề kinh doanh chính của MISA là sản xuất phần mềm máy tính, dịch vụ nghiên cứu, triển khai, ứng dụng công nghệ thông tin, dịch vụ tư vấn đầu tư, tư vấn quản lý, tư vấn chuyển giao công nghệ thông tin, dịch vụ xúc tiến, hỗ trợ các dự án đầu tư, phát triển về công nghệ thông tin.
b Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần MISA
Công ty Cổ phần MISA được thành lập từ năm 1994 trải qua 26 năm hình thành và phát triển, công ty đã ghi tên mình vào một trong 4 công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung ứng phần mềm dịch vụ Lịch sử hình thành và phát triển của MISA có thể xét qua 5 giai đoạn chính: