NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
1 Các khái niệm cơ bản: động lực, tạo động lực. a) Động lực lao động. a.1 Khái niệm
“Động lực là khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó.” 1 Động lực của mỗi người là kết quả của sự kết hợp nhiều hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người a.2 Bản chất của động lực đó là nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu
Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong mọi chế độ xã hội Theo
“Bài giảng của PGS TS Trần Xuân Cầu”: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội
Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài, nhu cầu thiết yếu và nhu cầu không thiết yếu
Sự thoả mãn nhu cầu: đó là những nhu cầu đã được thoả mãn về cơ bản. Không có một nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn đến một mức độ nào đó; khi một nhu cầu mất đi sẽ xuất hiện một nhu cầu mới ngay Các nhà khoa học Phương Tây khẳng định rằng, việc thoả mãn một số nhu cầu nào đó của con người có ảnh hưởng tích cực đến vai trò
1 Giáo trình: Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – xã hội 2004. động lực các nhu cầu khác Tuỳ vào mức độ thỏa mãn của các nhu cầu thấp hơn mà các nhu cầu cao hơn trở nên tích cực và trở thành động cơ chiếm ưu thế trong mọi hoạt động của con người.
Nhu cầu tuy là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong mọi xã hội nhưng trong nền kinh tế thị trường nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính là lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người Mức độ thoả mãn nhu cầu đó là lợi ích
Theo “Bài giảng của PGS TS Trần Xuân Cầu”: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động; sau mỗi kỳ hoạt động con người luôn tự hỏi: mình được cái gì? lợi cái gì? Và lợi bao nhiêu?
Lợi ích là sự phân chia, là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc Có nhiều lợi ích: lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài Hiện nay người ta quan tâm nhiều đến lợi ích cá nhân và lợi ích vật chất Tuy nhiên, mỗi loại lợi ích có vai trò động lực khác nhau tuỳ vào từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hay lợi ích kia trở thành lợi ích cấp bách.
Nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau: không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu hay chính nhu cầu là nội dung của lợi ích Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ hành động để thoả mãn nhu cầu thì kết quả của hành động đó là con người nhìn thấy lợi ích mà họ sẽ có được Lợi ích càng lớn thì càng tạo động lực để họ hành động để có lợi ích lớn hơn và họ có thể hy sinh lợi ích này để có lợi ích khác lớn hơn, ví dụ như: có nhiều người hy sinh lợi ích chính trị để có lợi ích kinh tế, hy sinh lợi ích tập thể để có lợi ích cá nhân
Khi giữa nhu cầu và thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách thì nó có tạo động lực Lúc này con người sẽ hành động để đạt được, thoả mãn cao nhất nhu cầu của mình, để có được lợi ích cao nhất trong hành động của mình. b) Tạo động lực lao động
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Để có đạt được điều này phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Vì vậy cần thực hiện các biện pháp sao cho phù hợp với điều kiện của công ty, cũng như môi trường mà công ty đang hoạt động kinh doanh Người lao động làm việc trong trạng thái căng thẳng, đặc biệt đối với môi trường làm việc ngày càng hiện đại khi Việt Nam đã gia nhập WTO thì tính khẩn trương, nhạy bén, xử lý nhanh mọi tình huống làm người lao động càng trở nên căng thẳng Vì vậy, việc làm dịu những căng thẳng trong công việc cho người lao động là cần thiết; ngoài ra tạo động lực cho người lao động cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc, khi đó người lao động sẽ hăng hái, hưng phấn trong công việc của mình.
2 Các nhân tố tạo động lực cho người lao động. a) Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động. Đây chính là nhóm nhân tố xuất phát từ chính bản thân người lao động, nó chính là động cơ, động lực chính thôi thúc người lao động làm việc thực hiện mục đích riêng của họ Nhóm nhân tố này bao gồm: a.1 Mục tiêu của cá nhân
Mục tiêu của cá nhân chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc, một khi cá nhân có mục tiêu rõ ràng thì hành động của họ sẽ tốt hơn.Mỗi người có mục tiêu khác nhau, từ đó hành động của họ sẽ khác nhau để đạt được mục tiêu đề ra Để hiểu được mục tiêu của mỗi người lao động người quản lý phải sâu sát, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn bởi vì mục tiêu của họ sẽ là động cơ thôi thúc họ hành động mà động cơ của con người rất khó nhận biết, nó là cái xảy ra bên trong con người; mặt khác khi con người có ý thức, họ sẽ che giấu động cơ thực của họ, nguỵ trang nó dưới động cơ giả a.2 Hệ thống nhu cầu của cá nhân
Nhu cầu quy định xu hướng lựa chọn các ý nghĩ, rung cảm và ý chí của người lao động Hệ thống nhu cầu của con người bao gồm: i) Nhu cầu cuộc sống của người lao động bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần Trong đó, nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống có thể tạo ra của cải vật chất Vì vậy, mọi người cần được thỏa mãn những nhu cầu tối thiểu về vật chất như: ăn, uống, mặc, ở, …để tồn tại Nhu cầu về tinh thần của người lao động như: nhu cầu lao động, làm việc có ích, có hiệu quả cho bản thân và xã hội. ii) Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, chuyên môn và nhận thức Khi xã hội ngày càng phát triển thì trình độ nhận thức của người lao động cũng phải được nâng cao để phù hợp với xu hướng phát triển Người lao động muốn có một trình độ nhất định để khẳng định vị trí của họ trong tập thể.iii) Nhu cầu thẩm mĩ và giao tiếp xã hội Tình cảm của người lao động hướng về cái đẹp, từ cái đẹp vật chất đến cái đẹp trong tâm hồn, đẹp trong cách sống sẽ làm cho cuộc sống của họ càng tăng thêm ý nghĩa, kích thích hứng thú trong lao động, sáng tạo của họ Giao tiếp xã hội giúp cho người lao động có được những thông tin về cuộc sống và lao động Qua giao tiếp họ trao đổi với nhau những kinh nghiệm, kiến thức trong lao động, trong cuộc sống. iiii) Nhu cầu công bằng xã hội Đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài, mỗi người đều cố gắng phấn đấu được thỏa mãn, đồng thời đấu tranh chống mọi bất công, mọi tiêu cực để giành lấy sự công bằng.
CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1 Các công cụ tài chính. a) Tiền lương. a.1 Khái niệm tiền lương:
Theo “Bài giảng của PGS TS Trần Xuân Cầu”: "Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận (trong hợp đồng lao động)." 2
2 Bài giảng chuyên đề: Vấn đề trả công trong nền kinh tế thị trường – PGS TS Trần Xuân Cầu.
Giá trị sức lao động không thể tính trực tiếp mà phải tính gián tiếp thông qua thời gian hao phí để sản xuất ra tư liệu sinh hoạt vì nhờ có tư liệu sinh hoạt mà sức lao động của người lao động được khôi phục và được nâng lên. Khi nghiên cứu về giá trị sức lao động Mác chỉ ra 3 bộ phận hợp thành giá trị sức lao động bao gồm: thứ nhất, là chi phí nuôi sống bản thân người công nhân (Tư liệu sinh hoạt); hai là, Chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân và chi phí liên quan đến học tập, nâng cao trình độ. a.2 Bản chất của tiền lương, tiền công trả cho người lao động
Bản chất của tiền lương, tiền công trả cho người lao động trong nền kinh tế thị trường chính là giá cả sức lao động Giá cả sức lao động là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Nó không chỉ được xác định bởi giá trị của sức lao động mà nó còn được xác định phụ thuộc vào trạng thái cân bằng giữa cung và cầu lao động trên thị trường: khi cung lớn hơn cầu giá cả sức lao động sẽ giảm lúc này người lao động sẽ yếu thế trước người sử dụng lao động; khi cầu lớn hơn cung giá cả sức lao động sẽ tăng. Đối với người lao động: Tiền lương, tiền công là một khoản tiền để tái sản xuất sức lao động, là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ, vì vậy người lao động luôn phấn đấu nâng cao tiền lương của mình vì vậy nó tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình, nâng cao hiệu quả làm việc.
Còn đối với người sử dụng lao động: Tiền lương, tiền công là một phần chi phí cấu thành nên chi phí sản xuất – kinh doanh Vì vậy, tiền lương, tiền công được tính toán và quản lý chặt chẽ Ngoài ra, tiền lương còn là một công cụ quan trọng mà người sử dụng lao động sử dụng trong quá trình tạo động lực cho người lao động. a.3 Khi nào tiền lương tạo ra động lực?
Trong hệ thống nhu cầu của cá nhân, nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu Và tiền lương là một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và khuyến khích vật chất đối với người lao động Vì vậy, “khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương.”
Vì bản thân tiền lương chưa phải là động lực, ví dụ: 4 trăm nghìn đồng doanh nghiệp trả cho người lao động, nó là tiền công nhưng nó chưa đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản của người lao động Nên, tiền lương chỉ tạo động lực khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu và nó phải bảo đảm những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó là: i) Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong lương, có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. ii) Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu kinh doanh của doanh nghiệp và nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế Xét trên góc độ doanh nghiệp, một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi và phải giảm nhanh hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. iii) Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Nguyên tắc này thực hiện nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động: trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau nên phải phân biệt trong trả lương, điều kiện lao động khác nhau trả lương khác nhau, có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực làm việc, học tập nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc Nâng cao vai trò của tiền lương trong công tác tạo động lực cho người lao động có tác dụng khuyến khích về mặt vật chất, xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người lao động trong nâng cao hiệu quả sản xuất là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương hiện nay. Vậy, trả lương như thế nào để tạo động lực cho người lao động? Sau đây là một số cách trả lương có hiệu quả, tạo động lực cho người lao động:
Cách 1: Trả lương tuỳ vào mức sản xuất Cách này mang tính khách quan và rõ ràng Đối tượng áp dụng cho cách trả lương này là những người lao động làm những công việc có định mức rõ ràng, thường xuyên.
Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc Với cách này, những người lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng tích cực làm việc, học hỏi nâng cao trình độ có thể đảm nhận công việc quan trọng hơn để nhận được mức tiền lương cao hơn.
Cách 3: Trả lương theo trình độ của người lao động: trình độ chuyên môn càng cao tiền lương nhận được càng cao Theo cách trả lương này tiền lương chia thành nhiều ngạch khác nhau, nên người lao động thấy rõ mình ở ngạch nào sẽ nhận được mức lương bao nhiêu từ đó người lao động phấn đấu học tập nâng cao trình độ để được hưởng bậc lương, ngạch lương cao hơn. Hiện nay, ký kết hợp đồng về mức lương thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (cơ chế thoả thuận tiền lương trong doanh nghiệp).
