1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

bài tiểu luận kết thúc học phần công tác hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần misa

31 4 1

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 31
Dung lượng 3 MB

Cấu trúc

  • Chương I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC (6)
    • 1.1. Bản chất của hoạch định nhân lực (6)
      • 1.1.1. Khái niệm hoạch định nhân lực (6)
      • 1.1.2. Vai trò của hoạch định nhân lực (7)
    • 1.2. Quy trình hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp (8)
    • 1.3. Nội dung hoạch định nhân lực (8)
      • 1.3.1. Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp (8)
      • 1.3.2. Xác định cầu nhân lực (9)
      • 1.3.3. Xác định cung nhân lực (10)
      • 1.3.4. Cân đối cung cầu nhân lực (10)
    • 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực (11)
      • 1.4.1. Các nhân tố bên trong (11)
      • 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài (12)
  • Chương II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA (15)
    • 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần MISA (15)
      • 2.1.1. Sự hình thành và phát triển Công ty MISA (15)
      • 2.1.2. Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực (16)
        • 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức (16)
        • 2.1.2.2. Đội ngũ cán bộ công nhân viên (17)
      • 2.2.1. Công tác phân tích môi trường và xác định mục tiêu chiến lược (18)
      • 2.2.2. Công tác dự đoán cung cầu nhân lực tại Công ty cổ phần MISA (20)
      • 2.2.3. Cân đối cung - cầu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA (20)
    • 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực của Công ty cổ phần MISA (21)
      • 2.3.1. Các nhân tố bên trong (21)
      • 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài (23)
    • 2.4. Đánh giá chung về công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần MISA (24)
      • 2.4.1. Ưu điểm (24)
      • 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân (25)
  • Chương III. MỘT GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN (26)
    • 3.1. Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty (26)
      • 3.1.1. Giải pháp hoàn thiện phương pháp dự đoán cầu nhân lực (26)
      • 3.1.2. Giải pháp hoàn thiện phương pháp dự đoán cung nhân lực (27)
      • 3.1.3. Giải pháp hoàn thiện phương pháp cân đối cung cầu nhân lực (27)
    • 3.2. Một số khuyến nghị (28)
  • KẾT LUẬN (30)

Nội dung

Để tồn tại và phát triển trong bối cảnh này thì các doanh nghiệp cần phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả và nhất là cần chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực.. Hoạc

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

Bản chất của hoạch định nhân lực

1.1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực a Khái niệm

“Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.

Theo PGS Trần Kim Dung: “Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”.

- Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ nhân sự; Xác định mục tiêu xây dựng chiến lược nhân sự của tổ chức.- Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai dựa trên tình hình phát triển của tổ chức.

- Hoạch định nhân lực dài hạn: Là hoạch định chiến lược nhân lực hay hoạch định theo xu hướng lâu dài, xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm (Ví dụ như các tổ chức có quy mô lớn, đặc thù; kế hoạch nguồn nhân lực của các trường học, cơ quan )

- Hoạch định nhân lực trung hạn: Là hoạch định nhân lực gắn liền với một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm (Ví dụ như kế hoạch sản phẩm theo đơn đặt hàng, dự án công trình giao thông, xây dựng, cầu đường, sự biến động của kinh tế, chính trị…).

Hoạch định nhân lực ngắn hạn là quá trình lập kế hoạch nhu cầu nhân sự dựa trên những thay đổi dễ dự đoán có thể xảy ra trong vòng chưa đầy một năm Các sự kiện thường được tính đến trong lập kế hoạch ngắn hạn bao gồm các ngày lễ lớn như Tết Nguyên Đán, Trung Thu, cũng như các mùa thu hoạch nguyên liệu như rau quả, lương thực, thực phẩm.

1.1.2 Vai trò của hoạch định nhân lực

- Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, giúp tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc.

- Hoạch định nhân lực có tác dụng gắn bó nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau.

Hoạch định nhân lực giữ vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức duy trì tính chủ động bằng cách kết nối các hoạt động quản trị nhân sự Đây là quá trình liên kết các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, trả lương và nhiều khía cạnh khác, đảm bảo sự nhất quán và hiệu quả trong quản lý lực lượng lao động Nhờ đó, tổ chức có thể đảm bảo nguồn nhân lực cần thiết, nâng cao năng lực và tạo động lực cho nhân viên để đạt được mục tiêu kinh doanh.

- Hoạch định nhân lực cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của việc đầu tư vào nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực phải so sánh cái lợi với chi phí bỏ ra cho mỗi chính sách cần có Dựa trên hiệu quả kinh tế cuối cùng mà quyết định chiến lược nhân sự cho tương lai [4, tr.301-302].

- Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tiếp vào quá trình hoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.

- Hoạch định nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Hoạch định nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp.

- GS Dave Ulrich khẳng định: “Cạnh tranh bằng nhân lực, nhân tài là vũ khí hiệu quả nhất, tạo sự khác biệt”.

Quy trình hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình hoạch định nhân lực thường thực hiện qua các bước sau:

- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố về: + Số lượng lao động biến động.

+ Chất lượng và nhân cách của nhân viên.

+ Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường. + Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.

+ Nguồn tài chính sẵn có.

+ Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Bước 2: Đề ra chính sách Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể Quá trình này giúp thiết lập các hướng dẫn và quy trình rõ ràng để tuyển dụng, phát triển và quản lý nhân sự, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp lý và đạt được mục tiêu của tổ chức.

- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch: Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu.

- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện: Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm.

Nội dung hoạch định nhân lực

1.3.1 Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp

Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp tới nhu cầu nhân lực Khi dự báo tăng trưởng, doanh nghiệp sẽ đầu tư mở rộng sản xuất, mở rộng kinh doanh, dẫn đến nhu cầu nhân lực tăng lên Ngược lại, khi dự báo suy giảm, doanh nghiệp sẽ thu hẹp sản xuất, kinh doanh, làm giảm nhu cầu nhân lực.

Để xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, cần phân tích kỹ lưỡng mục tiêu chiến lược của tổ chức và môi trường hoạt động Hoạch định nhân lực gắn liền với chiến lược sản xuất, phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất và phục vụ cho kế hoạch sản xuất để đảm bảo cung ứng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong quá trình thực hiện chiến lược chung.

Mỗi kế hoạch sản xuất công tác đều gắn với đòi hỏi nhất định về nguồn nhân lực cần có khi triển khai kế hoạch đó Với những khó khăn và bất ổn trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì khối lượng sản xuất không thể ổn định và thường xuyên biến đổi Tổ chức cần đi trước đón đầu với mọi sự thay đổi.

Do vậy, kế hoạch sản xuất sẽ dự trù những thay đổi trong mỗi giai đoạn khác nhau và hoạch định nhân lực cũng phải đáp ứng những thay đổi đó Hoạch định nhân lực đúng đắn, hợp lý sẽ là một trong những nhân tố đảm bảo cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp

1.3.2 Xác định cầu nhân lực

Cầu nhân lực đại diện cho số lượng và cơ cấu đội ngũ lao động cần thiết để hoàn thành các mục tiêu cụ thể về sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một khoảng thời gian xác định Việc xác định cầu nhân lực chính xác rất quan trọng để đảm bảo tổ chức có nguồn nhân lực đủ và phù hợp để đạt được mục tiêu kinh doanh.

- Xác định cầu nhân lực: Cầu nhân lực trong ngắn hạn (1 năm, 3-7 năm).

- Phương pháp xác định cầu nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn:

+ Phương pháp dự đoán của chuyên gia.

+ Phương pháp xác định xu hướng.

+ Phương pháp hồi quy tuyến tính đơn nhất.

+ Dự đoán nhu cầu nhân lực theo đơn vị.

+ Phương pháp phân tích tương quan.

1.3.3 Xác định cung nhân lực

- Khái niệm: Cung nhân lực là những người lao động mà tổ chức có thể thu hút được và sẵn sàng làm việc cho tổ chức.

- Dự đoán cung nhân lực từ bên trong và bên ngoài tổ chức (lực lượng lao động xã hội mà tổ chức có thể thu hút được).

- Các đối tượng là sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, người lao động đang thất nghiệp được thu hút bởi tổ chức và sẵn sàng làm cho tổ chức, Lực lượng đối thủ cạnh tranh, thu hút nguồn lao động từ nước ngoài.

1.3.4 Cân đối cung cầu nhân lực

- Khái niệm: Cân đối cung cầu nhân lực là trạng thái mà cung nhân lực đang vừa đủ để đáp ứng cầu nhân lực ở mọi chức danh công việc.

- Cầu lớn hơn cung: Là tình trạng thiếu lao động, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc mà tổ chức sẵn có

 Đối với tình trạng này tổ chức cần quan tâm đến những hoạt động như đào tạo kỹ năng, đào tạo lại; đề bạt thăng chức, tuyển dụng nhân lực; thực hiện hoạch định nguồn nhân lực; đổi mới công việc; thiết kế lại công việc; ký hợp đồng phụ, thuê lao động từ công ty cho thuê lao động; huy động làm thêm giờ

- Cung lớn hơn cầu: Là tình trạng thừa nhân lực, tổ chức đang có nhiều nhân lực để thực hiện công việc ở một số hoặc toàn bộ chức danh công việc. Không công việc nào thiếu người thực hiện.

