Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu và phân tích rõ được thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH TM
Doanh nghiệp cần đánh giá những điểm mạnh và yếu trong công tác đãi ngộ nhân sự hiện tại Việc xác định các khía cạnh hạn chế sẽ giúp đề xuất giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện quy trình đãi ngộ Đặc biệt, công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát nên tập trung vào việc nâng cao chất lượng đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm việc thu thập thông tin thông qua quá trình thực tập trực tiếp tại phòng nhân sự của công ty, tập trung vào tình hình biến động nhân sự và hoạt động đãi ngộ thực tế Ngoài ra, dữ liệu cũng được lấy từ các nguồn trực tuyến, báo chí và tài liệu liên quan để đảm bảo tính đầy đủ và chính xác.
Phương pháp phân tích và tổng hợp là công cụ quan trọng trong việc xác định các vấn đề liên quan đến công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty Bằng cách phân tích dữ liệu đã thu thập, chúng ta có thể đưa ra những nhận định và đánh giá tổng quan về tình hình hiện tại Từ đó, kiến nghị các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát chế độ đãi ngộ của công ty, từ đó thu thập dữ liệu và đưa ra nhận định, đánh giá chính xác về tình hình.
Kết cấu các chương của khóa luận tốt nghiệp
Bài luận được tác giả trình bày dưới dạng cấu trúc 4 chương chính bao gồm Chương 1: Giới thiệu công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát
GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TM & DV TÂN HIỆP PHÁT
Giới thiệu tổng quan về công ty
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại – Dịch vụ Tân Hiệp Phát, viết tắt là THP GROUP, có tên quốc tế là TAN HIEP PHAT TRADING - SERVICE COMPANY LIMITED Địa chỉ của công ty nằm tại 219 Đại lộ Bình Dương, Thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương.
Mã số thuế: 0301387752 Điện thoại: 0898 760 066
Email: info@thp.com.vn
Hình 1.1 Logo công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát
Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 15/10/1994 là sự kiện đầu tiên đánh dấu cột mốc Công ty TNHH TM &
DV Tân Hiệp Phát được thành lập từ nhà máy bia Bến Thành, chuyên sản xuất nước ngọt, nước giải khát có ga và bia Nhà máy tọa lạc tại 169 Nơ Trang Long, phường 12, quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.
Năm 1995, sau hơn một năm hoạt động, công ty đã mở rộng nhà xưởng để sản xuất sữa đậu nành đóng chai 220ml mang tên Sữa đậu nành Soya.
Năm 1996, Tân Hiệp Phát mở rộng quy mô sản xuất bằng cách nâng cấp phân xưởng từ một nghìn mét vuông lên hai nghìn mét vuông Công ty cũng phát triển các chuỗi bán hàng và marketing tại thành phố Hồ Chí Minh và trên toàn quốc Đặc biệt, Tân Hiệp Phát đầu tư vào dây chuyền chiết bia tươi hiện đại từ Đức, cho ra mắt sản phẩm bia tươi Flash.
Năm 2001, công ty đã xây dựng nhà máy sản xuất và thành lập văn phòng tại 219 quốc lộ 13, xã Vĩnh Phú, huyện Thuận An, tỉnh Bình Dương Sau đó, công ty đã phát động chiến dịch “Number 1 sắp có mặt tại Việt Nam” và ra mắt sản phẩm nước tăng lực Number 1 với hai dạng chai 240ml và lon 330ml vào ngày 15/06 Sự xuất hiện của dòng sản phẩm Number 1 đã tạo ra một hiện tượng mới trong thị trường nước giải khát tại Việt Nam và nhận được sự đón nhận nồng nhiệt từ khách hàng.
Năm 2006, Tân Hiệp Phát trở thành đơn vị tiên phong trong ngành nước giải khát với dòng sản phẩm “Nước giải khát có lợi cho sức khỏe” Sự ra mắt thành công của “Trà xanh không độ” đã khẳng định vị thế của công ty trong ngành trà đóng chai, mang lại tiện lợi, chất lượng và lợi ích cho sức khỏe người tiêu dùng Tân Hiệp Phát cũng tự hào nhận 3 chứng chỉ ISO 14001, HACCP, ISO 9001 từ tổ chức quốc tế DET NORSKE VERITAS, trở thành doanh nghiệp nước giải khát đầu tiên tại Việt Nam đạt được thành tích này.
Năm 2007, sau thành công của trà xanh không độ, công ty đã giới thiệu nhiều sản phẩm nước giải khát bổ dưỡng, mang lại sự đa dạng cho người tiêu dùng Các sản phẩm nổi bật bao gồm nước uống chanh muối Number One Active, nước trái cây Number One Juicie với nhiều hương vị như cam, ổi, chanh dây, cùng với trà bí đao Number 1 và trà Barley không độ.
Năm 2008, Dr Thanh ra mắt sản phẩm trà thảo mộc đột phá, chiết xuất từ 9 loại thảo mộc quý, sản xuất trên dây chuyền công nghệ chiết lạnh vô trùng Aseptic hiện đại nhất Châu Âu Sản phẩm này được phát triển trong thời gian kỷ lục chỉ 45 ngày từ ý tưởng đến ngày ra mắt Chỉ sau ba tháng, Dr Thanh nhanh chóng trở thành một trong những sản phẩm hàng đầu trên thị trường.
Vào thời điểm này, hai sản phẩm nước tăng lực Number 1 và Trà xanh không độ đã lần đầu tiên được vinh danh là “Nhãn hàng nổi tiếng quốc gia”, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc khẳng định thương hiệu.
Tháng 3 năm 2012 công ty vinh dự được Chủ tịch nước Trương Tấn Sang ký quyết định và trao tặng Huân chương lao động hạng III Đến năm 2014, trải qua hơn 20 năm thành lập và phát triển không ngừng Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát tự hào khi được trở thành một trong số những tập đoàn hàng đầu trong ngành sản xuất nước giải khát tại Việt Nam và có thể đủ sức để cạnh tranh với các tập đoàn nước giải khát đa quốc tế khác tại Việt Nam
Từ năm 2014 đến 2022, Tân Hiệp Phát đã liên tục được vinh danh là Thương hiệu quốc gia vào các năm 2014, 2015, 2016, 2018 và gần đây nhất là năm 2020 Ngoài ra, công ty còn đạt được nhiều danh hiệu khác, khẳng định vị thế và uy tín trong ngành.
Trong năm 2018, doanh nghiệp đã đạt được nhiều thành tựu ấn tượng, bao gồm danh hiệu 10 tăng trưởng nhanh Fast 500, giải Vàng chất lượng quốc gia và được công nhận là nơi làm việc tốt nhất Châu Á vào năm 2019 Ngoài ra, doanh nghiệp cũng lọt vào Top 10 doanh nghiệp đồ uống uy tín do tổ chức Vietnam Report công bố.
Nguyện vọng, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi
Trở thành niềm tự hào của người Việt Nam, chúng tôi cam kết đóng góp cho xã hội bằng cách xây dựng và phát triển thương hiệu quốc gia, nhằm khẳng định vị thế trên trường quốc tế.
Trở thành doanh nghiệp có vị trí cao nhất trong lĩnh vực thức uống ở Châu Á
Để bảo vệ sức khỏe người tiêu dùng tại Châu Á, doanh nghiệp tập trung vào việc sản xuất và kinh doanh các loại thức uống có lợi, đảm bảo hương vị và chất lượng đạt tiêu chuẩn quốc tế Họ nỗ lực xây dựng lòng tin và sự ưa chuộng của khách hàng bằng cách đáp ứng tối đa nhu cầu hiện tại và tương lai của thị trường.
Hoài bão và khát khao to lớn đã hình thành nên 7 giá trị cốt lõi quý báu
1 Thỏa mãn khách hàng Đặt khách hàng làm trọng tâm, luôn hướng đến khách hàng thông qua việc chủ động lắng nghe, phản hồi và giải quyết nhanh chóng bất kỳ nhu cầu nào của khách hàng,
Trang 6 đối tác nhằm đạt được sự thỏa mãn tối đa Đưa ra các sản phẩm cũng như dịch vụ hướng đến mục tiêu đôi bên cùng có lợi
2 Có trách nhiệm với cộng đồng và xã hội
Chúng tôi cam kết tạo ra giá trị tích cực cho cộng đồng và xã hội bằng cách đóng góp những điều hữu ích trên mọi thị trường mà công ty hoạt động Đồng thời, chúng tôi luôn bảo vệ môi trường và thực hiện nghiêm ngặt các tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm thông qua hệ thống quản lý như HACCP và ISO 14000.
Cung cấp các sản phẩm được cam kết chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế
Sử dụng dây chuyền, máy móc, công nghệ tân tiến bật nhất
4 Làm chủ trong công việc
Khi thực hiện bất kỳ công việc nào, dù thành công hay thất bại, bạn cần nhận thức rằng kết quả đều phản ánh nỗ lực của chính mình, không nên đổ lỗi cho hoàn cảnh Trong mọi tình huống, hãy thẳng thắn, chủ động và mạnh dạn nêu lên vấn đề khi cảm thấy nó ảnh hưởng đến kết quả chung Điều quan trọng là phải nhận thức rõ trách nhiệm của bản thân đối với kết quả cuối cùng.