Cơ chế này tạo quyền chủ động cao cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho người lao động trong tìm việc, là công cụ hữu hiệu để người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ các quyền và lợi ích của mình cũng như để duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động doanh nghiệp. a.3 Chức năng của tiền lương:
+ Tiền lương, tiền công là thước đo giá trị: vì nó là giá cả sức lao động, biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động;
+ Chức năng tái sản xuất sức lao động và tái sản xuất mở rộng;
+ Chức năng tích luỹ. a.4 Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
Khi tổ chức tiền lương đảm bảo yêu cầu sau nó sẽ có tác dụng rất lớn, công tác tiền lương sẽ phát huy hết tác dụng của nó trong việc tạo động lực lao động cho người lao động, họ luôn tin tưởng với những quyết định của người quản lý, hăng hái trong công việc… Đó là các yêu cầu sau: i) Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động; ii) Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao, ngoài ra nó còn là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động; và, đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Một công cụ nữa không kém phần quan trọng đối với công tác tạo động lực cho người lao động đó là sử dụng thành công công cụ tiền thưởng. b) Tiền thưởng b.1 Khái niệm
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.” 3 b.2 Tiền thưởng được sử dụng trong những trường hợp cơ bản sau đây: i) Tiền thưởng cho công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; ii) Tiết kiệm được nguyên vật liệu sử dụng trong lao động; iii) Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động; iiii) Tiền thưởng cho hoàn
3 Giáo trình: Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – xã hội 2004. thành những hoạt động dịch vụ đặc thù như: hoa hồng vượt doanh thu,…Và, thưởng do giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. b.4 Tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi tiền thưởng thoả mãn các yêu cầu sau: i) Phải gắn liền với thành tích của người lao động; ii) Phải gắn liền với thành tích của người lao động; iii) Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể; Và, số tiền thưởng có ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng. Đảm bảo được những yêu cầu này để tránh xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp và người lao động luôn thấy được các quyết định thưởng của ban lãnh đạo là đúng đắn và họ sẽ cố gắng hơn nữa để xứng đáng nhận được những khoản tiền thưởng mà họ mong muốn Bởi lẽ, tiền thưởng không những làm tăng thêm thu nhập cho người lao động mà nó còn khẳng định trình độ làm việc của họ, nó phân định rõ ràng người làm tốt, người làm chưa tốt, họ được hãnh diện về bản thân mình và ban lãnh đạo sẽ coi trọng họ. Áp dụng các hình thức tiền thưởng phù hợp sẽ quyết định tác dụng của các hình thức tiền thưởng trong công tác tạo động lực cho người lao động Vì vậy, khi áp dụng các hình thức thưởng phải chú ý các điểm sau: i) Mức thưởng: phải phù hợp, mức thưởng cao quá hoặc thấp quá đều triệt tiêu vai trò tạo động lực của tiền thưởng Ví dụ: nếu mức thưởng thấp quá nó sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu; nếu mức thưởng quá cao thì sẽ khiến người lao động chạy theo số lượng không quan tâm đến chất lượng, tiết kiệm nguyên vật liệu và sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng. ii) Các chỉ tiêu thưởng: không quá khó và quá dễ dàng để người lao động có thể đạt được Ví dụ: nếu chỉ tiêu thưởng quá khó người lao động cố gắng mãi mà không đạt được họ sẽ trở nên chán nản; còn chỉ tiêu thưởng quá dễ dàng để đạt được người lao động không cần cố gắng đã đạt được họ sẽ làm việc không hết mình. iii) Khoảng cách giữa các lần thưởng: không nên quá dài bởi lẽ tâm lý của người lao động là luôn mong muốn thấy thành quả làm việc của mình. Nếu khoảng cách giữa các lần thưởng là dài người lao động sẽ trở nên chán nản bởi lẽ kết quả làm việc của họ không được công nhận kịp thời, nên cho rằng lãnh đạo tổ chức không quan tâm đến họ c) Phụ cấp. Đây là một khoản cũng được người lao động quan tâm Bởi, phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do, họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định.
Tác dụng của phụ cấp đó là:
+ Nâng cao thu nhập cho người lao động; và, còn có tác dụng về mặt tinh thần cho người lao động bởi họ thấy được sự đánh giá đúng mức với công việc họ đang đảm nhận.
SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
Hiện nay các doanh nghiệp công tác tạo động lực cho người lao động chưa được quan tâm một cách thích đáng, áp dụng chỉ mang tính hình thức. Công tác tạo động lực tốt sẽ giúp cho tổ chức:
+ Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, …
+ Thu hút người lao động có trình độ và tay nghề giỏi Người lao động sẽ thích thú làm việc ở đâu tạo điều kiện thuận lợi cho họ làm việc, an tâm công tác Một tổ chức dù trả lương không cao như các tổ chức khác nhưng ở đó họ được tôn trọng và họ cảm thấy thoải mái họ vẫn sẵn sàng làm việc ở đó góp sức cùng tổ chức Giúp người lao động gắn bó với tổ chức Đây là một thành công khi người lao động trung thành với tổ chức, tạo nên sự ổn định về nhân sự, không có việc xáo trộn bất ổn trong công ty.
+ Giúp công tác tuyển dụng, phân công hợp tác lao động đạt hiệu quả cao bởi có sự đồng lòng trong cán bộ công nhân viên trong tổ chức, và với uy tín của tổ chức sẽ giúp tổ chức tiết kiệm một số khâu như: quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp để mời gọi nhân tài, Công tác quản lý lao động được thuận lợi, người lao động sẽ tự nguyện thực hiện các quyết định nhân sự bởi ban lãnh đạo đã tạo được niềm tin ở họ Đồng thời, hoàn thiện các mặt khác nhau trong tổ chức như: an toàn vệ sinh lao động, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, cải tiến kỹ thuật, …
+ Người lao động hưng phấn, say mê công việc, tiết kiệm nguyên liệu, cải tiến kỹ thuật,… và góp phần xây dựng doanh nghiệp ngày một vững mạnh, có một chổ đứng vững chắc trên thị trường.
+ Góp phần thúc đẩy nền kinh tế xã hội tăng trưởng và phát triển.