 Đối với tình trạng này tổ chức cần quan tâm đến những hoạt động như: giảm giờ lao động trong ngày, tuần, tháng; chia ca làm; cho thuê nhân viên; ngừng kế hoạch tuyển dụng theo dự kiến; thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận thiếu nhân lực.

- Cung bằng cầu: Là tình trạng không thừa và cũng không thiếu nguồn nhân lực Trong tình trạng tổ chức cần sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức; thực hiện đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động nhằm áp dụng thành tựu mới tăng năng suất lao động; đề bạt thăng chứng cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề.

Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực

1.4.1 Các nhân tố bên trong

Môi trường bên trong tổ chức gồm mục đích của doanh nghiệp, vị trí và tiềm năng phát triển của tổ chức, khả năng kinh tế và văn hóa của tổ chức a Mục tiêu tổ chức

Mục tiêu là cái đích đến và là kết quả cuối cùng mà mọi tổ chức đều mong muốn và phấn đấu để đạt được, mỗi tổ chức đều có một mục tiêu riêng phù hợp với hoạt động nhu cầu của tổ chức Những mục tiêu đó được hình thành trên cơ sở hoạt động của tổ chức trong từng giai đoạn khác nhau sẽ có mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn khác nhau Mục tiêu sẽ là tiền đề để doanh nghiệp hoạch định chiến lược, chính sách nhân sự đối với từng thời kỳ giúp cho tổ chức phát triển bền vững hơn. b Vị trí và tiềm năng phát triển tổ chức

Khi có vị thế và tiềm năng phát triển ổn định thì các vấn đề liên quan đến công tác nhân lực của tổ chức cũng trở nên ổn định Các chính sách, chương trình hoạch định cũng sẽ ít phải đối mặt với các yếu tố bất ổn, ít phải quan tâm đến hoạch định sự thay đổi nhân sự Ở một vị trí tốt thì khả năng thu hút và giữ chân nhân tài sẽ cao hơn, xu hướng phát triển ổn định thì việc hoạch định cung - cầu nhân lực cũng sẽ trở nên đơn giản và nhẹ nhàng hơn. c Khả năng tài chính của tổ chức

Tài chính là một trong những nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác hoạch định nhân lực Nguồn tài chính càng dồi dào thì tổ chức có thể trả lương cao nhân viên không có tình trạng chậm lương, nợ lương Đó sẽ làm động lực để giữ chân nhân viên và có khả năng thu hút được lao động giỏi Nguồn kinh tế mà khó khăn, nguồn tài chính hạn hẹp dẫn đến việc nhà quản lý phải cắt giảm chi phí nhân công, chi phí đào tạo, tiền lương dẫn đến việc ảnh hưởng đến tâm lý người lao động và tất sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. d Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng sâu sắc đến mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp, định hình ý nghĩa, giá trị, niềm tin và hành vi của toàn thể thành viên Mỗi tổ chức mang một nét văn hóa riêng biệt, tạo thành bản sắc của mình Văn hóa này tác động đến mọi hành động và chuẩn mực ứng xử của nhân viên Trong lĩnh vực nhân sự, các hoạt động như đánh giá, thuyên chuyển, thăng chức hay kỷ luật đều chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ bản sắc văn hóa của tập thể Những xu hướng phản ánh và đánh giá của người lao động đối với các hoạt động này phần lớn xuất phát từ thói quen và nét văn hóa đã hình thành trong tổ chức.

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài a Yếu tố kinh tế - xã hội

