Luận văn thạc sĩ: Nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân Huyện Đông Anh, Thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH,

TP HÀ NỘI

HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN: VŨ THỊ THỦY

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨCTẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ dé tài: “Nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, TP Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của TS Đỗ Thị Tuyết Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác.

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Tac giả luận văn

Va Thị Thủy

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu dé hoàn thành chương trình Cao học

và sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Mở Hà Nội dưới sự

hướng dẫn tận tình của các thay, cô giáo trong khoa Kinh tế; luận văn Thạc sỹ:

“Nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Đông Anh, TP.Hà Nội” đã được hoàn thành Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà

trường, quý thầy cô giáo của Trường đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi thực hiện Luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn TS Đỗ Thị Tuyết là người trực tiếp hướng dẫn giúp tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn với tỉnh thần trách nhiệm, tận tâm và đầy nhiệt tình.

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ viên chức phòng Đào tạo sau Đại họcthuộc Trường Đại học Mở Hà Nội; Thường trực Huyện ủy, Uỷ ban nhân dân huyện

Đông Anh, Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ Huyện đã tạo mọi điều kiện

thuận lợi, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Tôi cũng chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu,

hoàn thành luận văn trong thời gian vừa qua.

Bản thân tôi đã có nhiều cô gắng, tuy nhiên, luận văn vẫn không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Tôi mong muốn nhận được sự góp ý của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và những người quan tâm đến đề tài để luận văn này được

hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

MỞ DAU.

1 Tính cấp thiết của đề tài

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

5 Nội dung và phương pháp nghiên cứu.6 Những đóng góp mới của luận văn

7 Kết cấu của luận văn.

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE NANG CAO NĂNG LUC DOIN CHỨC CAP HUYỆN

1.1 Khái niệm và vai trò của nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp huyện 9 1.1.1 Khái niệm công chức cấp huyện

1.1.2 Khái niệm năng lực, nâng cao năng lực đội ngũ công chức cap huyện

1.1.3 Vai trò của nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp huyện 1.2 Nội dung nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp huyện 1.2.1 Các tiêu chí phản ánh năng lực đội ngũ công chức cấp huyện.

1.2.2 Các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ công chú

1.2.3 Đánh giá kết qua nâng cao năng lực đội ngũ công chức 1.3 Các yếu ảnh hưởng đến nâng cao năng lực đội ngũ công chì 1.3.1 Yếu tố chủ quar

1.3.2 Yếu tố khách quan

TIỂU KET CHƯƠNG I val Chương 2 THỰC TRANG NÂNG CAO NĂNG LUC BOI NGU CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHÓ HÀ

Hà Nội

2.1.2 Đặc điểm về dân cư, lao động 2.1.3 Đặc điểm về kinh tế - xã hội 2.1.4 Đặc điểm bộ máy quản ly

2.1.5 Đặc điêm đội ngũ công chức

2.2 Phân tích thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ công chức câp huyện tại

thành phố Hà Nội 48

2482.2.1 Thực trang năng lực đội ngũ công chức

2.2.2 Thực trạng các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội 62 2.3 Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dan huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội oe 72 2.3.1 Ưu điểm sử? 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chi iB:

2.4 Kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ công chức của một sô huyện va những

gợi ý đối với Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh 76

2.4.1 Kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ công chức của một sô huyện

2.4.2 Những gợi ý đối với Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành phô Hà Nộ TIỂU KET CHƯƠNG 2

NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH, THÀNH PHO HÀ NỘI TAM NHÌN DEN NĂM 203

3.1 Phương hướng nâng cao năng lực của đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân

dân huyện Đông Anh + 82

3.2 Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại Uy ban nhân

ÖÒ„83-„83285

dân huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội tầm nhìn đến năm 2030 3.2.1 Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng và cải tiến quy trình tuyển dụng 3.2.2 Day mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

3.2.3 Đổi mới công tác đánh giá, tăng cường kiểm tra, giám sát hoạt động của cong

289

3.2.4 Quan tâm đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho đội ngũ công

4902913.2.5 Nang cao chat lượng công tác quy hoạch, chủ động tao nguôn công chức

3.2.6 Tăng cường hoạt động triển khai mô hình văn hóa công sở tại Ủy ban nhân

dan huyện Đông Anh

3.3 Khuyến nghị

3.3.1 Khuyến nghị đôi với Quôc hội và Chính phủ

332 Khuyến nghị với Sở Nội vụ và UBND Thành phô Hà Nội TIỂU KÉT CHƯƠNG 3

KET LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH.

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIET TAT Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ

CNH Công nghiệp hóacc Công chứcHDH Hién dai hoaHDND Hội đông nhân dân

QLHCNN Quản lý hành chính nhà nước

QLNN Quản lý nhà nướcUBND Ủy ban nhân dânUBMTTQ Ủy ban Mặt trận tô quôcUBKT Uy ban kiêm tra

DANH MỤC BANG, SƠ DO

Bang 1.1 Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thé lực của nguồn lao động we d4 Bảng 2.1 Kết quả chuyển dich cơ cấu kinh tế huyện Đông Anh giai đoạn

Bảng 2.2: Bảng thông kê cán bộ công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý giai đoạn2017-2021

Bảng 2.3 Thống kê giới tính, độ tuổi cán bộ công chức giai đoạn 2017 - 2021

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức giai đoạn năm 2017 -2021

Bang 2.5 Trình độ lý luận chính trị của công chức giai đoạn 2017 - 2021

Bảng 2.6 Thống kê trình độ quản lý Nhà Nước của công chức Ủy ban nhân dân

Huyện Đông Anh giai đoạn 2017 - 2021 250wlBang 2.7 Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức

Bang 2.8 Thống kê khả năng hoàn thành nhiệm vụ của công chức giai đoạn 2017

Bang 2.9 Đánh giá kỹ năng của công chức huyện

Bảng 2.10 Đánh giá phẩm chất chính tri, đạo đức của công chức huyện.

Bảng 2.11 Tình trạng sức khỏe của công chức huyện Đông Anh giai đoạn 2017-2021

Bảng 2.12 Đánh giá mức độ hài lòng của người dân

Bang 2.13 Kết quả dao tạo công chức huyện Đông Anh giai đoạn 2017 — 2021 Bang 2.14 Kết qua bồi dưỡng công chức huyện Đông Anh, giai đoạn 2017 - 2021 67 Sơ đồ

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy chính quyền huyện Đông Anh

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa, trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới Song song với quá trình đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật, đời sống nhân dan ngày càng được nâng cao.

Quá trình đó đã tạo cho đất nước chúng ta những cơ hội lớn, bên cạnh đó là những thách thức không nhỏ mà chúng ta cần có gắng dé vượt qua Tình hình mới

đòi hỏi những người cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước không

chỉ ở cấp Trung ương mà tại địa phương cũng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn, tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn tiến lên con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và Nhà nước đã chọn Đội ngũ cán bộ, công chức là nòng cốt của Bộ máy hành chính Nhà nước và đóng vai trò rất quan trọng Cán bộ, công chức là công bộc của dân, là người thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân Cán bộ, công chức là những người đóng góp sức mình vào công cuộc phát triển đất nước, đặc biệt là phát triển kinh tế - xã hội, giới thiệu Việt Nam đến với thế giới, dé thé giới biết đến dân tộc Việt Nam bắt khuất, kiên cường.