Chính điều này các doanh nghiệp, tổ chức càng phải quan tâm một cách đầy đủ vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH QUỐC MINH
1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Quốc Minh.
Thông tin chung về công ty TNHH Quốc Minh
Tên doanh nghiệp : CÔNG TY TNHH QUỐC MINH
Tên giao dịch : QUỐC MINH COMPANY
Tên viết tắt : QUỐC MINH CO., LTD
Giám đốc công ty : BÀ PHẠM THỊ KIM CHUNG
Trụ sở chính : 109 PHẠM NGỌC THẠCH - ĐỐNG ĐA - HÀ NỘI
Văn phòng giao dịch : PHÒNG 001 - 30 NGUYỄN DU - HAI BÀ TRƯNG - HÀ NỘI
Tiền thân của công ty TNHH Quốc minh là một cửa hàng bán lẻ các sản phẩm như: thảm trải nhà, tranh thảm treo tường, mành rèm,… nên hoạt động của nó không rộng và khi chỉ là một cửa hàng thì không đủ tư cách pháp nhân để ký các hợp đồng lớn nên chủ cửa hàng muốn thay đổi cách thức hoạt động mà cụ thể là mở rộng ngành nghề kinh doanh và hình thức kinh doanh Từ thực tế đó chủ cửa hàng đã quyết định thành lập nên công ty TNHH Quốc Minh và nay là giám đốc công ty
Và công ty được cấp giấy phép thành lập số 1325/GB - UB vào ngày 23/7/1994 và giấy đăng ký kinh doanh số 041765 vào ngày 5/9/1994 do Sở
Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố Hà Nội cấp
Công ty thành lập với vốn điều lệ ban đầu là 600 triệu đồng do hai thành viên góp vốn đến ngày 14/9/1999 thì số vốn này của công ty đã tăng lên 1.4 tỷ đồng và năm 2004 là 9 tỷ đồng do 3 thành viên góp vốn Sau đây là cơ cấu vốn góp:
Phòng Kế toán Phòng Kinh doanh
Bán hàng Bộ phận Thi công
Danh sách thành viên góp vốn Số vốn góp Tỷ lệ vốn góp
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự - Giấy phép thành lập công ty và điều lệ công ty.)
Qua số liệu ta thấy vốn điều lệ của công ty ngày một tăng Và người đại diện theo pháp luật của Công ty TNHH Quốc Minh là Giám đốc Phạm Thị Kim Chung.
2 Cơ cấu bộ máy quản lý Công ty TNHH Quốc Minh.
Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty TNHH Quốc Minh.
Error: Reference source not found
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự - Điều lệ công ty)
Dựa vào sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công tyTNHH Quốc Minh là cơ cấu trực tuyến - chức năng Với cơ cấu này nhiệm vụ chức năng của các bộ phận trong Công ty TNHH Quốc Minh như sau: a) Ban giám đốc.
Cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến - chức năng thì Giám đốc là người điều hành chung thông qua các phó giám đốc và kế toán trưởng Là người thay mặt công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty Hay Giám đốc là người có quyền quyết định cao nhất về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty Và trực tiếp phụ trách phòng Hành chính – Nhân sự.
Phó giám đốc kỹ thuật là người phụ trách: chấp hành sự phân công của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về toàn bộ hoạt động kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh của công ty đã phân công Có nhiệm vụ tổ chức và nghiên cứu, xây dựng quy trình công nghệ các tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng sản phẩm mà công ty kinh doanh.
Trực thuộc phó giám đốc kỹ thuật là phòng Kỹ thuật, bộ phận thi công và bộ phận vận tải của công ty.
Phó giám đốc kinh doanh là người chịu trách nhiệm trực tiếp về hoạt động kinh doanh của công ty Phó giám đốc kinh doanh chấp hành sự phân công của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về toàn bộ hoạt động kinh doanh trong công ty đã được phân công và có các nhiệm vụ như: tổ chức nghiên cứu mặt hàng - thị trường; tổ chức kế hoạch kinh doanh buôn bán tiêu thụ tháng, quý, năm theo nhiệm vụ của công ty trình giám đốc; sửa đổi hoạt động dịch vụ - thị trường và những nhiệm vụ khác liên quan đến lĩnh vực của mình Và trực thuộc phó giám đốc kinh doanh là phòng kinh doanh xuất nhập khẩu, dưới nữa là bộ phận Tiếp thị - Bán hàng.
Và, Kế toán trưởng là người chấp hành và chịu trách nhiệm trước giám đốc, cũng như trước pháp luật về lĩnh vực kế toán, tài chính của công ty.Người này là người chỉ đạo, tổ chức thực hiện công tác kế toán, thống kê tài chính của công ty; phân công giao nhiệm cho từng kế toán viên, hướng dẫn và kiểm tra toàn bộ công tác kế toán, tài chính tại công ty Trực tiếp phụ trách các công việc như: giúp giám đốc thẩm định nội dung các loại hợp đồng kinh tế trước khi ký kết; ký duyệt các chứng từ có liên quan đến công việc tài chính, kế toán; kiểm tra, kiểm soát toàn bộ hoạt động kinh tế - tài chính của công ty; phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; tổ chức việc lập và gửi các báo cáo kế toán thực hiện đúng theo chế độ quy định Trực thuộc kế toán trưởng là phòng kế toán và bộ phận kho. b) Các phòng ban chức năng. b.1 Phòng kế toán
Phòng gồm kế toán trưởng và 5 kế toán viên, 100% là lao động nữ.