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực Hệ thống các chính sách xã hội nhằm mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ, giải quyết tốt vấn đề tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội Vì vậy mà nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực phải nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội, Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động b Giáo dục và đào tạo Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành, phát triển nhân cách, tình cảm, đạo đức Giáo dục và đào tạo là nhân tố quyết định trực tiếp đến chất lượng lực lượng sản xuất và quyết định sự tăng trưởng, phát triển kinh tế - xã hội, bởi tri thức và phẩm chất con người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo Còn với xã hội, giáo dục và đào tạo có vai trò trong quá trình tích tụ nguồn vốn con người để chuẩn bị cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội Trong đó, giáo dục phổ thông là cơ sở để tạo ra nguyên liệu cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, còn giáo dục nghề nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm để cung cấp cho thị trường sức lao động c Khoa học và công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học, công nghệ tác động rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội hiện nay trên thế giới thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và tăng hiệu quả lao động Những tiến bộ khoa học và công nghệ đã làm thay đổi về cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, làm cho lao động trí óc ngày càng có khuynh hướng tăng dần và lao động chân tay ngày càng giảm đi, làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, tiến bộ khoa học và công nghệ còn tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nghề cũ bị mất đi, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động ngày càng bị hao mòn; những tiến bộ của khoa học và công nghệ cũng làm thay đổi nội dung, phương pháp dạy học từ giáo dục phổ thông đến đại học Do vậy, cần phải nghiên cứu cải tiến các chương trình, phương thức đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động có thể học tập suốt đời, cần gì học nấy, nâng cao trình độ trước trước sự tiến bộ của khoa học và công nghệ. d Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế tạo điều kiện cho các quốc gia khai thác tiềm năng nội lực và ngoại lực để bồi dưỡng nguồn nhân lực Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của toàn cầu hóa, các quốc gia cần định hướng phát triển nguồn nhân lực thích ứng với thị trường lao động mới Việc chuẩn bị lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu của các ngành nghề đang phát triển phù hợp với xu hướng thời đại là điều kiện tiên quyết để quốc gia phát triển bền vững.

Tiểu kết chương I Ở chương này, tác giả đã nêu ra một số vấn đề lí luận về công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả nêu ra được một số khái niệm liên quan đến công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp, các vai trò, nội dung, các quy trình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân trong doanh nghiệp bao gồm nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Qua đó, sẽ làm cơ sở để đánh giá công tác thực hiện các nhóm chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong Công ty Cổ phần MISA được trình bày ở chương II.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA

Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần MISA

2.1.1 Sự hình thành và phát triển Công ty MISA a Thông tin chung về công ty cổ phần MISA

Công ty Cổ phần MISA là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh phần mềm máy tính: phần mềm kế toán, phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm quản lý khách hàng, phần mềm quản lý hành chính nhà nước cho các cơ quan quản lý nhà nước.

- Tên giao dịch: MISA Joint Stock Company (Tên viết tắt: MISA JST).

- Chủ tịch hội đồng quản trị: Lữ Thành Long.

- Tổng Giám đốc: Đinh Thị Thúy

- Số giấy phép đăng ký kinh doanh: 0103000971

- MISA có trụ sở chính tại Hà Nội, 01 Trung tâm Phát triển phần mềm và

04 văn phòng đại diện tại Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Buôn Ma Thuột với trên 200 nhân viên.

Các ngành nghề kinh doanh chính của MISA là sản xuất phần mềm máy tính, dịch vụ nghiên cứu, triển khai, ứng dụng công nghệ thông tin, dịch vụ tư vấn đầu tư, tư vấn quản lý, tư vấn chuyển giao công nghệ thông tin, dịch vụ xúc tiến, hỗ trợ các dự án đầu tư, phát triển về công nghệ thông tin. b Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần MISA

Công ty Cổ phần MISA được thành lập từ năm 1994 trải qua 26 năm hình thành và phát triển, công ty đã ghi tên mình vào một trong 4 công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung ứng phần mềm dịch vụ Lịch sử hình thành và phát triển củaMISA có thể xét qua 5 giai đoạn chính:

Từ năm 1994 đến năm 1996: Xác lập chỗ đứng trên thị trường

Từ năm 1996 đến năm 2001: Tận dụng cơ hội, xác lập thương hiệu

Từ năm 2001 đến năm 2010: Vươn lên để trở thành chuyên nghiệp

Từ năm 2010 đến năm 2017: Phát triển, mở rộng thị trường làm chủ xu hướng phần mềm như một dịch vụ.

Từ năm 2018 đến nay: Phát triển các nền tảng phần mềm dịch vụ công nghệ thông tin thích ứng cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 để thúc đẩy sự phát triển của đất nước và các quốc gia trên thế giới. c Sản phẩm của công ty

Các sản phẩm chính của MISA gồm:

- MISA SME.NET – Phần mềm Kế toán doanh nghiệp vừa và nhỏ.

- MISA CRM.NET – Phần mềm Quản trị hệ thống khách hàng.

- MISA Mimosa.NET – Phần mềm Kế toán hành chính sự nghiệp.

- MISA HRM.NET – Phần mềm Quản trị nguồn nhân lực.

- MISA Bamboo.NET – Phần mềm Kế toán xã/phường.

- MISA Bumas – Phần mềm Quản lý ngân sách.

- MISA Money Keeper – Phần mềm Quản lý tài chính cá nhân.

- MISA Amis.vn – Phần mềm Quản trị doanh nghiệp hợp nhất

Và còn một số các sản phẩm, phần mềm khác

2.1.2 Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức công ty gồm: Đại hội đồng cổ đông, Ban kiểm soát, Hội đồng Quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban thư ký, các văn phòng đại diện, Văn phòng tổng công ty, khối sản xuất và Trung tâm Tư vấn và Hỗ trợ khách hàng.