5 Không gì là không thể
Mỗi nhân viên cần đặt ra mục tiêu rõ ràng và kiên trì hướng tới kết quả cuối cùng, bất chấp những khó khăn gặp phải Việc duy trì tư duy tích cực và niềm tin vào khả năng của bản thân là rất quan trọng Đồng thời, họ cũng nên tạo động lực và truyền cảm hứng cho đồng nghiệp và những người xung quanh, giúp họ tin tưởng vào khả năng của chính mình.
Biết trân trọng và tôn trọng lời cam kết là rất quan trọng Khi đã nói ra điều gì, cần thực hiện đúng cách và đúng thời hạn Nếu không thể hoàn thành, hãy có trách nhiệm thông báo và xử lý các ảnh hưởng do mình gây ra với thái độ tích cực và cầu thị.
7 Hôm nay phải hơn hôm qua nhưng không bằng ngày mai
Luôn cải tiến bản thân mỗi ngày bằng cách học hỏi kiến thức mới và khắc phục những hạn chế Đề cao tư duy đổi mới sáng tạo và tự giác rèn luyện thói quen rút ra kinh nghiệm từ cả thành công lẫn thất bại.
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát là công ty có lĩnh vực hoạt động kinh doanh và sản xuất trong ngành hàng nước giải khát.
Cơ cấu tổ chức
Hình 1.2 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát
Khối nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định và phát triển chiến lược nhân sự, kinh doanh và phát triển tài năng của công ty, nhằm đảm bảo hoạt động vận hành diễn ra suôn sẻ Các mảng chính trong khối nhân sự bao gồm:
Quản lý hành chính doanh nghiệp bao gồm việc thiết lập và thực hiện các chính sách cùng quy định liên quan đến công tác hành chính, quản lý văn thư, cấp phát tài sản và trang thiết bị Đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả, giải quyết thắc mắc và xử lý kịp thời mọi vấn đề phát sinh về cơ sở vật chất là những nhiệm vụ quan trọng trong lĩnh vực này.
Hình 1.3 Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát
Tuyển dụng nhân tài: Dự đoán nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng để bổ sung nguồn nhân lực kịp thời cho công ty Tạo dựng các nguồn ứng viên từ nhiều kênh tuyển dụng khác nhau nhằm nâng cao sự đa dạng và hiệu quả trong chất lượng ứng viên.
Đề xuất và lập kế hoạch phân tích nhu cầu đào tạo là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời tạo nền tảng vững chắc cho các mục tiêu dài hạn.
Văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức và triển khai các chương trình, hoạt động và sự kiện nhằm tăng cường và xây dựng sự gắn kết giữa toàn thể nhân viên trong công ty.
Payroll: Quản lý và lập ngân sách về tiền lương, lưu giữ HĐLĐ, cấp phát thẻ ngân hàng và giải đáp mọi thắc mắc về BHXH cho NLĐ
Hiệu suất & Phúc lợi: Xây dựng và triển khai các chính sách phúc lợi cho người lao động, đánh giá hiệu suất làm việc của toàn bộ nhân viên, cũng như xử lý và giải đáp các thắc mắc liên quan đến quyền lợi của người lao động.
Tình hình hoạt động kinh doanh
Bảng 1.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021 Đơn vị tiền: Tỷ đồng
Trong giai đoạn 2019 – 2021, công ty ghi nhận sự tăng trưởng cả về doanh thu và lợi nhuận sau thuế Cụ thể, từ năm 2019 đến 2020, doanh thu tăng 1.496 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế tăng 304 tỷ đồng nhờ vào hiệu quả sản xuất và giảm giá nguyên vật liệu đầu vào Mặc dù năm 2021 gặp khó khăn do tác động của đại dịch Covid-19, doanh thu và lợi nhuận sau thuế của công ty vẫn duy trì ổn định và tiếp tục tăng trưởng so với năm trước.
Từ năm 2020 đến 2021, doanh thu của công ty tăng 162 tỷ đồng, trong khi lợi nhuận sau thuế tăng 85 tỷ đồng Nhờ vào sự chuẩn bị kỹ lưỡng và triển khai hiệu quả mô hình sản xuất "ba tại chỗ" (ăn, ngủ và sản xuất tại chỗ), công ty đã duy trì hoạt động sản xuất ổn định trong giai đoạn khó khăn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG
Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp nâng cao sự phát triển của tổ chức Nó ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức và năng lực làm việc của nhân viên Khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn hợp lý, họ sẽ trở nên có động lực và hăng say trong công việc Vì vậy, việc tìm kiếm và đáp ứng nhu cầu thông qua đãi ngộ là điều mà các nhà lãnh đạo cần chú trọng.
Tính đến nay, khái niệm đãi ngộ nhân sự đã được lý giải từ nhiều góc nhìn khác nhau, nhưng tất cả đều hướng đến mục tiêu chung là làm rõ nội dung của phạm trù này.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và đóng góp vào mục tiêu của doanh nghiệp (Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải, 2008).
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), đãi ngộ là sự công nhận của doanh nghiệp đối với nỗ lực của nhân viên, bao gồm việc bù đắp cho hao phí lao động cả về vật chất lẫn tinh thần Khi người lao động hy sinh sức khỏe và thời gian cho doanh nghiệp, doanh nghiệp cần có trách nhiệm công nhận thành quả và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của họ Đãi ngộ nhân sự không chỉ là một hình thức khen thưởng mà còn là cách khơi dậy tiềm năng, kích thích tinh thần làm việc và tạo động lực cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.
Vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với người lao động, đối với doanh nghiệp mà còn đối với cả xã hội
2.2.1 Đối với người lao động
Thông qua việc đãi ngộ hợp lý, người lao động sẽ nhận được sự bù đắp cho những công sức mà họ đã bỏ ra Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn khuyến khích trách nhiệm trong công việc.
Trang 10 của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với mức đãi ngộ mà họ nhận được Một mức đãi ngộ phù hợp sẽ đi đôi với tinh thần trách nhiệm làm việc nghiêm túc, sự chủ động nhiệt tình và lòng trung thành cao độ Người lao động sẽ có lý do tạo ra thật nhiều khoản hao phí lao động hữu ích sau đó nhận lại nhiều hơn những khoản bù đắp thỏa đáng để có thể thỏa mãn tối đa những nhu cầu riêng cho bản thân Đãi ngộ nhân sự làm cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được nâng cao đáng kể và trở nên phong phú hơn Thông qua những khoản tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp được chi trả, người lao động có thể tự do mua sắm những món đồ mà họ muốn, những món ăn mà họ yêu thích Đặc biệt trong giai đoạn xã hội ngày càng phát triển không ngừng, muôn vàn các thiết bị và công cụ thông minh ra đời, lúc này đây thì đãi ngộ chính là tiền đề tạo điều kiện giúp cho người lao động có thể dễ dàng tiếp cận và hòa mình vào nền văn minh tân tiến ấy Đãi ngộ còn là nền tảng giúp người lao động có thêm niềm tin đối với doanh nghiệp, đối với công việc mà bản thân họ đang thực hiện Khi sự cống hiến được đáp trả bằng một mức lương, mức thưởng hậu hĩnh, người lao động sẽ trở nên tự hào và trân trọng những giá trị mà bản thân mình đang tạo ra, từ đó góp phần nâng cao tinh thần làm việc hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức cũng như khẳng định được vị thế của bản thân đối với doanh nghiệp, gia đình và xã hội
2.2.2 Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện quan trọng và cần thiết để nâng cao hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp Một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, qua đó góp phần làm gia tăng sức mạnh và tầm ảnh hưởng của doanh nghiệp trên thị trường lao động Đãi ngộ nhân sự giúp cho hiệu quả cũng như chất lượng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp trở nên ổn định và ngày một phát triển Người lao động làm việc trong doanh nghiệp sẽ không thể nào có được sự nhiệt huyết và năng suất làm việc tối đa nếu như thiếu đi động lực cá nhân Mà động lực cá nhân thì lại được khai phá tốt thông qua công tác đãi ngộ, do đó có thể nói đãi ngộ chính là mấu chốt thiết yếu không thể thiếu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự cũng góp phần làm cho văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp được củng cố và trở nên vững mạnh Thông qua các hình thức tuyên dương, khen thưởng
Trang 11 và các hoạt động giải trí, sẽ giúp cho mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp trở nên khắng khít hơn
2.2.3 Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự giúp cho đời sống vật chất, tinh thần của người lao động trở nên ổn định và ngày càng tốt hơn, làm giảm tỷ lệ nghèo đói cũng như tỷ lệ thất nghiệp qua đó gián tiếp góp phần xây dựng và làm tăng sức mạnh cho nguồn nhân lực của xã hội, của đất nước Đãi ngộ nhân sự là tiền đề giúp các doanh nghiệp phát triển thông qua đó tạo điều điều kiện thuận lợi để thúc đẩy sự tăng trưởng cho nền kinh tế chung của toàn xã hội và thiết lập nên một tảng vững chắc để thực hiện các chiến lược then chốt cho quốc gia
Các hình thức đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính là hai hình thức được áp dụng trong công tác đãi ngộ nhân sự
Hình 2.1 Hệ thống đãi ngộ trong doanh nghiệp
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008 trích Wayne và Noe, 1999)
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thông qua các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp và phụ cấp mà người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động theo thỏa thuận khi họ hoàn thành công việc được giao Trong doanh nghiệp, đãi ngộ tài chính được chia thành hai hình thức: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.