Phòng này chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Kế toán trưởng, có chức năng giúp giám đốc quản lý nguồn vốn, các số liệu về kế toán, tài chính, quyết toán tổng hợp Báo cáo tình hình tài chính lên cơ quan cấp trên như cơ quan thuế… để nộp các khoản thuế theo luật định, kiểm tra tình hình tài chính của công ty, hàng tháng tổ chức quyết toán Quản lý tiền mặt cũng như tài khoản của công ty trong ngân hàng để có kế hoạch thanh toán các khoản phải trả và thu hồi các khoản phải thu cho công ty Trong đó có kế toán bán hàng, kế toán ngân hàng ( ví dụ như kế toán về giá vốn, chi phí ), kế toán công nợ và kế toán tổng hợp Mỗi lĩnh vực kế toán sẽ chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Kế toán trưởng và chịu trách nhiệm trước Kế toán trưởng về lĩnh vực mình đảm nhận.
Và phòng kế toán còn trực tiếp quản lý bộ phận kho Đây là nơi cất giữ và bảo quản sản phẩm kinh doanh của công ty, kiểm soát việc xuất kho cũng như nhập kho những mặt hàng kinh doanh của công ty và ghi chép đầy đủ và chính xác các phiếu xuất kho và phiếu nhập kho làm cơ sở cho công tác kế toán. b.2 Phòng Kinh doanh - xuất nhập khẩu
Phòng này chịu sự chỉ đạo trực tiếp của phó giám đốc kinh doanh và nó có các chức năng sau:
Chịu trách nhiệm xung quanh công tác xuất nhập khẩu như các chứng từ nhập hàng, quản lý các luồng hàng trong và ngoài nước, làm việc với hải quan và các nghiệp vụ xuất nhập khẩu khác;
Chịu trách nhiệm bán hàng của toàn công ty thông qua các kênh phân phối đã được xác định;
Giới thiệu sản phẩm của công ty cho các dự án và bán buôn;
Và các nghiệp vụ liên quan đến kinh doanh - xuất nhập khẩu.
Và phòng kinh doanh - xuất nhập khẩu quản lý trực tiếp bộ phận Tiếp thị
- Bán hàng Bộ phận này có nhiệm vụ giới thiệu mặt hàng kinh doanh của công ty trên thị trường, đến từng khách hàng Cung cấp, phân phối đến tận tay người tiêu dùng, đến từng các đơn vị, tổ chức có nhu cầu Thực hiện bán buôn, bán lẻ các sản phẩm của công ty
Phòng kinh doanh - xuất nhập khẩu gồm 5 người, trong đó có 80% là lao động nam do đặc tính của công việc trong phòng này. b.3 Phòng hành chính - Nhân sự
Phòng này chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc công ty và phòng này gồm có 3 người trong đó có một trưởng phòng.
Phòng này có nhiệm vụ thực hiện các công tác tổ chức hoạt động kinh doanh của toàn bộ công ty, thực hiện các vấn đề có liên quan tới tổ chức nhân sự Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp phụ trách các công việc sau:
Công tác tổ chức cán bộ và nhân sự như: tuyển dụng, bố trí sắp xếp lao động, ký hợp đồng lao động…Quản lý toàn bộ công nhân viên, tài sản của toàn công ty;
Theo dõi giải quyết các chế độ chính sách theo quy định của công ty và pháp luật như: chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, chế độ tiền lương và thưởng,…
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC MINH
1 Các chỉ tiêu đánh giá động lực làm việc của người lao động trong Công ty TNHH Quốc Minh. Động lực sẽ thúc đẩy người lao động hành động một cách tích cực, sáng tạo, chủ động nắm bắt công việc, có thích nghi với những đổi mới của công ty, với những thay đổi trong công việc, từ đó nó đem lại hiệu quả làm việc tốt, chất lượng cao và năng suất cao Vì vậy, để đánh giá động lực làm việc của người lao động trong công ty TNHH Quốc Minh ta xem xét các chỉ tiêu sau: a) Tính chủ động, thích nghi trong công việc. Đội ngũ lao động trong Công ty TNHH Quốc Minh khá linh hoạt, chủ động trong mọi tình huống và thích nghi nhanh với những thay đổi trong quá trình kinh doanh. Để thích ứng với hoàn cảnh mới ban lãnh đạo công ty áp dụng những phương tiện, dụng cụ làm việc hiện đại máy tính, máy fax, máy scan, lúc đó toàn bộ cán bộ công nhân viên đã kịp thời học hỏi và đi đào tạo lớp ngắn hạn về tin học nên đã nhanh chóng quen với cách thức làm việc mới.
Cách đây 4 năm, trong hoàn cảnh khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại ngày càng được áp dụng trong các công sở, toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, đặc biệt phải kể đến toàn bộ nhân viên phòng kinh doanh xuất nhập khẩu đã linh hoạt đề nghị ban lãnh đạo công ty triển khai hình thức bán hàng qua mạng, đó chính là hình thức giao dịch thương mại điện tử để mở rộng phạm vi hoạt động, cung cấp dịch vụ, quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp trên mạng Hiện tại hình thức bán hàng này cũng đã góp phần đáng kể trong doanh thu hàng năm của công ty, năm 2006 hình thức này chiếm khoảng 31% tổng doanh thu bán hàng của công ty Quốc Minh. b) Tính sáng tạo trong công việc
Do Công ty chủ yếu kinh doanh trong lĩnh vực thương mại, tính sáng tạo nó không rõ nét như trong lĩnh vực sản xuất Nhưng trong mỗi công việc của mỗi người lao động, họ luôn có những sáng tạo riêng để công việc thực hiện nhanh và có hiệu quả hơn.