Đội ngũ cán bộ, công chức quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dẫn “Cán bộ nào thì phong trào ấy” Trong mỗi giai đoạn lịch sử của cách mạng, đòi hỏi từ thực tiễn

phải có đội ngũ cán bộ công chức có năng lực, trình độ, khả năng thích ứng vớinhiệm vụ đảm nhiệm Vì vậy việc không ngừng nâng cao năng lực cán bộ công chức

để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước vừa là mục tiêu cơ bản lâu dài, vừa là nhiệm vụ thường xuyên, cấp bách trong tình hình hiện nay.

Trong quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính Nhà nước Việt Nam, ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền các cấp với nhân dân, thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở

địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, chính

sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước được triên khai thực hiện trong các mặt đời

sống xã hội.

Đội ngũ công chức UBND cấp huyện là lực lượng không thé thiếu được trong bộ máy hành chính địa phương, có vai trò quyết định trong công tác triển khai, thực hiện các chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước đến với người dân Việc thực

thi công vụ trong các cơ quan nhà nước từ Trung ương tới địa phương luôn hiện diện

vai trò của đội ngũ công chức Trong các Văn kiện của Đảng qua các nhiệm kỳ đều khẳng định vai trò và tầm quan trọng của công chức đối với sự nghiệp xây dựng nước

'Việt Nam giàu đẹp và văn minh.

Công chức UBND cấp huyện là những người trực tiếp giải quyết các quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân, là cầu nối giữa nhân dân với các cơ quan nhà nước, giúp người dân giải quyết những khó khăn vướng mắc trong cuộc sống Từ thực tế cho thấy chủ trương, chính sách, pháp luật dù có đúng đắn đến mấy nhưng sẽ khó có được hiệu lực, hiệu quả cao nếu như không được triên khai thực hiện bởi đội ngũ công chức, nhất là đội ngũ công chức UBND cấp huyện Chính vì vậy, việc đảm bảo chat lượng công chức UBND cấp huyện luôn là van đề được Dang và Nha nước đặc biệt quan tâm Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ cảng đòi hỏi chất lượng nhân lực của bộ máy nhà nước phải được nâng cao về năng lực trí tuệ quản lý, năng lực điều hành và xử lý công việc thực tiễn Do đó việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức là vấn đề được đặt ra cấp thiết hơn.

Trong những năm qua, huyện Đông Anh đã có nhiều có gắng, tổ chức triển khai thực hiện sâu rộng các chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước, của Thành phô đối với công chức huyện nhằm nâng cao về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, lề lối, tác phong làm việc; động viên sự có gắng và tạo cho công chức yên tâm công tác phục vụ nhân dân, góp phần làm cho chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị không ngừng được củng cố hoàn thiện, chính trị được giữ vững, kinh tế - xã hội phát triển vững chắc, đời sống nhân dân ngày một nâng

Đứng trước yêu cầu phát triển đất nước, trước thời kỳ công nghiệp hóa - hiện

đại hóa và hội nhập sâu rộng, định hướng của Chính phủ nước ta hiện nay là xây

dựng Chính phủ phục vụ, kiên tạo nên hành chính thân thiện mở cửa, dé hội nhập với khu vực và quốc tế Mặc dù UBND huyện Đông Anh đã có những giải pháp nhằm phát triển và nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại Huyện nhưng đội ngũ công chức còn chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Một số đã qua đào tạo, có đủ bằng cấp nhưng bằng cấp không phản ánh hết trình độ, năng lực, chưa đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm; năng lực chưa ngang tầm

nhiệm vụ; ý thức trách nhiệm chưa cao, chưa nhạy bén, sáng tạo; bị động trong việc

phát hiện và giải quyết các vấn đề phát sinh từ thực tiễn Việc bố trí, sử dụng công chức có lúc, có nơi chưa hợp lý, chưa phát huy tối đa năng lực, trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ và sở trường của đội ngũ công chức Một bộ phận công chức chưa

đáp ứng yêu cầu cơ bản của việc ứng dụng công nghệ thông tin, chuyền đổi số, còn thiếu kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng thực thi công vụ yếu trong khi trình độ của người dân ngày càng cao, hiểu biết ngày càng rộng và nhu cầu được đáp ứng

các dịch vụ công ngày càng lớn Do đó việc xây dựng công chức tại UBND huyện

Đông Anh cả về số lượng lẫn chất lượng cần được quan tâm hang đầu.

Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân thành phố Hà Nội đang thực hiện sự nghiệp phát triển đôi mới dat nước với những cải cách và biến đồi to lớn trong quản lý nền hành chính Đồng thời với việc mở rộng quan hệ, giao lưu học hỏi các địa phương, đơn vị trong và ngoài nước đang mở ra cho thành phó Hà Nội những vận hội mới trong phát triển kinh tế, nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bắt cập về năng lực đội ngũ công chức cấp huyện là một trong những thách thức lớn Trước thực tế, năng lực của đội ngũ công chức tại Huyện còn chưa cao có phần hạn chế Do vậy, luận văn nghiên cứu vấn đề “Wâng cao năng lực đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, Thành phố Hà Nội” là đòi hỏi hết sức cấp thiết, phù hợp với đặc điểm của địa phương, vừa có ý nghĩa thực tiễn trước mắt, vừa có ý nghĩa lâu dài trong giai đoạn hiện nay.

2 Tong quan tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn

Năng lực đội ngũ công chức không còn là vấn đề mới, ở nhiều nước trên thế giới, công chức trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên cứu của nhiều môn khoa học nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu

nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát như: Chính trị học, quản lý công nhưng năng lực đội

ngũ công chức luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp.

Năng lực đội ngũ công chức là một trong những nội dung quan trọng của công

tác quản lý và sử dụng công chức Làm thế nào đề nâng cao năng lực đội ngũ công chức đã và đang là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực nhất nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Đến nay nhiều công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau được công bé thể hiện qua các cuón sách, tap chí tiêu biểu là các tác giả sau:

- Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mô hình tuyển dung công chức trên thé giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật Qua nghiên cứu tác giả lấy ví dụ về quy định trong tuyển dụng công chức tại các quốc gia phát triển như Nhật Bản, Thụy Sĩ, một số quốc gia có các đặc điểm tương đồng như Trung Quốc, Cu Ba, Nga cũng được đề cập Ngoài ra, nghiên cứu còn so sánh mô hình tuyển dụng của các nước đã nêu với tuyển dụng công chức tại Việt Nam dé đưa ra nhận xét cụ thể và chỉ tiết.

- Ngày 22/11/2017 tác giả Nguyễn Thành Giang có bai viết “Quản lý công chức, viên chức và tỉnh giản biên chế” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước Bài viết đề cập nội dung chủ yếu về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức, vững về chính trị, giỏi về chuyên môn, có tính chuyên nghiệp, tận tụy phục vụ nhân dân, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị là nhân tố quyết định đến sự thành công của công tác cải cách tô chức bộ máy hành chính nhà nước và thực hiện tỉnh giản biên chế Đặt ra yêu cầu cần được thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực hành, kỹ năng giải quyết các vẫn

- Tạ Ngọc Hải (2018), “Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức ”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Bài viết đã nêu ra khái niệm chất lượng công chức và đội ngũ công chức; đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức dé tác giả có thể tham khảo áp dụng xây dựng các tiêu chí dé đánh giá chất

lượng đội ngũ công chức huyện Đông Anh.

