Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

MỞ ĐẦU Trong những năm gần đây, chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra một lối đi mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành công. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Còn động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể nói, để thu hút và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động; từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo động lực cho người lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp.

MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN Bài thảo luận Đề tài Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2021 MỞ ĐẦU Trong năm gần đây, sách mở cửa hội nhập mở lối cho kinh tế Việt Nam với nhiều hội khơng thách thức Để tồn phát triển, doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao lực cạnh tranh Một nguồn lực tạo nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp nguồn nhân lực Nguồn nhân lực coi yếu tố quan trọng đóng vai trò định đến thành bại doanh nghiệp Để đạt tiêu kế hoạch mục tiêu chiến lược đề ra, doanh nghiệp cần có kết hợp sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, khơng thể không kể đến nguồn lực người Thực tế cho thấy, doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng sử dụng tốt nguồn lực doanh nghiệp thành cơng Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể qua nhiều nội dung nội dung quan trọng hoạt động tạo động lực cho người lao động Hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào hiệu lao động cá nhân Trong đó, hiệu lao động cá nhân phụ thuộc nhiều vào hai yếu tố lực động lực lao động Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ làm việc, kinh nghiệm thân người có qua trải nghiệm thực tế Còn động lực lao động hình thành từ yếu tố thuộc thân cá nhân yếu tố phát sinh q trình làm việc Khi người lao động có động lực làm việc họ hăng say, nhiệt tình, đam mê với cơng việc; điều tạo suất lao động cao, góp phần vào việc đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Có thể nói, để thu hút khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo người lao động; từ nâng cao suất, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh việc tạo động lực cho người lao động cần thiết mang ý nghĩa thực tiễn cao doanh nghiệp PHẦN I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT I Các khái niệm có liên quan Nhu cầu thỏa mãn nhu cầu “Nhu cầu” nhắc đến đối tượng nghiên cứu hầu hết ngành khoa học nghiên cứu sinh học xã hội Nhu cầu tượng tâm lý người: đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Ví dụ: nhu cầu thức ăn, thức uống, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, môi trường sống, điều kiện làm việc Theo định nghĩa TS Bùi Thị Xuân Mai “Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động“ : Nhu cầu đòi hỏi cá nhân để tồn phát triển, nhu cầu thường đòi hỏi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân xã hội…) [11] Nhu cầu hiểu trạng thái tâm lý mà người mong muốn thỏa mãn mong muốn đáp ứng nó, gắn liền với tồn phát triển người cộng đồng tập thể xã hội Nhu cầu chia thành nhóm: nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất gắn liền với mong muốn vật chất để tồn phát triển người Nhu cầu tinh thần gắn liền với hài lòng thỏa mãn tâm lý Ngày với xu hướng phát triển kinh tế, việc tìm hiểu nhu cầu người lao động cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có cách thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu người lao động; tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp Động lực “Động lực” từ nhắc đến hầu hết lĩnh vực sống Các nhà quản trị ln muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi động lực người lao động Có thể khái qt: Động lực yếu tố bên cá nhân người lao động Đó hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu người lao động để tạo nên chuyển biến hành vi họ hướng theo mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt Cần phân biệt hai khái niệm động lực động cơ: động lực động quan trọng động lực có tính bền vững hơn, yếu tố “gốc rễ”, chất Ví dụ: Lý hàng ngày làm hàng tháng ta cần có số tiền để tiêu vào việc Đó động cơ, cịn việc sử dụng tiền kiếm vào “một việc đó” động lực Động lực thường mang tính bền vững dài hạn, động thường mang tính ngắn hạn, thời bề Như vây, động lực xuất phát từ thân người Đây trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực hướng người vào hành vi có mục đích Ở vị trí khác với đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực người khác Động lực lao động Có nhiều khái niệm động lực lao động, khái niệm có quan điềm khác làm rõ chất động lực lao động Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [6] Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” [15,tr.9 ] Động lực lao động xuất phát từ nội suy nghĩ người lao động Động lực lao động thể thông qua công việc cụ thể mà người lao động đảm nhiệm thái độ họ tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm công việc khác có động lực lao động khác để làm việc tích cực Có thể rút cách hiểu chung động lực lao động: Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Tạo động lực lao động Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung cho người lao động tổ chức nói riêng nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu Theo PGS, TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động tổng hợp biện pháp cách hành xử tổ chức, nhà quản lý để tạo khát khao, tự nguyện người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt mục tiêu mà tổ chức đề Các biện pháp đặt địn bẩy kích thích tài chính, phi tài chính, cách hành xử tổ chức thể điểm tổ chức đối xử lại với người lao động nào”.