đề cương ôn thi môn đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp

Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội Khái niệm - Gồm những nguyên tắc và chuẩn mực có tác dụng hướng dẫn hành vi trong mối quan hệ kinh doanh, chúng được các đối tượng hữu quan ngườ

ĐẠO ĐỨC

- Là sự nghiên cứu về bản chất và nền tảng đạo lý trong mối quan hệ con người trong đó đạo lý được hiểu là sự công bằng, chuẩn mực và quy tắc ứng xử

VD: Chấp nhận sai và sửa sai như Toyota

- Với những thương hiệu nổi tiếng thế giới, việc sai sót trong những thiết kế mới có thể khiến người tiêu dùng e ngại lựa chọn trong tương lai Nhưng Toyota chấp nhận điều này, với họ, đạo đức kinh doanh hướng đến sự an toàn của khách hàng mới là ưu tiên hàng đầu

- Vì vậy, năm 2020, Toyota đã ra quyết định thu hồi hơn 3,4 triệu ô tô gồm các mẫu Corolla (2011-2019), Matrix (2011-2013), Avalon (2012-2018) và Avalon Hybrid (2013-2018) trên khắp thế giới để khắc phục lỗi túi khí không bung sau khi có những báo cáo về việc 02 khách hàng gặp sự cố

- Việc thu hồi thể hiện tinh thần trách nhiệm của Toyota trong đạo đức kinh doanh, không bưng bít, không đổ thừa, không thoái thác trách nhiệm Hành động nhanh chóng này góp phần ngăn chặn tối đa nguy hiểm cho khách hàng, cũng là ngăn chặn những hệ lụy kinh doanh tiêu cực cho Toyota trong tương la

ĐẠO ĐỨC KINH DOANH VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

Đạo đức kinh doanh Trách nhiệm xã hội

- Gồm những nguyên tắc và chuẩn mực có tác dụng hướng dẫn hành vi trong mối quan hệ kinh doanh, chúng được các đối tượng hữu quan ( người đầu tư, khách hàng, người quản lý, người lao động, đại diện cơ quan pháp lý, cộng đồng dân cư, đối tác, đối thủ…) sử dụng để phán xét một hành động cụ thể là đúng hay sai, hợp đạo đức hay phi đạo đức

- Là những nghĩa vụ một doanh nghiệp hay cá nhân phải thực hiện đối với xã hội nhằm đạt được nhiều nhất những tác động tích cực và giảm thiểu các tác động tiêu cực đối với xã hội

Các nguyên tắc và quy tắc có tác dụng chi phối quyết định của cá nhân hay tập thể

Tác động của các quyết định về mặt tổ chức đối với xã hội

Sản xuất hàng hóa, dịch vụ thỏa mãn được nhu cầu tiêu dùng của của xã hội ở mức giá cả có thể cho phép duy trì được công việc kinh doanh và làm hài lòng các chủ đầu tư → Đảm bảo sự tồn tại của doanh nghiệp

Vd: Vinamilk luôn đăng tải báo cáo tài chính của công ty một cách chi tiết và đầy đủ, công khai trên website của công ty theo từng tháng, quý, năm Đồng thời có cả giải trình kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua các giai đoạn Hệ thống HỎI–ĐÁP (FAQ’s) luôn sẵn sàng giải đáp tất cả các thắc mắc Công ty cổ phần Vinamilk luôn thực hiện tốt nghĩa vụ kinh tế đối với các nhà đầu tư Bằng chứng là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh rất tốt với nhiều giải thưởng và danh hiệu được vinh danh (Vinamilk lọt top 200 doanh nghiệp xuất sắc nhất châu Á)

Thực hiện đầy đủ những quy định về pháp lý chính thức đối với những người hữu quan trong cạnh tranh và đối với môi trường tự nhiên do pháp luật hiện hành quy định → để có thể được chấp nhận về mặt xã hội

VD: Vinamilk luôn tôn trọng luật pháp, cam kết thực hiện đúng các quy định của pháp luật và cam kết chịu trách nhiệm về những hành vi không tuân thủ Đặc biệt là luật cạnh tranh đảm bảo cho sự công bằng và mở rộng cho việc tham gia thương trường của tất cả các doanh nghiệp/ lĩnh vực không chiếm vị thế độc quyền, chi phối Nhận thức rõ điều đó Vinamilk luôn cam kết luôn tuân thủ luật cạnh tranh

Những hành vi hay hoạt động được xã hội mong đợi nhưng không được quy định thành các nghĩa vụ pháp lý

VD: Sứ mệnh: “Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng tốt nhất, chất lượng nhất bằng chính sự trân trọng tình yêu và trách nhiệm cao của mình với cuộc sống con người và xã hội”

Hành vi và hoạt động mà xã hội muốn hướng tới và có tác dụng quyết định chân giá trị của tổ chức hay doanh nghiệp, nghĩa vụ nhân văn thể hiện những mong muốn hiến dâng của doanh nghiệp cho xã hội

VD: Thành lập Quỹ sữa Vươn cao VN (2008), dưới sự chủ trì của quỹ BTTEVN – Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cùng phối hợp với vinamilk nhằm hướng đến trẻ em có hoàn cảnh khó khăn trong cả nước – trao tận tay các em ly sữa bổ dưỡng nhằm góp phần giúp các em có cơ hội phát triển toàn diện hơn về thể chất và trí tuệ để có 1 tương lai tươi sáng.

VĂN HÓA CÔNG TY

- Là một hệ thống các giá trị, ý nghĩa, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên

- Đạo đức kinh doanh - văn hóa công ty - trách nhiệm xã hội có mối liên hệ rất mật thiết

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa đạo đức kinh doanh - văn hóa công ty - trách nhiệm xã hội

- Đạo đức kinh doanh là cơ sở cho các quyết định, là “ đầu vào” của quá trình lựa chọn hành động của doanh nghiệp

- Tác động xã hội mong muốn hàm chứa trong các trách nhiệm xã hội là mục tiêu của hành động, là “đầu ra” của hoạt động

- Văn hóa công ty (VHDN) chính là cách thức hành động mà doanh nghiệp hay tổ chức đã đúc rút từ các giá trị đạo đức và xây dựng nên thành những nguyên tắc, hướng dẫn cụ thể cho từng thành viên, chúng chính là dấu hiệu đặc trưng thể hiện “bản sắc” riêng của từng tổ chức và cũng giúp phân biệt giữa các tổ chức khác nhau.

SỰ PHÁT TRIỂN CỦA PHẠM TRÙ ĐẠO ĐỨC KINH DOANH

T RUNG HOA THỜI CỔ ĐẠI

- Nhân: Biết yêu thương, giúp đỡ người khác thành công như mình Yếu tố quan trọng nhất trong ngũ thường và chi phối các yếu tố còn lại

- Nghĩa: Là thấy việc gì đáng làm thì làm, không mưu lợi cá nhân

- Lễ: Là hình thức của Nhân Là hành động “Ép mình theo Lễ là Nhân”; thiếu Nhân, Lễ chỉ là hình thức, giả dối

- Trí: Là có trí tuệ, kiến thức, biết người Có trí tuệ thì mới sáng suốt có khả năng hành động một cách có kết quả

- Dũng: Thể hiện ở sự kiên cường, quả cảm vượt qua khó khăn để vươn tới mục đích

* Hàn Phi Tử: 3 khái niệm cơ bản trong cai trị

- Thế: Quyền lực phải được tập trung và mệnh lệnh cần được tuân thủ Thưởng và phạt là công cụ cai trị; nghiêm khắc và công minh là nguyên nhân dẫn đến thịnh suy

- Pháp: Được lấy làm căn cứ để phân biệt đúng-sai, sai-trái

- Thuật: Nghệ thuật cai trị

P HƯƠNG T ÂY THỜI HIỆN ĐẠI

* Trước năm 1960: Kinh doanh cần đến đạo đức

- Một thời kì đầy trăn trở của những câu hỏi liên quan đến CNTB

- Làn sóng phê phán các công ty gây những hậu quả bất lợi về kinh tế và xã hội

- 1960, bắt đầu tập trung hơn về đạo đức trong kinh doanh

* Những năm 1960: Các vấn đề xã hội trong kinh doanh xuất hiện

- 1960, xã hội Mỹ tập trung vào các vấn đề gốc rễ hơn

- Chứng kiến tình trạng tàn phá cảnh quan các khu đô thị

- 1962, chính phủ Mỹ đã đưa ra luật lệ để bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, quyền được an toàn, quyền được lựa chọn và quyền được lắng nghe

* Những năm 1970: Đạo đức kinh doanh là một lĩnh vực mới

- Sau vụ Watergate tai tiếng của chính quyền Nixon, công chúng Mỹ càng quan tâm hơn đến các vấn đề đạo đức

- “Đạo luật chống tham nhũng ở nước ngoài” được ban hành

- Cuối những năm 1970, một loạt vấn đề đạo đức kinh doanh nảy sinh (hối lộ, quảng cáo lừa gạt, )

* Những năm 1980: Thống nhất quan điểm về đạo đức kinh doanh

- Trong những năm 1980, môn “Đạo đức kinh doanh” được đưa vào chương trình đào tạo của nhiều trường đại học,…

- Cuối những năm 1980, thay vì coi trọng sự kiểm soát của chính phủ, dân chúng cho rằng việc tự kiểm soát bản thân mỗi người mới là quan trọng

- Năm 1986, 18 chủ thầu lĩnh vực quốc phòng cùng nhau biên soạn "Sáng kiến về hành vi và đạo đức kinh doanh của ngành công nghiệp quốc phòng

* Những năm 1990: Thể chế hóa đạo đức kinh doanh

- Chính quyền Clinton ủng hộ tự - kiểm soát và tự do hoá thương mại Tuy nhiên Chính phủ Mỹ vẫn không hoàn toàn nhất quán khi hành động

- 11/1991, “Hướng dẫn Lập pháp liên bang đối với công ty” được quốc hội Mỹ thông qua

- Quan điểm chủ đạo của bản “Hướng dẫn” là khuyến khích các công ty tìm cách ngăn chặn các hành vi sai lầm.

VAI TRÒ CỦA ĐẠO ĐỨC KINH DOANH TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP 12 VD: C ÔNG TY CÀ PHÊ S TARBUCKS

Vai trò của đạo đức kinh doanh không chỉ nâng cao lòng trung thành, tinh thần cống hiến của nhân viên và gắn kết đội ngũ quản lý Đạo đức kinh doanh còn có thể giúp một doanh nghiệp trường tồn về lâu dài Điều chỉnh hành vi của doanh nghiệp: Kiểm soát hành vi của doanh nghiệp, ngăn chặn tổ chức làm việc trái với những chuẩn mực đạo đức chung

Nâng cao thương hiệu doanh nghiệp: Một tổ chức hoạt động với đạo đức kinh doanh sẽ giúp họ tạo dựng sự tin tưởng của khách hàng và các đối tác Trên thực tế, khách hàng thường chỉ muốn tìm đến những đối tác uy tín, minh bạch để hợp tác lâu dài

Góp phần mang đến xã hội văn minh: Khi tổ chức áp dụng các quy tắc đạo đức kinh doanh, các tệ nạn như sử dụng lao động trẻ em, quấy rối tình dục nhân viên, cạnh tranh quá mức nơi làm việc… sẽ được loại bỏ

Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc nhóm: Đạo đức kinh doanh giúp các nhân viên sớm cởi mở và hòa nhập với nhau nhanh hơn, nhờ đó năng suất làm việc nhóm được nâng cao Đồng thời giúp nhân viên nhận ra giá trị của mình phù hợp với tổ chức và có thể cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp

Tránh bị phạt: Đạo đức kinh doanh giúp các doanh nghiệp tránh các hành vi vi phạm pháp luật.Nhờ đó tránh các cáo buộc, bê bối hay hình phạt của pháp luật

VD: Công ty cà phê Starbucks

Kinh nghiệm của công ty Starbucks ủng hộ ý kiến rằng đối xử với các nhân viên công bằng sẽ nâng cao năng suất và lợi nhuận Starbucks là công ty đầu tiên nhập khẩu các nông sản để phát triển những quy định bảo vệ công nhân thu hái hạt cà phê tại các nước như Costa Rica Starbucks đã đưa ra những lợi ích tuyệt vời và kế hoạch cổ phần hoá sở hữu cho tất cả các nhân viên, thậm chí ngay cả khi hầu hết họ đều là những công nhân làm việc bán thời gian

Chính sách mang lại lợi ích cho công nhân của Starbucks mở rộng và tốn kém hơn nhiều so với các công ty đối thủ Các nhân viên có vẻ đánh giá rất cao những nỗ lực của công ty: kim ngạch hàng năm của công ty là 55% và doanh thu, lợi nhuận tăng 50% một năm trong 6 năm liên

13 tục Một khách hàng mua một tách cà phê của Starbucks có thể tin tưởng rằng những người thu hoạch và chế biến cà phê được công ty đối xử rất công bằng

Starbucks còn thể hiện sự tận tâm với các nhân viên của mình trong các điều khoản của công ty “ chúng ta nên đối xử với nhau với lòng tôn trọng và danh dự” Cũng đáng lưu ý là Starbucks còn cho mỗi công nhân 1 pond cà phê miễn phí mỗi tuần Công ty cũng làm rõ với các cổ đông là công ty phải tìm ra cách xây dựng các giá trị cho nhân viên của mình.

NGUỒN GỐC CỦA VẤN ĐỀ ĐẠO ĐỨC

- Bản chất: sự mâu thuẫn hay tự – mâu thuẫn

- Về cơ bản, mâu thuẫn có thể xuất hiện trên các khía cạnh khác nhau như triết lý hành động, mối quan hệ quyền lực trong cơ cấu tổ chức, sự phối hợp trong các hoạt động tác nghiệp hay phân phối lợi ích; ở các lĩnh vực như marketing, điều kiện lao động, nhân lực, tài chính hay quản lý

- Mâu thuẫn có thể xuất hiện trong mỗi con người (tự mâu thuẫn), giữa những người hữu quan bên trong như chủ sở hữu, người quản lý, người lao động, hay với những người hữu quan bên ngoài như với khách hàng, đối tác – đối thủ hay cộng đổng, xã hội Trong nhiều trường hợp, chính phủ trở thành một đối tượng hữu quan bên ngoài đầy quyền lực.

CÁC KHÍA CẠNH CỦA MÂU THUẪN

* Mâu thuẫn về triết lý

- Được hình thành từ kinh nghiệm sống, nhận thức và quan niệm về giá trị, niềm tin của riêng họ, thể hiện những giá trị tinh thần con người luôn tôn trọng và muốn vươn tới

- Xác định triết lý đạo đức của một người:

+ Trung thực : là khái niệm phản ánh sự thành thật, thiện chí và đáng tin cậy

+ Công bằng: là khái niệm phản ánh sự bình đẳng, công minh và không thiên vị

- Hiện tượng phá giá dưới mức giá thành( cost- dumping) để loại trừ các công ty nhỏ, tiềm lực kinh tế yếu hơn là cạnh tranh không trung thực

- Các hệ kinh doanh liên quan đến đạo đức cần phải được xây dựng và phát triển trên cơ sở tính trung thực, công bằng và tin cậy lẫn nhau

* Mâu thuẫn về quyền lực

- Trong mọi tổ chức, mối quan hệ giữa con người với con người thường được thể hiện thông qua mối quan hệ quyền lực

- Quyền lực được phân phối cho các vị trí khác nhau thành một hệ thống quyền hạn và là một điều kiện cần thiết để thực hiện các trách nhiệm tương ứng

- Các đối tượng hữu quan bên trong:

+ Quyền lực được thiết kế thành cơ cấu tổ chức chính thức

+ Quyền hạn của các vị trí công tác được quy định rõ cho việc thực hiện và hoàn thành những nghĩa vụ/trách nhiệm nhất định

+ Mâu thuẫn nảy sinh từ tình trạng không tương ứng giữa quyền hạn và trách nhiệm, lạm dụng quyền hạn, đùn đẩy trách nhiệm, hoặc thiển cận, cục bộ trong các hoạt động phối hợp và san sẻ trách nhiệm

- Các đối tượng hữu quan bên ngoài

+ Các vấn đề đạo đức liên quan đến thông tin thường thể hiện ở những thông điệp quảng cáo và những thông tin về an toàn sản phẩm, ô nhiễm, và điều kiện lao động

+ Người quản lý, tổ chức hay một công ty có thể sử dụng quyền lực trong việc ra quyết định về nội dung để cung cấp những thông tin không chính xác hoặc sai lệch có chủ ý có lợi cho họ

VD: CHE GIẤU THÔNG TIN KINH DOANH

+ Worldcom: tung tin thất thiệt về doanh thu và giấu giếm những khoản nợ khổng lồ Công ty buộc phải tường trình chi tiết về khoản 3,85 tỷ USD sai lệch kế toán (1/12/2002) để che đậy khoản 1,2 tỷ USD thua lỗ trong 5 quý liên tục Vào thời điểm đó, gánh nợ của cty lên tới 2,65 tỷ USD, nhưng công ty đã tìm cách che giấu để thương lượng vay 5 tỷ USD

+ Công ty Xerox, bị buộc tội làm giả sổ sách kế toán để che giấu những khoản thua lỗ của công ty

+ Công ty Anderxen: tiếp tay cho 2 vụ gian lận của Worldcom và Enron

+ Ngân hàng Merrill: dụ dỗ các tổ chức tài chính, các quỹ tín dụng bỏ vốn đầu tư vào các dự án, mua những cổ phiếu mất giá hoặc vô giá trị, làm nhiều người mất sạch

→ Thông tin không chính xác có thể làm mất đi sự tin cậy của người tiêu dùng đối với tổ chức

* Mâu thuẫn trong sự phối hợp

- Sự phối hợp là một khía cạnh khác trong mối quan hệ con người được thể hiện thông qua các phương tiện kỹ thuật và vật chất

- Các vấn đề đạo đức:

+ Bảo vệ quyền tác giả và tác quyền đối với các tài sản trí tuệ

+ Việc quảng cáo và bán hàng trên mạng

+ Bảo mật thông tin cá nhân của khách hàng

+ Quyền riêng tư và bí mật thông tin cá nhân của người lao động

* Mâu thuẫn về lợi ích

- Mâu thuẫn về lợi ích nảy sinh khi một người rơi vào tình thế buộc phải lựa chọn hoặc lợi ích bản thân, hoặc lợi ích của người khác (tập thể, doanh nghiệp,…)

- Tình trạng mâu thuẫn về lợi ích có thể xuất hiện trong các quyết định của một cá nhân hoặc trong các quyết định của doanh nghiệp, khi phải cân nhắc giữa các lợi ích khác nhau

+ Thứ nhất, không phải tất cả mọi đối tượng hữu quan đều “săn lùng” những lợi ích giống nhau

+ Thứ hai, giữa những lợi ích thường có mối liên hệ nhất định mang tính nhân quả Mâu thuẫn về lợi ích phản ánh tình trạng xung đột giữa những lợi ích mong muốn đạt được giữa các đối tượng khác nhau hoặc trong chính một đối tượng (tự mâu thuẫn), giữa lợi ích trước mắt và lâu dài

- Tập đoàn Fuji Heavy Industries của Nhật Bản bị điều tra vì có dấu hiệu đã đưa số tiền hối lộ trị giá 5 triệu yên cho một thành viên nội các của chính phủ để giành quyền thực hiện 1 dự án nghiên cứu về phương tiện tiếp liệu cho máy bay tìm kiếm và cứu hộ trên biển là US - IA

- New York Life Insurance Co Đã sa thải hai nhân viên quản lý giao dịch cao cấp khi phát hiện những người này cùng một số nhân viên giao dịch khác ở các chi nhánh đại diện, trong đó có PaineWebber Group và Greenwich Capital Markets, ngầm áp dụng một cơ chế “lại qua” trong nhiều năm

VD: Trong đợt dịch covid19 Bách hóa xanh đã nhân cơ hội giãn cách xã hội mà tăng giá bán hàng hóa nhu yếu phẩm lên Làm cho người dân chao đảo theo vì dịch phải giãn cách xã hội, không có thu nhập mà BHX còn tăng giá, lấy đó làm cơ hội để tăng lợi nhuận cho mình mà không nghĩ đến người dân.

CÁC LĨNH VỰC MÂU THUẪN

- Quan hệ giữa người tiêu dùng và nhà sản xuất được bắt đầu từ hoạt động marketing

- Quảng cáo có thể bị coi là vô đạo đức khi chúng được các nhà sản xuất sử dụng với chủ ý lôi kéo, ràng buộc người mua với những sản phẩm đã có sẵn

VD: Công ty sữa Vinamilk

Bà Mai Kiều Liên, Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc Vinamilk cho hay, về thông tin sản lượng sữa bò tươi hiện nay chỉ thay thế được từ 22 - 25% sản lượng sản xuất sữa của Vinamilk là tính cho tất cả các dòng sản phẩm của công ty như các loại sữa bột, sữa chua Còn riêng đối với loại sữa tươi (sữa nước) tiệt trùng thì bà Liên khẳng định dùng 99% sữa bò tươi cho sản phẩm sữa tươi tiệt trùng nguyên chất, từ 70 - 80% cho sản phẩm sữa tươi tiệt trùng có màu & mùi như dâu, sôcôla và đường

Về lý do không ghi rõ thành phần là bao nhiêu % sữa bò tươi, bao nhiêu % sữa bột trên bao bì bà Liên cho rằng đây là bí quyết sản xuất (công thức riêng) của công ty Tuy nhiên, bà Liên cũng công bố trong thời gian tới Vinamilk sẽ ghi cụ thể các thành phần này để người tiêu dùng an tâm

Bên cạnh đó Vinamilk cũng thừa nhận ghi từ “nguyên chất” trên bao bì sữa tươi là không phù hợp với quy định ghi nhãn “Từ ngày 10/10/06 chúng tôi đã gởi công văn đến cơ quan chức năng xin điều chỉnh nhãn mác” - Bà Liên cho biếm thêm

Theo đó, “Sữa tươi tiệt trùng nguyên chất” của Vinamilk sẽ đổi lại thành “Sữa tiệt trùng”;

“Sữa tươi tiệt trùng khác (dâu, sôcôla, đường)” sẽ thành “Sữa tươi tiệt trùng” Được biết, năm 2005 tổng số sữa tươi từ đàn bò tại VN là 193 triệu lít Công ty Vinamilk đã thu mua hơn 90 triệu lít, chiếm khoảng 49% Trong 9 tháng đầu năm 2006 Vinamilk đã thu mua 68 triệu lít sữa tươi, sản xuất được 79 triệu lít sữa nước và dự kiến sẽ thu mua khoảng 100 triệu lít sữa bò tươi trong năm 2006 này

- Đối với người quản lý, nâng cao năng suất, đảm bảo chất lượng và nâng cao hiệu quả của hoạt động cung cấp hàng hóa và dịch vụ

- Đối với khách hàng, giảm chi phí, giá thành, nhưng có thể ảnh hưởng đến môi trường và độ an toàn do xu thế gia tăng về tốc độ đổi mới sản phẩm

- Đối với người lao động, giúp cải thiện điều kiện làm việc và sự phối hợp giữa các vị trí công tác, đảm bảo sự an toàn của quá trình vận hành và sức khỏe cho người lao động, nhưng chúng có thể ảnh hưởng tâm lý đối với người lao động: cảm giác bị giám sát thường xuyên, áp lực công việc, lo sợ mơ hồ, sự riêng tư bị xâm phạm, cường độ lao động gia tăng, mất tự do và tự tin

- Việc tuyển dụng và bổ nhiệm người lao động:

+ Phân biệt đối xử, người lao động bị lạm dụng vì mục đích cá nhân

+ Tôn trọng quyền riêng tư của nhân sự

+ Chính sách đãi ngộ của người lao động

+ Không được đánh giá dựa trên định kiến

- Trong việc bảo vệ người lao động: Quản lý sẽ bị truy tố nếu phát hiện người đó không thực hiện các công tác đảm bảo an toàn cho môi trường làm việc của NLD

- Trong môi trường làm việc: Việc tạo ra bầu không khí nơi làm việc rất quan trọng, ảnh hưởng nhiều đến trạng thái và tâm lý của NLD

VD: Giải quyết lao động dôi dư thế nào?