Ví dụ: nhân viên tiếp thị và bán hàng của công ty đã tự học và thiết kế quảng cáo hình ảnh công ty và giới thiệu sản phẩm trên mạng, tiết kiệm cho công ty một khoản chi phí thuê chuyên viên thiết kế và nó đã giúp công ty tìm được nhiều khách hàng qua hình thức này, năm 2006 hình thức này chiếm khoảng 31% tổng doanh thu bán hàng của công ty Quốc Minh. c) Tính tích cực trong công việc
Khi người lao động cảm thấy thoả mãn với công việc thì họ sẽ tích cực trong lao động.
Theo kết quả tự bản thân điều tra tháng 3/2007 ta có:
Biểu: Mức độ thoả mãn với công việc.
(Nguồn: Theo cuộc điều tra tháng 3 - 2007)
Vậy có 64,44% người lao động được hỏi hài lòng với công việc của họ, 22,22% chỉ cảm thấy bình thường với công việc của mình và còn tới 13,34% là không hài lòng với công việc Nhưng đây là dấu hiệu tốt vì một khi người lao động yêu mến, hài lòng về công việc thì có nghĩa là họ sẽ tích cực làm việc. d) Năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc.
Quá trình tạo động lực tốt hay kém nó sẽ thể hiện ở kết quả lao động của người lao động Cho dù một công ty có những công cụ đãi ngộ tốt mà kết quả làm việc của cán bộ công nhân viên không tốt thì chứng tỏ rằng công tác tạo động lực lao động ở công ty đó có vấn đề Bởi chất lượng của công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Và vấn đề này ở công ty TNHH Quốc Minh được thể hiện: qua hỏi trực tiếp cán bộ quản lý trực tiếp các phòng ban cùng sự giúp đỡ của người hướng dẫn “Chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động trong
Bình thườngChưa hài lòng phòng như thế nào?” thì họ đều cho rằng chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động ngày càng tăng thể hiện:
+ Đối với lao động kỹ thuật: chất lượng thi công các công trình không những tốt mà tính thẩm mỹ của công trình ngày càng cao Thời gian thi công thực hiện công trình ngày càng được rút ngắn do nhân viên thi công ngày càng có kinh nghiệm thi công, tiết kiệm nguyên vật liệu, chất lượng thi công vẫn được đảm bảo và công trình có tính thẩm mĩ ngày càng cao.
+ Đối với khối văn phòng: tác phong làm việc nhanh nhẹn hơn, giải quyết các vấn đề nhanh và kịp thời, mọi thủ tục giấy tờ rõ ràng, nhanh gọn và chấp hành pháp luật, giữ được mối quan hệ tốt với khách hàng
Do lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là lĩnh vực thương mại nên có thể, chất lượng và hiệu quả công việc có thể được thể hiện ở doanh thu của công ty Ta có bảng số liệu về doanh thu bình quân/người/năm:
Bảng: Năng suất lao động tính theo doanh thu của Công ty TNHH
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
2004 2005 2006 So sánh 2005/2004 So sánh 2006/2005 số tuyệt đối số tương đối số tuyệt đối Số tương đối
(Nguồn: Phòng kế toán – Báo cáo tài chính 2004, 2005, 2006)
Qua ba năm qua đều tăng: năm 2004 là 194,018 triệu đồng/người, năm
2005 là 234,346 triệu đồng/người và năm 2006 là 277,541 triệu đồng/người. Qua bảng số liệu ta thấy năm 2005 tăng so với năm 2004 là 40,328 triệu đồng/ người, tương ứng tăng 20,78%; năm 2006 tăng so với 2005 là 43,195 triệu đồng/người tương ứng tăng 18,43%.
Như vậy, công tác tạo động lực lao động của công ty đã đạt được những thành công nhất định, đã kích thích được người lao động làm việc nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động Nhưng động lực lao động của người lao động chưa phải thật sự mạnh mẽ vì vậy công ty cần quan tâm hơn đến công tác tạo động lực cho người lao động, thực hiện các công cụ tạo động lực một cách hiệu quả.
2 Tình hình sử dụng các công cụ tài chính tạo động lực cho người lao động trong Công ty TNHH Quốc Minh a) Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.
Công ty TNHH Quốc Minh là một doanh nghiệp tư nhân với loại hình: Công ty TNHH với quy mô vừa và nhỏ, vì vậy quy chế trả lương của công ty đơn giản hơn nhiều so với các công ty có quy mô lớn là tư nhân, các doanh nghiệp Nhà nước, công ty cổ phần.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC MINH
QUAN ĐIỂM CỦA LÃNH ĐẠO CÔNG TY TNHH QUỐC MINH VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tạo động lực cho người lao động nhằm: Đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên, bởi người lao động đi làm chủ yếu nhằm phục vụ cho cuộc sống hàng ngày của bản thân họ và gia đình họ.
Tạo sự hứng thú trong công việc cho người lao động, người lao động có hứng thú trong công việc thì năng suất lao động mới tăng, hiệu quả công việc mớI được nâng cao.
Thu hút và giữ gìn được đội ngũ lao động giỏi Làm được điều này là vô cùng quan trọng, bởi nguồn lực quan trọng nhất trong một tổ chức chính là nguồn nhân lực công ty Mọi nguồn lực khác dù có tốt đến mức nào mà không có đội ngũ lao động tốt thì cũng không làm tổ chức phát triển tốt được
Tăng năng suất lao động, mọi hoạt động của công ty đều nhằm mục tiêu cuối cùng là kết quả cuối cùng của quá trình làm việc của người lao động Kết quả đó của mỗi người quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh chung của toàn bộ công ty. Để phát huy hết vai trò quan trọng của các công cụ tạo động lực cho người lao động trong Công ty TNHH Quốc Minh thì ban lãnh đạo công ty cần có những biện pháp khả thi nhằm đưa công ty đi lên và phát triển bền vững đạt được những mục tiêu mà công ty đã đề ra trong thời gian sắp tới.