- Hoàng Đăng Quang - Vũ Thanh Sơn (Đồng chủ biên) (2022), Đào tao, bồi dưỡng cán bộ đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội Cuốn sách hệ thống các khái niệm và nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế; một số giải pháp cơ bản trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế tại các bộ, ban, ngành, cơ quan Trung ương và địa phương, đáp ứng yêu cầu của quá trình xây dựng và phát triển đất nước hiện nay Nội dung cuốn sách được chia làm 2 phần, tập hợp các bài viết rất đa dạng, phong phú, gồm cả luận giải lý luận và đánh giá thực tiễn Các nhóm vấn đề chính được đề cập trong các bài viết bao gồm: Nhóm vấn đề thứ nhất: Bối cảnh hội nhập quốc tế và yêu cầu đặt ra đối với cán bộ, công chức và viên chức trong hệ thống chính trị Nhóm vấn đề thứ hai: Xác định nội hàm “đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế” làm căn cứ xây dựng các nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Nhóm vấn đề thứ ba: Vai trò, trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng các cấp, các cơ quan, đơn vị, địa phương trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế Nhóm van đề thứ tư: Xác định định hướng, giải pháp, cách thức tỏ chức, phối hợp đạt được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.

Các tác giả đều phân tích một cách có hệ thống và toàn điện về vấn đề chất lượng công chức, các nội dung liên quan đến công chức như tuyén dụng, dao tạo Đó đều là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận thực tiễn, là cơ sở để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn Mỗi tác giả đều có cách lý giải, lập luận khác nhau, phù hợp với đối tượng nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ở mỗi địa bàn

và vào các thời điểm khác nhau luôn có những thay đổi, biến động Việc nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức trên từng dia bàn cụ thé sẽ là sự b6 sung cần thiết cho bức tranh tổng thể về chất lượng đội ngũ công chức.

Đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa thì van đề nâng cao năng lực đội ngũ công chức hết sức cần thiết Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại huyện Đông Anh, thành phó Hà Nội mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của huyện Đông Anh

hiện nay.

Qua nghiên cứu, khảo sát tại đơn vị có thể khăng định: mặc dù lĩnh vực đề tài của tác giả không mới song tại đơn vị trong khoảng 3 năm gần đây chưa có học giả nào nghiên cứu Do đó đề tài của tác giả là mới, không trùng lặp với luận văn thạc sĩ hay công trình nghiên cứu đã được công bố Tác giả hi vọng luận văn sẽ là tài liệu

tham khảo quan trọng tại tô chức.3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu3.1 Mục đích nghiên cứu

Đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức tại UBND huyện Đông Anh,

Thành phố Hà Nội qua các tiêu chí, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng

lực đội ngũ công chức tại UBND huyện trong thời gian tới.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp Huyện tại các địa phương

- Thứ hai, phân tích thực trang năng lực đội ngũ công chức tại UBND huyện

Đông Anh, qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.

- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức UBND huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn tiếp theo, phù hợp với điều

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu

Năng lực đội ngũ công chức trong nền hành chính nhà nước nói chung và tại

UBND huyện Đông Anh nói riêng.4.2 Pham vi nghiên cứu

- Về nội dung: năng lực và các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ công

chức tại UBND huyện Đông Anh.

- Về không gian: nghiên cứu tại UBND huyện Đông Anh, Thành phố Hà Nội - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng năng lực đội ngũ công chức tại UBND huyện Đông Anh, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2017 - 2021 và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại UBND huyện Đông Anh tầm

nhìn 2030.

5 Nội dung và phương pháp nghiên cứu5.1 Nội dung nghiên cứu

Luận văn tập trung phân tích, đánh giá năng lực đội ngũ công chức tại UBND

huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội nhằm đưa ra giải pháp và khuyến nghị dé nang

cao năng lực đội ngũ công chức tại UBND huyện.5.2 Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thông kê

Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng đội ngũ công

chức và các hoạt động nâng cao năng lực công chức của UBND huyện Đông Anhqua các năm.

* Phương pháp thông kê, phân tích: Phân tích những mặt đạt được và hạn chế

trong việc nâng cao năng lực công chức tại UBND huyện Đông Anh thông qua thu

thập số liệu về các chỉ tiêu chất lượng đội ngũ công chức.

* Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (Phiếu diéu tra) và phương pháp phỏng vấn: Được thực hiện qua bốn bước (Chuẩn bị điều tra, thu thập thông tin đã điều tra, xử lý thông tin, báo cáo kết quả) Điều tra bằng bảng hỏi để thay ro thực trang nâng cao chất lượng công chức, kết quả là những thông tin thu được sẽ là

các thông tin hữu ích bé sung cho các thông tin định tính qua quá trình điều tra © Dữ liệu thứ cấp: những lý luận cơ bản về năng lực đội ngũ công chức Các công trình nghiên cứu trong nước, quốc tế.

- Những tài liệu của UBND thành phố Hà Nội, UBND huyện Đông Anh cùng với tài liệu từ nhiều nguồn, cũng như các báo cáo kết quả nghiên cứu của một số đề tài khoa học liên quan đến công tác cán bộ của các cơ quan hành chính đã được cập nhật.

Dữ liệu sơ' cấp: Tiến hành điều tra xã hội học về thực trạng năng lực đội ngũ công chức, yêu cầu về năng lực đội ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nước, dự kiến điều tra 120 cán bộ, công chức, 200 phiếu đánh giá mức độ hài lòng của người din đối với dịch vụ công do CBCC cung cấp tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học kết hợp với phỏng vấn trực tiếp 20 người dân và sử dụng Phương pháp thu thập, xử lý bằng excel.

6 Những đóng góp mới của luận văn

6.1 Ý nghĩa khoa học

Kết quả nghiên cứu góp phan làm rõ thêm một số van dé lý luận về năng lực

đội ngũ công chức và nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại UBND huyện.

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn có thể sử dung làm tai liệu tham khảo cho UBND thành phố Hà

Nội; UBND các quận huyện; tham mưu lãnh đạo huyện Đông Anh dựa vào đó

đưa ra những chính sách, chế độ đảm bảo chất lượng và hoạt động của đội ngũ

công chức Huyện.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 03 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp huyện Chương 2: Thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đông Anh, thành pho Hà Nội.

Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VE NÂNG CAO NANG LỰC DOI NGŨ CÔNG CHỨC CÁP HUYỆN

1.1 Khái niệm và vai trò của nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp huyện 1.1.1 Khái niệm công chức cấp huyện

1.1.1.1 Khái niệm huyện và cấp huyện

Theo từ điển Bách khoa toàn thư, khái niệm “huyện” và “cấp huyện được hiểu

như sau:

“Huyện là thuật ngữ để chỉ một đơn vị hành chính bậc hai của một quốc gia (don vị bậc một là tỉnh và thành phố trực thuộc trung wong như ở Việt Nam) Huyện được chia thành các xã và ít nhất là một thị trần nơi chính quyên huyện đặt cơ quan

hành chính ”.

“Cấp huyện là một thuật ngữ khác được dùng để chỉ các đơn vị hành chính tương đương với huyện gom có huyện, quận, thị xã và thành phố trực thuộc tinh”.

1.1.1.2 Khái niệm công chức

Công chức là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới nhưng mỗi nước lại có các cách hiểu, định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một quốc gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau Tuy nhiên, nhìn chung thì tại một số nước thì công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một khu vực công

của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, được

xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

Tại Khoản | Điều 1 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 đã định nghĩa

công chức như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dung, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh tương tng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tô chức chính trị - xã hội ở trung ương, cáp tinh, cap huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân đân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước ” (2, tr.1].