Khách sạn Rạng Đông khi cổ phần hoá gặp khó khăn trong giải quyết lao động Để đáp ứng được yêu cầu của khách hàng, nhân viên khách sạn phải trẻ, khoẻ, nhanh nhẹn, hoà nhã, lịch sự, ứng xử có văn hoá và đối với một số bộ phận phải có trình độ Trong số lao động hiện có rất ít người đáp ứng được yêu cầu này Theo cách thông thường thì có mấy biện pháp giải quyết như sau:

- Tuyển lao động mới đáp ứng đòi hỏi của thị trường và cho những người còn lại thôi việc hoặc chuyển công tác

- Tuyển dụng thêm một số người mới, cho đi đào tạo lại một số có khả năng phát triển Số lao động còn lại cho chuyển công tác hoặc nghỉ việc

- Tuyển chọn lao động mới đáp ứng nhu cầu của thị trường, đồng thời mở thêm nghề mới để thu nạp số lao động dôi dư Những ai tự nguyện nghỉ việc thì giải quyết theo chế độ

- Trong mối quan hệ bên ngoài: Có thể xuất hiện tình trạng làm giả số liệu xuất phát từ nguyên nhân người làm kế toán thiếu đạo đức kinh doanh

- Trong mối quan hệ bên trong: Xuất hiện tình trạng đảo lộn giữa trách nhiệm và quyền hạn Kế toán có thể sẽ lợi dụng tính dễ tiếp cận của bộ phận để trục lợi

VD: CÁC VẤN ĐỀ ĐẠO ĐỨC LIÊN QUAN ĐẾN TÀI CHÍNH

- Nine West Group Inc , vi phạm luật cấm định giá cố định khi yêu cầu với các đại lý và cửa hàng bán lẻ độc lập bán ở mức giá bán do hãng quy định các sản phẩm của hãng

- Sau cuộc thanh tra tại công ty Waste Management Inc đã phát hiện hành vi làm sai lệch sổ sách và đồng phạm Arthur Andersen LLP đã phải bồi thường 220 triệu đô la

VD: Kiểm tra xe Wave Alpha

NHẬN DIỆN CÁC VẤN ĐỀ ĐẠO ĐỨC

- Vấn đề đạo đức tiềm ẩn trong mọi khía cạnh, lĩnh vực của hoạt động quản lý và kinh doanh

- Là nguồn gốc dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng đối với uy tín, sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, công ty Vì vậy, nhận ra được những vấn đề đạo đức tiềm ẩn có ý nghĩa rất quan trọng để ra quyết định đúng đắn, hợp đạo lý trong quản lý và kinh doanh

- Việc nhận diện vấn đề đạo đức phụ thuộc vào mức độ hiểu biết sâu sắc về mối quan hệ giữa các tác nhân ( phương diện, lĩnh vực, nhân tố, đối tượng hữu quan) Kiến thức và kinh nghiệm thực tế giúp người phân tích dễ dàng nhận ra bản chất của những mối quan hệ cơ bản

VD: Tập đoàn Samsung cho ra mắt Samsung Galaxy Note 7, với một số lý do khiến pin bốc cháy và phát nổ Khi sự việc xảy ra Samsung đã cho thu hồi sản phẩm trong tất cả các nước

Về việc thu hồi sản phẩm Samsung Galaxy Note 7 cho thấy, doanh nghiệp sẵn sàng thu hồi những sản phẩm lỗi, đền bù và xin lỗi khách hàng Đó chính là cách doanh nghiệp vừa giữ gìn uy tín thương hiệu vừa thể hiện trách nhiệm xã hội.

TRIẾT LÝ ĐẠO ĐỨC

- Triết lý đạo đức là những nguyên tắc, quy tắc căn bản con người sử dụng để xác định thế nào là đúng, thế nào là sai và để hướng dẫn con người trong việc xác định cách thức giải quyết các vấn đề nảy sinh trong cuộc sống con người trong mối quan hệ với tự nhiên và với các thành viên khác trong xã hội.

CÁC TRIẾT LÝ THEO QUAN ĐIỂM VỊ LỢI

-Định nghĩa hành vi đúng đắn hay có thể chấp nhận được là những hành vi có thể mang lại tối đa lợi ích cho một cá nhân, con người cụ thể mà người đó mong muốn

- Theo phương châm Win - Loss

- Triết lý vị kỷ xuất hiện một cách ít trầm tính hơn dưới hình thức chủ nghĩa vị kỷ trong sáng

VD: Ông Đinh La Thăng vi phạm Quy chế làm làm thiệt hại công ty dầu khí Giữa ông Đinh La Thăng, Chủ tịch HĐQT PVN và Chủ tịch HĐQT OceanBank (Có nội dung PVN tham gia góp vốn 20% trở lên; cử cán bộ tham gia quản trị, điều hành; đề nghị các đơn vị thành viên sử dụng dịch vụ của OceanBank) trước khi Hội đồng quản trị PVN họp thống nhất nội dung trên Ông cũng phải chịu trách nhiệm trong việc ban hành Nghị quyết góp vốn vượt mức quy định vào OceanBank, trái quy định của Luật Các tổ chức tín dụng, gây thiệt hại rất nghiêm trọng cho PVN

- Theo phương châm Win - Win

- Các quyết định theo triết lý vị lợi thường tiến hành so sánh giữa lợi ích và thiệt hại của một hành động, một quyết định đối với tất cả những bên hữu quan

- Thuyết vị lợi có rất nhiều ứng dụng quan trọng

VD: CHỦ NGHĨA VỊ LỢI VÀ VẤN ĐỀ ĐẠO ĐỨC

- Việc nghiên cứu, chế tạo và sản xuất những sản phẩm thực phẩm (động vật và thực vật) biến đổi gen hoặc những chế phẩm hóa học có tác dụng làm biến đổi môi trường như một số loại phân hóa học , thuốc trừ sâu, thuốc bảo quản thực phẩm bị coi là hành vi vô đạo đức, vô nhân đạo vì can thiệp vào sự sáng tạo và hài hòa của tạo hóa để phục vụ lợi ích riêng cho con người Dẫn đến con người phải trả giá bằng sức khỏe, sinh mạng và về môi sinh vì “ sự can thiệp thô bạo” và “vị kỷ” này

+ Dễ được chấp nhận bởi phù hợp với cách nhận thức của con người và hoàn thiện hơn triết lý vị kỷ

+ Cách thể hiện bằng các biểu thức toán học đơn giản, dễ hiểu từ đó đưa ra quyết định rất thuận lợi

+ Giải thích được rằng hoài bão và động cơ hành động của con người là hướng tới phục vụ lợi ích của con người

+ Khuyến khích con người lựa chọn cách hành động tốt nhất để đặt được mục đích đã định

+ Được sử dụng là cơ sở xây dựng các phương pháp quản lý và kiểm soát

+ Việc đo lường các lợi ích và thiệt hại là vô cùng khó khăn

+ Lợi ích và thiệt hại được các đối tượng nhận thức không giống nhau

+ Tính bất cập trong việc xác minh những giá trị và hệ quả của một hành vi

+ Quá chú trọng đến kết quả, nên đôi khi xem nhẹ cách thức đạt được một kết quả nhất định

+ Trong nhiều trường hợp ‘mục đích biện minh cho phương tiện’ chưa phải là quan niệm đạo đức của nhiều người.

ĐIỂM CHUNG VÀ SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CHỦ NGHĨA VỊ LỢI HÀNH ĐỘNG VÀ CHỦ NGHĨA VỊ LỢI QUY TẮC

- Được chấp nhận khá rộng rãi và có ảnh hưởng rất lớn, đặc biệt trong các lĩnh vực kinh tế và hoạt động kinh doanh

- Cả chủ nghĩa vị lợi hành động và chủ nghĩa vị lợi quy tắc đều nhấn mạnh mục tiêu tạo ra tốt lành hoặc lợi ích cho xã hội hoặc người khác là mục tiêu tối cao của đạo đức

- Chủ nghĩa vị lợi hành động: Chủ nghĩa này tập trung vào đánh giá đạo đức của từng hành động cụ thể Nó đo lường lợi ích và hại ích của mỗi hành động riêng lẻ và đưa ra quyết định dựa trên việc nào tạo ra lợi ích tổng quát lớn nhất cho tất cả mọi người trong tình huống cụ thể

- Chủ nghĩa vị lợi quy tắc: Chủ nghĩa này tập trung vào việc xây dựng các nguyên tắc hoặc quy tắc đạo đức mà nếu mọi người tuân theo sẽ dẫn đến tạo ra lợi ích tổng quát lớn nhất Nó không xem xét mỗi hành động cụ thể mà tập trung vào việc thiết lập các quy tắc đạo đức và áp dụng chúng trong các tình huống.

PHÂN BIỆT GIỮA THUYẾT VỊ KỶ VÀ CHỦ NGHĨA VỊ KỶ

Thuyết vị kỷ (Ethical egoism) Chủ nghĩa vị kỷ (Egoism)

- Các tác nhân luân lý phải làm những gì nằm trong quyền lợi riêng của chính họ, xuất phát từ tự nhiên bản chất con người họ mà đưa ra Về cơ bản, nó là điều kiện cần và đủ cho một hành động đúng về mặt luân lý, các đúng ấy có thể tối đa hoá lợi ích riêng của ai đó Điều này có nghĩa là ta chỉ làm theo những luân lý và hành động đó vì lợi ích của chính mình và những hành động ấy là đúng

- Thuyết vị kỷ là một quy luật tự nhiên của tâm lý học, mọi hành động đều được thúc đẩy bởi lợi ích của bản thân là động lực ích kỷ

- Theo Jame Rachels: “Thuyết vị kỷ tán thành sự ích kỷ, nhưng nó không chứng thực sự ngu ngốc”

- Hành vi đúng đắn hay có thể chấp nhận được là những hành vi có thể mang lại tối đa lợi ích cho một các nhân, con người cụ thể mà người đó mong muốn

- Việc hành động theo mục đích cá nhân là điều hợp lý Do đó chủ nghĩa vị kỷ đạo Đức cho rằng những hành động mà hậu quả của nó sẽ mang lại lợi ích cho người thực hiện có thể được coi là đạo đức

- Chủ nghĩa vị kỷ là những tư tưởng trong đạo Đức kinh doanh điều hành và làm việc

* Thuyết vị kỷ có điểm mạnh nào không? Nếu có, đó là gì, ảnh hưởng tích cực này có thể được thể hiện như thế nào?

- Thuyết vị kỷ có điểm mạnh, đó là chủ trương lo cho hạnh phúc, an ninh của mình trước hết vì cái gì làm cho mình hạnh phúc cũng làm lợi ích cho người khác

- Người tu cũng là một người vị kỷ, người đi tìm hạnh phúc cho mình Người tu dành ra rất nhiều thời gian để làm cho tâm của mình ngày càng cởi mở, nhẹ nhàng; để khả năng bao dung, thương yêu ngày càng lớn rộng Lúc ấy mình có thể mỉm cười được, mình thấy khỏe nhẹ trong người và nhờ vậy mà thế gian cũng được thừa hưởng

Minh họa bằng ví dụ thực tiễn:

• Chủ nghĩa vị kỷ trong sáng Ông Đinh La Thăng vi phạm Quy chế làm làm thiệt hại công ty dầu khí Giữa ông Đinh La Thăng, Chủ tịch HĐQT PVN và Chủ tịch HĐQT OceanBank (Có nội dung PVN tham gia góp vốn 20% trở lên; cử cán bộ tham gia quản trị, điều hành; đề nghị các đơn vị thành viên sử dụng dịch

28 vụ của OceanBank) trước khi Hội đồng quản trị PVN họp thống nhất nội dung trên Ông cũng phải chịu trách nhiệm trong việc ban hành Nghị quyết góp vốn vượt mức quy định vào OceanBank, trái quy định của Luật Các tổ chức tín dụng, gây thiệt hại rất nghiêm trọng cho PVN

• Chủ nghĩa vị kỷ tầm thường Ông Nguyễn Bắc Son yêu cầu Mobifone mua AVG Công ty AVG làm ăn thua lỗ, có giá trị thực chưa đến 2000 tỷ VND Nhưng doanh nghiệp này lại nâng khống định giá hơn 16.000 tỷ VND khi muốn bán lại cho Mobifone AVG tìm đến ông Nguyễn Bắc Son hối lộ 3 triệu USD nếu ông này “bắt” Mobifone mua lại với mức định giá chênh lệch lớn kia

Vụ “hôi bia” ở Đồng Nai

Anh tài xế lúc đến vòng xoay Tam Hiệp, thành phố Biên Hòa thì mất thắng, anh đành đánh xe sang hướng khác để không làm hại người đi đường Tuy nhiên dây đai bia bị đứt và đổ tràn bia xuống đường Người dân thấy vậy không những không giúp đỡ mà còn chạy đến lấy bia, anh van nài xin bà con đừng lấy nhưng bất lực Có người còn muốn lấy luôn tấm bạt phủ, lấy bao bì, vỏ thùng bia; được một số người dân giúp đỡ can ngăn thì họ mới thôi Số tiền thiệt hại là khoảng 300 triệu VND.

CÁC TRIẾT LÝ THEO QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

• Thuyết đạo đức hành vi

- Thuyết đạo đức hành vi liên quan đến các triết lý đạo đức coi trọng quyền của mỗi người và mục đích của hành vi

- Các triết lý đạo đức hành vi không tập trung vào kết quả đạt được của hành vi mà chính cách thức thực hiện hành vi

- Triết lý đạo đức hành vi còn được gọi là chủ nghĩa phi trọng quả hay chủ nghĩa đạo đức hình thức , đạo đức tôn trọng con người

- Hai quy tắc về hành vi:

+ Mệnh lệnh giả thiết: Trong mệnh lệnh giả thiết, hành động được thực hiện luôn kèm theo điều kiện Một người sẽ không có nghĩa vụ hành động nếu họ cảm thấy không cần như vậy

+ Mệnh lệnh đương nhiên: Mệnh lệnh đương nhiên nhấn mạnh các nghĩa vụ chính là những hành động mà một người hợp lý phải thực hiện mà không kèm theo bất kỳ điều kiện gì

• Chủ nghĩa đạo đức tương đối

- Hành vi đạo đức được định nghĩa dựa trên kinh nghiệm chủ quan của một người hay nhóm người

- Thường lấy bản thân mình hay những người xung quanh làm căn cứ để xác định chuẩn mực hành vi đạo đức

- Quan sát tương tác giữa các thành viên trong một nhóm XH nhất định và xác định điều gì đem lại sự thống nhất giữa họ ➔ xác định sự đúng đắn hay hợp đạo đức - Quy tắc của nhóm này có thể trở thành quy tắc của những người khác hoặc nhóm khác

VD: Trong đạo Do Thái, có một quy định không được ăn thịt bất kỳ động vật nào không có móng chẻ đôi và không nhai lại Vì vậy người Do Thái không ăn thịt lơn Tuy nhiên những người khác thì cho rằng việc ăn thịt lợn không phải sai trái Do đó, không thể nói ăn thịt lơn là sai hay đúng Chỉ có thể nói đối với người Do Thái ăn thịt lợn là sai

VD: Một bộ phận quản lý nhân sự cho rằng Thực tập sinh không cần trả lương hay trợ cấp vì họ đã tốn công đào tạo cho các thực tập sinh kỹ năng, kiến thức ngành là một điều hoàn toàn hợp lý Bên cạnh đó vẫn có không ít người quan niệm dù là TTS hay thử việc đều cần được trả lương trợ cấp phù hợp bởi những công sức mà họ đã bỏ ra và cống hiến cho hoạt động của công ty dù ít hay nhiều

• Thuyết đạo đức công lý

- Thuyết đạo đức công lý đặt sự quan tâm vào việc xác định quyền và nghĩa vụ của mọi người

- Thuyết đạo đức công lý có mối liên quan mật thiết với thuyết đạo đức hành vi

* Thuyết đạo đức công lý có mối liên quan mật thiết với thuyết đạo đức hành vi ?

Cả hai triết lý này đề cập đến cách con người nên hành xử và đối xử với nhau dựa trên các nguyên tắc đạo đức và quyền lợi Thuyết đạo đức công lý tạo nền tảng về quyền và nghĩa vụ của mỗi người, trong khi thuyết đạo đức hành vi đặt ra các hành vi và cách đối xử dựa trên các nguyên tắc đạo đức

* Thuyết đạo đức công lý phát triển theo 3 hướng:

- Công lý trong phân phối: Đánh giá tính công bằng dựa vào các kết quả của mối quan hệ - sự tương thích giữa kết quả công việc và phần thưởng được hưởng

- Công lý trong quan hệ: Đánh giá tính công bằng dựa vào các mối quan hệ và cách thức con người đối xử với nhau

- Công lý trong trật tự: Đánh giá tính công bằng dựa vào xem xét các quá trình và các hoạt động tạo ra một kết quả

• Thuyết đạo đức nhân cách

- Thuyết đạo đức nhân cách cho rằng đạo đức trong một hoàn cảnh cụ thể không chỉ là những quy tắc đạo đức hay đạo lý phổ thông được xã hội chấp nhận, mà hơn còn là những gì mà một người có tư cách đạo đức tốt coi là đúng đắn

- Quy tắc đạo đức chỉ là những yêu cầu tối thiểu để hình thành nhân cách

- Nhấn mạnh vai trò của các “nhân cách then chốt” đến sự sống còn, an nguy của một tổ chức

- “Nhân cách then chốt” là những người có:

• Triết lý đạo đức được chấp nhận chung trong tổ chức;

• Quyền lực ra quyết định và thực thi quyết định;

• Tính cách cần thiết: lòng tin, biết kiềm chế, cảm thông, công bình và trung thực

* Các triết lý đạo đức cơ bản vận dụng trong kinh doanh

Triết lí Tư tưởng chủ đạo

Egoism ( Chủ nghĩa vị kỷ )

Hành vi đúng đắn là những hành vi mang lại tối đa lợi ích cho một cá nhân ,con người cụ thể mà người đó mong muốn

Utilitarianism ( Chủ nghĩa vị lợi )

Hành vi đúng đắn là những hành vi mang lại tối đa lợi ích cho một số lượng người lớn nhất

Deontology (Thuyết đạo đức hành vi)

Chú trọng đến bảo vệ quyền cá nhân và quan tâm đến việc xét từng hành vi cụ thể và cách thức chứng được tiến hành

Relativism (Chủ nghĩa đạo đức tương đối)

Coi trọng việc đánh giá tính chất đạo đức của hành vi dựa vào kinh nghiệm chủ quan của mỗi người hay nhóm người

Justice (Thuyết đạo đức công lí) Đánh giá tính chất đạo đức trên cơ sở công bằng: Cùng chia sẻ có trật tự tương thân tương ái

Virtue ethics (Thuyết đạo đức nhân cách)

Cho rằng đạo đức trong từng hoàn cảnh không chỉ được quyết định bởi những yêu cầu đạo đức phổ biến mà còn quyết định bởi nhân cách trưởng thành có đạo đức

TÍNH CÁCH VÀ CÔNG VIỆC

- Để bố trí nhân sự vào những vị trí thích hợp, cần xác định đúng về năng lực và tính cách của họ Năng lực chuyên môn có thể được xác định tương đối dễ dàng với sự hỗ trợ của các phương tiện và kỹ thuật hiện đại trong lĩnh vực quản lý nhân lực Tuy nhiên, yếu tố nhân cách chưa được đánh giá đúng mức

- Việc thực thi công việc là nói đến mối quan hệ phối hợp, tương tác với những người khác (liên - nhân cách)

- Tính cách (nhân cách): những đặc trưng về chuẩn mực ra quyết định, về tính nhạy cảm về đạo đức và về các nhân tố của hành vi (động cơ, mục đích, phương pháp )

- Sự không tương thích giữa tính cách và tính chất công việc có thể dẫn đến việc làm tăng áp lực bên trong và làm “xô lệch'' hệ thống tổ chức

- Các biện pháp can thiệp có thể dẫn đến tình trạng:

+ Bao biện, thiển cận ( nếu bị chi phối bởi các triết lý vị kỷ )

+ Thụ động, ba phải ( nếu theo quan điểm đạo đức hành vi hay đạo đức tương đối.)

- Tình trạng rối loạn mất hiệu lực của hệ thống quyền lực, “trên bảo dưới không nghe", có thể xảy ra nếu người lao động tự đặt mình vào vị trí vượt quá phạm vi quyền hạn và trách nhiệm chính thức của họ hoặc khi họ nhìn nhận vấn đề và ra các quyết định tác nghiệp căn cứ vào những chuẩn mực của các quan điểm công ty hay vị lợi có phạm vi quan tâm rộng hơn rất nhiều

- “Việc tuyển chọn nhân viên và sắp xếp công việc phù hợp với tính cách nhân viên không chỉ nhằm giảm bớt mâu thuẫn, tăng hiệu lực quản lý mà còn làm tăng hiệu quả công tác, tạo cơ hội cho người lao động phát huy “sở trường”, tạo sự tự tin và niềm say mê công việc.”