[8] Theo TS Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” [15] Từ khái niệm hiểu tạo động lực lao động việc nhà quản trị vận dụng hệ thống sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp II Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động Học thuyết nhu cầu Abarham Maslow Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) nhà tâm lý học người Mỹ Ơng giới biết đến qua mơ hình tiếng Tháp nhu cầu Khi nghiên cứu động lực lao động, Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác cần thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành nhóm khác theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao sau: Hệ thống nhu cầu Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực tập II ( 2009) Tr 158- PGS.TS Lê Thanh Hà- Nhà xuất Lao động - Xã hội) - Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu nhu cầu sinh lý nhu cầu thấp người Đây nhu cầu để trì sống người nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm Khi nhu cầu chưa thoả mãn tới mức độ cần thiết để trì sống nhu cầu khác người tiến thêm - Nhu cầu an toàn: An toàn sinh mạng nhu cầu nhất, tiền đề cho nội dung khác an toàn lao động, an toàn mơi trường, an tồn nghề nghiệp… Đây nhu cầu phổ biến người - Nhu cầu xã hội: nhu cầu bậc cao người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu yêu thương, gần gũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn hịa nhập, lịng thương, tình u, tình bạn, tình thân nội dung cao nhu cầu - Nhu cầu tôn trọng: Nội dung nhu cầu gồm hai loại: Lòng tự trọng người khác tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu bậc cao nhất, nhu cầu phát triển, tự khẳng định mình; nhu cầu trưởng thành phát triển, nhu cầu đạt thành tích mới, nhu cầu sáng tạo Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu cá nhân nhu cầu thấp nhất, nhu cầu thoả mãn nhu cầu xuất Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên họ trước hết nhà quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ có định hướng vào thoả mãn nhu cầu họ để sách tạo động lực đạt kết cao Học thuyết công Stacy Adams Thuyết công lý thuyết động viên nhân viên John Stacy Adams, nhà tâm lý học hành vi quản trị đưa vào năm 1963 “Học thuyết công bằng” phát biểu người lao động so sánh họ bỏ vào công việc (đầu vào) với họ nhận từ cơng việc (đầu ra) sau đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu họ với tỷ suất đầu vào – đầu người khác Nếu tỷ suất họ ngang với tỷ suất người khác, người ta cho tồn tình trạng cơng Nếu tỷ suất khơng ngang bằng, họ cho tồn tình trạng bất cơng Tuy nhiên, học thuyết cơng chưa làm sáng tỏ số vấn đề Chẳng hạn, làm nhân viên chọn người để đối chiếu? Làm họ kết hợp so sánh đầu vào đầu người khác để đến kết luận? Mặt khác, công hay bất cơng có tính chất tương đối phụ thuộc vào nhận thức cá nhân mối quan hệ cá nhân với nhóm tổ chức Mặc dù có vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công ủng họ nhiều nghiên cứu gợi mở cho nhiều điều quan trọng lĩnh vực động lực lao động [15] Học thuyết kỳ vọng Victor Vrom Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa lý thuyết quan trọng lý thuyết tạo động làm việc tổ chức, bổ sung lý thuyết tháp nhu cầu A Maslow Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết Thuyết kỳ vọng V Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó: - Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho tơi gì?) - Mong đợi (thực công việc) = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hoàn thành - Phương tiện (niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hoàn thành nhiệm vụ Thành ba yếu tố động viên- nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để giúp tổ chức hồn thành mục tiêu đề Lý thuyết Victor Vroom áp dụng quản lý nhân viên quan, doanh nghiệp Các nhà quản lý cần hoạch định sách quản trị nhân lực cho sách phải thể rõ mối quan hệ nỗ lực thành tích, kết phần thưởng, đồng thời tạo nên hấp dẫn kết quả, phần thưởng người lao động Khi thực điều này, động lực người lao động tạo Vận dụng học thuyết tạo động lực lao động Mỗi học thuyết có ưu điểm hạn chế riêng Tùy thuộc thời điểm nghiên cứu môi trường phát triển xã hội mà học thuyết có mức độ đắn áp dụng thực tiễn khác Chẳng hạn: học thuyết Maslow thực tế