Công chức được phân loại như sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp

hoặc tương đương:

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc

tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc

tương đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương

đương và ngạch nhân viên;

+ Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luật

này theo quy định của Chính phủ.

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

~ Phân loại công chức theo trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, chuyên môn đào

tạo: Căn cứ vào trình độ chuyên môn được dao tao của công chức có thể chia thành các loại: Công chức có trình độ trên đại học (tiến sĩ, thạc sĩ); công chức có trình độ đại học, cao dan;

Trong Luận van này, thuật ngữ “công chức” khi dùng được hiểu là bao hàm cả

ba loại hình công chức:

- Công chức lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra dé giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể dé thực hiện mục tiêu chung.

- Công chức chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh

môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

- Công chức (cán sự, nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công

việc phục vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và một số vị trí thư ký khác.

1.1.1.3 Vai trò của đội ngũ công chức thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có vai trò hết sức cần thiết Họ là cầu nói giữa cấp tỉnh và cấp xã, là mắt xích quan trọng trong cơ chế thực hiện quyền lực nhân dân Tắt cả chủ trương, chính sách, quy định của Đảng và Nhà nước đều được chuyền tới cấp huyện.

Họ là những người có hiểu biết sâu rộng đặc điểm tình hình của từng xã, hướng dẫn xã thực công việc một cách nhanh nhất, chính xác nhất Công chức cấp huyện hướng dẫn thi hành các quyết định, chủ trương, chính sách của Đảng và Nha nước từ cấp trung ương, cắp tinh cho cấp xã Công chức cấp huyện phát hiện ra những bat cập của các chính sách khi triển khai trong thực tế đời sống thông qua việc nim rõ tình hình triển khai chủ trương, chính sách pháp luật, mặt khác công chức cấp huyện cũng là kênh truyền đạt những mong muốn, nguyện vọng được đề bạt từ cấp xã lên với các cấp Trung ương đến Đảng và nhà nước để Đảng và Nhà nước điều chỉnh, bé sung cho đúng, phù hợp với thực tiễn và hợp lòng dan.

Công chức cấp huyện có vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước và tổ chức bộ máy của chính quyền, phát triển kinh tế - xã hội địa phương, bảo đảm quyền và lợi ích của nhân dân Tùy theo vị trí, chức danh của mình, mỗi công chức cấp huyện sẽ đảm nhận và thực hiện những nhiệm vụ nhất định chẳng hạn: Công chức thuộc mảng lao động sẽ có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo huyện và có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề liên quan đến việc làm trên toàn huyện, công chức văn hóa xã hội sẽ đảm nhận các hoạt động để quản lý và phát triên lĩnh vực văn hóa — xã hội Công việc của họ có vai trò trực tiếp bảo vệ các quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân thông qua việc xử lý, giải quyết các khúc mắc của nhân dân kịp thời, hiệu quả, góp phần ồn định tình hình xã hội trên toàn huyện.

1.1.2 Khái niệm năng lực, nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp huyện

1.1.2.1 Năng lực đội ngũ công chức

Bàn về năng lực, hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau, tiêu biểu như: Theo Weinert (2001) cho rằng: “Nang lực là những kĩ năng kĩ xảo học được hoặc sẵn có của cá thé nhằm giải quyết các tình huống xác định, cũng như sự sẵn sàng về động cơ xã hội và khả năng vận dụng các cách giải quyết vấn đề một cách có trách nhiệm và hiệu quả trong những tình huống linh hoạt”.

Theo từ điển tiếng Việt năm 1988 do Hoàng Phê chủ biên thì: "Năng lực cá nhân là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người có khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao” [18, tr.87] Như vậy hiện nay các quan điểm về năng lực tuy còn khác nhau, nhưng nhìn chung đều cho rằng năng lực không chỉ là kiến thức, kỹ năng mà cả giá trị, trách nhiệm, thể hiện ở sự sẵn sàng hành động theo yêu cầu nhất định Từ các quan điểm trên cho thấy trí thức, kỹ năng, kỹ xảo là điều kiện cần thiết dé hình thành năng lực, song không đồng nhất trí thức, kỹ năng, kỹ xảo với năng lực Bởi nếu một cá nhân nào có năng lực là có trí thức, kỹ năng,

kỹ xảo trong lĩnh vực nào đó, nhưng có trí thức, kỹ năng, kỹ xảo thì không có nghĩa

là có năng lực trong lĩnh vực ấy.

“Năng lực làm việc của cán bộ, công chức hay còn gọi là năng lực thực thitrong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của cán bộ, công chức là khả năng

của cán bộ, công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định” [1].

Khung năng lực là một trong những công cụ quản lý nhân sự khoa học,

giúp định hướng những tố chất, năng lực cần có ở công chức nhằm đạt mục tiêu đây mạnh cải cách chế độ công vụ, tạo nên một nền hành chính chuyên nghiệp

và hiệu quả.

Theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 thì: Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm cá nhân cân dé hoàn thành tốt công việc [2].

Khung năng lực (KNL) có thể được xây dựng cho các công việc cụ thể, các nhóm công việc, t6 chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực KNL công chức gồm 3 nhóm:

Năng lực chung: là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một công chức Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa trên giá trị cốt lõi của nền hành chính công, gồm: đạo đức và trách nhiệm công vụ; tổ chức thực hiện công việc; soạn thảo va ban hành văn bản; giao tiếp ứng xử; quan hệ phối

hợp; sử dụng công nghệ thông tin.

Năng lực quan lý: là những kiến thức, kỹ năng can thiết cho từng vị trí cụ thé trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí, như: xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; quản lý sự thay đổi; ra quyết định; quản lý nguồn lực; phát triển nhân viên.

Năng lực chuyên môn: bao gồm những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thẻ cần thiết để hoàn thành công việc theo đặc thù của từng ngành nghé, lĩnh vực.

Mỗi năng lực được phân chia thành các cấp bậc từ thấp đến cao Việc phân

chia mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và quy mô, phạm vi

triển khai của năng lực Người có cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn.

Để thực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước công chức huyện cần phải có các kiến thức, kỹ năng về hành chính nhà nước và các kiến thức chuyên môn trong quá trình tiến hành các hoạt động quản lý trên địa bàn Kiến thức của họ còn được trang bị thông qua các loại hình đào tạo (từ Trung cấp đến Đại học) bồi dưỡng

va tự học, còn kỹ năng hành chính là khả năng vận dụng tri thức và phương thức hành

động để thực hiện những nhiệm vụ tương ứng, được hình thành trong quá trình học

tập, rèn luyện và thực thi nhiệm vụ Năng lực nói chung và năng lực quản lý hành

chính nhà nước nói riêng không phải là tư chất bam sinh của con người, tự động đảm bảo cho con người đạt kết quả trong hoạt động nào đó Năng lực là sự kết hợp những tư chất tự nhiên vốn có của con người và kết quả hoạt động của người đó.