CÁC NGHĨA VỤ TRONG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA CÔNG TY

* Phân biệt đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội Đạo đức kinh doanh Trách nhiệm xã hội

Khái niệm Đạo đức kinh doanh là tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều chỉnh, đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh doanh

Là nghĩa vụ mà một DN phải thực hiện đối với XH Có trách nhiệm với XH là tăng đến mức tối đa các tác động tích cực và giảm tới tối thiểu các hậu quả tiêu cực đối với XH

- liên quan đến những nguyên tắc và quy định chỉ đạo những quyết định của doanh nhân và tổ chức

- quan tâm đến hậu quả của những quyết định của doanh nhân và tổ chức đến xã hội

Công ty và kinh doanh Xã hội và cá nhân

* Nghĩa vụ về kinh tế

- Nghĩa vụ về kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một tổ chức quan tâm đến cách thức phân bổ trong hệ thống xã hội các nguồn lực để làm ra sản phẩm và dịch vụ

- Đối với người tiêu dùng: Nghĩa vụ kinh tế còn liên quan đến những vấn đề về chất lượng, an toàn sản phẩm Lợi ích của người tiêu dùng là quyền chính đáng và khả năng hợp lý khi lựa chọn và sử dụng hàng hóa, dịch vụ với mức giá hợp lý

- Đối với người lao động: Cơ hội việc làm ngang nhau, cơ hội phát triển nghề và chuyên môn, được hưởng mức thù lao tương xứng, được hưởng môi trường lao động an toàn và vệ sinh, được đảm bảo quyền riêng tư, cá nhân ở nơi làm việc

VD: Yêu cầu về đạo đức đối với chiến lược kinh doanh

Ken Wasch, chủ tịch hiệp hội Software Publishers Association Mỹ đã tuyên bố rằng “Rõ ràng công lý đã xác nhận rằng chiếm giữ một sân chơi riêng trong công nghệ và phần mềm máy tính là nhân tố quyết định để đảm bảo sự lựa chọn của người tiêu dùng và tiếp tục phát triển sản phẩm” Tuyên bố này đã được đưa ra sau cuộc điều tra của Bộ Tư pháp Mỹ Các đối thủ cạnh tranh của Microsoft đã khiếu nại rằng Microsoft Network Explorer đã được “bán kèm” với phần mềm Windows có tác dụng quy định bộ kết nối Internet mà người tiêu dùng phải sử dụng Vào thời điểm đó, hệ thống điều hành của Microsoft được khoảng 90% người khách hàng sử dụng Như vậy, người tiêu dùng và các đối thủ cạnh tranh cho rằng Microsoft có thể có quyền lực độc quyền quá lớn trên thị trường phần mềm máy tính

- Đối với chủ tài sản: Nghĩa vụ kinh tế của một tổ chức là bảo tồn và phát triển các giá trị tài sản được ủy thác

- Với mọi đối tượng liên quan, nghĩa vụ kinh tế của doanh nghiệp mang lại lợi ích tối đa và công bằng cho họ Chúng có thể được thực hiện bằng cách cung cấp trực tiếp những lợi ích này như hàng hóa việc làm, giá cả, chất lượng, lợi tức hàng đầu.Ngĩa vụ kinh tế còn có thể thực hiện gián tiếp qua cạnh tranh

=> Phần lớn các nghĩa vụ kinh tế của các tổ chức công ty thường được thể chế hóa thành nghĩa vụ pháp lý

- Các nghĩa vụ pháp lý trong trách nhiệm xã hội đòi hỏi tổ chức, công ty tuân thủ đầy đủ các quy định của luật pháp như một yêu cầu tối thiểu trong hành vi xã hội của một tổ chức, tập thể hay cá nhân

- Những nghĩa vụ này được xã hội đặt ra bởi vì những đối tượng hữu quan Các cấp quản lý vĩ mô nền kinh tế tin rằng các công việc kinh doanh không thể thực hiện được một cách tốt đẹp nếu không được đảm bảo bằng sự trung thực.=> Phần lớn các nghĩa vụ kinh tế của các tổ chức công ty thường được thể chế hóa thành nghĩa vụ pháp lý

- Các nghĩa vụ pháp lý được thể hiện trong các bộ luật dân sự và hình sự Trong đó luật dân sự quy định quyền, nghĩa vụ của mỗi cá nhân và tổ chức

- Còn luật hình sự không chỉ quy định những hành động không được phép thực hiện, mà còn định ra hình phạt đối với các trường hợp vi phạm

- Quyền lực độc quyền, có thể dẫn đến những thiệt hại cho xã hội và các đối tượng hữu quan

- Khuyến khích cạnh tranh và đảm bảo môi trường cạnh tranh lành mạnh là cách thức cơ bản và quan trọng để điều tiết quyền lực độc quyền

• Bảo vệ người tiêu dùng

- Dịch vụ, hỗ trợ người tiêu dùng, và giải quyết khiếu nại, tranh chấp

- Bảo vệ dữ liệu cá nhân và sự riêng tư của người tiêu dùng

- Tiếp cận các dịch vụ thiết yếu

- Tiếp thị công bằng, thông tin trung thực và không thiên vị, thực hiện hợp tác công bằng ply

- Bảo vệ sức khỏe và sự an toàn của người tiêu dùng

VD: Trong những năm 2020, đại dịch covid 19 đã tạo cơ hội cho 1 số thương nhân đầu cơ, tích trữ khẩu trang Dẫn đến hiện trang giá khẩu trang bị đẩy lên cao ngất ngưỡng, gấp tới 4-

5 lần giá bình thường nhầm thu lợi nhuận khủng

Lúc này Nhà nước đã can thiệp và áp dụng các nghị định theo luật giá để ngăn chặn và loại bỏ vi phạm trên Nghị định 109/2013/NĐ-CP của chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực quản lý giá, phí, lệ phí hóa đơn Nghị định 185/2013/NĐ-CP của chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong hoạt động thương mại, sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng cấm và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng

MINH HỌA 2.11 LUẬT BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG

- Clean Air Act (1970): Quy định tiêu chuẩn chất lượng không khí; yêu cầu lập kế hoạch hoặc thực thi tiêu chuẩn này và phải được chính quyền phê chuẩn

- National Environmental Policy Act, 1970: Xây dựng các mục tiêu chính sách tổng quát cho các cơ quan chính phủ; thành lập Hội đồng Chất lượng Môi trường làm cơ quan điều phối

- Coastal Zone Management Act, 1972: Cung cấp nguồn tài chính cho các tiểu bang để ngăn chặn tình trạng ô nhiễm bờ biển quá mức

- Federal Water Pollution Control Act, 1972: Đảm bảo việc ngăn chặn, hạn chế, tiến tới loại trừ tình trạng ô nhiễm nguồn nước

- Noise Pollution Control Act, 1972: Đảm bảo việc kiểm soát tiếng ồn phát ra từ một số hạng mục sản phẩm cơ khí nhất định

- Toxic Substances Control Act, 1972: Yêu cầu thử nghiệm và hạn chế sử dụng một số hóa chất nhất định nhằm đảm bảo sức khỏe và bảo vệ môi trường

- Những vấn đề phổ biến được quan tâm hiện nay:

• Việc thải chất thải độc hại trong sản xuất vào môi trường không khí, nước, đất đai và tiếng ồn

• Chất thải "bao bì" ngày càng trở nên nghiêm trọng, nhất là ở các đô thị khi bao bì ngày càng trở nên phổ biến và các hãng sản xuất ngày càng coi trọng yếu tố marketing này

• Vấn đề bảo vệ môi trường văn hóa - xã hội, phi vật thể cũng được chú trọng ở nhiều quốc gia

• Tác động của các biện pháp và hình thức quảng cáo tinh vi đặc biệt là thông qua phim ảnh,

• Những trào lưu tiêu dùng, làm xói mòn giá trị văn hóa và đạo đức truyền thống, làm thay đổi giá trị tinh thần và triết lý đạo đức xã hội, làm mất đi sự trong sáng và tinh tế của ngôn ngữ

• An toàn và bình đẳng

QUAN ĐIỂM VÀ CÁCH TIẾP CẬN ĐỐI VỚI VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP

• Quan điểm cổ điển: thịnh hành ở đầu thế kỷ XIX, được hình thành bởi 3 đặc trưng sau:

- Hành vi kinh tế là hành vi độc lập, khác với những hành vi khác, được hình thành với những mục đích kinh tế và được tổ chức để hoạt động hành vi kinh tế

- Tiêu thức đánh giá một tổ chức, một hoạt động là kết quả hoàn thành các mục tiêu kinh tế chính tế chính đáng

- Mục tiêu và động lực kinh tế phải được coi là chính đáng và được pháp luật bảo vệ

Quan điểm cổ điển đối với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có nhiều hạn chế khi cho rằng doanh nghiệp chỉ tập trung vào việc thực hiện mục tiêu kinh tế chính thức, còn những nghĩa vụ khác để các tổ chức chuyên môn, chức năng thực hiện và chính phủ nên chịu trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ xã hội với những lý do sau:

+ tính mục đích: tổ chức kinh tế được xã hội và hệ thống pháp lý chính thức thừa nhận chủ yếu là vì mục đích kinh tế Việc giám sát, quản lý của cơ quan pháp luật , xã hội đối với các tổ chức kinh tế nhằm thực hiện mục tiêu này

+ Phạm vi ảnh hưởng: một tổ chức kinh tế không có đủ quyền và năng lực giải quyết các vấn đề xã hội vì đối tượng, lĩnh vực, khu vực có phạm vi rất rộng Họ chỉ có thể thực hiện tốt các nghĩa vụ xã hội liên quan đến những đối tượng bên trong phạm vi tổ chức và nghĩa vụ kinh tế đối với xã hội theo luật pháp quy định (nghĩa vụ thuế), có vai trò hỗ trợ, giúp các tổ chức xã hội chuyên trách, cơ quan chức năng thực hiện nghĩa vụ xã hội

- Kinh tế: Tìm mọi cách để đạt được những chỉ tiêu, không quan tâm trung thực hay được xã hội mong đợi hay không

- Xã hội: Hậu quả do doanh nghiệp gây ra về mặt xã hội tốn kém hơn nhiều so với việc khống chế không để chúng xuất hiện

VD: Đầu tháng 9/2006, “Sữa tươi nguyên chất” của Vinamilk đã đưa thông tin thiếu chính xác trên các bao bì sản phẩm được gọi là sữa tươi nguyên chất của mình sản phẩm không đạt tiêu chuẩn Trên bao bì không có 1 thông số về tỉ lệ thành phần sữa tươi và sữa bột

Vinamilk đã khai thác, lợi dụng lòng tin của khách hàng để bán được hàng nhiều hơn và thu về lợi nhuận nhiều hơn Những hậu quả do doanh nghiệp gây ra về mặt xã hội rất tốn kém

=> ảnh hưởng đến sức khỏe của NTD

NTD mất lòng tin đối với công ty Vinamilk cũng như với các hãng sữa Việt Nam, NTD đã chuyển sang dùng sữa nước ngoài làm cho doanh số bán hàng của nhiều hãng sữa Việt Nam giảm đi nhanh chóng => Vinamilk là một doanh nghiệp có quy mô lớn ảnh hưởng lớn đến kinh tế và xã hội

- Doanh nghiệp không chỉ có các nghĩa vụ về kinh tế, mà còn phải thực hiện những nghĩa vụ đối với người chủ sở hữu tài sản

- Người quản lý được coi là “công chức dân cử” đối với các “cử tri - cổ đông” của mình

- Người quản lý sử dụng nguồn lực không được sự đồng ý của người ủy thác “Người quản lý - đại biểu dân cử” đang “đánh thuế” vào “đại cử tri - cổ đông” của mình

VD: Vụ bê bối Enron (2001)

Enron Corporation, một tập đoàn năng lượng lớn của Hoa Kỳ, đã bị vướng vào một vụ bê bối lớn về gian dối tài chính đã dẫn đến sự suy tàn của Enron và thiệt hại lớn cho cổ đông và thị trường tài chính

Các hành động gian dối bao gồm: che giấu các khoản nợ lớn bằng cách chuyển chúng vào các công ty con không minh bạch của Enron, báo cáo doanh thu không thực tế từ các giao dịch không có giá trị thực sự Sử dụng kỹ thuật kế toán phức tạp và pháp lý để duy trì ảnh hưởng tích cực đến tài chính của công ty và làm tăng giá trị cổ phiếu

Khi sự thật phơi bày, giá cổ phiếu Enron sụp đổ và công ty đã tuyên bố phá sản vào tháng

12 năm 2001 Vụ bê bối Enron đã gây ra sự mất mát lớn cho các nhà đầu tư, gây rúng động trong thị trường tài chính, và đã tạo ra sự quan tâm về tính minh bạch và giám sát trong các công ty lớn

- Về mục đích: Không chỉ đầu tư vào của cải và sức lực mà còn cả niềm tin và hoài bão

- Về cách thức: Không chỉ lợi ích của cổ đông được đảm bảo, mà cách thức doanh nghiệp thực hiện các nghĩa vụ đối với cổ đông của mình cũng rất quan trọng

- Về lợi ích: cả trong ngắn hạn và lâu dài Quan tâm lợi ích trước mắt thường bị coi là thiện cận, quan tâm đến lâu dài được coi là có tầm nhìn chiến lược

- Về quyền của chủ sở hữu: Các cổ đông chỉ là chủ tạm thời và là “người được ủy thác quản lý và sử dụng” tài sản của xã hội

• Quan điểm quản lý: ít giá trị thực tiễn

- Quyền sở hữu tài sản chỉ là tương đối và thực chất đó chỉ là quyền sử dụng tạm thời đối với tài sản

- Theo quan điểm quản lý, hành vi của DN không còn bị ràng buộc bởi các nghĩa vụ trực tiếp đối với cổ đông mà rộng hơn đối với xã hội Hành động của họ chịu sự kiểm soát bởi mong muốn của cổ đông, bởi kỳ vọng của xã hội

- Việc thực hiện các nghĩa vụ của DN phải mang tính tự giác với tinh thần trách nhiệm thực sự

CÁCH TIẾP CẬN VỚI QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH VỀ ĐẠO ĐỨC

Việc ra quyết định về một vấn đề bất kỳ là quá trình phức tạp, phụ thuộc vào:

- Đặc điểm hoàn cảnh: bản chất vấn đề, phạm vi, tính chất của đối tượng và tác nhân liên quan

- Cách tiếp cận: quan điểm, mục đích, tiêu chí, phương pháp, quá trình ra quyết định

Có hai cách tiếp cận trong việc nghiên cứu quá trình ra quyết định về đạo đức kinh doanh:

- Thứ nhất: coi việc nghiên cứu là lĩnh vực của môn tâm lý học Cách tiếp cận này không đưa ra được phương pháp hay công cụ phân tích cho người quản lý để ra quyết định nên nó sẽ khó đưa ra được những quyết định khả thi trong hoạt động quản lý

- Thứ hai: đặt trọng tâm vào việc nghiên cứu chính quá trình ra quyết định của cá nhân, tổ chức về một vấn đề liên quan đến đạo đức Cách này mang tính thực hành do các nhân tố của quá trình ra quyết định và mối liên hệ giữa chúng được làm rõ

Theo quan điểm hệ thống, có thể xem cách tiếp cận quá trình ra quyết định về đạo đức là

“quá trình xử lý” chịu tác động bởi tác nhân đầu vào và có khả năng tạo nên những sản phẩm đầu ra nhất định Tác nhân đầu vào gồm nhiều yếu tố có tính chất khác nhau, được phân thành hai nhóm: tác nhân trực tiếp và tác nhân hoàn cảnh Tác nhân trực tiếp thường là “nguyên, nhiên liệu” của quá trình xử lý và tham gia trực tiếp vào quá trình; còn tác nhân hoàn cảnh thường chỉ đóng vai trò tiền đề cho quá trình xử lý

Quá trình này được tiến hành theo phương pháp nhất định với sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật thích hợp, tạo nên giải pháp công nghệ hài hòa, trong ó yếu tố đầu vào được xử lý theo cách riêng nhằm thỏa mãn những yêu cầu nhất định; còn đầu ra có thể là những sản phẩm hữu hình, vô hình, chúng đều tạo nên tác động hay ảnh hưởng ít nhiều với các đối tượng nhất định một cách có chủ đích hay ngẫu nhiên.

QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH VỀ ĐẠO ĐỨC TRONG KINH DOANH

Vấn đề đạo đức có tác dụng như những “ngòi nổ” cho quá trình ra quyết định Tác nhân ầu vào trực tiếp gồm:

- Những yếu tố liên quan đến đặc điểm tâm sinh lý của người ra quyết định như bức xúc về tâm lý, trạng thái phát triển về ý thức đạo đức Đó là nhân tố “nội sinh” gắn với từng cá nhân, tổ chức ra quyết định

- Yếu tố liên quan đến hoàn cảnh ra quyết định: là bầu không khí đạo đức hay môi trường văn hóa tổ chức hiện đang tồn tại ở người ra quyết định Tác nhân này là nhân tố ngoại sinh mang tính tổ chức, hình thành do sự đóng góp của nhiều người theo chỉ đạo thống nhất, tạo tiền đề cho

47 việc ra và thực thi quyết định trong một tổ chức Nhân tố hoàn cảnh ảnh hưởng quan trọng đến các nhân tố tâm sinh lý, trong nhiều trường hợp chúng có thể quyết định việc một người có hành động hay không, theo cách này hay cách khác, với mục đích nào đó Phản hồi cũng là một bộ phận của nhân tố hoàn cảnh có tác dụng giúp củng cố, thay ổi, phát triển hay điều chỉnh đặc trưng của môi trường văn hóa doanh nghiệp

- Các nhân tố “ đầu vào” của quá trình ra quyết định về đạo đức chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi những giá trị, quan iểm, triết lý đạo đức xã hội và kinh doanh

• Việc ra quyết định của một cá nhân

Là quá trình tâm sinh lý rất khó xác định Quyết định giữa các cá nhân về một vấn đề trong cùng hoàn cảnh có thể khác nhau hoặc quyết định của một người cũng có thể thay đổi hoàn toàn do sự điều chỉnh ở một yếu tố nào đó trong quá trình Một trong những cách tiếp cận có ý nghĩa thực tiễn là phân tích quá trình ra quyết định: nguyên nhân, mục ích, phương tiện hoặc phương thức có thể sử dụng và cách ánh giá kết quả ạt ược Cách tiếp cận này có thể được mô tả như sau:

❖ “ Đầu ra” và ảnh hưởng

Kết quả của quá trình ra quyết định được thể hiện thông qua hành vi mà đó lại là “ đầu ra” của quá trình ra quyết định Hành vi gây tác động mong muốn cho đối tượng thường là những thay đổi căn bản, lâu dài Những tác động này lại trở thành tác nhân hoàn cảnh với đối tượng khác, chu kỳ hay quá trình ra quyết định tiếp theo thông qua sự “phản hồi”

Các dạng tổ chức mang tính chất trái ngược nhau, tổ chức có tính đám đông và tính tổ chức:

- “Tính chất đám đông” được thể hiện thông qua tình trạng thiếu sự thống nhất về mục tiêu chung, thiếu sự phối hợp trong hành động

- “Tính chất tổ chức” thể hiện qua tình trạng mục đích chung, được xác định rõ ràng và đạt được sự thống nhất, cách thức tổ chức hợp lý, hiệu quả dẫn đến sự phối hợp hài hòa giữa các hành động

Trong các tổ chức có tính đám đông, tác động của một quyết định rất khó dự đoán chính xác, nhiều mâu thuẫn nảy sinh trên mọi phương diện rất khó khắc phục như: quan iểm, triết lý, quan hệ con người Ngược lại, tác động của một quyết định thường được khuếch đại và phát triển theo hướng đã xác định Mâu thuẫn có thể nảy sinh nhưng chủ yếu trên phương diện tác nghiệp và luôn hướng tới sự hài hòa, tự triệt tiêu

Hai hình thức phổ biến hơn trong thực tế là tổ chức có tính nhóm và tổ chức mang tính tập thể:

- “Tính chất nhóm” thể hiện thông qua tình trạng thiếu sự thống nhất về mục tiêu chung trong khi vẫn ạt ược sự phối hợp hài hòa trong hành động Mỗi thành viên đều có mục đích riêng cần hướng tới, tuy nhiên hầu hết nhận thức rằng phải thông qua sự phối hợp của nhiều người mới có thể đạt được

- “Tính chất tập thể” thể hiện qua mục đích chung được xác định rõ ràng và đạt được sự thống nhất nhưng phối hợp giữa các hoạt động chưa nhịp nhàng do chưa có biện pháp tổ chức hợp lý, hiệu quả Các thành viên đều hướng tới mục tiêu như nhau, do đó dễ dàng đạt sự thống nhất Dù cá nhân vẫn có thể hoạt động độc lập, có tính hướng ích nhưng kém hiệu quả

Với các tổ chức ở tình trạng liên kết yếu (tổ chức có tính đám đông và tổ chức mang tính tập thể): kết quả hoạt động của cá nhân thường đóng vai trò quan trọng Hành vi, tính cách cá nhân nổi bật là nhân tố quan trọng góp phần tạo ra ý nghĩa và giá trị của tổ chức

Trong các tổ chức ở tình trạng liên kết mạnh (tổ chức có tính nhóm): kết quả hoạt động cá nhân là một bộ phận và được hòa vào thành tích chung của toàn nhóm, tổ chức Vai trò của hành vi và tính cách cá nhân mờ nhạt trong sự hài hòa của hoạt động nhóm, nó tạo ra bản sắc riêng của nhóm và tổ chức là nhân tố quyết định trong việc tạo ra ý nghĩa, giá trị của tổ chức.