nhu cầu lúc xuất theo trình tự từ thấp đến cao, hay học thuyết hai yếu tố Herzberg nhóm yếu tố khơng thể phân biệt rạch rịi đánh giá công (theo thuyết Adam) cho cá nhân, công bên công bên ngồi khơng dễ dàng Vì khơng có học thuyết toàn diện, hoàn chỉnh áp dụng điều kiện hoàn cảnh Trong phạm vi nghiên cứu luận văn này, tác giả vận dụng học thuyết nhu cầu cầu A Maslow để phân tích nhu cầu người lao động thỏa mãn có ảnh hưởng nhu đến người lao động Qua học thuyết tác giả muốn phân tích biện pháp kích thích vật chất kích thích tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động Học thuyết công Stacy Adam tác giả vận dụng vào làm sở lý luận để nghiên cứu biện pháp kích thích vật chất, tinh thần nhằm tạo động lực lao động tiền lương, phúc lợi, đánh giá thực công việc Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom sử dụng luận văn để phân tích cơng tác tiền lương, trả thưởng, đào tạo, phát triển nhân viên III Nội dung tạo động lực lao động Xác định nhu cầu người lao động Hệ thống nhu cầu người phức tạp Với người cụ thể khác xã hội có nhu cầu khác tùy theo quan điểm cá nhân Có thể chia nhóm nhu cầu người lao động nhu cầu vật chất nhu câu tinh thần: * Nhu cầu vật chất: Lợi ích vật chất hướng vào thỏa mãn nhu cầu tồn thiết yếu người Về bản, nhu cầu vật chất người lao động tham gia hoạt động tổ chức bao gồm: - Thu nhập cao (lương, thưởng…): người lao động mong muốn có thu nhập cao để phục vụ sống thân gia đình Lương, thưởng vấn đề ln quan tâm lớn không với người lao động mà người sử dụng lao động - Chế độ phúc lợi tốt: bao gồm phúc lợi cho người lao động khoản hỗ trợ tài chính; hỗ trợ phương tiện lại; chế độ bảo hiểm; chế độ chăm sóc ốm đau, thai sản…Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần thực chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động, để người lao động yên tâm công tác gắn bó với cơng việc lâu dài,… - Hỗ trợ tài chính: doanh nghiệp xem xét hỗ trợ tài người lao động gặp phải khó khăn thật cần trợ giúp, giúp đỡ Nhà quản trị cần tìm hìm tiểu xem nhu cầu vật chất người lao động thiếu hụt đâu, cải thiện tạo điều kiện cho người lao động khơng, cần tìm hiểu kịp thời để có sách phù hợp thỏa mãn nhu cầu vật chất người lao động phạm vi điều kiện cho phép * Nhu cầu tinh thần: điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực; nhu cầu phong phú đa dạng Nhu cầu tinh thần người lao động kể đến như: - Cơng việc phù hợp với lực có: việc bố trí người việc có ý nghĩa quan trọng định đến suất lao động người Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để người lao động làm việc sở trường, phát huy hết cơng suất khả - Cơng việc có tính ổn định: doanh nghiệp cần có định hướng phát triển lâu dài, đảm bảo tính ổn định công việc cho người lao động không muốn gắn bó với doanh nghiệp khơng có tương lai rõ ràng; điều trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý người lao động - Có hội thăng tiến: Những người có lực có trí tiến thủ ln muốn gắn bó với doanh nghiệp mà họ nhìn hội thăng tiến thân Đó cách mà họ ghi nhận với cống hiến cho doanh nghiệp - Môi trường làm việc thân thiện: môi trường làm việc đạt hài hòa mối quan hệ đồng nghiệp; quan hệ với cấp trên, cấp tạo tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc - Điều kiện làm việc thuận lợi (điều kiện vật chất sẵn có): người lao động làm việc với đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, điều kiện làm việc phù hợp đảm bảo ánh sáng, khơng khí tạo tâm làm việc tốt hiệu làm việc cao - Được đào tạo nâng cao trình độ: doanh nghiệp cần nắm bắt nhu cầu muốn trau dồi kĩ nẵng, kiến thức chun mơn người lao động; có sách đào tạo phù hợp cho người lao động  Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với quản lý, trưởng phòng,… mức quy định phụ cấp trách nhiệm tùy thuộc vào khối lượng công việc tháng vị trí trách nhiệm người, dao động từ 200.000 – 350.000 đồng/người/tháng  Phụ cấp lại: Áp dụng với nhân viên có tính chất cơng việc phải di chuyển nhiều nhân viên kinh doanh, phát triển dự án, kế toán, 350.000 đồng/người/tháng - Trợ cấp: Công ty trợ cấp tiền ăn ca 620.000 đồng/người/tháng nhân viên thức 310.000 đồng/người/tháng nhân viên thử việc, bồi dưỡng trực đêm 20.000 đồng/người/ca - Phúc lợi: Nhận tầm quan trọng chế độ phúc lợi công tác tạo động lực lao động, Viettel đảm bảo phúc lợi bắt buộc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ ốm đau thai sản theo quy định Nhà nước Viettel có khoản phúc lợi tự nguyện tiền ăn trưa, tiền lại công việc đòi hỏi người lao động phải lại thường xuyên; tổ chức ngày quốc tế phụ nữ, trung thu, tết thiếu nhi cho cháu em người lao động Đối với trường hợp ốm đau, thai sản, ma chay, hiếu hỉ lãnh đạo Viettel, cơng đồn quan tâm Qua người lao động cảm thấy n tâm cơng tác gắn bó với cơng việc Đãi ngộ phi tài a Tạo động lực thông qua công việc - Công việc phù hợp Ban lãnh đạo công ty cổ phần Viettel cố gắng cơng tác bố trí sử dụng nhân lực cho phù hợp với người lao động để