Thêm vào đó công chức cũng cần có thái độ đúng mức đối với công việc được giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến năng lực của công chức Nhiều công chức có trình độ, có kỹ năng nhưng do thái độ không tốt (cầu thả, chủ quan, thiếu ý thức trách nhiệm, hách dịch, có tình làm sai trái vì lợi ích cá nhân) nên vẫn không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Nhưng nếu công chức còn nhiều hạn chế về năng lực và trình độ nhưng làm việc tích cực trong quá trình thực thi công việc thì vẫn có thé hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Như vậy, theo khái niệm trên thì năng lực đội ngũ công chức không chỉ có

trình độ chuyên môn, năng lực nghề nghiệp mà nó còn phải là sự tổng hợp của nhiều yếu tố đó là kỹ năng chuyên môn, phẩm chất đạo đức Hay nói cách khác năng lực đội ngũ công chức là tổng hợp của ba yếu tố đó là: Kiến thức, kỹ năng chuyên môn; kỹ năng quản lý và phẩm chất cá nhân.

1.1.2.2 Nâng cao năng lực đội ngũ công chức

Năng lực đội ngũ công chức là một điều kiện tiên quyết để bảo đảm cho quá trình giải quyết và thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả tốt Nâng cao năng lực công chức là tăng cường khả năng, kiến thức chuyên môn và kỹ năng cho công chức giúp công chức tăng hiệu quả làm việc Bất kỳ lĩnh vực nào thì yêu cầu về năng lực là điều rất cần thiết Đặc biệt trong cơ quan hành chính thì yêu cầu về năng lực đội ngũ công chức được đặt lên hang đầu Dé nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ công chức tại huyện phải đáp ứng yêu cầu sat

Trước tiên, cần phải trang bị kiến thức cho công chức theo yêu cầu công việc, đặc biệt là kỹ năng quản lý hành chính một cách cơ bản và có hệ thống vì đó là nền tảng của các kỹ năng cần có của một vị trí, công việc trong cơ quan Mỗi một vị trí

công tác phải thực hiện nhiệm vụ khác nhau đòi hỏi công chức phải có những kỹ

năng lãnh đạo, điều hành, kỹ năng giao tiếp.

Thứ hai, là thái độ thực thi công vụ của công chức cần được nâng cao bởi thái độ có tác động rất lớn đến việc hoàn thành các công việc ảnh hưởng đến việc phát huy tiềm năng trí tuệ và kỹ năng làm việc của bản thân họ Nhưng trong thực tế

yếu kém, nhanh hay chậm là phụ thuộc hoàn toàn vào kiến thức và các kỹ năng mà it quan tâm tới yếu tố thái độ Thái độ có vai trò rất quan trọng, là yếu tố định hướng cho việc vận dụng kiến thức và kỹ năng của minh dé giải quyết công việc Công chức là người thường xuyên tiếp xúc với người dân cho nên phải có thái độ đúng đắn, kính trọng người lớn tuổi, tự giác, có kỷ luật trong thực thi công vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Thứ ba là trong trang bị các kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính cho công chức chỉ là điều kiện cần chưa phải là điều kiện đủ để tạo hiệu quả làm việc Có nhiều trường hợp công chức làm việc kém vì không phải họ thiếu kiến thức, kỹ năng mà vì thiếu môi trường, điều kiện làm việc và động cơ thúc day họ làm việc Công chức dù có tài giỏi đến đâu nhưng nếu không đặt đúng vị trí, trao đúng công việc sẽ không thé phát huy đúng khả năng, không có cơ hội dé thé hiện năng lực thì năng lực của họ sẽ dan bị mai một Vậy đồng thời với trang bị các kỹ năng, kiến thức cần tạo ra môi trường, điều kiện làm việc thích hợp để cán bộ, công chức phát

huy được năng lực thật sự của mình.

1.1.3 Vai trò của nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp huyện 1.1.3.1 Đối tượng công chức cấp huyện

- Công chức là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong hệ thống

chính trị và lao động của công chức là lao động trí tuệ phức tạp.

Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện gồm những người được quy định tại Khoản 2 Điều 6 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công

chức như sau:

+ Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn

phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;

+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng,

Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tô chức Hội đồng nhân dân;

+ Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.

~ Phân loại theo vị trí việc làm

+ Công chức làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý như: Chủ tịch, Phó Chủ tịchUBND huyện; Chánh, Phó Chánh Văn phòng UBND và HĐND huyện; Trưởng,

Phó các cơ quan chuyên môn có chức năng về kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục, tài nguyên, môi trường, văn hóa, thông tin, lao động việc làm, cơ sở hạ tầng, giao

thông thuộc UBND huyện.

+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: Là những chuyên viên thực hiện các

nhiệm vụ chuyên môn theo lĩnh vực công tác cụ thể được giao Theo quy định tại Điều 34 của Luật Cán bộ công chức năm 2008, sửa đổi, bổ sung năm 2019 [1; 2].

1.1.3.2 Vai trò của nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp huyện Nâng cao năng lực của từng cá nhân trong tổ chức là quan trọng bởi một tổ chức bao gồm tập hợp các cá nhân Do đó muốn nâng cao năng lực tập thể của cơ quan hành chính nhà nước thì cần nâng cao năng lực của mỗi công chức, cũng cần hiểu rằng để nâng cao năng lực thé cần có sự đồng lòng, phối hợp, hỗ trợ, cộng đồng

trách nhiệm của mỗi thành viên Năng lực đội ngũ công chức cao thì hiệu quả làm việc trong cơ quan sẽ đạt kết quả cao.

Tóm lại với tinh chất của một cơ quan hành chính cấp trung gian huyện có vai

trò quan trọng trong bộ máy hành chính Năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức

cấp huyện không những ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản lý hành chính trên địa bàn huyện mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống, đặc biệt là cấp xã, cấp chịu sự lãnh đạo của cấp huyện.

1.2 Nội dung nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp huyện 1.2.1 Các tiêu chí phản ánh năng lực đội ngũ công chức cấp huyện 1.2.1.1 Tiêu chí kiến thức

Kiến thức là những đữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục, có nhiều cách đề lĩnh hội được kiến thức khác nhau

Kiến thức có thé chi sự hiểu biết về một đối tượng Nó có thé an dưới dang

những kỹ năng hay năng lực thực hành.

Năng lực chuyên môn là một trong những yếu tố không thể thiếu được đối với người công chức làm công tác tổ chức cán bộ và người lao động làm việc trong một tổ chức nói chung Vì có những kỹ năng, kiến thức về chuyên môn giỏi sẽ giúp công chức giải quyết các vấn dé về con người trong tổ chức như bó trí, sắp xép lao động; khơi dậy tỉnh thần của người lao động; giải quyết các phát sinh về quan hệ con người trong tô chức.