TÌNH TRẠNG BỨC XÚC CỦA VẤN ĐỀ ĐẠO ĐỨC

Con người bị thôi thúc buộc phải hành động khi cảm thấy bức xúc về vấn đề đạo đức ở mức độ nào đó Khi quyết định hành động, con người thường có nhiều cách lựa chọn khác nhau nhưng buộc phải chọn một cách để hành động Chính vì thế, trạng thái tâm lý của người đó hoặc những người xung quanh sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hành động của họ

Mức độ bức xúc của vấn đề đạo đức là nhận thức về tầm quan trọng của vấn đề này đối với cá nhân, tập thể hay tổ chức Nó phản ánh tính cách cá nhân, giá trị, niềm tin, nhu cầu, nhận thức

49 và mang tính nhất thời, phụ thuộc hoàn cảnh, khả năng gây áp lực đối với cá nhân, cả tình trạng phát triển ý thức đạo đức của mỗi người

Ngoài ra, mức độ bức xúc của vấn đề đạo đức phản ánh sự nhạy cảm về đạo đức của mỗi cá nhân, tập thể trước từng vấn đề cuộc sống Nó là điểm xuất phát cho quá trình ra quyết định đạo đức khi một đối tượng hữu quan quyết định phản ứng, nên vấn đề đạo đức là tiền đề cần thiết Đạo đức và mức độ bức xúc về vấn đề này có mối liên hệ nhất định Vấn đề đạo đức chứa đựng yếu tố khách quan, còn mức độ bức xúc mang tính cá nhân Tình trạng bức xúc về đạo đức lại được quyết định bởi môi trường tổ chức chứa vấn đề đạo đức Vấn đề này có thể không gây ra sự bức xúc cần thiết trong nhận thức của thành viên thuộc tổ chức vì họ chưa được chỉ rõ cách nhận biết và biện pháp ứng xử hoặc thiếu kinh nghiệm trong việc nhận thức về những vấn đề đạo đức có thể nảy sinh

Mức độ bức xúc của vấn đề đạo đức thể hiện ở việc làm tăng ý thức về các vấn đề đạo đức và làm giảm những hành vi phi đạo đức Tầm quan trọng của một vấn đề đạo đức được nhận thức rõ khi vấn đề được coi là nhạy cảm thì khả năng vi phạm sẽ hạn chế xảy ra Vì vậy, mức độ bức xúc của vấn đề đạo đức được coi là nhân tố then chốt trong quá trình ra quyết định về đạo đức Người quản lý gây ảnh hưởng đến mức độ bức xúc về đạo đức của các thành viên thông qua hình thức và chính sách liên quan: thưởng-phạt, quy định chuẩn mực về đạo đức, xây dựng văn hóa doanh nghiệp

VD: Chiều tối ngày 15.2, Công ty TNHH Thương mại - Dịch vụ - Sản xuất H&L Đắk Lắk (Công ty H&L) đã tuyên bố tạm dừng hoạt động 15.2, Công ty H&L bất ngờ đưa ra thông báo cho đại diện chủ đầu tư Cụm Công nghiệp Tân An, Sở Lao Động, Thương binh và Xã hội tỉnh Đắk Lắk và người lao động rằng đơn vị tạm dừng hoạt động và chưa thể chi trả lương cho công nhân ngay được, làm cho gần 200 công nhân lao động đang làm việc cho đơn vị này tiếp tục bị nợ lương

=> Dẫn gần 200 công nhân đã vật vờ tại Công ty H&L Đắk Lắk để đòi lương tháng 12-2021 và tiền tạm ứng tháng 1-2022 như công ty đã hứa để về quê ăn Tết nhưng bất thành và công ty đã nhận được rất nhiều BỨC XÚC từ công nhân (Trích nguồn Báo Người Lao Động đã phản ánh, trong 2 ngày 28 và 29-1)

TRẠNG THÁI Ý THỨC ĐẠO ĐỨC CỦA CÁ NHÂN

Trong cùng hoàn cảnh, mỗi người sẽ có quan điểm, sự phán xét và lựa chọn cách thức hành động riêng do mỗi người ra quyết định trong trạng thái phát triển ý thức đạo đức không giống nhau Theo mô hình của Lawrence Kohlberg thì có sáu giai đoạn:

❖ Giai đoạn trừng phạt và tuân lệnh

Khái niệm đúng - sai căn cứ vào việc phục tùng hay không một cách máy móc những mệnh lệnh, quy định hoặc quyền lực Việc nhận thức đúng-sai không phụ thuộc vào triết lý đạo đức cá nhân hay thứ tự ưu tiên đối với các vấn đề đặt ra mà phụ thuộc vào quyền ra lệnh và vị trí của người có quyền lực hoặc khả năng chi phối họ Đặc trưng của giai đoạn này là sự tuân lệnh, ây là trạng thái phổ biến ở trẻ nhỏ và thường thấy ở những tổ chức được thiết kế theo mô hình

“cơ khí”, mệnh lệnh, hành chính, phương châm quản lý là độc đoán, tập quyền

❖ Giai đoạn mục tiêu công cụ và trao đổi cá nhân

Khái niệm đúng-sai căn cứ vào mức độ thỏa mãn những mong muốn đòi hỏi của bản thân Việc nhận thức đúng-sai không chỉ lệ thuộc vào quy tắc hay quyền ra lệnh mà còn được phán xét trên cơ sở sự công bằng đối với cá nhân họ So với trạng thái của giai đoạn trừng phạt và tuân lệnh thì ở giai đoạn này con người nhận thức độc lập hơn, bắt đầu biết phán xét, tự tin, bảo vệ quan điểm, biết quan tâm nhưng phạm vi chỉ giới hạn ở những lợi ích vật chất Đặc trưng của giai đoạn này là sự công bằng đối với cá nhân và hình thức giao tiếp chủ yếu là quan hệ trao đổi

❖ Giai đoạn kỳ vọng liên nhân cách, quan hệ và hòa nhập đa phương

Khái niệm đúng-sai căn cứ vào quan niệm về sự công bằng Khi một người ưa ra phán xét thường chú trọng đến người khác nhiều hơn bản thân, tuy nhiên động cơ hành động vẫn xuất phát từ sự tuân thủ quy tắc chung và sự phán xét cá nhân về lợi ích của những người khác Đặc trưng của giai đoạn này là mối quan tâm đến sự công bằng đối với người xung quanh

❖ Giai đoạn hệ thống xã hội và thực thi nghĩa vụ

Khái niệm đúng-sai căn cứ vào nghĩa vụ đối với xã hội chứ không phải với một số đối tượng cụ thể Nhận thức về “ đối tượng” phục vụ và lợi ích trở nên khái quát hơn, không còn là cá nhân hay giá trị cụ thể Đặc trưng của giai đoạn này là thực thi nghĩa vụ và duy trì trật tự xã hội

❖ Giai đoạn quyền ưu tiên, cam kết xã hội và lợi ích

Con người coi trọng việc đề cao quyền lợi, giá trị cơ bản và cam kết pháp lý đối với xã hội Đó là sự cảm nhận về trách nhiệm hay cam kết đối với người khác, đôi khi có sự mâu thuẫn

51 giữa quy tắc đạo lý và pháp lý đối với một vấn đề và để giải quyết nó cần phân tích lợi-hại đối với mọi người để đưa ra quyết định hành động Đặc trưng của giai đoạn này là sự cân nhắc về lợi ích của mọi đối tượng xã hội khi ra quyết định

❖ Giai đoạn nguyên lý đạo đức phổ biến Đến giai đoạn này, con người cho rằng đúng-sai được xác định bởi những nguyên lý đạo đức phổ biến mà họ cần tuân theo vì tin rằng dù ở đâu và trong hoàn cảnh nào con người cũng có những quyền cố hữu cơ bản Những quyền, luật lệ xã hội được xây dựng trên cơ sở quyền cố hữu cơ bản luôn được xã hội chấp nhận Đặc trưng của giai đoạn này là coi trọng nguyên lý đạo đức xã hội căn bản, phổ biến

Thực tiễn đã khẳng định ý thức đạo đức cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định hành động của người Tuy nhiên, ý thức đạo đức của cá nhân, tập thể có vai trò chi phối và quyết định hành vi của cá nhân, tập thể

Mô hình của Kohlberg cũng giải thích sự thay đổi và trưởng thành về ý thức đạo đức theo thâm niên công tác do tác động của văn hóa, chương trình rèn luyện về đạo đức của tổ chức Sáu giai đoạn trong mô hình của Kohlberg được chia thành ba cấp độ:

- Cấp độ cá nhân, gồm: giai đoạn trừng phạt và tuân lệnh, giai đoạn mục tiêu công cụ và trao đổi cá nhân

- Cấp độ xã hội, gồm: giai đoạn kỳ vọng liên nhân cách, quan hệ, hòa nhập đa phương; giai đoạn hệ thống xã hội và thực thi nghĩa vụ

- Cấp độ nguyên tắc, gồm: giai đoạn quyền ưu tiên, cam kết xã hội và lợi ích

VD: Tình thế tiến thoái lưỡng nan “Heinz trộm thuốc”

Cụ thể, một người phụ nữ bị mắc bệnh ung thư và bác sĩ điều trị tin rằng chỉ có một loại thuốc có thể cứu cô Loại thuốc này được chế tạo bởi một dược sĩ tại địa phương và ông cũng có thể làm ra một liều thuốc chỉ với $200 và bán ra với giá $2000 một liều Heinz, chồng của người phụ nữ, chỉ lo được $1000 để mua thuốc Anh này cố thương lượng với người dược sĩ kia để mua với giá thấp hơn hoặc cho khất nợ để anh ta trả dần Nhưng người dược sỹ từ chối bán nó với giá thấp hơn và cũng không chấp nhận chia ra trả nhiều lần Bị cự tuyệt, Heinz đã đột nhập vào tiệm thuốc và lấy cắp thuốc để cứu vợ mình Kohlberg đặt ra câu hỏi “Người chồng nên hay không nên làm như vậy?”

• Giai đoạn 1: Quan niệm “đúng - sai” được định hướng theo sự trừng phạt và vâng lời, cho rằng ông Heinz đã hành động sai bởi ăn cấp là điều xấu, có thể bị vào tù hay bị trừng phạt

• Giai đoạn 2: Ở giai đoạn này, sự đánh giá đạo đức tập trung vào các nhu cầu lợi ích cá nhân Vì thế cho rằng ông Heinz cần phải trộm thuốc để cứu vợ vì đó là vợ của ông ta

• Giai đoạn 3: Ở giai đoạn này, sự đánh giá đạo đức hướng tới các mối quan hệ giữa người với người Trong tình thế của ông Heinz, thì hành vi của ông là đúng vì đó là vợ ông – ông muốn trở thành một người chồng tốt Người dược sĩ kia là xấu và ích kỉ

• Giai đoạn 4: Ở giai đoạn này, sự đánh giá đạo đức hướng về luật pháp và những quy định xã hội Vì thế, so với các quy định của pháp luật, hành vi trộm cắp của ông là sai

NHÂN TỐ “VĂN HÓA DOANH NGHIỆP”

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống ý nghĩa, giá trị được chấp thuận chung trong một tổ chức có ảnh hưởng quan trọng ở phạm vi rộng ến cách thức hành động của nhân viên, thể hiện qua tập hợp các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và cách thức giải quyết vấn đề mà các thành viên cùng thống nhất thực hiện Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong cách, bản sắc riêng, gồm những yếu tố sau:

VD: Ajinomoto cam kết cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao; họ đặt sự chăm sóc đến sức khỏe và sự phát triển của nhân viên VHDN Ajinomoto khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo; đồng thời định hướng đến sự phát triển của xã hội thông qua các hoạt động kinh doanh có trách nhiệm với môi trường

❖ Bầu không khí đạo đức

Là bộ phận cấu thành của văn hóa doanh nghiệp, gồm các chuẩn mực đạo đức, quan điểm, hành vi của những người lãnh đạo trong các vấn đề đạo đức và chính sách liên quan, ảnh hưởng của tập thể, đây cũng là cơ hội cho những hành vi phi đạo đức nảy sinh

VD: Lotte theo đuổi văn hóa doanh nghiệp công bằng và minh bạch, kinh doanh có trách nhiệm với xã hội, đồng hành cùng phát triển với khách hàng, trở thành một doanh nghiệp ưu tú toàn cầu

Cửa hàng miễn thuế Lotte đã ban hành và cam kết thực hiện thực tế “Cương lĩnh đạo đức” quy định các quy tắc cơ bản mà toàn thể nhân viên phải tuân thủ mọi lúc, mọi nơi

Là tính cách của người quản lý và các thành viên trong tổ chức ảnh hưởng lẫn nhau về mặt đạo đức Nhân cách chi phối thường trợ giúp, cung cấp thông tin và lời khuyên từ người khác để làm quen với việc ra quyết định trong hoàn cảnh khó khăn khi phải đương đầu với những vấn đề mới chưa có kinh nghiệm Những yếu tố quyết định năng lực tạo nên ảnh hưởng của nhân cách chi phối là tuổi tác, thâm niên, kinh nghiệm công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, vị trí và uy tín trong tổ chức, tính cách, đạo đức cá nhân Nhân cách chi phối được củng cố và phát huy khi có sự hậu thuẫn của vị trí quyền lực trong tổ chức

VD: Honda tôn trọng mỗi cá nhân mỗi con người Họ hiểu được rằng bản thân mỗi người sinh ra đã là một cá thể không giống nhau …Chính vì vậy mà ban lãnh đạo Honda luôn thể hiện sự tôn trọng đồng thời khuyến khích nhân viên của mình phát triển những yếu tố độc nhất của họ Honda đề cao bình đẳng giữa các nền văn hóa Nhân viên dù đến bất cứ đâu đều là cộng sự, đồng nghiệp và được đối xử 1 cách bình đẳng, công bằng

Hình thành từ những bức xúc, mâu thuẫn, kết quả không như ý do không nhất quán trong những quyết định liên quan đến công việc Trong một tổ chức, một số người luôn tìm cách chủ trong thực hiện các quyết định của mình hành động thay vì phản ứng thụ động trước những sự việc xảy ra Tính tự trọng và tự tin là đặc trưng quan trọng trong tính cách của các đối tượng này, nhiều hành vi của họ có xu hướng tuân theo phán xét riêng của mình về một vấn đề, điều này khiến họ có thể hành động ngược lại với mệnh lệnh Những người này có thể trở thành nhân tố chi phối quan trọng, nhất là trong trường hợp quyết định của tổ chức có xu thế sai lầm hay phi

54 đạo đức Tuy nhiên, những trường hợp như vậy dễ dẫn đến khủng hoảng vị trí quyền lực và phá vỡ sự thống nhất của môi trường tổ chức

VD: Một người đàn ông tên là Tatsuya Matsuzawa (32 tuổi), chức vụ là nhân viên bán thời gian ở cửa hàng vật liệu xây dựng tại thành phố Soka, tỉnh Saitama vừa bị bắt vì tinh nghi phóng hỏa thiêu rụi cửa hàng này Cụ thể vào khoảng 5 giờ chiều ngày 14/06, cửa hàng bị châm lửa đốt cháy trong khi vẫn còn có hơn hàng chục nhân viên và khách hàng đang làm việc và mua sắm

Phía cảnh sát chia sẻ, Matsuzawa là một nhân viên bán thời gian làm việc tại cửa hàng và có ca trực hôm 14/06 từ trưa đến 5 giờ chiều Từ một năm trước, Matsuzawa bắt đầu làm việc tại cửa hàng cho đến nay, và công việc của anh chủ yếu là trông coi cửa hàng và giao hàng Mặc dù không có nhân chứng tận mắt trông thấy Matsuzawa châm lửa, tuy nhiên từ việc phân tích video của camera an ninh và sau nhiều lần điều tra, thẩm vấn các nhân viên khác trong cửa hàng thì cảnh sát đã đưa ra kết luận rằng anh chàng này là người khả nghi nhất Sau khi bị tạm giam, Matsuzawa đã chấp nhận cuộc điều tra và nói: “Tôi đã bị căng thẳng trong công việc” Hiện tại, phía cảnh sát vẫn chưa tìm ra được khu vực mà Matsuzawa đã châm lửa trong cửa hàng

Nhật Bản vốn nổi tiếng là đất nước đề cao tinh thần lao động không ngưng nghỉ, đến mức đã có rất nhiều người trẻ chết vì làm việc quá sức Văn hóa làm việc của Nhật Bản tạo nhiều sức ép cho người công nhân viên chức ở quốc gia này, chính vì thế việc đốt công ty với lý do áp lực công việc của Matsuzawa cũng cư dân mạng được cho là không quá bất ngờ

❖ Cơ hội cho những hành vi phi đạo đức

Có thể nảy sinh do sự xuất hiện nhân tố kích thích từ bên ngoài hay trong nội bộ tổ chức, những khiếm khuyết trong việc ngăn chặn hành vi đạo đức, như: sự dụ dỗ từ phía đối tác, việc buông lỏng quản lý, chính sách không rõ ràng, phương pháp đánh giá, kiểm tra không phù hợp Những chuẩn mực chính thức, quy tắc, chính sách và biện pháp quản lý được soạn thảo, thực thi chặt chẽ có thể loại trừ cơ hội cho hành vi phi đạo đức trong tổ chức

Mối quan hệ tương hỗ và tính logic giữa các nhân tố trên cho thấy hệ quả đạo đức là do hành vi đạo đức gây nên, mà hành vi đạo đức của một người lại là kết quả của sự lựa chọn về phương tiện và cách thức hành động để đạt được những mục đích nhất định do sự thôi thúc của những động lực nào đó

VD: TÍNH CƯƠNG QUYẾT VÀ TRIỆT ĐỂ TRONG THỰC HIỆN

Một hãng đại lý đồ trang sức có uy tín đã nghiêm cấm nhân viên bán hàng không được có hành động trao hoặc nhân quà tặng có tính chất mua chuộc

Khi vị chủ tịch hãng phát hiện một nhân viên đưa loại quà tặng không nằm trong chính sách khuyến mãi của hãng cung cấp, ông ta đã sa thải nhân viên đó.

CÁCH TIẾP CẬN VỚI CÁC QUYẾT ĐỊNH VỀ ĐẠO ĐỨC THEO ALGORITHM ĐẠO ĐỨC

Đ ỘNG CƠ , ĐỘNG LỰC

❖ Khái niệm Động cơ là tập hợp tất cả yếu tố bản năng về xu thế, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và áp lực tâm sinh lý của con người, đó là nguồn sức mạnh nội tại thôi thúc và hướng hành vi của con người để đạt mục tiêu nhất định Động cơ xuất phát từ bên trong, là yếu tố sinh lý bắt nguồn từ nhu cầu sống và phát triển, yếu tố tâm lý bắt nguồn từ nhu cầu giao tiếp, thích nghi Vậy động cơ là nguồn động lực thúc đẩy con người hành động

- Động cơ, hành vi được xem là những hành động hướng ích do mong muốn đạt được (mục đích) thúc ẩy Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn về ý chí hành động và sự thôi thúc từ bên trong tiềm thức, vì vậy động cơ hôi khi còn được coi là nhu cầu, ý muốn, nghị lực và sự thôi thúc của cá nhân nên chúng ta luôn tự hỏi “tại sao làm như vậy?”

- Động cơ có sự thúc đẩy tiềm thức khó xác định, chỉ có thể nhận thấy hay nhận thức được một phần thông qua bề ngoài của mục tiêu và hành vi Do đó, động cơ được xem là nguyên nhân của hành vi, nguyên nhân của nguyên nhân các vấn đề Nếu hành vi là cách thể hiện ra bên ngoài bởi hành động của động cơ và do động cơ thôi thúc thì hành động luôn hướng tới mục tiêu, mục đích nhất định và chỉ chấm dứt khi đã đạt được Mặc dù động cơ là khái niệm trừu tượng nhưng con người vẫn cố gắng xác minh chúng thông qua phân tích về hành vi, mục tiêu hành động và nguyên nhân

- Động cơ, mục đích và hành vi có mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ với nhau, trong đó động cơ là nhân tố đầu tiên trong dây chuyền phản ứng xuất hiện từ áp lực, bức xúc tâm lý do tác nhân bên ngoài Khi so sánh với những chuẩn mực cần được thỏa mãn thì luôn bắt nguồn từ câu hỏi “tại sao” về nguyên nhân và hệ quả để đáp ứng mong muốn giải tỏa áp lực tâm sinh lý Việc truy cứu nguyên nhân sẽ thúc đẩy con người hành động và duy trì hành động ó Trạng thái thỏa mãn cần ạt ược và tâm trạng bức xúc hiện tại sẽ chỉ rõ mức độ, phương hướng hành động Hành vi hay cách thức hành động được lựa chọn trở thành phương tiện hay cách thức tốt nhất ể ạt ược mục tiêu

❖ Xác minh động cơ Đây là việc rất khó khăn, đôi khi không thể thực hiện được Tuy nhiên, việc này có ý nghĩa quyết định để hiểu hành vi trong hoàn cảnh cụ thể và thỏa mãn tốt nhất mong muốn của con người

Từ quan điểm “ động cơ là nguyên nhân của hành vi, vấn đề”, việc xác minh động cơ thực chất để trả lời câu hỏi “tại sao” hay “nguyên nhân do âu” một cách có hệ thống theo phản ứng dây chuyền, bắt nguồn từ hiện tượng để xác minh nguyên nhân và nguyên nhân của nguyên nhân về vấn đề - hiện tượng Cách tiếp cận này được khái quát theo phương pháp phổ biến là phân tích nguyên nhân hay vấn đề (PA - Problem Analysis), đó là một bộ phận của phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích vấn đề - giải pháp để xác định mối liên hệ nhân quả giữa các yếu tố một cách hệ thống nhằm tìm ra bản chất của vấn đề - hiện tượng Trong hệ thống các mối liên hệ hiện tượng - bản chất thì hiện tượng là kết quả còn bản chất là nguyên nhân.