tạo hứng thú công việc họ Để làm việc cần trình từ khâu tuyển dụng đến phân bổ đào tạo nhân lực Khi tuyển dụng vị trí định ban giám đốc đưa ra yêu cầu cụ thể địi hỏi với người thực cơng việc Nếu cơng việc khơng phù hợp người lao động có 27 cảm giác ức chế khó chịu dẫn đến khơng nhiệt tình với cơng việc, làm giảm hiệu hoạt động Trong q trình làm việc cơng ty tổ chức đánh giá lực thành viên để xếp công việc phù hợp với lực người lao động Nếu công việc họ làm không phù hợp luân chuyển kịp thời để đảm bảo công việc thực đồng thời giúp người lao động phât huy khả mạnh cịn tiềm ẩn - Phân cơng cơng việc cơng bằng, rõ ràng  Việc giao nhiệm vụ người lao động tiến hành hàng tháng vào nhiệm vụ chức danh cụ thể bổ sung thêm theo thực tế  Mỗi ban giao nhiệm vụ cụ thể cá nhân Bảng phân công nhiệm vụ cho nhân viên thể nội dung công việc mà Ban giao cho họ Trong giao nhiệm vụ quy định tỉ trọng thời gian để thực công việc nhằm giúp cho nhân viên bố trí thời gian để hồn thành tất nhiệm vụ giao Tuy nhiên, giao nhiệm vụ thống kê nhiệm vụ người lao động, chưa có qui định trách nhiệm người lao động, trang thiết bị máy móc, điều kiện làm việc người lao động  Tiêu chuẩn thực công việc chức danh chưa xác định rõ ràng, cụ thể mà đề cập mô tả công việc cá nhân gây khó khăn việc đánh giá kết thực công việc người lao động - Luân chuyển người lao động Công ty cổ phần Bưu Viettel ln quan niệm chiến lược kinh doanh thay đổi phải có thay đổi, phải có luân chuyển người lao động Luân chuyển người lao động để đào tạo phát cán bộ, ln chuyển để tìm người thích hợp vào vị trí thích hợp Luân chuyển tạo không gian cho cá nhân sáng tạo, làm để phát khả tiềm ẩn cá nhân Luân chuyển để làm tốt mối quan hệ chiều ngang chiều dọc Chúng ta thực luân chuyển theo chiều ngang liên tỉnh, phòng ban, chiều dọc từ Tập đoàn xuống từ đơn vị lên Tập đồn Việc ln chuyển Viettel khơng phải nghĩa vụ mà văn hố làm việc Thơng qua ln chuyển có nhiều cán trưởng thành, trở thành lực lượng lãnh đạo quan trọng Người tài có khắp nơi Nếu không tạo hội để người bộc lộ hết khả người tài không xuất Viettel cam kết phát triển trì mơi trường làm việc tích cực cần thiết để tuyển dụng trì đội ngũ nhân viên có lực, tận tâm chu đáo 28 b Tạo động lực thông qua hội thăng tiến Lãnh đạo Công ty Viettel coi trọng việc đào tạo cán nguồn tất doanh nghiệp thành công điều hành từ người trưởng thành từ bên nội doanh nghiệp, có họ người doanh nghiệp hiểu rõ ngóc ngách vấn đề doanh nghiệp, tâm huyết với doanh nghiệp Chính vậy, người lao động có hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến người phụ thuộc vào kết đánh giá thực công việc hàng quý thi kiểm tra kiến thức tháng lần Nhiều vị trí giám đốc quan trọng Công ty Viettel bổ nhiệm từ nhân viên, trưởng, phó phịng…ví dụ Tổng giám đốc Cơng ty Đầu tư Quốc tế ban đầu chuyên gia kỹ thuật giỏi qua trình làm việc, đánh giá thực công việc bổ nhiệm vào vị trí Tổng giám đốc cơng ty Tổng giám đốc Viettel khẳng định: Người đứng đầu tổ chức phải ln ý thức nhân viên có phù hợp với môi trường công việc hay không? Nếu cố tình dùng người khơng phù hợp vơ hình trung làm hại người Do vậy, phải thực “3 cùng” (cùng thâm nhập, phát hiện, làm) để nắm bắt “thực lực” người, để lựa chọn phương án sử dụng hợp lý, hiệu Đối với Công ty Viettel, tất vị trí quản lý qua thi cử, ban giám khảo lãnh đạo Thi hình thức đào tạo để giúp lãnh đạo nhìn thấy lỗ hổng tổ chức máy hội để người thi thấy kỹ kiến thức mà thân phải hoàn thiện Các thi tổ chức công khai, minh bạch, người lao động đăng ký tham gia thi vào vị trí quản lý khác Để xác định hội thăng tiến người lao động phụ thuộc vào yếu tố nào, học viên tiến hành khảo sát kết mức độ hồn thành cơng việc yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hội thăng tiến người lao động, tiếp đến lực, sở trường thân, yếu tố quan trọng thứ ba uy tín thân tổ chức cuối cấp Điều cho thấy yếu tố thuộc thân người định thăng tiến người Kết khảo sát cho thấy nhu cầu lớp cao người học thuyết nhu cầu Abraham Maslow điều khác với doanh nghiệp nhà nước khác công tác đề bạt, bổ nhiệm người làm vị trí quản lý c Mơi trường làm việc Môi trường làm việc bao gồm sở vật chất để thực cơng việc bầu khơng khí làm việc tổ chức Khối quan Tập đoàn làm việc môi trường với đầy đủ sở vật chất tòa nhà cao tầng trang bị thang máy, phịng làm việc thống mát Các ban thiết kế với phịng riêng 29 cá nhân bố trí riêng biệt cá nhân tự thiết kế nơi làm việc cho hợp lý, thoải mái phù hợp với phong cách cá nhân Trang bị nơi làm việc loại máy móc, thiết bị dụng cụ cần thiết cho nơi làm việc gồm: hệ thống đèn điện, chiếu sáng, quạt, điều hòa, thiết bị phịng cháy chữa cháy, máy tính, điện thoại, fax, thiết bị văn phòng trang bị đầy đủ, đại đảm bảo cho người lao động làm môi trường thuận lợi Khi đến công sở làm việc, hầu hết người lao động muốn tạo mối quan hệ tốt với đồng nghiệp điều ảnh hưởng lớn đến tinh thần người lao động Với quan điểm Viettel là: “Mọi người coi nơi làm việc