- Việc không phân loại mức độ độc hại mà đưa ra một con số cụ thể sẽ gây tranh cãi giữa các bộ phận làm trong môi trường bị ảnh hưởng ít và nhiều.Ngoài ra, công ty cũng có thêm một vài k
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG
Phân tích thực trạng (biểu đồ)
3.1.1 Thống kê tình hình kinh doanh
Hình 3.1 Biểu đồ thống kê tình hình kinh doanh c a THP t ủ ừ 2019 đến 2021
Nhận xét: Mặc dù trải qua các năm có dịch Covid-19 bùng phát mạnh mẽ (2019-2021) trên toàn th ế giới nói chung và t i Viạ ệt Nam nói riêng, mang đến nhiều thách th c kinh t cho doanh nghi p và xã ứ ế ệ hội, song tình hình kinh doanh nước gi i khát c a công ty Tân Hi p Phát v n di n ra thu n l i, doanh ả ủ ệ ẫ ễ ậ ợ thu có tăng vào năm 2020 (tăng 6.9% so với năm 2019) và giảm ít vào năm 2021 Việc tăng giảm doanh thu còn đặc biệt ảnh hưởng tới đãi ngộ lao động, đối với tình hình tài chính khó khăn thì có thể phải cắt giảm một số đãi ngộ Tuy nhiên, ở THP thì đây là một dấu hiệu tốt cho thấy hoạt động kinh doanh và v n hành c a công ty v n ậ ủ ẫ ổn định, công ty có đủ điều kiện để thực hiện các chính sách đãi ngộ cho công nhân viên m t cách chu toàn ộ
Chi phíDoanh thuLợi nhuậnLợi nhuận sau thuế
Hình 3.2 Biểu đồ ổng lượng lao độ t ng của THP giai đoạn 2019-2021
Nhận xét: Từ năm 2019 đến năm 2020, số lượng lao động của THP tăng xấp xỉ 8.3%/năm nhưng sau đó lại giảm đáng kể vào năm 2021, cụ thể là giảm xấp xỉ 11.92%/năm Có thể đây là giai đoạn dịch bùng phát mạnh mẽ nhất, nước ta đang trong giai đoạn thực hiện giãn cách xã hội tại nhà Giai đoạn này thật sự khó khăn, nhiều công ty phải đối mặt với những quyết định lớn bao gồm việc sa thải số lượng lớn nhân viên hoặc cắt giảm lương, dẫn đến số lượng lao động giảm nhiều, có thể THP giai đoạn đó cũng gặp vấn đề này
3.1.3 Thống kê cơ cấu lao động a Theo gi i tính ớ
Hình 3.3 Biểu đồ thống kê cơ cấu lao động t i THP theo gi i tính t ạ ớ ừ 2019 đến 2021
Nhận xét: Thông qua biểu đồ trên, có s chênh l ch v tự ệ ề ỷ lệ lao động nam và n trong ữ công ty THP, c ụthể là s ố lao động nam luôn nhiều hơn số lao động nữ, song mức độ chênh l ch này ệ cũng không quá cao Lao động nam gi m rả ồi tăng qua các năm đồng nghĩa với việc đó là lao động n ữ tăng rồi giảm qua các năm Tính đến năm 2021, tỷ lệ lao động nam gấp gần 1.4 lần so với nữ
Nam Nữ b Theo trình độ
Hình 3.4 Biểu đồ thống kê cơ cấu lao động theo trình độ ạ t i THP t ừ 2019 đến 2021
Nhận xét: Qua biểu đồ trên cho th y có s chênh l ch ấ ự ệ cơ cấu lao động gi a các c p trình h c v n ữ ấ độ ọ ấ của người lao động tại THP qua các năm Đầu tiên, những nhân viên có trình độ cao đẳng luôn chiếm trên 30%/năm và đó được xem là lực lượng đông đảo nhất trong công ty; vị trí chiếm ưu thế thứ hai là trình độ đại học – trung bình 22%/năm, sau đó tới trình độ phổ thông trung học chiếm trung bình 20.46%/năm và trình độ trung cấp chiếm trung bình 18.86%/năm và cuối cùng là trình độ thạc sỹ chiếm trung bình 6.7%/năm Nhận thấy công ty THP tuy n nhân viên vể ới trình độ cao đẳng là chính
Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Phổ thông trung học c Theo độ tuổi
Hình 3.5 Biểu đồ thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổ ại t i THP t ừ 2019 đến 2021
Nhận xét: Độ tuổi từ 21 đến 30 tuổi có số lượng đông đảo nhất công ty, chiếm tỷ lệ trung bình khoảng
45.9%/năm Đây có thể là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty Độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm vị trí thứ hai với tỷ lệ trung bình khoảng 28.5%/năm Vị trí thứ ba và thứ tư nằm ở độ tuổi từ 41 trở lên (trung bình 16.96%/năm) và độ tuổi 20 (trung bình 8.63%/năm)
20 Từ 21 đến 30 Từ 31 đến 40 Từ 41 trở lên
3.1.4 Thống kê tỷ lệ nghỉ việc
Hình 3.6 Biểu đồ thống kê t l ngh ỷ ệ ỉ việ ạc t i THP t ừ 2019 đến 2021
Nhận xét: Từ năm 2019 đến năm 2021, tỷ lệ nhân viên ngh vi c t i THP liên tỉ ệ ạ ục tăng, tăng cao nhất là năm 2021 khi tỷ lệ lên tới 15.46%, có thể giải thích là trong một năm cứ 100 nhân viên thì sẽ có khoảng 15 nhân viên ngh viỉ ệc, trong khi con số tỷ lệ thay thế nhân viên lý tưởng chỉ khoảng từ 4- 10% trong một năm Xếp v trí th ị ứ hai đó là năm 2020 với tỷ l ngh vi c là 11.54%, m t con s ệ ỉ ệ ộ ố cũng khá cao so v i t l ớ ỷ ệ lý tưởng
Số lượng nhân viên nghỉ việc 95 150 177
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc 7.92% 11.54% 15.46%
Tổng số nhân viên Số lượng nhân viên nghỉ việc Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc a Theo giới tính
Hình 3.7 Biểu đồ thống kê t l ngh ỷ ệ ỉ việc theo gi i tính t i THP t ớ ạ ừ 2019 đến 2021
Nhận xét: Qua các năm thì sự thay đổi về tỷ lệ nghỉ việc giữa nam và nữ tại THP có sự khác nhau
Cụ thể, ở nam gi i t l ngh viớ ỷ ệ ỉ ệc có xu hướng tăng lên (năm 2020 – tăng 2.5%) rồi gi m xuả ống (năm
2021 –giảm 6.2%) Ngượ ạ ở ữc l i, n giớ ỷ ệi, t l ngh viỉ ệc có xu hướng giảm xuống (năm 2020 – giảm 2.5%) rồi tăng lên (2021 – tăng 6.2%) Cùng với đó là số lượng nam gi i ngh viớ ỉ ệc ở các năm luôn luôn nhiều hơn nữ giới Và năm 2020 là năm có tỷ l nam gi i ngh vi c nhi u nh t (59.3%) trong ệ ớ ỉ ệ ề ấ khi năm 2021 mới là năm có tỷ lệ nữ giới nghỉ việc nhiều nhất (46.9%)
Biểu đồ thống kê tỷ lệ nghỉ việc theo giới tính
Nam Nữ Tỷ lệ nam nghỉ việc Tỷ lệ nữ nghỉ việc b Theo trình độ
Hình 3.8 Biểu đồ thống kê t l ngh ỷ ệ ỉ việc theo trình độ ạ t i THP t ừ 2019 đến 2021
Nhận xét: Qua các năm, tỷ l ngh việ ỉ ệc theo trình độ có sự thay đổi theo những chiều hướng khác nhau X p vế ề thứ ự thì trình độ cao đẳ t ng luôn có t l ngh vi c cao nhỷ ệ ỉ ệ ất (luôn >30%/năm), xếp v ị trí th ứ hai là trình độ đại h c, k ọ ế đến là trình độ trung cấp, trình độ trung h c ph thông và v trí có tọ ổ ị ỷ lệ ngh vi c th p nhỉ ệ ấ ất đó là trình độ thạc s T l ngh viỹ ỷ ệ ỉ ệc ở trình độ thạc sỹ và trình độ trung học phổ thông thay đổi theo chiều hướng giảm rồi tăng, ngược lại là tỷ lệ nghỉ việc ở trình độ trung cấp thay đổi theo chiều hướng tăng rồi gi m Tả ỷ l ngh việ ỉ ệc ở trình độ đại học và trình độ cao đẳng thay đổi theo chiều hướng giảm
Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Phổ thông trung học c Theo độ tuổi
Hình 3.9 Biểu đồ thống kê t l ngh ỷ ệ ỉ việc theo độ tuổ ại t i THP t ừ 2019 đến 2021