M ỤC ĐÍCH , MỤC TIÊU

Mục đích là tiêu chí định hướng cho mỗi người khi hành động, có vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu về hành vi con người Một cách khác có thể định nghĩa mục đích, mục tiêu là trạng thái hay kết quả mà cá nhân, tổ chức mong muốn và hướng mọi hoạt động, nỗ lực để đạt được Nhưng không phải tất cả mong muốn đều có thể trở thành mục ích, mà chúng phải đảm bảo yêu cầu về tính xác đáng của mục ích, như:

- Tính động cơ: thể hiện sự mong muốn của cá nhân, tổ chức

- Tính kế hoạch: sử dụng để ra quyết định hoặc lập kế hoạch hành động

- Tính tiêu chuẩn: làm căn cứ để đánh giá kết quả thực hiện công việc, hành vi

- Tính kiểm tra: dùng để đo lường hay được phản ánh bằng các hình thức hoặc biểu hiện có thể xác minh

Mục đích có thể được thể hiện dưới hai hình thức:

- Định tính: mức độ thay đổi mong muốn của trạng thái, hoàn cảnh

- Định lượng: số liệu, khối lượng, kết quả cụ thể đạt được

VD: - Định tính: Vinamilk muốn biết mức độ hài lòng của khách hàng của mình về sản phẩm như thế nào đã sử dụng phương pháp định tính để xác định thông qua chính khách hàng của mình

- Định lượng: Để đạt được mục tiêu hoàn thành kế hoạch tăng trưởng: công ty cổ phần sữa Vinamilk phải dựa vào hình thức định lượng thông qua các con số báo cáo tài chính của công ty trong những năm qua

Mục đích thể hiện những mong muốn cá nhân, mang tính chủ quan, dự kiến, vì lẽ đó để trở thành hiện thực cần có giải pháp và cách thực hiện hợp lý, nên mục đích hành động của cá nhân được quyết định bởi:

- Nhận thức về vấn đề cần giải quyết

- Quan điểm về giá trị và triết lý đạo đức

- Mức độ phát triển về ý thức đạo đức

- Hoàn cảnh ra quyết định

- Cơ hội tiếp cận hoặc phương tiện hành động

Giữa mục đích của tổ chức và mục ích cá nhân không có sự khác biệt lớn về nguyên tắc Ở mục ích tổ chức chủ yếu là nhận thức, quan iểm, triết lý và ý thức đạo đức; hoàn cảnh ra quyết định liên quan đến những vấn đề về đạo đức kinh doanh, mối quan hệ rộng lớn; phương tiện sử dụng phong phú và hoàn thiện hơn Điều này khẳng định tính hiện thực của mục đích tổ chức và tính hiệu quả của việc thực thi chỉ có thể đạt được với sự đồng thuận trong toàn bộ tổ chức do đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp mang lại

❖ Xác minh mục đích, mục tiêu

Việc xác minh mục ích khá phức tạp và có nhiều cách tiến hành, trong ó hữu hiệu nhất là xây dựng “cây mục tiêu”, đó là công cụ mô tả hệ thống các mục tiêu liên kết nhân quả với nhau thể hiện những yêu cầu cần thỏa mãn để đạt được mục đích nhất định Có thể xây dựng

“cây mục tiêu” bằng phương pháp phân tích vấn đề hoặc phương pháp “khung logic”

- Phương pháp phân tích vấn đề: xác định mục tiêu có thể được tiến hành bằng cách xác định trạng thái mong muốn đạt được tương ứng với vị trí trên sơ đồ “cây vấn đề” và kiểm tra tính tương hỗ nhân - quả giữa các mục tiêu

- Phương pháp “khung logic”: là công cụ thực hành thiết kế giải pháp nhưng rất hữu hiệu, được sử dụng phổ biến trong thiết kế các hoạt động của dự án ở mọi cấp độ, lĩnh vực Phương pháp này tiếp cận việc giải quyết vấn đề theo nguyên tắc về tính logic “nhân - quả” trong phân cấp mục tiêu, thường được thể hiện bằng mệnh đề “nếu muốn - thì phải” Theo phương pháp này thì:

- Mục tiêu chung là những tuyên bố tổng quát về những gì mong muốn đạt được hay những thay đổi về tình trạng hiện tại theo hướng nhất định

- Mục tiêu tác nghiệp là cách thể hiện mục tiêu tổng quát dưới nhiều khía cạnh khác nhau của hoạt động tác nghiệp Nó chỉ rõ để đạt được mục tiêu chung thì cần phải đạt được cái gì và sử dụng phương tiện nào Mục tiêu tác nghiệp là cơ sở để thiết kế và phối hợp các chương trình hành động, mà muốn thực hiện thành công thì cần cụ thể hóa về kết quả đầu ra ở mỗi hoạt động vào thời điểm nhất định

- Mong muốn kết quả đầu ra của hoạt động được thể hiện thông qua các tiêu chí phản ánh là hệ thống chỉ tiêu, đó là cột mốc cần đạt được của mục tiêu đã định ở thời điểm nhất định Dựa trên cơ sở chỉ tiêu đã xác định, các chương trình hành động, hoạt động tác nghiệp cụ thể được phân công, phân cấp như: xây dựng phương án, phân tích, lựa chọn cách thức hành động

Việc xác định hệ thống chỉ tiêu là yêu cầu để đảm bảo tính xác áng cho các mục ích, còn việc lựa chọn được hệ thống chỉ tiêu phù hợp sẽ quyết định việc lựa chọn phương pháp đó và ánh giá kết quả thực hiện.

P HƯƠNG TIỆN

Phương tiện là các công cụ, cách thức được sử dụng để hỗ trợ việc thực hiện mục đích nào đó Để đạt được mục đích có thể sử dụng nhiều cách thức, công cụ khác nhau nên việc lựa chọn phương tiện rất quan trọng Mục đích và phương tiện luôn gắn với nhau nên nếu nhận thức không rõ ràng hai yếu tố này sẽ là nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn

Phương tiện cũng chính là hành vi hay cách thức hành động của một người để đạt được mục đích đã định Phương tiện giúp con người có thêm sức mạnh, sự tự tin và hiệu quả hành động, gồm hai nội dung: phương pháp hành động và sử dụng công cụ hành động

Phương pháp hành động là cách tổ chức thể hiện thành biện pháp, quy trình để sử dụng khi thực hiện mục đích, được hình thành từ kiến thức, lý luận, phương pháp khoa học, nguyên lý, nguyên tắc liên quan đến các lĩnh vực chuyên môn và quan hệ con người; ngoài ra còn được quyết định bởi thói quen, kinh nghiệm và năng lực ra quyết định, hành ộng; nó phản ánh quan điểm, triết lý, trình độ phát triển ý thức đạo đức con người Thực tế sự khác nhau về mục đích không phải là nguyên nhân phát sinh mâu thuẫn mà do việc lựa chọn cách thức thực hiện

Công cụ tác nghiệp là các phương tiện vật chất hoặc phi vật chất như thiết bị, hệ thống kỹ thuật, nguồn tài chính, hệ thống quản lý và pháp luật hiện hành

❖ Năng lực hành động Được quyết định bởi tính đúng đắn trong các quyết định về phương pháp hành động, nó tạo ra sự tin cậy và tôn kính từ người khác Tính đúng đắn của các quyết định trong việc lựa chọn kết hợp yếu tố và lựa chọn công cụ, cách sử dụng nguồn tài chính trong hoạt động là nhân tố quyết định sự thành công trong môi trường cạnh tranh

Là lựa chọn phương pháp hành động và công cụ hỗ trợ, thực chất là ánh giá và lựa chọn phương án Kết quả, chất lượng của việc này phụ thuộc vào:

• Tiêu chí đánh giá và lựa chọn

Lựa chọn về hành động chỉ có thể thực hiện được khi đã có hệ thống mục tiêu được xây dựng một cách hợp lý, cụ thể Cần lưu ý: giữa các mục tiêu có mối liên hệ hữu cơ, mang tính hệ thống; việc lựa chọn phương pháp chỉ nhằm xác định cách thức hành động thuận lợi nhất để hoàn thành mục tiêu.

H Ệ QUẢ

Hệ quả được thể hiện dưới nhiều hình thức và mức ộ khác nhau, vật chất và phi vật chất, hữu hình và vô hình, ngắn hạn và dài hạn

Hệ quả và kết quả có mối liên hệ mật thiết với nhau và rất cần cho việc phân tích, thiết kế, đánh giá các hoạt động

Kết quả có thể được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau:

- Đây là sản phẩm được định nghĩa là bất kỳ thứ gì đó xuất hiện như một logic hay sản phẩm tất yếu của hành động hoặc quá trình

- Kết quả là ảnh hưởng được định nghĩa: đều xuất hiện do nguyên nhân hay tác nhân tạo nên

- Kết quả là đầu ra hay sản phẩm cần đạt được khi thực hiện các hành động để hướng tới mục tiêu

Hệ quả nhấn mạnh đến ảnh hưởng nhân quả hay mối liên kết có tính tương hỗ, hệ thống giữa các kết quả, có thể được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau:

- Hệ quả với nghĩa tác động: là sức mạnh của một sự kiện, ý tưởng hay sự việc làm thay đổi hoàn cảnh

- Hệ quả với nghĩa ảnh hưởng: là quá trình tạo nên ảnh hưởng đủ mạnh hay bền vững dẫn đến sự phản ứng hay thay đổi trong hành động, tư tưởng, bản chất hay hành vi của trạng thái con người

Trong kinh doanh, hệ quả thường biểu hiện sự thay đổi, cải thiện tình trạng hay vị thế của doanh nghiệp trên thị trường, môi trường và mối quan hệ trong tổ chức

Tác động là hệ quả của chuỗi phản ứng lan truyền có tính nhân - quả giữa các hoạt động, hành vi hợp thành hệ thống Vì thế khi có một nhân tố thay đổi sẽ lan truyền đến các nhân tố khác trong hệ thống, nghĩa là sự thay đổi ở nhân tố trước chính là tác nhân ầu vào với nhân tố tiếp theo

Hệ quả là biểu hiện ảnh hưởng của các kết quả do hành động hay hành vi gây ra, đó là hệ thống các kết quả tương hỗ, vậy bản chất của hệ quả có tính nhân - quả, lan truyền.

CÁO GIÁC

MINH HỌA CHUCK Ở CÔNG TY BROWN & ROOT

• Trách nhiệm về đạo đức doanh nghiệp

Chuck đã đối mặt với cuộc sa thải vì tố cáo, và sau đó, anh phải đối diện với sự phê phán và sự hiểu lầm từ mọi người xung quanh Sự trung thực của anh với giới chức chính phủ đã gây

62 ra những tác động xấu đến cuộc sống và danh tiếng của anh Tuy nhiên, sự trung thực này thể hiện sự đạo đức cá nhân và tôn trọng quy tắc

• Sự trung thực về đạo đức cá nhân

Chuck Atchinson đối diện với việc nên làm gì khi biết rằng các vết nứt trong nhà máy điện nguyên tử có thể gây nguy hiểm, nhưng công ty Brown & Root không tuân theo quy định an toàn Anh đã quyết định tố cáo vi phạm quy định cho các cơ quan thanh tra chính phủ, thể hiện tinh thần trách nhiệm và đạo đức trong công việc của mình

• Đạo đức trong quản lý

Chuck đã đối mặt với cuộc sa thải vì tố cáo, và sau đó, anh phải đối diện với sự phê phán và sự hiểu lầm từ mọi người xung quanh Sự trung thực của anh với giới chức chính phủ đã gây ra những tác động xấu đến cuộc sống và danh tiếng của anh Tuy nhiên, sự trung thực này thể hiện sự đạo đức cá nhân và tôn trọng quy tắc

• Sự cô đơn và đạo đức xã hội

Công ty Brown & Root phản hồi bằng cách sa thải Chuck, với lý do là anh không đáp ứng được yêu cầu công việc và được xem là kẻ không đáng tin cậy Tuy nhiên, việc sa thải có thể được xem xét từ góc độ đạo đức, bởi vì công ty không tuân thủ quy định an toàn và có thể đã ưu tiên lợi ích kinh doanh trước sự an toàn của công nhân và cộng đồng

VD: Che dấu công luận

Jeffey Wigand cựu giám đốc điều hành của tổng công ty thuốc lá Brown & Wiliamson, người có học vị tiến sĩ về khoa nội tiết và sinh hóa học, tin rằng có thể làm ra một loại thuốc lá an toàn hơn Nhưng ông cho biết tổng công ty thuốc lá Brown & Wiliamson lại không tán thành với nghiên cứu của ông Ông tin rằng công ty này đang cố gắng che dấu công luận một sự thật là thuốc lá rất có hại cho sức khỏe Công ty này đã sa thải ông nhưng ông vẫn giữ nguyên quan điểm rằng những gì Brown & Wiliamson thực hiện là vô đạo đức Nhiều công ty thuốc lá đã phải dàn xếp khá nhiều vụ với khách hàng và các bang vì những nguy hại cho sức khỏe do việc sử dụng thuốc lá gây nên.

BÍ MẬT THƯƠNG MẠI

VD: Chicago, công ty Abbott Laboratories, trong sản xuất đã sáng chế ra được một chất thay thế cho đường - đường Sucaril Mặc dù công tác bí mật rất tốt song công thức pha chế đường Sucaril

63 vẫn bị hai nhân viên ghi nhớ trong đầu rồi đem bán cho một công ty khác bắt chước sản xuất để lấy một khoản tiền lớn Hai nhân viên này đã bị khởi tố nhưng công ty thì đã bị thiệt hại quá nặng nề

VD: Công thức của Coca Cola

Quy trình để bảo vệ công thức của Coca-cola (còn được biết đến với cái tên “Hàng hoá 7X”) theo lời của một Phó Chủ tịch cấp cao và Cố vấn trưởng cho Coca-Cola tại một phiên tòa, như sau:

Các tài liệu dạng giấy mô tả công thức bí mật được giữ trong kho bảo đảm tại Ngân hàng Tín thác ở Atlanta, và kho này chỉ có thể được mở khi có một Nghị quyết của Ban Giám đốc Công ty Chính sách của Công ty là vào bất cứ thời điểm nào cũng chỉ có hai người trong Công ty biết được công thức này, và chỉ những người đó mới có thể giám sát việc chuẩn bị Hàng hóa 7X trên thực tế

Công ty cũng từ chối công bố danh tính của những người này và không cho phép những người này ở cùng bay trên một chuyến bay Các biện pháp phòng ngừa tương tự cũng được áp dụng đối với các công thức bí mật của các loại nước uống Cola khác của Công ty như: Coke dành cho người ăn kiêng, Coke không chứa cafein dành cho người ăn kiêng, TAB, TAB không có chứa cafein và Coca Cola không chứa cafein.

MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG

VD: Lúc 15 giờ 30 chiều ngày 10/1/2003: một doanh nghiệp tư nhân ở Thành phố HCM đã xảy ra tai nạn làm chết một công nhân (1976) khi đang vận hành máy cán thép Nguyên nhân được xác định là do xích văng quật phải vì đứt xích kéo và không có tấm che bảo vệ.

KIỂM TRA, GIÁM SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG

VD: Năm 1999, Delta Airlines đã sa thải 4 tiếp viên và 1 phi công vì lý do “ đánh tráo” mẫu xét nghiệm nước tiểu

• Yasuko Ishikawa: ko ăn thịt, nặng dưới 50kg, trong ngày xét nghiệm đã uống 3 lít nước để tránh mất nước sau chuyến bay kéo dài 9 tiếng từ Nhật sang Mỹ

• Kết quả mẫu xét nghiệm của cô được cho là giả mạo và 4 người cam kết rằng xét nghiệm của họ ko có sự giả mạo

→ Công ty chưa có ý định xem xét quyết định đuổi việc của họ

→ Để đảm bảo quyền lợi, người lao động có quyền yêu cầu tiến hành xét nghiệm một mẫu thử khác ở một phòng thí nghiệm thứ hai.

QUẢNG CÁO

VD: Quảng cáo nhắm vào trẻ em

Chiến lược quảng cáo của một vài công ty đều nhằm vào đối tượng trẻ em vì tuy các em không phải là người trực tiếp mua sản phẩm nhưng là động lực quan trọng thúc đẩy cha mẹ tiêu dùng Lợi dụng đặc điểm này, nhiều nhà kinh doanh đã tấn công vào các em nhằm moi tiền của bố mẹ Thâm độc hơn, nhiều hãng sản xuất thuốc lá đã chuẩn bị cho thị trường tương lai của mình bằng cách kích thích, quảng cáo, khuyến khích trẻ em hút thuốc Họ biết rằng những trẻ em hút thuốc từ bé sẽ trở thành người nghiện thuốc khi lớn lên và sẽ làm nô lệ phục vụ cho lợi ích của chúng.

AN TOÀN SẢN PHẨM

VD: Coca Cola thu hồi hàng nghìn thùng nước ngọt có lẫn thủy tinh tại Pháp

Tập đoàn CocaCola đã quyết định thu hồi hàng chục nghìn két nước ngọt loại 8 chai thủy tinh (25cl) do có chứa những vụn mảnh thủy tinh nhỏ bị lẫn vào đồ uống trong quá trình sản xuất Các nhà lãnh đạo đã chính thức đưa ra lời xin lỗi đối với người tiêu dùng đã mua sản phẩm này

Theo người phát ngôn của Coca Cola tại Pháp, Francois Patriat, các loại bị vỡ cùng những chai nằm gần đó đều bị bỏ ngay lập tức khi sản xuất Không khỏi trường hợp những chai nước ngọt được sản xuất trong cùng ngày bị lẫn các mảnh vụn thủy tinh do các mảnh vụn này bắn vào bể chứa nằm gần dây chuyền sản xuất

Tập đoàn Coca Cola tại Pháp đã kêu gọi người tiêu dùng đã mua và hiện đang giữ những chai nước ngọt có số hiệu E12P và E13P ko nên sử dụng và gọi thông tin tới công ty để được thực hiện đổi lại sản phẩm được đảm bảo chất lượng hơn.

CẠNH TRANH TRUNG THỰC

VD: Cuộc chiến khốc liệt giữa hai “người khổng lồ” là Pepsi và Coca-Cola về thị trường ở châu Âu

1/1990: Phòng thí nghiệm ở thành phố Charlotte (Mỹ) đã phát hiện sản phẩm của Perrier có chất benzen, do nhà sản xuất chậm trễ thay bộ lọc, Perrier đã buộc thu hồi những chai nước cùng loại đang bán trên thị trường, tổn thất lên đến 1,5 tỷ francs

Pepsi bị tố cáo là đồng minh cùng Perrier trong việc phân phối sản phẩm tại thị trường Pháp Và Pepsi cũng đã vạch trần Charlotte trong việc kiểm tra bằng thiết bị mới có độ nhạy cao hơn mà sản phẩm này lại là quà tặng của Coca Cola

Người trả giá lại là Perrier, bị mất uy tín và thị phần, ko thể vực dậy 1991: Perrier bị Nestle thôn tính.

VĂN HÓA CÔNG TY

Đ ẶC ĐIỂM

Thứ nhất, văn hoá doanh nghiệp liên quan đến nhận thức Các cá nhân nhận thức được văn hoá của doanh nghiệp thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi doanh nghiệp Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hoá doanh nghiệp theo cách tương tự Đó chính là “sự chia sẻ” về văn hoá doanh nghiệp

Thứ hai, văn hoá doanh nghiệp có tính thực chứng Văn hoá doanh nghiệp đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về doanh nghiệp Có nghĩa là, chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của doanh nghiệp.

V ĂN HÓA CÔNG TY THỂ HIỆN “ TÍNH CÁCH ” CỦA DOANH NGHIỆP

• Tính cách chú trọng tập thể Định hướng vào tập thể được thể hiện như lợi ích tập thể, quyết định tập thể, mục tiêu tập thể và các giải pháp tập thể

• Tính cách chú trọng kết quả

Luôn chú trọng vào kết quả mà không cần quan tâm đến quá trình thực hiện

• Tính cách chú trọng con người

Con người là tài sản quý giá nhất và tin rằng sự sáng tạo của mỗi thành viên trong tổ chức chính là nhân tố quyết định tạo nên sự thành công

• Tính cách chú trọng sự nhiệt tình của người lao động

Thể hiện bằng mức độ các thành viên hăng hái thi đua với nhau thay vì thỏa hiệp hợp tác

• Tính cách chú trọng sự ổn định

Thể hiện bằng mức độ các hoạt động tổ chức hướng vào việc duy trì hiện trạng hay vì thay đổi nó

VD: Chúng ta có thể minh họa bằng một ví dụ cụ thể về công ty Samsung liên quan đến giá trị văn hóa của công ty Văn hóa của Samsung là “dám nghĩ, dám làm và chấp nhận cả sự hoang tưởng”, bởi vì phó chủ tịch Samsung cho rằng điều cốt lõi của một công ty điện tử là công nghệ, một công ty sẽ không thể tồn tại nếu không có khả năng phát triển sản phẩm một cách độc lập Như vậy, đặc điểm sáng tạo và chấp nhận rủi ro đã góp phần tạo ra văn hóa cho công ty Samsung.

T ÍNH CHẤT “ MẠNH ”, “ YẾU ” CỦA VĂN HÓA CÔNG TY

- Không phải văn hóa công ty đều sẽ ảnh hưởng giống nhau lên tất cả nhân viên

- Văn hóa mạnh: nhân viên tỏ ra gắn bó và trung thành với tổ chức hơn, kết quả hoạt động và hiệu lực tổ chức cũng cao hơn so với những nơi có văn hóa công ty yếu

- Văn hóa yếu: Người quản lý ít chịu ảnh hưởng bởi các giá trị chủ đạo, việc ra quyết định thiếu nhất quán, làm giảm sự quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên

→ Mức độ mạnh - yếu của văn hóa công ty được quyết định bởi nhiều nhân tố: quy mô tổ chức, tuổi đời tổ chức, số lượng các thế hệ thành viên chủ chốt, cường độ các hoạt động mang tính chất văn hóa được tổ chức

VD: Công ty Nike tạo ra một nền văn hóa đề cao tinh thần thể thao Để tinh thần này lan tỏa đến các nhân viên, công ty đặt ra chế độ khen thưởng cho những ai đạp xe đến nơi làm việc thay vì đi xe hơi Tại văn phòng chính của công ty cũng có những khuôn viên dành cho đi bộ hoặc chạy bộ Theo thời gian, những người làm việc tại công ty đã có thói quen luyện tập thể thao và góp phần làm cho văn hóa đề cao giá trị thể thao đã trở nên mạnh hơn.