nhà chung, người lao động cảm thấy thực thoải mái đến nơi làm việc coi ngơi nhà thứ hai mình, tồn người lao động khối tôn trọng cá thể riêng biệt, nhạy cảm với nhu cầu cá nhân, lấy làm việc nhóm để phát triển cá nhân, cá nhân, đơn vị phối hợp với phận thể”, Khối quan có cách thức để thu hút người lao động gắn bó với nơi làm việc tạo môi trường làm việc thực thoải mái, tạo bầu khơng khí làm việc vui vẻ, tích cực nhằm hạn chế sức ép công việc d Tạo động lực thông qua đào tạo phát triển Viettel xếp cá nhân phù hợp với lực, sở thích, trình độ, kinh nghiệm họ cho kích thích cá nhân tiếp tục phát huy mạnh tiếp tục tự trau dồi cịn thiếu Đào tạo phát triển cá nhân theo khung lực lộ trình nghề nghiệp vị trí chức danh  Đào tạo thơng qua giao việc khó: Nhân tài đâu họ chưa có hội, họ chưa đánh thức Để xuất người giỏi điều kiện có việc khó Sau làm việc khó, trải qua thử thách cá nhân thấy trưởng thành  Đào tạo thơng qua luân chuyển cán bộ: Tại Viettel, luân chuyển cán để đào tạo phát cán bộ, để tìm người thích hợp vào vị trí thích hợp Luân chuyển tạo không gian cho cá nhân sáng tạo, làm để phát khả tiềm ẩn cá nhân Đặc biệt, luân chuyển từ sở lên phương pháp đào tạo Thông qua phương pháp có nhiều cán trưởng thành, trở thành lực lượng lãnh đạo quan trọng  Hình thức đào tạo: Viettel áp dụng phương pháp đào tạo theo chế độ huấn luyện viên với mong muốn nhân viên biết tìm hiểu giải vấn đề hoàn cảnh, biết vài kiến thức hời hợt Thầy dạy cho trò cách tư duy, phương pháp học, cách tiếp cận vấn đề trò tự mày mị, tìm hiểu, tự nghiên cứu Nghĩa là, vấn đề dạy cho họ kiến thức mà tạo cho họ phương pháp học 30 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty cổ phần Bưu Viettel Môi trường làm việc Công ty cổ phần Bưu Viettel đánh giá nơi làm việc tuyệt vời cho nhân viên Trong biện pháp khích lệ, tạo động lực Viettel, thấy nhiều điểm tương đồng với thuyết nhu cầu, tạo động lực đưa phần lý luận Có nhiều mặt tích cực mà Công ty đạt như: Xây dựng cho hệ thống đánh giá mức độ hồn thành công việc hợp lý, hiệu quả, đảm bảo tiêu chí đánh giá lẫn mục tiêu Cơng ty thành công công tác sử dụng kết đánh giá nhân viên để làm sở đưa định nhân sự: tăng lương, thăng thưởng, xét danh hiệu thi đua, Công ty tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi, tiện nghi với điều kiện làm việc, chế độ làm việc, sách đãi ngộ hợp lý, khách quan vật chất tinh thần Chế độ trả lương phù hợp với tính chất kinh doanh Cơng ty, chế độ nghỉ phép áp dụng với quy định Pháp luật Đây yếu tố để Cơng ty có bước tiến đột phá thời gian vừa qua 31 PHẦN III: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL I Tạo động lực thơng qua khoản thu nhập Tiền lương Lương tháng người lao động gồm tiền lương cứng tiền lương theo chức danh công việc Tuy nhiên, để đảm bảo trả lương cho người lao động gắn với vị trí việc làm kết thực công việc, Công ty cổ phần Bưu Viettel cần nghiên cứu tiền lương hàng tháng người lao động gồm tiền lương cứng tiền lương hiệu suất, tiền lương hiệu suất trả cho vị trí việc làm hay chức danh công việc, thời gian làm việc, kết đánh giá thực công việc suất lao động, hiệu làm việc người lao động Để xác định tiền lương hiệu suất Cơng ty phải coi trọng đánh giá cơng việc sở rà sốt mơ tả cơng việc vị trí việc làm, đánh giá cơng việc cách xác định tương quan giá trị công việc cụ thể mối tương quan so sánh với cơng việc Bên cạnh đó, đánh giá thực công việc công để xác định người lao động làm vị trí việc làm, có kết thực cơng việc khác trả lương khác Kết đánh giá thực cơng việc sử dụng để tính lương hàng tháng người lao động, theo tiền lương chức danh điều chỉnh tương ứng với hệ số Ki Theo cơng thức tính tiền lương cho người lao động ảnh hưởng kết đánh giá thực công việc (Ki) đến tiền lương hàng tháng khơng nhiều, thể chênh lệch hệ số người tốt người 0,15 (từ 0,9 đến 1,05) Để động viên, khuyến khích người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao theo học viên nên tăng độ dãn cách hệ số Ki sau: Xếp loại A: hệ số quy đổi 1,15; Loại B: hệ số quy đổi 1,07, Loại C hệ số quy đổi 1,00 Loại D hệ số quy đổi 0,85 Đề xuất đưa nhằm mục đích động viên, khuyến khích lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhằm cân mức tăng giảm tiền lương tăng độ dãn cách hệ số Ki, phù hợp với mong muốn trả lương tương xứng với kết thực cơng việc Bên cạnh việc điều chỉnh độ giãn cách hệ số Ki Cơng ty nên nghiên cứu điều chỉnh bội số thang lương theo chức danh công việc từ 10 lần lên đến 32 12 lần Việc điều chỉnh bội số thang lương nhằm tăng độ giãn cách bậc lương để kích thích người lao động tích cực làm việc đạt hiệu cao Tiền lương mối quan tâm động lực lao động người lao động Do vậy, việc xây dựng mức lương hợp lý, đáp ứng nhu cầu địn bẩy kích thích suất hiệu làm việc người lao động Mặc dù chế tính lương Cơng ty hợp lý, mức lương mà công ty trả cho nhân viên khối quan so với công ty khác ngành tương đối cao Tuy nhiên, mức lương so với nhu cầu nhân viên công sức