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần MISA

Đội ngũ cán bộ công nhân viên đại hội đồng cổ đông là đại diện cho các cổ đông, những người nắm giữ cổ phần của công ty Họ sở hữu thẩm quyền cao nhất trong việc đưa ra quyết định về các vấn đề liên quan đến sự tồn tại và phát triển của công ty.

Ban Kiểm soát được bầu chọn bởi Đại hội đồng cổ đông, có vai trò hỗ trợ Hội đồng quản trị trong việc kiểm tra tính hợp pháp, chính xác và trung thực trong quản lý, vận hành, kế toán, báo cáo tài chính của công ty Ngoài ra, Ban Kiểm soát còn có trách nhiệm giám sát việc thực hiện điều lệ, nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị và Chủ tịch Hội đồng quản trị Ban Kiểm soát gồm có 01 Trưởng ban và 02 thành viên.

Hội đồng quản trị của công ty bao gồm 06 ng ời: 01 Chủ tịch Hội đồngƣ quản trị, 2 Phó Chủ tịch và 3 Ủy viên Cơ quan này có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.

Ban Tổng Giám đốc của Công ty gồm có 01 Tổng Giám đốc, 02 Phó Tổng Giám đốc và 01 Phó Tổng Giám đốc không thường trực Tổng Giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người chịu trách nhiệm chính và duy nhất trước Hội đồng quản trị về tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Đại hội cổ đông

Các văn phòng đại diện Văn phòng tổng công ty Khối sản suất Trung tâm tư vấn và hỗ trợ khách hàng

Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Ban Tổng giám đốc Ban thư kí

Ban thư ký là cơ quan giúp việc cho Ban Giám đốc trong các công việc hàng ngày

Văn phòng đại diện thực hiện chức năng của một văn phòng liên lạc và thực hiện các hoạt động nghiên cứu, cung cấp thông tin, hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận với thị trường và đối tác mới.

Văn phòng Tổng công ty đảm nhiệm vai trò tham mưu hỗ trợ Ban Tổng giám đốc quản lý các công tác hành chính, văn thư, lưu trữ, quản lý tài sản, phương tiện và trang thiết bị làm việc của Tổng công ty Bên cạnh đó, Văn phòng cũng thực hiện chức năng thi đua, khen thưởng, nhằm khuyến khích và ghi nhận những đóng góp của cán bộ, nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Khối sản xuất có chức năng sản xuất, phát triển các phần mềm cho công ty Bên cạnh đó còn xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh, tham m u và đềƣ xuất với Giám đốc chiến lược sản xuất, kinh doanh, ứng phó với biến động của thị trường.

Trung tâm tư vấn và hỗ trợ khách hàng thực hiện chức năng tư vấn và giải quyết mọi thắc mắc, chăm sóc khách hàng trước và sau khi bán sản phẩm, tiếp nhận và giải quyết các đề nghị hỗ trợ, khiếu nại của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của công ty.

2.2 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần MISA

2.2.1 Công tác phân tích môi trường và xác định mục tiêu chiến lược a Mục tiêu chiến lược

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong chiến lược dài hạn của công ty Nhằm tối đa nguồn nhân lực trong sản xuất và kinh doanh, tận dụng lợi thế nguồn nhân lực để tăng khả năng cạnh tranh thị trường phần mềm Hiện Công ty cổ phần MISA đang có chiến lược nhân sự cụ thể như sau:

- Thu hút người tài: bằng chính sách đãi ngộ và chiến lược kinh doanh.

- Tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp: tuyển nội bộ, trên báo chí, thông quá các trường đại học đặc biệt trong đó có cả Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Giữ chân người tài: bằng cách đề bạt thăng tiến, lương thưởng và các phúc lợi cao

Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực của Công ty cổ phần MISA

2.3.1 Các nhân tố bên trong a Văn hoá MiSa.

Văn hoá là bản sắc, đặc trưng riêng của mỗi tổ chức.

Văn hoá, môi trường của mỗi tổ chức đưa ra những quy định, quy tắc về hoạt động mà người lao động phải làm theo.

Môi trường làm việc của mỗi tổ chức tác động trực tiếp đến khả năng thu hút và giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao động chất lượng cao (có chuyên môn và kinh nghiệm). b Hệ thống thông tin nội bộ.

Chìa khóa cho sự thành công của hoạch định nhân lực chính là thông tin. Trong đó những thông tin nội bộ có khả năng chắc chắn hơn cả.