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1 Các giải pháp. a) Xây dựng chính sách tiền công, tiền lương.
Phát triển song hành cùng với nền kinh tế thị trường, những năm gần đây, thị trường sức lao động Việt Nam phát triển khá đa dạng và phong phú. Bên cạnh nhu cầu tuyển dụng lao động gia tăng đột biến và sự ra đời của nhiều ngành nghề mới, chức danh công việc cao cấp đã tạo ra cạnh tranh về thị trường sức lao động cả nước Để thu hút và chiêu mộ nhân tài, nhiều doanh nghiệp tung ra chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn khác nhau Trong xu thế cạnh tranh gay gắt như hiện nay, để đạt được mục tiêu phát triển sản xuất, kinh doanh và tăng thị phần tại nhiều doanh nghiệp đã đầu tư, khai thác nguồn tài nguyên vô giá là con người thông qua chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ thỏa đáng Kinh nghiệm tại các nước phát triển ở châu Âu, Bắc Mỹ và một số nước ở châu Á như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore… cho thấy, họ luôn coi “công cụ tiền lương” là yếu tố hàng đầu nhằm tăng cường lợi thế cạnh tranh và phát triển Ngoài việc xác định lại những vị trí quản lý, kỹ thuật chủ chốt cần đầu tư, các công ty sẽ bổ sung chính sách lương bổng, chế độ đãi ngộ, phúc lợi,… một cách thỏa đáng để giữ chân người lao động và khuyến khích họ phát huy hết khả năng, cống hiến cho sự phát triển của công ty và doanh nghiệp Vì vậy, công ty TNHH Quốc Minh cũng không thể nằm ngoài xu thế đó.
Hiện trong công ty lao động quản lý còn chiếm tỷ lệ khá cao, và hình thức trả lương theo thời gian chiếm tỷ lệ cao nên tính công bằng trong trả lương không cao, hình thức trả lương này mang tính chất bình quân cao, nó chưa thực sự gắn tiền lương với kết quả của quá trình lao động Vì vậy, trước hết công ty cần giảm lượng lao động trả theo lương thời gian Cần chuyển một số lao động đang hưởng lương theo thời gian sang hưởng lương theo sản phẩm như: lao động trực tiếp bán hàng, hưởng theo lương sản phẩm họ sẽ tìm cách bán hàng để bán nhiều hàng nhất Mỗi nhân viên bán hàng lúc này sẽ là một đầu mối phân phối tự tìm khách hàng và tự quảng cáo sản phẩm của công ty Ngày nay các nhân viên bán hàng không thể ngồi một chổ để đợi, chỉ việc đưa hàng cho khách với thái độ lạnh nhạt như thời bao cấp mà họ phải mời chào và hướng dẫn khách hàng một cách chi tiết và cẩn thận với thái độ tôn trọng khách hàng.
Hiện nay, lao động quản lý của công ty chiếm khoảng 17,92% là khá nhiều, nhưng nó sẽ có lợi thế khi công ty mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh vì đây là một đội ngũ lao động trẻ, có trình độ và nhiệt tình Nhưng trong mỗi thời kỳ công ty cần điều chỉnh sao cho lượng lao động quản lý trong công ty hợp lý nhất không những sử dụng hợp lý chi phí quản lý, chi phí tuyển dụng, chi phí tiền lương… mà còn trả tiền lương cho khối lao động này ngày một hợp lý và tạo động lực làm việc cho người lao động. Đối với lao động hưởng theo lương sản phẩm cần có công tác chấm công chặt chẽ, và công bằng có như vậy người lao động sẽ tích cực làm việc hơn. Bên cạnh đó, hiện mức lương bình quân còn thấp nên công ty cần tăng mức lương bình quân cho người lao động bởi mức lương hiện tại nó mới đảm bảo công bằng bên ngoài thực hiện đúng quy định của Nhà nước, nhưng với mức lương như vậy còn rất nhiều hạn chế, nó sẽ làm giảm sức cạnh tranh của công ty trên thị trường và không thu hút được người lao động có trình độ chuyên môn cao, mặt khác cần thực hiện trả lương công bằng hơn giữa các loại lao động, hiện tại lao động quản lý có mức lương bình quân cao hơn lao động trực tiếp và lao động khác.
Vì vậy, ngoài việc giảm lượng lao động hưởng lương thời gian chuyển sang hưởng lương sản phẩm, công ty cần phải nâng cao hơn nữa mức lương bình quân của khối lao động hưởng lương sản phẩm bằng cách nâng đơn giá tiền lương một cách hợp lý không ảnh hưởng đến nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Và, cần áp dụng hình thức trả lương thời gian có thưởng cho lao động quản lý kỹ thuật và lao động gián tiếp khối công trường Do khối lao động này ngoài làm nhiệm vụ quản lý và phục vụ thi công, họ còn trực tiếp thi công tại các dự án, công trường nơi có điều kiện làm việc không tốt bằng như lao động quản lý và gián tiếp khối văn phòng
Nâng cao tiền lương bình quân cũng là tăng cường tính cạnh tranh của công ty, thu hút và gìn giữ đội ngũ lao động giỏi cho công ty Bởi lẽ, khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức Thực tế đã chứng minh rằng: nhiều lao động có chuyên môn giỏi được Nhà nước đào tạo sẵn sàng tìm đến các doanh nghiệp FDI nơi mà người lao động có được mức lương cao hơn hẳn khi làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Từ thực tế này đã được các nhà quản lý, các chuyên gia Việt Nam cũng như các nhà lãnh đạo của các tổ chức đúc kết thành những bài học kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân sự, chính sách đãi ngộ nói chung và chính sách tiền lương nói riêng.