lao động mà họ bỏ nói chưa tương xứng Để đảm bảo tiền lương thực phát huy vai trị Cơng ty cần phải thực nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, công khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say với cơng việc, góp phần nâng cao suất hiệu kinh doanh - Tiền lương tương xứng với kết thực công việc người lao động gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phản ánh cống hiến người lao động, vai trị vị trí đích thực người lao động Cơng ty Từ tiền lương kích thích họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương thước đo đánh giá nhân viên sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương thị trường lao động, Công ty phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi nhân viên đảm bảo sống họ yên tâm, phấn khởi, tự nguyện gắn bó đời với Cơng ty Khi trả cơng phải quan tâm đến trình độ đạt người lao động, làm cho nhân viên hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống hiến đế họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho họ Hiện thu nhập bình qn người lao động Cơng ty nói chung người lao động nói cao thị trường doanh nghiệp viễn thông Việt Nam, nhiên mức trung bình chung; thực tế chênh lệch mức lương nhân viên với lớn Tiền thưởng Trong quy định mức thưởng, Công ty nên quy định hệ số thưởng theo quý theo năm Hệ số thưởng xác định dựa kết đánh giá toàn diện, hiệu suất, hiệu làm việc ban theo quý theo năm Khi xác định 33 mức thưởng ban, vào kết đánh giá thực công việc suất lao động, hiệu làm việc người lao động để xét thưởng cho cá nhân người lao động ban Hệ số thưởng theo quý theo năm xác định sở kết sản xuất kinh doanh hàng năm Tập đoàn, nhiên nên điều chỉnh tăng đến mức tiền thưởng bình quân theo quý 2,5 tháng lương theo năm tháng lương Việc quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo tính cơng bằng, dân chủ cho người lao động, phù hợp với người lao động có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say làm việc Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng tiền thưởng hình thức khác vật cụ thể thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc chuyến du lịch cho cá nhân gia đình họ, khóa học cho họ (đá bóng, bơi lội, thể dục ) Việc chia thưởng phải công bằng, khách quan, dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người, việc trả thưởng phải kịp thời Như vậy, kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình công việc với tinh thần sáng tạo người lao động Phúc lợi Mục tiêu chương trình phúc lợi Cơng ty phải gắn kết, hịa hợp với sách quản lý nhân Để tăng thêm tính đa dạng chương trình phúc lợi nhằm hấp dẫn người tài khuyến khích họ cống hiến tài chương trình phúc lợi tự nguyện nên quan tâm Các phúc lợi tự nguyện nên cung cấp cách linh hoạt sở khả tài mục tiêu sản xuất, kinh doanh Cơng ty thời kỳ Vì vậy, Lãnh đạo Công ty nên quan tâm đến việc đa dạng hóa loại hình phúc lợi tự nguyện sau:  Các hoạt động giải trí như: Tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt Phúc lợi cần ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho người lao động  Các phúc lợi nhà lại có khu nhà với giá thuê rẻ, miễn phí tăng mức trợ cấp lại  Yêu cầu Ban tổ chức kỳ nghỉ mát hàng năm cho nhân viên gia đình họ nghỉ mát, Tập đoàn hỗ trợ thêm kinh phí Mục đích người 34 Ban có điều kiện gần gũi, trao đổi thơng tin cởi mở, tăng tinh thần đồn kết, gắn bó hiểu biết lẫn góp phần cải thiện hiệu làm việc giai đoạn Ngồi ra, Cơng ty bổ sung thêm phúc lợi khác xây dựng sách hỗ trợ người lao động ổn định sống, cơng việc nước ngồi hỗ trợ thêm chi phí học hành cho người lao động làm việc nước để người lao động yên tâm cơng tác; nghiên cứu ban hành sách bảo hiểm y tế cho thân nhân người lao động Để đảm bảo tính hiệu thực chương trình phúc lợi nên có kết hợp với cán cơng đồn để xây dựng kế hoạch thực gắn với nhu cầu lựa chọn người lao động Công ty II Tạo động lực thông qua công việc Đối với hầu hết nhân viên, thỏa mãn với cơng việc có ý nghĩa quan trọng Nó giúp tạo thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho kết cao cơng việc Bạn muốn nhân viên vui vẻ, động, làm việc hiệu quả? Câu hỏi đặt làm để tạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu nhất? - Ủy thác công việc cách Công ty nên dùng để tạo động lực cho nhân viên Vì ủy thác giúp cho nhân viên cấp có quyền lực định để đưa định hoàn thành nhiệm vụ giao Ủy thác cho nhân viên, nghĩa bạn tạo hội cho nhân viên thể ghi nhận Đây động lực để nhân viên không ngừng nỗ lực, phấn đấu công việc - Một cách cần thiết cho việc tạo động lực thiếu mà không riêng Công ty nên thực mà hầu hết doanh nghiệp phải áp dụng việc công công việc – lương bổng – thăng tiến cho nhân viên vị trị với Nhắc đến vấn đề lương bổng không đơn giản số tiền (tổng thu nhập) mà nhân viên nhận tháng, mà bao hàm đánh giá rõ ràng lực cống hiến người cam kết người sử dụng lao động trả lương cách nghiêm túc Về vấn đề thăng tiến, nhà quản trị phải đưa sách thăng tiến rõ ràng cho nhân