Hệ thống thông tin nội bộ lưu giữ các hồ sơ về tình hình nhân lực giúp các nhà quản trị ra quyết định nhanh, chính xác và hiệu quả hơn Có thể sử dụng thông tin nội bộ bằng việc khai thác thông tin là các nhân viên cấp dưới, người lao động trong tổ chức, hoặc các dữ liệu đã có trong tổ chức c Chiến lực sản xuất kinh doanh của MiSa. Đối với kế hoạch phát triển và sản xuất của tổ chức, thì hoạch định nhân lực là một công tác liền kề Hoạch định nhân lực phải xuất phát điểm từ kế hoạch sản xuất, gắn với kế hoạch sản xuất và phục vụ cho kế hoạch sản xuất.

Mỗi kế hoạch sản xuất đều gắn liền với các yêu cầu nhất định về nguồn nhân lực trong thực hiện Do biến động bất ổn của nền kinh tế thị trường, khối lượng sản xuất cũng không ổn định và thường xuyên thay đổi Do đó, tổ chức luôn phải chủ động đi trước đón đầu mọi sự thay đổi.

Từ đó, kế hoạch sản xuất và phát triển sẽ dự trù được những thay đổi trong mỗi giai đoạn khác nhau và hoạch định nhân lực cũng đã đáp ứng những thay đổi đó Hoạch định nhân lực đúng và hợp lý sẽ là một trong những nhân tố đảm bảo cho chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được đảm bảo. d Tiềm năng phát triển của MiSa.

Một tổ chức có vị thế tốt và tiềm năng lớn sẽ dễ dàng thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi Điều này là do vị thế của tổ chức mang lại mức thu nhập tốt và cơ hội khẳng định bản thân trong xã hội Thời gian lập kế hoạch nhân lực cũng rất quan trọng Độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực có thể từ ngắn hạn (1 tháng - 1 năm) đến dài hạn (3 - 5-7 năm) Việc xác định độ dài kế hoạch phụ thuộc vào các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức Đối với các tổ chức hoạt động trong môi trường biến động, cạnh tranh nhiều, kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh, nhu cầu không ổn định, quy mô nhỏ, kinh nghiệm quản lý yếu thì thường xác định độ dài kế hoạch không quá 1 năm Ngược lại, nếu môi trường ổn định, cạnh tranh ít, tiềm lực kinh tế lớn, hệ thống quản lý mạnh, nhu cầu ổn định, kinh nghiệm quản lý tốt thì thời gian lập kế hoạch có thể dài hơn 1 năm.

2.3.2 Các nhân tố bên ngoài a Chính sách của nhà nước.

Hoạch định nhân lực cần phải phụ thuộc và dựa vào các chính sách của nhà nước Các chính sách bao gồm: Lao động việc làm, hỗ trợ việc làm, lao động đặc thù, tiền lương - tiền công, cơ sở hỗ trợ về vốn… b Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội.

Nếu điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của một quốc gia ổn định và môi trường kinh doanh thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho tổ chức phát triển, thu hút được nhiều công ty doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào đó, do đó nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại.

Trình độ kinh tế, nền kinh tế của một quốc gia phát triển đòi hỏi đội ngũ nhân lực chất lượng cao để phục vụ sản xuất Do đó hoạch định nhân lực đòi hỏi phải tuyển dụng, đào tạo có chất lượng từ khâu đầu vào. Ở những quốc gia có nền kinh tế phát triển, chính trị ổn định, xã hội văn minh thường được nguồn nhân lực chất lượng cao lựa chọn cống hiến và ngược lại cho quốc gia đó. c Loại sản phẩm mà tổ chức cung cấp ra thị trường.

Mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ kinh doanh sản xuất và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Mỗi ngành nghề có đặc thù khác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau Với những ngành bên lĩnh vực nông nghiệp như trồng trọt, chăn nuôi thì cần một số lượng lớn lao động đơn giản không cần tay nghề cao, tính chất của công việc cũng đơn giản, nhưng người lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹ thuật đó không phức tạp lắm Còn với những ngành thuộc lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ thì nhu cầu về lao động lớn, đòi hỏi tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao có các kỹ năng mềm chuyên nghiệp Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. d Đối thủ cạnh tranh.

Các tổ chức khác luôn tìm cách cạnh tranh thu hút trực tiếp nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của tổ chức, đặc biệt là các đối thủ cùng ngành Do đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đến nhu cầu sử dụng nhân lực của tổ chức. e Khách hàng, nhà cung cấp.