2.3.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành công việc theo thỏa thuận Đây là sự bù đắp cho thời gian và công sức mà người lao động đã bỏ ra, và số tiền này được chi trả dựa trên hiệu suất, khối lượng và tính chất công việc.
Có ba hình thức chi trả lương hiện nay đang được sử dụng bao gồm:
Chi trả lương theo thời gian là phương thức trả lương dựa trên thời gian làm việc thực tế của người lao động, với điều kiện họ đáp ứng các tiêu chuẩn và quy định của doanh nghiệp Đây là hình thức lương cố định, dễ hiểu và dễ triển khai Tuy nhiên, hình thức này có thể không phản ánh công bằng, khi một số lao động có thể nhận được mức lương không tương xứng với đóng góp của họ trong một khoảng thời gian nhất định.
Chi trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành, theo yêu cầu và đơn giá đã được xác định Phương pháp này không chỉ đảm bảo tính công bằng mà còn khuyến khích người lao động nâng cao chuyên môn và năng suất làm việc, từ đó tạo động lực để sản xuất nhiều sản phẩm hơn nhằm đạt được mức lương tối ưu.
Chi trả lương theo lương khoán là phương thức trả lương dựa trên khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện trong thời gian thỏa thuận với người sử dụng lao động Hình thức này giúp đảm bảo sự công bằng và khuyến khích hiệu suất làm việc của người lao động.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012):
Tiền thưởng là hình thức khuyến khích tài chính một lần nhằm thù lao cho công việc của người lao động Nó có thể được trao đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách, hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
Tiền thưởng không chỉ phản ánh sự xuất sắc của người lao động mà còn kích thích tinh thần làm việc và khả năng sáng tạo của họ Điều này giúp tạo động lực để người lao động nỗ lực và phấn đấu hơn trong công việc.
Tiền thưởng trong doanh nghiệp được phân thành nhiều hình thức như thưởng năng suất, chất lượng, tiết kiệm, sáng kiến, và theo kết quả kinh doanh Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng tất cả các hình thức này Thay vào đó, họ sẽ lựa chọn những hình thức thưởng phù hợp dựa trên tình hình hoạt động và hiệu quả kinh doanh của mình.
Tiền hoa hồng là khoản thưởng bổ sung ngoài lương cố định hàng tháng, được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Khoản tiền này được tính theo tỷ lệ phần trăm dựa trên tổng doanh thu mà người lao động tạo ra cho doanh nghiệp Tiền hoa hồng thường áp dụng cho các vị trí trong lĩnh vực kinh doanh và bán hàng.
2.3.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ mà người lao động sẽ được hưởng các khoản tài chính không liên quan đến tiền lương và tiền thưởng chẳng hạn như: bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,… Doanh nghiệp sẽ chi trả khoản tài chính này một cách gián tiếp cho người lao động mà không chịu bất kỳ ảnh hưởng trực tiếp nào đến từ các yếu tố như hiệu quả lao động, năng suất làm việc của nhân viên
Bảo hiểm đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ người lao động và doanh nghiệp trước các rủi ro trong quá trình sản xuất, giúp giảm thiểu tổn thất Pháp luật quy định rõ các loại bảo hiểm và tỷ lệ đóng góp Hiện nay, doanh nghiệp phải áp dụng ba loại bảo hiểm bắt buộc là Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT) và Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bên cạnh đó, họ cũng có thể lựa chọn các loại bảo hiểm tự nguyện khác.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung mà người lao động nhận từ doanh nghiệp khi đảm nhận trách nhiệm vượt trội so với thỏa thuận ban đầu hoặc làm việc trong điều kiện đặc biệt.
Doanh nghiệp có thể linh hoạt áp dụng các chế độ phụ cấp khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc và lĩnh vực hoạt động, bao gồm phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp ca đêm và phụ cấp khu vực.
Trợ cấp là khoản tiền hỗ trợ cho người lao động trong những hoàn cảnh khó khăn, giúp họ trang trải chi phí khi tạm dừng hoặc mất khả năng lao động Luật pháp đã quy định rõ ràng về các khoản trợ cấp nhằm đảm bảo an tâm và an toàn tài chính cho người lao động.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp được cung cấp dưới hình thức hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp mà còn góp phần kích thích tinh thần làm việc của nhân viên.
Các yếu tố ảnh hưởng công tác đãi ngộ nhân sự
Hình 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ trong doanh nghiệp
2.4.1.1 Lương bổng trên thị trường
Mức lương bổng là yếu tố thiết yếu trong chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay với sự biến động của cung cầu Doanh nghiệp cần thiết lập mức lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi hợp lý để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao Một chính sách đãi ngộ tốt không chỉ giúp nâng cao sự hấp dẫn của doanh nghiệp mà còn tăng cường khả năng cạnh tranh so với các đối thủ trong cùng ngành.
Công đoàn là tổ chức quan trọng trong hầu hết các doanh nghiệp, có nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, được pháp luật công nhận Nó đóng vai trò cầu nối giữa lãnh đạo và nhân viên, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Việc xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh là cần thiết để người lao động có thể tự do bày tỏ quan điểm, từ đó tạo ra môi trường làm việc thoải mái và tăng cường sự tự tin trong công việc.
2.4.1.3 Tác động kinh tế và xã hội
Sự biến động của nền kinh tế xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và gián tiếp tác động đến chính sách đãi ngộ Khi nền kinh tế suy thoái, quyền lợi và chế độ đãi ngộ của người lao động thường bị lãng quên, vì lãnh đạo tập trung vào việc vực dậy doanh nghiệp Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế ổn định và phát triển, các nhà lãnh đạo có nhiều thời gian hơn để chú trọng đến chế độ đãi ngộ, từ đó nâng cao quyền lợi cho người lao động.
2.4.1.4 Ảnh hưởng từ luật pháp
Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, pháp luật đã quy định rõ ràng về mức lương tối thiểu vùng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm, phúc lợi, mức độ độc hại của môi trường làm việc và các biện pháp bảo hộ cần thiết Doanh nghiệp có trách nhiệm tuân thủ nghiêm ngặt những quy định này khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhằm đảm bảo tuân thủ đúng luật pháp.
Công việc là tập hợp các hoạt động và nhiệm vụ mà người lao động có trách nhiệm thực hiện theo sự phân công của tổ chức Mỗi loại công việc khác nhau sẽ đi kèm với mức độ đãi ngộ tương ứng.
Trang 19 riêng Một công việc nắm giữ tính chất quan trọng, chủ chốt thì chắc chắn sẽ nhận được mức đãi ngộ hấp dẫn hơn so với một công việc chỉ mang tính chất lao động bình thường Chính vì thế nên tính chất công việc là yếu tố có tác động ảnh hưởng về việc đưa ra quyết định liên quan đến lương bổng và chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp
2.4.2.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc cũng là yếu tố có tác động đến lương bổng và chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp Người lao động làm việc dưới điều kiện không bình thường bị ảnh hưởng bởi ánh sáng, tiếng ồn, nồng độ bụi bặm, độ rung chuyển, môi trường độc hại,… gây ảnh hưởng đến thể chất của cơ thể thì sẽ được hưởng chế độ đãi ngộ tốt hơn, mục đích là để bù đắp lại cho những hao tổn lao động mà người lao động đã phải bỏ ra
2.4.3 Bản thân người lao động
Theo nghiên cứu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), việc chi trả lương chịu ảnh hưởng lớn từ các yếu tố cá nhân của người lao động Mức lương và phúc lợi mà họ nhận được phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu suất làm việc, thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng và sự trung thành đối với công ty.
2.4.3.1 Mức độ hoàn thành công việc
Người lao động xuất sắc với thành tích cao sẽ nhận được mức lương cao hơn so với những người lao động bình thường.
2.4.3.2 Thâm niên và kinh nghiệm làm việc
Thâm niên và kinh nghiệm làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương Những người lao động có thời gian làm việc lâu dài và kinh nghiệm phong phú thường nhận được mức lương cao hơn.
2.4.3.3 Tiềm năng của nhân viên
Tiềm năng của nhân viên là yếu tố quan trọng mà các nhà lãnh đạo xem xét khi quyết định mức lương Dù chưa có kinh nghiệm hay khả năng thực hiện nhiệm vụ, một nhân viên vẫn có thể nhận mức lương cao nếu lãnh đạo tin tưởng vào tiềm năng phát triển của họ Ở một thời điểm nhất định, nhân viên đó có thể hoàn thành tốt công việc và mang lại giá trị vượt trội so với kỳ vọng hiện tại.
Lòng trung thành của người lao động là yếu tố quan trọng, thể hiện qua sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, sẵn sàng chia sẻ khó khăn và niềm vui trong mọi giai đoạn Do đó, khi doanh nghiệp tiến hành chi trả lương, cần xem xét và đánh giá đúng mức độ trung thành của nhân viên để tạo động lực và duy trì sự ổn định trong tổ chức.