Công chức cần phải biết những kiến thức về kinh tế lao động và tổ chức lao động khoa học dé giải quyết các vấn đề về năng suất lao động, hiệu quả kinh tế, tỏ chức tiền lương, tiền thưởng, lập kế hoạch nhân lực, tổ chức nơi làm việc và điều

kiện lao động cho người lao động

Các kiến thức về nguồn nhân lực và tâm lý học sẽ giúp biết cách đối xử hợp lý đối với người lao động trong tổ chức, giải quyết những tranh chấp và bat đồng trong lao động và các vấn đề khác phát sinh trong quá trình lao động của người lao động Ngoài ra, việc am hiểu pháp luật cũng không thể thiếu được đối với cán bộ, công chức Hiểu sâu về pháp luật, về quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm của hai phía tổ chức và người lao động như: ngày, giờ làm việc, tiền công, tiền lương, bảo hiểm, thỏa

ước lao động đê thực hiện hoạt động quản lý đúng quy định của pháp luật và giải

quyết tốt mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động làm việc trong tổ chức Kiến thức xã hội học giúp cho công chức hiểu biết những quan hệ xã hội, sự tiến hóa tat yếu của xã hội, các quy luật điều khiển tô chức và chức năng của con người Thống kê học giúp công chức biết cách thu thập, tập hợp số liệu, biết cách phân tích, giải thích đưa ra nhận định xác đáng trong việc xử lý công việc Kiến thức về kỹ thuật tạo điều kiện cho họ có thẻ thiết lập được những tiêu chuẩn để

đánh giá sự thực hiện công việc của những cán bộ, công chức, viên chức và người

lao động Ngoài ra, việc mở rộng các kiến thức về các môn khoa học như tâm lý xã hội, triết học, luật học, nhân tướng học, kinh tế học là hết sức quan trọng với chủ tịch UBND huyện để giúp họ có thẻ tham gia hiệu quả vào việc lập kế hoạch nhân

sự, thiết lập các mi quan hệ con người trong tổ chức; khuyến khích người lao động làm việc tự giác có năng suất lao động cao; kiểm soát và đánh giá mức độ sử dụng nhân lực trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức; tuyển chọn và bố trí sử dụng những người lao động có trình độ; đưa ra các kế hoạch phát triển nhân su.

1.2.1.2 Tiêu chí kỹ nang

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức, hiểu biết của con người để thực hiện một việc gì đó, có thé là việc nghề nghiệp mang tính kỹ thuật, chuyên môn hoặc việc liên quan giao tiếp.

Kiến thức là thứ được đào tạo, được tiếp thu; kỹ năng là vốn quý, được kế thừa từ gia đình, di truyền cộng với khả năng tư duy, nắm tình hình, biết vận dụng sáng tạo vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, các tiêu chí đánh giá kỹ năng tương ứng với các hoạt động hoặc công việc được thực hiện, người có kỹ năng nếu được đào tạo tốt sẽ phát huy được khả năng.

Nang lực tô chức quản lý là tổng hợp các kỹ năng nhằm thực hiện hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức Năng lực quản lý của công chức tổ chức cán bộ thể hiện ở năng lực lập kế hoạch và năng lực tổ chức quản lý nhân sự.

Năng lực lập kế hoạch trong quản lý nhân sự là quá trình vạch ra những mục tiêu và xác định những biện pháp tốt nhất để đạt được mục tiêu đó Người công chức cần xác lập ra những mô hình, chiến lược nhân sự cho tương lai, từ đó nhận ra những cơ hội, rủi ro để có biện pháp tận dụng cơ hội và né tránh những rủi ro có thể đem lại Năng lực lập kế hoạch rất cần thiết trong quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xây dựng các chương trình chiến lược nguồn nhân lực, thiết lập chương trình và chiến thuật đề thực hiện chiến lược đó.

Năng lực tô chức là quá trình phân công, phối hợp các nhiệm vụ và nguồn lực để tạo nên một môi trường thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận trong tổ chức phát huy được năng lực, công sức của mình đóng góp nhiều nhất vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức Năng lực tổ chức bao gồm: tổ chức bộ máy, tổ chức nhân sự và tô chức công việc Ngoài ra, năng lực tô chức còn là khả nang sắp xếp

những cá nhân xuất sắc nhất trong một khoảng thời gian ngắn nhất Một kỹ năng không thé thiếu được của người cán bộ tổ chức là kỹ năng giải quyết van dé Bat kỳ một nhân viên nào muốn hoàn thành tốt công việc đều phải có tính năng động, khả năng thích nghi, nghị lực cao để có thể linh hoạt, sáng tạo trong việc tiếp xúc với người lao động giải quyết đến nơi đến chốn, hợp tình hợp lý các vấn đề có liên quan đến công việc và quyền lợi của người lao động như bé trí công việc Đó là những vấn đề nhạy cảm đòi hỏi người cán bộ, công chức phải linh hoạt, sáng tạo giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng hợp tình, hợp lý.

1.2.1.3 Tiêu chí thái độ, phẩm chất

Thái độ là một trạng thái cảm xúc được thể hiện thành hành vi của con người Thông qua lời nói, hành động, cử chỉ và nét mặt; họ thực hiện việc phát biểu, nhật xét và đánh giá, cũng như phản ứng với thế giới xung quanh Lập trường tư tưởng của công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức Nếu một người công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tỉnh thần trách nhiệm của họ trong công việc cao Ngược lại thì hiệu quả công việc sẽ thấp, rất dễ dẫn tới sự đồ vỡ của hệ thống.

Phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng, cần được quan tâm đặc biệt, theo quy định của Luật cán bộ công chức đã quy định cụ thể:

+ Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư

trong hoạt động công vụ.

+ Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc Phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, của nhân dân, công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội khi thực hiện công việc.

+ Trong khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻcông chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tô chức, đơn

vi và đồng nghiệp Phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ rõ ràng, mạch lạc khi giao tiếp.

+ Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dan khi thi hành công việc (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công chức) [1].

Về phẩm chất đạo đức của công chức, chúng ta cần nhắc đến đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp Phẩm chất đạo đức của công chức được thể hiện thông qua lối sống, tác phong, lề lối làm việc Đó là việc giữ gìn đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh, giản dị, tiết kiệm, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; tỉnh thần và thái độ phục vụ nhân dân được xem là chìa khóa

thành công của công chức.

Pham chat đạo đức nghề nghiệp của công chức được thê hiện thông qua ý thức tô chức kỷ luật tại cơ quan, đơn vị và tỉnh thần trách nhiệm của công chức trong thực thi nhiệm vụ như: Chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan đơn vị, giữ gìn nếp sống văn hóa công sở, thời gian làm việc, chấp hành sự phân công của t6 chức, có ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và thể hiện sự sáng tạo,

đám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước những việc mình làm

Như vậy việc đề cao phẩm chất chính trị, đạo đức của người công chức cấp huyện là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực đội ngũ công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh của chúng ta đã đúc kết đạo đức cách mạng của người cán bộ trong 8 chữ vàng: “Cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô, tư” vẫn còn nguyên giá trị quý báu để mỗi cán bộ, công chức học tập đến ngày hôm nay Người cán bộ, công chức luôn phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối kiên định với đường lối đổi mới do

Dang Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo.

1.2.2 Các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ công chức1.2.2.1 Quy hoạch cán bộ, công chức

Quy hoạch cán bộ, công chức là một trong những nội dung của công tác cán bộ,

bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt.

Trong chiến lược cán bộ thời kỳ đây mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất

nước, Đảng ta đã chỉ rõ “Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện

sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đưa vào quy hoạch để có kế hoạch dao tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dai của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước”.

Quy hoạch là nền tảng của quá trình xây dựng cán bộ, công chức, “Là kế hoạch tổng thể, đài hạn về cán bộ, cán bộ có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý và kế hoạch đào tao, bồi dưỡng, luân chuyền, bó trí, sử dụng sé

cán bộ đó theo quy hoạch”.

Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển công chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Mục đích của quy hoạch cán bộ là chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ đồi dào làm căn cứ dé đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng cán bộ, cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ câu, đảm bảo sự chuyền tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ.

Quy hoạch chính là những hoạt động định hướng người công chức khi họ mới

bắt đầu làm nhiệm vụ công chức (định hướng) Một chương trình định hướng có

hiệu quả sẽ giúp người công chức nhanh chóng làm quen với công việc mới, có ảnh

hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của họ đối với tổ chức, đồng thời lôi cuốn họ tích cực góp sức mình vào thực hiện mục tiêu của t6 chức.