Khách hàng là người tiêu thụ sản phẩm, tâm lý khách hàng, nhu cầu khách hàng liên tục thay đổi đòi hỏi đội ngũ nhân lực cần phải sáng tạo và năng suất hơn Nhà cung cấp (các trường đại học, cao đẳng…) nếu có nguồn nhân lực tốt thì các công ty cũng dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng và phát triển. f Sản phẩm thay thế.

Những sản phẩm thay thế sẽ ảnh hưởng xấu đến nhu cầu về sản phẩm hiện tại của tổ chức Khối lượng đơn hàng có thể giảm và chiến lược sản xuất thay đổi sẽ khiến dư thừa nhân lực, câu hỏi lớn đặt ra cho các nhà quản trị là nên hoạch định nhân lực thế nào, cải tiến sản phẩm hay đầu tư lĩnh vực mới?

Đánh giá chung về công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần MISA

Công ty cổ phần MISA sở hữu nhiều ưu thế trong hoạt động hoạch định nguồn nhân lực nhờ vào kinh nghiệm dồi dào trong lĩnh vực phần mềm quản lý và phần mềm nhân sự Công ty trực tiếp sản xuất phần mềm Quản lý nhân sự, Quản lý tuyển dụng, Hệ thống thông tin nhân sự, Quản lý chấm công, Quản lý tiền lương và bảo hiểm xã hội Ưu thế này giúp công ty đảm bảo nguồn nhân lực phát triển bền vững, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh hiệu quả.

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân

Công ty chưa chủ động trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, các phương pháp dự đoán nhu cầu và đánh giá nhân lực chưa sát với thực tế, chưa đánh giá hết các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực như: lao động nghỉ không lý do, vi phạm kỷ luật Việc phân công lao động chưa được phù hợp, mang lại kết quả thấp cho hoạt động sản xuất kinh doanh Đôi khi đánh giá thái độ, năng lực nhân viên một cách cá nhân, chủ quan, chỉ dựa vào một thành viên trong hội đồng mà đưa ra quyết định chưa chính xác. Chưa đưa ra dự báo chính xác về số lượng nhân viên cùng những năng lực phẩm chất cần thiết cho các chiến lược tương lai, xác định số lượng nhân viên cần chưa chắc chắn, rõ ràng dẫn tới sự thiếu hụt nhân viên

Tiểu kết Chương II Ở chương này, tác giả đã giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần MISA về những nét chung nhất, quá trình hình thành và phát triển, những thành tựu màMISA đạt được trong suốt quá trình tồn tại và phát triển Nhóm đã tìm hiểu thực trạng công tác hoạch định nhân lực của Công ty cổ phần MISA Ngoài ra, nhóm còn đánh giá được những ưu điểm, hạn chế và chỉ ra được nguyên nhân của những hạn chế trong việc thực hiện hoạch định nhân lực của MISA.

MỘT GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN

Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty

Hoạch định nguồn nhân lực liên liên quan rất nhiều đến các chiến lược khác nhau của công ty ví dụ như: chiến lược kinh doanh và phát triển, chiến lược tài chính – thị trường vì vậy khi thực hiện hoạch định nhân lực của công ty cần phải cân nhắc và xem xét lại mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác.

3.1.1 Giải pháp hoàn thiện phương pháp dự đoán cầu nhân lực

Các mục tiêu, chiến lược, chính sách và tầm nhìn của công ty chính là nền tảng quan trọng cho công tác xây dựng hoạch định nhân lực Hoạch định lức đóng vai trò là bước chuẩn bị nhân lực lao động để thực hiện các mục tiêu, và chiến lược sản xuất kinh doanh đã đề ra trong thời gian tới. Đẩy mạnh công tác đào tạo, xây dựng đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, các nhân viên phòng ban thuộc khối hành chính và thị trường nhằm đảm bảo hiểu sâu và áp dụng tốt các kiến thức chuyên môn.Cần phải mô tả rõ ràng các công việc cụ thể, đưa ra được những dữ liệu tổng quát như công việc thực hiện ở bộ phận nào? Ai là người trực tiếp thực hiện công việc và chịu trách nhiệm công việc đó? Tên công việc là gì? Công việc có quyền hạn, trách nhiệm và quyền lợi gì đối với người chịu trách nhiệm?Sắp xếp, sử dụng nhân lực một cách hợp lý chính là thể hiện sự thành công và lâu dài của công ty Chính vì vậy công ty cần phải sắp xếp, bố trí nhân lực một cách khoa học và hợp lý đẩy mạnh việc áp dụng khoa học công nghệ thông tin nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Về công tác hoạch định nhân lực của công ty trong những giai đoạn sắp tới cũng cần phải bám sát thực tế và phù hợp với nhu cầu của từng giai đoạn cũng như khả năng tài chính và chỉ tiêu các kế hoạch của năm đó.