Tiền lương, tiền công và thu nhập của người lao động liên quan trực tiếp đến đời sống của hàng triệu người Thực hiện chính sách tiền lương đúng sẽ trở thành động lực phát huy nhân tố con người trong sự nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. b) Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý hơn.
Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn xét thưởng một cách cụ thể, rõ ràng và hợp lý hơn Các chỉ tiêu thưởng đưa ra không quá khó hay quá dễ có thể đạt được.
Công tác đánh giá thực hiện công việc phải được tổ chức nghiêm túc và công bằng để đưa ra những mức thưởng hợp lý Mức thưởng đưa ra trước hết dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty sau đó còn phải dựa vào chất lượng làm việc, số ngày làm việc, thái độ và tinh thần làm việc của mỗi người mà đưa ra những mức thưởng khác nhau đối với mỗi người lao động Mức thưởng phải có sự rõ ràng gắn với kết quả lao động của người lao động thì mới tạo động lực cho người lao động Bởi lẽ mức thưởng ở Công ty TNHH Quốc Minh hiện nay mang tính chất bình quân cao, những lao động có tính chất giống nhau đều có thưởng và mức thưởng như nhau; Và có sự phân biệt về mức thưởng giữa lao động quản lý và lao động trực tiếp.
Vì vậy, công ty cần đưa ra các tiêu chuẩn để xét khen thưởng theo phương thức chấm điểm từ đó người lao động có thể tự biết mình có xứng đáng được thưởng hay không và nếu thưởng thì mình xứng đáng nhận mức thưởng như thế nào? Công ty cần phát huy vai trò của Phòng hành chính – nhân sự của công ty trong vấn đề này xây dựng các tiêu chuẩn xét khen thưởng hợp lý, phù hợp với hoàn cảnh, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và phù hợp với mỗi loại lao động.
Ví dụ như, đối với lao động quản lý và lao động gián tiếp công ty có thể đưa ra các chỉ tiêu xét thưởng công khai, minh bạch để người lao động có thể tự chấm điểm cho mình Sau đây là chỉ tiêu xét thưởng công ty có thể áp dụng: i) Chỉ tiêu ngày công:
Loại 1: Làm việc trên 22 ngày/tháng.
Loại 2: Làm việc từ 18 -> 22 ngày/ tháng.
Loại 3: Làm việc dưới 18 ngày/tháng. ii) Chỉ tiêu về mức độ hoàn thành công việc:
Loại 1: Hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Loại 2: Hoàn thành đạt yêu cầu đề ra.
Loại 3: Chưa hoàn thành công việc được giao. iii) Chỉ tiêu về thái độ, tinh thần trách nhiệm trong công việc:
Loại 1: Có thái độ, tinh thần trách nhiệm cao Loại 2: Có thái độ, tinh thần trách nhiệm trung bình. Loại 3: Có thái độ, tinh thần trách nhiệm thấp.
Còn đối với lao động trực tiếp thi công và nhân viên trực tiếp bán hàng, công ty phải có định mức rõ ràng, quy định cụ thể về chất lượng hoàn thành công việc để từ đó đưa ra các chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng Để được thực hiện tốt công tác này cần nâng cao vai trò của cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự. Mỗi loại được quy định một số điểm nhất định, có thể là từ cao đến thấp: 3-2-
1 tương ứng với loại 1- loại 2 - loại 3.
Sau khi xác định điểm cho từng người tiến hành tính tiền thưởng cho từng cá nhân trong tháng theo công thức:
TT nvi = Quỹ tiền thưởng trong tháng/Tổng điểm * Số điểm của nhân viên i.
Trong đó, TTnvi là tiền thưởng của nhân viên i,
Tổng điểm là tổng điểm của toàn bộ nhân viên công ty.
Qua đây ta thấy, tiền thưởng của công nhân viên còn phụ thuộc vào quỹ tiền thưởng trong tháng mà công ty đề ra Như đã phân tích trong phần thực trạng tạo động lực của công cụ tiền thưởng đó là: mức thưởng hiện tại của công ty là thấp, nên công ty phải nâng mức tiền thưởng sao cho hợp lý, ngang bằng với các công ty khác, mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty, có tác dụng thu hút và gìn giữ nguồn lao động có chuyên môn giỏi, tay nghề cao. Bên cạnh đó công ty cần phải đa dạng hơn nữa các hình thức thực hiện khen thưởng như: tặng thẻ mua hàng cho cán bộ công nhân viên, tặng hiện vật cho công nhân viên…
Và thực hiện khen thưởng cần linh động hơn như tổ chức khen thưởng người lao động vào cuối tháng, cuối quý để kịp thời khích lệ tinh thần cá nhân người lao động cũng như tập thể người lao động có thành tích tốt trong công tác chứ không nhất nhất khen thưởng vào cuối năm Đặc biệt, cần áp dụng hình thức thưởng cho tập thể lao động trực tiếp thi công do tiết kiệm hợp lý nguyên vật liệu, mà cụ thể ở đây là tiết kiệm thảm trải sàn…mà vẫn đảm bảo chất lượng thi công tốt và có tính thẩm mỹ cao.
Thực hiện tốt công cụ tiền thưởng có tác dụng khuyến khích kịp thời người lao động, họ không chỉ đảm bảo thời gian làm việc mà còn nâng cao chất lượng làm việc và có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc mà họ đảm nhận.