V AI TRÒ CHIẾN LƯỢC CỦA VĂN HÓA CÔNG TY

- Việc xây dựng lợi thế tương đối - còn gọi là lợi thế so sánh hay lợi thế cạnh tranh là yếu tố quyết định sự thành công

- Lợi thế so sánh là vũ khí để đáp ứng tốt hơn các thách thức từ phía người sử dụng cũng như thách thức từ phía công ty khác

- Lợi thế cạnh tranh gồm các nguồn lực vật chất, con người và hệ thống quản lý

- Chúng được phát triển và thay thế khi đã trở nên quá phổ biến và không còn tác dụng tạo ra

➢ Quản lý bằng giá trị - MBV

Trong phương thức quản lý bằng giá trị, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin được thể hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm, phương pháp tư duy và ra quyết định mà các thành viên và những người có liên quan trong một tổ chức chọn làm thước đo để đánh giá các quyết định, là nguồn động lực để thực hiện và là mục tiêu để phấn đấu

• Giá trị là những đóng góp đối với các đối tượng hữu quan hay xã hội

• Xác định dựa trên cơ sở những chuẩn mực và giá trị đạo đức xã hội và kinh doanh

• Giá trị là chất liệu tạo nên hình ảnh của tổ chức

* Mấu chốt của MBV là dựa vào con người:

Quản lý bằng giá trị là lựa chọn một hệ thống các giá trị và triết lý hành động đúng đắn đủ để có thể làm động lực lâu dài và mục đích phấn đấu chung cho nhiều người

Hệ thống giá trị và triết lý phải phù hợp với mong muốn và chuẩn mực hành vi của các đối tượng hữu quan

- MBV là quản lý bằng ý thức và nhận thức của con người

- MBV là tạo động lực hành động đúng đắn và nhất quán

- MBV là tự quản lý

Mối quan hệ giữa quản trị chiến lược và MBV

* Quá trình quản lý bằng giá trị

• Bước 1 Xác định các giá trị và triết lý hành động chủ đạo

• Lựa chọn một hệ thống các giá trị và triết lý hành động

• Được mọi thành viên trong tổ chức tin tưởng và coi trọng

• Thể hiện được bản sắc riêng của tổ chức và được đánh giá cao

→ Cần tương hợp và có khả năng lồng ghép với mục tiêu kinh doanh

• Bước 2 Truyền đạt và quán triệt các giá trị đến từng thành viên tổ chức

• Là giai đoạn có ý nghĩa rất quan trọng

• Là quá trình học tập, nhận thức, giúp các thành viên hiểu được chính xác và đầy đủ các giá trị và triết lý của công ty

→ Từ đó dẫn đến sự thay đổi và điều chỉnh về nhận thức và hành vi trong mối quan hệ kinh doanh và xã hội

• Việc này thông qua các phương tiện- các biểu trưng trực quan,…

• Bước 3 Chuyển hóa các giá trị và triết lý vào hành động và các quyết định hàng ngày

• Văn hóa công ty là công cụ quan trọng nhất, được tổ chức xác định và lựa chọn

• Nhằm đạt được sự đồng thuận về nhận thức của các thành viên trong tổ chức

→ Thống nhất càng cao, sự đồng thuận càng lớn và tính nhất quán càng cao thì tổ chức càng dễ tạo nên dấu ấn hay sắc thái

* Công cụ quản lý bằng giá trị

CÁC BIỂU TRƯNG TRỰC QUAN CỦA VĂN HÓA CÔNG TY

Những dấu hiệu đặc trưng kiến trúc của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở

Phần lớn những công ty thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức Có thể thấy trong thực tế những ví dụ minh hoạ ở các công trình kiến trúc lớn của các nhà thờ, trường đại học… ở Mỹ và Châu Âu Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức

VD: Minh hoạ 1.1: Ý nghĩa của các yếu tố kiến trúc

• Trụ sở của công ty ABV , một hãng thầu khoán hàng đầu của Thuỵ điển, đã được trang trí bằng màu hồng chủ đạo, với một đại sảnh mở rộng rất hiếu khách dẫn thẳng vào một khuôn viên được bao bọc bởi các lớp kính như một ốc đảo giữa sa mạc cho khách vãng lai, ẩm khách và nhân viên nghỉ chân Nhiều văn phòng và hầu hết các phòng họp đều có cửa hướng ra khuôn viên này nhằm đưa hơi thở và sự sống động của bên ngoài vào các hoạt động trong các văn phòng đó Hệ thống cầu thang điện có thể giúp nhân viên cũng như khách tham quan nhận thấy ngay sự thống nhất và sự sống động trong toàn công ty

• Round Office , một hãng đồ gỗ hàng đầu của Thuỵ điển đã lồng ghép nhiều triết lý của hãng vào thiết kế nội thất của trụ sở chính ở Obero như bàn bán-xoay, mái vòm cuốn với các góc lượn để thể hiện tư tưởng ―văn phòng hình tròn‖ (‗round office‘) và triết lý bình đẳng của khái niệm ―bàn tròn‖ (‗round table‘)

• McDonald không chỉ là người bán món hamburger thuần tuý mà còn là người bán món hamburger của McDonald không thể nhầm lẫn với các hãng khác qua những thiết kế màu sắc, bàn ghế, bài trí nội thất, biển hiệu và biểu tượng quảng cáo tiên chuẩn hoá một cách thống nhất Uy tín, hình ảnh trên bao bì và không khí trong cửa hàng cũng là thứ sản phẩm thực khách muốn hưởng thụ ở các cửa hàng của McDonald

• Thiết kế kiến trúc được các nhà tổ chức quan tâm vì những lí do:

• Ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người

• Được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị của tổ chức, xã hội

• Biểu tượng phương châm chiến lược của tổ chức

• Trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của công ty

• Chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên

Nghi lễ, nghi thức doanh nghiệp là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường

Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó hiển thị Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn

* Mẩu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình

Mẩu chuyện là những câu chuyện thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hoá công ty được các thành viên trong tổ chức thường xuyên nhắc lại và phổ biến những thành viên mới

Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm

Trong các mẩu chuyện kể thường xuất hiện những tấm gương điển hình, đó là những mẫu hình lý tưởng về hành vi phù hợp với chuẩn mực và giá trị văn hoá công ty Tấm gương điển hình có thể được nhân cách hoá thành huyền thoại với những phẩm chất và tính cách của nhiều tấm gương điển hình hay kỳ vọng về những giá trị và niềm tin trong tổ chức Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên

Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hóa công ty là ngôn ngữ Nhiều tổ chức, doanh nghiệp sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ

Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều người khác trích dẫn

Những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hóa và của một tổ chức

* Lịch sử phát triển và truyền thống

Lịch sử phát triển và truyền thống của một tổ chức là những biểu trưng về giá trị, triết lý được chắt lọc trong quá trình hoạt động đã được các thế hệ khác nhau của tổ chức tổ chức tôn trọng và gìn giữ; chúng được tổ chức sử dụng để theo đuổi

VD thực tế: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam(Vietcombank)

Nhờ có mặt tiền rộng nên văn phòng của Vietcombank đã được các kiến trúc sư tận dụng triệt để, làm ra một kiến trúc mặt tiền hiện đại, sang trọng đúng chất một trụ sở làm việc của đại đa số những ngân hàng đầu tại Việt Nam hiện nay

Mặt tiền công trình với cách tạo hình mang phong cách hiện đại, sang trọng với tông màu trắng – xanh kết hợp với 1 chiếc cổng lớn để chào đón khách hàng đến với ngân hàng

Vào phía bên trong ngân hàng có 2 phòng Một phòng cho nhân viên và lãnh đạo chi nhánh cùng làm việc, còn 1 phòng dùng để họp chung

+ Phòng làm việc không những có đầy đủ máy tính, bàn, các ngăn để hồ sơ mà còn được phân ngăn ngay ngắn, đầy chuyên nghiệp

+ Phòng họp là nơi không được các ngân hàng hay chi nhánh ngân hàng sử dụng thường xuyên nhưng nó giữ vị trí khá quan trọng để tổ chức các cuộc họp, giao ban và trao đổi với các đối tác,… Bởi vậy mà nơi đây vẫn được ngân hàng ưu tiên sử dụng hệ thống chiếu sáng tốt nhất, sự thông thoáng nhất để đảm bảo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng

• Chuyển giao (khai mạc, giới thiệu thành viên mới, chức vụ mới, lễ mắt)

• Vietcombank công bố quyết định nhân sự phó giám đốc chi nhánh tây sài gòn ngày 27/10/2022, tại trụ sở vietcombank tây sài gòn đã diễn ra lễ công bố quyết định nhân sự phó giám đốc chi nhánh

XÁC MINH VĂN HÓA CÔNG TY

- Việc nghiên cứu sự thống nhất về nhận thức đối với văn hóa công ty là điều cần thiết

* Phương pháp “xác minh về biểu trưng văn hóa công ty” (artifactual approach)

- Nguyên tắc: Đánh giá tính chất mạnh - yếu bằng cách đặt một loạt câu hỏi về “sự tồn tại”, “hiệu lực”, “tính chất quán”

- Động lực: Những biểu trưng trực quan - được thiết kế một cách có chủ định, thể hiện những đặc trưng văn hóa mong muốn của một tổ chức

- Mục đích: Đánh giá tính toàn diện và sự thống nhất giữa chúng (tính đồng bộ) của các biểu trưng trực quan, phản ánh những nội dung của văn hóa công ty, cũng như ảnh hưởng của chúng đối với thành viên tổ chức

* Phương pháp “xác minh tính đồng thuận/mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty”

- Mục đích: Đánh giá mức độ tác động của văn hóa công ty và các chương trình đạo đức đến nhận thức của những người hữu quan, thông qua việc đánh giá về các biểu trưng phi - trực và trạng thái tình cảm của họ

- Cơ sở: Dựa trên quan niệm cho rằng văn hóa mạnh luôn có tác động lớn hơn đối với nhận thức và hành vi của con người

- Mức độ đồng thuận: Sự nhất trí đối với “lý tưởng”, “niềm tin”, “giá trị chủ đạo” của tổ chức và

“thái độ” của thành viên tổ chức

- Mức độ ảnh hưởng: Thể hiện cả theo chiều rộng (phạm vi đối tác tác động) lẫn chiều sâu (sự rung cảm, ấn tượng, sức thuyết phục và ảnh hưởng đến hành vi)

CÔNG CỤ 5.1: CÁC MỨC ĐỘ PHÁT TRIỂN CỦA NHẬN THỨC

- Lịch sử phát triển và truyền thống: Là những bằng chứng về các giá trị, triết lý đã được tôn vinh và sử dụng trong quá khứ Vì vậy, chỉ được nhận biết

- Giá trị chủ đạo: Hệ thống giá trị và triết lý cơ bản của tổ chức mà mỗi thành viên cần nhận thức và coi đó là “chuẩn mực” cơ bản nhất cần nắm vững Đây là mức độ nhận thức thấp nhất

- Thái độ: Là phản ứng đầu tiên của một người khi phải đối đầu với một vấn đề cần giải quyết, thể hiện quan điểm, chưa hẳn đã thành hành động, có thể thay đổi dễ dàng Con người đã đặt NIỀM

TIN vào hệ thống các giá trị và triết lý Khi niềm tin đã trở nên sâu sắc và duy nhất đúng đắn, con người sẽ coi đó là LÝ TƯỞNG

- Ảnh hưởng của văn hóa công ty:

• Rất mạnh: Lý tưởng về sự khát khao được cống hiến

• Tương đối mạnh: Niềm tin làm thay đổi thái độ của thành viên tổ chức

• Yếu: Phản ánh nhận thức rõ ràng của họ về những giá trị chủ đạo cần tôn trọng

VD: Vinamilk: Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên lọt top Đầu Môi Trường Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam

Công ty hiện có hơn 10.000 cán bộ, công nhân viên làm việc tại 30 đơn vị gồm chi nhánh, trang trại, nhà máy, công ty con trên cả nước Trong đó có gần 70% nhân viên của Vinamilk có trên 5 năm làm việc gắn bó với công ty → Văn hóa doanh nghiệp tốt khiến nhân viên có thái độ tích cực, muốn đồng hành lâu dài

- Cách biểu diễn trực quan các kết quả phân tích bằng sơ đồ có thể giúp chúng ta dễ dàng nhận ra

“vị thế tương đối” (hay vị thế so sánh) giữa các tổ chức về văn hóa công ty

- Việc thận trọng và kỹ lưỡng để có thể xây dựng một hệ thống giá trị và triết lý đúng đắn là rất cần thiết nhằm giúp con người phát triển nhân cách và tự hoàn thiện bản thân.

CÁC DẠNG VĂN HÓA CÔNG TY

• Các dạng văn hóa công ty của Harrison/Handy

- Văn hóa quyền lực: Là dạng văn hóa ở những tổ chức nơi quyền lực duy nhất nằm ở vị trí trung tâm như cấu trúc mạng nhện Từ đó phát sinh ra những chùm ảnh hưởng đến mọi vị trí còn lại trong doanh nghiệp Trong văn hóa quyền lực, mối quan hệ được xây dựng chủ yếu dựa vào sự tin tưởng, đồng cảm và những mối quan hệ cá nhân Văn hóa quyền lực thường khô ráp, trực diện và thường coi trọng kết quả hơn hình thức

+ Điểm mạnh: Khả năng phản ứng nhanh và linh hoạt

+ Điểm hạn chế: Chất lượng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người ở vị trí quyền lực và khó phát triển ở quy mô lớn

- Ví dụ 1: Tập đoàn Viettel xuất phát từ quân đội nên được thừa hưởng đức tính của quân đội cũng như giá trị truyền thống trong đó nổi bật là văn hoá quyền hạn Các quyết định do lãnh đạo đưa ra và phụ thuộc hoàn toàn vào lãnh đạo

- Ví dụ 2: Tổng Công ty Hàng không Việt Nam ( Vietnam Airlines) đúc kết giá trị cốt lõi “An toàn là số 1” Nhận thức sâu sắc rằng hàng chục nghìn hành khách mỗi ngày, hàng chục triệu hành khách mỗi năm đang đặt niềm tin, và có thể nói là cả sinh mạng vào mỗi chuyến bay của Vietnam Airlines Công cuộc đảm bảo an toàn và phát triển văn hóa an toàn sẽ luôn là hành trình lâu dài, liên tục, không ngừng nghỉ của Hãng

- Văn hóa vai trò: Là một hình thức được phản ánh qua cơ chế hành chính Nguyên tắc của doanh nghiệp biểu hiện qua tính logic và tính hợp lý Sức mạnh của văn hóa vai trò là ở tính chuyên môn hóa theo chức năng (sản xuất, marketing, tài chính,…) được phối hợp quản lý bởi 1 nhóm nhà quản lý cấp cao Môi trường tổ chức của văn hóa vai trò được đặc trưng bởi các quy tắc, thủ tục,

81 mô tả công việc chính thức, rõ ràng Trong chừng mực nhất định, quyền hạn và năng lực chuyên môn là những yếu tố chủ yếu để thực thi nghĩa vụ

• Điểm mạnh: Tính hợp lý trong cấu trúc mang lại hiệu quả về chi phí và sự ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp

• Điểm hạn chế: Còn cứng nhắc, tính trì trệ và chậm phản ứng trước những thay đổi

- Ví dụ: Adobe là công ty có văn hóa tạo ra những thách thức cho nhân viên của họ bằng các dự án khó, sau đó cung cấp những hỗ trợ cần thiết để giúp nhân viên hoàn thành chúng Cung Cấp cả những lợi ích lớn như đa số các công ty khác, Adobe còn tập trung vào việc tránh phương pháp quản lý nhỏ lẻ, chi tiết để giúp nhân viên có niềm tin rằng họ sẽ làm tốt nhất khả năng của mình Người quản lý sẽ đóng vai trò làm người hỗ trợ, cho phép nhân viên đặt ra các mục tiêu và đảm bảo rằng họ sẽ đạt được các mục tiêu đó Nhân viên cũng được phép mua hoặc tặng thưởng cổ phần của công ty Các khóa đào tạo được tổ chức để giúp họ có thêm các kỹ năng phát triển cần thiết

- Văn hóa công việc: Là hình thức trong đó quyền lực được phân tán và chủ yếu được quyết định bởi năng lực chuyên môn chứ không phải bởi vị trí trong doanh nghiệp hay uy tín Trong văn hóa công việc, mọi người tập trung vào việc hoàn thành công việc được giao, công việc tổ chức tập trung chủ yếu vào việc tập hợp được những con người và nguồn lực thích hợp để hoàn thành tốt nhất 1 công việc lớn hay một dự án

+ Điểm mạnh: Có tính chủ động, linh hoạt, thích ứng tốt và đề cao năng lực hơn tuổi tác, địa vị + Điểm hạn chế: Tình trạng “ngang hàng” giữa các vị trí công tác dẫn đến việc khó đạt tính hiệu quả trong quản lý, khó phát triển sâu về chuyên môn, lệ thuộc vào năng lực và trình độ cá nhân

- Ví dụ: Zappos là thương hiệu thương mại điện tử bán giày dép online lớn nhất thế giới Nhân viên sẽ vượt qua những bài kiểm tra kỹ năng và thể hiện năng lực để thăng tiến trong sự nghiệp Môi trường làm việc tốt, đem lại nhiều lợi ích cho nhân viên, luôn làm họ thỏa mãn và hạnh phúc là cách tiếp cận của Zappos trong quá trình xây dựng văn hóa công ty

- Văn hóa con người: Là hình thức ở đó mỗi người sẽ tự quyết định về công việc của mình, với những quy tắc, cách thức, cơ chế hợp tác riêng Mỗi cá nhân đều có quyền tự quyết hoàn toàn về công việc của mình; cùng chia sẻ các tác động; quyền lực chủ yếu là do năng lực (trí lực)

Văn hóa con người xuất hiện khi 1 nhóm người quyết định tự tổ chức thành một tập thể chứ không hoạt động riêng rẽ, để đạt được lợi ích cao nhất Trong những doanh nghiệp này, các cá nhân ảnh hưởng lẫn nhau (ví dụ: giúp đỡ quan tâm, xem nhau là thành viên của tổ chức không phải là những bánh răng trong 1 cổ máy

+ Điểm mạnh: Tính tự chủ và tự quyết rất cao dành cho mỗi cá nhân

+ Điểm hạn chế: Khả năng hợp tác rất yếu và lỏng lẻo, không hiệu quả về quản lý và trong việc khai thác nguồn lực

- Ví dụ: Văn hóa doanh nghiệp đặc trưng của Twitter là môi trường giúp đỡ lẫn nhau, cuộc họp được tổ chức trên tầng thượng, đồng nghiệp thân thiện Đặc biệt mỗi cá nhân đều cảm thấy mình là một phần quan trọng trong tầm nhìn phát triển chung Bên cạnh đó, hoạt động theo nhóm thường xuyên mang lại hiệu quả tốt Các thành viên trong nhóm thường xuyên hỗ trợ nhau, tạo ra một môi trường làm việc hoàn hảo Bởi thế mà rất nhiều sáng kiến được đưa ra khi họ cùng làm việc nhóm

• Các dạng văn hóa công ty của Deal và Kennedy

- Văn hóa nam nhi: Các thành viên trong tổ chức sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh và chất lượng hành động và quyết định của họ là thước đo năng lực của họ

• Điểm mạnh: Các tổ chức hoạt động trong điều kiện bất trắc, môi trường không ổn định, phải linh hoạt, nhanh nhạy, quyết đoán

• Điểm yếu: Giữa các thành viên Thiếu khả năng hợp tác, khó hình thành văn hóa tổ chức mạnh, gắn bó

VD: Công ty giải trí Điền Quân đưa ra rất nhiều ý tưởng táo bạo cho các gameshow của mình, họ sẵn sàng chấp nhận về vấn đề kén người xem để họ sản xuất ra 1 chương trình thiện nguyện “ Hát mãi ước mơ”, được thực hiện bằng phần lớn tiền túi của doanh nghiệp bỏ ra để giúp đỡ những hoàn cảnh khó khăn

- Văn hóa làm ra làm, chơi ra chơi: Thường bắt gặp trong các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường ít rủi ro nhưng lại phản ứng nhanh với các thay đổi Doanh nghiệp thường tập trung vào hoạt động và thành công đi kèm với sự kiên trì và bền bỉ, quyền quản lý được phân bổ cho nhiều nhà quản lý trung gian

• Điểm mạnh: Khuyến khích thi đua, thách thức giữa các cá nhân, bộ phận tạo ra sự hưng phấn trong tổ chức

• Điểm yếu: Khả năng dẫn đến động cơ sai, thực dụng, phiến diện

BẢN SẮC VĂN HÓA CÔNG TY

- Khái niệm: Là những biểu hiện đặc trưng về phong cách, hành động và hành vi của tổ chức phản ánh những giá trị và triết lý đã được lựa chọn

- Bản chất: Bản chất thay đổi của văn hoá công ty được thể hiện qua những đặc trưng sau:

• Bản sắc văn hóa có thể được tạo lập

• Ngay từ buổi đầu lập nghiệp họ đã định rõ sứ mệnh của tổ chức và những giá trị, bản sắc văn hóa riêng của tổ chức

• Định hình và củng cố bản sắc văn hóa

→ Khi đó, triết lý và phong cách lãnh đạo thường mang đậm nét văn hóa sứ mệnh Văn hóa được tạo lập chủ yếu khi các tổ chức mới thành lập, chưa có bản sắc văn hóa riêng vững chắc.

TẠO LẬP BẢN SẮC VĂN HÓA CÔNG TY

- Là xây dựng một phương pháp hành động thống nhất trong toàn tổ chức và tạo lập tiền đề, hệ thống hậu thuẫn cho việc triển khai trong thực tế Mô hình "Con người - Tổ chức” là một cách tiếp cận rất hữu ích trong việc giải thích quá trình hình thành bản sắc văn hoá Công ty cho một tổ chức

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TỔ CHỨC

* Ảnh hưởng của quan điểm thiết kế đến việc lựa chọn mô hình tổ chức :

Xây dựng tổ chức là xây dựng nền tảng cho các mối quan hệ “người với người”, “người với công cụ” , “công cụ với công cụ” Việc lựa chọn để xây dựng mối quan hệ con người trong tổ chức còn được quyết định bởi quan điểm và triết lý lãnh đạo của người quản lý

+ Mục đích thiết kế: người thiết kế mong muốn xây dựng những hệ thống có sự “linh hoạt” để thích nghi tốt với áp lực từ môi trường, kết cấu “chặt chẽ” để đảm bảo sự phối hợp

+ Nhân tố trọng tâm: người thiết kế đặt trọng tâm vào nhân tố “con người” hay các nhân tố của

“môi trường hoạt động và chiến lược” của doanh nghiệp.

QUAN ĐIỂM

Q UAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG MÔI TRƯỜNG

a Tổ chức là một “cơ thể sống”

• Các sinh vật chỉ có thể sống khi tìm được các phương tiện cần thiết để sống

• Để có thể tồn tại và đạt được mục tiêu, tổ chức cũng cần thường xuyên nghiên cứu, phát hiện, hoàn thiện và thích nghi với nhân tố mới từ môi trường hoạt động

VD: Vận dụng những nguyên tắc của hệ sinh học vào công tác tổ chức:

• Liên kết và tách biệt

• Cạnh tranh diễn ra bên trong và bên ngoài tổ chức, chỉ các cá thể và tổ chức có năng lực nhất mới có đủ khả năng tồn tại và vươn lên

• Theo học thuyết Đác-uyn tính chu kỳ (vòng đời) : Biến dị => chọn lọc => bảo toàn => thay đổi b Tổ chức như một “ rãnh mòn tâm lý”

• Lần đầu tiên tư tưởng “rãnh mòn tâm lý” được nêu ra thông qua bức tranh Platon

• Phản ánh trong quản lý

• Chủ nghĩa kinh nghiệm ẩn chứa nguy cơ về sự “giam cầm” tự do trong tư duy và hành động của chính bản thân và của nhân viên trong tổ chức

• Đôi khi con người cố duy trì một nếp nghĩ, thói quen, cách làm đã từng thành công vì sẽ có lợi hơn khi duy trì một mô hình/phương pháp họ vốn đã thành thạo

• Một nền văn hóa được xây dựng bởi người quản lý có tư tưởng như vậy có thể tạo ra những

• Thôi thúc chúng ta nhận thức và tìm hiểu ý nghĩa bị che giấu của thế giới mà cho đến nay chúng ta tưởng chừng như đã nắm chắc

• Đòi hỏi chúng ta xem xét lại mọi khía cạnh của một “cuộc đời” tổ chức, của con người trong mối quan hệ giữa các con người- thành viên của tổ chức

• Làm rõ những khó khăn và trở ngại đối với sự thay đổi và của việc quản lý sự thay đổi

• Cách nhìn này quá coi trọng vai trò của quá trình nhận thức trong việc xây dựng và duy trì các tổ chức và xã hội

• Bỏ sót một thực tế về quyền lực và sức mạnh của những lợi ích thu được từ việc duy trì hiện trạng Đó chính là một sức cản quan trọng khác đối với quá trình thay đổi

• Nó gợi ra một hình ảnh một thế giới trong đó mỗi người cố điều khiển bộ óc của người khác

VD: Sau cuộc khủng hoảng dầu mỏ năm 1973, ngành công nghiệp ôtô Nhật bản bắt đầu thâm nhập mạnh mẽ thị trường Bắc Mỹ Các nhà sản xuất xe hơi Mỹ bị “giam hãm” bởi phương pháp sản xuất, quản lý, các kỹ thuật và công nghệ vẫn được áp dụng thành công từ trước đến nay trong ngành chế tạo xe hơi ở Mỹ đã không sẵn sàng để đối đầu với thách thức mới này Và họ đã phải trả giá không nhỏ Giá phải trả là sự suy thoái liên tục của ngành sản xuất xe hơi Mỹ, điển hình là ba “trụ cột” GM, Ford, Chrysler, trong gần hai thập kỷ và kết thúc bằng sự sụp đổ của Chrysler Chrysler đã bị Daimler Benz thôn tính vào năm 2000.