2.4.4.1 Chính sách của doanh nghiệp
Mặc dù cùng hoạt động trong một lĩnh vực, chính sách đãi ngộ nhân sự giữa các doanh nghiệp có sự khác biệt rõ rệt Những doanh nghiệp chú trọng nguồn nhân lực thường đưa ra mức lương và đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài Ngược lại, một số doanh nghiệp chỉ coi nguồn nhân lực ở mức bình thường, do đó mức đãi ngộ của họ chỉ tương đương với các doanh nghiệp khác, với niềm tin rằng chính sách này đủ để thu hút nhân tài Trong khi đó, có những doanh nghiệp không coi trọng nguồn nhân lực, chỉ tập trung vào lợi nhuận, dẫn đến chế độ đãi ngộ tối thiểu, chỉ đáp ứng yêu cầu pháp luật.
2.4.4.2 Văn hóa của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp sở hữu một nền văn hóa riêng, ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của họ Văn hóa doanh nghiệp tác động đến phong cách làm việc, cách giao tiếp và thái độ của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ Các doanh nghiệp lâu năm thường có nền văn hóa ổn định, dẫn đến chế độ đãi ngộ công bằng và chu đáo cho nhân viên Ngược lại, các doanh nghiệp mới thành lập có nền văn hóa đang trong quá trình hình thành, thường ít chú trọng đến chế độ đãi ngộ cho nhân viên.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, dù lớn hay nhỏ, đều có tác động đáng kể đến chính sách đãi ngộ Đối với các doanh nghiệp quy mô lớn với cơ cấu tổ chức phức tạp, việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý trở nên đặc biệt quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
Tình hình nhân sự tại công ty giai đoạn 2019 – 2021
3.1.1 Cơ cấu lao động theo khối ngành
Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo khối ngành giai đoạn 2019 – 2021
Tỷ lệ (%) Lao động trực tiếp 793 64,16 824 63,14 965 65,47 Lao động gián tiếp 443 35,84 481 36,86 509 34,53
Trong giai đoạn 2019 – 2021, số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát đều tăng, nhưng lao động trực tiếp luôn chiếm ưu thế với tỷ lệ từ 63% đến 65%, trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm từ 34% đến 36% Sự chênh lệch này dễ hiểu do công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh nước giải khát, nơi mà lao động trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất, đảm bảo nguồn hàng ổn định cho thị trường Trong khi đó, lao động gián tiếp chủ yếu làm việc tại văn phòng, hỗ trợ các quy trình vận hành và hoạt động kinh doanh của công ty.
3.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2019 – 2021
Theo bảng 3.2, cơ cấu lao động theo giới tính của công ty cho thấy sự phân bố không đồng đều, với số lượng lao động nam luôn vượt trội hơn so với lao động nữ trong giai đoạn 2019 – 2021 Tỷ lệ lao động nam tăng lên qua các năm, trong khi lao động nữ có xu hướng giảm Đặc thù công việc trong lĩnh vực sản xuất yêu cầu NLĐ làm việc nhiều trong môi trường nhà máy, phân xưởng ồn ào và nóng bức, điều này đòi hỏi sức khỏe và khả năng chịu đựng tốt, khiến nam giới trở thành lực lượng lao động chủ yếu cho những công việc này.
3.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2019 – 2021
Từ bảng 3.3, có thể thấy sự chuyển đổi trong cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty từ năm 2019 đến năm 2021 Nhóm lao động từ 18 – 30 tuổi giảm 12,34% về số lượng và tỷ lệ, trong khi nhóm tuổi từ 31 – 40 tăng 8,09%, cho thấy sự gia tăng của những lao động có kinh nghiệm và chuyên môn Đồng thời, nhóm lao động từ 41 tuổi trở lên cũng tăng 4,25%, chủ yếu là các lãnh đạo cấp cao Sự giảm sút của lao động trẻ và sự gia tăng của lao động có tay nghề cao cho thấy công ty đang ưu tiên chất lượng, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển tổ chức trong tương lai.
3.1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2019 – 2021
Tỷ lệ (%) Đại học trở lên 298 24,11 312 23,91 332 22,52
Cao đẳng, trung cấp 195 15,78 202 15,48 215 14,59 Lao động phổ thông 743 60,11 791 60,61 927 62,89
Trong giai đoạn 2019 – 2021, lực lượng lao động phổ thông đóng vai trò chủ chốt tại công ty Tân Hiệp Phát, với tỷ lệ luôn vượt 60% tổng số lao động Lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm từ 14% – 15%, trong khi lao động có trình độ đại học trở lên chiếm từ 22% – 24% Sự phân chia này phản ánh đặc điểm chung của ngành sản xuất nước giải khát.
Trang 25 phổ thông sẽ là thành phần chính tham gia vào khâu sản xuất của doanh nghiệp nên tỷ lệ sẽ nằm ở mức cao Tuy nhiên bên cạnh đó, trong giai đoạn 2019 – 2020 nhóm lao động có trình độ từ cao đẳng, trung cấp và đại học trở lên lại có chiều hướng giảm về tỷ lệ, đây là dấu hiệu cho thấy công ty cần quan tâm nhiều hơn về việc xây dựng và triển khai công tác đãi ngộ sao cho thật hấp dẫn, từ đó có thể níu chân và thu hút thêm nhân tài, vì cốt lõi đây là nhóm lao động có ảnh hưởng nhiều đến sự thành bại của công ty.
Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2019 – 2021
3.2.1 Số lượng lao động nghỉ việc
Bảng 3.5 Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 Đơn vị: Người
Trong giai đoạn 2019 – 2021, tổng số lao động tuyển mới của công ty đã tăng đều qua các năm, chủ yếu nhằm bù đắp cho số lượng lao động đã nghỉ việc Bên cạnh đó, khối lượng công việc ngày càng tăng cũng dẫn đến nhu cầu tuyển thêm lao động Tuy nhiên, do việc tuyển dụng chủ yếu để thay thế, nên không có sự chênh lệch lớn giữa số lao động tuyển mới và số lao động nghỉ việc qua các năm.
Mặc dù công ty thực hiện tốt công tác tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc vẫn cao và có xu hướng tăng qua các năm Cụ thể, năm 2019 có 637 lao động nghỉ việc, trong khi năm 2020 con số này tăng lên 768, cho thấy sự gia tăng 131 người so với năm trước.
Năm 2021, số lượng người nghỉ việc là 783, tăng 15 người so với năm 2020 Tình trạng này có thể do người lao động cảm thấy môi trường làm việc không phù hợp và khối lượng công việc quá nhiều so với mức lương nhận được.
Trang 26 chính sách đãi ngộ của công ty chưa đáp ứng tốt nhu cầu của NLĐ khiến NLĐ trở nên chán nản và muốn tìm một nơi khác tốt hơn để gắn bó
3.2.2 Cơ cấu lao động nghỉ việc
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động nghỉ việc của Công ty giai đoạn 2019 – 2021
Lao động trực tiếp 421 66,09 540 70,31 510 65,13 Lao động gián tiếp 216 33,91 228 29,69 273 34,87
4 Trình độ Đại học trở lên 201 31,55 251 32,68 279 35,63 Cao đẳng, trung cấp 210 32,97 195 25,39 214 27,33 Lao động phổ thông 226 35,48 322 41,93 290 37,04
Theo bảng 3.6, trong giai đoạn 2019 – 2021, cơ cấu lao động nghỉ việc chủ yếu là lao động trực tiếp, chiếm từ 65% - 70%, trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm từ 29% - 34% Sự chênh lệch này cho thấy lao động trực tiếp có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn so với lao động gián tiếp.
Trang 27 nghỉ việc thì tăng dần qua các năm Do ảnh hưởng từ tính chất công việc và môi trường làm việc của mảng sản xuất, phải xoay ca thường xuyên nên lao động trực tiếp sẽ có xu hướng nghỉ việc nhiều hơn lao động gián tiếp Bên cạnh đó, đa số lao động trực tiếp là nam giới nên khi tỷ lệ nghỉ việc của lao động trực tiếp cao thì kéo theo tỷ lệ nghỉ việc của nam giới cũng cao
Nhóm tuổi từ 18 – 30 có tỷ lệ nghỉ việc cao, lên tới hơn 60%, so với các nhóm tuổi lớn hơn Những người trẻ tuổi thường có sức khỏe, thời gian và sự sáng tạo, nên khi gặp môi trường làm việc áp lực hoặc đãi ngộ không tương xứng, họ dễ dàng rời bỏ công việc Vì vậy, các công ty cần chú trọng xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân và phát triển lực lượng lao động trẻ.
41 có tỷ lệ nghỉ việc tương đối ở mức từ 20% - 30% tuy nhiên số lượng lại tăng dần, nhóm từ 41 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp chỉ dưới 10%
Cả hai nhóm lao động, bao gồm những người có trình độ đại học trở lên và nhóm cao đẳng, trung cấp, đều có xu hướng tăng trưởng qua các năm Sự gia tăng này phản ánh nhu cầu về lao động có chuyên môn, đặc biệt sau những biến động do dịch Covid-19 Tuy nhiên, nhiều lao động trong nhóm này cảm thấy sự không tương thích với công việc hiện tại, do khối lượng công việc thay đổi và các quy trình thủ tục được cải tiến.
Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính
3.3.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong công tác đãi ngộ nhân sự, ảnh hưởng đến tinh thần và cống hiến của người lao động (NLĐ) cho doanh nghiệp Công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát luôn cập nhật và cải tiến chế độ lương theo quy định pháp luật, nhằm đảm bảo tính minh bạch trong chi trả lương Tọa lạc tại thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương thuộc vùng I, công ty áp dụng mức lương tối thiểu cho công nhân là 4.729.400 đồng kể từ tháng 08/2022, cao hơn mức lương tối thiểu vùng I theo nghị định 38/2022/NĐ-CP là 4.680.000 đồng.
Công ty áp dụng chính sách chi trả lương cho nhân viên dựa trên mức lương thỏa thuận, được tính theo thời gian thực tế làm việc của nhân viên.
Ngoài ra, lương tại công ty cũng sẽ được phân thành hai loại bao gồm:
+ Lương văn phòng: Áp dụng cho khối lao động gián tiếp làm việc tại môi trường văn phòng
Lương sản xuất được áp dụng cho lao động trực tiếp tại các phân xưởng và nhà máy, phản ánh tính chất công việc liên quan đến kết quả sản xuất sản phẩm.
Công ty sẽ thực hiện việc thanh toán lương cho nhân viên thông qua việc chuyển tiền vào thẻ ATM của ngân hàng quốc tế VIB, mà công ty đã mở cho nhân viên khi bắt đầu làm việc.
+ Đối với lương văn phòng: NLĐ sẽ được thanh toán một lần (01 kỳ) vào ngày
Người lao động sẽ nhận lương sản xuất hai lần mỗi tháng, vào ngày 05 và ngày 18 Lương kỳ đầu vào ngày 18 được tính dựa trên thời gian làm việc từ ngày 01 đến ngày 15.
Mức lương của NLĐ sẽ được tính toán dựa trên thời gian làm việc từ ngày 16 đến cuối tháng Trong mỗi kỳ thanh toán, NLĐ sẽ nhận phiếu lương chi tiết, bao gồm các mục khấu trừ và phát sinh để dễ dàng kiểm tra và đối chiếu.
Công ty cam kết thanh toán lương cho nhân viên đúng hạn theo chính sách đã đề ra, không bao giờ chậm trễ Nếu ngày thanh toán trùng với chủ nhật hoặc ngày lễ, công ty sẽ cộng thêm số ngày tương ứng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Lương văn phòng và lương sản xuất được tính dựa trên thời gian làm việc thực tế của người lao động, với mức lương cơ bản hàng tháng được xác định theo thỏa thuận giữa người lao động và công ty, được ghi rõ trong hợp đồng lao động Các khoản phụ cấp và tiền thưởng KPI không được tính vào lương cơ bản.
Số ngày công chuẩn trong 01 tháng là 26 ngày
➢ Lương CB tháng thực tế = Lương CB tháng
26 x Số ngày công thực tế + lương ngày nghỉ lễ, phép, ngày nghỉ có hưởng lương
➢ Lương ngày nghỉ lễ, phép, ngày nghỉ có hưởng lương = Lương CB tháng
26 x số ngày nghỉ trong tháng
➢ Lương tăng giờ Lương CB tháng 26
Lương tăng giờ được áp dụng cho NLĐ nhận lương sản xuất, không áp dụng cho NLĐ nhận lương văn phòng Mức lương tăng thêm được tính theo công thức: 8 x số giờ làm thêm x tỷ lệ tăng giờ.
150% đối với giờ làm thêm vào ngày bình thường
200% đối với giờ làm thêm rơi vào ngày nghỉ hằng tuần
Lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ có hưởng lương và ngày lễ sẽ được tính bằng 300% Đối với người lao động làm việc theo ca và có ca đêm, lương sẽ được tính theo ca ngày cộng thêm 30% lương ca ngày gọi là công ca đêm Nếu làm ca đêm vào ngày nghỉ, tỷ lệ lương sẽ là 60%.
➢ Công ca đêm = Lương CB tháng
26 x số ngày công ca đêm thực tế x 30%
Vào tháng 09/2022, chị Chíu Thị Mỹ Hương, nhân viên phòng Payroll, nhận được mức lương cụ thể dựa trên các số liệu thực tế.
Mức lương CB tháng theo thỏa thuận là: 6.500.000 đồng
Số ngày công thực tế: 22 ngày
Số ngày nghỉ lễ trong tháng: 2 ngày
Hạn mức phụ cấp chuyên cần: 754.000 đồng
Khi đó tiền lương của chị Hương trong tháng 09/2022 sẽ được tính như sau:
Lương ngày nghỉ lễ, phép = 6.500.000
Tổng thu nhập tháng thực tế được tính bằng cách cộng lương cơ bản tháng thực tế, tiền lương tăng giờ (nếu có), công ca đêm (nếu có), tiền KPI (nếu có) và các phụ cấp, sau đó trừ đi các khoản phải nộp như BHXH, BHYT, BHTN, thuế TNCN (nếu có), tạm ứng (nếu có) và các phát sinh khác (nếu có).
Lương CB tháng thực tế = 6.500.000
Tiền phụ cấp chuyên cần = 754.000
26 x 22 = 638.000 đồng Các khoản phải nộp (BHXH, BHYT, BHTN) = 6.500.000 x 10,5% = 682.500 đồng Phát sinh khác trong tháng 09/2022 = 85.000 đồng (Thu quỹ phòng chống thiên tai năm
2022 theo thông báo số 621/TB-KT của phòng kinh tế UBND Thuận An)
⇒ Tổng tiền thực nhận trong tháng 09/2022 của chị Hương
Hình 3.1 Phiếu lương văn phòng tháng 09/2022 của chị Mỹ Hương
Vào tháng 09/2022, anh Dương Bảo Lợi, công nhân tại nhà máy sản xuất nước giải khát, nhận được tiền lương sản xuất trong hai kỳ với các số liệu thực tế cụ thể.
Mức lương CB tháng theo thỏa thuận là: 4.729.400 đồng
Số ngày công thực tế kỳ 01: 12 ngày
Số giờ làm thêm kỳ 01: 48 giờ
Công ca đêm kỳ 01: 6 ngày
Số ngày công thực tế kỳ 02: 15 ngày (4 ngày làm vào ngày nghỉ)
Số giờ làm thêm kỳ 02: 60 giờ (16 giờ làm thêm vào ngày nghỉ)
Công ca đêm kỳ 02: 8 ngày (4 ngày làm vào ngày nghỉ)
Số ngày nghỉ lễ trong tháng: 2 ngày
Hạn mức phụ cấp chuyên cần: 468.000 đồng
Khi đó tiền lương của anh Lợi trong tháng 09/2022 sẽ được tính như sau:
Lương ngày nghỉ lễ, phép = 4.729.400
Lương CB tháng thực tế kỳ 01 = 4.729.400
26 x 12 + 363.800 = 2.546.600 đồng Lương tăng giờ kỳ 01 4.729.400 26
Tiền phụ cấp chuyên cần = 468.000
26 x 12 = 216.000 đồng Các khoản phải nộp (BHXH, BHYT, BHTN) = 4.729.400 x 10,5% = 496.587 đồng
⇒ Tổng tiền thực nhận trong kỳ 01 tháng 09/2022 của anh Lợi
Hình 3.2 Phiếu lương sản xuất kỳ 01 tháng 09/2022 của anh Bảo Lợi
Lương CB tháng thực tế kỳ 02 = 4.729.400
26 x (11 + 4 x 200%) = 3.456.100 đồng Lương tăng giờ kỳ 02 4.729.400 26
Tiền phụ cấp chuyên cần = 468.000
26 x 15 = 270.000 đồng Phát sinh khác trong tháng 09/2022 = 85.000 đồng (Thu quỹ phòng chống thiên tai năm
2022 theo thông báo số 621/TB-KT của phòng kinh tế UBND Thuận An)
⇒ Tổng tiền thực nhận trong kỳ 02 tháng 09/2022 của anh Lợi
Hình 3.3 Phiếu lương sản xuất kỳ 02 tháng 09/2022 của anh Bảo Lợi
(Nguồn: Khối nhân sự) Với hai kỳ lương được nhận thì tổng thu nhập trong tháng 09/2022 của anh Lợi sẽ là
Để hỗ trợ tốt nhất cho nhân viên lao động mới, công ty hiện đang áp dụng mức lương thử việc bằng 100% lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Thời gian thử việc của nhân viên khối văn phòng là 02 tháng, thời gian thử việc đối với nhân viên khối sản xuất là 01 tháng
Nếu lỗi do công ty: NLĐ sẽ được hưởng tiền lương đầy đủ theo như thỏa thuận trong HĐLĐ trước đó
Nếu lỗi do NLĐ: Công ty sẽ không thanh toán lương
❖ Thời gian và cơ chế nâng lương
Mỗi năm, công ty tổ chức đánh giá thành tích nhân viên để xem xét tăng lương cho những cá nhân đủ điều kiện Mức tăng lương cho công nhân khối sản xuất dao động từ 5-7% dựa trên lương cơ bản, trong khi các nhân viên khác có mức tăng từ 5-10% Quá trình đánh giá dựa trên bảng ma trận thành tích với 5 loại xếp hạng đã được quy định.