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại công chức dé nhằm đưa đúng người vào đúng việc Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức Thuyén chuyền là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác Sự thuyên chuyền phù hợp giữa trình độ người lao động vào vị trí công việc mới sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có cơ hội phát triển hơn Một chính sách đề bạt tốt sẽ khuyến khích người lao động tích cực làm việc và nâng cao trình độ bản thân để đạt được mục đích đảm

nhận một vị trí cao hơn Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí làm VIỆC có cương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.

Theo Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 5/11/2012 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tỉnh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012 của Bộ Chính

trị (khóa XI).

- Quy hoạch công chức lãnh đạo quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ công chức; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ công chức trong hệ thống

chính trị.

- Dé quy hoạch công chức sát với thực tiễn và có tính khả thi, phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính tri của từng thời kỳ dé xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ công chức trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, nam, nữ, dân tộc ); phải nắm chắc đội ngũ công chức hiện có, dự báo được nhu cầu công chức trước mắt và lâu đài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu công chức vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyền, bố trí, sử dụng công chức theo quy hoạch.

- Quy hoạch công chức quan lý lãnh đạo, phải được xây dựng trên cơ sở quy

hoạch cấp ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch ở cấp trên, bảo đảm sự liên thông, gắn kết, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa dat nước.

1.2.2.2 Tuyển dụng công chức

Khi nhà nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa ra đời (năm 1945), công chức được

chú ý tuyển dung thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn Việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyên là hình thức phố biến ở hầu hết các tỉnh, thành phô đều áp dụng Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực phụ trách công tác quản lý nhà nước.

Tuyển dụng công chức cấp huyện là hình thức tuyển chọn người vào làm việc

trong các phòng chuyên môn tại UBND huyện, hay nói cách khác là một hình thức

bổ sung lực lượng cho công chức Tuyền dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng công chức cấp huyện; nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt để bd sung cho lực

lượng công chức huyện.

Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12, sửa đổi bổ sung theo Thông tư số

03/2019/TT-BNV quy định:

“- Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.

- Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm,

báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt dé làm căn cứ tuyển dụng công chức - Hàng năm, co quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dung theo

quy định.

- Tiếp nhận đối với các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức 1 Các trường hợp có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có ít nhất 05 năm công tác ở vị trí việc làm yêu cầu trình độ đào tạo đại học trở lên quy định tại Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Khoản 11 Điều | Nghị định số 161/2018/NĐ-CP, bao gồm:

+ Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, đã có thời gian làm viên

chức từ đủ 05 năm (60 tháng) trở lên, tính từ thời điểm được tuyển dụng viên chức (không kẻ thời gian tập sự);

+ Người hưởng lương trong lực lượng vũ trang (quân đội, công an) và người

làm công tác cơ yếu, đã có thời gian công tác từ đủ 05 năm (60 tháng) trong lực lượng vũ trang (quân đội, công an) hoặc làm công tác cơ yếu, tính từ thời điểm có quyết định tuyển dụng chính thức vào quân đội, công an hoặc tại các tổ chức của lực lượng cơ yếu;

+ Người đang giữ chức danh, chức vụ (Chủ tịch Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Thành viên Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đóc, Kế toán trưởng) tại doanh nghiệp là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên mà Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc được cử làm đại diện phần vốn nhà nước giữ các chức danh quản lý (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám déc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám déc) tại doanh nghiệp mà Nha nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ đủ 05 năm (60 tháng), không, kể thời gian thử việc.

2 Các trường hợp đã là cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên sau đó được có thâm quyền đồng ý điều động, luân chuyển (không thuộc trường hợp giải quyết chế độ thôi việc) đến làm việ tại đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ

trang, cơ yếu, tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghé nghiệp hoặc được bổ nhiệm giữ chức danh, chức vụ tại doanh nghiệp là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên mà Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc được cử làm đại diện phần vốn nhà nước giữ các chức danh quản lý tại doanh nghiệp mà Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ.

3 Đối với trường hợp được tiếp nhận công chức dé bồ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng trở lên thì quy trình tiếp nhận vào công chức không qua thi tuyển được thực hiện đồng thời với quy trình về công tác bô nhiệm công chức

giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

+ Trường hợp cơ quan có thâm quyền tuyển dụng là cơ quan có thâm quyền bổ nhiệm thì thực hiện đồng thời quy trình tiếp nhận vào công chức không qua thi tuyển với quy trình về công tác bé nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Trường hợp cơ quan có thâm quyền tuyến dụng không phải là cơ quan có thâm quyền bổ nhiệm thì cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng xem xét về tiêu chuẩn, điều kiện tiếp nhận vào công chức không qua thi tuyển, sau đó có văn bản gửi đến cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm để xem xét việc tiếp nhận và bổ nhiệm theo thâm quyền.

4 Hồ sơ của người được dé nghị tiếp nhận không qua thi tuyển vào công chức được thực hiện theo quy định về hồ sơ công chức” [1].

1.2.2.3 Đề bạt, bỗ nhiệm công chức

- Để bạt công chức là (Cơ quan hoặc người có thâm quyền) ra quyết định bổ nhiệm công chức vào chức vụ cao hơn có tính chất phụ trách.

- Bô nhiệm công chức là việc lựa chọn những công chức có đủ tiêu chuẩn được giao giữ chức vụ lãnh đạo Việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo phải tuân thủ đầy đủ điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình theo quy định của pháp luật.

Theo quy định tai Điều 51 Luật cán bộ, công chức 2008, việc bô nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vi và tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Do đó, công chức muốn được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý cần đảm bảo đủ các tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 40 Nghị định 24/2010/ND-CP và Hướng dẫn tại Điều 6 Quyết định 27/2003/QĐ-TTg,

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo được bổ nhiệm có thời hạn, khi hết thời hạn giữ chức vụ phải được xem xét đề bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại.

1.2.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ Nghị định về đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định:

- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan,

đơn vị.

- Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tô chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm.

- Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu

vị trí việc làm của công chức.

~ Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.

1.2.2.5 Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức

Đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác quản lý công chức, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác quản lý công chức, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, dao tạo, bồi dưỡng, bố tri, sử dụng dé bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất

chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả của công chức Đánh giá công

chức đúng sẽ tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Công tác đánh giá công chức không tốt thì không những bó trí sử dụng công chức không đúng mà quan trọng hơn là mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của cán bộ đảng viên và quần chúng nhân dân đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị, chuyên môn

của cơ quan, đơn vị.

Tiêu chuẩn đánh giá công chức dựa theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP quy định: “Tiêu chi chung về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức.

* Thứ nhất, Chính trị tư trởng

- Chấp hành chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập

trung dân chủ, tự phê bình và phê bình;

- Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định lập trường; không dao

động trước mọi khó khăn, thách thức;

- Đặt lợi ich của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích

cá nhân;

- Có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh, nghị quyết, chỉ thị, quyết định và các văn bản của Đảng * Thứ hai, Đạo đức, lối sống

- Không tham ô, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, quan liêu, cơ hội, vụ lợi, hách

dịch, cửa quyền; không có biêu hiện suy thoái về đạo đức, 16 sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa;

- Có lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị; - Có tinh thần đoàn kết, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị trong sạch, vững mạnh; - Không dé người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để

trục lợi.