3.1.2 Giải pháp hoàn thiện phương pháp dự đoán cung nhân lực

Nguồn cung cấp nhân viên nội bộ: Các nhân viên trong công ty lâu dài sẽ hiểu rõ hơn về văn hóa công ty, sẽ dễ dàng trong việc thực hiện công hơn vì họ đã có những mối quan hệ nhất định trong công ty, nắm rõ được các mục tiêu của công việc, lãnh đạo cũng một phần nào hiểu được tính các và có tinh thần trách nhiệm cao nên dễ dàng tin tưởng giao nhiệm vụ quan trọng hơn.

Các nguồn cung ứng từ bên ngoài như bạn bè, người thân quen của nhân viên trong công ty, nhân viên cũ của công ty, nhân việc từ việc tuyển dụng quảng cáo, tuyển dụng từ các đối thủ cạnh tranh hay nguồn từ các trường đại học và cao đẳng Tận dụng được các nguồn này cũng sẽ là một lợi thế lớn cho công ty, giúp công ty tìm ra được nhiều nhân lực có tiềm năng hay là giảm khả năng phải đối đầu với các đối thủ cạnh tranh.

3.1.3 Giải pháp hoàn thiện phương pháp cân đối cung cầu nhân lực

* Đối với mức cung không đáp ứng cầu (thiếu nhân lực) có thể sử dụng các giải pháp hỗ trợ để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực như: tuyển dụng ồ ạt hoặc chọn lọc, điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao, cải thiện điều kiện lao động nhằm nâng cao hiệu suất công việc, phát triển đào tạo và đề bạt để kích thích nhân viên, điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức. Giải pháp gia công, thuê nhân viên thời vụ: là ký kết hợp đồng với các công ty cho thuê nhằm sản xuất sản phẩm cho mình.

Trong trường hợp cung vượt quá cầu dẫn đến thừa nhân lực, các doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp điều chỉnh mục tiêu, phân bố lại nguồn nhân lực, giảm thời gian làm việc, cho nghỉ việc tạm thời Bên cạnh đó, các chính sách giảm biên chế cũng có thể được áp dụng bao gồm khuyến khích về hưu sớm, sa thải hoặc cho công ty khác thuê lại nhân viên.

Một số khuyến nghị

Để MISA phát triển và mở rộng kinh doanh hiệu quả thì công tác hoạch định nhân lực là đóng vai trò rất quan trọng Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ những mặt hạn chế và cơ hội với nguồn nhân lực mà tổ chức hiện có Chính vì vậy, tác giả xin đưa ra một số khuyến nghị như sau:

Một là, công ty cần hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực, tiến hành hoạch định một cách hợp lý cần phải có nhìn nhận đúng đắn khách quan và cụ thể về quá trình hoạt động của nhân viên.

Hai là, công ty cần tiến hành điều tra về khối lượng công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành công việc của nhân viên bằng cách làm phiếu chấm điểm hoặc bảng đánh giá công việc.

Ba là, công ty cần có những biện pháp củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho cán bộ công nhân viên. Bởi người lao động được đảm bảo thì sẽ luôn có tâm lý thoải mái và an toàn hơn có thể sẽ gắn bó lâu dài hơn với công ty.

Thứ tư, nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý, tạo điều kiện mở các lớp đào tạo kỹ năng, trau dồi kiến thức chuyên môn, cập nhật tiến bộ khoa học về các lĩnh vực liên quan để nâng cao trình độ cho nhà quản lý nhằm mục đích thúc đẩy sự phát triển và đạt được các mục tiêu đề ra của công ty, đặc biệt trong công tác hoạch định nhân lực.

Cuối cùng là Hoàn thiện chế độ lương thưởng và đãi ngộ nhằm khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắt kết nhân viên với công ty Xem xét và phân tích công việc của từng bộ phận thực hiện để đề xét các mức lương trên thị trường trong cùng lĩnh vực.

Dựa vào những hạn chế, bất hợp lý trong việc thực hiện hoạch định nhân lực đã đánh giá ở chương II, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần MISA, nhằm góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty, giúp giảm bớt tình trạng thừa và thiếu nguồn nhân lực và thiếu việc làm, ổn định xã hội; góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực quốc gia Cũng cần lưu ý là cần phải thực hiện đồng bộ và khẩn trương các giải pháp này mới đem lại hiệu quả cao nhất.

Ngày đăng: 23/04/2024, 16:16

HÌNH ẢNH LIÊN QUAN

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần MISA - bài tiểu luận kết thúc học phần công tác hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần misa
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần MISA (Trang 17)

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w