Hình 3.4 Bảng ma trận đánh giá thành tích nhân viên
Về năng lực/thái độ
Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính
Khi người lao động được làm công việc phù hợp với bản thân và nhận thu nhập xứng đáng với nỗ lực của họ, cùng với điều kiện làm việc thuận lợi, họ sẽ cảm thấy yên tâm và cống hiến hết mình cho công việc Ngược lại, nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, khả năng đóng góp, nhiệt huyết, tinh thần sáng tạo và kết quả làm việc sẽ bị hạn chế.
Trang 47 của NLĐ thấp, dẫn đến tình trạng NLĐ nhảy việc, bỏ việc, làm việc cầm chừng hoặc không hứng thú với công việc của mình (p.80-81) Điều này cho thấy được rằng bên cạnh những nhu cầu về vật chất thì nhu cầu về tinh thần cũng góp một phần quan trọng không kém trong việc thúc đẩy hiệu quả làm việc của NLĐ Hiểu được vấn đề này công ty đã cố gắng trong việc xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, một chính sách đãi ngộ phi tài chính toàn diện nhằm tạo mọi điều kiện để NLĐ có thể phát huy tối đa năng lực làm việc và sự cống hiến hăng say
3.4.1 Đãi ngộ thông qua bản thân công việc
3.4.1.1 Mô tả công việc rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí
Tại công ty, mỗi vị trí công việc đều có bảng mô tả cụ thể và chi tiết, kèm theo tiêu chuẩn đầu ra riêng cho từng công việc mà người lao động (NLĐ) cần đạt được Điều này giúp NLĐ dễ dàng định hướng công việc của mình Ngoài ra, khi bắt đầu làm việc, NLĐ sẽ nhận được sự hỗ trợ và hướng dẫn cụ thể từ đồng nghiệp, cấp trên và các bộ phận liên quan về những vấn đề phát sinh ngoài hướng dẫn của bảng mô tả.
Bảng mô tả công việc tại công ty sẽ được cập nhật thường xuyên dựa trên tình hình thực tế của nhân viên Đối với nhân viên văn phòng, bảng mô tả công việc sẽ được công bố trên hệ thống tài liệu của công ty, trong khi nhân viên sản xuất sẽ nhận bảng mô tả dưới dạng tài liệu cứng Công ty cam kết chuẩn hóa công việc cho nhân viên nhằm tối ưu hóa hiệu quả và giảm thiểu chi phí phát sinh không cần thiết.
3.4.1.2 Được ghi nhận thành tích và tuyên dương
Khi được cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận sự đóng góp và khen thưởng kịp thời, nhân viên sẽ cảm thấy được khích lệ và có động lực làm việc hơn Sự công nhận này không chỉ là món quà tinh thần to lớn mà còn tác động mạnh mẽ đến ý thức của người lao động, giúp họ cảm thấy hiệu quả trong công việc Điều này thúc đẩy niềm tự hào và niềm tin vào khả năng của bản thân, từ đó khuyến khích họ phấn đấu để đạt được những thành tựu cao hơn trong sự nghiệp.
Mỗi tháng, các phòng ban trong công ty sẽ tổ chức họp để bầu chọn từ 5 đến 6 nhân viên có thành tích xuất sắc, nhằm ghi nhận và khuyến khích những đóng góp của họ.
Trang 48 không vi phạm nội quy để tuyên dương và khen thưởng trước tập thể Ngoài ra, những cá nhân xuất sắc này còn được trao bằng khen để làm kỷ niệm và nhận được một thùng sản phẩm trà xanh không độ của công ty để làm quà
Hình ảnh nhân viên xuất sắc tháng được trình chiếu trên màn hình LED tại sảnh chính công ty trong một tuần, kèm theo phụ lục Ngoài việc khen thưởng, nhân viên văn phòng có thể gửi nhận xét và lời cảm ơn lẫn nhau qua phần mềm “Thank You Note” Những lời cảm ơn và đánh giá này, dù nhỏ, lại mang giá trị tinh thần lớn lao.
3.4.1.3 Đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề
Nhằm xây dựng một lực lượng lao động chất lượng, lành nghề và có thái độ tích cực, ban lãnh đạo công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực Thông qua các buổi định hướng và đào tạo hàng tháng, hàng quý, công ty giúp người lao động nâng cao kiến thức và phát triển kỹ năng, đáp ứng mục tiêu dài hạn của công ty trong tương lai.
Các buổi đào tạo do công ty tổ chức thường có giảng viên là những quản lý cấp cao với nhiều năm kinh nghiệm, bên cạnh việc thuê giảng viên bên ngoài để đa dạng hóa chủ đề Ngoài ra, công ty còn có bộ phận ghi lại hình ảnh và lưu giữ tài liệu, giúp những người không thể tham gia trực tiếp có cơ hội xem lại nội dung, cũng như hỗ trợ những ai đã tham gia nhưng cần ôn tập thêm kiến thức.
3.4.1.4 Đảm bảo công việc phù hợp với bản thân NLĐ
Công ty chú trọng đến hiệu quả làm việc của nhân lực, đặc biệt qua quy trình tuyển dụng và thời gian thử việc Trong giai đoạn này, nhân viên sẽ được đánh giá khách quan và toàn diện về năng lực, chuyên môn và tay nghề Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để công ty xác định sự phù hợp của nhân viên với vị trí tuyển dụng, từ đó đưa ra quyết định cuối cùng hoặc đề xuất luân chuyển sang vị trí khác phù hợp hơn.
Công ty chúng tôi ưu tiên khai thác nguồn lực nội bộ, tập trung vào việc phát huy tiềm năng của tất cả nhân viên, đặc biệt là những cá nhân có hiệu suất làm việc xuất sắc.
Trang 49 được vai trò của bản thân và nhận được sự tín nhiệm từ cấp trên cũng như đồng nghiệp thì đều sẽ được công ty trao cho cơ hội đề bạt, thuyên chuyển lên những vị trí trống với cấp bậc và vai trò cao hơn
3.4.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
NLĐ sẽ cảm thấy an toàn và hứng khởi khi làm việc trong một môi trường thoải mái, giúp họ phát huy tối đa năng lực Vì vậy, việc xây dựng và duy trì một môi trường làm việc hoàn hảo luôn là mục tiêu mà công ty hướng tới.
3.4.2.1 Điều kiện cơ sở vật chất
Tại công ty, nhân viên sẽ được làm việc trong hai môi trường khác nhau là văn phòng và sản xuất, tùy thuộc vào tính chất công việc Mặc dù có sự phân chia này, công ty luôn nỗ lực tạo điều kiện tốt nhất cho cả hai môi trường làm việc.
Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát
➢ Công tác chi trả lương minh bạch, rõ ràng, đúng thời gian và không nợ lương
Công ty cam kết trả lương cho người lao động (NLĐ) theo thỏa thuận, dựa trên thời gian làm việc thực tế, với mức lương luôn cao hơn mức tối thiểu vùng I do nhà nước quy định Quy trình tính lương được thực hiện chính xác, minh bạch và rõ ràng thông qua phiếu lương, đảm bảo thời gian chi trả đúng hạn, không bao giờ chậm trễ hay nợ lương Điều này giúp NLĐ yên tâm làm việc và nhận đủ lương hàng tháng để trang trải cuộc sống.
Theo Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương trong thời gian thử việc của người lao động (NLĐ) được thỏa thuận nhưng không thấp hơn 85% mức lương công việc Tuy nhiên, công ty đã quyết định áp dụng mức lương thử việc bằng 100% so với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nhằm tạo điều kiện tốt nhất và khuyến khích hiệu suất làm việc của NLĐ Quyết định này không chỉ vượt qua quy định của luật lao động mà còn mang lại niềm vui và phấn khởi cho NLĐ.
➢ Có bảo hiểm chăm sóc sức khỏe miễn phí cho NLĐ
Công ty không chỉ thực hiện đầy đủ 100% các loại bảo hiểm bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ mà còn ký kết với Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Quân đội – MIC để mua thêm bảo hiểm chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm tai nạn 24/24 Những loại bảo hiểm này, mặc dù không bắt buộc, cung cấp chế độ bồi thường tổn thất tốt khi NLĐ gặp vấn đề về sức khỏe hoặc tai nạn, đồng thời cung cấp đầy đủ chứng từ khám chữa bệnh Việc hỗ trợ miễn phí hai loại bảo hiểm này thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với sức khỏe NLĐ, giúp họ yên tâm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
➢ Phúc lợi tương đối tốt
Vào các dịp lễ, tết, sinh nhật và những ngày đặc biệt, công ty luôn thể hiện sự quan tâm đến nhân viên bằng cách tặng những phần quà hiện vật, là sản phẩm do chính công ty sản xuất.
Công ty không chỉ cung cấp bảo hiểm MIC mà còn chăm sóc sức khỏe của NLĐ thông qua việc tổ chức khám và đánh giá sức khỏe định kỳ Ngoài ra, việc bố trí phòng y tế và tủ thuốc ngay tại nơi làm việc giúp xử lý nhanh chóng các vấn đề sức khỏe phát sinh.
❖ Đãi ngộ phi tài chính
➢ Có bảng mô tả, hướng dẫn công việc rõ ràng, chi tiết cho từng vị trí
Tất cả các vị trí trong công ty đều có bảng mô tả công việc rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ và cách thực hiện để đạt kết quả mong muốn Đặc biệt, đối với công nhân và nhân viên vận hành trong khối sản xuất, bảng hướng dẫn chi tiết sẽ giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu suất làm việc cá nhân.
➢ Có nhiều chương trình, hoạt động giải trí nội bộ sôi nổi
Phòng văn hóa doanh nghiệp tại công ty có nhiệm vụ tổ chức các chương trình và sự kiện giải trí nội bộ định kỳ, phù hợp với tình hình làm việc thực tế Những hoạt động này không chỉ giúp nhân viên giải tỏa áp lực sau những ngày làm việc căng thẳng mà còn là cơ hội để phát hiện và phát triển tài năng tiềm ẩn của họ.
➢ Môi trường làm việc thoải mái, an toàn
Ban lãnh đạo công ty luôn nỗ lực tạo ra một môi trường làm việc an toàn và thoải mái cho người lao động Công ty đã trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, đồ bảo hộ và công cụ cần thiết, đồng thời thực hiện kiểm tra, bảo trì định kỳ các thiết bị để đảm bảo quá trình làm việc diễn ra suôn sẻ Ngoài ra, công ty áp dụng phương pháp 5S trong việc duy trì vệ sinh chung, yêu cầu mọi vật dụng trong văn phòng phải có nhãn dán và người lao động phải tuân thủ việc sắp xếp, dọn dẹp khu vực làm việc theo tiêu chuẩn 5S.
➢ Cơ chế nâng lương phức tạp khó tiếp cận với công nhân và NLĐPT
Công ty hiện áp dụng cơ chế nâng lương dựa trên xếp loại theo bảng ma trận thành tích cho toàn bộ nhân viên, bao gồm công nhân sản xuất, nhân viên phòng sản xuất và văn phòng Việc xếp loại dựa trên đánh giá và chấm điểm từ nhiều tiêu chí khác nhau, kết hợp giữa nhân viên và cấp trên, yêu cầu có minh chứng cụ thể Tuy nhiên, cơ chế này phức tạp và khó tiếp cận cho công nhân và nhân viên phòng sản xuất do trình độ học vấn của họ thường không cao và công việc chủ yếu là lao động chân tay Kết quả là, cơ hội được nâng lương cho nhóm này trở nên rất thấp hoặc gần như không có.
➢ Hệ số lương thưởng tháng 13 còn thấp
Sau một năm làm việc vất vả, lương thưởng tháng 13 trở thành món quà ý nghĩa cho người lao động, giúp họ trang trải chi phí dịp năm mới Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều áp dụng chính sách thưởng tháng 13 hấp dẫn, nhưng mức thưởng vẫn chỉ dừng lại ở 100% lương cơ bản Điều này dẫn đến sự so sánh giữa các công ty và khiến người lao động chưa hài lòng, khi những nhân viên có thành tích khác nhau vẫn nhận mức thưởng giống nhau Do đó, việc xây dựng cơ chế đánh giá thưởng tháng 13 linh hoạt dựa trên thành tích và sự tuân thủ nội quy là cần thiết, nhằm tạo động lực và mục tiêu cho người lao động phấn đấu làm việc hiệu quả hơn.
➢ Chế độ phụ cấp đơn giản
Phụ cấp là một nguồn thu nhập quan trọng đối với người lao động, bên cạnh tiền lương và thưởng Một chế độ phụ cấp đa dạng và tốt sẽ tạo động lực cho NLĐ Tuy nhiên, hiện tại công ty chỉ áp dụng chế độ phụ cấp chuyên cần hàng tháng mà chưa có thêm các chế độ phụ cấp khác.
Trang 56 khác Điều này khiến phần lớn NLĐ không hài lòng, do đó công ty cần phải phân tích, xem xét lại tình hình chung để bổ sung kịp thời thêm những khoản phụ cấp cần thiết
➢ Suất ăn không đảm bảo chất lượng cho NLĐ sản xuất
Công việc của NLĐ sản xuất chủ yếu là lao động chân tay, đòi hỏi nhiều năng lượng, nhưng phần ăn giữa ca tại công ty còn thiếu hụt và không đủ dinh dưỡng, chỉ dao động từ 18.000 – 20.000 đồng với cơm, món chính, rau, canh và tráng miệng Sự không đủ chất lượng của bữa ăn ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu quả công việc, dẫn đến tình trạng NLĐ sản xuất phải nghỉ việc.
❖ Đãi ngộ phi tài chính
➢ Cơ sở vật chất chưa hoàn thiện
Nhiều khu vực sản xuất của công nhân kho và khu vực phân loại thành phẩm nước tinh khiết vẫn đang sử dụng bóng đèn huỳnh quang, nhưng số lượng bóng đèn được lắp đặt và hoạt động rất ít so với diện tích toàn khu vực Điều này dẫn đến nguồn ánh sáng hạn chế, không đảm bảo tốt cho sức khỏe mắt của người lao động trong thời gian dài.
Nhà vệ sinh chung của khối sản xuất hiện đang trong tình trạng kém chất lượng, thiếu vách ngăn giữa các bồn tiểu dành cho nam và các chốt cửa bị hư hỏng Đặc biệt, nhiều vòi nước rửa tay không hoạt động, buộc NLĐ phải múc nước từ bồn chứa chung, mà bồn này lại không có nắp che chắn và đã sử dụng lâu ngày, dẫn đến tình trạng mất vệ sinh nghiêm trọng.
➢ Không có hệ thống mạng wifi cá nhân dành cho NLĐ văn phòng
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM & DV TÂN HIỆP PHÁT
Căn cứ đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự
Chiến lược kinh doanh và phương hướng phát triển là hai yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp Sự tiến bộ hay tụt hậu trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chủ yếu phụ thuộc vào định hướng mà công ty đã lựa chọn.
4.1.1 Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty Để có được sự uy tín và vị thế trong ngành hàng nước giải khát như ngày hôm nay, công ty đã phải trải qua vô vàn thăng trầm, thách thức từ những ngày đầu thành lập cho đến chính thời điểm hiện tại Sự cố gắng không ngừng nghỉ đã cho thấy quyết tâm mạnh mẽ cùng với ý chí phấn đấu của toàn thể ban lãnh đạo công ty Do đó nhằm giữ vững thành tựu quý giá này, ban lãnh đạo công ty đã không ngừng xem xét và đưa ra những chiến lược kinh doanh trực quan để toàn thể NLĐ có thể đặt mục tiêu thực hiện
Công ty cam kết củng cố và nâng cao hiệu quả kinh doanh, phấn đấu vươn tới vị thế hàng đầu trong ngành nước giải khát tại Châu Á Chúng tôi sẽ tập trung nghiên cứu và phát triển ba loại thức uống giải khát tốt cho sức khỏe, bao gồm: Hồng trà dưỡng nhan, trà sữa hương hạnh nhân, và trà sữa hương đậu xanh.
Tăng sản lượng xuất khẩu sản phẩm của công ty sang thị trường nước ngoài ở mức cao hơn 50% so với những năm trước đó
Chương trình “Xé nhãn trúng ngay” của sản phẩm trà xanh không độ giúp thúc đẩy doanh số bán hàng với tổng giá trị giải thưởng lên đến 2 tỷ đồng Đồng thời, việc áp dụng hệ thống hoạch định nguồn lực doanh nghiệp – SAP ERP sẽ chuẩn hóa các quy trình và hoạt động sản xuất kinh doanh cho toàn tập đoàn.
Chúng tôi đang mở rộng thị trường kinh doanh và xây dựng thêm nhà máy sản xuất tại hai tỉnh miền Bắc, Hải Dương và Bắc Giang, nhằm thực hiện chiến lược chiếm lĩnh thị trường ngành nước giải khát Việt Nam trong giai đoạn 2022 – 2030.
Tăng cường xây dựng ý tưởng quảng bá cho các sản phẩm chủ chốt của công ty như Trà xanh không độ, trà thanh nhiệt Dr Thanh và nước tăng lực Number One qua các kênh mạng xã hội và truyền hình, nhằm mở rộng thương hiệu trong giai đoạn 2022 – 2025.
4.1.2 Phương hướng phát triển của công ty đến năm 2025
Các cấp quản trị của công ty TNHH TM & DV Tân Hiệp Phát đã xác định phương hướng phát triển cho giai đoạn 2022-2025, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và mở rộng thị trường.
Để đạt được các mục tiêu và chiến lược kinh doanh trung hạn, dài hạn, việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự hiện có là điều cần thiết.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần chú trọng vào việc lựa chọn những ứng viên xuất sắc, có phẩm chất và sự phù hợp cao với yêu cầu công việc.
Mở rộng hợp tác với các nhà đầu tư và công ty khác là cách hiệu quả để nâng cao uy tín thương hiệu và tạo dựng mối liên kết vững chắc trong hoạt động kinh doanh.
Cập nhật và điều chỉnh chính sách đãi ngộ nhân sự theo tình hình thực tế là cách hiệu quả để tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động, đồng thời thu hút nhân tài và giữ chân lực lượng lao động hiện có.
Tiếp tục mở rộng mô hình kinh tế tuần hoàn và đặt mục tiêu cắt giảm tối thiểu
115 nghìn tấn nhựa vào năm 2025 để chung tay hợp tác cùng các doanh nghiệp tái chế.
Giải pháp đề ra
4.2.1 Xây dựng cơ chế nâng lương riêng dành cho công nhân và NLĐ phổ thông
Cơ chế nâng lương theo ma trận thành tích nên chỉ áp dụng cho nhân lực văn phòng, vì đây là lực lượng lao động trí óc chủ chốt, có thể đưa ra các tình huống minh chứng cụ thể và đánh giá toàn diện năng lực Đối với nhân lực sản xuất, công ty cần xây dựng bảng tiêu chí đánh giá đơn giản, dễ hiểu, phù hợp với chuẩn mực công việc và đánh giá tuân thủ nội quy để xác định kết quả xếp loại cuối cùng.
Bảng đánh giá này được xây dựng dựa trên ý kiến của nhân viên và cấp trên trực tiếp, nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch Thang điểm đánh giá sẽ dao động từ 1 đến 10.
Dựa trên các yếu tố đã phân tích, tác giả đề xuất một thiết kế bảng đánh giá mới dành cho công nhân và người lao động phổ thông trong lĩnh vực sản xuất.
Bảng 4.1 Bảng đánh giá năng lực/thái độ áp dụng cho công nhân và NLĐPT
BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC/THÁI ĐỘ
Người đánh giá: Chức vụ: MSNV:
Cấp trên trực tiếp: Chức vụ: MSNV:
Thái độ/hành vi yêu cầu
Phụ trách tốt mọi công việc được giao phó
Khối lượng công việc thực hiện vượt định mức yêu cầu
Làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao
Có tư duy đổi mới, sáng tạo trong công việc
Thường xuyên hỗ trợ đồng nghiệp để cùng nhau hoàn thành công việc với hiệu suất cao
Chấp hành tốt nội quy công ty
Không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ tay nghề
Tích cực tham gia phong trào, hoạt động do công ty tổ chức
Thái độ lịch sự, văn minh, cư xử hòa nhã với đồng nghiệp và cấp trên
Tác phong chuẩn mực và có tính chuyên cần cao
Ngày … Tháng … Năm …… Ngày … Tháng … Năm …… Người đánh giá Cấp trên trực tiếp
(Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên)
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)
Sau khi đánh giá, tổng điểm cuối cùng được tính với tỷ lệ 30% từ NLĐ và 70% từ cấp trên trực tiếp Dựa trên kết quả này, NLĐ sẽ được xếp loại thành tích theo quy định.
Bảng 4.2 Bảng xếp loại các thứ hạng thành tích áp dụng cho công nhân và NLĐPT
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)
Dựa trên bảng 4.2, những nhân viên được xếp loại vượt mong đợi và xuất sắc sẽ được ban lãnh đạo công ty đề xuất tăng lương Mức tăng này sẽ được xác định trong phạm vi quy định, dựa vào tình hình kinh doanh thực tế và mặt bằng chung của công ty.
Việc áp dụng cách đánh giá mới giúp người lao động dễ dàng tự đánh giá bản thân theo các tiêu chí cụ thể, từ đó nâng cao khả năng được tăng lương Đồng thời, công ty cũng tiết kiệm thời gian trong việc xác minh chứng minh cho hàng nghìn người lao động, tạo điều kiện thuận lợi hơn trong quá trình quản lý nhân sự.
4.2.2 Áp dụng hệ số thưởng lương tháng 13 dựa trên đánh giá xếp loại thành tích
Hiện nay, thưởng lương tháng 13 được xem là khoản tiền thưởng có giá trị cao nhất mà NLĐ mong đợi sau một năm làm việc chăm chỉ Để đáp ứng kỳ vọng của NLĐ và tạo lợi thế cạnh tranh trong đãi ngộ, công ty cần thiết lập bảng hệ số thưởng linh hoạt dựa trên kết quả đánh giá thành tích cuối năm Việc này không chỉ tăng thu nhập cho NLĐ mà còn xóa bỏ tư tưởng so sánh về mức thưởng giữa những người làm việc ít hay nhiều.
Theo quy định về thưởng lương tháng 13, NLĐ làm việc đủ từ 12 tháng trở lên sẽ nhận 1 tháng lương cơ bản, trong khi NLĐ làm việc từ 2 tháng đến dưới 12 tháng sẽ được thưởng theo thời gian thực tế, và NLĐ làm việc dưới 2 tháng sẽ không được xét thưởng Tác giả đề xuất công ty nên bổ sung quy định về hệ số thưởng cho NLĐ đủ điều kiện nhận 1 tháng lương cơ bản.
Bảng 4.3 Bảng hệ số thưởng lương tháng 13 dựa trên xếp loại thành tích
Xếp loại thành tích Hệ số thưởng
Vượt mong đợi 1.2 Đạt mong đợi 1.1
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)
Bảng hệ số thưởng chỉ áp dụng cho người lao động làm việc từ 12 tháng trở lên Mức thưởng sẽ được xác định theo công thức cụ thể.
Tiền thưởng tháng 13 = Lương CB x hệ số thưởng
4.2.3 Xây dựng và hoàn thiện các khoản phụ cấp, hỗ trợ đời sống cho NLĐ
Chế độ phụ cấp hiện tại của công ty còn đơn giản, chỉ có phụ cấp chuyên cần, khiến thu nhập hàng tháng của NLĐ bị hạn chế và không đủ đáp ứng nhu cầu sống trong xã hội ngày càng đắt đỏ Điều này thể hiện sự thiếu quan tâm của công ty đối với NLĐ Để nâng cao chất lượng nguồn lực và tạo lợi thế cạnh tranh trong giai đoạn 2022 – 2025, công ty cần đánh giá lại tình hình thực tế và áp dụng thêm các khoản phụ cấp phù hợp, đảm bảo nhu cầu cần thiết cho NLĐ.
Trước tình hình biến động giá xăng dầu không ổn định và dự báo tăng cao từ cuối năm 2022, công ty cần xem xét áp dụng khoản phụ cấp xăng xe cho tất cả nhân viên chính thức không sử dụng dịch vụ xe đưa rước Mức phụ cấp tối đa là 250.000 đồng mỗi nhân viên mỗi tháng, và sẽ được tính toán dựa trên số ngày công thực tế, tương tự như cách tính phụ cấp chuyên cần hiện tại.
Ngoài ra, công ty còn nên áp dụng khoản phụ cấp cố định là phụ cấp thâm niên Với định mức và điều kiện như sau:
Bảng 4.4 Bảng đề xuất phụ cấp thâm niên
Thâm niên Mức phụ cấp/tháng
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế)
Khoản phụ cấp thâm niên hàng tháng theo quy định tại bảng 4.4 sẽ tạo động lực khích lệ tinh thần làm việc của người lao động, đồng thời giúp họ gắn bó lâu dài với công ty.
4.2.4 Nâng cao chất lượng suất ăn dành cho NLĐ
Theo quy định của công ty, trong thời gian làm việc và nghỉ giữa ca, NLĐ không được phép rời khỏi công ty Do đó, NLĐ phải sử dụng cơm do công ty cung cấp để đảm bảo sức khỏe cho ca làm việc tiếp theo Công ty cần xem xét và đánh giá lại chất lượng suất ăn, đồng thời điều chỉnh cho phù hợp với tính chất lao động của NLĐ trong khối sản xuất Việc này nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và duy trì sức khỏe lâu dài cho nhân viên Đầu tiên, công ty cần tiến hành khảo sát nhu cầu về suất ăn dựa trên ý kiến của NLĐ.
Công ty sẽ điều chỉnh suất ăn cho NLĐ từ 20.000 đồng lên 27.000 đồng dựa trên khảo sát giá thực phẩm phổ biến Mức tăng này sẽ được sử dụng để bổ sung món phụ hoặc tăng khẩu phần món chính Đồng thời, công ty sẽ cung cấp thêm khay đựng cơm, canh và trái cây tráng miệng tại nhà ăn, với việc bổ sung liên tục để NLĐ dễ dàng lấy thêm khi cần Ngoài ra, công ty sẽ thiết kế bảng thông báo chi tiết về thực đơn hàng tuần và dán tại cửa nhà ăn vào thứ bảy, giúp NLĐ nắm bắt thông tin và có thể đăng ký hoặc mang theo cơm nếu không phù hợp.
Cung cấp suất ăn chất lượng không chỉ giúp người lao động duy trì năng lượng cho ca làm việc hiệu quả mà còn thể hiện sự quan tâm và chăm sóc chu đáo từ ban lãnh đạo công ty đối với toàn thể nhân viên.
4.2.5 Hoàn thiện cơ sở vật chất dành cho NLĐ