* Thứ ba, Tác phong, lè lối làm việc

- Có trách nhiệm với công việc; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, linhhoạt trong thực hiện nhiệm vụ;

- Phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc; - Có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Có thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực, đáp ứng yêu cầu của văn hóa công vụ.

* Thứ tư, Ý thức tổ chức kỷ luật - Chấp hành sự phân công của tô chức;

- Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi

công tác;

- Thực hiện việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định;

- Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị với cấp trên khi được yêu cầu.

* Thứ năm, Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao - Đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý:

Quán triệt, thể chế hóa và thực hiện chủ trương, đường, lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại cơ quan, tổ chức, don vi;

Duy trì ky luật, ky cương trong co quan, tổ chức, đơn vi; không để xảy ra các vụ việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý, tình trạng khiếu nại, tố cáo kéo dài; phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong phạm vi cơ quan, tô chức,

đơn vị;

Lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức kiểm tra, thanh tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo thâm quyền; chỉ đạo, thực hiện công tác cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức tại cơ quan, tô chức, đơn vị;

Xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách, trong đó xác định rõ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ, lượng hóa bằng sản phẩm cụ thể.

- Đối với công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; khối lượng, tiến độ, chất lượng thực hiện

nhiệm vụ;

Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp.

Riêng công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo cácnội dung sau đây:

- Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao hơn mức xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách;

- Tiến độ, chất lượng các công việc được giao;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết.

Thời điểm đánh giá công chức được thực hiện như sau:

- Đánh giá hàng năm; đánh giá trước khi thực hiện xét nâng ngạch, nâng

lương trước thời hạn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động; đánh giá trước khi kết thúc thời gian luân chuyền, biệt phái;

- Căn cứ vào yêu cầu quản lý của cơ quan, tổ chức, đơn vị, người đứng đầu cơ quan có thâm quyền quản lý công chức quy định đánh giá công chức theo quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình, bảo đảm công khai, dân chủ, khách quan, định lượng bằng kết quả, sản phẩm cụ

thể; kết quả đánh giá là căn cứ đề thực hiện đánh giá công chức quy định tại điểm a

khoản này” [1].

1.2.2.6 Dai ngộ công chức địa phương

Dai ngộ, hiểu theo nghĩa hẹp, là sự đền bù thỏa đáng cho những thiệt thoi cần phải bù đắp Tuy nhiên, có một cách hiểu rộng hơn về đãi ngộ, đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi theo chế độ, tương xứng với sự đóng góp Theo đó, đãi ngộ đối với công chức bao gồm những lợi ích vật chất và tinh thần mà công chức nhận được tương xứng với sự đóng góp của mình Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nhà ở ), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến Kích thích về tỉnh thần bằng các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những công chức làm việc hiệu quả cao Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với công chức được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Công chức trẻ với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế xã hội tại địa phương Hơn nữa nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham 6, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân Các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấp lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, khi đó công chức chưa tích cực học tập nâng cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người công chức.

1.2.3 Đánh giá kết quả nâng cao năng lực đội ngũ công chức 1.2.3.1 Tiêu chí về năng lực chuyên môn

- Về trình độ:

Đội ngũ công chức huyện phải có trình độ lý luận chính trị, chuyên môn

nghiệp vụ, quản lý nhà nước, có kỹ năng nghề nghiệp, có trình độ ngoại ngữ đề trao

đổi thông tin, học tập kinh nghiệm quản lý, tiếp thu những thành tựu về khoa học -công nghệ, sử dụng được máy móc, phương tiện trang thiết bị hiện đại; có kiến thức tin học đê có khả năng vận hành chính quyền điện tử một cách thong suốt và hiệu quả, có hiểu biết luật pháp và các thông lệ quốc tế phục vụ cho công tác chuyên môn.

Tự chủ, bình tĩnh, năng động, sáng tạo, phản ứng nhanh nhạy, quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn biết lường trước mọi tình huồng có thể Xây ra, biết khắc phục các khâu yếu, phát huy lợi thế tiềm năng, biết tận dụng

thời cơ có lợi cho cơ quan, đơn vi; Có tính chuyên nghiệp cao trong hoạt động công.

vu dé có thé đáp ứng yêu cầu tiễn của xã hội trong thời kỳ hội nhập quốc tế Có kế hoạch làm việc rõ ràng và tiền hành công việc nhất quán theo kế hoạch, có tác phong đúng mực, tham mưu tốt cho cắp trên, lắng nghe và hiểu cấp dưới, có thái độ chân thành, đồng thời biết xây dựng tập thể đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau Có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn và tham gia xây dựng đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

- Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ:

Là tiêu chí cơ bản để đánh giá đúng đắn nhất những gì mà mỗi công chức đã làm được trong thời gian nhất định Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được phản ánh thông qua mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm, thể hiện ở khối lượng công việc được giao, chất lượng công việc được hoàn thành, tiến độ triển khai thực hiện và hiệu quả của công việc đó trong từng vị trí, từng giai đoạn bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất.

Dựa trên kết quả đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của công chức có thể đánh giá được chất lượng hoạt động của họ trong thực tiễn công tác Một công chức đạt chat lượng tét thì phải thường xuyên được đánh giá là hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ Có những công chức đạt trình độ chuyên môn nhưng chỉ được đánh giá là

hoàn thành nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ, người quản lý cần xem xét những khía cạnh khác của công chức đó Kết quả đánh giá này cũng là cơ sở để thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng và sắp xếp nhân sự tại cơ quan, đơn vị.

- Về kỹ năng:

Trong giao tiếp ở công sở, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mach lạc; công chức phải ling nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực dân chủ và đoàn kết nội bộ; Khi thi hành công vụ, công chức phải mang

phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ

quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp.

Đội ngũ công chức phải gần gũi với nhân dân; không được hách dịch, cửa quyền, không gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ.

- Ngoài yêu cầu chung của công chức nhà nước, công chức HCNN còn phải đáp ứng được yêu cầu sau:

Phải có quan điểm toàn cục, xuất phát từ tình hình địa phương, tình hình trong nước và quốc tế để xem xét mọi van dé; có kế hoạch công tác cụ thể, phải nắm vững quan hệ nội tại giữa cải cách, phát triển và 6n định, tổ chức điều hòa, thúc day lẫn

nhau giữa các mặt đó.

Công chức HCNN cấp huyện phải có tỉnh thần cầu tiến, đoàn kết với đồng nghiệp, không ngừng học tập, thường xuyên cập nhật về khoa học tự nhiên, khoa

học xã hội, khoa học quản lý và khoa học lãnh đạo.

Biết sử dụng, đánh giá đúng người, đúng việc; biết xử lý tốt các mối quan hệ trong và ngoài cơ quan, với người dưới quyền và với cấp trên Trong quá trình đưa ra quyết định quản lý, người công chức hành chính nhà nước cấp huyện phải xem xét đầy đủ các nhân té tác động và điều kiện cụ thé dé tìm ra quyết sách khả thi Người lãnh đạo phải biết thích ứng với tình hình mới, không ngừng đổi mới tư duy

và hành động.

1.2.3.2 Hiệu quả thực thi công vụ, mức độ đảm nhận công việc

Là tiêu chí cơ bản để đánh giá đúng đắn nhất những gì mà mỗi công chức đã làm được trong thời gian nhất định Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được phản ánh thông qua mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm, thé hiện ở khối lượng công việc được giao, chất lượng công việc được hoàn thành, tiến độ triển khai thực hiện và hiệu quả của công việc đó trong từng vị trí, từng giai đoạn bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất.