Thực Tiễn Công Tác Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Tnhh Nhà Máy Bia Heineken Vietnam.pdf

Xuất phát từ yêu cầu trên, khi nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam, nhóm chúng tôi nhận thấyCông ty mặc dù đã có nh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA MARKETING

ĐỀ TÀI THỰC TIỄN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA

HEINEKEN VIETNAM

Nhóm thực hiện: Nhóm 10 Lớp HP: 231_CEMG0111_05 Giáo viên hướng dẫn: Vũ Thị Minh Xuân

Hà Nội, tháng 10 năm 2023

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 2

PHẦN 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 3

1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu

1.1.2 Động cơ

1.1.3 Lợi ích

1.1.4 Động lực lao động

1.1.5 Tạo động lực lao động

1.2 Nội dung nghiên cứu về thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

1.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến lực lượng lao động

1.2.3 Các biện pháp tạo động lực trong lao động

PHẦN 2 THỰC TIỄN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA HEINEKEN VIETNAM 13

2.1 Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2 Lĩnh vực ngành nghề sản xuất, kinh doanh

2.2 Phân tích thực tiễn biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam

2.2.1 Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập

2.2.2 Tạo động lực thông qua công việc

2.2.3 Tạo động lực thông qua cơ hội học tập thăng tiến

2.2.4 Tạo động lực thông qua sự tham gia của người lao động

2.2.5 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi

2.3 Đánh giá chung về thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam

2.3.1 Thành công và nguyên nhân

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân

2.4 Đề xuất giải pháp

KẾT LUẬN 28

LỜI MỞ ĐẦU

Cùng với sự thay đổi và phát triển nhanh chóng của thế giới, các doanh nghiệp phải đốimặt với nhiều thách thức, khó khăn để có thể tồn tại và phát triển Trong tình hình cạnhtranh ngày càng gay gắt và khốc liệt hiện nay, nhân lực chính là chìa khóa vàng mang lạithành công cho doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả đã và đang là mộtthách thức không nhỏ đối với các công ty Việt Nam nói chung và với Công ty TNHHNhà Máy Bia Heineken Việt Nam nói riêng

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố

cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Vì vậy có thểnói sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức phụ thuộc rất nhiều và nguồn nhân lực của

tổ chức đó Nghĩa là, tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình của người lao độngtrong quá trình làm việc, tạo ra được sự gắn bó của người lao động với tổ chức thì tổ chức

đó sẽ tồn tại và phát triển Để tạo động lực cho người lao động, các yếu tố về tiêu chuẩnthực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động làm việc và kích thích người laođộng làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, gắn trách nhiệm của mình vớicông việc Đó là những công cụ hữu hiệu để các nhà quản lý đạt được mục đích củamình

Xuất phát từ yêu cầu trên, khi nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam, nhóm chúng tôi nhận thấyCông ty mặc dù đã có những chính sách trong việc tạo động lực làm việc cho người laođộng, tuy nhiên vẫn chưa có được sự hoàn chỉnh và hiệu quả trong công tác này.Chính vì vậy, Nhóm 10 quyết định chọn đề tài: “THỰC TIỄN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNGLỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIAHEINEKEN VIET NAM” nhằm tìm hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty HữuSang Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này hơn nữa

PHẦN 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọngcủa con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhậnthức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khácnhau.

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vôtận Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý,kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trườnghợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sựthoả mãn nhu cầu)

Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng củachính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống

Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nóiriêng Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnhvực khác nhau trong đời sống, xã hội

Như vậy, động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực làm việc, nhưng không phảicon người cứ có động cơ làm việc thì sẽ có động lực làm việc

1.1.3 Lợi ích

Lợi ích là sự thoả mãn nhu cầu của con người Mà sự thoả mãn nhu cầu này phải đượcnhận thức và đặt trong mối quan hệ tương ứng với trình độ phát triển nhất định của nềnsản xuất xã hội đó

1.1.4 Động lực lao động

Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích

để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức.Qua khái niệm này có thể thấy:

Động lực làm việc gắn liền với công việc và với tổ chức, doanh nghiệp Mỗi người laođộng khi làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đều cần phải thực hiện những công việcnhất định Nếu không có động lực, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc Tuynhiên, khi người lao động khao khát, mong muốn, tự nguyện làm việc thì sẽ dẫn đến tớinăng suất và hiệu quả công việc cao hơn

Bất cứ người lao động nào khi làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đều hướng tới nhữngmục tiêu nhất định Vấn đề là để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướngcủa doanh nghiệp thì cần phải cho họ thấy rõ mục tiêu, lợi ích của bản thân chỉ có thể đạtđược khi mục tiêu lợi ích của doanh nghiệp đạt được, có nghĩa là phải hướng mục tiêu,lợi ích của cá nhân theo định hướng mục tiêu của tổ chức

Động lực làm việc khác với động cơ cá nhân Đây là hai phạm trù gây nhiều tranh cãitrong giới nghiên cứu và thường bị nhầm lẫn trong giới quản trị doanh nghiệp Sự nhầmlẫn này có thể tạo ra sai sót khi tìm hiểu cơ sở hình thành để đề xuất và ra quyết định vềbiện pháp gây ảnh hưởng của nhà lãnh đạo

1.1.5 Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chươngtrình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằmthúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp.Qua khái niệm này có thể thấy:

Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp là một quá trìnhbao gồm các bước cơ bản: xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo động lực

và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người laođộng

Các biện pháp tạo động lực làm việc với mỗi đối tượng người lao động là không giốngnhau do động lực của họ là khác nhau

Tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe doạ hay dụ dỗ Hay nói cáchkhác, muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản lý phải làm cho họ tự mongmuốn làm công việc ấy

1.2 Nội dung nghiên cứu về thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

1.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động

a) Đối với người lao động

- Cải thiện thu nhập và thoả mãn các nhu cầu cá nhân Tạo động lực làm việc là yếu tốthúc đẩy người lao động làm việc hăng say tích cực, qua đó nâng cao được chất lượngcông việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên

- Kích thích sự sáng tạo của người lao động Khả năng sáng tạo thường được phát huykhi người lao động thấy thực sự thoải mái, thoả mãn và tự nguyện thực hiện công việc

- Tăng sự gắn bó với công việc với tổ chức, doanh nghiệp Quá trình tạo động lực làmviệc giúp người lao động hiểu công việc hiểu công việc của mình Khi có động lực làmviệc, người lao động cảm thấy yêu thích, hăng say với công việc, có nhiệt huyết vớicông việc và mong muốn cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp

b) Đối với doanh nghiệp

- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực: tạo động lực làm việc tốt sẽ giúp tổ chức/doanhnghiệp khai thác tối ưu khả năng, tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả vàhoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh

- Hình thành lên đội ngũ lao động giỏi, nhiều phát minh sáng kiến, và tâm huyết với tổchức, doanh nghiệp Đây là yếu tố cốt lõi làm tăng năng lực cạnh tranh của doanhnghiệp, tổ chức

- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp nhờ đó thu hútnhiều lao động giỏi về doanh nghiệp

- Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, giữa người lao động vớingườilao động, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp được lành mạnh, tốtđẹp

c) Đối với xã hội

- Tạo động lực làm việc tác động đến sự tăng trưởng của nền kinh tế bởi tạo động lựclàm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của doanhnghiệp Mà năng suất lao động được tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hộingày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng.

- Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống hạnhphúc,đời sống tinh thần phong phú khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến lực lượng lao động

1.2.2.1 Động lực lao động ảnh hưởng qua những công cụ tài

chính

Tiền lương

Là khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoànthành những công việc nhất định Như vậy, tiền lương phải đảm bảo phản ánh đúng sựđóng góp của người lao động và đáp ứng được những nhu cầu cần tiết cơ bản trong cuộcsống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy đượcđộng lực lao động

Tiền thưởng

Là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực lao động, làmtăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăng say hơn Việc này quantrọng và nên được làm thường xuyên và công bằng

Phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi

Đảm bảo cuộc sống của NLĐ thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khámsức khỏe định kỳ miễn phí,

1.2.2.2 Động lực lao động ảnh hưởng qua các công cụ phi tài chính

Tạo động lực thông qua công việc

Nếu người lao động được phân công công việc phù hợp thì họ sẽ có hứng thú trong côngviệc, có trách nhiệm đối với kết quả làm việc

Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Đảo bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động; tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ,thể dục thể thao; hỗ trợ các hoạt động đoàn thể; quy định thời gian và giờ giấc làm việclinh hoạt.

1.2.3 Các biện pháp tạo động lực trong lao động

1.2.3.1 Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập

Tiền lương

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền củagiá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trưởng như hiện nay tiền lương, tiền công cònphụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trưởng Nếu cung lớn hơn cầu thì giá

cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn.Tiền công, tiền lương trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho ngườilao động, tạo cho họ sự yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũngphải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chỉ trả tiền lương:

- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

- Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động khác nhau trongnền kinh tế

Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiểu lương sẽ đápứng đúng nhu cần thiết yếu nhất đối với người lao dòng, đó là nhu cầu vật chất.Tiền thưởng

Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thànhtích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng cùng với tiềnlương tạo nên khoản thu nhập bảng tiền chủ yếu của người lao động Vì vậy, tiền thưởngcũng góp phần giúp người lao động có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần củabản thân và gia đình ở mức độ cao hơn Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một trongnhững biện pháp tạo động lực có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là nhữngngười còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm: Thường

năng suất, chất lượng tốt, Thương do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu: Thưởng do sáng kiến,cải tiến kỹ thuật, Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh Thưởng do hoàn thành tiến

độ sớm so với quy định Hiện nay, các tổ chức doanh nghiệp cần áp dụng những chươngtrình cá biệt hóa tiền thưởng để tạo động lực cho những đối tượng lao động có năng lực

và dang khan hiếm trên thị trưởng Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc độtxuất

Phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm tráchnhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Tạo động lực thông qua phụcấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngôi, cũng là một biện pháp ghi nhận sựđóng góp của người lao dộng đối với doanh nghiệp, Doanh nghiệp có thể có các loại phụcấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp khu vực;phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động

Trợ cấp

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh dohoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chỉ trà Trợ cấp cónhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấpnhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xã nhà

Phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc, dể họ cóđiều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Phúc lợi có hai phầnchính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện

áp dụng

Phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi chongười lao động ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thể yếu hơn so với người sử dụng laođộng Tuy theo đặc điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợi này được quy định trongluật hay các văn bun dưới luật

Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó vớidoanh nghiệp cũng như thu hút những người có tải năng về làm việc Phúc lợi tụ nguyênphụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, nó bao gồm:

- Bảo hiểm y lễ (ngoài bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định của pháp luật).

- Chương trình bảo vệ sức khoẻ

- Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm

- Các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, thể thao, bãi đỗ xe, đảmbảo chăm sóc trẻ em

Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hưởngtrực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp Do đó, khi thực hiện tạo động lựcthông qua phúc lợi, các nhà quản trị cần chú ý hai vấn đề: (i) cún căn cứ vào khả năng tàichính của doanh nghiệp để định ra phúc lợi: (t) không chạy theo doanh nghiệp khác

Cổ phần

Cổ phần là biện pháp tạo động lực nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu chỉ vớidoanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp Cácdoanh nghiệp thường sử dụng biện pháp tạo động lực này dưới dạng quyền ưu tiên mua

cổ phần và chia có phân cho người lao động Trong nhiều trưởng hợp tổ chức/doanhnghiệp mong muốn xây dựng hình ảnh đẹp uy tin thì việc xây dựng chương trình tạođộng lực bằng cổ phiếu tỏ ra khá hữu hiệu

1.2.3.2 Tạo động lực thông qua công việc

Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động

Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp vớitrình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cả nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ cóđược những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc Mặtkhác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyênmôn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc họđang làm, hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người laođộng cảm thấy hài lòng và thoa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốthơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kinh trọng vì cũng được thoảmãn đầy đủ Khi do, người lao động sẽ cảm thấy gắn bố và có trách nhiệm hơn trong thựchiện công việc Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt linh và mang lại năngsuất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn

Phân công công việc công bằng, và rõ ràng

Muốn làm được điều này, tổ chức doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống bản tiêu chuẩncông việc và bản mô tả công việc rõ rằng, bài bản, hệ thống đánh giá thành tích phải đượcđánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tỉnh thực tiễn

Làm phong phú công việc/mở rộng công việc

Làm phong phú công việc nhằm gia tăng sự thách thức, nâng cao sự đa dạng và tạo thànhtựu lớn hơn trong công việc Mở rộng công việc có nghĩa là công việc cần phải được thayđổi và làm cho thú vị hơn bằng cách loại trừ những sự nhim chân hay khi phải thực hiệnnhững công việc lặp đi lặp lại Làm phong phú công việc Mở rộng công việc giúp ngườilao động có nhiều tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiệncông việc và nhịp độ tiến hành công việc, khuyến khích người lao động giao lưu, tiếp xúcqua lại với nhau Từ đó, người lao động có thể nhận thấy vai trò của họ trong công việc

và công việc của họ phù hợp, hài hòa với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp

Sự luân chuyên công việc

Được thực hiện bằng cách di chuyển một cách có hệ thống nhân viên từ công việc nàysang công việc khác, do đó làm tăng thêm số nhiệm vụ khác nhau mà một nhân viên thựchiện mà không tăng thêm độ phức tạp của bất kì công việc nho Sự luân chuyển công việcmang lại những lợi thế về hiệu quả kĩ thuật, tạo nên sự đa dạng và kích thích nhân viên

1.2.3.3 Tạo động lực thông qua cơ hội học tập thăng tiến

Nhà quản trị cần phải quan tâm đến các nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

ở các vị trí, chức danh công việc khác nhau Đối với người lao động mới vào nghề hoặcnhững lao động giản đơn, việc nâng cao trình độ học vấn và nhận thức sẽ là cơ sở để họlàm chủ những công việc họ đảm nhận hàng ngày, đây cũng là cách thức để chứng tỏ vớingười lao động là tổ chức doanh nghiệp đang đầu tư vào nguời lao động và tạo điều kiện

để họ sát cánh với tổ chức doanh nghiệp Vì vậy, tổ chức, doanh nghiệp cần lên kế hoạchcho đào tạo, bồi dưỡng người lao động về văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ vừa để tạođộng lực cho người lao động và sửa để đáp ứng nhu cầu sản xuất khi cần thiết Đồngthời, đối với những lao động và năng lực chuyên môn nghiệp vụ hay những nhân lực cónăng lực quản lý, tổ chức doanh nghiệp cần phải phát hiện kịp thời và có kế hoạch pháttriển họ theo lộ trình công danh phù hợp Việc tạo cơ hội thăng tiến, phát triển cho ngườilao động phải đảm bảo dựa trên dinh giá thành tích, kết quả thực chất và năng lực thực sựcủa người lao động chứ không phải là những yếu tố trục lợi khác (như do thân quen) để

người lao động thấy được và có động lực làm việc tốt, tự đem lại những cơ hội cho chínhmình.

1.2.3.4 Tạo động lực thông qua sự tham gia của người lao động

Tổ chức/doanh nghiệp trong nhiều trường hợp có thể khuyến khích sự tham gia của nhânviên vào việc thiết lập mục tiêu, ra quyết định, giải quyết các vấn đề, thiết kế và thực thìcác thay đổi của tổ chức, doanh nghiệp Sự trao quyền cho nhân viên đảm nhận sự kiểmsoát lớn hơn trong công việc hay nhân viên được tham gia các công việc khác vượt lêntrên sự thực hiện nhiệm vụ phân công sẽ có tác dụng động viên người lao động rất lớn,

từ đó khiến họ làm việc năng suất hơn

1.2.3.5 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi

Tạo dựng không khí làm việc thân thiện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng, tin tưởng lẫnnhau Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm của ban lãnh đạo tổ chức/doanh nghiệp, sựtham gia nhiệt tình của mọi thành viên trong tổ chức/doanh nghiệp và những người dùngdầu tổ chức doanh nghiệp phải là những người gương mẫu, tiên phong đi đầu trong việctạo dựng một không khí làm việc tốt đẹp

Quy định và tạo dụng các quan hệ ứng xử giữa nhân viên - nhà quản trị và giữa các thànhviên trong tổ chức, doanh nghiệp, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộccấp là một trong những nội dung quan trọng của tạo động lực phi tài chính và có tác độngrất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động Cách hành xử của cácnhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như hiểu, hy hoặc thái độ đối với người tốt,lập thành tích, người sai lầm cả hành vi tiêu cực luôn được người lao động dễ tìm chú ý

và có sự "Liên hệ" rất nhanh Từ đó tạo nên văn hóa quan tâm, đùm bọc lẫn nhau trongcác thành viên của tổ chức, doanh nghiệp Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm củanhà quan trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như một hiện pháp tạo độnglực biểu dương, khen ngợi tháng chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ Một lờikhen đúng lúc, một món quả nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinhnhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cam khi nhân viên gặp khó khăn sẽ được nhân viêncảm kịch, đón nhận

Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, tổ chức lao động khoa học, bố trí sức laođộng hợp lý, cải tiến phương pháp làm việc, tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lý, cải tiếnđiều kiện lao động (nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ổn, trang bị bảo hộ lao động nh

Tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoànthể, tạo tâm lý thoải mái, thư giãn cho người lao động, làm cho người lao động hiểu biếtlẫn nhau và thêm gắn bó với tổ doanh nghiệp chức

- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt Cụ thể như, tổ chức/doanh nghiệp cóthể thiết kế thời gian biểu làm việc cho phép nhân viên xác định thời gian đến và đi làmtrong giới hạn phạm vi nhất định (ví dụ trong thời gian làm việc quy định 8 giờ/ngày,nhân viên cần hiện diện tại công ty 6 tiếng cổ định, 2 tiếng còn lại là thời gian đến và ra

về có thể linh hoạt) Hoặc một số doanh nghiệp cho phép nhân viên làm việc tại nhà haybất cứ chỗ nào khác mà không nhất thiết phải có mặt tại trụ sở, miễn là họ vẫn giải quyếtcông việc được giao một cách trôi chảy và hiệu quả Cách thức này giúp quan hệ giữanhân viên và nhà quản trị cái thiện, giảm sự vắng mặt, tạo sự thoái mái, có tác động rấttốt đến hiệu quá công việc và tạo cho người lao động mong muốn gắn bỏ lâu dài với tổchức/doanh nghiệp Lẽ dĩ nhiên, quy định thời gian làm việc linh hoạt không phải thíchhợp trong mọi tình huống

- Phát triển các kênh đối thoại xã hội tại nơi làm việc Đối thoại xã hội tại nơi làm việc là

sự trao đổi trực tiếp hoặc gián tiếp của người lãnh đạo đối với người lao động và ngượclại Đối thoại xã hội có tác dụng làm giảm xung đột, bất bình hay đỉnh công của người laođộng, đối thoại xã hội giúp mọi người trong tổ chức có thể nếu lên ý kiến của mình, có sựchia sẻ thông tin với người khác giúp họ hiểu nhau hơn, tin tưởng nhau hơn trong quátrình làm việc Đối thoại xã hội giúp bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái giúp ngườilao động có hứng thú làm việc và gắn bỏ lâu dài với doanh nghiệp tổ chức

Ngoài ra, có thể kể đến các biện pháp tạo động lực cụ thể khác như: lập nhóm sáng tạo,nhóm đồng nghiệp cùng tiến, khen ngợi thành tích, bầu nhân viên tiêu biểu của thắng củanăm, mở tiệc vinh danh nhân viên tiêu biểu, khích lệ nhân viên tham gia các hoạt độngtỉnh nguyện

PHẦN 2 THỰC TIỄN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA HEINEKEN VIETNAM

2.1 Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Là liên doanh giữa HEINEKEN và Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn (SATRA),HEINEKEN Việt Nam có bề dày lịch sử 30 năm với những dấu ấn và thành tựu đáng tự

hào Từ nhà máy đầu tiên tại Thành phố Hồ Chí Minh năm 1991, đến nay HEINEKENViệt Nam đã có 6 nhà máy với hơn 3.000 nhân viên trên khắp Việt Nam.

Con người là yếu tố trung tâm trong hành trình phát triển của HEINEKEN tại Việt Nam.HEINEKEN Việt Nam đang tạo ra 152.000 việc làm trong toàn bộ chuỗi giá trị, đóng góptương đương 0,7% tổng GDP quốc gia HEINEKEN Việt Nam cũng nằm trong số cácdoanh nghiệp đóng góp thuế nhiều nhất cho ngân sách nhà nước trong nhiều năm liền.Ngày 09/12/1991: Công ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam được chính thứcthành lập sau lễ ký kết hợp đồng Liên doanh với cái tên ban đầu là Công ty TNHH NhàMáy Bia Việt Nam (tên viết tắt là VBL)

Năm 1993: Tổ chức Lễ khánh thành Nhà Máy Bia Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời,

mẻ bia Tiger đầu tiên được sản xuất

Năm 1994: Mẻ bia Heineken đầu tiên được sản xuất

Năm 1995: Triển khai dự án mở rộng công suất lần thứ nhất

Năm 1996: Chính thức thành lập Nhà máy bia Heineken tại Hà Nội

Năm 1997: Hoàn thành dự án mở rộng công suất lần 1 Đồng thời sản xuất mẻ biaBIVINA đầu tiên

Tháng 3/2001: VBL tự hào trở thành nhà sản xuất bia tốt nhất thế giới đạt được chứng chỉISO 9001: 2000 và cũng là nhà máy bia đầu tiên tại Việt Nam được chính thức công nhậnbởi Hệ thống Quản lý chất lượng HACCP

Năm 2004: Liên tiếp trong 4 năm 2001-2004, VBL nhận được giải Rồng Vàng dành chonhà sản xuất bia có vốn đầu tư nước ngoài tốt nhất tại Việt Nam

Năm 2005: Khởi công dự án mở rộng công suất lần thứ 2

Năm 2006: Khánh thành dự án mở rộng công suất lần thứ 2

Năm 2007: Nhà máy bia Quảng Nam được thành lập Đồng thời, Heineken mua lại tậpđoàn Foster’s Việt Nam & thành lập Nhà máy bia Đà Nẵng và Nhà máy bia Tiền GiangNăm 2008: Sản phẩm Bia Tiger Crystal lần đầu tiên được ra mắt trên thị trườngNăm 2011: Kỷ niệm 20 năm liên tục phát triển của thương hiệu bia Heineken

Năm 2012: Hoàn thành dự án mở rộng công suất lần 3

Năm 2013: Đánh dấu hành trình 140 năm hình thành và phát triển của thương hiệu biaHeineken quốc tế.

Năm 2014: Sự kiện Heineken Countdown được tổ chức thành công

Năm 2016: Mua lại nhà máy bia Vũng Tàu từ Carlsberg Ngày 01/08/2016: Chính thứcđổi tên thành Công ty TNHH Nhà Máy Bia HEINEKEN Việt Nam (gọi tắt là Nhà MáyBia Heineken Việt Nam) và công bố logo mới của công ty Tên mới được bắt đầu ápdụng trên toàn bộ bao bì sản phẩm của Công ty kể từ tháng 01/2017

Năm 2020: 5 năm liền từ 2016 – 2020 Heineken Việt Nam được vinh danh trong Top 3Doanh nghiệp Sản xuất Bền vững nhất Việt Nam bởi Phòng Thương mại và Công nghiệpViệt Nam (VCCI) theo Chương trình Đánh giá và Xếp hạng các Doanh nghiệp bền vững

ở Việt Nam (CSI)

2.1.2 Lĩnh vực ngành nghề sản xuất, kinh doanh

HEINEKEN Việt Nam hoạt động trong lĩnh sản xuất/ kinh doanh hàng tiêu dùng nhanh,

cụ thể là ngành sản xuất bia Công ty sản xuất và phân phối các nhãn hiệu Heineken®,Tiger, Larue, BIVINA, Bia Việt, Strongbow và Edelweiss; trong đó có những sản phẩmđược sáng tạo bởi chính các chuyên gia nấu bia Việt Nam, dành riêng cho người Việt

Ngày 1 tháng 12 năm 2022 – HEINEKEN Việt Nam được vinh danh Top 2 Công ty bềnvững nhất Việt Nam (trong lĩnh vực sản xuất) tại Lễ xếp hạng CSI (CSI) 2022 Cột mốcquan trọng này đánh dấu năm thứ 7 liên tiếp HEINEKEN Việt Nam được xếp hạng trongTOP 3 của bảng xếp hạng quốc gia này Ngoài ra, HEINEKEN Việt Nam cũng được vinhdanh là Công ty thực hiện Kinh tế tuần hoàn tốt nhất tại buổi lễ

HEINEKEN Việt Nam đã tiên phong thực hiện chương trình vào năm 2018 để tái chếnắp chai bia Tiger và sử dụng những chiếc nắp đó để tạo ra sắt để xây dựng một câycầu mới cho cộng đồng vùng đồng bằng sông Cửu Long Chương trình này không chỉgiúp khuyến khích tái chế và giảm thiểu rác thải mà còn cung cấp cơ sở hạ tầng quantrọng cho cộng đồng và mang lại lợi ích cho Tiger Beer, một trong những loại biahàng đầu tại Việt Nam