Từ năm 2019 đến năm 2021, tỷ lệ nghỉ việc theo độ tuổi cao nh t luôn ấ ở độtuổ ừ i t 21 đến 30 tuổi (luôn >50%/năm) Mặc dù thống kê trước đó, đây là lực lượng lao động đông đảo nh t THP ấ nhưng cũng có tỷ lệ nghỉ việc lớn nhất, một con số rất là nguy cơ và đây là vấn đề đáng quan ngại Độ tu i này t c thu c th h Millenials, kh o sát t C ng thông tin s nghi p nhân s ổ ứ ộ ế ệ ả ừ ổ ự ệ – ựHRInside thu c s h u c a Vietnamworks d n l i, th h ộ ở ữ ủ ẫ ạ ế ệ này thường yên v t i mị ạ ột nơi làm việc ch ỉ khoảng 5 năm và rồi họ nhảy việc tiếp Nhảy việc để có một vị trí cao hơn, cơ hội thăng tiến nhanh hơn, mức lương hấp dẫn hơn hoặc cũng có thểtìm thấy s phù hự ợp trong môi trường mới Tỷ l ngh ệ ỉ việc theo độ tuổi cao tiếp theo là độ tuổi 20, kế đến là độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi Tỷ l ngh vi c thệ ỉ ệ ấp nhất theo độ tuổi là ở độ tuổi từ 41 tuổi trở lên Ở độ tuổi trên 41 (tuổi “tứ ần”) thì họ tu thường có khuynh hướng muốn duy trì những gì còn lại, không muốn phát triển thêm vì giai đoạn nghỉ việc để nhảy vi c có nhiệ ều tiềm ẩn như: dễ bị thất nghiệp vì yêu cầu mức lương cao, bị ạn chế về cơ hội h tuyển dụng so v i gi i trớ ớ ẻ, lúc này cơ hội thăng tiến cũng không còn nhiều,…
Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty THP
3.2.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp thông qua tiền lương
20 từ 21 đến 30 từ 31 đến 40 từ 41 tuổi trở lên
❖ Về cơ cấu tiền lương
Lương cố định: Mức lương tối thiểu là 4.473.000 đồng/tháng trong khi đó mức lương tối thiểu theo vùng I là 4.420.000 đồng/tháng
- THP đã áp dụng Đúng đơn giá tiền lương cao hơn mức lương tối thiểu vùng I (cụ thể cao hơn 1.199%) theo khoản 2, điều 90 BLLĐ 2019
- Đúng theo khoản 3 điều 90 BLLĐ 2019 Không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc như nhau
Lương hợp đồng: NLĐ thỏa thuận trên HĐLĐ với nhà tuyển dụng Nhân viên đã qua đào tạo hoặc được cấp các loại chứng chỉ thì mức lương tối thiểu nhận được phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng , vậy tức là mức lương tối thiểu phải từ 4.730.000 đồng/tháng trở lên
❖ Về mức lương khi làm thêm giờ
- Ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương 300%
- Tiền lương làm thêm giờ đúng theo các điểm trong khoản 1 điều 98 BLLĐ 2019 Đây là cách tính tiền lương khi nhân viên làm thêm giờ vào ban ngày
- Công ty chưa xác định rõ nếu trường hợp nhân viên làm thêm giờ vào ban đêm thì sao? Lương sẽ tính như thế nào? Căn cứ điều 106 BLLĐ 2019: Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau Tức là, làm việc từ 7 giờ sáng đến 21 giờ được gọi là làm việc vào ban ngày Tuy nhiên, khi công ty thực hiện chiến lược cho nhân viên làm OT (Overtime) vào ban đêm, tức là làm việc sau 22 giờ, lúc này cách tính tiền lương cho nhân viên sẽ có sự thay đổi
- Căn cứ khoản 3 điều 98 BLLĐ 2019, Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường tức là 210% hoặc của ngày nghỉ hằng tuần (270%) hoặc của ngày nghỉ lễ, tết (390%)
Cụ thể xem giả định sau:
Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường là A thì:
- Nếu làm thêm giờ vào ban đêm của ngày bình thường được trả ít nhất là:
+ Trường hợp 1: Trước khi làm thêm giờ vào ban đêm NLĐ KHÔNG làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó: 150%A + 30%A+ 20%A x (100%A) = 200%A
+ Trường hợp 2: Trước khi làm thêm giờ vào ban đêm NLĐ CÓ làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó: 150%A + 30%A+ 20%A x (150%A) = 210%A
- Nếu làm thêm giờ vào ban đêm của ngày nghỉ hằng tuần được trả ít nhất là:
- Nếu làm thêm giờ vào ban đêm của ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được trả như sau: Đối với NLĐ hưởng lương tháng, được trả ít nhất là:
300%A + 30%A + 20%A x (300%A) = 390%A Đối với NLĐ hưởng lương ngày thì ngoài tiền lương ít nhất bằng 390%A, NLĐ còn được trả tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định
❖ Về số ngày công chuẩn
THP áp dụng số ngày công chuẩn là 26 ngày (đôi khi có tháng vẫn tính 27 ngày, riêng đối với tháng
2 sẽ được tính là 24 hoặc 25 ngày công)
- Căn cứ vào quy định tại khoản 2 điều 105 BLLĐ 2019, trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ 1 ngày và không quá 48 giờ 1 tuần Nhà nước khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với NLĐ Như vậy, ngày công chuẩn quy định không quá 24 hoặc 26 ngày trong một tháng Tuy nhiên, công ty THP đã sử dụng số ngày công chuẩn có tháng lên đến 27 ngày, suy ra số lượng ngày làm việc của NLĐ là khá nhiều, một tháng NLĐ chỉ được nghỉ chính xác là 4 ngày Chủ nhật cuối tuần
- Số ngày công chuẩn cũng không cố định trong cả năm mà áp dụng riêng cho từng tháng
❖ Về hình thức trả lương
NLĐ được trả lương theo kỳ, mỗi tháng sẽ trả lương theo hai kỳ, nhận lương vào ngày 5 theo kỳ thứ nhất và ngày 20 theo kỳ thứ hai
- Hình thức trả lương bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản đúng với khoản 2 điều 96 BLLĐ
2019 Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương
- Kỳ hạn trả lương nửa tháng một lần đúng với khoản 2 điều 97 BLLĐ 2019
3.2.2 Đãi ngộ tài chính trực tiếp thông qua tiền thưởng
Hiện tại, công ty đang áp dụng 3 hình thức thưởng như sau: thưởng KPIs, thưởng lương tháng
Theo khoản 2 điều 104 Bộ luật Lao động 2019 “ Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở” Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và không phải khoản tiền bắt buộc Do đó, công ty không bắt buộc phải trả lương tháng 13 hoặc các khoản thưởng khác cho người lao động Lương tháng 13, thưởng theo KPIs và thưởng các ngày Lễ ở đây được hiểu là một khoản tiền thưởng mà doanh nghiệp dành cho người lao động khi doanh nghiệp làm ăn có lãi nhằm mục đích hỗ trợ, khuyến khích người lao động làm việc
Vì vậy việc công ty xây dựng các khoản tiền thưởng cho công người lao động là hợp lý và , không sai với quy định pháp luật
3.2.3 Đãi ngộ tài chính gián tiếp thông qua trợ cấp
Phụ cấp cơm trưa: 20.000 đồng/ngày/người đối với cấp nhân viên và 30.000 đồng/ngày/người đối với cấp quản lý
Nhận xét: Chế độ phụ cấp cơm trưa được chia thành hai cấp bậc cho nhân viên và quản lý; nhân viên không được nhận tiền chuyên cần khi dùng cơm cấp quản lý khá thiếu tinh tế, điều này có thể dẫn đến việc không hài lòng của NLĐ ở cấp bậc nhân viên
Phụ cấp chuyên cần: trả vào lương áp dụng cho nhân viên theo khung lương tuyển dụng đầu vào theo quy định của công ty nếu đạt yêu cầu chuyên cần trừ các đối tượng sau không được hưởng lương chuyên cần:
- Nhân viên hưởng phụ cấp chuyên cần theo chính sách riêng của khối bán hàng
- Nhân viên dùng cơm cấp quản lý.