Q UAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI

a Tổ chức là một “cỗ máy”

• Cỗ máy là một cơ cấu phức tạp chuyển động quay theo chiều kim đồng hồ gồm ít nhất 30 bánh răng bằng đồng với hàng ngàn khóa liên động nhỏ xíu

• Liên kết vào trong đời sống, nhiều hoạt động được lặp đi lặp lại theo đường mòn với độ chính xác của chiếc đồng hồ và “mỗi người trong số chúng ta chỉ là một bánh xe hay một chiếc đinh ốc trong guồng máy xã hội.”

• Một tổ chức ít khi mang trong mình mục đích tự thân, mà chỉ là một công cụ như một cỗ máy được tạo ra để thực hiện các mục đích khác

• Và quan điểm “cơ khí” này rất phổ biến trong các tổ chức hành chính, kinh doanh và có ảnh hưởng lớn đến việc thiết kế các hệ thống tổ chức, quản lý

• Phản ánh trong quản lý

• Những người quản lý cho rằng:

• Quyết định ở người lãnh đạo cao nhất

• Để đạt được phối hợp tốt giữa các vị trí, hiệu quả trong hoạt động, thuận lợi cho việc điều hành và kiểm soát cần phải có quy định cụ thể, chặt chẽ trong đó xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, nội dung công việc, trách nhiệm và quyền hạn để hoàn thành công việc để mọi người tuân thủ và tập trung sức lực vào việc hoàn thành phần trách nhiệm của mình

🡺 Tổ chức vận hành hoàn hảo như một cỗ máy, mỗi người đóng vai trò là một chi tiết

• Vận hành tốt trong tổ chức có cơ cấu nhiệm vụ đơn giản, môi trường ổn định, sản phẩm chuẩn mực, lâu dài, yêu cầu cao về độ chính xác, nghề nghiệp được đào tạo theo chuẩn mực

• Khó thích nghi với hoàn cảnh

• Con người thụ động, thiếu sáng tạo

• Gây hậu quả xấu nếu lợi ích cá nhân đặt trên lợi ích tổ chức b Tổ chức là một bộ não

• Thông qua một thí nghiệm, Karl Lashley (nhà tâm lý học người Mỹ) đã chứng minh được bộ não có một năng lực đặc biệt về khả năng tự tổ chức, tự phát triển hay có năng lực về

• Phản ánh trong quản lý

• Tổ chức bao gồm những bộ não Tổ chức là một hệ xử lý thông tin trong đó các quyết định được ra bao giờ cũng ở trong tình trạng thông tin không đầy đủ Tổ chức thực chất là những thực thể xã hội được xây dựng xuất phát từ nhận thức và quan điểm của các thành viên thể hiện ra thành các quy chế, mối quan hệ tưởng chừng như sáo mòn, ngôn ngữ, nghi lễ… trong đời sống

• Hình ảnh “bộ não” cho phép chúng ta tìm kiếm và đưa ra những kiểu thiết kế tổ chức có thể hoạt động một cách linh hoạt, sáng tạo, thông minh, sử dụng được năng lực dư thừa và phong phú của bộ não thực sự của nhân viên trong tổ chức

• Giúp ta hiểu được khả năng tự tổ chức và khả năng tự học tập

• Được tự do sáng tạo đối với những người thực hiện

• Những yếu tố làm tăng tính quan liêu sẽ làm giảm khả năng tự vận động của mỗi thành viên tổ chức

• Hoạt động tổ chức không thống nhất

• Việc tự tổ chức đòi hỏi có những thay đổi căn bản trong quan niệm, phong cách, phương pháp quản lý ở cấp cao, điều không dễ gì đạt được c Tổ chức như một “dòng chảy, biến hóa”

• Tư tưởng này được thể hiện ngay trong câu nói của Heraclite “Không thể nhúng chân hai lần xuống cùng một dòng sông , vì dòng sông không bao giờ ngừng chảy”

• Quan điểm tiếp cận này cho rằng ẩn dưới bề mặt thực tế là quá trình hay logic của sự thay đổi Việc nghiên cứu chúng có thể giúp chúng ta tiếp cận thế giới vào bất kỳ thời điểm nào vào trong toàn bộ quá trình

• Phản ánh trong quản lý

• Tổ chức luôn được coi là một hệ thống mở thường xuyên tương tác với môi trường bên ngoài.Môi trường là một phần của tổ chức và ngược lại

• Thay vì coi chiến lược là những quyết định và ý muốn chủ quan của một nhà lãnh đạo, một tổ chức, người quản lý cần phải nhận thức được rằng chiến lược không thể chỉ là mối quan hệ một chiều mà là một tương tác qua lại giữa môi trường và tổ chức, giữa các tác nhân môi trường và hành vi tổ chức

• Khuyến khích người quản lý thăm dò tổ chức và nguồn gốc của sự thay đổi để tìm hiểu logic của nó

• Dẫn đến cách nhìn tích cực hơn, sáng tạo hơn trong việc đưa ra các “kịch bản” khác nhau cho sự thay đổi

• Chỉ ra rằng không thể giải quyết nhiều vấn đề tổ chức và xã hội một cách chủ quan, manh mún, đơn phương (áp đặt), mà nhiều khi đòi hỏi phải cấu trúc lại hệ thống nhằm gây ảnh hưởng đến logic của quá trình

Q UAN ĐIỂM “ CON NGƯỜI - TỔ CHỨC ”

a) Bản chất cách tiếp cận

• Tổ chức cũng như là một thực thể sống, luôn vận động, có trí tuệ, nhân cách, khả năng tư duy, ra quyết định và lựa chọn cách thức hành động để đạt mục đích

• Tổ chức gồm nhiều hệ thống bộ phận hợp lại với chức năng nhất định, tồn tại phụ thuộc vào tình trạng “sức khỏe” và hoạt động của các hệ thống

• Tổ chức cũng có đời sống tình cảm, luôn cố gắng đào tạo và sở hữu những con người tốt nhất

• Nhân cách của tổ chức được các đối tượng hữu quan, xã hội nhận diện nhờ bản sắc riêng của tổ chức, phản ánh hệ thống giá trị và triết lý kinh doanh được tổ chức, DN tôn trọng b) Phản ánh trong quản lý

- Cách tiếp cận “con người-tổ chức” khá đơn giản từ góc độ giải phẫu học

- Đối với tổ chức, DN cũng chia 5 hệ thống: cấu trúc tổ chức, nhân lực, tài chính-kế toán, sản xuất- bán hàng và thông tin quản lý c) Vận dụng vào hệ thống tổ chức

• Hoạt động của DN có thể gặp trục trặc là do sự phối hợp không tốt giữa các hệ thống

• DN cần định hình nhân cách đạo đức tốt

• DN cần thực hiện đầy đủ cam kết, nghĩa vụ pháp lý

🡺 DN phải chú trọng xây dựng hình ảnh của mình thành biểu tượng đạo đức trong kinh doanh thông qua văn hóa DN d) Điểm mạnh và điểm yếu khi vận dụng vào tổ chức

• Thể hiện rõ mối quan hệ giữa các hệ thống tác nghiệp cơ bản

• Làm rõ những hạn chế phổ biến trong các tổ chức hiện nay: việc tập trung vào lợi ích, vật chất không thể tạo nên hình ảnh tốt đẹp

• Góp phần mô tả quá trình hình thành thương hiệu- bản sắc văn hóa DN

• Chỉ dừng lại ở cá nguyên lý và phương pháp luận, để có thể vận dụng vào thực tiễn cần sử dụng những phương pháp và công cụ quản lý tổng hợp

CÁCH TIẾP CẬN CỦA QUẢN LÝ THỰC HÀNH: CÁC HỆ THỐNG CƠ BẢN

C ÁC HỆ THỐNG TỔ CHỨC TÁC NGHIỆP

- Khái niệm: Là các hệ thống tổ chức chuyên môn, chức năng trong tổ chức

- Chức năng: Thực hiện các nhiệm vụ, công việc chuyên môn, tác nghiệp chức năng đã được xác định ra trong quá trình triển khai hoạt động Chúng là những công cụ chuyên môn, nghiệp vụ đắc lực của một tổ chức

• Trong khi thiết kế và vận hành các hệ thống tổ chức

• Đối với hệ thống quản lý chung.

H Ệ THỐNG CÁC CHUẨN MỰC TÁC NGHIỆP

- Khái niệm: Là hệ thống những quy định chính thức về các thức triển khai một hoạt động, quy trình nhấn định, hay hướng dẫn hành vi trong khi thực hiện các hoạt động chuyên môn hoặc trong mối quan hệ tác nghiệp Thường được thể hiện dưới hình thức hệ thống các văn bản về quy chế, quy định, hướng dẫn thực hiện, nội quy, quy trình triển khai

• Là hệ thống “phần mềm” cho hệ thống tổ chức tác nghiệp

• Là chất liệu gắn kết các hệ thống “phần cứng” như các thiết bị, chức năng…

C ÁC HỆ THỐNG TỔ CHỨC ĐOÀN THỂ CHÍNH THỨC

- Khái niệm: Gồm những hệ thống tổ chức được công nhận là một bộ phận chính thức trong cơ cấu tổ chức được thiết kế để giúp một bộ phận nhất định các thành viên tổ chức phát triển nhân cách hoặc hỗ trợ họ trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ Điển hình hệ thống này ở các tổ chức tổ chức, doanh nghiệp ở nước ta

• Có vai trò rất quan trọng trong việc triển khai các chương trình đạo đức và văn hóa công ty

• Hướng tới mục tiêu phát triển giá trị tinh thần, nhân cách của thành viên, cơ chế hoạt động và tham gia chủ yếu là tự nguyện, các hoạt động được tổ chức

• Ảnh hưởng mạnh đến nhận thức, ý thức và hành vi

• Khái niệm: Là một cơ cấu tổ chức chính thức quan trọng khá đặc biệt

• Xây dựng và phát triển hệ thống tổ chức đoàn thể ở các tổ chức, doanh nghiệp trong cơ chế kinh tế thị trường là rất phổ biến và khó khăn

• Các tổ chức, doanh nghiệp ở nước ta có một lợi thế tuyệt đối so với các tổ chức doanh nghiệp nước ngoài

• Để phát huy hiệu lực của các hệ thống tổ chức này, cần phải điều chỉnh về nội dung và đặc biệt phải đổi mới về phương thức hoạt động.

C ÁC HỆ THỐNG TỔ CHỨC PHI - CHÍNH THỨC

- Khái niệm: Là những nhóm được hình thành vì một mục đích nhất định, bao gồm những thành viên nhất định nhưng không được công nhận

- Sự khác nhau giữa các tổ chức chính thức và các tổ chứ phi-chính thức Sự khác nhau duy nhất là ở sự thừa nhận chính thức Đặc điểm này dẫn đến sự khác nhau quan trọng khác đó là quyền lực chính thức:

+ Các tổ chức chính thức được giao quyền lực chính thức thức, dưới hình thức nào đó Các hoạt động trong khuôn khổ các tổ chức này cũng có thể được triển khai một các chính thức, song song hoặc lồng ghép vào các hoạt động tác nghiệp

+ Đối với tổ chức phi-chính thức, quyền lực và các hoạt động ít được thừa nhận và triển khai một cách chính thức trong khuôn khổ các hoạt động tác nghiệp

• Khái niệm: Là những tập hợp của nhiều cá nhân trên cơ sở tự nguyện do có chung lợi ích hay mối quan tâm

• Đặc điểm: Nhóm phi-chính thức không được công nhận là một bộ phận chính thức của cơ cấu tổ chức và không được giao phó quyền lực và trách nhiệm ra quyết định đối với tổ chức hay các cá nhân

• Về phương diện đạo đức, một trong những vấn đề rất quan trọng của nhóm phi-chính thức đáng được quan tâm là tiêu chuẩn thành viên

🡺 Nhiều tổ chức có xu thế tiến tới thừa nhận hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho các nhóm phi- chính thức được trở thành một cơ cấu chính thức trong hệ thống tổ chức để có thể phối hợp và quản lý tác động của chúng

VD: Facebook là 1 ví dụ về văn hóa doanh nghiệp cụ thể nhất Họ đã phát triển với một văn hóa doanh nghiệp độc nhất, từ đó tạo ra môi trường cạnh tranh và giúp từng cá nhân học hỏi, phát triển tốt hơn

- Các phúc lợi và đặc quyền: Không gì bất ngờ khi Facebook cung cấp cho nhân viên tất cả các đặc quyền tốt nhất mà họ cần Từ phúc lợi nghỉ thai sản, kỳ nghỉ hằng năm, bữa ăn miễn phí tại văn phòng, kiểm tra sức khỏe tại chỗ, đến 250 USD cho việc chi tiêu quảng cáo trên Facebook, hoặc thậm chí là những chi tiết nhỏ như cắt tóc, ngân hàng, giặt khô v.v cho mọi nhân viên

- Bố trí văn phòng riêng: mọi nhân viên đều làm việc cùng nhau trên những bàn làm việc chung

Ngay cả CEO Mark Zuckerberg cũng không có văn phòng riêng Thay Vào đó, anh làm việc cùng với các nhân viên khác trong một không gian làm việc chung Tạo không khí làm việc thoải mái để nhân viên bộc lộ khả năng của mình:Tất cả nỗ lực của Facebook để nhân viên có không khí làm việc thoải mái và tự do, bình đẳng, không có khoảng cách cấp bậc của mình Đây là điều mà Facebook Luôn mong muốn sự cạnh tranh giữa các nhân viên luôn lành mạnh, tạo động lực cho các cá nhân luôn cống hiến và phát triển hết mình trong sự nghiệp TạiFacebook, các cá nhân được thoải mái bộc lộ những thế mạnh của họ Không có xu hướng phán xét, học hỏi từ những thất bại, phân tích sai lầm và học hỏi từ chúng Điều này khiến cho mỗi nhân viên cảm thấy hài lòng và làm việc hiệu quả hơn

- Văn hoá doanh nghiệp tập trung vào hoạt động đội nhóm: Nhân viên nơi đây được tạo điều kiện để mọi người được giao tiếp một cách cởi mở, tập trung cho việc nâng cao trình độ và phát triển cá nhân, cũng như mang lại nhiều quyền lợi nhất cho nhân viên Facebook đã bố trí rất nhiều các phòng làm việc chung, các công viên mở ở các lối đi và giữa khuôn viên tòa nhà Đây là nơi mà các lãnh đạo và nhân viên của công ty có thể nghỉ ngơi giữa giờ hoặc họp team, tụ họp sau giờ làm tán gẫu, giải trí.

CÁC QUAN ĐIỂM VỀ VAI TRÒ CỦA QUẢN LÝ

103 a Quan điểm “quyền năng vô hạn” của quản lý

- Quan điểm tối cao của quản lý cho rằng những người quản lý phải trực tiếp và chịu trách nhiệm hoàn toàn trước những thành công và thất bại của một tổ chức

- Phản ánh một quan điểm trong lý thuyết quản lý “chất lượng người quản lý của một tổ chức là nhân tố quyết định chất lượng của chính tổ chức"

- Quan điểm tối cao phù hợp với cách tiếp cận của phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO)

- Quan điểm này tỏ ra không phù hợp trong việc quản lý hàng ngày các tổ chức, công ty b Quan điểm ‘tượng trưng’ của quản lý

- Quan điểm tượng trưng của quản lý cho rằng những người quản lý chỉ có ảnh hưởng rất hạn chế đối với những kết quả đạt được của một tổ chức do chịu nhiều tác nhân khác nằm ngoài khả năng kiểm soát của người quản lý

- Người quản lý chỉ có những ảnh hưởng tượng trưng đối với kết quả hoạt động c Cách tiếp cận thực tiễn

- Trong thực tế, thật khó có thể tìm thấy ở đâu đó một tổ chức thành công về mặt quản lý và kinh doanh với người quản lý có quyền lực vô biên hoặc, ngược lại, hoàn toàn bất lực

- Chính những trở ngại bên trong và trở ngại bên ngoài đã hạn chế khả năng lựa chọn các quyết định của người quản lý.

NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUYỀN LỰC CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ

• Định hướng điều khiển người khác

• Gây ảnh hưởng đến người khác

• Hướng dẫn điều khiển, ra lệnh và làm gương

• Xây dựng nền tảng văn hóa tổ chức

• Theo góc độ ảnh hưởng: là sự tạo ra những kết quả mong muốn

• Theo góc độ cơ chế: khả năng sử dụng động lực

• Theo mức độ quyền lực: là những cái còn lại sau khi trừ đi tất cả quyền lực của cấp dưới

* Các yếu tố cấu thành quyền lực

• Tài lực: tạo ra từ nguồn lực vật chất, tài chính, Trách nhiệm nhà quản lý, nguồn lực là rất cần thiết và khó thay thế

• Thế lực: Quyền lực tạo ra từ vị thế xã hội, phạm vi mối quan hệ, giao tiếp xã hội, quan hệ rộng, khả năng tiếp cận, nhiều nguồn thông tin thì có thể gây ra ảnh hưởng hoặc điều khiển quyết định của người khác

• Trí lực: Khả năng sử dụng tri thức, trí tuệ, những giá trị và tầm quan trọng, tính xác đáng,

Sức mạnh trí lực phụ thuộc vào mức độ quan trọng và giá trị

🡺 Kết luận: Người lãnh đạo cần sử dụng 3 nhóm quyền lực để gây ảnh hưởng và ra quyết định, Quyền lực lãnh đạo có khả năng khích lệ nhân viên thi hành quy định, người lãnh đạo cần lấy sự tôn trọng của cấp dưới.

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

- Khái niệm: Phong cách lãnh đạo là một nhân tố rất quan trọng cho người quản lý trong việc định hình và phát triển văn hóa công ty cho một tổ chức

Minh hoạ 4.4: Sáu phong cách lãnh đạo của GOLEMAN

- Phong cách gia trưởng: đòi hỏi cấp dưới tuân thủ tức thì các mệnh lệnh và rất coi trọng thành tích, sáng kiến và tính biết kiềm chế Phong cách này rất thích hợp trong các hoàn cảnh khẩn cấp, khủng hoảng hoặc cải tổ Tuy nhiên, nó cũng có thể tạo nên một bầu không khí nặng nề và thụ động trong tổ chức

VD: Bill Gates cũng là một trong những nhà lãnh đạo nổi tiếng với phong cách độc đoán khắc nghiệt Nhiều người nhận định rằng điều đó có thể khiến Bill Gates phá sản

Thế nhưng, trên thực tế Microsoft hiện tại vẫn đang phát triển tốt và đạt được nhiều thành công Nó khiến cho mọi người phải nhìn nhận thái độ tiêu cực của Bill Gates theo một khía cạnh khác Ông là nhà lãnh đạo tập trung vào kết quả cuối cùng Vì vậy, ông lựa chọn kỹ càng từng cá nhân xuất sắc trong một tổ chức và thử thách năng lực của từng thành viên Họ phải cố gắng không ngừng để vượt qua ”cái bóng” của những thành tích trước đây Điều này ngoài việc thúc đẩy thành công của Microsoft thì còn nâng cao hiệu quả, tạo ra động lực, sự chủ động cho nhân viên

- Phong cách uỷ thác: khích lệ cấp dưới theo đuổi hoài bão, mục tiêu lâu dài, tạo môi trường năng động, chấp nhận thay đổi Đây là phong cách lãnh đạo được coi là có tích cực và có kết quả nhất, do tạo ra bầu không khí tích cực trong tổ chức

- Phong cách bằng hữu: đánh giá cao sự nhiệt tình, mong muốn của cấp dưới và chủ yếu dựa vào mối quan hệ gắn bó và sự tin cậy để khích lệ tính năng động, sáng tạo và sự mạo hiểm của họ

- Phong cách dân chủ: thường chú trọng đến sự tích cực và vai trò của nhóm, tập thể để đi đến quyết định tập thể Phong cách lãnh đạo này rất quan tâm đến việc tăng cường thông tin và giao tiếp trong tổ chức và việc tạo bầu không khí thuận lợi cho việc thực hiện mục tiêu

VD: Một trong những người áp dụng thành công và sáng tạo nhất với phong cách lãnh đạo dân chủ là Henry Ford Với những triết lý của mình, ông gần như đã thay đổi quan niệm về “lãnh đạo” của giới tư bản trong những năm 20-30 của thế kỷ XX, khi các công ty tư bản chỉ biết bóc lột và tranh giành công nhân viên về phía mình

Với ông, mục tiêu cao nhất không phải là lợi nhuận, mà là “mức độ hài lòng của mỗi người chứ không phải số tiền ghi trên bản sao kê” Ông chú trọng xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng và, bên cạnh đó, quan tâm tới đời sống nhân viên của mình Trong công việc, khi thảo luận với nhân viên, Ford được đặt ở vị trí trung gian, khích lệ nhân viên nêu ra các ý kiến, tranh luận, ai cũng có cơ hội được nói Điều đó làm cho nhân viên của ông cảm thấy được tôn trọng và có tinh thần cống hiến vì tập thể hơn – khi thấy mình là một phần của team

VD: tiêu biểu như Google, một trong những cốt lõi của làm nên thành công của tập đoàn công nghệ này là các nhà quản lý thay vì giữ thái độ bề trên thì phải tập trung vào việc chia sẻ quyền năng lãnh đạo, dẹp bỏ các rào cản và truyền cảm hứng cho nhân viên để đạt được thành công Các nhân viên nếu muốn ý kiến có trọng lực với nhà lãnh đạo thì cần phải chủ động học hỏi, tăng kỳ

106 vọng về bản thân Kết quả cho thấy những nhân tố này đóng góp vào mức tăng 9% hiệu suất suất làm việc ở mỗi nhân viên Google

- Phong cách nhạc trưởng: thường tạo ra bầu không khí bất lợi do những yêu cầu đặt ra là quá cao Phong cách này chỉ thích hợp để quản lý những người nhiều tham vọng, trọng thành tích và có sức sáng tạo; và nhanh chóng đạt được thành tích

- Phong cách bề trên: tạo lập một bầu không khí tích cực qua việc tính cực hỗ trợ cho nhân viên trong việc hình thành năng lực cần thiết để đạt được thành công lâu dài, tin cậy giao phó trách nhiệm, và rất khéo léo trong khi giao việc những khó khăn.

