Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần MISA

Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực 1. Các nhân tố bên trong

Với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ, giải quyết tốt vấn đề tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Những tiến bộ khoa học và công nghệ đã làm thay đổi về cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, làm cho lao động trí óc ngày càng có khuynh hướng tăng dần và lao động chân tay ngày càng giảm đi, làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, tiến bộ khoa học và công nghệ còn tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện để các quốc gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được mọi tiềm năng sáng tạo, đồng thời tận dụng được tối đa các nguồn lực bên ngoài.

Tác giả nêu ra được một số khái niệm liên quan đến công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp, các vai trò, nội dung, các quy trình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân trong doanh nghiệp bao gồm nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần MISA 1. Sự hình thành và phát triển Công ty MISA

Cơ cấu tổ chức công ty gồm: Đại hội đồng cổ đông, Ban kiểm soát, Hội đồng Quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban thư ký, các văn phòng đại diện, Văn phòng tổng công ty, khối sản xuất và Trung tâm Tư vấn và Hỗ trợ khách hàng. Ban Kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, chịu trách nhiệm giúp Hội đồng quản trị kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, chính xác và trung thực trong việc quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, ghi chép sổ sách kế toán, báo cáo tài chính và việc chấp hành điều lệ công ty, nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị và Chủ tịch Hội đồng quản trị. Văn phòng Tổng công ty có chức năng là tham mưu, giúp việc Ban Tổng giám đốc trong các lĩnh vực về công tác hành chính, văn thư, lưu trữ; công tác quản lý tài sản, phương tiện và trang thiết bị làm việc của cơ quan Tổng công ty;.

Trung tâm tư vấn và hỗ trợ khách hàng thực hiện chức năng tư vấn và giải quyết mọi thắc mắc, chăm sóc khách hàng trước và sau khi bán sản phẩm, tiếp nhận và giải quyết các đề nghị hỗ trợ, khiếu nại của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của công ty.

Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần MISA 1. Công tác phân tích môi trường và xác định mục tiêu chiến lược

Tình trạng cung không đáp ứng cầu là tình trạng bắt gặp vào năm 1995 khi đó công ty mới thành lập mà lượng lao động cần có ở một, một số hoặc toàn bộ chức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc mà công ty sẵn có bởi vì khi đó mới thành lập nên chưa có nhiều tên tuổi trên lĩnh vực phần mềm. Các hoạt động quản trị nhân lực này bao gồm: Tuyển dụng, hợp đồng lao động phụ, làm thêm giờ, sử dụng lao động thời vụ hay những hoạt động thiên về thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc, các hoạt động để duy trì nhân lực như tiền lương - tiền công, phúc lợi lao động, quan hệ nhân lực, văn hóa tổ chức. Căn cứ vào nhu cầu và khả năng của công ty, từ chiến lược kinh doanh của công ty dẫn đến nhu cầu của thị trường và khả năng hiện có của công ty xác định được rừ nhu cầu cụng ty là cần bao nhiờu nhõn viờn, số lượng cụ thể từng phòng, tuyển thêm, sa thải bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới.

Cân đối cung - cầu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA Hiện nay thì việc cân đối cung cầu nhân lực đang là một điều rất tốt đối với MISA đây là một điều đáng mừng bởi vì trong tình hình đại dịch covid 19 rất phức tạp nhưng công ty đã dữ chân được người lao động ở lại làm việc nhờ.

Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực của Công ty cổ phần MISA

Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường thì các điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng và nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn định, quy mô của tổ chức nhỏ, kinh nghiệm quản lý yếu… thì thường xác định độ dài của hoạch định nguồn nhân lực không quá 1 năm. Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn định, sẽ thể hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ có tiềm lực phát triển kinh tế, chính trị, xã hội ổn định thì hệ thống thông tin quản lý mạnh nhu cầu sản phẩm,. Nếu điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của một quốc gia ổn định và môi trường kinh doanh thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho tổ chức phát triển, thu hút được nhiều công ty doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào đó, do đó nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại.

Với những ngành bên lĩnh vực nông nghiệp như trồng trọt, chăn nuôi thì cần một số lượng lớn lao động đơn giản không cần tay nghề cao, tính chất của công việc cũng đơn giản, nhưng người lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹ thuật đó không phức tạp lắm.

Đánh giá chung về công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần MISA

Khối lượng đơn hàng có thể giảm và chiến lược sản xuất thay đổi sẽ khiến dư thừa nhân lực, câu hỏi lớn đặt ra cho các nhà quản trị là nên hoạch định nhân lực thế nào, cải tiến sản phẩm hay đầu tư lĩnh vực mới?. Công ty chưa chủ động trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, các phương pháp dự đoán nhu cầu và đánh giá nhân lực chưa sát với thực tế, chưa đánh giá hết các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực như: lao động nghỉ không lý do, vi phạm kỷ luật. Chưa đưa ra dự báo chính xác về số lượng nhân viên cùng những năng lực phẩm chất cần thiết cho các chiến lược tương lai, xác định số lượng nhân viên cần chưa chắc chắn, rừ ràng dẫn tới sự thiếu hụt nhõn viờn.

Ở chương này, tác giả đã giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần MISA về những nét chung nhất, quá trình hình thành và phát triển, những thành tựu mà MISA đạt được trong suốt quá trình tồn tại và phát triển.

Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty Hoạch định nguồn nhân lực liên liên quan rất nhiều đến các chiến lược

Giải pháp hoàn thiện phương pháp dự đoán cung nhân lực Nguồn cung cấp nhân viên nội bộ: Các nhân viên trong công ty lâu dài sẽ hiểu rừ hơn về văn húa cụng ty, sẽ dễ dàng trong việc thực hiện cụng hơn vỡ họ đó cú những mối quan hệ nhất định trong cụng ty, nắm rừ được cỏc mục tiờu của công việc, lãnh đạo cũng một phần nào hiểu được tính các và có tinh thần trách nhiệm cao nên dễ dàng tin tưởng giao nhiệm vụ quan trọng hơn. Các nguồn cung ứng từ bên ngoài như bạn bè, người thân quen của nhân viên trong công ty, nhân viên cũ của công ty, nhân việc từ việc tuyển dụng quảng cáo, tuyển dụng từ các đối thủ cạnh tranh hay nguồn từ các trường đại học và cao đẳng. * Đối với mức cung không đáp ứng cầu (thiếu nhân lực) có thể sử dụng các giải pháp hỗ trợ để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực như: tuyển dụng ồ ạt hoặc chọn lọc, điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao, cải thiện điều kiện lao động nhằm nâng cao hiệu suất công việc, phát triển đào tạo và đề bạt để kích thích nhân viên, điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức.

* Đối với mức cung vượt quá cầu (thừa nhân lực) cần phải điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức, phân bố lại nhân sự, giảm thời gian làm việc, cho nghỉ việc tạm thời, áp dụng chính sách giảm biên chế như khuyến khích về hưu sớm, sa thải hoặc cho có công ty khác thuê lại nhân viên của mình.

Một số khuyến nghị

Cũng cần lưu ý là cần phải thực hiện đồng bộ và khẩn trương các giải pháp này mới đem lại hiệu quả cao nhất.