- Nhân viên lái xe khoán và lái xe nội bộ
Nhận xét: có thể thấy công ty đưa ra chế độ phụ cấp chuyên cần cho NLĐ để họ có thể mong chờ một mức thu nhập cao hơn nếu làm việc chăm chỉ, đúng giờ Tuy nhiên, điều này có vẻ nghiêm khắc khi đưa ra các khoản không được hưởng lương chuyên cần trên
Mức trợ cấp độc hại: 200.000 đồng/người/tháng
- Công ty đã áp dụng mức trợ cấp độc hại chung mà không rà soát lại điều kiện phân loại theo quy định tại Điều 6 Thông tư số 17/2015/TT-BLDTBXH để so sánh mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của nghề, công việc với điều kiện lao động bình thường để xác định mức phụ cấp
- Việc không phân loại mức độ độc hại mà đưa ra một con số cụ thể sẽ gây tranh cãi giữa các bộ phận làm trong môi trường bị ảnh hưởng ít và nhiều.
Ngoài ra, công ty cũng có thêm một vài khoản phụ cấp như phụ cấp chuyên cần, Phụ cấp điện thoại,
Hỗ trợ nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, gặp tai nạn, bệnh tật (tối thiểu là 500.000 đồng và tối đa là 10.000.000 đồng) nhằm khuyến khích tinh thần làm việc, một phần nhỏ giúp NLĐ đặc biệt là những người khó khăn có thêm sự hỗ trợ để trang trải cho cuộc sống của họ.
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính
3.3.1 Các nhân tố bên ngoài công ty
❖ Tình hình thị trường nước giải khát
Tính đến thời điểm 2020, mức tiêu thụ nước giải khát trung bình của mỗi người Việt chỉ khoảng 23 lít/năm, thấp hơn rất nhiều so với mức 40 lít/năm/người của thế giới Về số lượng, ở Việt Nam mới có trên 7.000 loại nước giải khát, trong khi ở Nhật Bản đã có đến 14.000 loại.
Kể từ khi đại dịch Covid 19 bùng phát vào đầu năm 2020, sự phát triển của ngành công nghiệp - này đã và đang đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức Thực trạng này được phản ánh bởi số liệu từ Tổng cục Thống kê về kết quả sản xuất, kinh doanh và lao động của ngành này năm 2020 có sự sụt giảm đáng kể so với năm 2019 Cụ thể là, doanh thu toàn ngành nước giải khát năm 2020 giảm mạnh tới 17% so với năm 2019; trong đó, doanh thu của khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước giảm 19% so với năm 2019.
Về lợi nhuận, trong năm 2020 lợi nhuận trung bình của ngành nước giải khát giảm 94,96% so với năm 2019 Tác động của dịch Covid 19 cũng ảnh hưởng không nhỏ tới việc làm của người lao - động trong ngành sản xuất và kinh doanh nước giải khát khi số lượng lao động giảm 4%, trong đó, khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước đã phải cắt giảm 7% số lượng lao động Cũng trong năm 2020, mức giảm về thu nhập trung bình của lao động trong ngành nước giải khát là 7% so với năm 2019
Theo ước tính của Tiểu ban nước giải khát thuộc Hiệp hội Bia-Rượu-Nước giải khát Việt Nam, đến cuối năm 2020 Việt Nam có khoảng 1.800 cơ sở sản xuất nước giải khát cung cấp việc làm trực tiếp cho hơn 300.000 lao động và việc làm gián tiếp cho hàng triệu lao động Điều này cho thấy nguồn cung lao động trong ngành là khá lớn
Công ty nước giải khát THP có trụ sở tại 219 Đại lộ Bình Dương, Vĩnh Phú, thành phố Thuận
An, tỉnh Bình Dương, đây là trung tâm kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, một trong những địa điểm phát triển kinh tế thuận lợi của khu vực, do đó thu hút rất nhiều công ty đóng địa bàn tại đây với đa dạng các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh Có thể kể đến như: các công ty xây dựng, công ty sản xuất bao bì, công ty sản xuất giày dép, công ty chế biến thực phẩm,… Đặc biệt, có một số công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực nước giải khát như: công ty A&B, công ty Nam Việt, công ty Tribeco, công ty Redbull, công ty Kirin,… Bởi vậy, để gia tăng tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành cũng như các doanh nghiệp khác trên địa bàn thị xã, công ty đã, đang và cần đưa ra những phương hướng, chính sách xây dựng và thực hiện hệ thống đãi ngộ tài chính sao cho hợp lý, đảm bảo đạt được kết quả cao nhất từ đó thu hút và giữ chân NLĐ giỏi làm việc tại công ty đồng thời tạo động lực cho NLĐ giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu suất hoạt động chung trong toàn công ty
❖ Pháp luật lao động và các chính sách, quy định của Nhà nước
Mọi hoạt động trong nền kinh tế của các doanh nghiệp tổ chức nói chung cũng như hoạt động của công ty Tân Hiệp Phát nói riêng đều chịu sự tác động của các quy định pháp luật, đường lối quan thời điểm hiện tại Công ty Tân Hiệp Phát đã áp dụng đúng các quy định của pháp luật trong việc tham gia và chi trả các chế độ BHXH; mức lương tối thiểu luôn bằng hoặc cao hơn mức lương do nhà nước quy định
3.3.2 Các nhân tố bên trong công ty
❖ Quan điểm, triết lý về đãi ngộ tài chính của công ty
Tối ngày 10/07/2019, tại TP.HCM, HR Asia Magazine đã tổ chức chương trình HR Asia Award 2019 và vinh danh “Nơi làm việc tốt nhất Châu Á năm 2019” – “Best companies to work for in Asia (chapter in Vietnam)” Được lựa chọn từ 300 ứng viên sáng giá nhất thuộc 20 ngành nghề khác nhau, Tập đoàn Tân Hiệp Phát là một trong số 50 doanh nghiệp được nhận giải thưởng này tại Việt Nam Đây là danh hiệu trao cho các doanh nghiệp có chính sách, chế độ đãi ngộ nhân sự hấp dẫn, môi trường làm việc và thường xuyên tổ chức các hoạt động nội bộ sôi nổi nhằm gắn kết nhân viên
Hình 3.10 Bà Trần Uyên Phương – Phó Tổng Giám đốc Tân Hi p Phát vinh d nh n giệ ự ậ ải thưởng
“Nơi làm việc tốt nhất Châu Á 2019”
(Nguồn: thp.com.vn) Theo kết quả khảo sát của HR Asia, với 4.66 điểm so với mức điểm trung bình của ngành 4.00, Tân Hiệp Phát được đánh giá cao bởi những giá trị rõ ràng và minh bạch khi chia đều cơ hội cho tất cả nhân viên, không phân biệt thâm niên và vai trò Ở hạng mục mô hình doanh nghiệp hoạt động linh hoạt thông qua các quy trình được xây dựng hoàn chỉnh, luôn khuyến khích sự kết nối giữa các phòng ban liên quan, Tân Hiệp Phát đạt mức điểm là 4.41 cao hơn mức trung bình của ngành 3.80 Đặc biệt, nhân sự tại công ty được tin tưởng trao quyền quyết định, xử lý trong công việc Ngoài ra, môi trường làm việc tại Tân Hiệp Phát còn được công nhận bởi những chế độ đãi ngộ tốt và các chính sách khuyến khích nhân viên tích cực tiếp nhận và bổ sung những kỹ năng mới trong quá trình làm việc
❖ Khả năng tài chính của công ty
Trong khi Suntory Pepsico vượt trội với doanh thu bằng cả Tân Hiệp Phát và Coca-Cola cộng lại thì điều bất ngờ là lợi nhuận của Tân Hiệp Phát lại gần bằng Suntory Pepsi và Coca Cola cộng lại - Lợi nhuận của tổ hợp Tân Hiệp Phát vẫn tăng đều đặn qua các năm nhưng năm 2019 đã tăng vọt 65% từ 2.000 tỷ lên 3.300 tỷ do 2 yếu tố là (1) giá vốn hàng bán – có thể là giá nguyên liệu đầu vào – giảm mạnh và (2) đóng góp từ nhà máy mới Number One Chu Lai Năm 2018 khi bắt đầu hoạt động, Number One Chu Lai vẫn lỗ 41 tỷ nhưng sang năm sau đã đạt gần 1.400 tỷ doanh thu và 489 tỷ lợi nhuận Bên cạnh đó lợi nhuận của riêng công ty Tân Hiệp Phát cũng tăng vọt từ 1.200 tỷ lên gần 1.950 tỷ đồng
Với hiệu quả sản xuất - kinh doanh cao, được giữ vững trong nhiều năm như vậy, nguồn kinh phí chi trả cho đãi ngộ tài chính luôn được đảm bảo Không những vậy, sản xuất - kinh doanh có lãi sẽ tạo điều kiện để công ty có nguồn kinh phí thực hiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi tốt hơn, tạo động lực cho NLĐ hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc
Do đó, khả năng tài chính của công ty có ảnh hưởng không nhỏ đến việc chi trả đãi ngộ tài chính cho NLĐ Đồng thời với tiềm lực tài chính mạnh, công ty sẽ có nhiều lợi thế hơn trong việc chi trả mức lương cao hơn; xây dựng các hình thức thưởng, mức thưởng đa dạng hơn cũng như đưa ra các chế độ phúc lợi hấp dẫn hơn so với các doanh nghiệp khác nói chung và các doanh nghiệp cùng ngành nói riêng trên địa bàn tỉnh Bình Dương Do đó góp phần nâng cao khả năng thu hút và giữ chân lao động giỏi vào làm việc tại công ty Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Theo số liệu từ các bảng biểu đồ đã phân tích ở trên, ta thấy số lượng và tỷ trọng lao động có trình độ trung học phổ thông và trung cấp có xu hướng giảm trong khi tăng dần số lượng và tỷ trọng lao động đã qua đào tạo như cao đẳng, đại học và thạc sỹ là hoàn toàn hợp lý Lao động có trình độ cao đẳng và đại học chiếm tỷ trọng cao, sau đó là lao động có trình độ trung cấp và phổ thông trung học và thạc sỹ Sự biến động về số lượng và tỷ trọng lao động của công ty tác động trực tiếp tới các chính sách đãi ngộ tài chính và các quỹ để chi trả đãi ngộ tài chính Khi mà các kế hoạch tinh giản biên chế, nâng cao hiệu quả lao động của công ty được thực hiện hiệu quả, sẽ dẫn tới tiết kiệm chi phí nhân công, đãi ngộ tài chính sẽ được chi trả hiệu quả hơn, đúng người, đúng việc NLĐ có chất lượng cao đòi hỏi một mức thù lao cao hơn, xứng đáng về trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như các hao tổn về trí lực, thể lực của họ trong công việc Bởi vậy, khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, công ty đã, đang và cần có những thay đổi trong chi trả lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi một cách hợp lý; đặc biệt là trong vấn đề tiền lương công ty cần xác định rõ sự chênh lệch, khoảng cách về tiền lương tương ứng với trình độ đào tạo và kết quả thực hiện công việc thực tế của NLĐ Xét tiêu chí về độ tuổi lao động, ta thấy độ tuổi trung bình của NLĐ trong công ty còn tương đối trẻ và có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu của công việc Trong các nhóm lao động thì lao động trong độ tuổi từ 21 đến 30 chiếm tỷ trọng cao nhất và cũng có xu hướng biến động nhảy việc lớn nhất Bởi lẽ ở độ tuổi này, đặc biệt là lao động nam họ chưa có tâm lý ổn định công việc, sức chịu đựng và - tính kiên trì không cao do vậy họ rất dễ nhảy việc khi công việc hiện tại không thỏa mãn được nhu cầu hay ảnh hưởng tới lợi ích chính đáng của họ
Trong khi đó số lao động trong độ tuổi từ 31 40 chiếm số lượng và tỷ trọng cao thứ hai qua - các năm, đây chính là lực lượng nòng cốt tạo điều kiện để phát triển công ty Với độ tuổi còn khá trẻ, động lực cầu tiến cao, tuy nhiên đối với họ vấn đề về cơm áo gạo tiền để đảm bảo cuộc sống hàng ngày vẫn là điều quan trọng nhất, do đó khi xây dựng hệ thống đãi ngộ tài chính, công ty nên chú trọng hơn vào các yếu tố về lương, phụ cấp lương, thưởng để bước đầu thu hút lao động và phần nào đảm bảo đời sống cơ bản của NLĐ để họ yên tâm công tác tại công ty
Ngược lại, đối với nhóm lao động trên 41 tuổi họ đã khá dày dặn kinh nghiệm trong công việc, vấn đề về đảm bảo cuộc sống hàng ngày không còn là ưu tiên hàng đầu để họ làm việc mà thay vào đó là sự cống hiến, họ muốn được tổ chức ghi nhận những đóng góp của mình đồng thời họ thường có xu hướng quan tâm hơn đến các vấn đề về phúc lợi cho NLĐ Do đó, đây là một trong những yếu tố công ty cần cân nhắc khi xây dựng hệ thống đãi ngộ tài chính để đáp ứng và thỏa mãn được nhu cầu của từng nhóm lao động một cách phù hợp, góp phần mang lại lợi ích cao nhất cho cả doanh nghiệp và NLĐ
Xét tiêu chí về giới tính ta thấy, lao động nam trong toàn công ty luôn chiếm số lượng và tỷ trọng cao hơn lao động nữ Đặc điểm này ảnh hưởng đến việc xây dựng cũng như thực hiện chi trả đãi ngộ tài chính cho NLĐ trong công ty, cụ thể là: Đối với lao động nữ, bên cạnh việc thực hiện đầy đủ các chính sách về tiền lương, phụ cấp lương, thưởng, công ty cần chú trọng vào việc xây dựng các chế độ phúc lợi cho lao động nữ như: tổ chức khám thai định kỳ cho NLĐ, giảm giờ làm đối với lao động có con nhỏ hay hỗ trợ chi phí gửi trẻ,…điều đó sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân được lao động giỏi vào làm việc tốt hơn so với các doanh nghiệp khác trên địa bàn Trong khi đó, đối với lao động nam, mối quan tâm hàng đầu của họ lại thường là vấn đề về tiền lương, tiền thưởng với mục đích đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình, họ thường chưa quan tâm nhiều đến các chương trình phúc lợi nhận được
❖ Năng lực của đội ngũ đảm nhiệm công tác lao động – tiền lương
Đánh giá về chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty THP
3.4.1 Tính cạnh tranh trên thị trường lao động
Theo một bài viết Review về công ty Tân Hiệp Phát, thu thập ý kiến và lý do nghỉ việc của một số nhân viên khi quyết định rời bỏ THP để đầu quân cho công ty khác, có nhiều ý kiến cho rằng mức lương tại THP thật sự thấp hơn so với mặt bằng chung lương trên thị trường lao động, mức lương NLĐ nhận được không thoả đáng với chính công sức họ bỏ ra “Lương thấp, áp lực, môi trường làm việc khói bụi”, “Công nghệ hiện đại nhưng mức lương chưa thỏa đáng cho nhân viên”, “Không có công đoàn lách luật phớt lờ chính sách tiền lương Làm ở đây nghỉ liên tục, làm ca 12h và chẳng tính tăng ca hay có thêm bữa cơm hộp sữa Làm việc không đều”, liên tục là những ý kiến tiêu cực của hà khắc, thời gian quy định bắt đầu làm việc là 8h, nếu đi trễ hơn 8h sẽ bị trừ lương, mùa Covid-19 còn bắt nhân viên nghỉ việc không hưởng lương nếu nghi ngờ là F0, F1
➢Về số ngày công chuẩn
Số ngày công chuẩn áp dụng tại THP hiện tại là 26 ngày, có tháng lên tới 27 ngày và riêng tháng 2 là 24 hoặc 25 ngày Có thể nói, con số 26 ngày có nghĩa là NLĐ làm việc 8 tiếng mỗi ngày (8h00 đến 17h00), liên tục từ thứ hai đến thứ bảy, chỉ được nghỉ chủ nhật Có thể nói làm việc từ 26 ngày trở lên một tháng là khá nhiều, tạo nên áp lực, sự mệt mỏi và nhàm chán cho NLĐ
Nếu so sánh với các đối thủ kinh doanh nước giải khát nói riêng và các công ty khác trên thị trường lao động nói chung thì số ngày công chuẩn tại THP luôn bằng hoặc cao hơn số ngày công chuẩn của các công ty khác, cụ thể:
Công ty TNHH Tribeco Bình Dương: Số ngày công chuẩn cố định là 26 ngày, tương đương NLĐ làm việc từ thứ hai đến thứ bảy Không có tháng nào hơn 26 ngày và không có tháng nào thấp hơn 26 ngày Giờ làm việc từ 7h30 đến 16h30 mỗi ngày
Công ty TNHH Redbull Việt Nam: Số ngày công chuẩn cố định là 26 ngày, tương đương NLĐ làm việc từ thứ hai đến thứ bảy Không có tháng nào hơn 26 ngày và không có tháng nào thấp hơn 26 ngày Giờ làm việc từ 8h00 đến 17h00 mỗi ngày
Công ty Cổ phần Nước giải khát Chương Dương CDBeco: Số ngày công chuẩn cố định là
24 ngày, NLĐ làm việc từ thứ hai đến thứ sáu (giờ làm việc từ 7h30 đến 16h30), thứ bảy làm nửa ngày (giờ làm việc từ 7h30 đến 11h30)
Công ty TNHH Nestle Việt Nam: Số ngày công chuẩn cố định là 22 ngày, tương đương NLĐ làm việc từ thứ hai đến thứ sáu, nghỉ thứ bảy và chủ nhật Không có tháng nào hơn 26 ngày và không có tháng nào thấp hơn 26 ngày Giờ làm việc từ 8h00 đến 17h30 mỗi ngày
Nhìn chung khi so sánh THP với các đối thủ kinh doanh nước giải khát nói riêng và các công ty khác trên thị trường lao động nói chung thì chế độ đãi ngộ về tiền thưởng đều được thiết lập trong khuôn khổ xã hội và pháp lý của mỗi quốc gia và liên quan đến các thỏa thuận tập thể hiện hành Đảm bảo được quyền lợi cho người lao động tại công ty với nhiều mức thưởng tạo động lực làm việc cụ thể như sau:
Công ty trách nhiệm hữu hạn Tribeco Bình Dương: Thưởng Lễ Tết tháng 13, Thưởng theo thành tích thi đua của cá nhân/tập thể theo quy định công ty
Công ty trách nhiệm hữu hạn Nestle: - Nhân viên khi gia nhập vào công ty Nestle sẽ được nhận thưởng lương tháng thứ 13, và 14 và phần thưởng này thường được trao vào tháng 12 hàng năm Tuy nhiên, việc nhân viên có nhận được phần thưởng này hay không phụ thuộc vào thời gian gia nhập của họ Bên cạnh tiền thưởng cuối năm, nhân viên ở Nestle còn được nhận tiền thưởng theo kết quả kinh doanh được ghi nhận Điều đó có nghĩa là khi nhân viên làm tốt, tạo ra nhiều lợi nhuận giúp công ty phát triển, mức thưởng họ được nhận sẽ tăng lên tương xứng Đây là một trong những cách hiệu quả để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, tăng khả năng cống hiến đối với sự phát triển của công ty
Công ty cổ phần Thực phẩm Quốc tế: Thưởng theo thành tích của cá nhân/ nhóm/ phòng ban thực hiện công việc/ dự án, thưởng lương tháng thứ 13 tùy theo tình hình kinh doanh của Công ty, thưởng các dịp đặc biệt hoặc các ngày lễ lớn trong năm, đặc biệt thưởng vào các dịp kỷ niệm nội bộ của Công ty, thưởng các dịp sinh nhật, cưới hỏi, sinh con, Quốc tế thiếu nhi,…
Qua đó ta có thể thấy được sự tương đồng về tiền thưởng cho người lao động của Công ty THP so với Nestle, Tribeco và CTCP Thực phẩm Quốc tế Tiền thưởng chủ yếu là lương tháng 13 và đó là mức tối thiểu mà người lao động nhận được Bên cạnh đó THP còn thưởng dựa trên KPIs có tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc cụ thể cho từng vị trí với những chuẩn và thang điểm rõ ràng để đánh giá đúng năng lực làm việc của từng cá nhân, từ đó có cơ chế thưởng phù hợp, cũng như xác định được những nhân viên có năng lực để có chính sách đãi ngộ thích hợp, tạo trường làm việc tốt để họ có cơ hội phát triển và gắn bó lâu dài
So với một số đối thủ hiện nay của THP trên thị trường, ở công ty của họ đều có các chế độ phụ cấp, trợ cấp đa dạng và NLĐ được hưởng khá nhiều các phúc lợi xã hội cũng như các khoản phụ cấp từ chính sách của công ty, cụ thể: Ở Nestlé, bên cạnh việc được đóng các loại bảo hiểm theo pháp luật đã quy định như ở hầu hết các công ty khác như: BHYT, BHXH, nhân viên tại công ty còn được hưởng các chế độ chăm sóc sức khỏe hàng đầu Mọi nhân viên Nestlé được nhận gói bảo hiểm sức khỏe Generali - khám và chữa bệnh ở các bệnh viện, phòng khám cao cấp Khi một trong 4 nhà máy của Nestlé ghi nhận ca nhiễm Covid-19, Nestlé đã chi trả để tất cả các nhân viên nhận được điều trị tốt nhất Ngoài ra công ty còn có thêm nhiều quyền lợi khác như viên sử dụng sản phẩm dinh dưỡng của Nestlé miễn phí tại nhà máy, mua sản phẩm của Nestlé với giá ưu đãi hơn so với thị trường, sử dụng phương tiện di chuyển của công ty Tất cả các chính sách này nhằm cân bằng cuộc sống – công việc.
Coca - Cola có thêm nhiều khoản như được hưởng 500.000 đồng phụ cấp chuyên cần, phụ đốc công ty quyết định dựa theo yêu cầu, tính chất, khối lượng công việc của từng chức danh, bộ phận
Như vậy, ta có thể nhận thấy chính sách phụ cấp ở công ty THP là hoàn toàn không có tính cạnh tranh trên thị trường, điều này dẫn tới việc công ty không thu hút được nguồn nhân lực tài giỏi, chính sách không quá đắt đỏ làm NLĐ có nguy cơ nhảy việc sang các công ty có chính sách “giàu có” hơn, bởi ngoài mức lương họ nhận hàng tháng từ công ty thì các khoản phụ cấp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra quyết định lựa chọn nơi làm việc mang lại hiệu quả và đáp ứng đốt nhất cho nhu cầu của họ
❖ Phúc lợi/ Vắng mặt được hưởng lương
THP cơ bản đã thực hiện đầy đủ Các chế độ phúc lợi bắt buộc là quyền lợi chính đáng của người lao động được pháp luật bảo vệ và quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động Theo đó, doanh nghiệp phải đáp ứng được các phúc lợi tối thiểu cho nhân viên, bao gồm: Trợ cấp ốm đau, thai sản, các loại bảo hiểm: BHXH, BHYT, BHTN Bên cạnh đó, doanh nghiệp triển khai các chế độ phúc lợi tự nguyện tùy thuộc vào khả năng và sự phù hợp với nhu cầu nhân viên, tuy nhiên phúc lợi tự nguyện so với các công ty khác trên thị trường thì Chính sách phúc lợi của công ty THP còn nhiều hạn chế, chưa đa dạng phong phú, chưa đáp ứng được mong muốn của NLĐ: Làm việc tại Nestlé NLĐ còn đượ thưởc ng dựa trên th nh tà ích kinh doanh, lương tháng 14, b o hiả ểm, khám sức khỏe định kỳ hàng năm, du lịch,…
Coca - Cola có các chế độ phúc lợi tốt dành cho nhân viên: nhân viên của công ty được mua hàng với ưu đãi giảm giá từ 10 – 30%; Được lựa chọn miễn phí những sản phẩm thức uống yêu thích mát lạnh từ hệ thống tủ lạnh khắp nhà máy và văn phòng làm việc, Tham gia tập Yoga hoàn toàn miễn phí; Thường xuyên được tham dự những hoạt động nội bộ, bữa tiệc sôi động; Miễn phí cơm trưa với thực đơn hấp dẫn dành cho người ăn mặn và ăn chay; Hệ thống xe buýt sẵn sàng đưa đón nhân viên ở xa; Thời gian nghỉ phép lên đến 18 ngày/năm, tăng thêm 1 ngày cho những cá nhân làm việc trên 5 năm
3.4.2 Tính công bằng trong nội bộ
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG
Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ về tiền lương
Giải pháp 1: Sử dụng hệ thống lương 3P
Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố P1: Position – Vị trí công việc, P2: Person – Năng lực cá nhân và P3: Performance – Kết quả công việc.
P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
P2: Pay for Person – Trả lương theo năng lực cá nhân
P3: Pay for Performance – Trả theo hiệu quả công việc
Tiền lương nhân viên nhận được trong tháng sẽ là P= P(1)+P(2)+P(3) Số tiền lương nhân viên nhận được mỗi tháng nhiều hay ít phụ thuộc vào P(2) và P(3) P(1) chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho một người lao động
Mục tiêu: Hướng tới sự đảm bảo trả lương công bằng trong nội bộ giúp người lao động giải quyết được thắc mắc rằng: “Tại sao trong cùng một doanh nghiệp mà các vị trí của nhân viên lại có những mức lương khác nhau” Đảm bảo công bằng với bên ngoài, doanh nghiệp sẽ có một mức lương cạnh tranh mà không bị “phá giá” so với thị trường chung Nhằm thu hút và giữ chân được nhân tài cho doanh nghiệp, giúp họ càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc, hạn chế mọi rủi ro ở mức thấp nhất Tạo động lực phát triển cho doanh nghiệp
Bước 1: Xây dựng khung lương theo vị trí Position P1 thông qua việc chuẩn hóa cơ cấu tổ - chức và xây dựng bộ định chuẩn chức danh
Bước 2: Xây dựng hệ thống lương theo năng lực Person - P2 thông qua việc xây dựng khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực một cách chi tiết
Bước 3: Xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả Performance P3 thông qua việc xác định - mục tiêu chiến lược, phân bổ mục tiêu con và KPI xuống các cấp độ, xây dựng công thức tính lương dựa trên KPI và thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ (thường theo tháng hoặc theo quý)
Bước 4: Đưa vào áp dụng và cải tiến liên tục
Nguồn lực thực hiện: Toàn bộ tất cả các khối trong công ty (theo sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty THP Hình 1.4)
Tính khả thi: Một số chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cho biết, hiện tại đây là phương pháp trả lương hợp tình hợp lý đối với người lao động mà vẫn đảm bảo được an toàn tài chính cho công ty Trên thực tế, các doanh nghiệp triển khai hệ thống lương này đã thực sự quản trị nhân sự hiệu quả và có được nền tảng phát triển bền vững về sau
Giải pháp 2: Thực hiện điều chỉnh tăng lương cho NLĐ, đảm bảo không ngừng tăng mức thu nhập bình quân cho NLĐ qua các năm Bên cạnh đó áp dụng mức lương phải cao hơn mức lương so với các doanh nghiệp khác cùng ngành
Mục tiêu: Trên thực tế, mức lương của NLĐ mới được tăng thêm chút ít, nhưng giá cả sinh hoạt lại tăng cao, tạo ra một vòng ‘‘tăng giá, tăng lương” Nếu công ty chỉ thực hiện đúng quy định của pháp luật là tăng lương một năm một lần thì chưa thật sự tạo được sự khác biệt trong chính sách đãi ngộ tài chính Để tạo động lực cho nhân viên, công ty cần có những chính sách “cao hơn luật“ bằng cách chủ động hơn và đa dạng các mức tăng lương
Dựa vào kết quả đánh giá mức độ hiệu quả công việc đạt được cùng với thời gian đóng góp giá trị cho tổ chức, công ty có thể chia thành nhiều mức tăng lương khác nhau Áp dụng cách thức tăng lũy tiến, tăng lũy thoái hoặc tăng đều cho từng nhóm chức danh/ bộ phận riêng biệt
Liên tục cập nhật và điều chỉnh chính sách tăng lương kịp thời cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật
Nếu mức lương trung bình bên ngoài là 5.000.000 VNĐ/1 tháng, thì mức lương doanh nghiệp trả phải cao hơn mức 5.000.000 VNĐ
Nguồn lực thực hiện: Ban lãnh đạo công ty, Khối Nhân sự và Khối kế toán
Tính khả thi: Để triển khai được giải pháp này đòi hỏi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phải đảm bảo đạt hiệu quả Như vậy, việc nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là yếu tố quyết định đến chính sách tiền lương của công ty Đây thực sự là một điều nan giải và khó khăn
4.1.2 Về số ngày công chuẩn
Số ngày công chuẩn 26 ngày là nhiều hơn bình thường, gây áp lực cho NLĐ
Giải pháp 1: Giảm số ngày công chuẩn xuống còn 24 ngày (làm việc từ thứ hai đến thứ sáu, thứ bảy làm nửa ngày) hoặc giảm xuống còn 22 ngày (làm việc từ thứ hai đến thứ sáu, nghỉ thứ bảy + chủ nhật)
Mục tiêu: Gia tăng số lượng ngày nghỉ cho NLĐ, tái tạo lại sức lao động, tạo cho NLĐ sự thoải mái, vui vẻ, có nhiều thời gian hơn cho bản thân và gia đình và khi quay lại làm việc sẽ năng suất hơn, vui vẻ hơn, cố gắng hơn
Kế hoạch triển khai: Khối nhân sự đề bạt ý kiến giảm số ngày công chuẩn lên phía Tổng
Giám Đốc và sau khi được sự chấp nhận sẽ triển khai với Khối sản xuất Khối sản xuất sẽ lên kế hoạch Điều độ sản xuất và lên lịch trình sản xuất cho nhân viên trong một tuần để công ty đảm bảo sản xuất sản phẩm đáp ứng đầy đủ và kịp thời nhu cầu của khách hàng nhưng công nhân viên cuối tuần vẫn được nghỉ 2 ngày thứ bảy và chủ nhật Trường hợp tháng nào lượng nhu cầu của khách hàng vượt quá năng suất làm việc thì khối sản xuất lên chiến lược cho nhân viên làm OT hoặc làm thêm vào nửa ngày thứ bảy (từ 7h30 đến 11h30)
Nguồn lực thực hiện: Khối nhân sự, Khối sản xuất, công nhân viên
Tính khả thi: Giải pháp này khả thi vì đa số CBCNV khi làm việc đều muốn dồn công việc vào những ngày trong tuần để gia tăng số lượng ngày nghỉ cuối tuần nhiều hơn
Giải pháp 2: Giảm bớt áp lực công việc cho NLĐ bằng việc tăng cường tổ chức teambuilding vào ngày làm việc cuối tuần đó là ngày thứ 7
Mục tiêu: Giảm bớt áp lực vì phải làm việc liên tục, gia tăng tinh thần đoàn kết, thông cảm, thấu hiểu giữa các CBCNV với nhau và giữa NLĐ và NSDLĐ Thúc đẩy NLĐ làm việc chăm chỉ và năng suất hơn
Kế hoạch triển khai: Bộ phận phúc lợi thuộc khối nhân sự đề bạt lên Ban Giám Đốc và xin ý kiến được tổ chức TeamBuilding vào chiều thứ bảy 2 tuần/ lần hoặc mỗi tháng 1 lần, khoảng thời gian từ 15h30 đến 17h00 (thời lượng 1 giờ 30 phút) để tổ chức trò chơi, giao lưu văn nghệ tại mỗi phòng ban Đồng thời trình kế hoạch với khối kế toán để trích một khoản kinh phí nho nhỏ (khoảng 200.000VNĐ/phòng ban) dùng để chi trả cho việc mua thức ăn/ mua quà, làm phần thưởng cho người may mắn
Nguồn lực thực hiện: Khối Nhân sự, khối Kế toán
Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ về phụ cấp
Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tùy theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty Vì vậy để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty cần không ngừng tăng cao mức phụ cấp hơn nữa Với mức phụ cấp cao là ưu thế để công ty thu hút nhân tài ở khắp mọi nơi
Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt Cần có những khoản tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày có như vậy mới khuyến khích được người lao động hăng say, tích cực làm việc Ngoài ra công ty nên có thêm khoản phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp nhà ở, phụ cấp thâm niên, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động do chi phí sinh hoạt ở các thành phố lớn ngày càng tăng cao Có những khoản phụ cấp này người lao động sẽ phần nào ổn định cuộc sống, yên tâm làm việc hơn
Dưới đây là một số đề xuất khắc phục để hoàn thiện công tác đãi ngộ qua phụ cấp, giải pháp bao gồm mục tiêu, kế hoạch triển khai, nguồn lực và tính khả thi một cách cụ thể:
Về phụ cấp cơm trưa:
Giải pháp 1: áp dụng một mức chi dành cho cấp nhân viên và cấp quản lý với số tiền 30.000 đồng/người/tháng
Mục tiêu: đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên với nhau
Kế hoạch triển khai: sau khi văn bản đề xuất được đưa lên Tổng Giám đốc phê duyệt => trưởng ban nhân sự tìm đến bộ phận Kế toán để nắm bắt tình hình mà tính lương cho nhân viên một cách chuẩn xác, đồng thời thông báo cho nhân viên về chính sách mới Ngoài ra, bộ phận Hành chính và Nhân sự của công ty nên cập nhật luật quy đổi về các khoản tiền phụ cấp, kịp thời áp dụng cho NLĐ ở công ty để họ có một chế độ hưởng trọn vẹn và tốt nhất
Nguồn lực thực hiện: Tổng Giám đốc, khối Nhân sự, khối Kế toán
Tính khả thi: với mức đề xuất mà nhóm đã đưa ra sẽ là niềm vui lớn cho người dùng cơm cấp nhân viên, tuy với số tiền thêm vào chỉ là 10.000 đồng/người/tháng nhưng với một số người có hoàn cảnh khó khăn, đó là khoản cần thiết Còn với người dùng cơm cấp quản lý, có thể họ sẽ thấy không công bằng, nhưng nếu công ty áp dụng một cách quả quyết và nghiêm túc, họ sẽ nhận ra đó là điều công ty cần phải làm “bảo đảm tính công bằng trong nội bộ”
Hỗ trợ công tác phí đi lại: có thể tăng mức hỗ trợ theo phương pháp thể hiện qua công thức nhóm tự điều chỉnh như sau:
Mức tiền hỗ trợ = 300.000 + Số ngày đi công tác/26 x 300.000 (đồng)
Trong đó, 300.000 đồng là mức công ty đang áp dụng cho khoản phụ cấp này
Mục tiêu: thể hiện sự rõ ràng, minh bạch trong trường hợp hai nhân viên đi công tác với tần suất khác nhau (ví dụ 7 ngày và 12 ngày) nhưng nhận một mức tiền như nhau
Ví dụ: trong tháng 12, nhân viên A được cử đi công tác 7 lần, nhân viên B đi 12 lần
Số tiền phụ cấp mà hai nhân viên này lần lượt được nhận là:
Tính khả thi: như vậy, với việc áp dụng kế hoạch như trên, công ty có thể chi trả khoản này một cách công bằng, minh bạch với công sức của NLĐ đã bỏ ra (có thể thấy rõ ở ví dụ trên) Tự tin cho mức khả thi của giải pháp này là 99%
Giải pháp 1: Công ty dựa vào phân loại điều kiện môi trường làm việc theo Điều 11 Thông tư số 17/2015/TT-BLDTBXH để xác định mức phụ cấp: “Mức phụ cấp đối với nghề, công việc có điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thấp nhất bằng 5% và cao nhất bằng 10%; nghề, công việc có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thấp nhất bằng nhất 7% và cao nhất 15% so với mức lương của nghề hoặc công việc có độ phức tạp tương đương trong điều kiện lao động bình thường.”