VẬN DỤNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG QUẢN LÝ

a Sử dụng quyền lực: phân quyền

- Tổ chức tập quyền: quyền lực ra quyết định được giữ lại ở cấp cao và rất ít quyền lực được phân cấp cho quản lý cấp dưới

- Tổ chức phân quyền: quyền lực ra quyết định được phân cấp và ủy thác cho những người quản lý các cấp trong hệ thống tổ chức

- Mức độ phân cấp, phân quyền phụ thuộc

• Các đặc trưng về tổ chức

• Áp lực của các yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong

• Quan điểm và năng lực của người quản lý

→ “Vai trò lãnh đạo, động lực và quyền lực lãnh đạo của những người quản lý luôn có những ảnh hưởng quyết định đến xu thế, thái độ và quan điểm đạo đức của tổ chức và của nhân viên Năng lực lãnh đạo còn thể hiện ở một số người không có một vị trí quản lý chính thức trong cơ cấu tổ chức hay nhóm phi – chính thức.” b Định hình phong cách lãnh đạo mang triết lý văn hóa

- Người lãnh đạo có thể tạo ra, củng cố, thay đổi, hay hòa nhập các giá trị và triết lý văn hóa cá nhân vào văn hóa tổ chức Những người lãnh đạo có ý thức xây dựng văn hóa công ty thường là những người quản lý cấp cao, tuy nhiên, trong nhiều trường hợp họ cũng có thể là bất kỳ ai có khả năng gây ảnh hưởng đến tổ chức – các nhân cách then chốt

Phong cách lãnh đạo mang triết lý văn hóa (1) = Năng lực lãnh đạo (2) + Phương châm hành động Văn hóa doanh nghiệp (3)

- Phong cách lãnh đạo mang triết lý văn hóa (1): là phong cách lãnh đạo dựa trên các giá trị, chuẩn mực văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp và phụ thuộc vào năng lực lãnh đạo và phương châm hành động của người quản lý

- Năng lực lãnh đạo (2): là khả năng gây tác động đến những người khác và buộc họ làm theo ý muốn của mình, tự nguyện hay bắt buộc

- Phương châm hành động văn hóa (3): là những thói quen ra quyết định và hành động được định hình một cách có ý thức, được rèn luyện thành thục và thực hành nhất quán thể hiện thành tính cách và phong cách đặc trưng

• Tạo ra môi trường làm việc tích cực, lành mạnh

• Thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới

• Tạo dựng thương hiệu và uy tín cho tổ chức, doanh nghiệp

VD: Minh hoạ 4.5: Ba triết lý quản lý kinh doanh

1 Nhà phân phối rau quả tươi Andrew & Williamson Sales phát hiện ra rằng lượng nho đông lạnh nhập từ Mexico nằm ế ẩm ở các kho hàng thuộc San Diego đang gây ra những thiệt hại nghiêm trọng Lệ phí lưu kho tăng cao đã đẩy công ty vào tình thế bất lợi về tài chính Để biến gánh nặng chi phí này thành lợi nhuận, người quản lý bán hàng đã đưa ra một kế hoạch xử lý bằng cách bán hạ giá số nho đông lạnh tồn đọng này cho các quán ăn nhẹ và cửa hàng giải khát ở các trường học trong và ngoài khu vực, bất chấp quy định của luật pháp liên bang (Mỹ) yêu cầu tất cả các loại hoa quả cung cấp cho các trường học đều phải là sản phẩm sản xuất trong nước Để ―lách‖ qua luật pháp, những người quản lý công ty Andrew & Williamson đã quyết định ―sang tên‖ sản phẩm

108 nho sản xuất ở Mexico thành nho sản xuất trong nước và bán chúng qua tay ba đại lý thực phẩm độc lập

Kế hoạch này xem ra có vẻ ổn thoả, cho đến khi hàng trăm học sinh của một số trường học ở bang Michigan bị mắc dịch viêm gan Một đoàn thanh tra của chính phủ đã nhanh chóng tìm ra nguồn gốc bệnh dịch, tất cả những học sinh này đã đều ăn loại nho đông lạnh bán trong căng-tin nhà trường xuất ra từ kho hàng của hãng Andrew & Williamson Công ty đã buộc phải thừa nhận hành vi phạm pháp của mình khi làm sai lệch nguồn gốc xuất xứ Những người quản lý công ty chịu trách nhiệm về vấn đề này đã phải ra toà Công ty Andrew & Williamson đã phải chịu bồi thường và phải khắc phục những hậu quả gây ra từ tai hoạ này Tình trạng tài chính đã không được cải thiện như ý muốn, mà ngược lại càng trở nên khó khăn hơn Những thông tin trên báo chí, truyền hình và sự tấn công của các hãng đối thủ làm cho uy tín công ty bị giảm mạnh Công việc kinh doanh của công ty trở nên khó khăn hơn do chính cách nhìn thiển cận và quyết định sai lầm của người quản lý dẫn đến hành vi kinh doanh thiếu đạo đức này

2 Parker Brothers là một công ty chuyên sản xuất đồ chơi của Mỹ rất có uy tín sau gần một thế kỷ gây dựng cơ nghiệp Cuối những năm 1970, công ty đã tung ra thị trường một sản phẩm đồ chơi ghép hình tên gọi là Riviton Sản phẩm mới của công ty rất thành công; gần nửa triệu trẻ em đã mua sản phẩm này; doanh thu đạt mức xấp xỉ 8 triệu đôla mỗi năm Rồi một biến cố xảy ra Một bé trai 4 tuổi ở Wisconsin đã bị chết do nghẹt thở vì nuốt phải một mảnh ghép, sau nhiều tháng sử dụng thứ đồ chơi ưu thích này Người cha cậu bé cũng không hiểu nổi tại sao tai nạn này lại có thể xảy ra Bất hạnh này dần bị lãng quên Parker tiếp tục thành công với Riviton trên thị trường Doanh số lúc này đã tăng lên trên 10 triệu đôla Nhưng chưa đầy một năm sau, tai nạn thứ hai tương tự xảy ra Lập tức Parker cho ngừng sản xuất và thu hồi toàn bộ sản phẩm Riviton trên thị trường, cho dù Uỷ ban về An toàn Sản phẩm Tiêu dùng (CPSC) chưa lên tiếng Theo giám đốc Barton, lý do công ty loại bỏ loại mặt hàng đang rất thành công này đơn giản chỉ vì Chẳng lẽ chúng tôi ngồi chờ tai nạn thứ ba xảy ra hay sao

3 Công ty General Mills luôn được tôn trọng là một công ty có tư cách đạo đức do sự phấn đấu không ngừng trong việc duy trì phương châm tôn trọng đạo đức dù đã trải qua nhiều biến đổi quan trọng về tổ chức như sáp nhập, mở rộng Cả bảy thế hệ lãnh đạo công ty đều kiên trì cam kết tôn trọng các giá trị, triết lý đạo đức đã được đặt ra từ những ngày đầu lập nghiệp Chính vì điều đó, các quyết định liên quan đến đạo lý của họ trở nên đơn giản và rõ ràng hơn Phòng pháp lý luôn

109 khuyến nghị ban lãnh đạo công ty không nên thực hiện bất kỳ hoạt động nào có thể gây ra rắc rối về mặt pháp lý

44 5 Phong cách quản lý xung đột

HÀNH VI HOÀN CẢNH VẬN DỤNG

Tránh né - Không quan tâm đến các xung đột, hy vọng tự nó tiêu tan

- Không để tâm đến các vấn đề cần xem xét

- Sử dụng các biện pháp chậm để kìm hãm xung đột

- Sử dụng các biện pháp không chính thức để tránh đối đầu

- Dựa vào các quy chế quan liêu để giải quyết xung đột

1 Khi vấn đề không quan trọng lắm hoặc có những vấn đề khác cấp bách hơn

2 Khi cảm thấy không có cơ hội thành công

3 Khi thấy có nguy cơ dẫn đến tình trạng nghiêm trọng hơn

4 Để mọi người yên lòng và tìm cách giải quyết tốt hơn

5 Khi có người khác có thể giải quyết tốt hơn

6 Khi vấn đề chỉ là biểu hiện, triệu chứng của những vấn đề khác

- Tìm sự thông cảm và nhân nhượng

- Tìm các giải pháp thỏa đáng hoặc có thể chấp nhận được

1 Khi còn có những mục tiêu lớn hơn cần hướng tới

2 Khi đối phương có sức mạnh tương đương và quyết tâm hơn

3 Để tạm giải quyết các vấn đề phức tạp

4 Để nhanh chóng có được giải pháp cụ thể khi không có thời gian

Thi đua - Tạo tình huống ganh đua có thể xác định thắng - thua

- Sử dụng biện pháp cạnh tranh

- Sử dụng các công cụ quyền lực để đạt mục đích

1 Khi cần đến một hành động quả quyết

2 Với các vấn đề quan trọng, cần biện pháp khác thường

3 Khi có lý lẽ chắc chắn về một số lợi ích cốt yếu của tổ chức

- Gây sức ép buộc phải phục tùng

4 Chống lại hành vi ganh đua không lành mạnh

- Quy thuận và nghe lời

1 Khi nhận thấy mình nhầm và người khác có giải pháp đúng, để học hỏi

2 Khi vấn đề có ý nghĩa quan trọng với người khác hơn với mình, làm vừa lòng người khác, giữ được sự hợp tác

3 Tạo thiện cảm và quan hệ xã hội, đề phòng vấn đề sau đó

4 Giảm thiểu thiệt hại khi đang bị thua và đối phương mạnh hơn

5 Khi sự hài hòa và tính ổn định có ý nghĩa đặc biệt quan trọng

Hợp tác - Mong muốn giải quyết vấn đề

- Đối chiếu để tìm ra sự khác biệt và cùng nhau chia sẻ ý tưởng và thông tin

- Tìm các giải pháp liên kết

- Tìm các giải pháp có lợi cho tất cả các bên

- Coi rắc rối, xung đột là những thách thức để giải quyết

1 Để tìm một giải pháp dung hòa cho hai quan điểm dễ thống nhất

2 Khi mục đích chỉ là để biết

3 Để quy tụ tư tưởng, ý đồ của những người có cách nhìn khác nhau

4 Để đạt được sự gắn bó của những người khác bằng cách lồng ghép vấn đề của họ vào trong vấn đề chung

5 Để giải quyết những vấn đề tình cảm đã gây rắc rối trong quan hệ

→ Lựa chọn đúng phong cách lãnh đạo cho một tổ chức “ đa thể chế” và để xử lý các mâu thuẫn trong quản lý xung đột có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo sự cân bằng trong tổ chức và hiệu lực hoạt động của tổ chức.

QUẢN LÝ HÌNH TƯỢNG

- Trong nhiều trường hợp các cách thức quản lý truyền thống thông thường không đủ hiệu lực để truyền tải các giá trị đạo đức chủ đạo của 1 tổ chức

- Đòi hỏi phải xác định và sử dụng các tín hiệu tác động đến giá trị văn hóa và đạo lý doanh nghiệp

- Chỉ ra được tầm nhìn về giá trị của tổ chức khích lệ nhân viên vận dụng để củng cố và duy trì

- Đảm bảo các biểu trưng của tổ chức thiết kế, sử dụng (biểu tượng, lễ nghi, tuyên bố, khẩu hiệu, ấn phẩm…) phù hợp trong việc thể hiện giá trị của tổ chức

- Chú trọng đến việc làm hơn lời nói

VD: Roy Ash đã gửi thông điệp về triết lý văn hóa mới của công ty AM International cho nhân viên bằng việc loại bỏ các máy photocopy, tự gọi điện thoại trực tiếp, khuyến khích nhân viên tiện đường ghé vào phòng làm việc của ông để trao đổi về bất kì việc gì một cách trực tiếp.Thông điệp mà ông muốn gửi đến mọi nhân viên là xóa bỏ thói quan liêu và quá trình ra quyết định tập trung đã từng được công ty coi trọng

THIẾT LẬP HỆ THỐNG TRIỂN KHAI ĐẠO ĐỨC KINH DOANH VÀ VĂN HÓA CÔNG TY

H Ệ THỐNG CÁC CHUẨN MỰC HÀNH VI ĐẠO ĐỨC

- Là những hướng dẫn, quy định tiêu chuẩn về hành vi đạo đức mà một tổ chức biên soạn thành những tài liệu chính thức và sử dụng giúp:

• các thành viên ra quyết định khi hành động

• tổ chức đánh giá hành vi của thành viên

- Chuẩn mực hành vi đạo đức của một tổ chức là những định nghĩa cụ thể về giá trị, niềm tin, lối sống, khuôn mẫu hay quy tắc hành động chủ đạo mà các thành viên tổ chức cần tôn trọng và thực hiện

- Các chuẩn mực hành vi đạo đức được biên soạn một cách thống nhất thành một hệ thống các chuẩn mực hành vi đạo đức để có thể bao quát mọi khía cạnh, lĩnh vực hoạt động và hành vi cơ bản nhất của tổ chức

- Chuẩn mực đạo đức phản ánh quan điểm, triết lý, phương châm hoạt động chủ đạo, mục tiêu tổng quát (sứ mệnh) của một tổ chức

• Nhấn mạnh sự nhận thức đầy đủ, đồng thuận, cam kết và tự nguyện

• Vai trò của các thành viên được nêu cao và sự tham gia tích cực của họ

• Mối liên hệ giữa các quy tắc hành vi với mục tiêu tổng quát

• Các quy tắc hành động được rút ra chính từ mối quan hệ nhân quả, khăng khít giữa các mục tiêu và hành động

- Hệ thống các chuẩn mực hành vi đạo đức được thiết kế là một tập hợp thống nhất các chuẩn mực đạo đức cơ bản nhất và chung nhất của tổ chức

- Để có thể thực sự trở thành các chuẩn mực tác nghiệp đối với các thành viên, chúng cần được chuyển hóa thành những tiêu chuẩn giao ước về đạo đức.

H Ệ THỐNG CÁC TIÊU CHUẨN GIAO ƯỚC ( CAM KẾT ) VỀ ĐẠO ĐỨC

- Các tiêu chuẩn giao ước về đạo đức:

• Là cách thể hiện cụ thể các chuẩn mực đạo đức của tổ chức trong từng nhiệm vụ, công việc cơ bản, cho từng vị trí công tác

• Thể hiện sự cam kết của thành viên đối với tổ chức trong việc thực hiện những chuẩn mực đạo đức chung theo cách riêng của mình

- Các cam kết về đạo đức thường được thể hiện thông qua những tuyên bố chính thức về hành vi hay mục tiêu, kết quả cần đạt được về mặt đạo đức của cá nhân trong quá trình thực hiện các công việc chuyên môn, trong các hoạt động khác và trong mối quan hệ với các đối tượng hữu quan

- Là những tiêu chuẩn giao ước cá nhân được tập hợp một cách hệ thống nhằm đảm bảo sự phối hợp thống nhất trong hành vi đạo đức để thể hiện nhất quán các giá trị và triết lý chung của văn hóa công ty trong các công việc cụ thể

- Là kết quả triển khai cụ thể hệ thống các chuẩn mực hành vi đạo đức chung của tổ chức thành các “tiêu chuẩn tác nghiệp” về mặt đạo đức cho từng thành viên

→ Tập hợp tất cả những tiêu chuẩn cam kết cho các công việc, cương vị cơ bản của tổ chức sẽ hình thành hệ thống các tiêu chuẩn giao ước (cam kết) về đạo đức của một tổ chức

- Để xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn về đạo đức, có thể sử dụng công cụ khung lô-gíc

- Khi thiết kế hệ thống các tiêu chuẩn đạo đức là thực sự làm cho chúng có khả năng thực thi trong thực tế phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân cụ thể

- Để xây dựng các tiêu chuẩn hành vi là phù hợp với thói quen từng người, tạo động lực cho việc thực hiện → Để các thành viên, cá nhân tự xây dựng cho mình

• Việc trực tiếp tham gia xây dựng có ý nghĩa:

• Như một quá trình tìm hiểu và thấm nhuần các chuẩn mực đạo đức của tổ chức

• Thể hiện được những yếu tố cá nhân, thói quen hành động của từng người, tạo ra sự tự tin cho người đó khi hành động

• Là một “lời hứa danh dự” của cá nhân, bộ phận đối với tổ chức

• Việc thực thi hệ thống chuẩn mực hành vi trở thành hiện thực:

• Xây dựng những biện pháp quản lý hữu hiệu

• Các biện pháp được xây dựng bởi: Những chuyên gia/những người quản lý cấp cao, tất cả các thành viên trong tổ chức

- Để làm cho các chuẩn mực và hệ thống chuẩn mực đạo đức có hiệu lực cũng như để tạo điều kiện triển khai giao ước, cần xây dựng chương trình đạo đức toàn diện có tính khả thi.Việc thực thi hệ thống chuẩn mực hành vi trở thành hiện thực

- Kết quả thực hiện hệ thống các chuẩn mực đạo đức được quyết định chủ yếu bởi việc thực hiện hệ thống các chuẩn mực giao ước

- Trong nhóm chương trình thứ nhất – xây dựng các chương trình giao ước – hệ thống các chuẩn mực hành vi là những căn cứ, tiền đề về mặt giá trị và triết lý hành động

- Về thực chất đó là lập các phương án, kế hoạch cho việc phổ biến, quán triệt, triển khai thực hiện hệ thống chuẩn mực đạo đức và chuẩn mực giao ước đạo đức

→ Mỗi tổ chức có thể xây dựng chương trình giao ước đạo đức theo cách thức riêng

- Nhóm chương trình thứ hai tập trung vào việc tổ chức thực hiện, điều hành và giám sát việc triển khai các chương trình giao ước đạo đức Về cơ bản quá trình triển khai bao gồm những công việc chủ yếu sau:

(1) Biên soạn các tài liệu hướng dẫn thực hiện

(2) Phổ biến và quán triệt các chuẩn mực đạo đức

(3) Phân công trách nhiệm giám sát chính thức và thông báo trong toàn tổ chức.

H Ệ THỐNG THANH TRA ĐẠO ĐỨC

a Mục đích của việc kiểm tra

- Mục đích của việc thanh tra, kiểm tra chương trình đạo đức là nhằm xác minh tính tương thích của các chương trình đạo đức trong việc thực hiện mục tiêu chiến lược, quan điểm và thái độ của những người hữu quan, nhất là những người trực tiếp thực hiện chúng; đảm bảo những điều kiện, tiền đề vững chắc cho việc triển khai thành công các chương trình đạo đức và giao ước đạo đức b Phương pháp và nội dung kiểm tra

• Xác minh tính tương thích của các chương trình đạo đức và giao ước đạo đức

- Thứ nhất: Doanh nghiệp, tổ chức cần thiết lập một hệ thống cảnh báo hữu hiệu để có thể kịp thời phát hiện những dấu hiệu vi phạm hoặc có hại đối với việc duy trì các chuẩn mực và hệ thống đạo đức của tổ chức

- Thứ hai: Do vấn đề đạo đức có thể xuất hiện bất cứ lúc nào, việc ra soát và thanh tra cần được tiến hành thường xuyên trong tổ chức

• Xác minh đặc trưng về văn hóa và tổ chức

- Việc thanh tra nhằm xác minh các đặc trưng về văn hóa và tổ chức cần được tiến hành trên hai phương diện:

• Xác minh tính đặc trưng về văn hóa công ty

• Xác minh đặc trưng về tổ chức liên quan đến việc triển khai hiệu lực các chương trình đạo đức và giao ước đạo đức ở mọi vị trí, cá nhân trong tổ chức, doanh nghiệp

- Việc thanh tra không chỉ nhằm xác minh cơ chế tổ chức cho việc thực hiện các chương trình đạo đức mà còn trú trọng xác minh về nhận thức và thái độ của những người thực hiện

- Văn hóa công ty chỉ là một bộ phận các công cụ và phương pháp quản lý, một nhân tố căn bản hơn cần được xác minh là hệ thống tổ chức Các hệ thống tổ chức là phương tiện để triển khai các biện pháp quản lý, trong đó có các chương trình đạo đức Sự tương thích của hệ thống tổ chức là một yếu tố có ý nghĩa rất quan trọng nhằm chỉ rõ các đặc trưng ví dụ như về cơ cấu nhân lực, quyền hạn, trách nhiệm, cơ chế.

CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG

Tự do kinh doanh và cạnh tranh: Triết lý đạo đức chủ đạo của cơ chế thị trường thường tập trung vào cạnh tranh và tự do kinh doanh Doanh nghiệp thường được khuyến khích theo đuổi lợi nhuận và sự tăng trưởng, và đạo đức thường được đo bằng khả năng cung cấp giá trị cho khách hàng và thị trường

Trách nhiệm xã hội: Một khía cạnh quan trọng của đạo đức kinh doanh trong cơ chế thị trường là trách nhiệm xã hội Các công ty thường đối mặt với áp lực để thực hiện các hoạt động xã hội và môi trường đúng đạo đức để duy trì danh tiếng và hỗ trợ khách hàng và cộng đồng

• Cơ chế Kinh Tế Kế Hoạch Hoá Tập Trung:

Chính trị và quyết định tập trung: Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, triết lý đạo đức thường bị chi phối bởi mục tiêu chính trị và quyết định từ phía chính phủ hoặc các cơ quan trung ương Các doanh nghiệp thường phải tuân thủ các quy định và mục tiêu đặt ra bởi chính phủ

Mục tiêu xã hội và tương tác xã hội: Trong một số trường hợp, đạo đức kinh doanh có thể được định hình bởi mục tiêu xã hội và tương tác xã hội hơn là lợi nhuận Cơ chế này có thể đặt nhiều trọng tâm vào việc đáp ứng nhu cầu cơ bản của cộng đồng và quốc gia

• Sự Chuyển Đổi từ KHH Tập Trung sang Kinh Tế Thị Trường:

Tự do và cạnh tranh: Sự chuyển đổi từ kế hoạch hoá tập trung sang thị trường thường dẫn đến việc tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ hơn và khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong kinh doanh Điều này có thể thay đổi đạo đức kinh doanh để tập trung hơn vào cạnh tranh và tối ưu hóa hiệu suất.