viên để tạo động lực rõ ràng cho họ, cho nhân viên 35 - Mở rộng đa dạng công việc cho nhân viên để phát triển nhiều mặt cách tạo nên động lực làm việc tốt hơn, tạo mẻ hiểu biết thêm cho nhân viên Các nhà quản trị phận nhân lực Viettel nên gia tăng chiều rộng lẫn chiều sâu công việc nhân viên Làm cho nhân viên thấy tác động công việc người toàn hoạt động doanh nghiệp phần việc người xung quanh - Nắm bắt sở thích điểm mạnh nhân viên nhà quản trị phận nhân lực cần làm Viettel cần áp dụng xếp cho nhân viên vào vị trí tạo cơng việc mà vừa đem lại lợi ích cho doanh nghiệp cơng việc họ u thích suất làm việc tốt Tóm lại xếp cơng việc mà nhân viên u thích phần giúp tạo động lực cho nhân viên III Tạo động lực thơng qua hội học tập thăng tiến Để tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa lực, sáng tạo say mê công việc, công ty cần tạo cho họ hội để phát triển thân Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến, khao khát tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Vì cơng ty nên có lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên (chỉ nấc thang vị trí lên cho nhân viên họ đáp ứng yêu cầu) Dựa kết đánh giá thực công việc, hàng q, cơng ty u cầu phịng bầu chọn ứng viên xuất sắc để khen thưởng, động viên Công ty ghi lại danh sách cán nhân viên xuất sắc, làm sở tạo danh sách cán nguồn cho công ty IV Tạo động lực thông qua tham gia người lao động Luôn đặt niềm tin vào nhân viên Cách tốt để thực điều cách thành cơng nhà quản trị trao quyền cho nhân viên Từ giúp họ háo hức việc đưa định, họ có số quyền hạn định để định đề, đương nhiên họ phải nâng cao trách nhiệm vấn đề họ làm Từ họ cống hiến cho doanh nghiệp chứng minh lực cấp Khi nói người nhân viên Viettel ơng Hùng (chủ tịch Viettel) chia sẻ: "Đó người, tập thể khác vị trí, tính chất công việc, mục tiêu, nhiệm vụ Giá trị mà họ đại diện khía cạnh khác văn hố Viettel Thành tích khơng thể so sánh trực tiếp nhiều ít, cao thấp Nhưng, tơi nhận thấy rằng, tất câu chuyện bình dị 36 tốt lên điểm chung Đó niềm tin Niềm tin khơng giới hạn vào tổ chức mình" Ơng cho lịng tin tưởng khát khao vào thân điều kiện quan trọng để vượt lên phía trước "Hãy ln tin rằng, khả người vô hạn", "chỉ cần tin có thể, làm điều muốn làm" Trong doanh nghiệp người có vị trí khác nhau, vị trí đảm nhiệm cơng việc giúp cho tồn hệ thống hoạt động theo quỹ đạo Người lãnh đạo giỏi giao cho nhân viên quyền công việc phù hợp tạo cho họ cảm giác họ người nắm giữ vị trí dây chuyền hoạt động doanh nghiệp, người có ích cho doanh nghiệp Có người lao động tự tin có động lực để phấn đấu, không gặp phải tâm lý chán nản họ cảm thấy người thừa có làm việc không đem lại kết “Không số 0”: Người làm Viettel, dù hay nhiều, dù vị trí nào, cơng việc viên gạch quan trọng để xây dựng Ngôi nhà chung Viettel Ai đến Viettel, qua Viettel, dù Tổng Giám đốc hay anh lái xe, dù kỹ sư hay tạp vụ góp phần đặt viên gạch xây dựng nên Viettel Trong số giá trị cốt lõi Viettel, có giá trị là: “Trưởng thành qua thách thức thất bại” Nếu không làm việc tập đoàn này, việc hiểu ý nghĩa sâu sa câu nói nghe đơn giản lại không đơn giản Một lãnh đạo cấp cao Viettel giải thích: “Nếu có hai lựa chọn - khó, dễ - chúng tơi chọn việc khó để làm Bởi việc khó khiến người làm trăn trở, suy nghĩ nhiều làm nâng lên tầm cao Cịn giỏi mà làm việc dễ khiến “dốt” đi” Từ Viettel giúp nhân viên cảm thấy việc họ làm vô ý nghĩa quan trọng Khi bạn làm điều mà điều mang lại ý nghĩa thù chắn khiến bạn cảm thấy vui vẻ, có cảm hứng làm việc hết Đồng thời cấp nên có ghi nhận nhân viên, liều thuốc bổ hữu hiệu giúp cho tinh thần nhân viên phấn chấn Khi nhân viên công nhận, họ cảm thấy họ làm thực có ý nghĩa tạo nguồn cảm hứng cho cơng việc, ln có động lực lớn để thăng tiến, góp phần tạo nên tường thành vững chãi cho công ty V Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi 37 Môi trường làm việc Cơng ty cổ phần Bưu Viettel tốt so với nhiều doanh nghiệp Việt Nam, nhiên cần phải khắc phục số nhược điểm trì ưu điểm để tạo môi trường làm việc thoải mái, thân thiện với điều kiện làm việc khoa học, đại Do điều kiện tính chất cơng việc địi hỏi nhu cầu tiện nghi cho văn phòng ngày cao Mỗi nơi làm việc phải bố trí trang thiết bị cần thiết điện, ổ cắm, điện thoại, ADSL tùy thuộc vào tính chất cơng việc Để tăng giá trị tiện nghi, bên cạnh khơng gian cần lưu ý đến không gian linh hoạt cách sử dụng nhiều vách ngăn di động để tạo không gian nhỏ nghỉ ngơi, uống nước giờ, nơi người có điều kiện giao lưu trao đổi cơng việc ngắn với Ngồi nội thất văn phòng đại nên ý đến khơng gian thuyết trình với trang thiết bị đại máy chiếu, máy quay Không gian văn phòng nên tận dụng tối đa ánh sáng tự nhiên cách mở tối đa cửa sổ để lấy sáng Hệ thống ánh sáng, hệ thống tự cá nhân nhân viên tính tốn tới diện tích để sử dụng hiệu ngăn nắp Cơng ty cần tiếp tục trì phát huy quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau, đồng thời đẩy mạnh việc giao lưu phịng ban, tổ nhóm tồn