Mục tiêu: bù đắp một cách tốt nhất cho nhân viên làm việc trong yếu tố điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; bảo vệ, hỗ trợ cho người lao động khi phải làm việc trong các điều kiện khó khăn hơn
Kế hoạch triển khai: sau khi được Tổng giám đốc chấp nhận văn bản kiến nghị về việc tăng mức trợ cấp độc hại cho NLĐ, ban bộ phận Hành chính nhân sự sẽ thông báo đến toàn thể nhân viên đang làm việc trong môi trường được hưởng chế độ phụ cấp này, mục đích để họ nắm được chính đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Tỷ lệ phần trăm tương ứng với mức lương của nghề có độ phức tạp tương đương trong điều kiện lao động bình thường Khoản phụ cấp này sẽ được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng theo thời gian thực tế làm công việc có điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Làm việc dưới 4 giờ trong ngày thì được tính bằng 1/2 ngày, làm việc từ 4 giờ trở lên thì được tính cả ngày
Nguồn lực: ban Hành chính nhân sự, ban Nhân sự và Tổng Giám đốc
Tính khả thi: việc chọn mức tỷ lệ % cao hơn giúp NLĐ cảm nhận rõ hơn sự quan tâm từ phía công ty đến sức khỏe cũng như tinh thần làm việc Phần nào giúp họ có thể an tâm trong lúc làm việc, bù đắp những thiệt hại mà trong quá trình làm việc họ đã gặp phải Do đó, mức chi theo như đề xuất là hoàn toàn hợp tình, hợp lý, có thể áp dụng ngay vào đầu năm sau
Ngoài ra, công ty nên bố trí các phòng làm việc đảm bảo các điều kiện làm việc như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn; giúp cải thiện và ổn định trạng thái làm việc cũng như thể trạng, sức khỏe của nhân viên ở cả môi trường làm việc bình thường (văn phòng, kho, )
Giải pháp 2: tổ chức khám sức khỏe định kỳ 6 tháng một lần tại công ty hoặc tổ chức khám sức khỏe tại bệnh viện công ty mua bảo hiểm
Mục tiêu: theo dõi tình trạng sức khỏe của NLĐ trong môi trường làm việc đầy rủi ro, kịp thời phát hiện và trị liệu (nếu có)
Kế hoạch triển khai: ban Nhân sự sẽ phối hợp cùng với bệnh viện (nơi công ty đăng ký mua bảo hiểm) lên lịch kiểm tra vào thời điểm giữa năm và cuối năm Mục đích việc chọn thời điểm: thích hợp để kiểm tra sức khỏe sau một thời gian bắt đầu chuỗi công việc trong công ty và trước khi nghỉ Tết, NLĐ sẽ được biết tình trạng sức khỏe của mình có vấn đề gì không? Nếu có, họ phải thông báo cho Ban Nhân sự và chuẩn bị cho tình huống sắp tới: nghỉ dài hạn hoặc nghỉ việc
Nguồn lực: ban Nhân sự và người lao động
Tính khả thi: giải pháp này nên được áp dụng vào công ty, thứ nhất là đảm bảo một môi trường an toàn, khỏe mạnh; thứ hai là giúp công ty có thể kiểm soát được nguồn lực thông qua việc ghi chép, theo dõi tình trạng sức khỏe; từ đó đưa ra các phương án thay thế để tiết kiệm khoản chi phí (cho trường hợp NLĐ mắc bệnh chưa thể quay trở lại làm việc) và duy trì được tiến độ sản xuất của doanh nghiệp
Giải pháp 3: thực hiện kiểm tra môi trường làm việc (nhà máy, xưởng, ) có chứa chất độc hại, nguy hiểm ít nhất một lần 1 năm theo Điểm 2 Điều 7 Nghị định 39/2016/NĐ-CP về việc Triển khai và đánh giá hiệu quả các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại
Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ về phúc lợi
Giải pháp : Chú trọng hơn công tác tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ 1
Mục tiêu: Tránh xảy ra những điều đáng tiếc, đồng thời đảm bảo cho người lao động có đủ sức khoẻ để làm tốt công việc được giao
Nguồn lực: ban Nhân sự và người lao động.
Nội dung giải pháp: công ty nên tiến hành 6 tháng một lần mời bác sĩ về khám bệnh cho người lao động tại công ty Đơn vị được công ty để ký kết về khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên phải là đơn vị khám bệnh chuẩn, không chỉ quan tâm tới vấn đề huyết áp, cân nặng, chiều cao, mắt, là những thứ dễ dàng nhận thấy được mà còn phải khám được tổng thể và tìm ra bệnh cho người lao động Ngoài ra công ty có thể tổ chức khám bệnh tại bệnh viện mà công ty mua bảo hiểm y tế để kịp thời chăm sóc sức khỏe cho người lao động, đặc biệt là những lao động làm việc trong môi trường độc hại, họ đều là những đối tượng dễ mắc các bệnh nghề nghiệp Công ty cần phải xem xét để lựa chọn ra cơ sở khám chữa bệnh định kỳ uy tín
Tính khả thi: Công ty có thể hoàn toàn thực hiện được
Giải pháp Tặng quà, tiền nhân dịp lễ Tết2:
Nguồn lực: Tổng Giám Đốc, Khối Nhân sự, Khối Kế toán
Hằng năm vào các dịp lễ tết, cán bộ công nhân viên đều được nghỉ theo thời gian quy định và được tặng quà hoặc tiền với mức như sau :
- Tết dương lịch nghỉ 1 ngày (1/1 dương lịch) và 500.000đồng Tết âm lịch nghỉ 4 ngà- y(1 ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm) và 2.000.000 đồng
- Ngày chiến thắng nghỉ 1 ngày (30/4) và quà tặng
- Ngày quốc tế lao động nghỉ 1 ngày (1/5) và 500.000 đồng
- Ngày quốc khánh nghỉ 2 ngày (2/9) và quà tặng
Tính khả thi: Chế độ nghỉ lễ đã thực hiện theo quy định của pháp luật, còn về vấn đề tặng quà và tiền thưởng thì còn phụ thuộc vào nguồn kinh phí thực hiện, doanh nghiệp phải làm ăn kinh doanh phát triển, mức doanh thu và lợi nhuận cao Tính khả thi giải pháp này đạt 50%.
Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ về vắng mặt được hưởng lương
Giải pháp 1: Tăng thêm số ngày nghỉ hằng năm theo thâm niên làm việc tại công ty Mục tiêu: Nghỉ phép năm hay nghỉ hằng năm là một trong những nội dung quan trọng của thời giờ nghỉ ngơi theo pháp luật lao động Theo đó, tương ứng với thời gian làm việc thực tế, người lao động có thể nghỉ mà vẫn được hưởng lương Một trong những vấn đề khiến nhiều người lao động làm việc lâu năm tại công ty thắc mắc
Nội dung: Thời gian nghỉ phép hằng năm như sau:
- Nghỉ 12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường
- Nghỉ 14 ngày đối với người làm việc trong môi trường độc hại/ Số ngày nghỉ hằng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại công ty
- Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật Lao động được tăng thêm tương ứng
- Cứ mỗi thâm niên làm việc 5 năm được nghỉ thêm 1 ngày Mức lương được hưởng trong thời gian nghỉ phép được tính: LNN = 100.000 x HS x SNN
- LNN ; mức lương được hưởng trong thời gian nghỉ phép HS: hệ số cấp bậc, chức vụ
- SNN: số ngày nghỉ phép
Tính khả thi: Là một trong những quy định mà Nhà nước đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ nên công ty hoàn toàn phải nêu rõ hơn vấn đề này với NLĐ
Giải pháp 2: Công khai rõ ràng về chế độ hưu trí
Mục tiêu: Người lao động cảm thấy được đảm bảo về thu nhập khi nghỉ hưu Đối tượng:
Người lao động hưởng chế độ hưu trí với mức lương hưu theo quy định Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, đóng BHXH đủ 20 năm trở lên
Người lao động hưởng chế độ hưu trí với lương hưu thấp hơn quy định Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi, đóng BHXH đủ 20 năm trở lên mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên Mức hưởng chế độ hưu trí:
Người lao động hưởng chế độ hưu trí với mức lương hưu theo quy định: người lao động có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm tính bằng 45% mức bình quân của tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH Sau đó cứ thêm mỗi năm đóng BHXH tính thêm 3% đối với lao động nữ và 2% đối với lao động nam
Người lao động hưởng chế độ hưu trí hàng tháng với mức lương hưu thấp hơn quy định, tiền lương hưu tính như trên nhưng cứ mỗi năm nghỉ việc hưởng lương hưu trước tuổi so với quy định thì giảm 1% mức bình quân của tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH
Riêng trường hợp lao động nam đủ 55 tuổi – dưới 60 tuổi và nữ đủ 50 tuổi dưới 55 tuổi có - thời gian đóng BHXH đủ 30 năm trở lên có nguyện vọng về hưu thì không phải giảm % do về hưu trước tuổi
Người lao động có thời gian đóng BHXH trên 25 năm đối với lao động nữ và trên 30 năm đối với lao động năm, ngoài lương hưu khi nghỉ hưu còn 49 được trợ cấp một lần theo cách tính: từ năm
26 trở lên đối với lao động nữ và 31 năm trở lên đối với lao động năm, mỗi năm đóng BHXH được tính bằng 0,5 tháng mức bình quân tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH
Tính khả thi: Là một trong những quy định mà Nhà nước đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ nên công ty hoàn toàn phải nêu rõ hơn vấn đề này với NLĐ.