thể Cơng ty để người có hội hiểu biết nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái công việc Tạo phong cách lãnh đạo dân chủ, tiên tiến đầy quan tâm đến đời sống nhân viên, cụ thể: tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên; tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc Cơng ty, quan tâm đến gia đình nhân viên Công ty Viettel cần phải củng cố niềm tin nhân viên hội nghề nghiệp thơng qua việc đảm bảo cho người lao động ln có việc làm ổn định có cách quản lý cơng Trước hết, đảm bảo niềm tin việc ký cam kết việc làm, hỗ trợ nhân viên Thường xuyên tổ chức buổi nói chuyện quản lý với nhân viên cấp để nhân viên thấy vai trị quan trọng Cơng ty, khơng ngừng phấn đấu vươn lên đóng góp cho cơng việc Qua giúp Cơng ty Viettel phát triển 38 bền vững, đảm bảo công ăn việc làm ổn định cho nhân viên Trong trình hình thành phát triển Tập đồn Viễn thơng Qn đội xây dựng nét văn hóa tốt đẹp, vững mạnh Để nâng cao hiệu hoạt động này, Tập đoàn Viettel phải trọng xây dựng thêm giá trị văn hóa đồng thời tuyên truyền sâu rộng văn hóa Tập đồn Từ đó, nhân viên thêm tự hào, gắn bó với Tập đồn Viettel - nơi mà thân làm việc VI Một số chương trình tạo động lực khác - Xây dựng phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua Công ty ngày đa dạng, phong phú: Công ty cần phải nâng cao hoạt động đoàn thể, phong trào thi 90 đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao… hoạt động có tác dụng kích thích lớn mặt tinh thần cho người lao động, cụ thể: tổ chức thi tài trẻ để kích thích tinh thần học hỏi người lao động, tạo điều kiện cho người lao động tham gia thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao khác thành viên, đơn vị khác quân đội Không thế, phong trào cần phải có phần thưởng kích thích đồng thời kết cần phải đánh giá cách công công khai - Tổ chức hoạt động cho ngày hội sáng kiến thường niên hàng năm vào ngày thành lập Tập đoàn Viễn thông Quân đội (ngày 01 tháng 6) như: Đi thăm quan, dã ngoại để tăng thêm tính gắn kết nhân viên với Vận động hỗ trợ cho Ban tự tổ chức hoạt động giao lưu gia đình thành viên Ban vào dịp tết thiếu nhi trung thu để thành viên Ban có dịp gần gũi với hơn, tăng suất lao động - Bổ sung hoàn thiện ngân hàng câu hỏi phục vụ cho thi chuyên môn nghiệp vụ, thi nâng lương: Hàng năm, Cơng ty có tổ chức thi nâng lương, thi chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động gần hết hạn hợp đồng lao động Quy trình tổ chức thi thực theo quy chế Công ty, thời gian thi theo đạo Lãnh đạo Công ty Câu hỏi cho chức danh 100 câu nên việc chuẩn bị thời gian, công sức bối cảnh người lao động Ban phải hồn thành cơng việc giao, đề nghị bổ sung thêm câu hỏi thi hàng năm nội dung câu hỏi bám sát vào chuyên môn nghiệp Ban 39 Với chiến lược trở thành tập đồn tồn cầu, việc đào tạo tiếng anh cho người lao động không cho Công ty cổ phần Bưu Viettel mà Tập đồn Viettel trở nên cấp thiết Để khuyến khích người lao động Tập đồn Viettel nói chung Cơng ty nói riêng trở thành cơng dân tồn cầu, đọc hiểu tài liệu chuyên môn, pháp luật nước đề nghị triển khai lớp học Tiếng anh cho cơng dân Viettel tồn cầu tổ chức thi thuyết trình tiếng anh PHẦN III : KẾT LUẬN Trong xu hội nhập kinh tế hội thách thức đạt cho doanh nghiệp ngày nhiều Xu kinh tế hội nhập dành chỗ cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu Một doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường phải tự lên lực Cơng ty cổ phần Bưu Viettel khẳng định kinh tế tạo niềm tin cho khách hàng, hoạt động kinh doanh ngày hiệu Công việc tuyển dụng vô quan trọng đến phát triển doanh nghiệp góc nhìn, định đến tồn phát triển doanh nghiêp Do nhà quản lý doanh nghiệp cần thấy tầm quan trọng cơng tác tuyển dụng nói riếng phát triển doanh nghiệp nói chung Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức hoạt động lĩnh vực khơng thể thực chức nhiệm vụ thiếu nguồn nhân lực Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu ln vấn đề phức tạp khó khan nhà quản trị Một doanh nghiệp tạo ưu cạnh tranh có giải pháp sử dụng nguồn nhân lực khác cách hợp lý cho yêu cầu quản trị nhân Công tác tuyển dụng khâu cơng tác quản trị nhân sự, cung cấp đầu vào cho trình Việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng vấn đề cấp thiết doanh nghiệp để có nguồn lao động có chất lượng sử dụng hiệu 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội “Quản trị nhân sự” Trần Kim Dung năm 2007, NXB thống kê Các tài liệu tham khảo Internet: https://www.slideshare.net https://text.123doc.org https://tailieu.vn 41 ... người lao động nào”.[8] Theo TS Bùi Anh Tuấn: ? ?Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc? ??... làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Tạo động lực lao động Vấn đề tạo động lực lao động cho. .. hội tác động đến động lực lao động người lao động Chẳng hạn, kinh tế suy thối, việc đình cơng người lao động diễn lúc hội việc làm thấp, người lao động phải cố gắng làm việc để giữ việc làm Và